Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов

Содержание:

Введение

Если говорить о значении слова «менеджмент», то оно представляет собой управление какого-либо объекта. Менеджмент или управление реализуется посредством совокупности приемов, методов и принципов, а также форм менеджмента или управления.

Все большую роль в современной экономике приобретает менеджмент человеческих ресурсов. Эффективный менеджмент способствует более качественной работе персонала, более полной отдачи своих способностей на благо бизнеса. Благодаря эффективному менеджменту, предприятие может добиться больших успехов в развитии, занять лидирующие позиции в своем сегменте рынка и оставить всех конкурентов позади.

Менеджмент человеческих ресурсов с каждым годом эволюционирует, развивается, ставя перед собой все новые задачи. Если раньше 30-40 лет назад управление человеческими ресурсами предприятия сводилось только к учету движения персонала, оценке его квалификационного уровня, то на сегодняшний день менеджмент человеческих ресурсов ставит перед собой более сложные задачи. К ним относятся, в частности, анализ социально – психологического климата в коллективе, изучение проблемы лидерства на предприятии, оценка лучших способностей персонала и направление их на благо предприятия, в котором они работают.

На основании вышеизложенного, можно прийти к выводу, что менеджмент человеческих ресурсов является неотъемлемой частью системы управления на современном предприятии.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Менеджмент человеческих ресурсов».

Объектом курсового исследования является человеческий ресурс, как объект управления на предприятии.

Предметом курсового исследования это анализ менеджмента человеческих ресурсов в теоретических и практических аспектах.

В соответствии с этим целью курсовой работы является исследование и анализ роли человеческих ресурсов в деятельности современного предприятия.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть роль менеджмента человеческих ресурсов в современной экономике. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть сущность и принципы менеджмента человеческих ресурсов;

- рассмотреть эволюцию менеджмента человеческих ресурсов;

- изучить модели управлении человеческими ресурсами.

Во второй главе необходимо дать анализ менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Алтайский кедр. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- дать анализ персонала на предприятии ООО Алтайский кедр;

- изучить проблему лидерства на предприятии ООО Алтайский кедр;

- проанализировать пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Алтайский кедр.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2017 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили актуальные книги, изданные в такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт, в период 2014-2016 годы.

Проблеме менеджмента человеческих ресурсов на предприятии посвящено множество работ. Авторы данных работ: Архипова, Веснин, Маслова.

Также значительную роль в написании данной курсовой работы имели и статьи научного характера, которые позволили раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы подробным образом.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Роль менеджмента человеческих ресурсов в современной экономике», «Анализ менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Алтайский кедр»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Роль менеджмента человеческих ресурсов в современной экономике

1.1 Сущность и принципы менеджмента человеческих ресурсов

В современных условиях все большее значение приобретает повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги^[1].

Трудовые ресурсы включают в себя людей, которые на сегодняшний день заняты экономической деятельностью, а также людей, которые не заняты экономической деятельностью, но могут быть. Таким образом, совокупность трудовых ресурсов состоит из потенциальных и реальных работников.

Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях^[2]:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;

2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда^[3].

Менеджмент или управление человеческим и ресурсами включает в себя целый комплекс мероприятий, который может быть описан ниже.

- определение потребности в персонале, исходя из стратегии организации;

-маркетинг персонала;

- отбор, прием и адаптация персонала;

- планирование карьеры работников организации, их профессионального и должностного роста^[4];

- обеспечение оптимальных условий труда на каждом рабочем месте;

- формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

- управление эффективностью труда;

- разработка системы трудовой мотивации;

- проектирование системы оплаты труда;

- участие в проведении тарифных переговоров между работодателем и работниками совместно с выборным профсоюзным органом;

- стимулирование рационализаторской и изобретательской деятельности^[5];

- профилактика и ликвидация конфликтов;

- разработка и осуществление социальной политики организации;

- организационное, правовое и нормативное обеспечение охраны труда как системы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;

- социально-экономическая и психологическая поддержка персонала^[6].

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, которые создают нормальные адекватные социальные, экономические и организационные условия для реализации своего внутреннего профессионального потенциала каждого работника.

Также менеджмент персонала направлен на обеспечения качественного взаимодействия каждой личности в коллективе и обеспечение благополучной и эффективной работы всего коллектива в целом. Иными словами, менеджмент человеческих ресурсов на предприятии должен собрать настоящую команду.

Таким образом, создание крепкой связи между личными интересами каждого работника и интересами фирмы, является одной из важных задач менеджмента человеческих ресурсов.

В менеджменте человеческих ресурсов можно выделить следующие подходы^[7]:

1) формирование человеческого капитала. Согласно положениям экономической теории, трудовые ресурсы являются четвертым фактором производства, который участвует в создании полезного продукта.

2) использование в управлении трудовыми ресурсами факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля.

3) ориентация на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации^[8].

Далее определим принципы менеджмента человеческих ресурсов^[9].

1) Первая группа включает в себя общие принципы. Это принцип эффективности и прогрессивности, то есть всегда необходимо стремиться к чему-то новому и качественному. Также к общим принципам можно отнести перспективность, комплексность, оптимальность, научность, иерархичность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, плановость. Также в управлении персоналом необходимо особое внимание уделять принципу вознаграждения, подбору и расстановке кадров, а также к обеспечению эффективной занятости. Немаловажным принципом менеджмента человеческих ресурсов является простота и доступность^[10].

2) Вторая группа принципов менеджмента человеческих ресурсов включает в себя такие как: ротация, оптимальное соотношение управленческих ориентации, концентрация, специализация в системе управления персоналом^[11].

Также необходимо отметить параллельность, адаптивность и ритмичность^[12]. Немаловажным принципом является концептуальное технологическое единство, комфортность, коллегиальность в управлении^[13].

В заключении раздела можно сделать следующие выводы:

- менеджмент человеческих ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, которые создают нормальные адекватные социальные, экономические и организационные условия для реализации своего внутреннего профессионального потенциала каждого работника.

- менеджмент персонала направлен на обеспечения качественного взаимодействия каждой личности в коллективе и обеспечение благополучной и эффективной работы всего коллектива в целом. Создание крепкой связи между личными интересами каждого работника и интересами фирмы, является одной из важных задач менеджмента человеческих ресурсов.

- были рассмотрены основные принципы менеджмента человеческих ресурсов, которые делятся на общие и частные. Из общих принципов можно отметить прогрессивность и эффективность. Это значит, что необходимо постоянно стремиться к совершенству, но при этом обеспечивать эффективность. В частных принципах необходимо отметить концептуальное единство. Когда команда мыслит одинаково – это уже половина успеха.

1.2 Эволюция менеджмента человеческих ресурсов

В XX веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, что было обусловлено изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества^[14].

1 этап эволюции- 20-40-ые годы: управление кадрами, когда система управления кадрами основывалась на носителе трудовой функции, обеспечивающая «живой придаток машины».

2 этап эволюции -50-70-ые годы: управление персоналом, когда управление персоналом сводится к субъекту трудовых отношений, личности.

3 этап эволюции -80-90-ые годы: управление человеческими ресурсами, когда человеческий ресурс является ключевым, стратегическим ресурсом предприятия.

Рассмотрим процесс эволюции менеджмента человеческих ресурсов более подробно.

В начале прошедшего столетия получила развитие концепция управления кадрами, которая вместо человека как личности рассматривала его трудовую функцию^[15]. Другими словами, категория «кадры» характеризует не только способность к труду отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно - распорядительные функции^[16].

После Второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участия его в прибыли. Именно с 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Теперь работник рассматривается уже не только как субъект трудовых отношений, но и как личность со всеми его способностями, особенностями, потребностями и интересами. Изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий^[17].

Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Однако службы по управлению персоналом, как правило, выполняли еще обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать.

В 70-80-е гг. прошлого столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно- технического прогресса, появляется новое понятие - «человеческий капитал» ^[18].

Развитие теории человеческого капитала отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. Гарри Беккер в классическом произведении в этой области «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» определяет человеческий капитал как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг» ^[19].

В теории человеческого капитала затраты - это своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить в больших объемах и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты носят название «инвестиции в человеческий капитал» ^[20].

В самом общем виде суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: она исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций.

Для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве с середины 80-х гг. используется термин «человеческие ресурсы».

Таким образом, в самом общем виде совокупность всех людских ресурсов, которыми обладает организация - её главный ресурс, называют персоналом организации^[21].

В завершении раздела можно сделать следующие выводы:

- была рассмотрена эволюция менеджмента человеческих ресурсов, которая состоит из трех этапов.

- первый этап эволюции носит название: управление кадрами, когда система управления кадрами основывалась на носителе трудовой функции, обеспечивающая «живой придаток машины».

- второй этап эволюции носит название: управление персоналом, когда управление персоналом сводится к субъекту трудовых отношений, личности.

- третий этап эволюции носит название: управление человеческими ресурсами, когда человеческий ресурс является ключевым, стратегическим ресурсом предприятия.

1.3 Модели управления человеческими ресурсами

Существуют различные модели управления человеческими ресурсами. Более того, для каждой страны характерны свои модели управления человеческими ресурсами, как это показано на рисунке в приложении 1 к данной работе^[22].

Одна из первых концепций управления человеческими ресурсами была сделана Мичиганской школой в 1984 году, и разработана модель соответствия. Они считали, что системы человеческих ресурсов и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать стратегии этой самой организации^[23]. Сторонники данной модели утверждали, что существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех основных процессов^[24].

• отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

• аттестация – управление показателями деятельности;

• вознаграждение – «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;

• развитие – стремление к наличию высококвалифицированных работников^[25].

Следующую модель управления человеческими ресурсами разработала Гарвардская школа в 1992 году. Их модель была основана на схеме, согласно которой^[26]:

1) значительную часть ответственности за обеспечение конкурентоспособной стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена;

2) работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня^[27].

Данная схема представлена в приложении 2 к данной работе.

Приверженцы Гарвардской модели управления персоналом выявили у данной модели управления человеческими ресурсами следующие преимущества.

• принимает во внимание интересы всех групп влияния;

• признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;

• расширяет контекст УЧР, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;

• признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов^[28];

• делает акцент на стратегическом выборе - эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом^[29].

Гарвардская модель управления человеческими ресурсами оказала большое влияние на концепцию управления человеческими ресурсами в целом. Именно этой модели современная модель управления человеческими ресурсами основывается на положении, что управление персоналом – это в больше степени дело руководителей, а не отдела персонала. Они должны взаимодействовать в совокупности.

В завершении раздела можно прийти к выводу:

- были рассмотрены основные модели управления человеческими ресурсами: Мичиганская и Гарвардская.

- Мичиганская модель утверждает, что вся ответственность за работу персонала лежит на руководителе среднего звена.

- Гарвардская модель учитывает влияние всех групп. Гарвардская модель управления человеческими ресурсами оказала большое влияние на концепцию управления человеческими ресурсами в целом. Именно этой модели современная модель управления человеческими ресурсами основывается на положении, что управление персоналом – это в больше степени дело руководителей, а не отдела персонала. Они должны взаимодействовать в совокупности.

Выводы по главе 1.

В первой главе данной курсовой работы была исследована роль менеджмента человеческих ресурсов в современной экономике.

- была рассмотрена эволюция менеджмента человеческих ресурсов, которая состоит из трех этапов.

- были рассмотрены основные модели управления человеческими ресурсами: Мичиганская и Гарвардская.

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Алтайский кедр

2.1 Анализ персонала на предприятии ООО Алтайский кедр

Менеджмент человеческих ресурсов будет исследован на практике предприятия ООО Алтайский кедр. Данное предприятие является производителем травяных чаев и различных композиций из травяных лекарственных растений. На российском рынке предприятие ООО Алтайский кедр работает уже около 20 лет. В ассортименте предприятия ООО Алтайский кедр находится более 100 наименований травяных продуктов для здоровья.

Следует отметить, что в своем производстве данное предприятие использует авторские разработки рецептур ученых Алтайского медицинского университета.

Миссия предприятия ООО Алтайский кедр состоит в том, чтобы производить качественную продукцию, соответствующую всем нормам безопасности, чтобы производить продукцию натурального происхождения, которая поможет покупателям сохранить свое здоровье и молодость.

Далее дадим анализ персонала предприятия ООО Алтайский кедр за 2015 -2016 годы.

Таблица 1

Исходные данные для анализа персонала предприятия ООО Алтайский кедр

№	показатель	2015	2016	+-
1	среднесписочная численность персонала	125	130	+5
2	количество принятых работников	10	10	-
3	количество уволенных работников	7	10	+3

1) Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение количества принятых работников к среднесписочной численности работников за период.

За 2015 год коэффициент оборота по приему предприятия ООО Алтайский кедр составляет 10/125 * 100% = 8%.

За 2016 год коэффициент оборота по приему предприятия ООО Алтайский кедр составляет 10/130 *100% = 7,6%.

Коэффициент оборота по приему снижается на 0,4 единицы, несмотря на то, что среднесписочная численность работников предприятия в 2016 году растет на 5 человек.

2) Коэффициент оборота по выбытию представляет собой отношение количества выбывших работников к среднесписочной численности сотрудников за отчетный период.

В 2015 году коэффициент оборота по выбытию предприятия ООО Алтайский кедр составляет 7/125 *100% = 5,6%.

В 2016 году коэффициент оборота по выбытию предприятия ООО Алтайский кедр составляет 10/130*100% = 7,6%.

Коэффициент оборота по выбытию растет на 0,2 единицы. Таким образом, можно прийти к выводу, что за последний период наблюдалась текучесть кадров.

3) Коэффициент замещения рабочей силы рассчитывается, как отношение количества принятых работников к количеству уволенных работников или отношение коэффициент оборота по приему к коэффициенту оборота по выбытию.

За 2015 год коэффициент замещения рабочей силы составит 10/7 = 8/5,6 = 1,43.

За 2016 год коэффициент замещения рабочей силы составит 10/10 = 7,6/7,6 = 1.

Коэффициент замещения рабочей силы по предприятию ООО Алтайский кедр падает в 2016 году на 0,43 единицы.

4) Коэффициент текучести представляет собой отношение количества выбывших работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности сотрудников за отчетный период.

В 2015 году коэффициент текучести предприятия ООО Алтайский кедр составляет 7/125 *100% = 5,6%.

В 2016 году коэффициент текучести предприятия ООО Алтайский кедр составляет 10/130*100% = 7,6%.

Коэффициент текучести растет на 0,2 единицы. Таким образом, можно прийти к выводу, что за последний период наблюдалась текучесть кадров.

Динамику коэффициентов, которые позволили провести анализ персонала на предприятии ООО Алтайский кедр, представим в виде рисунка – диаграммы.

Рис.1. Динамика коэффициентов анализа персонала ООО «Алтайский кедр» в 2015-2016 годах

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была дана общая характеристика предприятия ООО Алтайский кедр, которое является производителем травяных чаев и различных композиций из травяных лекарственных растений. Миссия предприятия ООО Алтайский кедр состоит в том, чтобы производить качественную продукцию, соответствующую всем нормам безопасности, чтобы производить продукцию натурального происхождения, которая поможет покупателям сохранить свое здоровье и молодость.

- были проанализированы различные коэффициенты анализа персонала в динамике за 2015-2016 годы.

-Коэффициент оборота по приему снижается на 0,4 единицы, несмотря на то, что среднесписочная численность работников предприятия в 2016 году растет на 5 человек.

-Коэффициент оборота по выбытию растет на 0,2 единицы. Таким образом, можно прийти к выводу, что за последний период наблюдалась текучесть кадров.

-Коэффициент замещения рабочей силы по предприятию ООО Алтайский кедр падает в 2016 году на 0,43 единицы.

-Коэффициент текучести растет на 0,2 единицы. Таким образом, можно прийти к выводу, что за последний период наблюдалась текучесть кадров.

2.2 Проблема лидерства на предприятии ООО Алтайский кедр

Каждый коллектив на определенном этапе своего развития может столкнуться с проблемой неформального лидера. Предприятие ООО Алтайский кедр также столкнулось с такой проблемой, и необходимо найти наиболее правильный и, главное, конструктивный вариант решения и нейтрализации данного неформального лидера.

Полномочия официального лидера всегда закреплены приказом с печатью. А вот неформальный лидер не фигурирует ни в каком штатном расписании. Однако при желании может расколоть полностью коллектив.

По занимаемой должности неформальный лидер может быть кем – угодно: от рабочего до заместителя директора.

Неформальный лидер, это человек, имеющий особую психологическую зрелость и располагающий к себе людей^[30]: мудрый, сердобольный, благочестивый, справедливый, добродетельный, он не взирает на ранги, может запросто высказывать на любом уровне свое мнение, он идет заступаться за обиженных, борется с несправедливостью, вызывает скорую заболевшему. Он, как зеркало, отражает нужды и чаяния всего коллектива.

Неформальный лидер имеет в коллективе очень большой авторитет, к его мнению прислушиваются.

Главной задачей официального руководителя по нейтрализации неформального лидера: это его выявление, а также превращение его в союзника. Неформальный лидер обычно создает вокруг себя коалицию, группировку. Официальный руководитель, если не желает развала коллектива изнутри, должен изучать настроения в коллективе и правильно управлять ими на благо предприятия^[31].

После того, как неформальный лидер был выявлен, официальный руководитель должен определить, какие именно цели преследует он. Кто-то хочет публичного признания в профессионализме, кто-то хочет быть главным экспертом, кто-то вынашивает какой-то новый проект, кто-то жаждет власти и повышения, а кто-то носит в себе и деструктивные планы, желая отомстить руководству, когда-то нанесшие ему обиду.

Чтобы не разваливать организацию изнутри, официальный руководитель, обладая в достаточной степени мудростью, умением руководить людьми, обладая необходимыми психологическим знаниями в сфере управления персоналом, может тонко и незаметно для остальных поставить энергию неформальных лидеров на службу делу. Грамотный руководитель может совершенно безболезненно использовать силу и популярность неформала для достижения производственных целей, т.е. профессионально управлять ситуацией.

Неформальный лидер, во многом, отражает настроения в коллективе, его недовольства, напряженность и проблемы. Преследовать и унижать неформального лидера крайне нежелательно. Ведь коллектив станет на его сторону, и тогда официальный руководитель навсегда потеряет уважение коллектива. Необходимо поговорить с неформальным лидером наедине, интересоваться его мнением по какому-либо вопросу. В таком случае неформального лидера можно превратить в союзника и помощника в управлении таким сложным организмом, как коллектив.

Конечно, последнее слово всегда должно оставаться за официальным руководителем, это неформальный лидер должен понимать и признавать однозначно. Если же неформальный лидер «переиграл», превысил все мыслимые и немыслимые границы и остается его только уволить, то руководитель должен сделать это очень профессионально, с желательным объяснением коллективу причин увольнения такого человека. Иначе он может потерять надолго уважение и доверие людей^[32].

Таким образом, в заключении можно отметить, что из неформального лидера можно сделать настоящего союзника, который будет помогать управлять коллективом. Однако, официальный лидер должен всегда иметь ухо востро, ведь в лице неформального лидера можно приобрести и коварного врага, который при желании, может разрушить коллектив изнутри.

2.3 Совершенствование менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Алтайский кедр

Можно выделить следующие признаки того, что совершенствование методов управления персоналом необходимо:

- Компания разрослась и требует формирования единой системы управления.

- Наблюдается рост численности персонала при отсутствии роста экономических показателей.

- Отсутствие инициативы работников в развитии компании, связанное с отсутствием заинтересованности.

- Отсутствие кадровой политики, особенно при наборе персонала.

- Низкий уровень квалификации работников, проведение технического перевооружения.

- Недовольство работников сложившимися взаимоотношениями, системой профессионального роста, методами оплаты труда и т.д.

- Плохая адаптация новых работников и повышенная текучка кадров.

Если данные проблемы носят хронический характер, то можно однозначно сделать вывод, что предприятие нуждается в совершенствовании менеджмента и управления человеческими ресурсами.

Основные пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов следующие:

1) Конкурсный отбор. Реалии России таковы, что очень часто на вакантную должность выбираются кандидаты «по знакомству». Однако это самая большая ошибка при наборе персонала. Крупные коммерческие компании, ориентированные на постоянное развитие своей деятельности и своего персонала, не практикуют такой вид набора персонала. Они ценят в сотруднике готовность и желание работать и учиться, креативность, нетрадиционный подход к решению стоящих задач, гибкость, мобильность и иные качества. Это обусловливает отбор кадров на конкурсной основе.

2) Мотивация персонала.

3) Введение санкций.

4) Аттестация.

5) Обучение.

6) Обмен опытом. В современных условиях все чаще проводятся различные семинары, симпозиумы и форумы по управлению персоналом, на которых люди из различных отраслей обмениваются своим опытом выполнения конкретных функциональных обязанностей, действием системы стимулирования работников, организацией их отдыха и общественной жизни. Необходимо не останавливаться на достигнутом и продолжать идти по данному направлению, налаживая полезные связи.

7) Общественная жизнь

Таким образом, можно прийти к выводу о том, что пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов должны способствовать сплочению коллектива, развитию единого духа коллектива. Предприятие не должно экономить средства на совершенствование менеджмента человеческих ресурсов, а главное найти общую цель и постепенно подойти к ее достижению.

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- предприятие должно постоянно анализировать состояние коллектива. В случае необходимости должны быть проведены определенные мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.

- пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов должны способствовать сплочению коллектива, развитию единого духа коллектива. Предприятие не должно экономить средства на совершенствование менеджмента человеческих ресурсов, а главное найти общую цель и постепенно подойти к ее достижению.

- меры по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов должны быть нацелены на улучшение труда работников, на перспективное развитие предприятия.

Выводы по главе 2.

Во второй главе данной работы был проведен анализ менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО Алтайский кедр.

- были проанализированы различные коэффициенты анализа персонала в динамике за 2015-2016 годы.

-Коэффициент замещения рабочей силы по предприятию ООО Алтайский кедр падает в 2016 году на 0,43 единицы.

- была исследована проблема неформального лидера на предприятии ООО Алтайский кедр.

- из неформального лидера можно сделать настоящего союзника, который будет помогать управлять коллективом. Однако, официальный лидер должен всегда иметь ухо востро, ведь в лице неформального лидера можно приобрести и коварного врага, который при желании, может разрушить коллектив изнутри.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

- была рассмотрена эволюция менеджмента человеческих ресурсов, которая состоит из трех этапов.

- были рассмотрены основные модели управления человеческими ресурсами: Мичиганская и Гарвардская.

- были проанализированы различные коэффициенты анализа персонала в динамике за 2015-2016 годы.

-Коэффициент замещения рабочей силы по предприятию ООО Алтайский кедр падает в 2016 году на 0,43 единицы.

- была исследована проблема неформального лидера на предприятии ООО Алтайский кедр.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. 14. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

15. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.

16. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.

17. Давыдов И. Как настроить свою команду на победу // АТМ - 2016. - №2.- С. 47.

18. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517.

Приложение 1

Приложение 2

Гарвардская схема управления человеческими ресурсами

Приложение 3

Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 150. ↑
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 396. ↑
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – С. 82. ↑
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 396. ↑
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – С. 82. ↑
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 150. ↑
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 396. ↑
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – С. 82. ↑
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 256. ↑
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 150. ↑
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 256. ↑
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 396. ↑
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 150. ↑
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 150. ↑
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 256. ↑
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 396. ↑
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 256. ↑
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 150. ↑
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 256. ↑
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 396. ↑
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 150. ↑
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 396. ↑
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 256. ↑
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 150. ↑
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 256. ↑
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 150. ↑
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 396. ↑
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 256. ↑
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 150. ↑
Давыдов И. Как настроить свою команду на победу // АТМ - 2016. - №2.- С. 47. ↑
Давыдов И. Как настроить свою команду на победу // АТМ - 2016. - №2.- С. 47. ↑
Давыдов И. Как настроить свою команду на победу // АТМ - 2016. - №2.- С. 47. ↑