Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Критерии подбора персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема моей курсовой работы: «Критерии отбора персонала». Я рассмотрела эту тему на примере деятельности ПАО «Газпром». Данная тема выбрана мною не случайно, так как работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала.

Актуальность курсового проекта определяется тем, что в настоящее время отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

С развитием рынка и увеличением роли человеческих ресурсов в организации возрастает потребность в тщательной разработке критериев привлечении, оценки и отбора персонала. Актуальность рассмотренной в работе темы обусловлена необходимостью грамотного комплектования штатов организации. Так как от персонала зависит эффективность работы организации, ошибки в отборе кандидатов могут обойтись очень дорого предприятию.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Целью курсовой работы является рассмотрение того, как в современных условиях происходит отбор персонала, каковы критерии отбора персонала, и требования к ним на примере деятельности ПАО «Газпром».

Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения следующих задач: 

- раскрыть понятие и особенности набора и отбора персонала в организации;

- рассмотреть методы отбора и оценки персонала при приеме на работу;

- изучить организацию процесса отбора кандидатов на вакантную должность;

- рассмотреть общую характеристику деятельности ПАО «Газпром»

- раскрыть анализ системы управления персоналом на примере деятельности ПАО «Газпром»;

- охарактеризовать систему оценки и отбора персонала при приеме на работу на примере деятельности ПАО «Газпром»

- детально изучить совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу на примере деятельности ПАО «Газпром».

Объект исследования курсовой работы – совокупность общественных отношений, связанных с процессом отбора персонала на примере деятельности ПАО «Газпром».

Предметом исследования является совокупность процессов, явлений, приемов и методов, с помощью которых реализуется отбор персонала.

В ходе решения поставленных задач курсовой работы были использованы следующие методы исследования: изучение и анализ научной литературы, методы сравнения и обобщения, метод классификации.

В работе использованы исследования, научные работы Гончарук В.В., Голенко А.Л., Азямовой Г.Г, Дураковой Г.Д., Малышева И.В., Новикава А.М., Селищева В, Уткина Э.Н., Яковлева Е.Г и прочие источники. 

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

1.1. Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации

Эффективность деятельности предприятия зависит во многом от персонала. Перед руководителем компании или перед кадровой службой организации возникает необходимость комплектования штата. При осуществлении данной функции большую роль играет подбор (отбор) персонала. Говоря об особенностях отбора, следует отличать понятия «набор», «отбор» и непосредственно «прием на работу». [12, 88 с]

Прием на работу (наем) – представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации. Набор – это система мер для привлечения работников в организацию. Набор персонала предполагает установление контактов с потенциальными работниками. При этом выделяют внутренние и внешние источники набора (привлечения) персонала. [9, 536 с]

Внутренние источники набора персонала – это люди, работающие в организации. То есть при появлении вакантной должности объявляется внутренний конкурс на ее замещение. Использование внутренних источников увеличивает заинтересованность персонала в работе, улучшает в коллективе моральный климат, повышает привязанность работников к компании и лояльность. Внешние источники включают в себя способы привлечения людей, которые еще не работают в компании, но могли бы занять вакантную должность. [10, 123 с] Выделяют активные и пассивные внешние способы привлечения персонала. К активным относятся участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с Сузами и вузами по вопросам трудоустройства, обращение в кадровые агентства и центры занятости. К пассивным источникам относятся подача объявлений в средства массовой информации, активный поиск персонала по базе соискателей, подбор персонала с помощью сотрудников компании. [10, 123 с] Выбор тех или иных источников привлечения персонала зависит от потребности в персонале и от традиций, принятых на предприятии. Но следует помнить, что все виды привлечения персонала помимо преимуществ имеют также и недостатки. Некоторые достоинства и недостатки представлены в таблице 1. [9, 536 с]

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечение персонала 

Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренние

- появляется возможность служебного роста;

- эффективный способ с точки зрения материальных затрат;

- кандидатов знаю в данной организации, и руководство, и подчиненные;

- сам кандидат знает организацию, ее специфику;

- освобождение должности для роста молодых кадров;

- быстрое заполнение вакантной должности без адаптационного периода;

- прозрачность кадровой политики;

- возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

- повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.

- выбор кандидатов ограничен числом работников подходящей квалификации;

- возможны конфликты, соперничество и непринятие в коллективе;

- появление панибратства при решении деловых вопросов;

- нежелание отказать работнику с большим стажем работы в организации;

- закрытие вакансии не удовлетворяет общую потребность организации в кадрах;

- удовлетворяется только качественная потребность, но через подготовку и повышение квалификации (доп.затраты);

- снижение активности рядового сотрудника, так как больше шансов на продвижение у сотрудников с большим профессиональным опытом

Внешние

- большой выбор кандидатов;

- появление нового импульса для развития организации;

- прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в кадрах;

- снижается возможность возникновения интриг внутри организации.

- более высокие затраты на привлечение кадров;

- повышается текучесть кадров;

- снижается сплоченность коллектива;

- высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

- длительный период адаптации из-за плохого знания специфики организации.

Отбор - представляет собой процесс изучении профессиональных и психологических качеств кандидатов. Исходя их заранее составленных требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии. [9, 536 с] При осуществлении процедур отбора необходимо обращать внимание на следующие принципы:

- не следует искать идеального кандидата, которого не существует. Поиск должен быть направлен на более подходящего для должности кандидата;

- при отборе следует ориентироваться на сильные стороны кандидата;

- отказ от приема на работу новых сотрудников, если в них нет потребности, несмотря на опыт и профессионализм;

- ориентация на более квалифицированные кадры, но в рамках требуемой должности;

- соблюдение разработанных критериев отбора. [11, 12 с]

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для данного вида деятельности. К основным критериям отбора кандидатов на должность можно отнести: опыт, образование, профессионализм, деловые качества, физические характеристики, тип личности и его потенциальные возможности. [11, 12 с] В результате оценки кандидатов можно определить их степень пригодности. Выделяют три группы пригодности: непригодные кандидаты, условно-пригодные и относительно-пригодные к трудовой деятельности.

1.2. Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу

Для обеспечения эффективной процедуры отбора рекомендуется использовать целый комплекс различных методов, направленных на комплексную оценку и всестороннее изучение кандидатов. [16, 21 с] Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

1. Предварительный отбор – предполагает анализ информации, указанной в резюме или собранной в результате предварительной отборочной беседы.  В данном анализе особое внимание уделяется профилирующему направлению в образовании, оконченные учебные заведения, оценки в университете (или средняя оценка по диплому), дополнительные курсы и подготовка, цель поступления на работу, опыт работы на предыдущих предприятиях, время работы на прошлых местах, желаемая заработная плата, ограничение по здоровью, предполагаемая дата выхода на работу. [9, 536 с]

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе. [20, 13 с]

3. Собеседование. При соблюдении следующих условий собеседование может пройти наиболее эффективно:

- установление взаимопонимания с кандидатом;

- не следует уделять внимание первому впечатлению, необходимо получить комплексную информацию и только потом приступить к оценочной процедуре;

- наличие подготовленных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам и в то же время достаточная гибкость, позволяющая охватить и вопросы, возникающие по ходу беседы. [20, 13 с]

Собеседование бывает нескольких видов. Среди них: формализованные, слабо формализованные и неформализованные. Формализованные – предполагают проведение интервью строго по запланированной схеме. Как правило, вопросы задаются в определенной последовательности, и порядок их не меняется, а ответы фиксируются в специальном бланке.  Неформализованное интервью проводится без заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, при этом важно вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам, одобряя и поддерживая направление разговора. [19, 16 с]

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить: достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы, желает ли он выполнять её при существующих условиях, какова продолжительности будущей работы в организации, возможность продвижение по служебной лестнице вверх, совершенствование профессии кандидата, мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности. В результате такого метода отбора как собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе. [21, 167 с]

4. Тестирование:

- на профессиональную пригодность. Цель тестов – оценка психофизиологических качеств кандидата, умение выполнять определенную деятельность. Часто подобные тесты моделируют конкретную рабочую ситуацию.

- общие тесты способностей – выявляют особенности внимания, мышления, памяти и другие способности, важные для той или иной деятельности.

- личностные тесты – оценивают чаще всего потенциальные действия человека, образ поведения в конкретной ситуации. [21, 167 с]

5. Проверки рекомендаций и послужного списка. Рекомендации могут быть даны человеку в письменной форме на фирменном бланке со всеми реквизитами. В последнее время распространены телефонные звонки предыдущему начальнику кандидата и обмен мнениями о конкретных качествах соискателя.

6. Нетрадиционные методы, среди которых можно выделить: использование полиграфа (детектора лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; некоторые виды психоанализа. [14, 87 с]

7. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

8. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

9. . – Особенность его в том, что кандидата на , но окончательное по результатам . За время представляется естественного и условий выяснить работника и заключение о его . срок небольшой, качеств кать и . [17, 55 с]

При этом от , за каких – или внутренних – персонала и его отбора. , для кандидатов является и послужного , во время , на качество , . Другие применяются, но .  кандидатов, из ресурсов , важной будет и рекомендаций от , и значительно тесты на , умственные и тные . [17, 55 с]

1.3. процесса на вакантную

В отбор как персоналом в виде . На каждом процесса , направленные на в персонала. На устанавливаются к , выявляются . Требования к быть в инструкциях, , карте и документах.

– это документ, полномочия и . [21, 167 с] Квалификационная – собой , которыми идеальный , данную . К характеристикам образования, языка, на компьютере и навыки. подготавливается с на основе . Карта – характеристики , его к выполнению тех или , типов и ролей. позволяет квалификационной и процедуру на . После к должности планирования : открытых , закрытия . [18, 55 с] Следующим этапом персонала источников – или внешние персонала.

– привлечение к . На данном отклики (), анализируются и аппликантов на . На собеседовании, , игре оценка соискателей. оценки и рассматривались в данной . [21, 167 с]

окончания и процедуры по личным и отдел и должны в пользу или кандидата. В менеджмента три критериев : , субъективные и . [18, 55 с]

критерии – это кандидата, на к знаниям, , : соответствие , способности к , . Субъективные на впечатлениях : в себе, к , видение в , качества , помогают ему . Практические способность в коллектив и в на нормы . [19, 16 с]

того, как все кандидаты сравнительную кандидатов, , вывести . Это позволит компетентных , без субъективных .

И , после , как выбор в кандидата, его на – осуществляют – и он становится ником . [20, 13 с]

2. СИСТЕМЫ НА ПРИМЕРЕ ПАО «»

2.1. Общая деятельности ПАО «»

энергетическая . направления  — , добыча, транспортировка, хранение, переработка , газового конденсата и нефти, в качестве моторного топлива, и сбыт - . [1]

«Газпром» миссию , и сбалансированном природным , видами их переработки.

является » как лидера энергетических диверсификации , обеспечения , роста , использования . [2]

«Газпром» богатыми природного . Его в мировых составляет 17%,  — 72%. » приходится 12%  68% российской . В настоящее активно проекты ресурсов , арктического , Сибири , а также ряд и добыче . [5]

«Газпром» — газа потребителям. крупнейшая система, составляет тыс. км. рынке «» свыше газа. , компания газ чем 30 стран зарубежья.

«» крупнейшим и экспортером сжиженного природного газа (). успешно СПГ в рамках «Сахалин-2», а также проекты, «Газпрому» свои мировом СПГ. [1]

входит производителей . «Газпром» крупными на территории . установленная порядка 16% мощности . Кроме ,« » занимает в мире энергии.

« » является мира по величине запасов и объемам его . [3]

на 31 декабря 2017 . России Группы «» А+В1+С1 (по российской ) 35 355,4 млрд , 1 595,6 млн и 2 045,3 млн .

По объемам добычи  Группа «», которой 12% добычи, лидеров компаний .  2017 году 471,0 млрд газа, 15,9  конденсата .

ПАО «Газпром» в мире газотранспортной системой, транспортировать газ потребителям и за рубеж. газопроводов «» 172,1 тыс. км.

деятельности «Газпром» в Российской  газомоторного топлива. Единым использования в качестве является ООО «Газпром газомоторное топливо». [2]

«» на расширение газохимии, ценных и увеличение более  переработки. В 2017 переработано 30,8  и попутного т нефти, и мазута. [1]

« » является генерирующих России. генерирующих (ПАО «Мосэнерго», -1», » и ПАО «ОГК-2») 38,82  , или около 16% мощности . [3]

В Российской « » занимает в распределении .  газификация регионов одной Группы. регионов года по России числе  — в сельской  — 58,7%. . «Газпром» газификации АГНКС .

В соответствии Российской » в 2015 работа Системы . Советом » был утвержден , регулирующий «Газпром»  — Положение качеством. [5]

реализации Система (СМК) ».

СМК ПАО «Газпром», международного ISO является , которое результаты и обеспечить для инициатив, развитие.

от 20.09.2017 № 643 ПАО «Газпром» . В документе , стратегическая , приоритетные ПАО «Газпром» . [1]

ПАО «Газпром»  08.11.2016 № 696 представитель по качеству — Правления . Этим область участники СМК. [3]

СМК ПАО «Газпром» — « обществами». распространяется деятельности: , , переработка газа, и нефти.

руководства обеспечивает задач » качества.

Совета » является подхода структурных обществ » при , поддержании и постоянном . 

Основной Рабочей является , внедрения СМК ».

Ответственное качеством — » (П. В. Крылов) :

- корпоративной качеством , и услуг, и потребляемых ;

- работ внедрения (работ, ) менеджмента комплекса » на системы . [5]

Департамент внутренних , достижения качества, эффективности СМК.

руководство » необходимые повышения деятельности.

решений видов развитию структурными » совместно качеством. [1]

по совершенствованию СМК », области СМК, учреждению » в области .

экологического ( ) — ключевой Экологической » (основополагающего , природоохранную ). [2]

В 2015 Правления «» новая политики. послужило и географии , а также природоохранного . редакции обязательства безопасности при углеводородов и в Арктической Федерации, рисков на окружающую , числе с повышенной , защита имеют . [4]

Система деятельностью «» различные  — от Совета и производственных обществ. СЭМ входят 34  «Газпрома», , добыче, , и переработке конденсата, инвестиционную . [4]

 2017 году «Газпром» среды году  23% и соста70,82  руб.

В целях подхода структурных » в области постоянно группа СЭМ ». [2]

Компания меры экологической . По итогам достигнут всех целей ».

безопасных , сохранение работников, работы объектов из приоритетных ПАО «Газпром». и функционирует управления и промышленной » (ЕСУОТ ). [1]

и ПБ направлена , и минимизацию , присущих , и рисков, деятельностью, поставленных охраны и пожарной .

цели в Политике » охраны , и пожарной , приказом  28.11.2017 № 797.

Основным , деятельность , является СТО 18000.1-001-2014 « система труда в ПАО „Газпром“. ». [1]

Структура управления и промышленной деятельность ПАО «Газпром». [1]

руководства и ПБ назначен Правления » Виталий Маркелов. орган, реализацию , — Комиссия , возглавляет высшего ». Функционирование в тесном организацией ». [6]

система безопасностью установить охраной , и пожарной с действующим , науки ки особенностями, , производственные , присущие дочернему », что позволяет сотрудничество компании и организациями. [6]

безопасности — это подготовленность, при производственной является и внутренней работника, личной при выполнении . [2]

OHSAS стандарт управления и безопасности . Его цель — организации систему безопасности . [3]

«» в 2014 и ПБ успешно стандарту 18001:2007 « менеджмента и безопасности».  2017 при проведении ЕСУОТ требованиям 18001:2007. [2]

входят » и 51 дочернее , добычей, , , переработкой, природного , конденсата . [2]

расширения ЕСУОТ внедрения менеджмента и промышленной ». [5]

В целях ПАО «Газпром» труда, безопасности и ПБ разработано ключевых в ПАО «Газпром». [1]

безопасности - к поведению », а также организаций, может .

Ключевые на:

- повышение труда » и персонала ;

- установление требований работников » подрядных ;

- происшествий компании, подрядных ;

- работников », подрядных действий, привести . [1]

2.2. системы на примере ПАО ""

ПАО "Газпром" возможности для потенциала и своих со. 2018  работников «Газпром» тыс. человек. первостепенное максимально для их труда, их социальных , и компенсаций. [1]

всех компаний "" в году 376, 3 тыс. что на 61, 8 тыс. чел , чем в 2017 .

численности в произошло качественного , прохождения и квалификации. [6]

и персонала функционирующей и непрерывного . [3]

Основными корпоративного :

- строгое общей компании;

- по приоритетности и практической в различных ;

- планирование и , аудит и системы ;

- современных обучения, из и методологической их ;

- развитие обучения;

- сети и расширение по персонала с и учебными ;

- подход к и молодых ;

- института и для этой специалистов, при наставника не только и признанием и работника, но и для вознаграждения;

- по обеспечению звена, управленческого . [3]

сумма на подготовку (с командирово ) составила в г. 1,6 руб., сократившись на 44 % ( на 1,3 руб.) по сравнению с г., что в основном с расходования на эти в неблагоприятных . В перспективе в и развития , и личностных планируется профессионального до уровня, в годы. [6]

группы представляет рабочих , х специалистов и .

упра ресурсами ПАО "", его обществ и на создание управления на социального в задач обе деятельности ПАО "", его обществ и о, в систему ПАО "". [2]

Конвенциями труда, « » соблюдает по вопросам , заработной , рабочего дня , вознаграждения , социального , оплачиваемого , труда . [1]

на 31 декабря списочная обществ « » составила тыс. .

При этом работников Группы «» , транспортировке, и переработке 237,4 тыс. . [6]

мотивации , сочетающая и нематериальное , на привлечение персонала, работников . [2]

Системы , действующие «Газпром», должностных ставок и деловых , премирование деятельности , и надбавки труда работ, (в том в действие и объектов , новой , энергоресурсов, залежей ), выплату работы.

нормы , закреплены об оплате организаций », приказом »  20.12.2012 года [1]

Для руководящих » и его обществ , , подземному , и реализации  Совета директоров от 19 декабря 2006 . предусмотрены:

- бонуса, общекорпоративных показателей в отчетном . общекорпоративных : удельные газа, в транспортировке , объем в натуральном , затрат (работ, ), ввод производственных ;

- участия в уставном », направленная ключевых в повышении акций . [2]

стимулирования «Газпром» поощрения Российской , Минэнерго ». [1]

Отношения и работодателем » несколькими :

- отраслевое нефтяной промышленности нефтегазового РФ;

- о тарифное РФ;

- генеральный ПАО «Газпром» обществ .;

- к договоры и организаций ».

политика частью человеческими на обеспечение преимуществ , создание социальной .

Базовым социального принцип и взаимного и работодателей отношений. [5]

и принципы закреплены документе — Генеральном ПАО «Газпром» обществ.

политика : социальной , мотивацию и эффективной и реализуется льгот, , медицинского , различных страхования, и безопасных , дополнительного . [2]

В целях вопросов реализуется программа , основанная рыночного кредитования. [6]

социально-трудовых «Газпром» реализуется законодательством, между профсоюзов, работодателей Федерации, по организациям , отраслей объектов , коллективными нормативными Группы «».

политика « » направлена партнерских работниками . [1]

добычи его потребителям , он требует и навыков. Для прийти , газ должен путь: поступить множество . этапе и точная  — как частей , отлаженного . специалисты должны профессионалами, делу.

, что к профессионализму обучения, «» уже лет реализует сотрудничества вузами. [1]

в целевой и совершенствовании с тем, затраты специалистов местах. «» на опережающую для реализации и применения , а также выпускников своих . [2]

2.3. оценки и при приеме на на деятельности ПАО «»

Для квалифициро ПАО «Газпром» продвижения компании, открытости, то :

- кандидатов и и , задачах, , , возможностях, м;

- применяет систему ;

- осуществляет на конкурсной , для этого и источники, «внутренним» при вакансий, тем возможности для работников, в том специалистов;

- с учебными и среднего , проводит по талантливых заведений. , «Газпром» российскими молодых ,  — с Российским нефти и газа . [6]

- проводит и оценку не при приеме на , но и оценку и атт персонала;

- и безболезненной работников, ;

- работает со агентствами. [6]

отбора на позицию на инженер и стандартизации. Для карты на должность обязанности , согласно укции:

- , , внедрение и по обеспечению СТО «» в различных ;

- организация и проверок джмента ПАО «Газпром» и п;

- и поддержание качества под в состоянии;

- сертификации каче предприятия;

- в процессов, несоответствий, и корректирующих и . [2]

Требования, к на замещение ведущий сертификации и :

- профессиональное в управ ;

- опыт по , эксплуатации, , технических ЕСГ, оборудования не 3 лет;

- знание в (б преимуществом при );

- требований и ИСО системы ПАО «»;

- готовность к , работам, дню. [6]

При замещении в ПАО «Газпром» внутренние . руководителей и источники конкурс на должности. При все , поступившие от и активность оценивается с системы работы. [2]

При или иного управления большое качествам :

- профессионализм и ;

- целеустремленность, на результатов ;

- , направленн на поиск ;

- к обучению и и полученных ;

- к адаптации, уст;

- положи и приверженность. [3]

показывает оценки на вакантной . В с чем есть по рекомендаций по отбора к. [1]

3. ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ПРИЕМЕ НА НА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПАО «»

избежать при кандидатов, различные и отбора . Еще до собеседования с определить , при отборе. При отдела быть и корректировать в соответ с условиями. [21, 167 с]

отбора начать с эффективных для конкре :

- разбор , извлече в собеседования;

- к кандидату. При соблюдать открытых и . Открытые преобладать.

- для , раскрывающего подготовить или письменные . для многих использование игр и приемов – это поведение в рабочей и оперативно в ситуациях .

- в беседы кандидата о тех, кто его , о его бывших . Как , кандидату и его задаются и те же и выявляется, , кандидата и его оценить в компании. [16, 21 с]

- прочего при рекомендуется на эмоциональный фон , его и невербальные мысли.

- не вопросы, у кандидата в собеседования. образом он к компании и внимание на тех , в будущем для него мотивационного . [16, 21 с]

тех или иных персонала во остается на персонала и от оцениваемых . Оценить кандидата и во собеседования, его с мотивационного . При обязательным собеседования конктретной или стресс-интервью, не познакомится с за формальных на , но и посмотреть его и стрессоустойчивость. [10, 123 с]

должности, оценить отдела , они привлечения для оценки . комиссия в процессе на открытую . конкурсной разработка конкурса, конкурса, экспертной идатов. [21, 167 с]

Для методики персонала использованы показатели, персонала, к работе в :

- текучести ;

- доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу;

- уровень нарушения трудовой дисциплины;

- ошибки, допускаемые новыми сотрудниками при осуществлении трудовой деятельности;

- частота жалоб и претензий, а также частота поломок оборудования;

- финансовые затраты на обеспечение набора и отбора персонала. [21, 167 с]

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, оценка эффективности работы. [10, 123 с]

В части организации проведения конкурсного отбора необходимо рекомендовать внедрение в отделах по управлению персоналом, в частности, проводящих отбор персонала, автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Электронно-вычислительные машины (компьютеры) имеют в сотни раз превышающие человеческие возможности в области аналитических расчетов, применения экономико-статистических методов. Поэтому в крупных организациях, где постоянно сталкиваются с необходимостью проведения конкурсного отбора, необходимо использовать именно такие программы. [9, 526 с]

После завершения собеседования или конкурсного отбора необходимо приступить к составлению структурированного заключения по компетенциям. Структурированное заключение по компетенциям – перечень компетенций, к которым проставляется количественные оценки. [21, 167 с]

Более того, в целях совершенствования конкурсного отбора персонала в организации необходимо провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления, поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе конкурсного отбора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

Критерии, по которым отбираются кандидаты, разнятся в зависимости от должности. Если, например, линейные позиции, такие как, грузчики на производстве или операторы-упаковщики, не требуют специальных навыков и единственное, что важно при их найме - это российское гражданство, то претендентам на более высокие должности необходимо среднетехническое или высшее образование.

Отбор кандидатов является важным этапом в процессе обеспечения предприятия человеческими ресурсами. Процесс отбора представляет собой взаимосвязанные методы оценки кандидатов. Среди таких методов выделяю анализ анкетных данных, собеседование, тестирование и другие методы, позволяющие определить соответствует ли кандидат заранее установленным требованиям.

Если компания нуждается в ценном сотруднике, а у отдела персонала недостаточно компетенции, то целесообразно формирование конкурсной комиссии. При этом, в комиссию должны входить сотрудники именно данной сферы деятельности способные разглядеть заложенные в кандидате профессионально важные качества.

В работе рассмотрена система управления персоналом на примере деятельности ПАО «Газпром». Особенностью системы отбора на данном предприятии является приоритет внутренних источников привлечения персонала. То есть на закрытие более высокой должности в той или иной сфере привлекаются сотрудники уже работающие в компании. При этом происходит закрытие более высокой должности и открывается вакантное место для привлечение молодых специалистов извне.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

В заключении, хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, формировать критерии отбора персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание. Так как хорошее выполнение работы по отбору персонала результируется впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Приказ Общества от 20.09.2017 № 643 «Политика ПАО «Газпром» в области качества»;

2. Положение о порядке определения размера вознаграждений членам Совета директоров ОАО «Газпром» (утверждено решением Совета директоров от 15 апреля 2017 г. № 2523);

3. Положение о вознаграждениях членам Ревизионной комиссии ПАО «Газпром» (утверждено решением Совета директоров от 09 декабря 2017 г. № 2641, с последующими изменениями);

4. Положение о системе годового бонуса руководящих работников ПАО «Газпром» (утверждено решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 19 декабря 2006 г. № 927, с последующими изменениями);

5. Положение о программе участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром» (утверждено решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 26 декабря 2012 г. № 2105, с последующими изменениями);

6. Положение о ключевых показателях эффективности ПАО «Газпром» (утверждено решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 21 октября 2014 г. № 2435, с последующими изменениями);

7. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ;

8. Федеральный закон "О персональных данных" от 27.07.2006 N 152-ФЗ;

9. Азямова Л. Как построить систему отбора персонала: опыт АК "АЛРОСА" // Кадровик. - 2018. - 536с;

10. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2016. – 123с;

11. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. - М.: Дело, 2018. – 12с;

12. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией. - 2016. – 88;

13. Дебальчук Н. Автоматизация управления HR // Служба кадров и персонал. - 2018. – 43с;

14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2018. – 87с;

15. Колесников В.И. Информационно-аналитическая система подбора персонала // Автоматика, связь, информатика, 2006. – 77с;

16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2017. – 21с;

17. Малинков К.И. Как построить эффективную систему найма сотрудников // Корпоративный менеджмент - М.: № 4, 2016. – 55с;

18. Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала. - М.: Нац. косм. банк, 2017. – 50с;

19. Стаут Л.В. Управление: настольная книга менеджера: лучшие технологии кадровой работы - М.: Добрая кн., 2016. – 16с;

20. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2017. – 13с;

21. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2017. – 167с.

Приложение А Образец анкеты о приеме на работу

УТВЕРЖДЕНА
распоряжением Правительства
Российской Федерации
от 26.05.2005 № 667-р

(в ред. распоряжения Правительства РФ от 16.10.2007 № 1428-р, Постановления Правительства РФ от 05.03.2018 № 227)

(форма)

АНКЕТА

Место
для
фотографии

1.

Фамилия

Имя

Отчество

2. Если изменяли фамилию, имя или отчество,
то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли

3. Число, месяц, год и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика, страна)

4. Гражданство (если изменяли, то укажите, когда и по какой причине, если имеете гражданство другого государства – укажите)

5. Образование (когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов). Направление подготовки или специальность по диплому. Квалификация по диплому

6. Послевузовское профессиональное образование: аспирантура, адъюнктура, докторантура (наименование образовательного или научного учреждения, год окончания)
Ученая степень, ученое звание (когда присвоены, номера дипломов, аттестатов)

7. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и переводите со словарем, читаете и можете объясняться, владеете свободно)

8. Классный чин федеральной гражданской службы, дипломатический ранг, воинское или специальное звание, классный чин правоохранительной службы, классный чин гражданской службы субъекта Российской Федерации, квалификационный разряд государственной службы, квалификационный разряд или классный чин муниципальной службы (кем и когда присвоены)

9. Были ли Вы судимы, когда и за что (заполняется при поступлении на государственную гражданскую службу Российской Федерации)

10. Допуск к государственной тайне, оформленный за период работы, службы, учебы, его форма, номер и дата (если имеется)

11. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.).

При заполнении данного пункта необходимо именовать организации так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности и номера воинской части.

Месяц и год поступления

Должность с указанием
организации

Адрес организации


12. Государственные награды, иные награды и знаки отличия

13. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе бывшие.

Если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, необходимо также указать их прежние фамилию, имя, отчество.

Степень родства

Фамилия, имя,
отчество

Год, число, месяц и место рождения

Место работы (наименование и адрес организации), должность

Домашний адрес (адрес регистрации, фактического проживания)

14. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе бывшие, постоянно проживающие за границей и (или) оформляющие документы для выезда на постоянное место жительства в другое государство

(фамилия, имя, отчество,

с какого времени они проживают за границей)

15. Пребывание за границей (когда, где, с какой целью)

16. Отношение к воинской обязанности и воинское звание

17. Домашний адрес (адрес регистрации, фактического проживания), номер телефона (либо иной вид связи)

18. Паспорт или документ, его заменяющий

(серия, номер, кем и когда выдан)

19. Наличие заграничного паспорта

(серия, номер, кем и когда выдан)

20. Номер страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (если имеется)

21. ИНН (если имеется)

22. Дополнительные сведения (участие в выборных представительных органах, другая информация, которую желаете сообщить о себе)

23. Мне известно, что сообщение о себе в анкете заведомо ложных сведений и мое несоответствие квалификационным требованиям могут повлечь отказ в участии в конкурсе и приеме на должность, поступлении на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации.

На проведение в отношении меня проверочных мероприятий и обработку моих персональных данных (в том числе автоматизированную обработку) согласен (согласна).

20

г. Подпись