Менеджмент человеческих ресурсов ( Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях одной из важных причин становления организации является действенная управленческая работа. Разумное использование человеческих ресурсов считается одним из ведущих моментов удачной и эффективной управленческой деятельности предприятия. Ключевая функция управляющего при этом - организация и объединение персонала для эффективного выполнения кадровых задач.

Управление человеческими ресурсами связано с людьми и их отношением на уровне предприятия. На сегодняшний день основными условиями конкурентоспособности являются обеспечение предприятиями кадрами, степень их заинтересованности в выполнении поставленных задач, организационная структура и формы работы, которые определяют правильность использования персонала.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что менеджмент человеческих ресурсов играет важную роль, как в экономическом, так и трудовом развитии предприятия, а его совершенствование помогает предприятию достигать намеченных целей - конкурентоспособности рабочей силы персонала и тем самым способствует эффективному функционированию организации в современных условиях.

Целью данной работы является анализ и совершенствование менеджмента человеческих ресурсов на примере ООО «Спецстройэксперт».

На основе определенной цели задачами работы являются:

- охарактеризовать понятие и значение менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;

- определить направления повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Спецстройэксперт»;

- исследовать эффективность методов управления человеческими ресурсами в ООО «Спецстройэксперт»;

- сформировать рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Спецстройэксперт».

Объектом исследования является ООО «Спецстройэксперт».

Предметом исследования является менеджмент персонала в ООО «Спецстройэксперт».

Методы, используемые в курсовой работе следующие: анализ и синтез теоретических аспектов по теме исследования, обобщение материала, исследование документов, наблюдение, сравнение, анкетирование, расчет коэффициентов и другие.

В процессе написания курсовой работы была использована учебная и специальная литература по теме исследования, а также статьи периодических изданий и интернет-ресурсов.

В научной литературе существует множество взглядов на данную тему, что значительно облегчает исследование данного вопроса. Освещению данной проблематики посвящены публикации Карташовой Л.В., Володиной Н.А., Алексеевой В. А., Лагеревой К.А., Пережогиной К.А. и других.

Структура курсовой работы представлена введением, тремя главами основной части, заключением, списком использованной литературы и приложением.

Глава 1. Теоретические аспекты функционирования менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов

Создание действенного механизма управления человеческими ресурсами на предприятии является неотложной проблемой современности, что требует постоянного совершенствования и приспособления к объективным реалиям современности. Этот механизм играет важную роль в процессе функционирования предприятия, повышение производительности труда, и эффективности производства. Только таким образом можно достичь высокой конкурентоспособности и закрепить свою позицию на рынке [10, с. 55].

Согласно Л.В. Карташовой, «Менеджмент человеческих ресурсов - это комплексная система по управлению, по разработке кадровой концепции, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия» [7, с. 8]. Деятельность любого предприятия зависит от его сотрудников, персонала.

А.Я. Кибанов считает, что «Менеджмент человеческих ресурсов ориентирован на достижение высокоэффективной деятельности компании в области организации труда персонала. Гибкая организация труда, самоорганизация персонала и развитие его сознательности является основой для эффективного функционирования кадрового менеджмента в организации» [8, с. 33].

Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованная кадровая служба. Небольшие же организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией деятельности по управлению персоналом [2, с. 40].

В таблице 1 представлена сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент персонала в классическом и современном понимании.

Таблица 1

Сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент человеческих ресурсов в классическом и современном понимании [11, с. 38]

Содержание элементов	Классический подход к управлению персоналом	Менеджмент персонала в современном понимании
Ресурсы фирмы	Материальный и денежный капитал	Материальный и денежный капитал. Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Инвестиции
Привлечение персонала	Денежный стимул	Активный поиск. Реклама. Перспектива
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются, в зависимости от выгоды
Формы обучения	На рабочем месте	Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты в зависимости от выгоды
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация деятельности	Жесткая	Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Комплекс материальных и нематериальных стимулов
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные

По представленным в таблице 1 характеристикам видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, направленных основным образом на командное управление штатом сотрудников, на более гибкие, прогрессирующие методы, направленные на роль человеческого капитала в компании и удовлетворение его внутренних потребностей.

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли [19, c. 10].

Менеджмент человеческих ресурсов организации выступает в качестве посредника в установлении определенных отношений между сторонами, заинтересованными в результатах и процессах труда, и она ориентированы, главным образом, на установление баланса интересов, укрепление и развитие организации на всех интересующих ее рынках посредством соответствующего стимулирования труда персонала [17, с. 185].

Роль менеджмента человеческих ресурсов становится все более значительной в силу того, что работники становятся все более подготовленными и требовательными, а также по причине экономического и технологического развития организаций.

Назначение менеджмента человеческих ресурсов - это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу [5, с. 163].

Ключевыми составляющими менеджмента человеческих ресурсов на современных предприятиях являются:

- подбор и структурирование персонала по уровню способностей;

- постановка приоритетных целей и соответствующих творческих задач перед работниками;

- создание условий (технических, информационных, финансовых) для достижения поставленных целей и выполнения неотложных задач;

- внедрение эффективной мотивации работников ради проявления их индивидуальных способностей;

- сочетание формальных и неформальных организационных структур, необходимых для осуществления результативной деятельности;

- изменение параметров оценки качества труда персонала, выделение инновационной компоненты в деятельности работников;

- определения степени результативности введенных в производство новаторских решений [18, с. 36].

Современный менеджмент человеческих ресурсов характеризуется рядом особенностей, которые позволяют выделить его в качестве специальной, отдельной составляющей управления организацией – это связано с тем, что персонал связан многочисленными отношениями, находящимися вне организации, но оказывающими определяющие влияние на деятельность и поведение организации. Менеджмент человеческих ресурсов организации, как часть управления персоналом непосредственно связан с экономическими отношениями между работодателем и персоналом и на их базе с удовлетворением потребностей человека как социального субъекта. Данная система основывается на концепции, стиле и целях управления организацией [5, с. 154].

Итак, чтобы успешно развиваться, предприятие обязано очень четко наблюдать за всеми этапами работы с персоналом, а значит управлять отбором согласно установленных требований и обучением сотрудников, проводить оценку их деятельности по ряду критериев, вознаграждать активных в соответствии с их вкладом, и следить за психологическим климатом в коллективе. Так как исключительно при соответствующем уровне мотивированности, квалифицированный персонал способен полностью раскрыть личный потенциал, а поскольку такие результаты важны для предприятия, нужно создать выгодные условия чтобы удержать специалистов на рабочих местах. Все эти процессы, методы и программы в своей совокупности представляют собой эффективный менеджмент человеческих ресурсов [15, с. 29].

Отдача управления персоналом и наиболее совершенное воплощение поставленных целей в большой степени зависит именно от методов, принципов и средств управления персоналом. Средства управления персоналом состоит из большого количества элементов, которые используются для практического управления кадрами на предприятии [20, с. 41].

Следует отметить, что оценка эффективности управления персоналом производится в основном субъективно. Появление такой ситуации обуславливают две причины: отсутствие выработанной четкой методики такой оценки и непонимание всей важности такой оценки. Главный упор делается на оценку производительности оставляя в стороне «человеческий фактор» предприятия, поскольку он является основой системы управления персоналом.

Действия менеджмента человеческих ресурсов можно рассматривать как комплекс технической и социальной подсистем. Действия технической подсистемы предсказуемы и контролируемы, вследствие того, что представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду [4, с. 45].

Социальная (человеческая, личностная) подсистема связана с поступками и реакциями лиц на команды управления, которые не должны быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия такой подсистемы первоначально связана с подбором сотрудников, кадровой политикой.

По своему содержанию социально-экономическая и организационная сторона менеджмента человеческих ресурсов содержит в себе:

- определение отчетливого регламента и порядка определения целей и непрерывное уточнение перспективных и текущих задач, которые стоят перед подразделением или перед всем предприятием в целом, равным образом перед любым функциональным органом управления и структурным звеном;

- формирование и непрерывное улучшение организационной структуры управления, что связано с уточнением числа подразделений и функциональных органов руководства, расположений, которые регулируют деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для любого должностного лица, которые включает модели должностей и должностные инструкции;

- постоянное совершенствование условий, которые определяют степень организации работы сотрудников;

- непрерывное улучшение экономической деятельности подразделения, формирование благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных выгод с интересами компании, с помощью непрерывного обновления систем и норм стимулирования;

- прогнозирование и планирование потребности в персонале, квалификации и деловых качествах [6, с. 130].

Каждый из перечисленных элементов входит в функциональные обязанности определенных органов руководства, а координирует и направляет их работу именно кадровая служба.

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов является областью знаний и практической деятельности, которая направлена на обеспечение субъекта хозяйствования «качественным» персоналом с оптимальным его использованием. При этом функции управления персоналом, включающие в себя подбор, наем, оценку и мотивацию персонала, тесно связаны между собой и образуют в совокупности своеобразную систему работы, где изменения, которые происходят в каждой из функций, могут вызвать необходимость в проведении корректировок всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

1.2. Направления повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Повышение эффективности менеджмента человеческих ресурсов – это основное условие для гармоничного существования и повышения конкурентоспособности любой компании [3, с. 35].

Основная цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в образовании, развитии и реализации с наибольшей результативностью кадрового потенциала компании. Это означает совершенствование работы любого работника с тем, чтобы он наращивал и применял собственный творческий и трудовой потенциал и вследствие этого помогал достижению всеобщей цели, равным образом поддерживал деятельность иных работников в текущем направлении [14, с. 190].

Этот вид деятельности включает в себя следующие задачи:

1. Планирование, разработка рабочих мест и оценка выполнения работы, обеспечение взаимосвязи отдельных видов работ друг с другом и установление того, сколько людей необходимо иметь, чтобы осуществить выполнение всего объема запланированной работы.

2. Набор, отбор, подготовка, развитие персонала и мотивация работников к эффективному выполнению работы.

3. Создание и поддержание наиболее оптимальных связей между организацией и работающими в ней людьми на основе доходов, трудовых взаимоотношений и программ, предоставляющих качество работы с качеством жизни [13, с. 5].

Эффективность менеджмента человеческих ресурсов измеряет уровень эффективности менеджмента в организации и отражает способность системы управления персоналом и организацией вообще обеспечивать определенный результат при различных условиях и возможностей. Реальный эффект от использования персонала может быть достигнут только тогда, когда все его элементы будут базироваться на объективной основе и соответствовать потребностям производственной системы. Эффективность использования персонала в системе управления предприятием может будет достигнута благодаря оптимальной занятости персонала; соответствия трудового потенциала персонала требованиям рабочего места, должности; периодической смене одного рабочего места на другое и т.д.

В качестве направлений повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов выступают конкретные мероприятия по совершенствованию кадровых процессов, в числе которых можно обозначить:

- усиление кадровых служб квалифицированными и компетентными специалистами, повышение их авторитета;

- регулярное обновление научно-методического обеспечения кадровой работы на предприятии, а также ее материально-технической и информационной базы;

- аттестацию на основе сформированных критериев эффективности деятельности;

- использование компетентностного подхода при формировании кадрового состава;

- регулярная и хорошо спланированная работа с руководящими кадрами и с резервом для выдвижения;

- внедрение технологии объективной оценки для формирования кадровых резервов;

- использование только комплексных решений задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала;

- внедрение системы «эффективных» контрактов;

- планирование карьеры, ротацию кадров;

- мониторинг деятельности руководителей;

- дифференцированный подход к формированию программ профессионального развития;

- аутсорсинг функций [9, с. 47-48].

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с качественным управлением персоналом. Возможности предприятия могут быть реализованы в полной степени, поскольку в первую очередь они заключены в дифференцированных методах управления персоналом, а именно знаниями, компетенциями, дисциплиной, мотивацией, способностью решать организационные проблемы своих сотрудников.

Таким образом, эффективное функционирование и дальнейшее развитие отечественных предприятий возможны только на основе использования действенного управления, важной составляющей которого является менеджмент персонала как механизм управления их трудовыми ресурсами и оценки эффективности.

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Спецстройэксперт»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

Практическая часть исследования проводилась на базе ООО «Спецстройэксперт». Дата создания и регистрации общества - 1 ноября 2008 г.

Юридический адрес: 111524, город Москва, Электродная улица, дом 2 строение 12-13-14, пом 1 комн 1.

Генеральный директор - Дымбренов Тимур Николаевич.

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: «Деятельность в области архитектуры, инженерных изысканий и предоставление технических консультаций в этих областях (71.1)».

ООО «Спецстройэксперт» - современная инжиниринговая компания полного цикла. Располагая высококвалифицированным персоналом компания осуществляет разработку, изготовление, ввод в эксплуатацию и сервисное обслуживание строительных объектов, центробежных компрессоров, сменных проточных частей центробежных компрессоров, шкафов датчиков и агрегатов, систем технологического учета топливного газа, оборудования для заводов по сжижению природного газа, металлоконструкций любой степени сложности, проводит модернизацию морально устаревшего промышленного оборудования.

ООО «Спецстройэксперт» является предприятием, которое реализует как крупномасштабные стандартные проекты широкого применения, так и локальные проекты, адаптированные под конкретные требования заказчика и конкретные условия эксплуатации, используя технологическую гибкость и мобильность имеющегося производственного комплекса.

В этом заключается уникальность и привлекательность предприятия, востребованность его продукции современным строительным и промышленным рынком.

В сферу имущественных владений компании включены основные и оборотные средства, а также иные ценности, которые находят отражение в балансе предприятия. Общество в установленном порядке организует бухгалтерский учет собственной деятельности, а также регулярно ведет статистическую отчетность.

К целям управления в исследуемой организации относятся следующие моменты:

- формирование условий роста, способствующих повышению конкурентоспособности компании на рынке;

- формирование роста производительности труда;

- рост профессионального потенциала персонала;

- рост потока новых клиентов и закрепление отношений с партнерами.

ООО «Спецстройэксперт», как и большинство иных юридических лиц, обладает печатями, штампами, а также бланками со своим фирменным наименованием, имеет собственную эмблему, товарный знак, зарегистрированный в установленном законом порядке, и иные способы и средства индивидуализации своей деятельности.

Специалисты рассматриваемой компании разработали стратегическую концепцию развития производства и маркетинга, которая постепенно реализуется в жизни. Рассматриваемое предприятие за свой счет проводит обучение специалистов, что в дальнейшем приносит свои положительные результаты. Основным фактором всей стратегии формирования организации является развитие новейших и многообещающих направлений деятельности, а также развитие собственного производства, основанного на предоставлении высоко качественных услуг с учетом достижения мирового опыта в этой сфере.

Организационная структура управления ООО «Спецстройэксперт» представлена ниже на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Спецстройэксперт»

В ООО «Спецстройэксперт» линейно - функциональная структура управления, которая реализует принципы разделения функций. Главная особенность линейно-функциональной структуры в том, что она дает возможность использовать сразу достоинства и линейного и функционального подходов к управлению. А вот главный недостаток, который характерен для данного класса структур, заключается в слабой гибкости.

Некоторым организациям крайне сложно приспосабливаются к изменениям во внешней среде, при использовании такого построения аппарата управления.

Структура управления предприятием может изменяться и развиваться вместе с развитием предприятия.

Факторами конкурентоспособности и прибыльности ООО «Спецстройэксперт» являются:

- квалифицированный штат сотрудников;

- отсутствие ограничений по объёму заказа;

- высокое качество предоставляемых услуг;

- индивидуальные условия, в зависимости от пожеланий заказчика;

- максимальная оперативность исполнения заказа;

- большой ассортимент стройматериалов в постоянном наличии на складе для использования в процессе строительства.

Использование передовых идей и подходов к ведению бизнеса создает прочную основу для долгосрочной и эффективной работы компании. Для ООО «Спецстройэксперт» наиболее важны всесторонний учет потребностей клиентов, поиск новых партнеров и поддержание безупречного качества выполняемых работ.

Основные экономические показатели коммерческой деятельности ООО «Спецстройэксперт» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Экономические показатели деятельности ООО «Спецстройэксперт»

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонения
				2018 г. / 2016 г.
				+/-	%
Выручка, тыс. руб.	6 441 143	7 728 168	9 500 057	3 058 914	147
Чистая прибыль, тыс. руб.	650 832	1 138 683	1 899 105	1 248 273	292
Рентабельность основной деятельности, %	15	33	40	25	267
Рентабельность собственного капитала, %	15	35	83	68	553
Оборачиваемость собственного капитала, к-т	1,5	2,4	4,1	2,6	273
Фондоотдача, руб./руб.	1, 5	1,7	1,8	0,3	120
Оборачиваемость средств в расчетах, дни	256	165	97	-159	38
Оборачиваемость производственных запасов, дни	15	15	11	-4	73

Анализируя основные экономические показатели деятельности ООО «Спецстройэксперт», можно увидеть, что объем выручки показывает ежегодный прирост. При этом темп прироста в 2017 г. составляет 20%, а в 2018 г. –23%, что позволило выручке вырасти с 6441143 тыс. руб. в 2016 г. до 9 500 057 тыс. руб. в 2018 г.

Также очень сильно вырос размер чистой прибыли компании с 650 832 тыс. руб. в 2016 г. до 1 899 105 тыс. руб. в 2018 г., то есть почти в 3 раза. При этом темп прироста в 2017 г. составил 75%, а в 2018 г. – 67%. Соответственно, выросло рассчитанное значение рентабельности основной деятельности с 15% в 2016 г. до 40% в 2018 г.

Также значительный рост отмечается у рентабельности собственного капитала, которая выросла с 15% в 2016 г. до 83% в 2018 г.

Оборачиваемость собственного капитала рассматриваемой компании выросла с 1,5 в 2016 г. до 4,1 в 2018 г. Рост фондоотдачи произошел с 1,5 руб. до 1,8 руб. Оборачиваемость средств в расчетах снижается с 256 дней в 2016 г. до 97 дней в 2018 г., что также является очень хорошим результатом. Оборачиваемость производственных запасов снизилась с 15 до 11 дней.

Таким образом, анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности свидетельствует о значительном улучшении финансового состояния рассматриваемого предприятия за 2016-2018 гг. и свидетельствует о повышении эффективности менеджмента за анализируемый период.

Организационная структура и масштабы деятельности определяют показатели численности персонала ООО «Спецстройэксперт», которые приведены в таблице 3.

Таблица 3

Динамика численности работников ООО «Спецстройэксперт»

Перечень категорий работающих	Значение показателя по годам, чел.			Изменения 2018г. к 2016г.
	2016	2017	2018	Чел.	%
- руководители	9	9	10	1	111
- специалисты	67	70	73	6	109
- рабочие	123	132	160	37	130
Итого	199	211	243	44	122

Исходя из данных таблицы 3 видно, что штат работников предприятия за анализируемый период увеличился на 44 человека или на 22% в основном за счет роста численности рабочих на 37 человек или 30%.

Численность специалистов увеличивается с из года в год, и если на начало анализируемого периода их количество составляло 67 человек, то к 2018 г. их число выросло до 73. Также выросло и количество руководителей с 9 до 10, что связано с введением в реализацию нового проекта.

Персонал рассматриваемого предприятия сгруппирован по тем функциональным задачам, которые он выполняет в рамках деятельности предприятия.

2.2. Оценка показателей эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Основной целью кадровой работы является обеспечение прибыли предприятия за счет работы минимальным количеством персонала с высокой квалификации, поддержания оптимального баланса процесса обновления и сохранения численного и качественного состава персонала.

Кадры являются самой большой ценностью ООО «Спецстройэксперт». Руководство предприятия стремится создать все условия для наиболее эффективной работы персонала.

Организация обязана обеспечить безопасные условия труда для своих работников, а также несет ответственность за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. В свою очередь, работники несут ответственность за причиненный предприятию ущерб, в случае нарушения порядка технической безопасности. Трудовые взаимоотношения, в том числе их пенсионное и социальное обеспечение, а также аспекты социального развития, предусмотрены внутренними документами ООО «Спецстройэксперт», в том числе коллективным договором.

Эффективное использование потенциала работников включает:

1) планирование и совершенствование работы с кадрами;

2) создание условий для развития профессионального мастерства работников.

Основной задачей менеджмента персонала в ООО «Спецстройэксперт» является:

1) проведение активной кадровой политики;

2) обеспечение условий для инициативной деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

3) разработка материальных и моральных стимулов.

Кадровыми вопросами в ООО «Спецстройэксперт» занимается непосредственно отдел кадров, который подчиняется руководителю предприятия.

В обязанности менеджера по кадровым вопросам входит:

- получение информации, в том числе конфиденциальной, в объемах, соответствующих осуществлению поставленных целей и решению задач;

- запрос от руководителей подразделений, специалистов или сотрудников необходимой информации, отчетов, объяснений;

- предоставление руководящему составу предложений по улучшению своей работе и работе компании;

- выдвижение требований для создания соответствующих условий труда для полноценного выполнения всех служебных обязанностей, хранения документов;

- принятие решений в пределах основной компетенции.

Отношения между работодателем ООО «Спецстройэксперт» и работниками регулируются:

– трудовыми договорами, заключаемыми с каждым отдельным сотрудником;

– правилами внутреннего трудового распорядка;

– другими внутренними процедурами.

ООО «Спецстройэксперт» имеет свою кадровую политику.

Основными элементами кадрового менеджмента в ООО «Спецстройэксперт» являются:

- планирование, подбор и использование персонала;

- адаптация новых работников;

- оценка и аттестация кадрового состава;

- обучение и развитие персонала;

- мотивация персонала и управление результативностью.

На предприятии ведется работа по оценке и аттестации кадрового состава. Ведется кадровое делопроизводство в рамках российского трудового законодательства.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом используют следующие данные: о составе сотрудников, о структуре персонала, о текучести кадров, о временных потерях, о продолжительности рабочего дня, о зарплате, об услугах социального характера и пр.

При планировании кадрового состава исходят из перспектив развития и объема полученных заказов. В последнее время предприятие активно расширялось, в связи с чем кадровый состав постоянно увеличивался.

При подборе кадров на вакантные должности сперва анализируются внутренние возможности перевода кадров. При необходимости найма сотрудника «со стороны» компания выставляет информацию о вакантной должности на электронный ресурс HeadHunter.

Задача менеджера отдела кадров, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. В ООО «Спецстройэксперт» оценка происходит в несколько этапов:

1) Предварительная отборочная беседа.

2) Заполнение бланка заявления. Претенденты, прошедшие собеседование, заполняют специальный бланк заявления и анкету.

3) Интервью. Более 90% решений по отбору претендентов принимаются на основе итогов беседы.

Прием на работу и диагностика персонала. Структурная схема процедуры подбора кадров в ООО «Спецстройэксперт» представлена ниже на рисунке 2.

Рис. 2. Схема найма новых работников в ООО «Спецстройэксперт»

Руководство ООО «Спецстройэксперт» принимает на работу лиц, обязательно имеющих соответствующее образование. На высшие должности принимаются лица, имеющие обязательно высшее образование. Для лиц, принимаемых на работу в технический персонал, а также занимающих должности бухгалтера, это условие не является обязательным.

Диагностика персонала проводится с целью выяснения соответствия работником занимаемой должности, анализа деятельности, прогноза дальнейшей кадровой политики.

При назначении на вышестоящие должности предпочтение отдается сотрудникам, работающим в ООО «Спецстройэксперт» со времени его организации.

Система адаптации новых работников на предприятии строится на основе Положения «Об адаптации персонала». Положение направлено на:

- улучшение организационных условий работы вновь принятых/переведенных работников при включении в производственный процесс.

- достижение необходимой эффективности в работе в наиболее короткий срок.

- оказание помощи работникам в раскрытии своего потенциала и профессиональном росте.

Программы подготовки включают положения, обеспечивающие осведомленность работников о важности их деятельности и вкладе в достижение целей предприятия.

На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих, обеспечивающие его непрерывность:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка (переобучение) рабочих;

- обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации рабочих.

Для стимулирования персонала применяются меры как материального стимулирования, так и нематериального.

Оплата и стимулирование труда производится на основании действующих: Положения об оплате и стимулировании труда, Системного положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности, других положений утвержденных Генеральным директором Общества по согласованию с профсоюзным комитетом.

Выплаты социального характера персоналу предприятия производятся на основании Законодательства РФ и Коллективного договора между администрацией и профсоюзным комитетом ООО «Спецстройэксперт».

В ООО «Спецстройэксперт» повременно-премиальная оплата труда. При повременно-премиальной оплате труда работник к основной заработной плате получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Это система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

Далее проанализируем состав заработной платы у каждой группы персонала (рисунок 3).

Рис. 3. Структура заработной платы по категориям персонала, %

Исходя из представленных на рисунке 12 данных заработная плата группы «служащие» и «рабочие» на 70% состоит из оклада и на 30% из премии и бонусов. В свою очередь, заработная плата руководства ООО «Спецстройэксперт» две равные части, включающие себя ставку и премию с бонусами.

Развита в компании моральная мотивация сотрудников, к которой следует отнести следующее:

1) добровольное медицинское страхование сотрудников;

2) материальная помощь работникам, компенсации и дополнительные отпуска;

3) организация корпоративных мероприятий;

4) прилюдная благодарность от руководства за высокую результативность в работе.

В целях анализа эффективности применяемых мер по управлению персоналом на рассматриваемом предприятии необходимо проанализировать ряд показателей. Одним из них является показатель использования фонда рабочего времени работниками предприятия (таблица 4).

Таблица 4

Динамика использования рабочего времени персоналом

Показатель	2016г.	2017г.	2018г.	Изменение, 2018/2016
				абс. откл.	относ., %
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	199	211	243	44	122
2. Время, отработанное всеми работниками, чел.-час.	407154	444577	472878	65724	116
3. Отработано чел.-дней всеми рабочими	52138	52328	59049	6911	113
4. Время, отработанное 1 рабочим, час.	2046	2107	1946	-100	95
5. Кол-во отработанных одним рабочим чел. дней	262	248	243	-19	93
6. Средняя продолжительность рабочего дня, часы	7,8	8,5	8,0	0,2	103

Согласно представленным в таблице 4 данным бюджет рабочего времени персонала ООО «Спецстройэксперт» за анализируемый период ежегодно увеличивается. Это связано с увеличением количества проектов и объема работ. Однако следует отметить, что при увеличении объема общего отработанного времени индивидуальные показатели снижаются, что связано с увеличением количества кадрового состава.

Для расчета показателей рентабельности использования персонала ООО «Спецстройэксперт» составим таблицу 5.

Таблица 5

Оценка эффективности использования человеческих ресурсов в ООО «Спецстройэксперт»

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение (+;-)
				абс. откл.	относ., %
Выручка, тыс. руб.	6 441143	7 728168	9 500057	3 058914	147
Среднесписочная численность персонала, чел.	199	211	243	44	122
Выработка на 1 работника, тыс. руб.	32368	36626	39095	6727	121
Чистая прибыль, тыс. руб.	650 832	1138683	1 899 105	1 248 273	292
Рентабельность персонала, %	327051	539660	781525	454474	239
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	96316	104656	125388	29072	130
Среднегодовая зарплата, тыс. руб.	484	496	516	32	107
Рентабельность расходов на ОТ, %	676	1089	1515	839	224

Для определения рентабельности можно использовать формулу:

ROLперс. = (Чистая прибыль / численность штата) × 100 (1)

Для расчета рентабельности расходов на персонал используют следующую формулу:

ROLзатр. на перс. = (Чистая прибыль / Фонд опл. труда) × 100 (2)

Согласно представленным в таблице 10 данным, можно наблюдать положительные тенденции, которые проявляются в ежегодном росте рентабельности персонала и рентабельности расходов на персонал. При этом рентабельности расходов на персонал также выросла на 839% с 676% в 2016 г. до 1515% в 2018 г.

Эффективность работы кадровой службы с кадрами на предприятии также характеризуется личным отношением работников к работе и к организации.

Для выявления сильных и слабых сторон существующего менеджмента персонала был проведен опрос по заранее созданной анкете, содержащей 10 вопросов (см. Приложение 1).

После проведения анкетирования, был произведен анализ данных анкет, результаты наглядно представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Результаты, проведенного опроса по выявлению удовлетворенности кадровой работой на предприятии

Согласно представленным на рисунке 4 данным видно, что результаты опроса средние и ниже среднего, что свидетельствует о внутреннем недовольстве опрошенных. При этом больше всего персонал рассматриваемого предприятия удовлетворен взаимоотношениями с коллегами по работе и руководителем. Также респондентами сравнительно высоко оценен психологический климат в коллективе, что обусловлено непритязательностью работников в организации, большинство из которых мужчины.

Самые низкие баллы получили такие элементы кадровой работы как меры по адаптации на предприятии, уровень дисциплины на предприятии, режим работы и организация труда. При этом в устной беседе опрошенные высказывали недовольство тем, что руководство предприятия больше сосредоточено на выполнении плановых показателей и их мало интересует человеческий фактор.

Глава 3. Повышение эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Спецстройэксперт»

3.1. Предложения по повышению эффективности управления персоналом

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующий в ООО «Спецстройэксперт» менеджмент человеческих ресурсов недостаточно эффективен, а именно потребуется совершенствование мер организационного характера, повышение эффективности адаптации новых сотрудников на предприятии и улучшение возможностей развития и карьерного роста, что подтверждается данными, полученными в результате проведенного опроса.

Для совершенствования менеджмента человеческих ресурсов ООО «Спецстройэксперт» рекомендуется следующий комплекс мероприятий (рисунок 5).

Рис. 5. Рекомендуемые меры по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Спецстройэксперт»

Далее рассмотрим предлагаемые мероприятия подробнее.

1. По усилению ответственности за нарушение трудовой дисциплины можно предложить такие меры, как:

а) сокращение очередного отпуска на число дней прогула без уважительных причин;

б) перевод на нижеоплачиваемую работу за прогул на срок до трех месяцев независимо от специальности или профессии;

в) лишение премии или снижение процента начисления премии работникам:

- за систематическое несоблюдение культуры производства;

- за несоблюдение правил техники безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности;

- за невыполнение распоряжений руководителя подразделений и невыполнение своих прямых обязанностей;

- за приписки в первичных документах, некачественное их оформление;

- за распитие спиртных напитков на производственных объектах;

- за появление на рабочем месте в пьяном виде или уклонение от медосмотра;

- за отсутствие на рабочем месте до 3-х часов без уважительной причины;

- за самовольное использование техники, станков в личных целях;

- за поломку оборудования, автотранспорта по вине работника;

- за некачественное выполнение задания, простой по вине работника;

- за нарушение общественного порядка;

- за хищение материальных ценностей или нанесения материального ущерба предприятию;

- за совершение коммерческих сделок без предварительных расчетов, сделок, приносящих убыток.

Таким образом, все мероприятия по укреплению трудовой дисциплины можно объединить путем внедрения на предприятии «Экрана качества труда», где будут отражаться все «плюсы» и «минусы» работников, используя КТВ (коэффициент трудового вклада).

Также в целях укрепления трудовой дисциплины в ООО «Спецстройэксперт», предлагается определить перечень упущений, за которые может быть снижен процент премии.

2. Формирование института наставничества на предприятии.

В современных условиях каждое предприятие, которое развивается, заботится о том, чтобы новый сотрудник как можно быстрее включался в рабочий процесс, выполняя свою работу быстро и качественно [16, с. 63]. Поэтому важно, чтобы с первых же дней работы на предприятии им руководил наставник.

Наставничество — это один из способов обучения кадров на рабочем месте, акцент в котором сделан именно на практическую составляющую процесса [19, с. 352]. В процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник организации обучает нового работника, передает ему все знания и навыки, необходимые для дальнейшего эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Преимущества внедрения на предприятии системы наставничества следующие:

- новый сотрудник чувствует себя гораздо увереннее, адаптация его проходит более эффективно;

- снижается риск травматизма на предприятии, особенно при работе с опасными и (или) вредными производственными факторами;

- снижается текучесть кадров в период испытательного срока и сразу после него;

- наставник помогает избежать многих ошибок нового работника, в конечном итоге снижает затраты предприятия.

Цель наставничества - создание благоприятных условий для эффективной адаптации и лояльного отношения персонала к предприятию.

Основное содержание и предназначение наставничества на предприятии состоит в том, чтобы каждый новенький сотрудник был закреплен за более опытным сотрудником и компетентным, который сможет оказать помочь в таких областях как:

- четкое выполнение своих должностных обязанностей;

- формирование представления о работе предприятия, функциях департаментов и организационных связей между ними;

- овладение навыками работы с программным обеспечением и техникой, которые используются на предприятии;

- знакомство с коллективом и формирование эффективного сотрудничества с коллегами и т. д.

Таким образом, основываясь на предложенных рекомендациях удастся решить существующие проблемы кадровой сферы рассматриваемого предприятия и вывести менеджмент человеческих ресурсов ООО «Спецстройэксперт» на новый уровень.

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

На совершенствование мер организационного регулирования труда на предприятии затрат не предвидится, так как повышение компетентности и применение новейших методов кадровой работы является прямой обязанностью менеджера по кадровым вопросам.

На внедрение института наставничества на рассматриваемом предприятии является целесообразным выделение дополнительной суммы в размере 100 тыс. руб., которая будет присуждаться трем лучшим наставникам, по результатам работы за год их подопечных. То есть данную сумму целесообразно разделить на три части за 3 места, при этом за 1-е место будет присуждаться премия в размере 50 тыс. руб.; за 2-е место – 30 тыс. руб.; за 3-е место – 20 тыс. руб.

Таким образом, общие затраты в год на все рекомендованные мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Спецстройэксперт» составят 100 тыс. рублей.

С учетом существующего экономического кризиса запланируем увеличение прибыли после внедрения предложенных мероприятий на 1%. Данное значение было определено на основании анализа опыта других российских предприятий и с учетом существующей экономической конъюнктуры.

Таким образом, прибыль рассматриваемой организации увеличится на: 1899105 *0,01 = 18991 тыс. руб.

Экономический эффект мероприятия рассчитывается по следующей формуле:

Э = П – З, (3)

где, Э – эффективность от внедрения предложенных мероприятий, тыс. руб.;

П – экономический результат от внедрения предложенных мероприятий, тыс. руб.;

З – затраты необходимые для реализации предложенных мероприятий, тыс. руб.

Рассчитаем экономический эффект предложенных мероприятий по разработке и внедрению мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Спецстройэксперт» по формуле (3):

Э = 18991 – 100= 18891 тыс. рублей.

Э >0, значит предлагаемый проект экономически эффективен и введение запланированных мероприятий на рассматриваемом предприятии является целесообразным.

Рассчитаем и представим в таблице 4 экономическое обоснование предложенной программы по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Спецстройэксперт».

Таблица 4

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Спецстройэксперт»

Мероприятия	Условия реализации	Экономический эффект, тыс. руб.
Усиление ответственности за нарушение трудовой дисциплины	1. Саморазвитие и самообучение менеджера по кадровым вопросам. 2. Применение на практике новых способов регламента организации труда персонала.	18891
Введение наставничества при адаптации новых работников	1.Создание Положения о создании институту наставничества. 2.Наличие финансовых возможностей. 3.Назначение ответственного ведение мероприятий.

Представленные данные таблицы 6 свидетельствуют, что при внедрении предложенных мероприятий, не смотря на некоторые затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие сможет повысит эффективность менеджмента человеческих ресурсов и увеличить получаемую прибыль на 18891 тыс. руб., что является крайне важным в современных российских условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение необходимо подвести итоги проделанной работы и сделать соответствующие выводы. Исходя из анализа теоретических положений можно сделать вывод, что успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, работающего на нем, но и от умелого, эффективного управления человеческими ресурсами на предприятии. Для того чтобы структура менеджмента человеческих ресурсов была максимально эффективной, она обязана отвечать трём основным требованиям: должна быть результативной и продуктивной; обязана регулярно обновляться; обеспечивать оптимальную восприимчивость к переменам во внешней среде. Менеджмент персонала должен быть готов к непрерывным реорганизациям, привлечению новых кадров и объединения их в проектные категории для максимального роста результативности их деятельности.

Практическая часть исследования проводилась на базе ООО «Спецстройэксперт», которое является современной инжиниринговой компании полного цикла.

Анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности свидетельствует о значительном улучшении финансового состояния рассматриваемого предприятия за 2016-2018 гг. и свидетельствует о повышении эффективности менеджмента за анализируемый период.

Исходя из произведенных расчетов и проведённого анализа кадрового состава работников ООО «Спецстройэксперт», можно отметить что штат сотрудников соответствует деятельности предприятия и за анализируемый период увеличивается в связи с увеличением реализуемых проектов.

Основные элементы менеджмента персонала в ООО «Спецстройэксперт»:

- планирование, подбор и использование персонала;

- адаптация новых работников;

- оценка и аттестация кадрового состава;

- обучение и развитие персонала;

- мотивация персонала и управление результативностью.

Согласно расчету экономических показателей использования трудовых ресурсов, можно наблюдать положительные тенденции, которые проявляются в ежегодном росте рентабельности персонала и рентабельности расходов на персонал. При этом рентабельности расходов на персонал также выросла на 839% с 676% в 2016 г. до 1515% в 2018 г.

В результате анкетирования персонала фирмы была выявлено, что на исследуемом предприятии требуют доработки такие элементы кадровой работы как меры по адаптации на предприятии, уровень дисциплины на предприятии, режим работы, организация труда, перспектива профессионального роста, перспектива должностного роста.

Для совершенствования менеджмента человеческих ресурсов был предложен комплекс мероприятий, соответствующих выявленным проблемам. Эффективность данной работы должна основываться на усилении ответственности за нарушение трудовой дисциплины и введении наставничества при адаптации новых работников.

Рассчитанные данные свидетельствуют, что при внедрении предложенных мероприятий, не смотря на затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие сможет повысит эффективность менеджмента человеческих ресурсов и увеличить получаемую прибыль на 18891 тыс. руб., что является крайне важным в современных российских условиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)

2. Адамова Э.С. Управление персоналом. Методы // Академическая публицистика. - 2017. - № 12. - С. 38-43.

3. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. Конспект лекций: учебное пособие. / Р.Р. Байтасов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 351 с.

4. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: уч. пособие. / Ю.Ф. Гордиенко– Ростов на Дону: Феникс, 2014. – 352 с.

5. Дорожкина Т.В., Аверченкова В.С. Специфика современного подхода к управлению персоналом // Достижения ВУЗовской науки 2018 (сборник статей Международного научно-практического конкурса: в 3 ч.). - 2018. - С. 152-154.

6. Дырин С.П. Многоаспектный подход к управлению персоналом // Вестник ТИСБИ. - 2017. - № 2. - С. 128-135.

7. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 236 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2013. – 445 с.

9. Кириллов А.В., Виниченко М.В. Служба управления персоналом организации и повышение эффективности управления персоналом / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко - Москва, 2015. – 63 с.

10. Кобец Е.А. Сущность основных подходов к управлению персоналом // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - № 11 (58). - С. 55-57.

11. Малоземова Е.И. Методы управления персоналом: исторический экскурс // Вестник научного студенческого общества (Материалы VIII Всероссийской научно-практической студенческой конференции). - 2018. - С. 37-39.

12. Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии. Учебное пособие / Е.Г. Моисеева - Саратов, 2017. – 139 с.

13. Нефедьева И.В. Теоретические подходы к управлению персоналом на предприятиях в современных условиях // Уральский научный вестник. - 2018. - Т. 2. - № -1. - С. 003-007.

14. Половинкина А.Е., Орехова Л.Л. Современный подход к управлению персоналом // Экономика и управление: современные тенденции (материалы V Международной студенческой научно-практической конференции). - 2017. - С. 188-191.

15. Россинская М.В. Современные подходы к управлению персоналом в различных отраслях и сферах деятельности / М.В. Россинская, Н.Г. Трегулова, Т.А. Васильева, М.В. Бугаева - Шахты, 2016. – 168 с.

16. Седнев О.Г. Система современных методов в управлении персоналом как решающий фактор инновационного развития предприятия // Школа университетской науки: парадигма развития. - 2017. - № 1-4 (23-26). - С. 62-64.

17. Сулима С.В., Медетова А.Г. Роль и значение системы управления персоналом в системе управления организацией // Евразийское Научное Объединение. - 2018. - Т. 3. - № 3 (37). - С. 184-187.

18. Тебекин А.В. Характеристики системы управления персоналом как подсистемы управления организацией // Журнал исследований по управлению. - 2018. - Т. 4. - № 2. - С. 32-48.

19. Управление персоналом организации / Под ред. Н. М. Бурносова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 638 с.

20. Храмова Т.М. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала. Учебник / Т.М. Храмова, О.П. Ходенкова, О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова - Москва, 2016. - 160 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анкета, применяемые для опроса

№	Оценить (по 5-бальной системе), в какой степени Вы удовлетворены условиями труда	Не удовлетворены		Средне	Удовлетворены
1	Эффективность адаптации на предприятии	1	2	3	4	5
2	Уровень дисциплины на предприятии	1	2	3	4	5
3	Режим работы, организация труда	1	2	3	4	5
4	Профессионализм непосредственного руководителя (умение управлять процессом)	1	2	3	4	5
5	Взаимоотношение с непосредственным руководителем	1	2	3	4	5
6	Взаимоотношения с коллегами по работе	1	2	3	4	5
7	Взаимопомощь в коллективе вашего подразделения	1	2	3	4	5
8	Психологический климат в коллективе	1	2	3	4	5
9	Перспектива профессионального роста	1	2	3	4	5
10	Перспектива должностного роста	1	2	3	4	5