Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Личность как субъект и объект управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что переход России от плановой экономики к рыночной привел к необходимости изменения подходов к управлению организациями. При этом в центр внимания менеджеров любого уровня сегодня должен встать человек, выступающий не только как ресурс производственной системы, но и как главный субъект организации и особый объект управления, как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, трудовая активность которого во многом определяет результаты функционирования организации.

Управление персоналом организации, прежде всего, направлено на решение управленческих проблем различной сложности и важности. Отсюда становится понятным, насколько важно уметь принимать верные обоснованные управленческие решения.

Эффективное управление – это, прежде всего, профессиональное управление, осуществляемое специально подготовленными для этого людьми – менеджерами различного уровня.

Методы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом – официальным или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Особо сложным объектом управления является коллектив организации, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, принципов, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие.

Целью данной курсовой работы является исследовании личности как субъекта и объекта управления.

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

изучить сущность субъекта и объекта управления;
исследовать особенности методов управления;
рассмотреть управленческие отношения как отношения власти;
дать краткую характеристику предприятия ООО «Еврострой»;
проанализировать методы управления персоналом на ООО «Еврострой»;
выявить пути рационализации структуры управления в ООО «Еврострой»;
показать возможности совершенствования системы управления, как фактора эффективности использования персонала предприятия.

Предметом исследования выступают структура и реализация управления.

Объектом настоящего исследования являются феномен управления как процесс взаимодействия субъекта и объекта на примере предприятия ООО «Еврострой».

При написании данной курсовой работы были использованы научные труды зарубежных и отечественных ученых таких как: А.Л. Гапоненко, О.Т. Горепикова-Китаева, Е.С. Жариков, С.Б. Каверин, Б.А. Куган, В.Г. Ледяев, А.Н. Леонтьев, М.Х. Мескон, Н.Ю. Шведова, А.Г. Гладышев, Б.А. Райзберг, Е.А. Резанович, Е.В. Селезнева и др.

В ходе работы применялись методы анализа, синтеза обобщений, методы группировки и сравнения, моделирования.

Структурно исследование представлено введением, тремя главами, содержащими подпункты, заключением, списком использованных источников.

1. Современные подходы к управлению организацией и человеческими ресурсами

1.1. Субъект и объект управления

Изучение ряда научных работ позволяет отметить социально-значимые качества, необходимые менеджерам для успешного выполнения управленческой деятельности. Такие качества можно сгруппировать по эмоциональным, интеллектуальным, духовным и физическим характеристикам.

Социально-значимые личностные особенности менеджеров определяются в управленческой деятельности принципом ценностного соответствия, который отражает влияния индивидуальных особенностей человека на характер и качество управленческой деятельности или взаимодействия с партнерами или коллегами. Иными словами, каждый человек ставит перед собой определенные цели, к которым стремится как активно действующий субъект, проявляя при этом свою волю и характер. Следовательно, личностные особенности человека позволяют ему мобилизовать «внутренние силы» для выполнения совместной или индивидуальной управленческой деятельности.

Таким образом, рассмотрение феномена «управление» на социальном уровне позволяет сделать следующие выводы [14, с. 96-100]:

«управление» как процесс требует от человека проявление себя как субъекта данной деятельности, в процессе которой раскрываются его эмоциональные, интеллектуальные, духовные и физические особенности;
«управление» как деятельность отражает целенаправленные действия людей по формированию, развитию и воспроизводству требуемых способностей или качеств, позволяющих своевременно и адекватно использовать имеющийся социальный опыт;
опора на выделенные принципы субъектности и ценностного соответствия, способствуют более успешному управлению.

Рассмотрим феномен «управление» на психологическом уровне.

В. Даль, раскрывая сущность «управления» через близкие по смыслу понятия: ««править, давать ход, направление, распоряжаться, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-либо, подрядничать» [2]. Вероятно поэтому «управление» достаточно часто как в психологической, технической и биологической литературе, так и в управленческой определяется как «целенаправленный процесс воздействия управляющей системы на управляемую для достижения её эффективного функционирования и развития» [12].

Характеризуемый процесс может происходить при условии принятия управляемой стороной направленных на нее воздействий. Это положение позволяет зафиксировать наличие особых «субъект-субъектных отношений» и методологического принципа «управленческое взаимодействие».

Как справедливо отмечали Б.А. Куган и Г.Н. Сериков Г.Н. управленческое взаимодействие основывается: во-первых, на имеющихся теоретических знаниях; во-вторых, на индивидуальном или групповом опыте осуществления управленческой деятельности; в-третьих, на обобщенном и освоенном опыте других субъектов [6, с. 253]. Все управленческие функции (планирование и проектирование, контроль, мотивация, координация, разработка и принятие управленческого решения и др.) выполняются каждым человеком в соответствии с имеющимися личностными особенностями и внешними условиями. Воплощаются эти особенности в «стиле поведения» субъектов управленческого взаимодействия, отличающегося ценностными установками, уровнем профессионализма, особенностями выполнения конкретных действий и т.д. При этом существует вероятность взаимного дополнения и повышение возможностей каждого субъекта в процессе взаимодействия.

При управленческих воздействиях или взаимодействиях субъекты проявляют свои индивидуальные особенности, личностные качества, способности и коммуникативный потенциал. Очевидно, что все перечисленные параметры обусловливают содержательную характеристику управления, что подробно представлено в исследованиях А.К. Анохина, А.И. Берга, Д.М. Гвишиани, Ю.И. Черняка и других ученых [14, с. 96-100].

Изменение объекта управленческого воздействия или появление нового объекта происходит в результате активности субъекта. Данная активность проявляется в виде постановки целей, перспективного видения и прогнозирования, разработки проектов и планов по их реализации. Субъект всегда наделен мышлением, самостоятельностью, осознанной саморегуляцией, в таком случае его активность носит сознательный характер. Данное обстоятельство дает основания для выделения еще одного методологического принципа - принципа активности субъекта.

Как отмечал А.Н. Леонтьев, есть два объяснения механизма активности направленной субъектом на объект-цель: первый – потребность в разрядке напряжения; второй – потребность в конструктивной активности, направленной на постановку новых целей и развитие ценностей [8, с. 94].

Первое направление получило свою разработку в психоанализе. Представители данной психологической школы источники активности субъекта видели по-разному: в инстинктивных влечениях (3. Фрейд); в творческой силе жизни, а также в противоречии между чувством неполноценности и стремлением к превосходству (А. Адлер); в чувстве одиночества (Э. Фромм), в душе – жизненном начале человека (К. Юнг); во внутренней энергии человека (К. Хорни) и др. [14, с. 96-100]

В русле работ представителей данного направления деятельность человека всегда выполняется для удовлетворения первичных потребностей. Появление новых потребностей может быть обусловлено стремлением к более качественному удовлетворению первых. В этом случае деятельность выполняет вспомогательную функцию и заканчивается при удовлетворении потребности, следовательно, улучшение деятельности означает её облегчение, снижение трудозатрат или оптимизацию. Можно отметить данное обстоятельство как особенность управления. Однако, ученые, видевшие активность человека как «потребность в разрядке напряжения», не смогли объяснить появление творческой инициативы, креативности в нахождении нестандартных решений, что так необходимо в управленческой деятельности.

Второе направление – «потребность в конструктивной активности» успешно развивалось в рамках гуманистической психологии такими учеными, как К. Левин, А. Маслоу, Г. Олпорт и др. Методологическим базисом ему служили идеи бихевиоризма (Э. Торндайк, Б. Скиннер, Ж. Пиаже и др.) [14, с. 96-100].

Ученые-психологи видели активность человека в его поведении, которым можно управлять с помощью внешних стимулов. Так А. Маслоу таким источником считал стремление к самоактуализации; К. Роджерс - восприятие человеком самого себя.

Необходимо отметить, что профессиональная деятельность является привычной формой активности для человека, потому что она полезна. При этомстремление человека к самостоятельному выполнению какой-либо деятельности появляется в том случае, если выполняемая деятельность создает условия для самовыражения, самосовершенствования и саморазвития. Положение о необходимости создания таких условий можно считать методологическим основанием для нашей концепции.

В виду сложности исследуемого нами феномена «управление», представляет повышенный интерес возможность интеграции описанных направлений. Интеграция осуществляется при наличии неких точек соприкосновения. В нашем случае, такими «точками» являются: во-первых, наличие первичных психологических качеств у человека, определяющих его поведение; во-вторых, существование у человека механизмов, регулирующих внешние воздействия. В таким случае, психологическая структура личности включает установочный и функциональный механизмы, которые позволяют выполнять запланированные действия.

Синергетический характер предлагаемой интеграции можно рассматривать в качестве теоретико-методологического базиса при осмыслении сущности феномена «управление» с психологических позиций. Данное обстоятельство обусловливает различия между людьми в виде психологической типизации. В таком случае, психологический уровень понимания «управления» нам необходим для повышения «удовлетворения потребностей людей в увеличении возможностей выживания, повышения качества и продолжительности человеческой жизни» [4, с. 27]. В данном аспекте проводятся исследования в двух направлениях: регулирование социально-психологического климата и совершенствование труда менеджеров.

Таким образом, феномен управления можно рассматривать с трех сторон:

«управление» как деятельность должно осуществляться в парадигме «взаимодействия» тех, кто управляет с теми, кем управляют. Опорой этой деятельности является нравственная основа, смысл которой в создании условий для реализации имеющихся способностей каждого работника и наращивание их потенциальных возможностей;
«управление» как процесс должно быть направлено на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, обеспечивающего комфортные условия для коммуникаций и деловых взаимоотношений;
принципы управления с позиций психологического влияния: принцип взаимодействия и принцип активности субъекта.

1.2. Особенности методов управления

На сегодняшний день существует три современных подхода к менеджменту: процессный, системный и ситуационный. Согласно системному подходу руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды [9].

Организации как социотехнические системы состоят из различных подсистем (отделов, цехов, служб), которые могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем (бюро, участков). Руководитель должен собирать информацию обо всех подсистемах организации для того, чтобы диагностировать проблемы и предпринимать корректирующие действия.

Организации являются открытыми системами: их выживание полностью зависит от окружающего мира. Суть деятельности организации как открытой системы состоит в преобразовании входов (материальных, технологических, информационных, финансовых, человеческих ресурсов) в выходы (результаты продукция или услуги, прибыль (в бизнесе), доля рынка, удовлетворенность работников, социальная ответственность). Результаты преобразований ресурсов зависят от эффективности управления.

При этом человеческие ресурсы существенно отличаются от других ресурсов своей особой ролью в общественном производстве, так как именно они осуществляют обработку и преобразование всех остальных ресурсов, входящих в организацию. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем [1]:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним;
вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию (в то время как в условиях современного нтп технологии устаревают в течение нескольких лет), что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности организации;
трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер;
люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей; удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Данные особенности как раз и обусловливают происходящий сегодня в развитых странах переход от кадровой политики и управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Резко возросшая конкуренция, усиление внимания предприятий к вопросам снижения издержек, изменения в организационных структурах, усилившаяся тяга к знаниям и борьба за таланты и другие тенденции в российской экономике предопределяют необходимость такого перехода и в нашей стране.

Итак, в настоящее время результаты работы любой организации как системы во многом определяются результатами функционирования важнейшей и специфической ресурсной составляющей человеческих ресурсов. Результаты же функционирования человеческих ресурсов находятся в прямой зависимости от их трудовой активности. Трудовая активность человеческих ресурсов выражает степень реализации работниками своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности [1].

Высокая трудовая активность работников организации может проявляться в нескольких направлениях [18, с. 84-94]:

в производственно-экономической деятельности, характеризующей степень превышения работником нормативных показателей труда, повышения качества продукции, экономии всех ресурсов организации;
в творческой деятельности, направленной на решение творческих производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, разработке новых методов, средств, предметов труда и т. д.);
в процессе развития личности вследствие трудовой деятельности посредством повышения квалификации, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и т. д.;
в общественной деятельности в сфере производства, направленной на создание на производстве организационной культуры (норм и правил совместной работы, личностных установок и ценностных ориентиров, формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества), расширение участия работающих в управлении производством.

Активность человека на производстве, конечно, во многом зависит от его личностных побуждений производить значимые преобразования, т. е. от его активной жизненной позиции. Однако это не уменьшает необходимости целенаправленного внешнего воздействия на человека как объект управления с целью активизации его деятельности. Последнее является сегодня одной из ключевых задач управления в любой организации.

Согласно существующему в настоящее время процессному подходу к менеджменту его рассматривают как процесс, состоящий из непрерывной серии взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, называются функциями управления [9]. Каждая отдельно взятая функция управления «выражает содержание (направленность) управленческого воздействия на объект управления, управляемую систему» [18, с. 84-94].

Управление любой организацией включает выполнение ряда конкретных взаимосвязанных функций в различных подсистемах предприятия, таких, как, например, управление маркетингом, управление финансами, управление производством, управление персоналом. Конкретные функции могут подразделяться на подфункции, представляющие собой комплекс задач, направленных на достижение одной или нескольких целей организации. Так, управление производством может включать такие подфункции, как управление технической подготовкой производства, управление основными производственными процессами, управление качеством продукции, управление производственной инфраструктурой (материально-техническим снабжением, транспортным хозяйством, энергетическим хозяйством, инструментальным хозяйством, ремонтным хозяйством) [1].

Для реализации каждой конкретной функции (подфункции) необходимо применять полный набор взаимосвязанных общих функций управления, а именно планирование, организацию, контроль, стимулирование [1].

Планирование – это непрерывный процесс установления и конкретизации целей развития всей организации и ее структурных подразделений, определения средств их достижения, сроков и последовательности реализации, распределения ресурсов.

Организация нацелена на претворение намеченных планов в жизнь и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, следовательно, формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.

Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей, который состоит из установления норм, измерения полученных результатов и проведения необходимых корректирующих мер. Так для реализации функции управления производством следует осуществлять планирование производства, организацию производства, контроль производства.

В рамках каждой из названных функций управления необходимо сформулировать полный набор управленческих решений, реализующих эти функции. Для создания возможности эффективного принятия и реализации управленческих решений следует, во-первых, создать эффективные внутренние и внешние организационные коммуникации, во-вторых, задействовать функцию стимулирования, позволяющую на основе формирования системы мотивации добиться высокой трудовой активности работников.

В процессе управления может использоваться множество разнообразных способов и средств, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций менеджмента. Способы реализации функций менеджмента в управленческой литературе носят название методов менеджмента (управления), а средства реализации – инструментов менеджмента (управления).

В управленческой литературе методы менеджмента классифицируются по различным критериям (признакам). Традиционная общепризнанная классификация группирует методы менеджмента по характеру воздействия: административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические [18, с. 84-94].

Названные группы методов отличаются по степени опосредованности воздействия. Административным методам присущ прямой характер воздействия (любой административный акт подлежит обязательному исполнению), а экономическим и социально-психологическим - косвенный (трудно определить силу их воздействия и конечный эффект). Несмотря на почти всеобщее признание, рассмотренное деление методов управления на административные, экономические и социально-психологические весьма условно, так как четко разграничить каждый метод не представляется возможным: они взаимно проникают друг в друга и имеют немало общих черт.

Исходя из этого, по мнению Р.А. Фатхутдинова, в основание классификации методов управления следует положить иной признак – степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта – и разбить методы управления на следующие три группы: методы принуждения; методы побуждения; методы убеждения [13].

Таким образом, разнообразие методов, используемых в управлении, ставит руководителей организаций перед проблемой выбора. При выборе методов управления следует руководствоваться ситуационным подходом к менеджменту, согласно которому вследствие обилия факторов как в самой организации, так и в окружающей среде не существует единого лучшего способа управлять организацией; самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (конкретному набору обстоятельств).

1.3. Управленческие отношения как отношения власти

Возможность для групповых и / или индивидуальных субъектов управления оптимально использовать свои внутренние ресурсы для достижения необходимого или желаемого результата [15, с. 81-83] во многом определяется особенностями возникающих во взаимодействии субъекта и объекта управления управленческих отношений, которые обеспечивают организацию управленческого процесса, а также управленческую и исполнительскую деятельность.

С психологической точки зрения управленческие отношения можно определить как объективно существующие и субъективно переживаемые избирательно направленные взаимосвязи между участниками процесса управления, проявляющиеся в характере и способах взаимных управляющих воздействий, которые в процессе достижения совместных целей оказывают друг на друга участники процесса управления.

Проявляясь в управленческих воздействиях, управленческие отношения выступают одновременно как их исходная причина и результат, а также как пространство, в котором эти воздействия осуществляются.

Возможность осуществлять управленческие воздействия в пространстве управленческих отношений обусловлена социально-психологической природой управленческих отношений как отношений власти. Отношения власти внутренне присущи любой социальной системе (от диады до человечества в целом) и являются результатом ее иерархического строения [17, с. 85-88].

Отношения власти следует рассматривать как [7]:

каузальные (причинные) отношения, в которых субъект власти выступает причиной определенных (возможных) изменений в поведении или сознании объекта власти (следствие);
устойчивые и относительно стабильные отношения между субъектом и объектом.

Проявляться отношения власти могут в двух формах [16, с. 83-88]:

источником первой является потребность в доминировании, инструментами – сочетание страха и силы, а целью – удовлетворение эгоистических интересов;
источником второй является потребность в достижении, инструментами – компетентность и авторитет, а целью – удовлетворение групповых интересов и формирование адекватного самовосприятия участников отношений власти.

Динамически отношения власти являются [7]:

потенциальными, то есть представляют собой способность (возможность) вызывать какие-либо изменения в поведении и / или сознании объекта власти;
интенционалъными, то есть предполагают существование у субъекта власти осознанного намерения целенаправленно воздействовать на поведение и / или сознание объекта и способности реализовать это намерение.

Следует также помнить, что отношения власти выступают одновременно и как компонент системы общественных отношений (вне зависимости от того, кто является субъектом и объектом отношений власти), и как компонент самосознания человека (когда он выступает в качестве субъекта или объекта отношений власти). Как компонент системы общественных отношений отношения власти, с одной стороны, обеспечивают процессы управления, а, с другой стороны, выступают как их результат.

Как компонент самосознания человека они обеспечивают формирование субъективного отношения к власти, которое, взаимодействуя с другими психологическими факторами (в частности, типом нервной системы и степенью вовлеченности в предметную деятельность), порождает несколько типов личности [5]:

нонконформист, ведущей потребностью которого является потребность в свободе, рассматривает власть как стремление к независимости и самостоятельности;
конформист, у которого преобладают гедонистические потребности, определяет власть как источник материального благополучия или других личных выгод;
диктатор, ведущей потребностью которого является потребность в самоуважении, понимает власть как господство над другими, источник престижа, высокого статуса и славы;
авантюрист с преобладающей потребностью в самовыражении понимает власть как игру;
демократ, главной потребностью которого является потребность быть личностью, рассматривает власть как служение людям и обществу.

Как известно, положение человека (группы) в системе любых общественных отношений, в том числе, в системе управленческих отношений как отношений власти описывается с помощью понятий «позиция», «статус» и «роль».

Характер отношений власти определяется [16, с. 83-88]:

взаимными позициями и статусами субъекта и объекта власти;
наличием властных ресурсов;
структурными особенностями группы, в которой осуществляются отношения власти, и социума более высокого порядка;
индивидуально-психологическими (если отношения власти строятся на межличностном уровне) или социально-психологическими (если отношения власти строятся на межгрупповом уровне) особенностями субъекта и объекта власти, а также взаимодействующих с ними людей и / или групп;
отношениями субъекта и объекта власти с другими социальными субъектами, окружающей средой, а также их самоотношением.

Следует подчеркнуть, что структурные особенности групп не просто ограничивают активность участников отношений власти, а играют в них определяющую роль, которая варьируется в зависимости от вида и характера отношений власти. Если в межличностных отношениях роль структуры минимальна, то «в ситуациях, где власть непосредственно связана с традициями, общественными нормами или официальными позициями, которые занимают стороны властного отношения», эта роль является фактически решающей, и именно структурные особенности группы «обусловливают распределение властных ресурсов между субъектом и объектом и фиксируют их позиции во взаимоотношениях между собой» [7].

Под властными ресурсами следует понимать имеющиеся в распоряжении субъекта средства воздействия, которые могут обеспечить подчинение объекта. При этом в качестве средств воздействия субъект может использовать как свои собственные, личностные и деятельностные особенности (знания, умения, волю, харизму, авторитет, физические способности и т.д.), так и возможности, которые предоставляет ему структура группы и его позиция в этой структуре. Совокупность всех властных ресурсов составляет потенциал власти.

Трансформировать свой потенциал власти в отношения власти и стать их субъектом, человек может только в том случае, когда [7]:

он имеет достаточные знания и умеет их использовать;
ресурсы готовы к использованию;
объект «открыт» для влияния;
сложившиеся условия благоприятствуют применению ресурсов;
не существует психологических, моральных, религиозных или каких-то других ограничений на использование определенного вида ресурсов.

Социальным и психологическим результатом возникновения и существования отношений власти становится подчинение объекта субъекту.

Содержательные характеристики подчинения как результата отношений власти зависят от того, как мы рассматриваем этот феномен – как процесс, состояние или свойство.

Рассматривая подчинение как процесс, мы должны говорить о нем, с одной стороны, как о властном (управленческом) воздействии, направленном на то, чтобы заставить объект поступать сообразно воле субъекта (подчинить его) [3], а с другой – как о зависимости одного человека от другого, повиновении его воле [10] либо как о поступках и действиях, которые человек (или группа) совершает под давлением другого человека (или группы) [19]. В процессе подчинения субъект ставит объект в зависимость от себя, заставляя поступать сообразно своей воле, а объект становится в зависимость от субъекта, повинуясь ему.

Таким образом, о подчинении можно говорить как о двустороннем процессе, в котором субъект и объект проходят логически взаимосвязанные и взаимообусловленные стадии. С точки зрения субъекта подчинение как процесс включает [16, с. 83-88]:

рефлекторную стадию, когда субъект, «отвечая» на необходимость достичь цели управления, оказывает на объект непосредственные властные воздействия;
эмоциональную стадию, когда источником властных воздействий становится восприятие управленческой ситуации, и эмоциональные (положительные или отрицательные) реакции, интегрируясь через речь, реализуются в приказ, распоряжение и т.п.;
личностную стадию, когда деятельность и взаимодействия субъекта опосредуются избирательным властным воздействием по отношению к тому или иному объекту.

Таким образом, в пространстве управленческих отношений субъект, используя властные воздействия, обеспечивает подчинение объекта в соответствии со своими намерениями.

При этом намерения субъекта и объекта отношений власти могут быть противоположными, конфликтными, но могут и совпадать. Совпадение намерений субъекта и объекта отношений власти, несомненно, более продуктивно для процессов управления, чем несовпадение, так как позволяет всем участникам управленческих отношений концентрироваться на решении задач, обеспечивающих достижение общегрупповых целей (здесь, правда, возникает вопрос о согласовании целей группы и общества). Согласовать намерения субъекта и объекта можно, используя стратегии сотрудничества (кооперации) и / или целенаправленно формируя предпочтения, интересы, ценности объекта. Можно согласиться с В.Г. Ледяевым, который пишет: «Власть не обязательно направлена против интересов объекта: во многих бесспорных случаях осуществления власти (власть учителя над учеником) субъект действует в интересах («реальных интересах») объекта» [7].

Подводя итог теоретической главы исследования нами рассмотрен феномен «управление» на социальном и психологическом уровнях, выявлена его содержательная характеристика, отмечены особенности.

Методы управления характеризуются большим разнообразием, отражая множественность, различную сложность и состав управленческих задач, решаемых менеджментом.

Сущность управленческих отношений раскрывается как отношений власти. Выявлены основные характеристики отношений власти, описаны факторы, определяющие их характер. Показано, что отношения власти являются одновременно компонентом системы общественных отношений и компонентом самосознания человека. Раскрыты характеристики подчинения как результата отношений власти.

2. Анализ управления персоналом на предприятии ООО «Еврострой»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Еврострой» начала свою деятельность с 23.09.2013 г. Место нахождения общества: г. Москва, г.Москва, пер. 1-й Красносельский, д.3, пом.1, ком.79. Уставной капитал Общества составляет 30,0 тысяч рублей [11].

ООО «Еврострой» начало свою деятельность как специализированное предприятия по монтажу металлических и сложных железобетонных конструкций. Коллектив управления вел строительство одновременно на многих промышленных, социально-культурных и хозяйственно-бытовых объектах, охватывающих г. Москву и Московскую область.

ООО «Еврострой» выполняются работы по проектированию, изготовлению и монтажу фундаментов, кирпичной кладки, а также бетонные работы.

На сегодняшний день среднесписочная численность работников ООО «Еврострой» 40 человек, в том числе рабочие таких специальностей газосварщики, монтажники, электросварщики, слесари, каменщики плотники, электромонтер. В административном аппарате, состоящем из руководства предприятия, есть отдел кадров, производственнотехнический отдел, бухгалтерия, линейный персонал: прорабы, отдел главного механика, проектная группа.

Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно (см. рисунок 1).

ООО «Еврострой» имеет линейную структуру управления. Численность персонала общества по состоянию на 01 декабря 2016 г. составила 40 человек. Коллектив компании состоит из высокопрофессиональных сотрудников.

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Еврострой»

Во главе предприятия ООО «Еврострой» стоит генеральный директор. Ему непосредственно подчиняются все вышеперечисленные сотрудники.

Базовый принцип предприятия – комплексный подход к каждому объекту, от разработки инженерной идеи, проведения изысканий, проектирования, изготовления сложных строительных конструкций до строительно-монтажных работ и сдачи объекта в эксплуатацию.

Основными целями ООО «Еврострой» являются:

выполнение поставленных целей и задач в целях удовлетворения запросов основного производства и заказчиков - юридических и физических лиц;
строительство качественных зданий и сооружений;
поиск новых поставщиков и подрядчиков с наиболее оптимальными ценами на строительные материалы;
использование новых технологий в качестве совершенствования строительных технологий и снижения себестоимости продукции;
достижение поставленных финансово-экономических результатов (прибыльности и рентабельности).

2.2. Методы управления персоналом на ООО «Еврострой»

Проанализируем методы управления на ООО «Еврострой». Кадровая политика на ООО «Еврострой» осуществляется следующим образом, т.к на предприятии нет квалифицированного менеджер по управлению персоналом, вопросами кадровой политики занимается непосредственно директор предприятия и заместитель директора.

На предприятии существует следующий порядок формирования персонала.

Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Бригадиры назначаются мастером из числа работников бригады. Мастера подбирают рабочих строительных специальностей, рабочие подписывают заявление от на имя директора о приеме на работу в организацию и заключают трудовой договор, в котором обговариваются все условия, заводится личная карточка учета, делается запись в трудовую книжку. Бригадиром или мастером строительного участка для рабочих проводится плановый инструктаж с обязательным информированием об условиях труда и техники безопасности с обязательной росписью в журнале об ознакомлении.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, бухгалтер отвечает за правильное ведение бухгалтерского учета и налогообложения состав бухгалтерской службы формируется им же при условии потребности или разграничении полномочий. Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Основными административными методами управления являются:

еженедельные совещания;
приказы и локальные инструкции;
распоряжения;
служебные записки;
доска объявлений на сайте компании.

В то же время не всегда работники предприятия имеют возможность получать информацию в срок и по назначению т.к. на предприятии отсутствует система электронного документооборота, которая могла бы снизить нагрузку на сотрудников, а также эффективно доводить информацию по назначению. Поэтому одной из основных задач компании можно назвать организацию потоков информации, которые должны свободно развиваться как по вертикали (от начальника к подчиненным), так и по горизонтали (между различными профильными подразделениями).

Среди методов экономического воздействия на персонал ООО «Еврострой» главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.

Заработная плата работников ООО «Еврострой» формируется из следующих показателей:

должностной оклад для руководителя, специалистов;
тарифная сетка для работников (сдельная оплата труда – за фактически выполненный план;
повременная – за фактически отработанное время);
доплаты за сложность и квалификацию, совмещения профессий, сверхнормативная работа;
доплаты за многосменный режим работы (25% часовой тарифной ставки – за работу в вечернюю смену;
45% часовой тарифной ставки – за работу в ночную смену), компенсаций за работу в тяжелых и вредных условиях;
надбавок за интенсивность труда;
единовременное вознаграждение при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;
премия за качество выпускаемой продукции, снижение затрат, экономию материальных ресурсов и затрат на производство.

Кроме того, работникам выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Проведем детальный анализ составляющих фонда заработной платы (см. рисунок 2).

Рис. 2. Динамика фонда оплаты труда персонала ООО «Еврострой»

Из рисунка видно, что на предприятии общий фонд оплаты труда в 2016 году вырос по сравнению с 2015 годом на 12,6% или на 570,4 тыс. руб. Рост премии составил 12,6%, увеличение отпускных составило 12,7%.

Для того, чтобы выявить основные методы социально-психологического воздействия, необходимо рассмотреть управление коллективом ООО «Еврострой» изнутри. Так как коллектив маленький, основным руководящим звеном является генеральный директор, он же принимает решения не только в области руководства компанией, но и в области мотивационных решений. Генеральный директор обладает моральной устойчивостью, компетентен в своей работе, имеет организаторские способности.

Таким образом, можно сделать вывод, что данный вид руководства организацией близок к демократическому. Выбранный стиль наиболее эффективен по сравнению с другими. Он в большей степени подходит личным и профессиональным качествам Потапова В.Н., так как основывается на механизмах влияния, базирующиеся на совершенствовании человеческих отношений.

Коллектив компании благодаря такому стилю управления максимально участвует в принятии решений, всегда оказывает взаимопомощь. Генеральный директор считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы, поощряет их карьерный рост и часто советуется с персоналом.

Одной из главных задач кадровой службы является формирование мотивационного механизма, который побуждает сотрудников к эффективному труду. В основе данного механизма необходимо учитывать соблюдение ряда принципов: увязка целей организации с целями работников, их значимость; простота, понятность, справедливость; наличие необходимых условий реализации, возможность корректировки, направленность и как на поддержку нового, так и на его принятие, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности.

Мотивационная модель управления персоналом направлена на эффективное использование трудового потенциала, на мобилизацию их физических и умственных способностей к труду. И это очевидно, поскольку наглядно видна прямая зависимость конечного результата деятельности организации от интеллектуального и квалификационного потенциала персонала.

В целях изучения мотивационного механизма в ООО «Еврострой» был проведен опрос общественного мнения, с помощью которого выявили следующие показатели (см. рисунок 3).

Рис.3. Распределение сотрудников ООО «Еврострой» по мотивационному механизму

Проведя анализ мотивационных механизмов ООО «Еврострой», можно сделать следующие выводы. Большая часть сотрудников недовольна уровнем своих доходов, при этом половина персонала чувствует связь между своими усилиями и уровнем дохода. Рабочие не стремятся работать в полную силу, так как от интенсивности работы не зависит заработная плата. Также в процессе анализа, было выявлено, что основными факторами, которые удерживают сотрудников на рабочем месте, являются стабильность предприятия, возможность карьерного роста и размер заработной платы, что ведет к снижению результативности работы, как сотрудника, так и всего предприятия в целом, что незамедлительно сказывается на эффективности предпринимательской деятельности.

В ходе анализа управления персоналом ООО «Еврострой» выяснили, что руководство предприятия применяет следующие методы.

Административно-организационные методы управления: взаимоотношение между сотрудниками организации регулируется посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Администрация использует методы властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников заключается в премировании по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельно-премиальной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления: использование стандартов обслуживания с целью формирования у сотрудников чувства принадлежности к организации. В целях стимулирования труда работникам предоставляются социальные гарантии и как вид поощрения организация праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Руководство ООО «Еврострой» использует оплату труда как основное средство мотивации работников.

В целях совершенствования мотивационного механизма необходимо изыскать такие мотивационные ресурсы которые помогут ООО «Еврострой» наиболее полно заинтересовать персонал в повышении результативности функционирования предприятия.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сказать, что на персонал ООО «Еврострой» главное место среди методов экономического воздействия занимает оплата труда, обеспечивающая связь между результатами труда и его процессом, а также отражающая количество и сложность труда рабочих различной квалификации.

Для решения проблем в сфере управления и создания мотивационного механизма ООО «Еврострой» необходимо сконцентрироваться на выполнении не только на основных пунктах плана по мотивации, но и учитывать основные проблемы в сфере управления выявленные в результате анализа, тем самым предприятие не только преуспеет на предпринимательской сфере, но и создаст имидж достаточно стабильной и устойчивой строительной компании.

ООО «Еврострой» имеет положительную динамику развития, что наглядно демонстрирует увеличение показателей прибыльности и рентабельности.

Анализ численности и динамики кадрового состава показал, что в целом кадровая структура организации достаточно стабильна хотя и имеет немало недостатков.

Анкетирование, направленное на изучение текущего состояния мотивации, выявило, что сотрудников привлекают в их работе стабильность предприятия, размер заработной платы и возможность карьерного роста.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления на исследуемом предприятии

3.1. Пути рационализации структуры управления в ООО «Еврострой»

Анализ существующей организационной структуры управления ООО «Еврострой» показал, что она имеет ряд недостатков, таких как:

наличие излишних ступеней и звенья в управляющей системе;
получение для подчиненных противоположных указаний; и наличие двойственности подчинения в структуре управления;
высокую степень централизации управления;
неэффективная работа аппарата управления из-за большого числа его служащих;
снижение адаптационных возможностей к быстрым изменениям внешней и внутренней среды;
снижение эффективности информационных потоков между отделами и службами.

Для устранения данных недостатков в структуре управления ООО «Еврострой» необходимо провести ряд мероприятий по ее совершенствованию. По нашему мнению при совершенствовании структуры управления необходимо следовать следующим принципам:

принцип единства распорядительства и персональной ответственности. Он исключает двойственность подчинения и возможность получения противоречивых указаний;
принцип распространенности контроля. Следует правильно определить количество подчиненных, которыми может эффективно руководить один человек, т.е. норму управляемости;
принцип четкого функционального разграничения. Каждое производственное и функциональное звено должно иметь ограниченные функции, не затрагивающие функции других подразделений на одном уровне управления;
принцип соответствия прав, обязанностей и ответственности каждого звена управления и должностного лица. Такое соответствие создает реальные условия для принятия и реализации оптимальных решений;
принцип гибкости и экономичности. Организационная структура управления должна реагировать на изменения внутренней и внешней среды с наименьшими затратами, т.е. обладать свойством рациональной самоадаптации.

Помимо указанных принципов при совершенствовании структуры управления необходимо учитывать влияние внутренних и внешних факторов.

3.2. Мероприятия, повышающие эффективность функционирования организационной структуры управления ООО «Еврострой»

Для повышения эффективности функционирования организационной структуры управления ООО «Еврострой» предлагается провести следующие мероприятия:

1) Создать маркетинговую службу на предприятии. Маркетинговая служба на предприятии призвана не только отслеживать конкурентов в строительной отрасли, но и способствовать продвижению товара на рынке недвижимости. Маркетинговая служба в той или иной мере будет способствовать росту продажи недвижимости и тем самым позволит руководству предприятия сконцентрироваться на более важных объектах, чем реализация квартир, тем самым улучшить финансово-экономические показатели деятельности предприятия.

2) Создать информационно-аналитический отдел. Любая система управления требует правильной организации информационного обеспечения, то есть наличия совокупности обработанных сведений о состоянии объектов финансово-хозяйственной деятельности, удовлетворяющих требования управляющего блока.

Создание информационно-аналитического отдела на ООО «Еврострой» несет в себе определенные затраты, но правильный сбор информации необходим руководству предприятия для реализации тех или иных управленческих решений, ведь получение комплексной информации, характеризующей не только внешние условия производства, но и все стороны деятельности предприятия может служить выбором основных направлений деятельности организации на длительный период времени.

3) Сократить штат аппарата управления и общую численность административного персонала. Проанализировав кадровый состав ООО «Еврострой» выяснили, на 16 человек управленческого персонала (это составляет 40% от общей численности) приходится 24 рабочих (60%), если даже учесть, что организация вынуждена прибегать к услугам подрядчиков, руководству ООО «Еврострой» рекомендуется отправить 2 штатные единицы на переобучение (менеджер по персоналу и маркетолог), либо сократить штат аппарата управления.

4) Разработать и внедрить программы развития корпоративной культуры. Изменение стратегии бизнеса требует смены типа корпоративной культуры в компании. Внедрение программы развития корпоративной культуры основано на исследованиях внутри компании, изучении стратегического плана предприятия, определенных сроках, целях и бюджете.

Внедрение и развитие корпоративной культуры необходимо, т.к. от этого зависит финансовое состояние предприятия его доходность и прибыльность, что напрямую связано с принадлежностью сотрудников к определенной компании и приверженности установленных целей. Если персонал организации чувствует себя в компании комфортно, финансовые показатели компании соответственно растут, и наоборот отдаление сотрудников от организации несет в себе неэффективность, т.к. сотрудники вынуждены отбывать рабочий день на стройке с принуждением их к труду, что сводится к поиску новой работы и дальнейшем увольнении с предприятия.

Сплочение сотрудников, внедрение в компании опыта командной работы направлено на достижение мощного синергетического эффекта и в конечном итоге, приобретение компанией стойкого долгосрочного конкурентного преимущества за счет сплоченной и слаженной работы коллектива.

Подводя итог заключительного раздела можно сказать, что на предприятии ООО «Еврострой» существует линейная структура управления. Руководство предприятия применяет административно-организационные, экономические и социально-психолоические методы управления.

К административно-организационные методам управления относятся (взаимоотношение между сотрудниками организации регулируется посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; администрация использует методы властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия).Экономические методы управления имеют следующие особенности (работники предприятия получают премию, для отдельных категорий персонала используется сдельно-премиальная форма оплаты труда). Для социально-психологических методов управления характерно (использование стандартов обслуживания с целью формирования у сотрудников чувства принадлежности к организации).

Предложены пути повышения эффективности функционирования организационной структуры управления ООО «Еврострой».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги исследования необходимо отметить, что любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может быть также и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.

Состав персонала организации имеет неоднородную структуру. Наиболее распространенным является деление персонала в зависимости от участия в управлении организацией и характеристик труда: на рабочих (производственный персонал) и служащих (управленческий персонал). Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал.

Методы управления это способы работы с конкретными инструментами, средствами управления. Слишком большое разнообразие инструментов менеджмента по-видимому, одна из основных причин отсутствия на сегодняшний день их классификации в управленческой литературе.

Инструменты управления можно классифицировать по функциям (общим и конкретным), для реализации которых они предназначены. Так, к инструментам менеджмента, позволяющим реализовать функцию стимулирования и тем самым способствовать повышению трудовой активности взгляд, могут быть отнесены следующие системы: система проектирования работы, система проектирования условий труда, система оплаты труда и социальных льгот, система организационной культуры, система управления карьерой и система обучения персонала, система аттестации рабочих мест и система комплексной оценки работников. При этом каждый из названных инструментов может быть реализован с помощью различных групп методов менеджмента, представленных выше.

В процессе работы были решены следующие задачи:

изучена сущность субъекта и объекта управления;
исследованы особенности методов управления;
рассмотрены управленческие отношения как отношения власти;
дана краткая характеристика предприятия ООО «Еврострой»;
проанализированы методы управления персоналом на ООО «Еврострой»;
выявлены пути рационализации структуры управления в ООО «Еврострой»;
показаны возможности совершенствования системы управления, как фактора эффективности использования персонала предприятия.

В целях совершенствования структуры управления необходимо изыскать такие ресурсы которые помогут ООО «Еврострой» наиболее полно заинтересовать персонал в повышении результативности функционирования предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Горепикова-Китаева О.Т. Современные подходы к управлению организацией и трудовая деятельность работников / О.Т. Горепикова-Китаева. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-upravleniyu-organizatsiey-i-trudovaya-aktivnost-rabotnikov (Дата обращения: 13.03.17).
Даль В.И. Большой иллюстрированный толковый словарь русского языка: современное написание / В.И. Даль. URL: http://padabum.com/d.php?id=43531 (Дата обращения: 13.03.17).
Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный / Т.Ф. Ефремова. URL: http://www.efremova.info/word/podchinjat.html#o1 (Дата обращения: 13.03.17).
Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жариков. – М.: МЦФЭР, 2014. – 512 с.
Каверин С.Б. Что такое потребность власти? / С.Б. Каверин. URL: http://www.studfiles.ru/preview/3833699/page:8/ (Дата обращения: 13.03.17).
Куган Б.А. Управление образовательной системой: Взаимодействие субъектов регионального и муниципального уровней / Б.А. Куган, Е.Н. Сериков. – М.: Туманит, изд. центр «ВЛАДОС», 2013. – 632 с.
Ледяев В.Г. Власть: концептуальный анализ / В.Г. Ледяев. URL: http://grachev62.narod.ru/led/content.htm (Дата обращения: 13.03.17).
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. – М.: Академия, 2014. – 352 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. URL: http://tourlib.net/books_men/meskon.htm (Дата обращения: 13.03.17).
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. URL: http://www.razym.ru/spravochniki/slovar/299079-ozhegov-si-shvedova-nyu-tolkovyy-slovar-russkogo-yazyka-80-000-slov-i-frazeologicheskih-vyrazheniy.html (Дата обращения: 13.03.17).
ООО «Еврострой». URL: http://kontragent.skrin.ru/issuers/1137746399768 (Дата обращения: 13.03.17).
Основы социального управления: учеб, пособие/ А.Г. Гладышев, В.И. Иванов, В.И. Патрушев / Под ред. В.Н. Иванова. URL: http://www.studfiles.ru/preview/5250330/ (Дата обращения: 13.03.17).
Райзберг Б.А. Управление экономикой. Учебник / Б.А. Райзберг, Р.А. Фатхутдинов. URL: http://www.studfiles.ru/preview/2102615/ (Дата обращения: 13.03.17).
Резанович Е.А. Особенности управления на социально-психологическом уровне / Е.А. Резанович // Успехи современной науки и образования, 2016. – Том 3. – № 12. – С. 96-100.
Селезнева Е.В. Результативность и эффективность как критерии оценки деятельности органов государственного управления и государственных служащих / Е.В. Селезнева // Pedagogy & Psychology. Theory and practice, 2016. – № 4 (6). – С. 81-83.
Селезнева Е.В. Управленческие отношения как отношеня власти / Е.В. Селезнева // PEDAGOGY & PSYCHOLOGY. THEORY AND PRACTICE, 2016. – № 5(7). – С. 83-88.
Селезнева Е.В. Эффективность как междисциплинарная категория / Е.В. Селезнева // Pedagogy & Psychology. Theory and practice, 2016. – № 3 (5). – С. 85-88.
Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во РА ГС, 2013. – 475 с.
Энциклопедия социологии // Онлайн-словари. URL: http://onlineslovari.com/entsiklopediya_sotsiologii/page/podchinenie.2771/ (Дата обращения: 13.03.17).