Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ классификации работников предприятия УК «Новое Жегалово»)

Содержание:

Введение

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в настоящее время исследователи и за рубежом, и в России продолжаютизучать проблемы формирования, сохранения и повышения эффективности использования человеческого капитала, развивая и обогащая теорию человеческого капитала с учетом современных социально-экономических условий.

При этом большинство публикаций, посвященных теории человеческого капитала, размещенных в реферируемых журналах свободного доступа и посвященных теории человеческого капитала, с которыми довелось ознакомиться автору данного обзора, можно условно разделить на три части: первая группа статей посвящена уточнению понятийного аппарата, вторая рассматривает возможности и ограничения применения этой теории в современных социально-экономических условиях, в третьих делается попытка дальнейшего развития названной теории.

Современное понимание человеческого капитала как совокупности врожденных способностей и запаса здоровья, приобретенных знаний, опыта и квалификации, применение которой в качестве основного элемента общественного воспроизводства становится решающим фактором экономического роста, на наш взгляд, является достаточно проработанным и в методологическом, и в концептуальном плане.

Однако количество работ, посвященных уточнению или дополнению понятийного аппарата при рассмотрении человеческого капитала как социально-экономической категории, не становится меньше. Исследователи категории человеческого капитала подходят к его характеристике с различных позиций, что во многом определяет разнообразие определений понятия «человеческий капитал» – от предельно узкого до максимально расширенного.

Ряд исследователей предлагает одностороннее толкование термина человеческий капитал. Так, например, Т.В. Гасанова [4] считает, что человеческий капитал является расширенной качественной характеристикой трудовых ресурсов в процессе их трудовой деятельности, включающий кроме «способности к труду» еще и «способность приносить доход» индивидууму.

По мнению сторонников альтернативного подхода, отмечает автор, «человеческим капиталом являются такие качества человека, как физическая сила, внешняя привлекательность, коммуникабельность, умение принимать решения и брать на себя ответственность, наличие организаторских способностей. При этом данные свойства и способности людей в структуре человеческого капитала… играют если не большую, то, во всяком случае, и не меньшую роль, чем уровень образования или здоровье, потому что наличие хорошего образования еще не является стопроцентной гарантией жизненного успеха, хотя, конечно же, и является существенной предпосылкой для этого» [21].

Е.В. Нехода, касаясь темы ограничений теории человеческого капитала, считает, что ее неоднозначность и противоречивый характер связаны с тем, что понимание человеческого капитала в качестве идентичного другим видам капитала приводит к узкому пониманию самого человека и его включенности лишь в экономический контекст отношений. Более того, отмечает автор, коммерциализация всех сторон общественной жизни, включая духовную, пропаганда индивидуализма и материального потребления означают сведение многомерного человеческого существа к его биолого-животной составляющей [13].

На наш взгляд, не стоит во всех проблемах общества потребления винить какую-либо теорию, а уж тем более теорию человеческого капитала. Ведь именно авторы этой теории заставили сначала общество, а затем и государственные органы, и работодателей относиться к затратам в человека, в развитие социальной сферы как к инвестициям, необходимым для экономического роста, а значит, теория человеческого капитала имеет не только экономическое, но и социальное значение.

С нашей позицией абсолютно созвучно утверждение В.К. Бушуева и В.О. Тимченко: «Значение теории человеческого капитала состоит не только в том, что она привлекла внимание к проблемам измерения жизнедеятельности человека и функционированию человеческого общества за пределами чисто производственной деятельности. Она поставила в один ряд с отраслями материального производства образование, здравоохранение, культуру, науку, считавшиеся ранее «непродуктивной» деятельностью» [2].

Цель работы - рассмотреть управление человеческими ресурсами.

Задачи работы: рассмотреть сущность категории "человеческие ресурсы" и эволюцию научных подходов к ее исследованию; изучить структуру человеческого капитала, факторы его развития и показатели оценки; исследовать состояние человеческого капитала в России и его влияние на уровень социально-экономического развития.

Объект исследования - человеческие ресурсы.

Предмет исследования - особенности человеческих ресурсов, их состояние в России и влияние на уровень социально-экономического развития.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1. Понятие и цели управления персоналом

Многие работодатели используют сочетание кадровых стратегий. Одной из широко используемых моделей, включающих три из этих стратегий, является модель общих служб. Во-первых, озвученные Дэйв Ульрих, профессор бизнес - администрирования в университете Мичиган, общая модель предназначена для продвижения HR специалистов и улучшить качество служб в организации. Эта модель основывается на разделении задач и экспертных знаний в области людских ресурсов на три отдельных компонента, которые разделяют технологии и в конечном счете подотчетны руководителям по вопросам людских ресурсов в штаб-квартире. Компоненты модели общих служб включают:

Центры передового опыта. Специалисты в таких областях, как кадровое обеспечение, оплата труда, обучение, льготы и трудовые отношения предлагают услуги по всей организации руководителям бизнес-подразделений по запросу.

Сервисный центр. Это центральное подразделение для выполнения связанных с персоналом административных и транзакционных задач, к которым сотрудники и руководители бизнес - подразделений имеют доступ через интернет - порталы и телефоны [12, с. 85].

Деловой партнер. Это сотрудники по персоналу, которые работают непосредственно с руководителями бизнес - подразделений в стратегических ролях. Например, они могли бы обсудить и создать планы преемственности и компенсационные программы с руководителями бизнес - подразделений. Согласно опросу "Общие службы и центры передового опыта", проведенному в 2010 году, 75 процентов респондентов указали, что они оказывают кадровую поддержку своей организации с помощью модели совместного обслуживания персонала. Первоначально рассматривалась как подход, наиболее подходящий для крупных и средних работодателей, модель также становится популярной в организациях с менее чем 5000 сотрудников. Общая модель для функции HR было начислено значительно сократить расходы и повысить удовлетворенность сотрудников с доставкой кадровая служба. Эта модель также позволяет специалистам по персоналу сосредоточиться на оказании стратегической поддержки своим организациям.

Однако не все организации имеют возможность воспользоваться преимуществами модели общих служб. Некоторые организации не осознают ожидаемой экономии средств, особенно организации со зрелыми операциями по предоставлению общих услуг в области людских ресурсов, которые неоднократно сталкивались с сокращением финансирования. В некоторых организациях специалисты по персоналу в центрах передового опыта отходят от предусмотренной для них роли внутреннего консультанта. Из трех компонентов деловые партнеры по персоналу могут быть самыми маленькими с точки зрения персонала, но это может оказать огромное влияние на стратегический успех организации. См. сделать работу HR бизнес - партнером.

Рассматривайте внутренний и внешний источники кадровой ответственности [5, с. 98]

Решения о кадровом обеспечении функций персонала согласуются с бизнес-планами во многих организациях и должны анализироваться на основе факторов риска и вознаграждения при определении того, какие виды деятельности следует сохранить или передать на внешний подряд. См. HR "новые рубежи" для бизнес - стратегий, основанных на данных и опроса: час рассматривается как важная, но не приносить пользу.

Те виды деятельности, которые придают наибольшее значение, должны решаться внутренне с использованием высококвалифицированных специалистов по персоналу, в то время как задачи по персоналу с высоким риском и низким уровнем вознаграждения являются хорошими кандидатами на аутсорсинг. Мирового класса организации объединить кадровый аутсорсинг и HR-проектирования в процессе стратегических преобразований, и они вкладывают больше средств в разработку новых ролей HR и ориентации персонала. Такие организации уделяют большое внимание отбору и подготовке персонала, обладающего более высокими ценными навыками, которые являются консультативными и ориентированными на политику.

Хотя ведения бизнеса и управления персоналом включает многие виды деятельности, людских ресурсов, некоторых функциональных областях управления персоналом более важным, чем другие бизнес-стратегии организации и ее оперативных планов. По-видимому, организации предпочитают поддерживать контроль над следующими кадровыми обязанностями, а не передавать их третьим лицам:

Управление производительностью.

Планы и стратегии коммуникации сотрудников.

Разработка или реализация политики.

Стратегическое бизнес-планирование.

Администрация компенсационных и стимулирующих планов.

Для выполнения этих кадровых задач может потребоваться более глубокое понимание рабочей силы организации и может оказаться наиболее трудным для третьей стороны выполнить компетентно от имени организации [6, с. 74].

И наоборот, кадровая деятельность, которая является главным образом транзакционной или административной, является основным кандидатом на аутсорсинг:

Управление заработной платы.

Внешний набор.

Переселение.

Преимущества администрирования.

Смотрите аутсорсинг функций управления персоналом.

Штатное расписание-сохранил функций управления персоналом

Превращение сохраненных кадровых ресурсов в стратегический актив является главным приоритетом для организаций, которые все чаще передают на аутсорсинг административную и операционную кадровую деятельность. Одним из последствий аутсорсинга является необходимость изменения роли для сохранения кадров широкого профиля. Организации, сообщающие о наибольших успехах в деле сохранения кадрового потенциала, подчеркивают важное значение нового направления для HR-генералистов в области кадрового планирования и консультационных услуг для линейных руководителей [4, с. 58].

1.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом

Эффективность труда – необходимое условие для успешной деятельности предприятия или организации в любой сфере деятельности.

Современная концепция развития управления эффективностью труда заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Достижение положительных результатов в деятельности сотрудников невозможно без целенаправленной работы по управлению эффективностью труда работников.

В науке управления управление персонала в части эффективности труда представляет собой систему периодической, регулярной оценки результатов труда работника или компетенций, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с трудовыми функциями, установленными для данной должности. Вопросам оценки и аудита персонала посвящены труды ученых в области экономики: Жукова А.Л., Одегова Ю.Г., Кибанова А.Я., Шлендера П.Э., Шапиро С.А. и других

В общем виде под эффективностью труда на данном этапе развития экономики понимается результат совместного действия трех факторов:

качества производственно-технологических и управленческих процессов;

оптимальности соотношения между количеством, качеством и стоимостью рабочей силы;

удовлетворенности сотрудников работой на данном предприятии.

Огромное значение при этом имеет потенциал персонала и уровень его развития. И здесь характеризующую роль играет стратегия компании в области управления эффективностью персонала.

С точки зрения контроля за эффективностью труда, ключевыми направлениями совершенствования управления эффективностью труда являются анализ структуры, и совершенствование планирования рабочего времени персонала.

Анализ структуры рабочего времени направлен на изучение распределения рабочего времени по отдельным рабочим операциям, время на подготовку к ним, выявление регламентных перерывов и потерь из-за недостатков в материально-техническом обеспечении и организации производства внутри организации, а также в более продолжительные отрезки времени (неделя, декада, месяц).

Такие действия направлены на поиск потенциальных резервов улучшения использования персоналом рабочего времени и повышение производительности труда, а также на разработку конкретных мероприятий по устранению выявленных недостатков и потерь.

Как правило, подобное распределение включает ресурс времени, исходя из восьмичасовой продолжительности рабочего дня, а также время регламентных перерывов.

Нормы расхода времени на эти цели устанавливаются предприятием самостоятельно с учетом условий и особенностей производства в проценте от общей продолжительности смены.

Анализ использования рабочего времени может быть дополнен расчетом календарного и фактического количества рабочих дней в анализируемом периоде. Такой расчет позволяет учитывать потенциальную и реальную трудовую нагрузку в течение анализируемого периода, а, следовательно, и величину простоев и потерь, оценить их влияние на полученные результаты деятельности компании.

Для улучшения сложившейся ситуации разрабатывается комплекс организационно-технических мероприятий по сокращению потерь рабочего времени.

Такого рода мероприятия могут включать целенаправленную систематическую работу по оптимизации взаимодействия отдельных структурных подразделений компании.

В состав мероприятий по повышению производительности труда могут быть включены:

проведение анализа факторов и поиск резервов повышения производительности труда;

проведение организационно-технических мероприятий для создания условий снижения потерь рабочего времени;

внедрение новых технических, технологических и инновационных решений, обеспечивающих экономию времени;

рационализация рабочих мест.

Однако, этого недостаточно. Эффективность труда персонала определяется его профессиональной и управленческой компетентностью. Поэтому в рамках управления эффективностью персонала необходима программа по развитию персонала, которая подразумевает повышение квалификации, компетентности и общего кругозора специалистов в сфере их профессиональной деятельности, для повышения их конкурентоспособности на рынке тура и эффективности производства[8].

Функция развития персонала должна включать следующие комплексные функции управления:

раскрытие трудовых потенциальных возможностей организации;

деловая оценка персонала предприятия;

планирование карьеры сотрудников;

профессиональное образование работников;

определение кадрового резерва руководства организации[4].

При этом можно сформулировать следующие концепции обучения квалифицированных кадров:

концепция специализированного обучения, направленная на настоящее или на ближайшее будущее, имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Эффективно недолговременный промежуток времени, но содействует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства работника;

концепция многопрофильного обучения эффективна с финансовой точки зрения, так как увеличивает внутрипроизводственную и внепроизводственную подвижность работника. При этом у сотрудника присутствует возможность выбора и низкая привязанность к рабочему месту. Это обстоятельство представляет  определенный риск для компании;

концепция обучения, нацеленного на личность, имеет задачей становление и развитие  человеческих качеств, заложенных природой или обретенных в практической деятельности. Относится к персоналу с предрасположенностью к научным изучениям[2].

Различают три вида обучения:

подготовку кадров – целенаправленное и санкционированное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех сфер человеческой деятельности, обладающих  определенным набором знаний, умений, навыков и способов коммуникации;

повышение квалификации кадров – обучение сотрудников с целью усовершенствования имеющих знаний, умений, навыков и способов коммуникации в связи с ростом требований к профессии или повышением должности;

переподготовка кадров – освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или обновленными требованиями к содержанию и итогам труда[5].

Ключевой момент при этом – обозначение потребностей компании в этой сфере. Компания преследует цель об определении несоответствия между профессиональными знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал предприятия для реализации поставленных целей, и тем набором необходимых знаний и умений, которыми он обладает в действительности[7].

Таким образом, для управления эффективностью труда персонала необходим, с одной стороны, контроль за выполнением производственных показателей, а с другой – управление развитием персонала, благодаря которому руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Все эти мероприятия, безусловно, должны быть увязаны с комплексной программой по материальному и нематериальному стимулированию персонала.

Важнейшая цель создания системы мотивации заключается в ориентации сотрудников на максимально эффективное решение своих производственных задач. Для этого работникам необходимо признание результатов их труда, но не только в материальном выражении.

Для мотивации персонала имеют значение возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, получение социальных льгот, хорошие условия труда.

Для создания эффективной системы мотивации работников, повышения эффективности их труда и всего производства в целом необходимо соблюдать ряд требований:

размер вознаграждения сотрудника должен определяться в результате объективной оценки его работы;

вознаграждение должно быть адекватно вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива и соответствовать его опыту и уровню квалификации;

сотрудник должен точно представлять, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своей работы;

вознаграждение должно быть для работника значимым;

оплата труда должна следовать за достижением результата как можно быстрее;

правила определения размеров вознаграждения должны быть справедливыми и понятными каждому работнику предприятия.

Несоблюдение этих требований приводит к дестабилизации коллектива и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Для грамотной мотивации кадров, кроме материальной составляющей, нужно учитывать потребности людей в нематериальном стимулировании. Удовлетворение потребностей в самовыражении, самоутверждении, признании заслуг и принадлежности к коллективу является действенным стимулом к эффективной работе.

Продвижение по карьерной лестнице, своевременное поощрение грамотой «Лучшего работника месяца», объявление благодарностей, поддержка инициативы и изобретательности и другие аналогичные варианты нематериального стимулирования составляют важную часть системы мотивации персонала.

Соблюдение баланса всех перечисленных факторов является необходимым условием для создания эффективной системы мотивации сотрудников и стимулирования труда.

В настоящее время поиск путей активизации организации труда организации и учет социально-психологических особенностей управления являются одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы и наиболее важным фактором успеха в бизнесе.

Производительность труда в организации, которая эффективно использует труд своих сотрудников в несколько раз превышает производительность труда в организации, которая не уделяет внимание данному аспекту.

1.3. Методы улучшения параметров работы подчинённых

Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП) заключается в процессе разработки проекта системы управления персоналом организации.

Этот процесс состоит из трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.

Рисунок 1.- Этапы проектирования новой системы управления персоналом

На первом этапе осуществляется аудит имеющейся системы. Выявляются все ее недостатки (рисунок 1). На этом же этапе происходит составление технико-экономического обоснования внедрения проекта новой системы управления персоналом организации, которое составляется на основе данных аудита, в нем прорабатываются в первую очередь недостатки, выявленные в процессе аудита СУП.  Формулируются цели и задачи новой системы управления, прописываются все требования к новой системе. Составляется подробный план элементов системы управления.

На стадии проектирования происходит разработка модели новой системы управления персоналом.

Создается вся проектная документация по новой системе управления персоналом.

Существует три уровня документов, описывающих новую систему управления персоналом.

Первый уровень документов:

- кадровая политика – самый важный документ новой системы управления, в ней содержатся принципы управления, цели, задачи системы, а также все направления ее развития;

- положение о системе управления персоналом содержит описание всех руководящих элементов системы, их функции, права и обязанности, описаны элементы организационной структуры, приведено  штатное расписание, прорисованы все связи между элементами организационной структуры;

- социальная политика, в которой приводится все, что связано с социальным обеспечением персонала, его льготы, бонусы и пр.

- кодекс корпоративной культуры, который содержит ценности и правила поведения сотрудников организации, описан дресс-код, режим организации и пр.

Документы второго уровня:

- должностные инструкции или профили должностей, включают в себя квалификационные требования к работникам, их функции, права и обязанности;

- положение о найме, в котором прописаны механизмы подбора, отбора и расстановки персонала в организации;

- положение об адаптации, содержащее все механизмы адаптации, принятые в организации, например, подробно описано наставничество. Иногда положение о наставничестве выделают в отдельный документ, также, как и положение о молодых специалистах, но такое характерно для крупных организаций с большим по численности коллективом;

- положение об управлении карьерой содержит информацию о вертикальном и горизонтальном движении работника в организации. Четко прописаны условия, необходимые для подобного продвижения;

- методика грейдирования показывает кому, за что и в каком размере положены выплаты;

- положение о кадровом резерве содержит всю необходимую информацию о работе с резервом организации, необходимым для выдвижения на руководящие должности в перспективе, там описаны все методы работы с резервом и процесс занятия должностей работниками организации, находящимися в резерве;

- положение о развитии персонала содержит всю информацию об обучении и его видах, аттестации, оценке и ротации персонала. Иногда положение об аттестации выделают в отдельный документ.

Документы третьего уровня носят локальный характер, в них, например, отражается распределение обязанностей заместителей директора и порядок замещения ими должности директора. К этому уровню относятся личные дела работников, в которых содержится вся информация кадрового характера по каждому сотруднику и т.д.

На стадии разработки системы управления персоналом создается план-график внедрения и программа внедрения новой системы управления персоналом, в которой прописана индивидуальная ответственность должных лиц за внедрение тех или иных элементов новой системы управления персоналом.

Также на этапе разработки системы необходимо сделать экономический расчет эффективности, чтобы было понятно, что изменения, которые вносятся в систему управления организацией, приводят к прибыли, а не к убыткам.

На стадии внедрения начинает осуществляться реализация программы внедрения новой системы управления персоналом путем замены старых процессов на новые, старых документов на новые. Происходит работа с возражениями персонала. Осуществляет контроль за ходом внедрения новой системы управления персоналом со стороны руководства организацией.

Создание новой системы управления персоналом организации необходимо:

- для того чтобы достичь стратегических целей организации с минимальными затратами и сроками;

- для повышения инвестиционной привлекательности организации или её отдельных проектов;

- для роста ликвидности и капитализации организации.

Таким образом, роль системы управления персоналом является определяющей в успешности функционирования организации на рынке.

Глава 2. Анализ классификации работников предприятия УК «Новое Жегалово»

2.1. Организационная структура деятельности УК «Новое Жегалово»

Жилой комплекс «Новое Жегалово» расположен в живописном районе города Щелково, который граничит с территорией национального парка Лосиный Остров. В шаговой доступности от ЖК находится озеро, идеальное место для прогулок с детьми и занятий спортом на свежем воздухе, также в доступности находятся две железнодорожные станции, ст. Воронок и ст. Щелково, c которых электрички следуют до Ярославского вокзала (м. Комсомольская), а также общественный транспорт до м. Щелковская.

В I квартале 2020 года сдается в эксплуатацию корпус 43А. Продуманные планировки квартир идеально подойдут, как молодым семьям, так и тем, кто работает или учится в Москве. А демократичная цена эконом класса подарит возможность приобрести жилье в соответствии с вашими потребностями.

В марте стартуют продажи корпуса 41Б. Квартиры повышенной комфортности, на любой вкус и кошелек, 3 секции дома вместили в себя 238 квартир улучшенной планировки. На ваш выбор представлены квартиры площадью от 41 кв. м. до 153 кв. м. Предусмотрена подземная парковка. Из окон квартир верхних этажей открывается прекрасный вид на парк Лосиный остров и Москву.

Территория района динамично развивается. Активно развивается инфраструктура, в сентябре 2020 года распахнет свои двери новая школа, идет активное освоение нежилых помещений на первых и цокольных этажах, в которых разместились: салоны красоты, магазины, кафе, мастерские и другие социальные объекты.

Близость Щелковского и Ярославского шоссе делает жилищный комплекс еще привлекательнее для покупателей. Данная географическая особенность позволяет жителям ЖК «Новое Жегалово» добираться в столицу кратчайшим путем, и уделять сэкономленные в дороге минуты на отдых и общение с близкими людьми.

КОНТАКТЫ

Отдел продаж

Телефон: 8 (495) 926-77-95

Телефон: 8 (926) 011-03-26

Наш адрес: Московская область, г. Щелково, ул. Жегаловская, д. 27

E-mail: smprodazhi@mail.ru

Мы работаем для Вас:

В будни дни с 08:00 до 20:00.

В выходные дни с 08:00 до 20:00.

Сайт застройщика: smholding.org

Проезд на маршрутке, машине, электричке

от м. Щелковская: 361, 485, 349, 335 (автобусы и маршрутное такси)

от Ярославского вокзала: Москва-Монино, Москва-Фрязево, Москва-Щёлково, до остановки ст.Щелково

от ст. Щелково: №58- маршрутное такси, №36 и №24 автобусы, до остановки Детский сад.

от ст. Чкаловская и ст. Монино: автобус №26 до остановки Детский сад.

на личном автомобиле: по Щелковскому шоссе поворот на г. Щелково.

2.2. Экономический анализ деятельности УК «Новое Жегалово»

Наибольший удельный вес на протяжении анализируемого периода в себестоимости продукции УК «Новое Жегалово» занимают материальные затраты. В период 2016-2018 гг. затраты на оплату труда растут, соответственно страховые взносы тоже, это связано с увеличением численности работников. Значительную величину имеют прочие затраты, однако по ним наблюдается отрицательная тенденция. К прочим затратам на деревообрабатывающем предприятии относятся расходы на содержание и эксплуатацию оборудования, расходы на подготовку и освоение производства.

Основные положения учетной политики для целей налогообложения представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Положения учетной политики в УК «Новое Жегалово»на 2019 год для целей налогообложения

Положение учетной политики	Вариант
Объект налогообложения	«Доходы-расходы»
Ведение учета доходов и расходов	автоматизированное, с применением типовой версии «1С: Упрощенная система налогообложения»
Признание основного средства	имущество, которое используется как средство труда для изготовления продукции или для управления предприятием; первоначальная стоимость на дату ввода в эксплуатацию превышает 100000 рублей; срок полезного использования более 12 месяцев
Отражение расходов на основные средства	при условии оплаты первоначальная стоимость имущества и расходы на его дооборудование отражаются в книге учета доходов и расходов равными долями, начиная с квартала, в котором основное средство было введено в эксплуатацию. Частично оплаченное основное средство учитывается в размере частичной оплаты
Стоимость материальнопроизводственных запасов	цена приобретения с учетом оплат посредникам, пошлин и сборов
Признание сырья и материалов в составе затрат	на основании платежного поручения или иного документа, который подтверждает оплату материалов и сопутствующих расходов делается запись в книге учета доходов и расходов
НДС при приобретении материально-производственных запасов	отражается отдельной строкой в книге учета доходов и расходов после признания сырья и материалов в составе затрат

Себестоимость продукции в разрезе экономических элементов приведена в таблице 3.

Таблица 3 - Расходы по обычным видам деятельности УК «Новое Жегалово»

Элементы затрат	Фактическое значение
	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %
Материальные затраты	14350	40	14699	38,1	15380	37,7
Затраты на оплату труда	9576	26,6	11699	30,3	14629	35,8
Страховые взносы	2873	8	3510	9,1	4389	10,8
Амортизация	1683	4,7	1390	3,6	1217	3
Прочие затраты	7433	20,7	7287	18,9	5204	12,7
Итого по элементам	35915	100	38585	100	40819	100

Объектом налогообложения предприятия являются доходы, уменьшенные на величину расходов. Налоги, подлежащие к уплате УК «Новое Жегалово» за период 2016-2018 гг. представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Структура налогов, подлежащих уплате УК «Новое Жегалово»

элементы затрат	Фактическое значение
	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %
Налог по УСН	467	19,7	517	17,1	550	16,3
Страховые взносы	1904	80,3	2510	82,9	2829	83,7
Итого	2371	100	3027	100	3379	100
НДФЛ (как налоговый агент)	812		1072		1201

Анализируя структуру налогов УК «Новое Жегалово», подлежащих к уплате в бюджет за период 2016-2018 гг., необходимо отметить, что основная доля приходится на страховые взносы.

Изучение основных средств на предприятии начинается с анализа их объема, структуры и динамики [8].

Данные для анализа объема и структуры объектов основных средств УК «Новое Жегалово» представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Состав и структура основных средств УК «Новое Жегалово»

Вид основных средств	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %
Здания	1285	18,8	1228	22,6	1171	27,4
Машины и оборудование	5439	79,4	4143	76,1	3087	72,1
Производственный и хозяйственный инвентарь	34	0,5	17	0,3
Транспортные средства	89	1,3	56	1,0	22	0,5
Итого	6847	100	5444	100	4280	100

За основу взят показатель остаточной стоимости основных средств. Соотношение пассивной и активной части основных средств предприятия в 2018 году представлено на рисунке 1.

Снижение стоимости основных средств связано с их выбытием вследствие продажи устаревшего оборудования. Наибольший удельный вес в основных средствах предприятия УК «Новое Жегалово» как на начало, так и на конец анализируемого периода имеют машины и оборудование, что вполне приемлемо для деревообрабатывающего предприятия.

Рисунок 1 - Соотношение пассивной и активной части основных средств УК «Новое Жегалово» в 2018 году

Анализ основных средств по срокам полезного использования и возрастной структуры объектов имеет цель оценить работоспособность основных средств и дает возможность выявить устаревшее оборудование, которое требует замены в первую очередь [9]. Данные для анализа представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Состав основных средств по срокам полезного использования УК «Новое Жегалово»

Амортизационная группа	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %	тыс. руб.	удельный вес, %
Третья группа (от 3 до 5 лет)	4699	68,6	3596	66,0	2735	63,9
Четвертая группа (от 5 до 7 лет)	863	12,6	620	11,4	374	8,7
Пятая группа (от 7 до 10 лет)	1285	18,8	1228	22,6	1171	27,4
Итого	6847	100	5444	100	4280	100

Согласно данным таблицы 6 наибольшую долю в структуре основных средств УК «Новое Жегалово» занимает третья амортизационная группа (от 3 до 5 лет), которая включает в основном машины и оборудование.

2.3. Анализ управленческого аспекта деятельности организации

Следующей по значимости является пятая амортизационная группа (от 7 до 10 лет) В пятую группу входят производственные здания. Четвертая амортизационная группа в составе основных средств в 2018 году составляет 8,7 % и включает передаточные устройства.

Стоимость основных средств уменьшается за счет выбытия основных средств, которые входят в третью амортизационную группу, то есть машин и оборудования.

Для характеристики возрастной структуры основных средств необходимо рассчитать средний возраст оборудования по формуле 2.1:

, (2.1)

где Т_ср - средний возраст оборудования, Т_с - середина интервала i-той группы оборудования, У - удельный вес объектов каждой интервальной группы в общем количестве.

При этом середина интервала рассчитывается по формуле 2.2:

', (2.2)

где Т_в, Т_н - верхнее и нижнее значение интервала группы соответственно.

В таблице 7 приведена группировка объектов основных средств УК «Новое Жегалово» по продолжительности эксплуатации.

Таблица 7 - Группировка основных средств УК «Новое Жегалово» по продолжительности эксплуатации на 31.12.2017

Значение интервала группы, Тв	Нижнее значение интервала группы, Тн	Середина интервала, Тс	Количество оборудования, У	Уд. вес оборудования в общем кол- ве, %
3	5	4	20	76,9
5	7	6	4	15,4
7	10	8,5	2	7,7
			26	100

По данным таблицы 7 средний возраст основных средств в УК «Новое Жегалово» составляет 4,65 лет, что свидетельствует о прогрессивности используемого оборудования. УК «Новое Жегалово» оснащено относительно новым оборудованием. На данный момент предприятию не требуется замена оборудования.

Важную роль имеет анализ изучения движения и технического состояния объектов основных средств. Для анализа рассчитываются и оцениваются такие показатели, как коэффициент обновления объектов, срок обновления, коэффициент выбытия, коэффициент прироста, коэффициент износа, коэффициент технической годности [3]. Показатели для расчета представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Показатели движения и технического состояния основных средств

Название показателя	Формула расчета показателя
Коэффициент обновления основных средств
Срок обновления основных средств
Коэффициент выбытия основных средств
Коэффициент прироста основных средств
Коэффициент износа основных средств
Коэффициент технической годности основных средств

В таблице 9 представлены показатели движения и технического состояния предприятия УК «Новое Жегалово».

Таблица 9 - Показатели движения и технического состояния основных средств предприятия УК «Новое Жегалово»

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Коэффициент обновления	0,53	0,327	0,120
Срок обновления основных средств	1,11	2,63	340,5
Коэффициент выбытия	3,23	0,218	0,071
Коэффициент прироста	0,689	0,162	-0,291
Коэффициент износа	0,448	0,20	0,19
Коэффициент технической годности	0,552	0,80	0,81

На основе данных таблицы построим график (см. рисунок 2).

Отрицательная динамика коэффициента обновления в период 2016-2018 гг. свидетельствует об уменьшении оснащенности предприятия основными средствами.

Рисунок 2 - Динамика коэффициентов движения и технического состояния объектов основных средств предприятия УК «Новое Жегалово» за период 2016-2018 гг.

Однако превышение коэффициента обновления над коэффициентом выбытия в 2016-2018 гг. свидетельствует о техническом перевооружении предприятия. Высокое значение коэффициента выбытия говорит о довольно большой доле выбывших основных средств в общей структуре средств. Это связано с тем, что предприятие продало устаревшее низкорентабельное оборудование, которое утратило свою актуальность при закупленном новом оборудовании. Увеличение срока обновления основных средств в 2016 году является отрицательным сдвигом в структуре движения основных средств. В 2018 году коэффициент прироста имеет отрицательное значение, что составляет отрицательный момент для предприятия. Рассматривая показатели износа и годности средств необходимо отметить снижение коэффициента износа и увеличение коэффициента годности, что является положительной характеристикой деятельности предприятия УК «Новое Жегалово».

Для обобщающей характеристики эффективности использования основных средств используются следующие показатели [3]:

1. фондоотдача (отношение стоимости произведенной продукции к среднегодовой остаточной стоимости основных средств);
2. фондоемкость (отношение среднегодовой остаточной стоимости основных средств к стоимости произведенной продукции за отчетный период);
3. фондорентабельность, рассчитываемую как отношение прибыли от основной деятельности к среднегодовой остаточной стоимости основных средств;
4. фондовооруженность (отношение среднегодовой остаточной стоимости основных средств к среднесписочную численность работников)

Показатели эффективности использования основных средств УК «Новое Жегалово» представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Показатели эффективности использования основных средств УК «Новое Жегалово»

Показатель	2016 г.	2017 г.		2018 г.
	факт	факт	изменение	факт	изменение
Фондоотдача, тыс. руб./тыс. руб.	5,04	6,88	+36,51	8,78	+27,62
Фондоемкость, тыс. руб./тыс. руб.	0,2	0,15	-25	0,11	-26,67
Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	137,47	97,55	-29,04	69,46	-28,8
Фондорентабельность, %	39,75	56,06	+41,03	35,03	-37,51

Фондоемкость - это величина, обратная фондоотдаче.

Увеличение показателя фондоотдачи и снижение показателя фондоемкости на протяжении анализируемого периода свидетельствует об увеличении эффективности использования основных средств УК «Новое Жегалово». В 2016 году предприятие приобрело камеру автоматической покраски изделий. Эти вложения в основные средства дали улучшение показателей фондоотдачи и фондоемкости.

Однако показатели фондовооруженности и фондорентабельности имеют тенденцию к уменьшению в 2016-2018 гг. Фондовооруженность в 2018 году уменьшилась почти в 2 раза. Это связано с увеличением численности работников в организации и с выбытием основных средств. Отрицательная динамика фондорентабельности в совокупности с увеличением фондоотдачи говорит об увеличении затрат предприятия. Эти факторы не дают положительно оценить эффективность использования основных средств УК «Новое Жегалово».

2.4. Анализ состава работников УК «Новое Жегалово»

Анализ структуры и численности персонала УК «Новое Жегалово» выполнен в таблице 11 и на рисунке 3.

Таблица 11 - Анализ структуры и численности персонала

Категории персонала	2016		2017		2018		Отклонение 2018/2016
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Персонал управления	31	14,8	31	14,7	33	15,3	2	106,5
Специалисты	148	70,8	150	71,1	151	70,2	1	100,7
Вспомогательный персонал	30	14,4	30	14,2	31	14,4	1	103,3
ИТОГО	209	100,0	211	100,0	215	100,0	4	101,9

Из таблицы 11 видно, что в анализируемом периоде фактическая численность работающих увеличилась на 4 человека.

Рисунок 3 - Динамика структуры персонала УК «Новое Жегалово»

Изменилась структура работающих – увеличилась доля персонала управления на 6,5%, в то же время увеличилась доля специалистов (0,7%), а доля вспомогательного персонала увеличилась (1,9%). На протяжении исследуемого периода наибольшую численность имеет категория «специалисты». Соотношение категорий персонала меняется незначительно.

Анализ движения персонала УК «Новое Жегалово» представлен в таблице 12 и на рисунке 4.

Таблица 12 - Анализ движения персонала УК «Новое Жегалово»

Показатели	2016	2017	2018	2018 к 2016 (+/-)
Среднесписочная численность, чел.	209	211	215	4,0
Принято, чел.	17	16	15	-1,0
Уволено, чел.	15	12	9	-3,0
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	12	10	7	-3,0
Коэффициенты:
- общего оборота, %	15,3	13,3	11,2	-2,1
- оборота по приему, %	8,1	7,6	7,0	-0,6
- оборота по увольнению, %	7,2	5,7	4,2	-1,5
- текучести, %	5,7	4,7	3,3	-1,5

Уменьшение коэффициента общего оборота может быть следствием улучшения условий труда.

Рисунок 4 - Динамика движения персонала УК «Новое Жегалово»

Положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 2,4% по сравнению с 2016 годом.

В таблице 13 представлен состав персонала по уровню образования.

Таблица 13 - Состав персонала УК «Новое Жегалово»

Образование	2016		2017		2018		Динамика, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2016/2015	2016/2014
среднее	30	14,4	30	14,2	31	14,4	103,3	103,3
н/высшее	13	6,2	13	6,2	15	7,0	115,4	115,4
высшее	166	79,4	168	79,6	169	78,6	100,6	101,8
ИТОГО	209	100,0	211	100,0	215	100,0	101,9	102,9

Исходя из данных таблицы 13 видно, что значительная часть работников имеет высшее образование (78,6%). Это обусловлено спецификой работы учреждения.

Высшее образование имеют руководители и специалисты. Количество работников с неполным высшим образованием практически не изменяется, а с высшим растет, потому что работники заканчивают высшие учебные заведения, остаются работать в УК «Новое Жегалово» отношениям», тем самым повышается количество персонала с высшим образованием.

Средний возраст работников по категориям персонала представлен в таблице 14.

Таблица 14 - Средний возраст работников УК «Новое Жегалово»

Категории персонала	2016	2017	2018	Абс.		Отн. (%-100)
				2017/2016	2018/2017	2017/2016	2018/2017
Средний возраст работников (лет)	43,0	42,7	42,0	-0,3	-0,7	-0,3	-1,6
Служащие	43,6	41,6	42,6	-2	1	-4,6	2,4
Специалисты	40,9	40,5	40,7	-0,4	0,2	-1,0	0,5
Руководители	46,1	45,7	45,4	-0,4	-0,3	-0,9	-0,7

Средний возраст персонала имеет тенденцию к снижению. В 2018 году средний возраст снизился на 1,6% по сравнению с 2016 годом (или на 0,7 лет). В 2018 году средний возраст снизился на 0,7% по сравнению с 2016 годом (или на 0,3 года). Таким образом, в 2018 году средний возраст снизился по сравнению с 2016 годом на 1 год (или 2,3%). Это является положительной тенденцией, т.к. происходит омоложение коллектива.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением УК «Новое Жегалово». Распределение обязанностей между работниками подразделения производится главным специалистом по кадрам. Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных положением об отделе, отдел кадров взаимодействует (таблица 15):

Таблица 15 - Взаимодействие Отдела кадров УК «Новое Жегалово»

Подразделение	Предоставление информации или документов	Получение информации или документов
1	2	3
Все структурные подразделения		Заявки на подбор персонала
Все структурные подразделения	Копии приказов о приеме, перемещении и увольнении
	График отпусков
	Решения аттестационной комиссии
	Сообщение о выходе нового сотрудника
	Учет рабочего времени сотрудников
		Отчеты по прохождению сотрудниками испытательного срока
Директор	Результаты аттестации сотрудников.
Бухгалтерия, руководство	Информация о новом сотруднике
Руководство	Отчеты о работе отдела за месяц, квартал. План работы на месяц
Бухгалтерия	Условия по оплате труда сотрудников на испытательном сроке.

Для хранения и обработки документов в АО «ВШФ» используются средства Microsoft Office, которые включают:

- текстовый редактор Word;

- электронные таблицы Excel;

- пакет презентаций Power Point;

- планировщика личного времени Schedule+;

- программу электронной почты Microsoft Mail;

- программу работы с документами Microsoft Office Binder и др.

В организационном плане HR-служба должна заниматься обеспечением нормальной трудовой деятельности работников всех структурных подразделений компании.

Глава 3. Разработка проекта по усовершенствованию УК «Новое Жегалово»

3.1. Описание проекта

В целях оптимизации структуры и численности персонала УК «Новое Жегалово» и совершенствования процесса организации труда были разработаны следующие рекомендации:

1. Необходимо систематически анализировать структуру и численность персонала предприятия.
2. Осуществлять как краткосрочное, так и долгосрочное планирование структуры и численности персонала предприятия.
3. Совершенствовать процесс кадрового планирования.
4. Необходимо оплачивать особые условия работы. В настоящее время сверхурочная работа на предприятии не оплачивается. Отметим, что сверхурочная работа должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу необходимо определить коллективным договором или трудовыми договорами. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству должна оплачиваться в зависимости от выработки.
5. В целях сокращения потерь рабочего времени необходимо внедрить систему штрафов за опоздания на работу более 15 минут, прогулы без уважительной причины и отсутствие на рабочем месте в установленное время. При этом необходимо помнить, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50% заработной платы.
6. Необходимо систематически проводить работы по выявлению резервов роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы.
7. Руководству УК «Новое Жегалово» следует помнить, что эффективность фонда рабочего времени зависит от:
   • изменения среднесписочной численности рабочих;
   • изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;
   • изменения средней продолжительности рабочего дня.

Для внедрения разработанных рекомендаций рекомендуется принять на работу инженера по нормированию труда, который должен знать:

• • постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда;
  • методы нормирования труда;
  • межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат;
  • экономику, организацию производства, труда и управления;
  • технологические процессы;
  • единую систему технологической документации;
  • формы и системы оплаты труда;
  • положения о премировании, тарифно-квалификационные справочники и другие нормативные и методические материалы, порядок разработки календарных планов пересмотра норм и организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, планов организации труда;
  • требования рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства);
  • методы анализа состояния нормирования труда, качества норм, показателей по труду, изучения трудовых процессов и наиболее эффективных приемов и методов труда, использования рабочего времени;
  • средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
  • основы социологии, физиологии и психологии труда;
  • передовой отечественный и зарубежный опыт организации, нормирования и оплаты труда;
  • основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Кроме того, необходимо повысить квалификацию управленческого персонала, имеющего среднее специальное и общее образование (12 чел.).

Отметим, что в современных условиях активно развивающегося рынка и появления новых технологий профессиональные навыки управленческих сотрудников быстро устаревают, поэтому способность предприятия постоянно повышать их квалификацию является одним из важнейших факторов ее долгосрочного успеха.

Специализированная организация, к помощи которой должно обратиться УК «Новое Жегалово», должно разработать программу обучения, оптимальную для управленческого персонала и отвечающую стратегии предприятия. Данная программа должна включает изучение следующих вопросов:

Система управления человеческими ресурсами:

основные элементы системы управления человеческими ресурсами (УЧР);

основные задачи и структура службы управления персоналом;

состав затрат на персонал;

комплексная система критериев оценки персонала компании;

Корпоративная культура компании и внутренние коммуникации:

функции и типы корпоративной культуры;

корпоративной кодекс и корпоративные стандарты компании;

методы разработки и внедрения корпоративной культуры в компании;

поддержание и коррекция корпоративной культуры;

Система подбора и найма персонала:

оценка потребности в персонале;

технология поиска и отбора кандидатов;

первичная диагностика и отбор кандидатов;

источники привлечения кандидатов;

формула успешного найма;

Адаптация персонала:

основные цели адаптации новых сотрудников;

этапы адаптации;

программа адаптации;

итоги прохождения периода адаптации;

Система мотивации и стимулирования персонала:

требования к построению системы мотивации (системный подход к мотивации);

принципы мотивации персонала;

материальная мотивация: современный подход;

система нематериальной мотивации персонала;

Оценка персонала:

цели и этапы оценки персонала;

основные методы оценки;

использование результатов оценки;

Развитие персонала:

управление карьерой;

основные этапы построения системы обучения;

увольнение сотрудников.

3.2. Расчет экономической эффективности проекта

В таблице 16 представлены расходы, которые необходимо осуществить в целях реализации предложенных мероприятий по оптимизации структуры и численности персонала УК «Новое Жегалово» и совершенствованию процесса организации труда.

Таблица 16 – Перечень расходов, необходимых для реализации мероприятий по оптимизации структуры и численности персонала УК «Новое Жегалово» и совершенствованию процесса организации труда

Расходы	Сумма, тыс. руб.
Фонд оплаты труда инженера по нормированию труда	150 (12 месяцев*12,5 тыс. руб.)
Отчисления на заработную плату работника (30,8)	46,2
Затраты на организацию рабочего места инженера по нормированию труда (включая амортизационные отчисления)	30
Затраты на разработку программы обучения, оптимальной для управленческого персонала и отвечающей стратегии предприятия	18
Итого расходов	214,2

Таким образом, на реализацию мероприятий в течение года потребуются денежные средства в сумме 214,2 тыс. руб.

Планируется, что разработанные мероприятия позволят увеличить производительность труда работников, вследствие чего выручка АО «ВШФ» возрастет не менее чем на 1 %.

Заключение

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. При анализе, планировании, учете и управлении персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал и непромышленный. Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонения от плана, и разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала. В качестве объекта исследования рассматривается предприятие УК «Новое Жегалово». Предприятие создавалось с целью вспомогательной и дополнительной транспортной деятельности – хранение и складирование. Цель деятельности филиала – приемка, хранение и отгрузка партии товара контрагентам по заключенным договорам купли-продажи. В целом работа предприятия не изменялась в течении трёх лет. Кадровый состав и его структура претерпели незначительные изменения.

Проанализировав работу предприятия УК «Новое Жегалово» были предложены такие рекомендации по совершенствованию состава и структуры кадров, как: анализирование структуры и численности персонала предприятия, осуществление планирования структуры и численности персонала, оплата особых условий работы, внедрение системы штрафов за опоздания на работу и т.д. Планируется, что разработанные мероприятия позволят увеличить производительность труда работников, вследствие чего выручка УК «Новое Жегалово» возрастет не менее чем на 1 %.

Список использованных источников

1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) [Электронный ресурс]: федер. закон от 05.08.2000г. № 117-ФЗ (в ред. от 28.12.2016г. № 475-ФЗ) // Консультант плюс - справочная правовая система. - Версия Проф.
2. О бухгалтерском учете [Электронный ресурс]: федер. закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. Приказов Минфина от 23.05.2016г. № 149-ФЗ) // Консультант плюс - справочная правовая система. - Версия Проф.
3. О классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы [Электронный ресурс]: постановление Правительства от 01.01.2002г. № 1 (в ред. Приказов Минфина от 07.07.2016г. № 674) // Консультант плюс - справочная правовая система. - Версия Проф.
4. Аренда [Электронный ресурс]: Международный стандарт финансовой отчётности (IFRS) 16 введён в действие на территории Российской Федерации Приказом Минфина России от 11.06.2016г. № 111н // Консультант плюс - справочная правовая система. - Версия Проф.
5. Бухгалтерская отчётность организации [Электронный ресурс]: Положение по бухгалтерскому учёту 4/1999 от 06.07.1999 г. № 43н (в ред. Приказов Минфина от 08.11.2010г. № 142н) // Консультант плюс - справочная правовая система. - Версия Проф.
6. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2019 – 432с.
7. Базылевич, Т. Ф. Дифференциальная психология. Учебник / Т.Ф. Базылевич. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 224 c.
8. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2019. – 448с.
9. Бодалев, А. А. Восприятие и понимание человека человеком / А.А. Бодалев. - М.: Издательство Московского университета, 2013. - 200 c.
10. Высоков, И. Е. Психология познания. Учебник / И.Е. Высоков. - М.: Юрайт, 2014. - 400 c.
11. Гребнева, В. В. Теория и технология решения психологических проблем. Учебное пособие / В.В. Гребнева. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 192 c.
12. Гуревич, П. С. Психология. Учебник / П.С. Гуревич. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 336 c.
13. Дементьева, А. Г. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект пресс, 2019. – 352с.
14. Зайцев, Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. Зайцев Г.Г. / Г.Г. Зайцев. - Москва: ИЛ, 2019. – 336с.
15. Иванников, В. А. Общая психология. Учебник / В.А. Иванников. - Москва: Мир, 2015. - 480 c.
16. Ильин, Е. П. Эмоции и чувства / Е.П. Ильин. - М.: Питер, 2016. - 784 c.
17. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2018. – 232с.
18. Кравцова, Е. Е. Психология и педагогика. Краткий курс. Учебное пособие / Е.Е. Кравцова. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
19. Макарова, И. К. Управление персоналом / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2019. – с. 69
20. Маклаков, А. Г. Общая психология / А.Г. Маклаков. - М.: Питер, 2016. - 592 c.
21. Немов, Р. С. Общая психология. В 3 томах. Том 2. В 4 книгах. Книга 2. Внимание и память / Р.С. Немов. - М.: Юрайт, 2016. - 262 c.
22. Немов, Р. С. Общая психология. Том 2. Познавательные процессы и психические состояния / Р.С. Немов. - Москва: Высшая школа, 2014. – 892 c.
23. Одегов, Ю. Г. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. - Москва: РГГУ, 2019. – 752с.
24. Рамендик, Д. М. Общая психология и психологический практикум. Учебник и практикум / Д.М. Рамендик. - М.: Юрайт, 2016. - 304 c.
25. Селезнева, Е. В. Лидерство. Учебник и практикум / Е.В. Селезнева. - М.: Юрайт, 2019. – 429с.
26. Спивак, В. А. Лидерство. Практикум. Учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2017. - 361с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1