Менеджмент человеческих ресурсов ( Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день важнейшую основу различных долгосрочных конкурентных преимуществ любого предприятия составляют закономерно человеческие ресурсы, а это люди, их достаточно высокая квалификация, существующая система различных ценностных ориентации, навыки и знания, умения, активное стремление непосредственно к реализации основных поставленных целей, определенная трудовая мораль. Основные задачи современного организационного управления сосредоточены, прежде всего, на наиболее рациональном использовании персонала, но, сами по себе сотрудники не могут, в целом, создать современную систему управления, которая отличается единством целей, каких-либо действий, определенной общностью корпоративных интересов и ценностей. Очевидным является то, что объединение работников в единое целое, каждый из которых в настоящее время обладает своими собственными интересами, является возможным лишь на основе высокоэффективной организации их деятельности.

Доминирующая роль различных инноваций непосредственно в процессе активного развития всей системы общественного производства, воспроизводства, в целом, характеризуется какими-либо конкретными различными социальными зависимостями, демонстрирующими наглядно достаточно тесную взаимосвязь современного инновационного управления с увеличением человеческого фактора непосредственно в развитии организации. В современных условиях рынка выигрывают лишь те предприятия, регионы мира и страны, которые эффективнее и быстрее других создают, активно осваивают совершенно новое знание, намного лучше адаптируют различные предлагаемые услуги и продукты к дифференцированным, динамично развивающимся определенным потребностям человека. Все это означает расширение возможностей самореализации для человека именно как работника, снижение доли нетворческих и рутинных элементов современного трудового процесса, обогащение общего содержания труда при возрастании требований к уровню квалификации и качеству персонала, понижение стабильности, рост факторов, которые увеличивают уровень неопределенности перспектив трудовой карьеры.

Хотелось бы отметить, что разработка и формирование современных инновационных управленческих технологий, которые основаны на актуализации каких-либо гуманистических принципов управления, в современных условиях, в целом, становится наилучшим основанием для выработки организационных и групповых целей, решения основных производственных задач.

Постепенно по мере активного подъема экономики России все больше предприятий сталкивается с острой необходимостью формирования высокоэффективной системы управления человеческими ресурсами, полностью отвечающей всем современным требованиям, а также специфике новой системы хозяйствования.

Основой теории менеджмента человеческих ресурсов можно назвать принципиально новое отношение непосредственно к персоналу, который рассматривается как особенно ценный ресурс организации. Возникновение теории менеджмента человеческих ресурсов связано с существенным изменением технологии производства. Массовое производство сегодня уступает место клиентоориентированному и индивидуализированному производству. В современном человекоресурсном подходе такое понятие, как «персонал», полностью из употребления не исключается, однако оно приобретает новый определенный уровень восприятия.

Таким образом, изучение сущности и специфики менеджмента человеческих ресурсов представляет на сегодняшний день большой интерес. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

Степень разработанности темы. Среди зарубежных ученых, занимавшихся разработкой различных аспектов темы, можно выделить М. Армстронга, Д. Геста, Дж. Коула, С. Фомбрана, Н. Тичи и других. Что же касается отечественных ученых, то рассмотрением данной темы занимались такие исследователи, как Е. Баканов, М. Богатырев, И. Бушмарин, В. Воронин, А. Гнетов, С. Дятлов, Д. Иванцевич, Т. Комисарова, А. Лобанов, А. Лысков, М. Магура, С. Мордовин, Г. Нессонов, Л. Черных, С. Шекшня и прочие.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы современной организации.

Предметом исследования является система менеджмента человеческих ресурсов современной организации.

Целью курсовой работы является выявление сущности и специфики менеджмента человеческих ресурсов.

Задачами курсовой работы являются:

• определить понятие и значение человеческих ресурсов организации;
• рассмотреть сущность менеджмента человеческих ресурсов;
• проанализировать перечень современных подходов к управлению человеческими ресурсами;
• провести сравнительный анализ подходов к управлению человеческими ресурсами;
• изучить механизм менеджмента человеческих ресурсов в организации;
• выявить направления реализации кадровой политики организации и ее совершенствование.

При написании курсовой работы применялся метод обобщение и классификации, метод анализа научной литературы.

Структурно курсовая работа представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложением.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и значение человеческих ресурсов организации

В функционировании современного российского общества актуализируются социальные аспекты развития, предполагающие обеспечение социальной безопасности, институционализацию общественной жизни, диалог культуры как движение к взаимопониманию и партнерству, а так же приоритет человеческих ресурсов, человеческого фактора во всех сферах жизнедеятельности людей, в том числе и в управленческой системе. Сегодня остается востребованными квалифицированные и высококвалифицированные работники как качественные ресурсы в деловой организации.

Под человеческими ресурсами понимаются субъекты деятельности с совокупностью капиталов, неотделимых от личности, обеспечивающих не только ее целостность, активность в достижении целей деловой организации, но и прогрессивное развитие общества, его благосостояние.

Считается, что теоретический конструкт «капитал» в буквальном переводе означает «главный» (capital). Цель данной статьи заключается в определении базовых параметров человеческих ресурсов и их роли в системе управления.

В научной литературе ряд авторов обращают внимание на трехчленную структуру человеческих ресурсов, сконструированную в начале XXI века. При этом акцент делается на такие его элементы, как физиологический капитал, человеческий капитал, социальный капитал. Подчеркивается, что американскому историку Роберту Фогелю принадлежит идея физиологического капитала, который создается в семье родителями (здоровье, физическая сила), другой ученый-экономист Гэри Беккер раскрывает суть человеческого капитала как элемента человеческих ресурсов, где он имеет ввиду имеющиеся у индивидуума, знания, производственные навыки и мотивы и другие компоненты, способные повышать производительность труда человека.

Американский социолог Джеймс Коулман анализирует социальный капитал, который создается самим обществом, и который включает в себя такие ценности индивидуума, работника как доверие, трудовая этика, социальные связи. Надо сказать, что основополагающими свойствами (признаками) описанных человеческих капиталов как базовых элементов человеческих ресурсов являются, прежде всего, формирование и реализация, наличие определенных форм проявления, их явный или латентный характер, максимизацию, планирование, управление, совершенствование и развитие.

В рыночных условиях современные человеческие ресурсы представляют собой многомерные субъекты действия с присущей им полифункциональностью. Речь идет об интеграции «экономического человека», «институционального человека» и «социологического человека». Следовательно, проектирование человеческих ресурсов будет носить более глубокое содержательное наполнение и более широкий набор показателей и индикаторов как ориентиров на их реализацию в практике управления.

Таким образом, человеческие ресурсы – это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.

1.2. Сущность менеджмента человеческих ресурсов

В 60-е годы XX века появилась новая модель управления, а именно: менеджмент человеческих ресурсов. Данная модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривает персонал как источник резервов. Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника. Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешно действующего предприятия, поэтому человеческий фактор – это важный стратегический фактор для организации.

К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а в большинстве своем стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, которые могут эффективно реализовать поставленные руководством цели. Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов», созданной Р. Миллесом, проявляется в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, которые не требуют большого контроля со стороны руководства, но зависят от мотивации и стимулирования.

Управление человеческими ресурсами по-разному влияет на работу предприятия. Во-первых, управление оказывает непосредственное влияние на стоимость компании, т.к. растет доля нематериальных активов. Во-вторых, управление человеческими ресурсами является одним из тех факторов, которые обеспечивают рост конкурентоспособности. В-третьих, именно менеджмент человеческих ресурсов позволяет компаниям переходить в число лидеров среди предприятий определенного сегмента.

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать с различных точек зрения:

• как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
• как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей.

В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный. В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации. Экономический подход подразумевает, что на предприятии ведущее место отводится технической подготовке работников, а не управленческой. В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то необходимо отметить, что большинство российских организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Для того чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, предприятию необходим специалист-менеджер в сфере управления человеческими ресурсами. Данный специалист может осуществлять следующие действия:

• создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;
• стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;
• деятельность узко специализированного административного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);
• рациональное использование и активизация социоинженерной практики;
• активизация одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Таким образом, эффективное становление и развитие рыночных отношений во много определяется формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики. Именно менеджмент обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации, на территории, в стране. Управление людьми в данных условиях это, пожалуй, одна из наиболее важных областей управления организацией. Персонал является важнейшим ресурсом любого предприятия, который способен к постоянному совершенствованию и развитию. Именно благодаря управлению человеческими ресурсами увеличивается доля нематериальных актив предприятия, растет конкурентоспособность организации, а также управление позволяет добиваться лидирующих позиций в определенных сегментах рынка.

2. Подходы к управлению человеческими ресурсами в современной организации

2.1. Перечень современных подходов к управлению человеческими ресурсами

Управление персоналом является деятельностью, которая ориентирована на совокупность различных методов и правил воздействия непосредственно на процесс труда работников для формирования у них каких-либо навыков, особенно необходимых для максимизации общего трудового потенциала.

Управление человеческими ресурсами подразумевает под собой деятельность, которая направлена на единение ключевых трудовых компонентов: трудовой функции, а также межличностных отношений работников.

Данный подход основан на рассмотрении сотрудника как ключевого элемента предприятия. Управление человеком, в целом, рассматривает создание для сотрудника достаточно комфортных условий для труда: постепенное выстраивание дружественных отношений во всем коллективе, активное оказание помощи в саморазвитии, что в итоге будет способствовать максимизации труда сотрудника.

В настоящее время науке известно множество подходов к управлению человеческими ресурсами предприятия. В условиях современной рыночной экономики России наиболее приемлемой можно назвать подход российского ученого в сфере менеджмента Л.И. Евенко.

Этот ученый прослеживает изменение различных представлений об управлении непосредственно с течением времени. Указанный исследователь выделяет три подхода к управлению кадрами:

• экономический;
• организационный;
• гуманистический.

Рассмотрим данные подходы.

Экономический подход активное стимулировал возникновение концепции, непосредственно в рамках которой, центральное место занимает инструментальная, а совсем не управленческая подготовка кадров. Данному подходу дали в итоге название концепции использования трудовых ресурсов. Рассматривая этот подход более подробно, стоит отметить, что здесь предприятие рассматривается именно как механизм, который функционирует по определенному алгоритму, что обеспечивает предсказуемость и стабильность деятельности организации.

Этот подход основан на различных принципах:

• обеспечение получения подчиненным приказа от линейного руководителя;
• постепенное выстраивание вертикальной управленческой цепи: сверху вниз;
• активное налаживание системы контроля для высокоэффективной коммуникации между руководством и работниками;
• достижение наиболее полного соответствия между полномочиями работника и порученной ему работой;
• формирование высокоэффективной системы стимулирования кадров посредством справедливого вознаграждения за работу.

В рамках органического подхода предприятие воспринимается как живая система, существующая в окружающей среде. Организация рассматривается в двух ключевых аспектах: отождествление ее с личностью и с человеческим мозгом.

Отождествление предприятия с личностью основывается на утверждении, что фирма, как и человек, проходит такие ключевые стадии жизненного цикла как рождение и взросление, а также старение и смерть.

Был сформулирован определенный тезис о том, что предприятие имеет мотивы и потребности своей деятельности, что присуще, в большинстве своем, человеку. В целом, органический подход основан на необходимости уделения пристального внимания окружающей среде, где функционирует предприятие, с целью выявления, непосредственного удовлетворения основных потребностей фирмы для ее выживания.

Гуманистический подход можно назвать самым «молодым». Активного развития этот подход достиг лишь в последнее время. Ключевой идеей данного подхода можно назвать представление о предприятии как о некотором культурном феномене, т.е. данная концепция исходит непосредственно из тезиса о том, что организационная культура предприятия обуславливает представление о данной организации.

В настоящее время теоретики уже практически не спорят о влиянии культурного контекста на управление персоналом. Это является очевидным. В рамках рассматриваемого гуманистического подхода организационную культуру можно назвать важнейшим элементом, позволяющим сотрудникам моделировать свое поведение определенным образом в какой-либо конкретной ситуации.

Все это исходит из того, что на каждом предприятии существуют свои писаные и неписаные правила поведения, однако на практике данные правила являются не ориентиром, а только средством. В целом, можно сделать вывод, что гуманистический подход акцентируется непосредственно на человеческой стороне организации, что и отличает данный подход от прочих.

Таким образом, проанализировав одну из современных классификаций подходов к управлению, можно сделать вывод, что активное и продуктивное развитие предприятия основывается, как на изменении технологической, так и человеческой составляющей деятельности фирмы: на изменении ценностей, лежащих в основе сотрудничества людей.

Ряд авторов (например, Д. Стори, Д. Гест и др.) определяют два основных методологических подхода:

• «жесткий»;
• «мягкий».

Жесткий (рационалистический) подход к управлению человеческими ресурсами делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления человеческими ресурсами.

Такое управление человеческими ресурсами организации столь же рационально, как методы, которые применяются к другим экономическим факторам. Этот подход исходит из философии, ориентированной на интересы предприятия, он делает акцент на необходимости управлять людьми так, чтобы получить от них добавочную стоимость и, таким образом, достичь конкурентного преимущества.

Одной из определяющих особенностей «мягкого» подхода к управлению человеческими ресурсами является то, что он подчеркивает важность формирования взаимной приверженности.

Последняя трактуется как поведение регулируемое, в первую очередь, самим работником, а не контролируемое внешними санкциями и давлением на него со стороны руководства.

М. Армстронг, ссылаясь на мнение М. Бира и др., выделяет основные способы формирования коллектива с высоким уровнем приверженности. К ним относятся:

• отказ от жестких должностных инструкций и формирование организационных ролей с высоким уровнем функциональной гибкости;
• снижение значимости статусных различий;
• формирование команд и управление ими;
• проектирование работ, способствующих внутреннему удовлетворению;
• обеспечение постоянной занятости основному составу персонала;
• постоянное обучение и развитие карьеры персонала на всех уровнях организации и др.

Чаще руководители предприятий и организаций, применяют смесь «жесткого» и «мягкого» подходов к управлению человеческими ресурсами. Это позволяет предположить, что различие между жестким и мягким подходами к управлению человеческими ресурсами не столь очевидно, как считают некоторые исследователи теории и практики управления человеческими ресурсами.

Особенно популярной в современных условиях является следующая классификация подходов к управлению человеческими ресурсами:

• функциональный;
• процессный;
• системный;
• ситуационный.

Таким образом, в настоящее время существует множество классификаций подходов к управлению человеческими ресурсами. Наиболее распространенным является деление подходов на функциональный, процессный, системный и ситуационный. Далее охарактеризуем данные подходы и проведем их сравнительный анализ.

2.2. Сравнение подходов к управлению человеческими ресурсами

Классический функциональный подход в настоящее время рассматривает предприятие как механизм, который состоит из определенного набора функций. Одним из основных методов оценки эффективности работы с персоналом в рамках данного подхода является метод функционально-стоимостного анализа.

Данный метод активно применяется с конца прошлого века для определения состояния функционирования, тенденций развития системы управления персоналом, а также выявления затрат, необходимых для осуществления функций при заданном уровне их качества.

При процессном подходе управление кадрами рассматривается как определенный единый процесс влияния на организацию, как непрерывная серия различных взаимосвязанных управленческих функций.

Реализация современной методологии процессного подхода дает возможность организации выявлять и полностью ликвидировать какие-либо дублирующие функции, а также избыточные операции, постоянно отслеживать уровень качества выполнения каких-либо отдельных процессов, что можно назвать обязательной стадией для возможности сертификации на соответствие требованиям стандартов ISO.

Менеджер должен последовательно выполнять такие основные функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами непосредственно являются процессами.

В целом, если придерживаться процессного подхода, то управление человеческими ресурсами можно представить в виде процесса или бизнес-функции наряду с управлением финансовыми, материальными и информационными ресурсами.

Система управления персоналом на основе процессного подхода организуется таким образом, что структуры предприятия, занятые работой с персоналом, после постановки данной системы занимаются лишь ее поддержанием и совершенствованием, а не изобретают все новые и новые методы «борьбы с персоналом».

Современный системный подход все процессы рассматривает в виде различных целостных систем, которые обладают новыми функциями и качествами, не присущими составляющим ее элементам.

Простая система непосредственно ориентирована на достижение какой-либо одной цели. Достаточно сложная система активно стремится к достижению нескольких взаимоувязанных целей.

Сегодня системный подход считается универсальной методологией менеджмента, основной сутью которой является формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внутренней и внешней среды.

Другими словами, руководители должны рассматривать предприятие как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, задачи и структура, технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

При рассмотрении развития системы управления персоналом неизбежно возникает вопрос о его темпах. Оно может осуществляться революционно (одномоментный радикальный переход к новому типу системы) и эволюционно (постепенная подготовка системы к изменению основополагающих качественных характеристик).

Системный подход к работе с персоналом в рамках новой парадигмы управления им включает объем и структуру компетенции персонала, управление жизненным циклом компетенции, меру совокупных затрат на персонал, уровень и динамику эффективности труда.

Что же касается ситуационного подхода к управлению, то он, так же как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Он сконцентрирован на том, что пригодность разных методов управления персоналом определяется ситуацией.

Высокоэффективным методом в конкретной ситуации можно назвать метод, который более всего ей соответствует. Данный метод разработан в Гарвардской школе бизнеса (США). Он предлагает менеджерам быстро решать проблемы в какой-либо конкретной ситуации, он ориентирован, прежде всего, на управление стохастическими процессами, оперирует вероятностным подходом к анализу, прогнозированию и планированию деятельности. Практическое воплощение он нашел в системе управления «точно в срок».

В последние годы современные развивающиеся стабильные предприятия стали применять клиентоориентированный подход, подразумевающий наличие в организации системы взглядов, методов управления и идей, позволяющих заботиться о максимально эффективном удовлетворении потребностей клиентов и направленных на построение долгосрочных отношений с ними.

С целью оценки эффективности работы с персоналом в рамках данного подхода могут быть использованы ключевые показатели эффективности, нацеленные на формирование клиентоориентированного поведения персонала.

Сравнение данных подходов показано в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнительный анализ подходов к управлению человеческими ресурсами

Подход	Преимущества	Недостатки
Функциональный	Способствует постоянному совершенствованию изучаемого объекта непосредственно на основе выделения (описания) каких-либо конкретных функций, поиску и устранению всех нецелесообразных функций, понижению затрат на управление. Дает возможность улучшать объект управления, а также его целевую направленность, находить совершенно новые управленческие решения	Имеет методические ограничения в разделении деятельности по функциям и не учитывает взаимозависимости выделяемых функций. Требует значительных затрат времени. Вместе с тем в последнее время применение этого подхода неоправданно ограничилось, прежде всего, за счет развития процессного подхода
Процессный	Достаточно высокая универсальность применения, наличие высокоразвитого методического инструментария. Непосредственно благодаря логически связанным между собой управленческим действиям обеспечивает достижение всех поставленных целей	Требует достаточно высокой квалификации всего высшего управленческого звена. Сбой какой-либо одной функции может в итоге привести к сбою в деятельности остальных, в целом, всего процесса. Здесь узким местом можно назвать поиск, а также формулирование различных задач по реинжинирингу бизнес-процессов
Системный	Активное способствует адекватной постановке различных проблем и выработке высокоэффективной стратегии их разрешения, дает возможность увеличить возможности управленческого контроля за основными переменными, которые оказывают влияние на успех предприятия. Используется в управлении объектом, который состоит из двух и более различных элементов	Дает представление лишь в наиболее общей форме, не определяет каких-либо приоритетных частей системы, различные взаимосвязи являются недостаточно отработанными. При столкновении основных целей системы, а также целей ее элементов определенная проблема всегда решается непосредственно в пользу первой. Подсистемы существенно ограничены рамками в своих действиях
Ситуационный	Позволяет находить оптимальные решения в конкретной ситуации, придает системе управления гибкость и быстроту реакции на внешние изменения. Применим к различным (в т. ч. сложным) ситуациям, по которым обычно используется оптимальная комбинация средств и методов	Существует проблема определения самого эффективного метода в конкретной ситуации из многообразия возможных вариантов. Требуются высокая квалификация и развитая интуиция.

Таким образом, можно сказать, что выбор какого-либо конкретного подхода к управлению человеческими ресурсами, прежде всего, зависит от сферы деятельности предприятия, его финансового состояния, количества персонала, целей и стратегии управления человеческими ресурсами и прочих факторов.

3. Специфика менеджмента человеческих ресурсов и кадровой политики в современной организации

3.1. Механизм менеджмента человеческих ресурсов в организации

Управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием, являясь одной из наиболее важных задач и главным фактором экономического развития предприятия. Можно с уверенностью сказать, что эффективное управление персоналом позволит добиться высоких экономических результатов в деятельности. На сегодняшний день большое значение в управлении персоналом уделяется личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Управление персоналом является особым видом деятельности по руководству сотрудниками, который направлен на достижение целей компании, путем использования труда, а также опыта данных людей с учетом их удовлетворенности трудом. Сегодня же в данном определении делается акцент именно на вкладе персонала, его удовлетворенного работой. Данные изменения обусловлены пересмотром концепции «управления персоналом» в последние годы прошлого столетия. По своему смыслу такое понятие, как «человеческие ресурсы» достаточно тесно связано, а также соотносится с такими понятиями, как трудовой и кадровый потенциал, интеллектуальный потенциал.

Основной целью системы управления персоналом можно назвать обеспечение высокоэффективной организации различных человеческих ресурсов непосредственно в пределах компании, а также формирования личности, которая обладает высоким уровнем ответственности, коллективной психологией, достаточно высокой квалификацией, профессиональными компетенциями.

Среди задач управления персоналом организации можно выделить:

• достижение всех поставленных целей деятельности организации;
• обеспечение высокого уровня конкурентоспособности организации на рынке;
• высокоэффективное управление кадрами, приносящее высокую прибыль;
• рациональное использование возможностей и мастерства сотрудников;
• обеспеченность организации квалифицированными кадрами;
• формирование положительного определенного социально-психологического климата во всем коллективе, а также создание различных условий для роста удовлетворенности сотрудников своей работой, к их полному самовыражению.

Управление персоналом в настоящее время имеет два основных направления, а именно:

• тактическое;
• стратегическое.

В рамках стратегического направления управление персоналом призвано активно способствовать обеспечению всех условий долгосрочного развития и конкурентоспособности предприятия именно на основе высокоэффективного регулирования всех отношений между работниками и организацией в рамках сформулированной стратегии бизнеса. Что же касается тактического направления, то здесь активно ведется текущая различная кадровая работа:

• определение современного состояния, а также планирование существующей потребности в различных кадрах;
• непосредственная разработка различных штатных расписаний;
• глубокая оценка, отбор кадров;
• планирование каких-либо кадровых перемещений и увольнений;
• повышение уровня квалификации, а также переподготовка и др.

Управление персоналом является фундаментальной основой для получения достаточно высоких различных экономических показателей в организации.

Об уровне эффективности системы управления персоналом можно говорить тогда, когда организация обеспечена информационными программами, имеются специализированные системы подбора, оценки и развития, вознаграждения работников, что в итоге способствует постепенному формированию каких-либо профессиональных компетенций управляющей, а также управляемой систем в данной сфере.

Сущность управления персоналом заключается в современных человеческих ресурсах, добытых на определенном рынке труда в жесткой конкурентной борьбе – это основная ценность организации. Для непосредственного достижения основных целей организации, извлечения прибыли, нужно стимулировать, мотивировать, развивать сотрудников, для того чтобы все они выдавали в итоге необходимые совершенно новые знания непосредственно в работе.

Управление персоналом всегда осуществляется с помощью разнообразных технологий, методов, приемов. Они все имеют свои собственные функции и задачи, они могут действовать абсолютно автономно, однако быть направлены при этом на достижение какой-либо единой цели. Любая система всегда развивается непрерывно, адаптируясь под все явления, являющиеся характерными для какого-либо этапа современного общественного развития.

Любая система управления всегда строится по определенной модели. Непосредственное применение какой-либо конкретной модели всегда зависит непосредственно от того, какую же организационную структуру имеет эта система. От непосредственного выбора структуры также зависят и дальнейшие современные трудовые отношения между всеми работниками. В итоге формируется иерархия, структурные подразделения.

Каждое структурное подразделение всегда выполняет какие-либо функции, а непосредственно подбором персонала сегодня занимается кадровая служба. В зависимости от ключевых особенностей существующей системы управления основные характеристики всегда определяются такими факторами: объект; субъект; функции; цели; внутренняя структура персонала.

В настоящее время к объектам можно отнести отдельных работников; рабочие группы, какие-либо подгруппы; весь существующий трудовой коллектив. К субъектам сегодня принадлежат: персонал, который занимается управлением различными объектами; определенный линейный управленческий персонал. Достаточно часто предприятия, основная цель которых непосредственно направлена именно на реализацию ключевых управленческих функций, в себя включают подраздел определенного линейного руководства. Помимо этого, крупные компании часто имеют подсистемы по найму, обучению персонала. Хотелось бы отметить, что в данной системе учитываются все взаимосвязи, которые возникают между отдельными аспектами управления. Общий механизм управления всегда должен обеспечивать организацию комплексным планированием, а также дальнейшей организацией управления всем коллективом.

Первым шагом можно назвать постановку и формулировку целей. Основные цели предприятия кардинально могут отличаться. Это зависит от основного направления активной деятельности, различных производственных объемов, прочих факторов. Эффективное использование современных трудовых ресурсов, активное социальное развитие сегодня достигается именно благодаря постоянному обмену опытом между разными организациями. Каждая система управления в себя может включать ряд различных подсистем, так как всегда является именно многоступенчатой структурой. Наличие каких-либо подсистем всегда зависит от определенного размера предприятия. Некоторые подсистемы сегодня могут выполнять несколько основных функций одновременно. Для того чтобы предприятие выполняло все необходимые основные функции, уже на самом первом этапе ее работы нужно грамотно использовать все инвестиции, ресурсы, обеспечить компанию кадрами. Перед стартом активного производства нужно подобрать соответствующий персонал, заняться переподготовкой уже имеющихся на предприятии сотрудников.

Таким образом, в современном подходе управление человеческими ресурсами включает в себя следующие элементы: анализ качества работы, а также контроль; планирование потребности в работниках; составление штатного расписания, а также подготовка должностных инструкций; аттестация сотрудников; подбор персонала, а также формирование коллектива сотрудников; разработка программ профессиональной подготовки, а также повышения квалификации; мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

3.3. Направления реализации кадровой политики организации и ее совершенствование

Кадровая политика всегда разрабатывается с обязательным учетом всех внутренних ресурсов, каких-либо традиций предприятия, факторов внешней средой. Современную кадровую политику можно назвать является составной частью политики предприятия. Она должна всегда полностью соответствовать определенной концепции ее активного развития.

Процесс формирования кадровой политики делится на ряд этапов.

Так, на начальном этапе всегда осуществляется формирование основных целей, ключевых задач современной кадровой политики. Программирование и нормирование является согласованием целей и принципов работы с персоналом с основными целями и принципами предприятия, разработкой программ, основных путей достижения ключевых целей кадровой работы, которые установлены на начальном этапе.

Основные цели и задачи современной кадровой политики всегда определяются именно исходя из ключевых положений различных нормативно-правовых документов, из общей совокупности задач и целей по обеспечению высокоэффективного функционирования предприятия, входящих в него структурных подразделений. Важнейшей целью современной кадровой политики можно назвать наиболее полное использование существующего квалификационного потенциала персонала. Данная цель является достижимой посредством предоставления всем сотрудникам работы в строгом соответствии с его квалификацией и способностями.

Далее на втором этапе всегда проводится мониторинг персонала. Здесь разрабатываются различные процедуры прогнозирования и диагностики кадровой ситуации. Данный этап состоит, в целом, из трех ключевых блоков, а это:

• качественные различные требования к сотрудникам, которые определяются именно исходя из общего описания рабочего места, а также требований к претенденту на какую-либо должность;
• различные количественные требования, связанные с непосредственным определением потребности в персонале по основным должностям, каким-либо квалификационным характеристикам и т.п.;
• ключевые принципы современной кадровой политики по важнейшим направлениям: расстановке и подбору персонала, а также формированию, подготовке резерва на различные должности, оценке общей степени развития персонала, а также оплате труда, использованию существующего кадрового потенциала и т.п.

В дальнейшем на третьем этапе всегда определяется выбор ключевых методов и форм управления кадрами, здесь разрабатывается современный инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе всегда разрабатывается план различных кадровых мероприятий, также определяются сроки, ответственные исполнители данных мероприятий.

Далее выделим основные направления и принципы кадровой политики:

1. Управление персоналом предприятия: принцип одинаковой необходимости непосредственного достижения организационных и индивидуальных целей определяет необходимость постоянно искать компромиссы между работниками и администрацией, а не отдавать предпочтение лишь интересами предприятия.

2. Подбор, а также расстановка кадров:

2.1. Принцип соответствия в данной ситуации определяет необходимость соответствия общего объема полномочий, заданий, а также ответственности возможностям человека.

2.2. Принцип профессиональной компетенции в современных условиях определяет необходимость наличия общего уровня знаний, полностью соответствующего основным требованиям должности.

2.3. Принцип различных практических достижений всегда определяет наличие какого-либо уровня опыта.

2.4. Принцип индивидуальности, в целом, определяет непосредственное наличие каких-либо индивидуальных качеств сотрудника, черт характера для активного выполнения всей необходимой работы.

3. Формирование, а также подготовка резерва непосредственно для выдвижения на какие-либо руководящие должности:

3.1. Принцип конкурсности, который определяет необходимость отбирать различных кандидатов именно на конкурсной основе.

3.2. Принцип ротации сегодня определяет необходимость постепенно и планомерной смены должности по горизонтали и вертикали.

4. Оценка, а также аттестация персонала:

4.1. Принцип отбора основных показателей оценки, в целом, определяет необходимость составления современной системы показателей, которая в себя включает цель оценок, частоту и критерии оценок.

4.2. Принцип оценки непосредственного выполнения различных заданий, в целом, определяет острую необходимость оценки основных результатов деятельности по каким-либо выбранным критериям.

5. Развитие персонала:

5.1. Принцип повышения квалификации, в целом, определяет необходимость непосредственного периодического обучения работников в строгом соответствии с индивидуальной стратегией активного развития работника.

5.2. Принцип самовыражения, в целом, определяет необходимость непосредственного наличия самостоятельности, воздействия на формирование основных методов исполнения (для руководителей).

5.3. Принцип саморазвития в современных условиях определяет необходимость активного развития при наличии способностей к этому.

6. Мотивация, а также стимулирование персонала:

6.1. Принцип полного соответствия оплаты труда сложности и объему всей выполняемой работы в настоящее время определяет необходимость наличия высокоэффективной оплаты труда работников.

6.2. Принцип соразмерного оптимального сочетания санкций и стимулов определяет острую необходимость конкретного описания различных задач, показателей и обязанностей.

6.3. Принцип мотивации всегда определяет необходимость установления различных побудительных факторов, которые влияют на индивидуальное активное стремление выполнения всех поставленных задач.

Выше указаны шесть ключевых направлений современной кадровой политики, но в зависимости от какой-либо специфики деятельности компании акценты расставлены могут быть на отдельные составляющие данных направлений или же направления могут объединяться.

Таким образом, можно сказать, что кадровая политика всегда реализуется непосредственно через активную кадровую работу, которая основана на системе традиций, правил, процедур.

Для существенного улучшения современной кадровой политики на предприятии, как правило, проводятся различные мероприятия (приложение 1)

В настоящее время на предприятиях требуется усиление системности при подборе кадров, следует охватывать данной работой весь спектр, то есть, от найма и до ухода работника.

Сегодня улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, а также ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, различные процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из данных моментов порознь, то они кажутся не особенно существенными. Однако в совокупности они дают возможность поднять на совершенно новую ступень работу по подбору кадров.

Для стабильной работы предприятия, планирования его развития особенно значимым можно назвать долгосрочное планирование современной кадровой политики компании.

На предприятии часто отделы кадров, службы управления человеческими кадрами привыкли больше заниматься именно планированием численности сотрудников в компаниях. Основной их задачей является добиться, чтобы в компании было столько сотрудников, сколько должно быть в строгом соответствии с существующим штатными расписаниям.

Желательно на предприятии проводить подробный анализ основных факторов внешней среды, для того чтобы убедиться в том, что есть предложение каких-либо профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате компании.

Непосредственно в результате прогноза предложения и спроса на различные трудовые ресурсы любое предприятие может выяснить количество людей, в которых оно особенно нуждается, общий уровень их квалификации, а также расстановку кадров.

В итоге разработана может быть согласованная определенная кадровая полит ика, которая включает в себя системы подготовки, набора, совершенствования, а также оплаты кадров, а также политика отношений между работниками и администрацией.

Данный стратегический план в итоге может быть разбит на какие-либо конкретные программы активного использования различных трудовых ресурсов.

Хотелось бы отметить, что концепция планирования непосредственного использования различных трудовых ресурсов является простой. Однако ее активная реализация сложна.

В целом, корпоративная стратегия далеко не всегда гладко развивается. Иногда существует намного большая, чем это предполагалось определенная текучесть кадров в некоторых сферах производства.

Планировавшийся определенный набор кадров в итоге не ведется, поэтапное обучение было рассчитано с какими-либо ошибками. В результате этого планы, в целом, не выполняются. Но существование плана вселяет некоторое чувство перспективы, а систематические различные наблюдения, строгий контроль за его непосредственным выполнением могут помочь скорректировать какие-либо отклонения от стратегического направления.

План по основным трудовым ресурсам всегда разрабатывается для проведения расчетов относительно количества служащих, которые в итоге потребуются предприятию, и профессиональной структуры, которая будет особенно необходима в этот период.

Нужно также принять различные решения об основных источниках потенциального набора, установить и постоянно поддерживать контакты для непосредственного обеспечения того, чтобы потребности предприятия и потенциальное вознаграждение за труд, моральное или денежное, были известны всему будущему составу служащих.

Так как предприятия на работу берут людей разного профессионального определенного уровня и нуждаются в разных специальностях, сеть набора различных служащих всегда должна быть разнообразной и широкой.

Для набора каких-либо младших служащих источником являются различные местные школы, и многие фирмы поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в различных договорах о профессиональной подготовке школьников. Многие крупные фирмы принимают участие в ежегодных различных встречах с выпускниками высших учебных заведений для обеспечения их информацией об определенных возможностях карьеры.

Основные источники набора различных квалифицированных служащих на основные руководящие должности являются разнообразными, среди них можно отметить специальные агентства и центры занятости, консультантов по набору кадров, консультантов по поиску различных руководящих административных работников.

Важно сформировать резерв для набора квалифицированных кадров для привлечения на какие-либо свободные вакансии специалистов высокого класса. Если все это происходит, то различные ошибки при наборе кадров становятся намного менее значительными.

Определенный резерв кадров, как правило, бывает внешним и внутренним. Внешний резерв кадров, как правило, ведется непосредственно на уровне различных внешних источников.

При подборе кандидата из него, сначала изучаются его моральные и деловые, другие качества. Далее определенный кандидат приглашается на собеседование, в зависимости от его конечных результатов в итоге принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерным является то, что отбор необходимых кандидатов непосредственно на различные вакантные или же планирующиеся к освобождению должности ведется всегда в динамике внутри предприятия.

Таким образом, можно сказать, что важнейшей целью современной кадровой политики можно назвать наиболее полное использование существующего квалификационного потенциала персонала. Среди основных направлений кадровой политики можно отметить: управление персоналом предприятия; подбор, а также расстановка кадров; формирование, а также подготовка резерва непосредственно для выдвижения на какие-либо руководящие должности; оценка, а также аттестация персонала; развитие персонала; мотивация, а также стимулирование персонала. На любом современном предприятии кадровая политика требует постоянного совершенствования.

Заключение

Важнейшим ресурсом организации являются человеческие ресурсы. С постепенно возрастающей мобильностью капитала и технологий конкурентоспособность зависит только от качества, гибкости и производительности человеческих ресурсов – именно так в настоящее время говорит бизнес.

Человеческие ресурсы (персонал фирмы) – это все сотрудники предприятия; полный личный состав работников, которые трудятся по найму. Все они в себя включают управленческий и производственный персонал. Управление человеческими ресурсами в современных условиях людей рассматривает как достояние определенной производственной организации, как ресурс, который нужно высокоэффективно использовать наряду с прочими ресурсами для достижения поставленных целей. При подобном подходе сотрудники рассматриваются как определенный источник неиспользованных резервов.

Часто такой термин, как «менеджмент человеческих ресурсов», в целом, трактуется как мобилизация работников посредством достаточно активной работы менеджеров. Основной цель менеджмента человеческих ресурсов можно назвать принятие на работу заинтересованных и компетентных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их определенной профессиональной подготовки. Управление человеческими ресурсами является комплексной, прикладной наукой об административно-управленческих и организационно-экономических, групповых, технологических, личностных и правовых, факторах, методах и способах воздействия на персонал организации для общего повышения эффективности, а также достижения основных целей организации. Выбор подхода к управлению человеческими ресурсами всегда зависит от многих факторов. Среди них можно выделить: сферу деятельности предприятия, его положение на рынке, количество персонала и его качество и прочие.

Список литературы

1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 239 c.
3. Бацына Я.В. Менеджмент человеческих ресурсов / Я.В. Бацына // Успехи современной науки и образования. – 2017. – №3. – С. 99-102.
4. Борщенко А.С. Развитие кадровой политики на современных предприятиях // А.С. Борщенко // Современные наукоемкие технологии. – 2014. – № 10-2. – С. 188-189.
5. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 c.
6. Восканян Л.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Л.В. Восканян // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. – 2014. – №2-1. – С. 101-108.
7. Гладышева А.В. Современные подходы к управлению трудовыми ресурсами в организации / А.В. Гладышева // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – №12. – С. 66-70.
8. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2016. – 392 c.
9. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 336 c.
10. Караманова К.Г. Стратегия управления персоналом / К.Г. Караманова // Символ науки. – 2016. – №2-2. – С. 154-158.
11. Кармизова С.Т. Человеческие ресурсы в системе управления / С.Т. Кармизова // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2014. – №1. – С.108-114.
12. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: Дело АНХ, 2015. – 422 c.
13. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2015. – 492 c.
14. Мелкумов А.М. Совершенствование кадровой политики предприятия / А.М. Мелкумов // Актуальные вопросы экономических наук. – 2017. – №56. – С. 111-116.
15. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 848 c.
16. Можаева Т.П. Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента качества организации / Т.П. Можаева // Известия ТулГУ. Технические науки. – 2017. – №3. – С. 108-117.
17. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – № 2. – С. 82-89.
18. Пилипчук Н.В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации / Н.В. Пилипчук // ТДР. – 2014. – №6-2. – С. 19-22.
19. Родин Д.В. «Жесткий» и «Мягкий» подходы к управлению человеческими ресурсами организации / Д.В. Родин // Вестник ВУиТ. – 2015. – №3 (34). – С. 231-239.
20. Таланова А.В. Основные подходы к управлению персоналом организации / А.В. Таланова // Экономика, предпринимательство и право. – 2014. – № 1.
21. Хожемпо В.В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях / В.В. Хожемпо // Молодой ученый. – 2014. – №2. – С. 564-566.
22. Шабельник Л.С. Управление человеческими ресурсами / Л.С. Шабельник // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2016. – №2. – С. 507-511.
23. Шабурова А.В. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами / А.В. Шабурова // Теория и практика общественного развития. – 2016. – №2. – С. 47-48.
24. Шекшня С.В. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг / С.В. Шекшня. – М.: изд. Альпина Паблишерз, 2016. – 355 с.

Приложение 1

Направления оптимизации кадровой политики компании