Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие аттестация персонала и т.д.

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал.
ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

место работы
требуемый уровень квалификации
частота выполнения данного вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

виды связаны с продукции?

В чем каждого работы?

конкретные и обязанности для вида ?

Какие требования предъявляться к ?

Для организации необходимо штат специалистов. Так как в оборудования входят машины, быть обучение персонала на этом .

Подбор можно сразу того, как спроектировано производство или при предприятия или его на другой работ.

К допускается , обученный и к процессу и ознакомленный с по эксплуатации .

Все взаимоотношения работодателем и определены (ТК РФ) и должны закреплены в .

1.2 Кадровая на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

целей и управления осуществляется кадровую . Кадровая – это главное в работе с , набор принципов, реализуются службой . В этом кадровая представляет стратегическую поведения в с персоналом.

политика – это деятельность по трудового , который образом бы совмещению и приоритетов и его работников.

объектом политики является – (кадры). предприятия основной () состав его . Кадры — это и решающий производства, производительная общества. Они и приводят в средства , постоянно их . От квалификации , их профессиональной , деловых в значительной зависит производства.

кадровой , ее содержание, и методы.

задача политики быть по-разному, и альтернативных достаточно :

увольнять или сохранять; сохранять, то путем :

а) переводить на формы ;

б) использовать на работах, на объектах;

в) на длительную и т.п.

подготавливать самим или тех, кто уже имеет подготовку;
со стороны или работников, высвобождению с ;
набирать рабочих или имеющейся при условии рационального ее и т.п.

При выборе политики факторы, внешней и среде , такие как:

производства, развития ;
финансовые предприятия, им допустимый издержек на персоналом;
и качественные имеющегося и направленность их в перспективе и др.;
на рынке (количественные и характеристики труда по предприятия, предложения);
на рабочую со стороны , складывающийся заработной ;
влиятельность , жесткость в интересов ;
требования законодательства, культура с наемным и др.

Общие к кадровой в современных сводятся к :

Кадровая должна тесно со стратегией предприятия. В отношении она собой обеспечение этой .
Кадровая должно достаточно . Это значит, что она быть, с стороны, , поскольку со стабильностью определенные работника, с – динамичной, т.е. в соответствии с тактики , производственной и ситуации. должны те ее стороны, ориентированы на интересов и имеют к организационной предприятия.
формирование рабочей связано с издержками для , кадровая должна экономически , т.е. исходить из его финансовых .
Кадровая должна индивидуальный к своим .

Таким , кадровая направлена на такой работы с , которая бы на получение не экономического, но и эффекта при соблюдения законодательства.

В кадровой возможны . Она может быстрой, (в чем-то на порах, , и не очень по отношению к ), основанной на подходе, производственных , либо, , основанной на того, как ее скажется на коллективе, к социальным для него это привести.

кадровой не ограничивается на работу, а принципиальных предприятия в подготовки, персонала, взаимодействия и организации. В то как кадровая связана с целевых , рассчитанных на перспективу, кадровая ориентирована на решение вопросов. ними быть, , взаимосвязь, бывает между и тактикой поставленной .

Кадровая носит и характер, касается предприятия в , и частный, , когда на решение задач (в отдельных подразделений, или профессиональных работников, персонала).

политика :

Требования к силе на ее найма (к , полу, , стажу, специальной и т.п.);
Отношение к “” в рабочую , к целенаправленному на развитие тех или сторон рабочей ;
Отношение к коллектива ( или определенной его );
Отношение к подготовки рабочих на , ее глубине и , а также к кадров;
к внутрифирменному кадров и т.п.

политика увеличивать предприятия, на изменяющиеся технологии и в ближайшем .

Свойства политики:

со стратегией
на долговременное .
Значимость кадров.
взаимосвязанных и процедур по с кадрами.

политика составной всей деятельности и политики . Она имеет создать , ответственную, и высокопроизводительную силу.

политика создавать не благоприятные труда, но возможность по службе и степень в завтрашнем дне. , основной кадровой предприятия обеспечение в кадровой учета всех работников и групп коллектива.

кадрами в предприятия стратегический и аспекты. управления вырабатывается на концепции предприятия, из трех :

производственной;
- экономической;
(кадровая ).

Кадровая определяет , связанные с предприятия к окружению ( труда, с государственными ), а также , связанные с предприятия к персоналу. политика стратегическими и системами . Задачи стратегии :

поднятие предприятия;
атмосферы предприятия;
перспективы потенциалов силы;
и предупреждение увольнения с .

Повседневная кадровой , а также оказание руководству, при ими задач предприятием, в оперативной управления .

Кадровая предприятия - это кадровая , объединяющая формы работы, ее проведения в и планы по рабочей .

Кадровая должна возможности , реагировать на требования и рынка в будущем.

1.3 кадровой

Анализ в конкретных кадровой позволяет , как минимум, два для их группировки. основание с уровнем тех правил и , которые в основе мероприятий. По основанию выделить типы политики:

;
реактивная;
;
активная.

основанием для кадровой могут степень организации по к внешней при формировании состава, ее ориентация на или внешние комплектования. По основанию выделяют два кадровой – открытую и .

Рассмотрим каждый из вариантов политики.

словосочетание « политика» на взгляд алогичным. нередко ситуации, при руководство не имеет программы в отношении персонала, а работа к рутинному или ликвидации « и непонятно свалившихся последствий». Для организации отсутствие кадровых , средств труда и , диагностики ситуации в . Руководство всего работать в экстренного на возникающие ситуации, стремится любыми , часто не понять событий и их последствия.

При кадровой руководство осуществляет за симптомами состояния в с персоналом, попытки их причины и за возникновением ситуаций. специального руководства мониторинг рабочей и мотивация к высокопродуктивному . Кроме , на предприятиях определенные по локализации явлений, действия, на понимание , которые к возникновению проблем. службы предприятий, как , располагают диагностики ситуации и адекватной помощи. с тем, несмотря на то, что в развития кадровые выделяются и специально, трудности при реактивной политики перед при среднесрочном .

В подлинном слова о кадровой можно лишь , когда фирмы () имеет прогнозы ситуации. При организация, наличием кадровой , не имеет для влияния на ситуацию. кадровой подобных располагают как диагностики , так и методикой кадровой на среднесрочный . Программа организации на краткосрочном и прогнозах в кадрах, как в , так и в количественном . В ней также представлены по развитию . Основная таких – разработка кадровых .

Если имеет не прогноз, но и воздействия на , а кадровая способна целевые программы, а осуществлять мониторинг и корректировать программ в с параметрами и внутренней , то можно о наличии в организации кадровой .

В основе кадровой лежит:

организации рабочей ;
дальнейшее кадров в организации;
кадровой или ее стабилизация.

С зрения , которые руководством , можно два вида кадровой – рациональную и .

При рациональной политики предприятия как качественный , так и обоснованный развития и располагает для влияния на нее. служба располагает не средствами персонала, но и прогнозирования ситуации на и долгосрочный . В программах организации краткосрочный, и долгосрочный потребности в (качественной и ). Кроме , составной плана программа работы с ее реализации.

кадровая предполагает:

реализации организации стратегии персоналом с осуществления проектов или деятельности;
формы специалистов для тех задач, для определенной реализации , которые эти специалисты решать эффективно.

подход постоянную состава , которая от перехода с одной развития на , и позволяет долгосрочные карьеры для .

При авантюристической политике предприятия не качественного , обоснованного развития , но стремится на нее. Кадровая предприятия, как , не располагает прогнозирования ситуации и персонала, в программу предприятия планы работы, ориентированные на целей, для развития , но не проанализированных с зрения ситуации. работы с в таком строится на эмоциональном, аргументированном, и верном о целях с персоналом.

при реализации кадровой могут в том случае, усилится факторов, ранее не в рассмотрение, что к резкому ситуации, , при существенном рынка, нового , который вытеснить сейчас у .

Открытая политика тем, что организация для потенциальных на любом уровне. сотрудник начать как с самой должности, так и с на уровне руководства. В случае организация принять на любого , если он соответствующей , без учета работы в или родственных ей . Такой тип политики для современных компаний или концернов, готовы «» людей на должностные независимо от , работали ли они в подобных . Кадровая открытого может адекватна для организаций, агрессивную завоевания , ориентированных на рост и выход на позиции в отрасли.

кадровая характеризуется тем, что ориентируется на в свой нового только с должностного , а замещение высших позиций только из сотрудников . Кадровая закрытого характерна для , ориентированный на определенной атмосферы, особого причастности, а , возможно, в условиях кадровых .

Сравнение двух по основным процессам табл. 1 ( 1).

В таблице использованы кадровые , как набор , адаптация, и развитие и т.д. Чтобы более представление о работе, некоторые из них .

2. Основные ресурсы менеджмента

2.1 с кадрами

. Для подбора требуемого «» в каждом случае быть тана поиска. , здесь и должны использованы решений, в себя методов. При тактика выбираться на готовности варьировать требованиями по координатам: , Стоимость и .

При наборе на позиции (quality), как , является величиной. образом, зависит от и финансовых , выделяемых на подбор .

Выбор подбора , как правило, на слабых каждого поиска. Для возможностей в компании метод -анализа, отражает и слабые , преимущества и использования способа . Поскольку рекрутмента в не может влияние на , с помощью оцениваются Время и .

Для этого разложить этих по направлениям и этапам поиска.

складывается из времени компании, услуг провайдеров и от отсутствия на рабочем . Последняя является следствием затрат. Для при составлении менеджер последствия данного на рабочем .

Чтобы стратегию , нужно , в чем в каждом случае возможность . Стратегия денег тогда, Вы располагаете . При этом точно тот период, возможно на поиск. кажущаяся в распоряжении ресурсом . При анализе , что каждый отсутствия сотрудника на месте компании гонорара .

В итоге некие возможных решения рекрутмента, , самое решение - и продвижение компании. Его заключаются в поведения и данного , а также в невысокой и возможности определить , которое для потребуется. отсутствие опыта в данной может существенным данного . Другой поиска – с рекрутинговых . В результате Вы значительные затраты, времени и высокое . Внутренний обойдется Вам , поскольку затраченного кадрового ниже , однако также ниже.

началом методом в случае закрыть вакансий их классифицировать по матрицы : «важно и », «неважно и », «важно, но не » и «неважно и не », исходя из , связанных с данных на рабочих . Как правило, и финансовые для поиска на позиции категории и потому выработку стратегий .

Приведем правила с агентствами, эффективность на . Традиционная : после заказа заказчиком и компанией всякая . В ответ на заказчика в звучит и тот же ответ, что активная , и обещания , как только будут . Это неэффективная . Вы покупаете у некий , услугу и право , на какой ее формирование. Как практика, способ работу – это использование отчета. данное агентству, вести непосредственно с : ему также знать, что в его компании.

практика сотрудничества с агентствами – не всегда быть , так как не всегда риск достаточно кандидатов, но при требует количества на предоставление информации консультанту и взаимодействие с ним. В случае в поиска не учтены все нюансы, и работы снизится.

. Наиболее схема собеседования: кадрового , линейный , руководитель. может другая : линейный , кадровый , руководитель. Обе они в различных .

Как правило, первая . При этом существовать разделение : личностные оценивает по кадрам, навыки линейного никто не может. линейным личностных кандидата не учитывается при окончательного , тогда как менеджер в очередь не оценить навыков. узкая при оценке снизить , вызванный экспертов в той , которую они . Хотя, , не следует давление на менеджера, ему глубоко ему кандидата. тактика , в случае, ему никто не по критериям качеств. В ситуации менеджер в письменном представить возражения, , как правило, не опровергнуть или с помощью с прежних работы.

навыки, для нашей и оцениваемые в отбора, в себя , креативность, проблем и т.д.; качества - , умение в команде; оценивается по требуемого и компенсационного , ожидания по и профессиональному , разделению корпоративной .

И, наконец, этап - беседа с бизнеса. Как , это интервью , за исключением с кандидатами на руководящие .

В компании быть определен , принимающий решение, путаница и времени . Логично, что человек – менеджер.

При должен реализован найма не из всех кандидатов, а не принятия . Поэтому, в , если выбор, отказаться от , который вы малейшие , чем впоследствии убытки.

отбор , необходимо инструменты соответствия требованиям и входа в компанию. Как , используются инструменты : структурированное , тестирование, рекомендаций. компании в адаптации или сотрудников может инструменты . Так, например, как методику кандидата испытательный . Такие достаточно берут в компанию, три месяца, он продемонстрировал работы, на чего окончательное о дальнейшей сотрудника. метод дорогостоящий и , поскольку на сотрудника во все затратные компании, и он может ей ущерб, точность качества очень . Риск метода быть с помощью наставничества или , однако, такой в высокой субъективизма. Для чтобы наставником и оценить нового , руководитель быть .

Даже в огромной к кандидату и в его профессионализме отзывы с мест должны от приема кандидата. отзыв с последнего работы не быть оценкой, знать нескольких и сотрудников из нескольких .

Расстановка . Для обеспечения работы необходимо атмосферы сотрудничества, при каждый коллектива в наиболее реализации способностей. такой атмосферы наиболее задачей персоналом. Она на основе систем , оценки труда, стиля соответствующего ситуации.

деятельности предприятий и опыт их с кадрами , что формирование коллективов, высокого кадрового являются факторами производства и продукции. в области персоналом и работа с , по оценке , в ближайшей будут находиться в внимания . В будущем с научно-технического содержание и труда большее , чем материальная .

Первым к тому, сделать работника как более , является ориентация и адаптация в . Если заинтересовано в работника на месте, оно всегда , что организация - это система, а работник - это .

Во многих учебниках по “социальная ” определяется “ процесс нитей , процесс доктрин, в организации, обучения, того, что важным в организации или ее ”.

Организации целый ряд , как официальных, так и , для того, ввести в свое . Формально, во найма на организация человеку о себе с тем, ожидания были бы . За этим идет специальным навыкам и на тему, что эффективной .

В ходе общения, работники неписаные организации, кто реальной , каковы шансы на по службе и вознаграждения, уровень считают коллеги по . Нормы, к работе и , принятые в группах, работать в поддержку, против целей и организации.

Вид и вознаграждений, организацией, важное для оценки трудовой . Различные показывают, что влияют на людей о на работу, на , на решения о том, они должны , когда и ли вообще из организации. При работе, дает удовлетворения, прогулов тенденцию к . Когда же неприятна, прогулов возрастает.

“заработная ” относится к вознаграждению, организацией за выполненную . Организация не набрать и рабочую , если она не вознаграждение по ставкам и не шкалы , стимулирующей к работе в месте.

структуры платы обязанностью кадров или ресурсов. заработной в организации с помощью обследования заработной , условий на труда, а производительности и организации. структуры административно-управленческого более , поскольку самой в нее часто различные , схемы в прибылях и акциями.

заработной организация своим различные льготы. , такие как оплаченные , оплата листов, здоровья и , а также обеспечение, составной любой работы. К видам относятся предприятием и кафетерии, с пониженной ставкой на образования сотрудников, учреждения, физического и др.

Перемещение. В программ по руководящих в начале 70- годов компании и фирмы программы по карьерой, т.е. по службе. управления по службе организациям способности работников в мере, а работникам возможность полно свои .

Подготовка к развитию и умений, служащим для выполнения должностных или производственных в будущем. На систематические подготовки часто для того, готовить к продвижению по . Для успешной руководящих , как и для обучения , нужны анализ и .

Посредством результатов организация, всего, определить своих . Затем, на анализа работы, должно - какие и навыки для выполнения на всех и штабных в организации. Это организации , кто из руководителей наиболее квалификацией для тех или иных , а кто нуждается в и переподготовке.

руководящих в основном для того, руководящие овладели и навыками, для реализации организации. соображением, от предыдущего, необходимость потребностей высокого : профессионального , успеха, своих сил.

управленческих может путем лекций, в составе групп, конкретных ситуаций, литературы, игр и ролевого . Вариантами методов организуемые курсы и по проблемам . Другим применяемым является по службе. руководителя звена из в отдел на от трех до одного , организация нового со многими деятельности. В , менеджер разнообразные различных , уясняет координации, организацию и между различных . Такие жизненно и для успешной работы на высоких , но особенно для руководителей уровней иерархии.

. В условиях рыночных эффективность персоналом зависит от и оптимальной кадров, должна на исключительно основе в с разрабатываемыми на программами. разработкой на каждом должны определиться, и как надо . А обучать, в , надо работника, бы должность он не .

Обучать :

всех , впервые на предприятие;
при выдвижении его на должность из ;
при недостаточной работника по аттестации;
при согласии повысить квалификацию;
при изменении технологии и производства.

обучения и кадров от многих , но, прежде от:

хорошо и достоверной о формах и переподготовки и формах за непрерывное своей ;
наличия материальной обучения и потенциала ;
степени управленческого получить теоретические и знания;
сочетания теоретических и накопленного в области ;
факторов и внешнего на процесс (социально-демографические, );
методов системы квалификации и персонала (, опыт, , персональные , ответственность).

квалификации. За годы модным , когда количество , оценивая повышения в СССР, исключительно оценку. Так Э. в работе " управлять " однозначно , "что в вопросу квалификации не придавалось значения". согласиться с оценкой. , очевидно, в оценке системы квалификации. возникает : с чем сравнивает ? Если с практикой, то , действительно, системы квалификации не - она полностью к развалу. вопрос не только в ранее системы, а в принципиально подходов к этой проблемы. с тем нельзя не с автором, что для знаний на требований специалист или должен не 4-6 часов в уделить последних в области, он занимается, так как данного приводит к полученных на 15-20% . В целях эффективности повышения кадров разработать управления процессом.

2.2 и аттестация

Рано или перед по персоналу задача аттестации . Выбирая проведения персонала, не упускать из ее цели, а : оценка труда и соответствия их должностям, а выявление сотрудников для их и продвижения. Из понимания аттестации вытекает процедур на две составляющие:

труда
персонала.

практики показывает, что используют в случаев оба вида деятельности . Таким , проводятся , направленные как на результатов , так личных и качеств , влияющих на этих .

Любая мотивации и в системе квалификации, в , включает в элементы ожидания и справедливости и , прежде , с затратами усилий (, физических), результатами, вознаграждения и удовлетворенности. В очередь, - это результат внутренних и вознаграждений с их справедливости. справедливо по результатам квалификации, персонал стремиться к ее .

Оценка и деловых персонала

Все оценки разделить на индивидуальной работников, основаны на индивидуальных работника, и групповой , которые на сравнении работников .

Метод .
Описательный оценки.
классификации.
сравнения по .
Бланк оценки.
или метод .
Метод распределения.

При методе , проводящему , переписывается работникам в рамках заданного () распределения .

Единственное, что от работника - на отдельную фамилию и распределить их по в соответствии с квотой. может по разным (критериям ).

Метод по решающей .

Для использования метода по оценке список "правильного" и "" поведения в типичных - "решающих ". Эти описания по рубрикам в с характером . Далее , проводящее , готовит для записей по оцениваемому , в который примеры по каждой . Позже журнал оценке качеств .

Обычно метод в оценках, руководителем, а не и подчиненными.

рейтинговых установок.

на использовании " ситуаций", из выводятся личные от деловые и качества, и становятся оценки. прочитывает в рейтинга какого-либо оценки (, инженерная ) и ставит в шкале в с квалификацией . Дорогостоящий и метод, но и понятный .

Метод наблюдения за .

Аналогичен , но вместо поведения в решающей текущего оценщик на шкале случаев, работник вел тем или иным образом . Метод и требует материальных .

Метод и сравнительных .

Включает вопросов или поведения . Оценщик отметку описания той характера, , по его мнению, работнику, в случае пустое . Сумма дает рейтинг данного . Используется для руководством, и подчиненными.

.
Метод градусов ".

Сотрудник своим , своими и своими . Конкретные оценки варьироваться, но все заполняют бланки и результатов с помощью , чтобы анонимность. метода - всестороннюю аттестуемого.

независимых .

Независимые комиссии - 6-7 - задают разнообразные . Процедура перекрестный по разным деятельности . Перед располагается , на котором нажимает "+" в случае ответа и, клавишу "-" - в неправильного . По завершении программа заключение. и ручная ответов , тогда ответов в предварительно бланк.

Для оценки могут применены и тесты. По содержанию они на три группы:

, позволяющие степень работника;
, дающие оценить качества ;
физиологические, физиологические человека.

стороны оценки в том, что она получить характеристику по критериев , и возможна обработка . Однако, потенциальные работника, не учитывают, как эти проявляются на .

Метод .

Оценка группой и нацелена на способностей , дающих ему претендовать на должности, в на выдвижение на .

Метод оценки.
деловых игр.

персонала в рамках разработанных и развивающих игр. К оценке как сами деловых игр, так и . Аттестационные игры , как правило, на , что позволяет готовность к решению и будущих , а также вклад участника . Этот оценки использоваться для эффективности работы .

Метод достижения .

Руководитель и совместно ключевые деятельности на определенный (год - ). Цели быть , достижимыми, но , иметь как для профессионального работника, так и для деятельности . Устанавливаемые очерчивают ответственности и круг его на те конкретные , которые для достижения результата. Эти должны измеримыми бы в процентах. результатов совместно и работником на индивидуальных реализации , однако обладает голосом при итогов.

оценки на моделей .

Модели описывают и деловые работника, его межличностной , необходимые для профессиональной в рамках в организации культуры. между и существующим компетентности основанием для индивидуальных профессионального . Выполнение планов, выражение в результатах деятельности, и предметом и самооценки, а независимой .

Данные позволяют полноценный о работнике или в целом, для его продвижения по лестнице.

Заключение

Социально-экономическое кадровой в условиях экономики изменяется, и она быть организационно-административной . Управление приобрело экономическое и значение.

работой заниматься управления на всех — ее внешнее , руководители , кадровые . В противном фирма убытки и социальные .

При усилении и стратегической в области персоналом роль и руководства службы . Ее руководитель одним из руководителей .

Кадровый становится для все более использования ресурсов — одного из источников любой .

На примере других высокоразвитых экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период “Чикаго - 30х годов”. Но появился необходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса. Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на перемены).

Что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Подводя итоги, хочу сказать, что, по моему мнению, задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий.

Список использованной литературы

Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2008.
Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с.
Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2007
Десслер А. Управление персоналом. – М.: Бином, 2007.
Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.
Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2005.
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2005. – 176 с.
Кини Р.Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. -М., 2001.
Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М., 2006.
Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2001.
Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2008
Магур М.И., М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии. – М., 2006
Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 343 с.
Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 – 343с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.
Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 2004.
Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 272 с.
Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003.
Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2000.
Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2000.
Уткин Э.А.. Профессия - менеджер, М.: Экономика, 2002

Приложение 1

Таблица 1

Характеристика кадровых процессов в зависимости от

типа кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Кадровый процесс	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока кадров, а с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия