Менеджмент человеческих ресурсов

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда человеческих факторов. Такими факторами являются именно кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть произво- дительных сил общества.

В целом эффективность производства зависит от квалификации рабо- чих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы при - роста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда.

Рост данного показателя является важнейшим условием развития произ- водительных сил страны и главным источником роста национального до- хода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый мо- мент времени система оплаты труда, ибо оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

К человеческим ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответ- ствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организации нужными челове- ческими ресурсами, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их ра- циональное использование, высокий уровень производительности труда, опти- мальная система оплаты труда и премирования имеют большое значение для достижения определенного рода целей.

Актуальность данной темы заключается в том, что руководство не долж- но недооценивать роль человечного фактора в развитии организации, посколь- ку этот ресурс скрывает большие возможности и неверный его анализ способен значительно увеличить расходы организации, ухудшить конечные показатели деятельности и в конечном итоге привести к ухудшению положения на рынке в целом.

Объектом исследования является система управления человеческими ре- сурсами, а предметом исследования выступают финансово-экономические от- ношения, возникающие в результате управления человеческими ресурсами на предприятии.

Целью курсовой работы является рассмотреть и проанализировать эффек- тивность использования человеческих ресурсов в организации торговли.

В ходе работы следует выполнить ряд задач:

• Изучить понятия эффективности и производительности труда и их особенности в торговле;
• Изучить показатели измерения производительности и эффективно- сти труда;
• Отметить особенности оценки эффективности использования чело- веческих ресурсов в организации и их влияние на конечные результаты хо- зяйственной деятельности;
• Провести анализ эффективности использования человеческих ре- сурсов на примере магазина ООО «УРС-Торговый Дом»;
• Разработать пути повышения эффективности труда в организации ООО «УРС-Торговый Дом».

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зару- бежных учёных и специалистов в области финансового менеджмента: Ковалева В.В., Донцовой Л.В., Никифоровой Н.А., Савицкой Г.В., Любушина Н.П., Ендо- вицкого Д.А., Ефимовой О.В., Бланка И.А., Шеремета А.Д., Виханского О.С., Наумова А.И.

В целом при написании работы широко использовалась научная (учебная) литература и статьи отдельных авторов, освещающие проблемы эффективности человеческих ресурсов.

1 Эффективность человеческих ресурсов как экономическая категория

1.1 Сущность и значение эффективности человеческих ресурсов

В связи с тем, что торговля является достаточно трудоемкой отраслью, эффективность использования человеческих ресурсов является одним из основ- ных направлений повышения эффективности функционирования отрасли и ис- пользования её экономического потенциала.

Анализ персонала организации - один из основных разделов анализа ра- боты организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресур- сами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

• • 1. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованно- сти штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффектив- ности использование рабочего времени.
    2. Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалиста- ми с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календар- ного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.
    3. Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.
    4. Выявление путей и возможностей эффективности использования пер- сонала организации.
    5. Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персо- нала организации. [15, 40]. Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
• среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
• темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее спе- циальное образование в общей численности служащих и (или) работников ор- ганизации;
• средний стаж работы по специальности руководителей и спе- циалистов организации;
• списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определен- ную дату;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в ор- ганизации.

Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворе- ния спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издер- жек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее пол- ном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при миниму- ме издержек обращения и потребления.[15,c.25]

Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает воз- можность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное по- ощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым за- данием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять

новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напря- женных планов.

Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономи- ческой – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда. [25,c.41]

Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых предприя- тий, разделены на два различных по своей природе и содержанию вида:

• связанные со сменой форм стоимости товара;
• связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя

процессы купли-продажи, обслуживание покупателей, ведения учета и отчетно- сти, организацию рекламы и др.

Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транс- портировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др. Оба вида взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-техно- логического процесса.

На труд в торговле влияет множество вероятностных факторов. В частно- сти, неравномерность интенсивности покупательных потоков приводит к неиз- бежным простоям работников либо чрезвычайной напряженности их труда. [10,c.3]

Эффективность труда – комплексная характеристика использования тру- довых ресурсов. Данный показатель характеризует уровень использования тру- довых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда харак- теризует баланс социальной и экономической эффективности через призму тру- довых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы. [15]

Социальная сторона выражается в развитии прогрессивных форм прода- жи товаров, развитии услуг, степени удовлетворения спроса населения на това- ры, качестве торгового обслуживания и сокращении издержек потребления.

Человеческие ресурсы в торговле играют ключевую роль в связи с харак- тером выполняемых организацией функций. Рациональное использование тру- довых ресурсов обеспечивает эффективность хозяйствования организации в це- лом и способствует решению многих социальных и экономических проблем.

Так, обеспеченность человеческими ресурсами, правильность установле- ния режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда являются одним из факторов успешного развития товарооборота, увеличения прибыли организации, повышения рентабельности. В системе показателей эффективности труда приоритет принадлежит по-

казателю производительности труда.

Производительность труда как экономический показатель играет важную роль в экономике организации, определяя ее потребность в кадрах, уровень рас- ходов на оплату труда, товарооборачиваемость, расходы на реализацию и, в ко- нечном счете, рентабельность работы. Рост производительности работы создает основу для роста заработной платы работников и выступает как важнейший стимул их материальной заинтересованности, является необходимой пред- посылкой сокращения рабочего времени и расширения границ свободного вре- мени для развития человека. Также это непременное условие повышения кон- курентоспособности организации на рынке. При этом важно, чтобы рост производительности не являлся самоцелью и сопровождался повышением каче- ства торгового обслуживания. [6, с.102]

Расходы на заработную плату часто составляют более половины суммы расходов на реализацию товаров. Поэтому абсолютная и относительная эконо- мия численности работников за счет роста производительности труда, обуслов- ленного сокращением потерь рабочего времени, внедрением прогрессивных форм торгового обслуживания, механизацией трудоемких процессов, улучше- нием условий труда и осуществлением других мероприятий в русле совершен-

ствования организации и оплаты труда, обеспечивает снижение расходов на за- работную плату и, соответственно, на реализацию товаров. Кроме того, поло- жительная динамика производительности труда способствует росту объема то- варооборота, ускорению товарооборачиваемости и снижению на этой основе уровня расходов по оплате банковского кредита и хранению товарных запасов. Вследствие этого прибыль от реализации товаров увеличивается, рентабель- ность повышается. [5,с.365]

Таким образом, для повышение эффективности функционирования орга- низации немаловажным аспектом является тщательный анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами, своевременное обнаружение отклоне- ний, проблем, выявление резервов и разработка основных мероприятий по по- вышению эффективности труда.

Таким образом, труд в торговле, как и в других отраслях народного хозяй- ства имеет большое значение для экономики страны и является производитель- ным. Поэтому для повышения его эффективности требуется совершенствова- ние организации торгового процесса, а также улучшение организации и обслу- живания рабочих мест.

1.2 Показатели и методы оценки эффективности человеческих ресурсов

• 1. Важнейшим показателем эффективности использования человеческих ре-

сурсов является производительность труда. Как экономическая категория она характеризует плодотворность, результативность труда. В процессе анализа це- лесообразной деятельности производительность позволяет соизмерить ре- зультаты и произведенные затраты труда. [6,с.356]

В торговле производительность труда измеряется:

• • • количеством товаров (в натуральном и денежном выражении), произве- денных одним работником за фиксированное время (час, день, месяц, год);
    • количеством времени, затраченным на производство единицы товарной продукции;
    • объемом продаж в течение конкретного промежутка времени (час, день, месяц, год). [12]

Основными показателями производительности труда на уровне организа- ции являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка на одного работника представляет собой сумму товарооборо- та, приходящегося на одного работника в единицу времени, исчисленная как частное от деления объема розничного товарооборота организации на средне- списочную численность работников.

Трудоемкость – это измеряемое в человеко-днях (человеко-часах) количе- ство живого труда, которое необходимо затратить на реализацию единицы то- вара или на единицу товарооборота либо на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости (Тр) определяется по формуле:

Тр= СЧР или t р , (1.1)

Т р

где СЧР – среднесписочная численность работников; Т – товарооборот; tр – время, затраченное на реализацию товаров или выполнения работ; р – объем произведенной продукции (реализованных товаров).

Показатели выработки и трудоемкости взаимосвязаны и находятся в обратной зависимости между собой: при снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается.

Показатель производительности труда измеряется в натуральном и стои- мостном выражении. Использовать натуральные показатели целесообразно в отношении категорий работников (фасовщики, грузчики), которые выполняют однородные виды работ или реализуют одноименные товары простого ассорти- мента. Труд работников магазинов, которые реализуют товары различного

ассортимента, неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем цен, измеряется в стоимостном выражении.

При натуральном методе исчисления производительности труда приме- няется формула:

ПТ = р , (1.2)

t

где р – объем реализованных товаров или выполненных работ в натуральном выражении в единицу времени; t – затраты рабочего времени на выполненный объем работ.

Натуральный метод измерения производительности труда, при котором объем выполненных работ выражается в натуральных единицах, имеет преиму- щество по сравнению со стоимостным, поскольку позволяет использовать виды технического нормирования труда (фотография, хронометраж) для обоснования нормы выработки.

Однако данному методу присущи серьезные недостатки:

• • • • Показатель среднего товарооборота на одного работника не отража- ет изменений как в ассортименте реализуемых товаров, так ив уровне цен на них;
      • Не учитывается изменение розничных цен на товары. При этом при их повышении выработка возрастает, хотя затраты труда на реализацию оста- ются прежними.

Использование индексов трудоемкости товарооборота позволяет исклю- чить влияние изменений в структуре товарооборота и уровне цен. Данный пока- затель определяется как отношение количества человеко-дней, требуемого для реализации товаров на определенную сумму при фактической структуре това- рооборота в отчетном периоде (Nдн1), к количеству человеко-дней, необходи- мому для реализации товаров на ту же сумму при структуре товарооборота по

плану или в прошлом периоде (Nдн0). В формализованном виде индекс трудо- емкости (Iтр) можно представить в следующем виде:

Iтр= ∑ N дн 1 ,

(1.3)

∑ N дн 0

Следует отметить, что показатель производительности труда можно оха- рактеризовать путем соизмерения затрат труда и его результатов через показа- тели прибыли и чистой продукции. [6, C357]

Показатель чистой продукции рассчитывается по следующей формуле:

ЧП=П+ЗП, (1.4)

где П –прибыль; ЗП – расходы на оплату труда, относимые на расходы на реа- лизацию.

Труд будет производительным, т.е плодотворным, не только, если прине- сет рост объемного показателя, но и если будет способствовать росту матери- ального интереса работников и организации. Этот двухсторонний материаль- ный интерес и заключается в показатели чистой продукции в расчете на челове- ка, определяемой по формуле

ПТчп= ЧП , (1.5)

СЧР

где ПТчп – производительность труда, рассчитанная на основе чистой продук- ции.

Показатель производительности труда, рассчитанный на основе показате- ля прибыли (ПТп):

ПТп= П , (1.6)

СЧР

Этот расчет также правомерен, так как отражает цель деятельности лю- бой организации. [17, с.116]

Единого подхода к измерению обобщающего коэффициента качества тор- гового обслуживания нет. Поэтому руководители каждой организации, исходя из конкретно сложившихся условий деятельности и целей дальнейшего страте-

гического развития, могут определить свой набор показателей, формирующих обобщающий коэффициент. Это может быть как один показатель (например, выполнение ассортиментного перечня), так и множество. [17,с.119]

Для оценки эффективности труда в рамках отдельной организации необ- ходимо провести детальный анализ основных показателей по труду, а также оценить их влияние на товарооборот и конечные результаты хозяйственной де- ятельности – прибыль и рентабельность.

Анализ показателей по труду производится последовательно в два этапа: сначала изучается численность работников, затем производительность труда и показатели эффективности труда.

Изучение и анализ численности работников целесообразно проводить в сле- дующей последовательности:

1. Оценка выполнения плана по численности работников и анализ дина- мики функционирования состава кадров;

В рамках данного этапа оценивается обеспеченность розничной организа- ции сотрудниками, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контроле- ров и других работников и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значи- тельно ниже плановой, то выясняют причины и принимают меры по укомплек- тованности штатов и повышению эффективности труда. На торговых организа- циях нередко не укомплектованы штаты рабочих, грузчиков, уборщиц и неко- торых других работников, что требует изыскания и использования резервов ме- ханизации и автоматизации уборки помещений, выполнения транспортных и других трудоемких работ. [13,с.65]

1. Характеристика показателей движения рабочей силы; На этом этапе рассчитывается ряд коэффициентов:

• Коэффициент оборота по принятым (выбывшим) работникам, опреде- ляемый отношением количества принятых (выбывших) работников к среднесписочной численности;
• Коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемы отношени- ем принятых и выбывших работников к среднесписочной численно- сти;
• Коэффициент текучести кадров, представляющий собой количество уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному желанию из-за неудовлетворенности рабой и соглашению сторон к среднесписочной их численности;
• Для оценки постоянства кадров определяют долю работников, состоя- щих в списочном составе в течении года. [19]

1. Анализ состава работников по уровню образования и возрасту;
2. Анализ профессионально-квалификационного состава работников; Данные этапы позволяют оценить качественный состав работников (обеспе-

ченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы и т.п.), выявить изменения, правильность распределения сотруд- ников. [13,с.65]

1. Характеристика распределения служащих по профессиональным груп- пам. [6,с.390]

Второй этап анализа показателей по труду предполагает расчет и оценку динамики системы следующих показателей:

• производительность труда или выработка на 1 работника (ПРт):

ПТт= Т , (1.8)

СЧР

где Т – объем розничного товарооборота; СЧР – среднесписочная численность работников.

• трудоемкость товарооборота (количество работников на единицу това- рооборота);
• прибыль на одного работника:

П 1 р= ОП (ЧП ) , (1.9)

СЧР

где ОП, ЧП – общая и чистая прибыль соответственно.

• уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту:

УРот= Рот∗100 % , (1.10)

Т

где Рот – расходы на оплату труда (включаемые в расходы на реализацию и финансируемые из прибыли).

• удельный вес расходов на оплату труда в расходах на реализацию то- варов, который определяется как отношение расходов на оплату труда (включаемых в расходы на реализацию) к общему объему расходов на реализацию;
• прирост товарооборота за счет повышения производительности труда;
• коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда;
• интегральный показатель эффективности использования труда (Эфинт)

Эф инт=√П´Т ∗П , (1.11)

где ПТ — средний оборот на одного работника в сопоставимых ценах; П — прибыль на одного работника.

К показателям социальной эффективности относят:

• • Сокращение издержек потребления;
  • Размер национального дохода на одного работника (на уровне от-

расли);

• Оптимальное использование рабочего времени;
• Высокое качество торгового обслуживания; [6,C365]

В процессе анализа важно также оценить влияние факторов на основные по- казатели эффективности труда. Так производительность труда определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и со- циальными факторами. Комплексное и глубокое их изучение позволяет полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда. [13,с.77]

В частности на показатель производительности труда большое влияние ока- зывают:

• • Объем и ассортиментная структура розничного товарооборота;
  • Соответствие ассортимента и качества товара спросу населения;
  • Состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности;
  • Организация торгово-технологического процесса и методы продажи товаров;
  • Уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;;
  • Системы оплаты труда, материального и морального стимулирования;
  • Эффективность использования основных фондов;
  • Изменение цен на товары и др. [7, с.30]

Для обобщающей оценки эффективности использования трудовых ресурсов и ее влияния на основные показатели хозяйственной деятельности рекоменду- ется исчислить и проанализировать динамику следующих показателей:

• Прирост товарооборота за счет повышения производительности труда;
• Прирост товарооборота за счет изменения среднесписочной численности работников;

Итак, по результатам анализа рассмотренных показателей можно определять резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и разрабатывать соответствующие организационно-технические, экономические и другие мероприятия.

2. Анализ и направления повышения эффективности использования человече- ских ресурсов ООО «УРС-Торговый Дом»

2.1 Организационно – экономическая характеристика ООО «УРС-Торговый Дом»

Общество с ограниченной ответственностью Торговый Дом «Урс» за- регистрировано Альметьевской регистрационной палатой 20 ноября 2007 года. В своей деятельности Общество руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным зако- ном «Об обществах с ограниченной ответственностью», другими законодатель- ными и нормативными актами, уставом.

Основные акционеры

75% - «Ситимарт инвестментс лимите» (Кипр) 25% - ООО «Татнефть-УРС» РУКОВОДСТВО

Генеральный директор - Хасанов Мударис Фатыхович

Юридический адрес: Адрес: 423450, РТ, г. Альметьевск, ул. Ленина, 69а Телефон: (8553) 25-44-31, 25-44-32, Факс: (8553) 25-44-30

Обществом созданы и функционируют 19 розничных торговых объектов, которые осуществляет в соответствии с Общегосударственным классификато- ром «Виды экономической деятельности» следующие составляющие работы и услуги:

• • • розничная торговля (за исключением алкогольных напитков и та- бачных изделий);
    • розничная торговля алкогольными напитками и табачными издели- ями с правом продажи (за исключением в розлив) водки, ликероводочных изде- лий, вин, шампанского, коньяка, бренди, кальвадоса и других напитков с объемной долей этилового спирта 7 и более процентов;
    • розничная торговля непищевой спиртосодержащей продукцией;
    • общественное питание.

Организационная структура организации представлена на рисунке 2.1.

Директор ООО «УРС- Торговый Дом»

Главный Бухгалтер

Заместитель Директора

Отдел поставок и реализации

Бухгалтерия

Юридический отдел

Бухгалтер магазина

Заведующий магазином

Отдел кадров

Продавцы

Кассиры

Вспомогательны й персонал

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «УРС-Торговый

Экономический отдел

Заведующий отделом

Дом» [7].

В функциональные обязанности директора входят следующие: руководить в соответствии с действующим законодательством всеми видами деятельности организации; обеспечивать выполнение организацией заданий согласно уста- новленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками и банками; принимать меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопас- ных и благоприятных условий для их труда, осуществлять меры по социально- му развитию коллектива организации, обеспечивать разработку, проводить ра-

боту по укреплению трудовой и производственной дисциплины, способство- вать развитию творческой инициативы и трудовой активности рабочих и слу- жащих и др.

2.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «УРС-Тор- говый Дом»

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов был прове- ден поэтапный анализ:

1. Оценка трудовых ресурсов;
2. Изучение показателей производительности труда;
3. Проведение анализа фонда заработной платы организации.

В процессе проведения первого этапа проанализирована следующая инфор- мация:

1. Общий численный состав работников представлен в таблице 2.1. [13]. Таблица 2.1 – Численность и функциональный состав работников ООО «УРС- Торговый Дом»

Показатель	Прошлый год (2017)		Отчетный год (2018)		Отклонение,±		Относи- тельный прирост, %
	количе- ство, чел	удель- ный вес, %	количе- ство, чел	удель- ный вес, %	количе- ство, чел	удель- ный вес, %
Среднесписочная чис- ленность работников, всего	160	100	189	100	29	0	118,125
В том числе:
аппарат управления и специалисты	27	16,875	34	17,989	7	1,114	125,926
торгово-оперативный персонал	115	71,875	134	70,899	19	-0,976	116,522
вспомогательный пер- сонал	18	11,25	21	11,111	3	-0,139	116,667

Как видно из представленных данных среднесписочная численность работ- ников в 2018 году возросла на 29 человек (18,1%) за счет всего функциональ- ного состава: за счет аппарата управления – на 7 человек (25,9%), торгово-опе- ративного персонала – 19 (16,5%), вспомогательного персонала – 3 (16,68%). При этом удельный вес аппарата управления увеличился в отчетном году по- высился на 1,114%, при этом в изменении торгово-оперативного персонала на- блюдается обратная тенденция (снижение на 0,976%). Данный факт негативно влияет на величину производительности в целом по торговой организации. Снижение уровня вспомогательного персонала (на 0,139%) связано с совмеще- ние работников должностей и функций.

1. Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности деятельности организации. Динамику рабочей силы в организации характеризует таблица 2.2. [12].

Таблица 2.2 – Показатели движения рабочей силы в ООО «УРС-Торговый Дом» за 2011 – 2012 гг.

Показатель	год		Изменение, ±
	2017	2018
Среднесписочная численность работников, чел.	160	189	29
Принято работников, чел.	56	134	78
Уволено работников, чел.	27	88	61
В том числе:
за нарушение трудовой дисциплины, правил торговли	5	2	-3
по личному желанию	19	65	46
Коэффициент оборота по принятым работникам	0,35	0,709	0,358
Коэффициент оборота по выбывшим работникам	0,168	0,465	0,296
Коэффициент общего оборота рабочей силы	0,518	1,174	0,655
Коэффициент текучести кадров	0,15	0,354	0,204

Полученные данные свидетельствуют о значительном движении кадров в организации. Так 2018 году почти полностью сменился списочный состав, что характеризуется резким увеличением общего оборота до 117, 46% (что на 65%

выше данных прошлого периода). В том числе, было принято на работу 134 че- ловека, что составляет 70,9% к среднесписочной численности, а уволено – 88 человек (46, 56%). Таким образом, деятельность организации характеризуется высокой степенью неустойчивостью и текучестью кадров (в отчетном году дан- ный показатель составил 35,45%). Это свидетельствует о том, что необходимо совершенствовать систему движения рабочей силы, совершенствовать трудо- вую дисциплину рабочих, систему оплаты, условия и организацию труда.

1. Обзор возрастной структуры представлен в таблице 2.3. [9].

Таблица 2.3 – Характеристика состава кадров ООО «УРС-Торговый Дом» по возрасту.

Возрастная группа	Списочная численность ра- ботников на конец отчет- ного года		В общей численности
	количество, чел.	удельный вес, %	служащие		рабочие
			количество	удельный вес, %	количество	удельный вес, %
Всего работ- ников	189	100	45	100	144	100
в том числе в возрасте:
до 16 лет	-	-	-	-	-	-
16-24 года	24	12,69	-	-	24	16,67
25-29 лет	31	16,40	9	20	22	15,28
30-39 лет	59	31,21	14	31,11	45	31,25
40-49 лет	54	28,57	17	37,78	37	25,69
50-54 года	12	6,35	5	11,11	7	4,86
55 лет и стар- ше	9	4,76		0	9	6,25

Таким образом, возрастной состав кадров в целом является оптимальным: представлен широкий возрастной диапазон персонала, что позволяет сочетать в деятельности организации практической работы наряду с нововведения моло- дых специалистов. Работники в возрасте до 39 лет составляют 60,3% общей списочной численности, в том числе служащие – 51,11%, работники массовых профессий – 63,2%.

Следует также отметить, что по половой структуре значительную долю составляют женщины. По данным на 2018 год их удельный вес в общей числен- ности составил 89,4% (169 человек).

1. Оценка состава кадров по профессионально-образовательному уровню отражает таблица 2.4.

Таблица 2.4 – Характеристика состава кадров ООО «УРС-Торговый Дом» по уровню образования

показатель	Общая списочная чис- ленность				В общей численности, чел.
	2017		2018		служащие						рабочие
	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	всего		из них				2017	2018
					2017	2018	руководите- ли и специа- листы		другие служа- щие
							2017	2018	2018	2018
Всего работников	160	100	189	100	36	45	27	34	9	11	124	144
Из них имеют образова- ние:
высшее	30	18,7 5	36	19,0	27	35	22	27	5	8	3	1
среднее специальное	107	66,2	133	70,3 7	9	10	5	7	4	3	98	123
среднее	16	10	14	7,41	-	-	-	-	-	-	16	14
неполное среднее	8	5	6	3,17	-	-	-	-	-	-	8	6

Из анализа данной таблицы следует, что в списочном составе работников в отчетном году удельный вес служащих составляет 23,3% (45 человек) и уве- личился по сравнению с предыдущим периодом на 0,8%, рабочих (работников массовых профессий) –76,2% (144 человека) и снизился по сравнению с данны- ми 2011 года на 1,3%. Общая образовательная структура свидетельствует о том, что основная часть служащих имеют высшее образование, в то же время рабо- чие – среднее специальное образование. Незначительную долю (около 10 %) за- нимают работники, имеющих низкий профессионально образовательный уро- вень, в основном это вспомогательный персонал.

В целом общей профессионально-образовательный уровень работников повысился. Это выразилось в росте удельного веса работников с высшим об- разованием на 0,3 и средним специальным образованием – на 4,12 процентных пункта, что должно способствовать улучшению результатов деятельности.

На втором этапе были проанализированные основные экономические по- казатели эффективности труда.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресур- сов является производительность труда, анализ которого представлен в таблице

2.5. Индекс трудоемкости составил 1,021% (0,548/0,573). [9].

Таблица 2.5 – Анализ производительности труда ООО «УРС-Торговый Дом»

Показатель	год		Отчетный год к про- шлому, %
	2017	2018
Товарооборот, тыс. р.:
в действующих ценах	29810	34497	115,723
в сопоставимых ценах	29810	32000,9	107,350
Среднесписочная численность работников, чел.	160	189	118,125
в том числе торгово-оперативный персонал	115	134	116,522
Индекс трудоемкости	1	1,021	-
Средний оборот на одного работника, тыс. р.:
в действующих ценах	186,313	182,524	97,966
в сопоставимых ценах и при сопоставимой структуре товарооборота	186,313	172,873	92,786
Средний оборот на одного торгово-опера- тивного работника, тыс. р.:
в действующих ценах	259,217	257,44	99,314
в сопоставимых ценах и при сопоставимой структуре товарооборота	259,217	243,827	94,063
Индекс цен	1	1,078	-

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается тенденция к снижению показателей производительности труда в целом по предприятию. Так, несмотря на увеличение товарооборота в отчетном году по сравнению с прошлым на 15,7% и 7,3% (в действующих и сопоставимых ценах соответ- ственно) и среднесписочной численности – на 18,1% (торгово-оперативного персонала – 16,5,4%), средний оборот на одного работника уменьшился на

2,04% (0,686%). В сопоставимых ценах это снижение более значимо, составило 7,214% (5,937%).

Таким образом, повышение розничных цен на товары увеличило произво- дительность торговых работников на 9,651 тыс. руб. (182,524-172,873), или на 5,58% (9,651:173,873*100). Для производительности торгово-оперативного ра- ботника такой рост составил 13,613 тыс. руб., или 5,583%.

Для обобщенной оценки эффективности использования трудовых ресур- сов был рассчитан ряд показателей (таблица 2.6) и проанализирована их дина- мика. [17].

Таблица 2.6 – Динамика экономических показателей эффективности труда

Показатели	2017	2018	Отклоне- ние	Отчет- ный год к про- шлому, %
	0,00	0,00
Трудоемкость товарооборота, тыс. р.	54	55	0,00011	102,076
	5,76	3,57
Прибыль на одного работника, тыс. р.	9	1	-2,197	61,910
Уровень расходов на оплату труда в общей сумме расходо	в 37,4	38,2
на реализацию,%	56	39	0,783	-
	32,7	25,5
Интегральный показатель производительности	84	32	-7,252	77,879

На основе вышеприведенных данных можно сделать вывод, что в отно- шении основных экономических показателей использования трудовых ресурсов наблюдается отрицательная динамика в 2018 году по сравнению с предыдущим периодом. Данный факт отрицательно сказывается на общей деятельности орга- низации. Так снижение производительности свидетельствует о незаинтересо- ванности персонала в улучшении товарооборота организации.

Это в свою очередь достаточно сильный сдерживающий фактор разви- тия организации и повышения рентабельности деятельности. В таком случае

следует выяснить причины низкой эффективности труда и разработать ряд ме- роприятий по их преодолению

На третьем этапе был проанализирован фонд заработной платы, который представлен в таблице 2.7. [13].

Таблица 2.7 – Анализ фонда заработной платы ООО «УРС-Торговый Дом» за 2011 – 2012 гг.

Показатель	год		Изменение	Отчетный год к про- шлому, %
	2017	2018
Розничный товарооборот в действующих ценах, тыс. р.	29810	34497	4687	115,723
Прибыль, тыс. р.	923	675	-248	73,131
Фонд заработной платы, тыс. р.	1631,6	2206,8	575,2	135,254
в процентах к товарообороту	5,473	6,397	0,924	-
Товарооборот на один рубль ФЗП, р.	18,270	15,632	-2,638	85,560
Прибыль на один рубль ФЗП, р.	0,566	0,306	-0,260	54,070
Среднесписочная численность работни- ков, чел.	160	189	29	118,125
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. р.	10,198	11,676	1,479	114,501
Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс р.	832,604	960,317	127,713	115,339
Средний оборот на одного работника, тыс. р.	186,313	182,524	-3,789	97,966
Прибыль на одного работника, тыс. р.	5,769	3,571	-2,197	61,910
Интегральный показатель эффективно- сти использования ФЗП	3,215	2,187	-1,028	-

Общая сумма фонда заработной платы ООО «УРС-Торговый Дом» в 2018 по сравнению с 2017 годом возросла на 35,25% и составила 2206,8 тыс. руб. Среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась с 10,197 до 11,676 тыс. руб. или на 4,5%, при снижении среднего оборота на одного работ- ника на 2,04%. Рост фонда заработной платы связан как с увеличением тариф- ной ставки первого разряда, так и ростом численности работников на 18,125%. Уровень расходов на заработную плату увеличился на 0,924% к товарообороту. Уменьшение показателей товарооборота и прибыли на один рубли ФЗП на

14,44% и 45,93% соответственно характеризуют низкую эффективность стиму- лирования товарооборота и прибыли.

Стоит отметить и тот факт, что наблюдается значительное превышение темпов роста фонда заработной платы по сравнению с темпами роста товароо- борота. Так в отчетном году по сравнению с прошлым годом товарооборот уве- личился на 15,72%, при этом ФЗП – на 35,25%.

Для анализа эффективности использования ФЗП также были рассчитаны ряд коэффициентов эффективности использования ФЗП, представляющих со- бой отношение индексов изменения основных экономических показателей дея- тельности к индексу ФЗП. Результаты представлены в таблице 2.8. [8].

Таблица 2.8 – Коэффициенты эффективности использования фонда заработ- ной платы

Коэффициенты	Величина коэффициента
Соотношение индексов товарооборота и ФЗП	0,856
Соотношение индексов прибыли и ФЗП	0,541
Соотношение индексов среднего оборота на одного работни- ка и средней заработной платы на одного работника	0,856
Соотношение индексов прибыли на одного работника и средней заработной платы	0,541
Соотношение индексов ФЗП и численности работников	1,145
Соотношение индексов средней заработной платы и произ- водительности труда	1,169

Так как полученные значения коэффициентов эффективности использова- ния менее единицы (соотношения индексов ФЗП и численности работников, ко- торый составил 1,145), а показатель соотношения индексов средней заработной платы и производительности труда превышает единицу, то использование ФЗП можно считать неэффективным. Это свидетельствует о слабом воздействии применяемой системы материального стимулирования труда на улучшение по- казателей хозяйственной деятельности и о низкой экономической отдаче израс- ходованных средств на оплату труда.

В целях повышения заинтересованности работников в росте товарооборо- та в сопоставимых ценах и увеличении производительности труда необходимо совершенствовать применяемую в организации систему материального стиму-

лирования и на этой основе поднимать значение коэффициентов опережения темпов роста производительности труда над темпами увеличения средней зара- ботной прибыли. Повышение товарооборота в свою очередь оказывает непо- средственное влияние на показатели прибыльности организации.

Иначе говоря, тем самым его рост будет способствовать приближению коэффициентов соотношения прибыли и ФЗП и соотношения прибыли на 1 ра- ботника и средней заработной платы к единице.

3. Оценка влияния факторов на эффективность человеческих затрат

3.1 Роль трудовых ресурсов в практической деятельности организаций

В результате ранее проведенного анализа трудовых ресурсов была выяв- лена неэффективность их использования организацией. На данный факт указы- вает отрицательная динамика ряда определяющих показателей: производитель- ность труда, прибыль на одного работника, прибыль на рубль ФЗП.

Для выявления причин отрицательной тенденции данных показателей проведен их факторный анализ: выявление показателей, событий, мероприятий (факторов), которые в большей степени повлияли на результаты.

3.2 Факторный анализ производительности труда.

Исходя из анализа функционального состава работников (таблица 3), было выявлено увеличение удельного веса административно-управленческого персонала в 2018 году по сравнению с 2017 на 1,114% (17,989-16,875). Для

определения влияния изменения этого показателя на производительность труда используется следующая формула:

В итоге расчет показал, что за чет данного фактора произошло снижение оборота на одного работника на 0,137%.

По данным таблицы 2.5 было установлено влияние изменения рознич- ных цен на увеличение производительности труда в размере 5,58%.

Общее влияние факторов предоставлено в таблице 2.9. [13].

∆ П´Т = ( d а . уп 1−d а . уп 0 )100 , (2.1)

100−d а . уп 0

где dа.уп1, dа.уп0 – удельный вес административно - управленческого персона- ла в общей численности работников соответственно в отчетном и базисном пе- риодах.

Таблица 2.9 – Обобщение влияния факторов на производительность труда

Показатель	Изменения по срав- нению с данными прошлого года
1. Общее отклонение по уровню производства труда торговых работ- ников	-2,034
2.Влияние факторов:
а) повышение розничных цен на товары;	5,58
б) уменьшение доли административно-управленческого персонала в общей численности торговых работников	-0,137
в) влияние других факторов	-7,477

Данные таблицы отражают силу влияние каждого фактора на общее от- клонение производительности труда. Группа факторов «другие» включает: вне- дрение в деятельность организации передовых методов, научно-технологиче- ских достижений, организация труда, возможность привлечения лиц на непол- ный рабочий день, возможность совмещения работником профессий, использо- вание рабочего времени и др. Значительная степень отрицательного влияния данных факторов (-7,477 процентных пункта) – результат неэффективной ра- боты организации, в ходе которой не производится поиск и использование ре- зервов роста производительности труда.

Чтобы получить представление о силе воздействия данного показателя на конечные результаты деятельности, проведен расчет влияния трудовых факто- ров (численность работников, производительность труда, структура штатов, ис- пользование календарного фонда рабочего времени) на товарооборот (таблица 2.10. и 2.11). [22].

Таблица 2.10 – Исходные данные для анализа влияния трудовых факторов на товарооборот

Показатель	год		Изменение	Отчетный к прошлому, %
	2017	2018
Розничный товарооборот, тыс. р.	29810	34497	4687	115,7229118
Среднесписочная численность, чел.	160	189	29	118,125
в том числе: торгово-оперативный персо- нал	115	134	23	116,522
Удельный вес, %	78,125	78,307	0,182	-
Средний оборот на одного работника в со- поставимых ценах, тыс. р.	186,313	182,524	-3,789	97,966
Средний оборот на одного торгово-опера- тивного работника в сопоставимых ценах, тыс. р.	238,480	233,088	-5,392	99,314
Количество отработанных человеко-дней, тыс чел.-дней	302,600	352,600	50,000	116,523
Среднедневной оборот на одного торгово- оперативного работника в сопоставимых	0,857	0,730	-0,127	85,231

ценах, тыс. р.

Алгоритм расчета влияния трудовых факторов следующий:

• 1. Влияние изменения СЧР:

∆ Тсчр= П´Т 0 (СЧР 1−СЧР 0), (2.2)

• 1. Влияние изменения ПТ:

∆ Тпт=(П´Т 1− П´Т 0 )СЧР 1, (2.3)

• 1. Влияние использования календарного фонда времени на товарообо- рот:

∆Тt= СЧР 1∗∆ t 1∗П´Т дн 0∗dт. оп 0 , (2.4)

100

1. Влияние изменения удельного веса торгово-оперативных работни- ков:

∆Тdт. оп= СЧР 1∗∆t 1∗П´Т дн 1∗d т . оп 1, (2.5)

100

Таблица 2.11 –Обобщение оценки влияния трудовых факторов на товарообо- рот

Факторы	размер влияния, тыс. руб.
Среднесписочная численность работников (СЧР)	5403,062
Производительность труда торгово-оперативных работников (ПТ)	-6059,824
Использование календарного фонда рабочего времени (t)	5818,417
Изменение удельного веса торгово-оперативных работников в общей численности (dт-оп)	-474,656
Общее влияние трудовых факторов на товарооборот в сопоставимых ценах	4687

Данный расчет показывает, что на объем реализации организации в наи- большей степени зависит от производительности труда (-6059,824 тыс. руб.), что еще раз доказывается важность правильного анализа данного показателя, своевременное выявление проблем и разработка мер по повышению эффектив- ности. Значительное влияние также оказывает рациональное использование ка- лендарного фонда рабочего времени (5818,4 тыс. руб.). Снижение удельного веса торгово-оперативных работников влияет в меньшей степени (-474,656 тыс.

руб.), однако данный показатель непосредственно воздействует на производи- тельность труда, как было рассмотрено выше.

1. Факторный анализ ФЗП.

Первоначально стоит отметить, что согласно таблице 3, рост фонда опла- ты труда, а также средней заработной платы произошел в результате изменения профессионально-квалификационного состава работников, в котором увеличил- ся удельный вес работников с более высокими окладами, и повышение самих размеров окладов (тарифных ставок).

Непосредственно на размер ФЗП оказывают влияние 2 фактора: числен- ность работников и средняя заработная плата на одного работника. Расчет влия- ния этих факторов представлен в таблице 2.12. и производится по следующим формулам:

Таблица 2.12 – Расчет влияния некоторых факторов на фонд заработной платы

фактор	Размер влияния, тыс. руб.
Численность работников (СЧР)	295,7275
Средняя заработная плата на одного работника (СЗП)	279,4725
Итого:	575,2

Таким образом, данные показатели оказывают влияние на рост ФЗП при- мерно в равной степени и вызвали его рост в динамике на 575,2 тыс. руб. О низ- кой эффективности использования ФЗП свидетельствует ряд рассчитанных ко- эффициентов (таблица 2.9.).

• 1. Пути повышения эффективности труда ООО «УРС-Торговый Дом»

Оценка показателей по труду и использования средств на оплату труда показала, что эффективность труда в ООО «УРС-Торговый Дом» довольно низ- кая. Для преодоления сложившейся отрицательной тенденции требуется разра- ботка комплекса мероприятий:

• Организационных – предусматривающих совершенствование струк- туры управления и режима работы, внедрение прогрессивных форм организа- ции труда;
• Экономические – использование эффективных форм материального стимулирования труда, увеличение поощрительных выплат работникам из при- были, остающейся в распоряжении организации;
• Технические – повышение уровня механизации труда, освоение но- вой техники, увеличение коэффициента использования торгового оборудова- ния;
• Технологические – внедрение новых методов или расширение тор- говли на основе прогрессивных методов, совершенствование технологии прода- жи товаров и товародвижения;
• Социальные – создание благоприятного психологического климата в коллективе, улучшение условий труда и быта, сокращение текучести кадров.

В качестве приоритетных мероприятий для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в рамках ООО «УРС-Торговый Дом» плани- руются провести:

• 1. Выявление и мобилизация возможных резервов роста производительно- сти труда за счет:
     • Привлечение на работу лиц на неполный рабочий день.

Проводимые исследования показывают, что в связи с неравномерностью покупательских потоков потери рабочего времени у продавцов, кассиров и дру- гих торгово-оперативных работников составляют 50% и более. Причем поток покупателей изменяется не только по часам, но и по дням недели. В этих усло- виях важное значение приобретает привлечение на работу в розничной тор- говле лиц с неполным рабочим днем. У лиц работающих в режиме неполного рабочего дня, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками, занятыми в режиме полного рабочего дня. Это объясняется тем, что нагрузка на одного торгово-оперативного работника в часы пик выше, чем в обычные часы торговли. С другой стороны, работники,

работающие с неполным рабочим днем, заканчивают выполнение своих трудо- вых обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность труда.

Так в целом планируется привлечь 23 человека на 0,5 ставки (студентов, домохозяек и пенсионеров). В результате относительное высвобождение соста- вит 12 чел, или 6,08% к фактической численности работающих в отчетном году [12:189*100]. За счет этого фактора производительность труда торговых работ- ников возрастет на 6,48% [6,08:(100-6,08)*100], или на 11,83 тыс. руб. [182,524*6,48:100].

• • • Внедрение достижений научно технического прогресса..

Так, при переходе на работу на суммирующих кассовых аппаратах касси- ры освобождаются от подсчетов стоимости покупок, предупреждаются ошибки и примерно на 25% повышается производительность их труда. При работе про- давцов на электронных весах, указывающих цену и стоимость товара вместе с его весом, эффективность труда возрастает в 2,0-3,0 раза. Благоприятно отража- ется внедрение прогрессивной технологии товародвижения, позволяющей со- кратить количество подсобных рабочих и механизировать операции по транс- портировке, разгрузке и приемке товаров.

В торговые объекты организации планируется установить 2 суммирую- щих кассовых аппарата и 6 электронных весов. что позволит высвободить соот- ветственно 6 чел. За счет этого фактора относительное высвобождение торго- вых работников составит 2,92%, и производительность труда возрастет на 3% (5,47 тыс. руб.).

• Совмещения работником профессий, должностей. Так за счет сов- мещения должных обязанностей заведующего магазином и заведующих отдела- ми, складом, продавцов и кассиров и др., планируется относительное высвобо- ждение 5 человек, что составит 2,65% к фактической численности торговых ра- ботников за отчетный год. В результате производительность их труда возрастет на 2,72% или на 4,96 тыс. руб.

Обобщение прогнозных резервов представлено в таблице 2.13. [11].

Таблица 2.13 –Обобщение прогнозных резервов повышения производительно- сти труда работников ООО «УРС-Торговый Дом»

Прогнозные резервы	Размер резервов
	сумма, тыс. р.	в % к фактически достигнутому уровню производительности тру- да в отчетном году
1.Привлечение на работу лиц на неполный рабочий день (23чел.)	11,83	6,48
2.Установка суммирующих кассовых аппаратов и электронных весов	5,47	3
3.Совмешение торговым работниками профессий, должностей и функций	4,96	2,72
Итого	22,36	12,19

Таким образом, в результате реализации мероприятий общий прирост производительности составит 12,19% и приведет к увеличению товарооборота 4206,41 тыс. р. [12,19*189].

Важно также учитывать следующие факторы:

• Большое влияние на рост производительности труда оказывает улучше- ние условий работы. Исследования показывают, что производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции на 5- 10%, правильном освещении помещений – на 5-15% и даже за счет окрас- ки стен и других окружающих. Поэтому важно периодически проводить проверку состояния торговых объектов, ремонт и замену оборудования в случае необходимости;
• Несоответствие ассортимента и качества товаров спросу населения при- водит к потерям рабочего времени продавцов и уменьшению среднего оборота на одного работника. Поэтому важно оперативно корректировать структуру товарооборота, изучая реализуемость тех или иных товаров и выявляя неудовлетворенный спрос;
• Необходимость совершенствования системы образования сотрудников. В настоящее время на повышение квалификации организацией расходуются средства в размере не выше 0,5% фонда заработной платы. Однако этот показатель стоит постоянно наращивать, не жалея средств на повышение

квалификации сотрудников, оплатой услуг здравоохранения, организаци- ей досуга и отдыха за счет. В дальнейшей перспективе такие вложения в человека будут способствовать снижению текучести кадров, повышению производительности труда и окупятся благодаря росту доходов и конку- рентоспособности организации;

• Немаловажное значение окажет разработка норматива численности и структуры штатов с учетом формата розничной торговой сети и, соответ- ственно, размера торговой площади, объема товарооборота, специализа- ции, режима работы, технологий продажи, торгового обслуживания, ин- тенсивности покупательских потоков, средней стоимости покупки и др.

Для снижения перерасхода и повышения эффективности использования фонда оплаты труда предусмотрены следующие мероприятия:

• • Совершенствования системы стимулирования и премирования со- трудников;

Закрепление кадров, увеличение стажа работы положительно сказывается на повышении квалификации и производственных навыков работников, что в конечном итоге ведет к росту производительности и улучшению других показа- телей деятельности организации. Как один из способов уменьшения текучести кадров является справедливая оценка труда, поощрение трудовой активности.

Целесообразно использовать систему премирования, по которой преду- сматриваются следующие виды премий:

• Премия за увеличение личной производительности труда;
• Премия за результаты деятельности отдельного торгового объекта;
• Премия за личный вклад в увеличение реализации (творческий подход, внедрение идей).
  • Аттестация сотрудников.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководите- лями и специалистами (заведующими магазинами, отделами, заместители заведу- ющих) и работников (в рамках каждого торгового объекта) своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям.
2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение.
3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации.
4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результа- там аттестации.

Директором организации создается аттестационная комиссия, обычно не бо- лее 4 человек.

Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:

• 1. Подготовка приказа о проведении аттестации;
  2. Составление списков работников, подлежащих аттестации;
  3. Подготовка графика проведения аттестации;
  4. Подготовка необходимых документов для проведения аттестации;
  5. Проведение разъяснительной работы по проведению аттестации (не ме- нее недели до начала).

На каждого работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников.

Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосова- ло большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого.

В качестве оценки работы сотрудников в рамках отдельной организации эффективно применение управляющими (заведующими) контрольных листов опроса. Они представляет собой опрос сотрудников, касательно их алгоритма действий во время одного из организационных мероприятий, происходящих в

повседневной жизни любого магазина, например, его открытия или закрытия. По результатам проверки контрольных листов выявляется соответствие дей- ствий сотрудников положениям должностной инструкции. В случае если со- трудник допускает ошибки, их можно оперативно устранить. Кроме того, контрольные листы помогают руководству понять, как повысить эффектив- ность работы сотрудников организации и что для этого необходимо сделать. Помимо этого, аттестация даёт возможность руководителям не просто понять ошибки персонала, но и осознать их причины. [16]

В завершении выделим, возможные решения аттестационной комиссии по результатам аттестации:

• направление сотрудника на дополнительное обучение или стажировку (по результатам отмечен хороший потенциал при недостатке теоретической подготовки).

-включение сотрудника в состав резерва на выдвижение (выявлены ли- дерские качества, подтверждена высокая квалификация).

• повышение должностного оклада без изменения должности, начисление премии (при полном соответствии занимаемой должности отмечено существен- ное улучшение текущих результатов, достойное подобной формы поощрения).
• сохранение прежнего рабочего места и должностного оклада (отмечено полное соответствие сотрудника занимаемой должности без каких-либо допол- нительных оценок).
• понижение в должности или понижение ставки оклада (определено не- соответствие занимаемой должности с отсутствием перспектив исправления си- туации).
• увольнение (отмечено ухудшение результатов деятельности сотрудника, выявлены качества, исключающие возможность работы в сервисе, допущены нарушения должностной инструкции, влекущие за собой немедленное увольне- ние).

Важное место в системе мер, направленных на укрепление человече- ских ресурсов предприятия, занимают вопросы управления формированием и

использованием рабочей силы. Интересы предприятия требуют полной ответ- ственности за результаты своей хозяйственной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческие ресурсы играют ключевую роль в связи с характером выпол- няемых организацией функций. Эффективное использование труда обеспечи- вает эффективность хозяйствования организации в целом и способствует реше- нию многих социальных и экономических проблем.

Для повышения результативности функционирования организации нема- ловажным аспектом является тщательный анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами, своевременное обнаружение отклонений, проблем, выявление резервов и разработка основных мероприятий по повышению эф- фективности труда.

В курсовой работе рассмотрены понятия производительности и эффек- тивности труда: значение, цели. Представлены основные показатели характери- зующие использование труда, определены формулы их расчета. Детально рассмотрен процесс анализа труда в организации, с разбивкой на этапы, а так- же оценки влияние трудовых показателей на общие результаты хозяйственной деятельности.

На основании ООО «УРС-Торговый Дом» был проведен анализ трудовых ресурсов, произведена оценка основных показателей эффективности труда, выявленные отклонения (снижение показателей производительности труда в отчетном году по сравнению с прошлым, неэффективность использования фон- да заработной платы) и факторы, непосредственно оказавшие влияние на полу- ченные результаты: высокая текучесть кадров, неоптимальная функциональ- ная структура, недоиспользования резервов роста производительности, низкая эффективность кадровой политики (в области образования, поощрения ре- зультатов труда), перерасход средств на оплату труда. Произведен расчет ве- личины их влияния.

В ходе анализа также рассчитана степень воздействия показателей ис- пользования труда на основные результаты деятельности организации.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в орга- низации был разработан ряд мероприятий: изыскание резервов роста произво- дительности труда (технологических, организационных, технических), даны рекомендации в области совершенствования кадровой политики, системы опла- ты и премирования труда. В качестве практической рекомендации выделена необходимость проведения аттестации сотрудников организации, для фор- мирования адекватной оценки профессионализма труда, выявления проблем и причин их возникновения, а также оперативное принятие мер по их устране- нию.

Таким образом, применение указанных мер в области совершенствования эффективности использования труда в ООО «УРС-Торговый Дом» будет способствовать улучшению системы управления кадрами в целом, снижению текучести, а именно повышению общего профессионального уровня, произво- дительности и заинтересованности труда каждого работника, оптимальному росту средств на оплату труда на ряду с увеличением товарооборота и иных по- казателей результативности деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011).
2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельно- сти предприятия:– М.: Дело и сервис, 2018. – 256 с.
3. Адамчук, В. В./ Экономика и социология труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М. Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2018. – 345с.
4. Арзуманова Т.И., Мачабели М. Ш. Экономика и планирование на предприя- тиях торговли и питания: - М.: Дашков и Ко, 2017. - 273 с.
5. Валевич Р.П., Давыдова Г.А. / Экономика торгового предприятия: Учеб. по- собие. – М.: Высш.шк., 2017. – 367с.
6. Винокуров М.А., Горемов Н.А. /Экономика труда. – СПб.: Питер, 2018. – 656с.
7. Генкин, Б. М./ Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. - М.: - Норма, 2018. - 416 с.
8. Зайцев Н.Л./Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. по- собие. – 2-е изд., доп. – М.: ИНФА-М, 2017. – 455с.
9. Корнейчук Б.В./Экономика труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2017. – 287с.
10. Комаров А. Я./ Управление персоналом торгового предприятия: учеб.- практ. пособие для студентов экон. вузов / под ред. А. Я. Кибанова и Л. В. Ива- новского. М.: Приор, 2018. – 345с.
11. Кравченко Л.И. /Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник.- 8-е издан., испр. и доп. – М.: Новое издание, 2017. – 512 с.

Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Финансово-экономическая деятель- ность организации: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 471 с

1. Максименко Н.В., Шинкова Е.Е./ Экономика предприятий торговли. – М.: Феникс., 2018. – 542с.
2. Мазин А.Л./ Экономика труда. – 3-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 623с.

16.Николаева Т. А., Егорова Т. Н. Экономика предприятий торговли и обще- ственного питания. - М.: КНОРУС, 2018 – 400с.

1. Пашуто В.П. /Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. – 2-е издание, испр. и доп. – М.: Новое знание, 2017. – 319 с. 17.Папковская П.Я. Экономический анализ. - М.: «Информпресс», 2018. – 300 с. 18.Растров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. – 2018. - №12. – С. 21-25.
2. Рофе А.И. /Экономика труда. – М.: КноРус, 2017. – 391с.

19.Торговое дело: Экономика и организация. Учебник для вузов / Под общ. ред. Л.А. Брагина, Т.П. Данько. - М.: ИНФРА - М, 2017. – 400 с.

1. Савицкая Г.В./ Методика комплексного анализа хозяйственной деятельно- сти. – М.: ИНФА-М, 2018. – 288 с.

20.Фридман А.М. Экономика предприятий торговли и питания потребительско- го общества. Учебник: 2-е изд. – М.: Дашков и Ко, 2018. – 624с.

1. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н./Экономика предприятия: Учебник. – М.: Изда- тельско-торговая корпорация «Данков и К°», 2018. – 416с.
2. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие для уч-ся проф. лицеев и училищ /Авт. сост. М.Н.Човодова. Ростов н / Д.: Феникс, 2016. - 190с.
3. Шеремет, А. Д. Методика финансового анализа / А. Д. Шеремет, Е. В. Нега- шев. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 237 с.