Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (АО «ГМС Ливгидромаш»)

Содержание:

Введение

Рыночные преобразования, начавшиеся в Российской Федерации в начале 90-х годов, достаточно больно ударили как по экономическому, так и социальному развитию страны.

Однако, данные преобразования открыли веху развития новым прогрессивным формам экономической активности.

Следует отметить что планомерное развитие человеческого капитала, находится под пристальным государственным контролем, несмотря на степень либеральности той или иной экономической системы (национальной экономики).[1]

Вышеуказанное участие государства в развитии человеческого потенциала является важнейшим вектором социально- экономической политики последнего, и проявляется в стимулировании экономического роста с целью уменьшения безработицы, внедрение тех или иных обучающих программ, внедрение тактики протекционизма на рынке труда для молодых специалистов, людей с ограниченными возможностями, и т.д.

Внимание государства к рынку человеческого капиталу (ресурса), не всегда было пристальным, и носило на определенных этапах исторического развития либеральный характер.

Однако после событий Великой Депрессии 1929 – 1933 гг. 20-го века, стали приобретать популярность теории известного макроэкономиста Дж.М. Кейнса, а научная школа основанная последним, получила логичное название «кейнсианство».

В своих теориях, в т.ч. относительно рынка занятости, который по сути является важнейшей составляющей динамического развития человеческих ресурсов, Дж.М.Кейнс исходил из того что рынок не в состоянии самостоятельно, основываясь лишь на закон рынка спроса и предложения найти равновесное состояние, без шоковых последствий (потрясений) для участников такого, рынок труда (человеческого ресурса) специфичен, и определенным образом не походит на остальные ресурсные рынки, в связи с чем участие государства на таком рынке является не просто обязательным, а архиважным.

С целью динамического развития своего бизнеса многие компании сами внедряет программы развития персонала, учитывая тот факт, что рыночная экономика как уже говорилось выше требует постоянного совершенствования, освоение новых знаний, приобретение новых навыков в науке и технике.

Построение правильной, и современной системы управленческого учета, учетно – налоговой политики – эта одна из составляющей успешной деятельности любого предприятия в плоскости принятия соответствующих как тактических, так и стратегических решений, что обуславливает актуальность исследуемой нами темы.

Объектом исследования являются – человеческие ресурсы.

Предметом данной работы является – менеджмент человеческих ресурсов.

Целью данной работы является – осуществить анализ подходов к к реализации менеджмента человеческих ресурсов (на примере конкретной организации).

Задачами данной работы являются:

- Общая характеристика теоретических основ менеджмента человеческих ресурсов в организации;

- Характеристика менеджмента человеческих ресурсов в АО «ГМС Ливгидромаш» (г. Ливны, РФ), при реализации учетно – налоговой политики предприятия;

- Совершенствование учетно-налоговой системы в АО «ГМС Ливгидромаш» (г. Ливны, РФ) - как ключевого элемента в системе менеджмента человеческих ресурсов;

- Формирование заключительных выводов, в том числе и рекомендательного характера.

Надежность использованных в данной работе источников, подтверждается значительным опытом авторов соответствующих изданий в исследуемой сфере как в теоретической, так и прикладной плоскости.

Методами исследования применимые в данном исследовании (работе), являются методы синтеза и дедукции, а также сравнительный анализ.

Структура работы состоит из: содержания, введения, основной части состоящей из 2-х глав, которые в свою очередь поделены на параграфы, заключения, списка использованных источников.

Объем работы составляет 37 страниц машинописного текста.

Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов в организации

Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Человеческие (трудовые) ресурсы - это люди в экономически активном (трудоспособном) возрасте, как задействованные, так и не задействованные в активной экономической деятельности. В Российской Федерации это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

Персонал предприятия - это совокупность людей разного возраста, пола, уровня квалификации, и соответственно профессиональной подготовки, работающих на одном предприятии, объединенных общими целями и принципами работы.

Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.

Численность персонала - это количество сотрудников компании, которые находятся в трудовых отношениях с компанией и как задействованы непосредственно в экономическом процессе, так и те, которые просто находятся в трудовых отношениях с организацией, и по тем или иным причинам не задействованы в экономической активности компании.

Подобные ситуации не единичны, и урегулированы действующим трудовым законодательством Российской Федерации. [2]

Численность персонала может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

На основании возложенных функций персонал подразделяется на две категории.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Отдельной строкой следует выделить методики (критерии) оценки персонала.

Оценка эффективности может быть разной. Наиболее распространенным методом оценки является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки включают операционные затраты на рекрутинг и адаптацию новых единиц персонала.

Восстановительные издержки - это текущие операционные издержки, связанные с развитием персонала, а именно обучением, повышением квалификации, и т.д. Уже говорилось ранее что постоянное совершенствование персонала является неотъемлемой составляющей для обеспечения успеха компании.

Критерии оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

- профессиональная подготовка работников;

- компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

- организационная среда реализации профессионализма.

Кадры, осуществляющие деятельность, связанную с рабочими профессиями (функциями) – это звено производственной системы, создающее непосредственно то или иное материальное благо, производимое компанией.

Персонал компании, занятый непосредственно в производственном процессе, подразделяется по отношению к производству на основной – тот который производит непосредственно материальные блага. и вспомогательный, занятых операционным обслуживанием основного производства.[3]

Административный аппарат - это работники, занимающиеся преимущественно интеллектуальным трудом.

К административному персоналу относятся сотрудники компании, занимающиеся управлением компании, как на уровне топ менеджмента, (директорат) среднего управленческого звена (начальники департаментов, отделов), а также управленческо – исполнительный аппарат (бухгалтера, экономисты, финансисты, юристы, менеджеры по снабжению и продажам, и т.д).

В связи с расширением и усложнением механизма управления человеческими ресурсами в России, является актуальным постоянное совершенствование системы подготовки звена менеджмента.

На средних, и больших предприятиях, исполнительным подразделением, отвечающим за поиск, обучение, и адаптацию персонала к индивидуальным особенностям производственного цикла конкретной компании отвечает департамент (отдел) персонала.

Сотрудники данного подразделения должны иметь знания в области трудового законодательства, психологии, менеджмента, обладать необходимым уровнем коммуникабельности.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях, можно охарактеризовать следующим образом, а именно:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод, что понятие «человеческие ресурсы» урегулировано на уровне специализированной научной литературы, управление последними требует научно обоснованного, взвешенного подхода.

Концепции управления человеческими ресурсами в организации

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг., когда в одной из статей американского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы».

В модели «Человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника.

В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия.

Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего.

Наиболее часто употребляемое толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов» — мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них:

- отношение к человеческому фактору как источнику доходов;

- создание простора деятельности для каждого сотрудника, что­ бы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

- интеграция кадровой политики в общую политику предпри­ятия общества.[4]

Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, стимулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.

Одно из существенных отличий модели «Менеджмент человеческих ресурсов» от модели «Менеджмент человеческих отношений» состоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы.

И то, и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.

Развитие мирового менеджмента проходило ряд взаимосвязанных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство.

Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления капиталом.

Затем наступил период, когда высшее звено управления начало «рекрутировать» юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте — соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законно­сти в целом.

В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных социологов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром.

Концепция управления персоналом базируется на постулате о месте человека в конкретно взятой организации.

Основные аспекты, в контексте вышеуказанного, базового, фундаментального постулата, можно выделить следующие, а именно:

- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место отдается технологиям.

- Органический- Состоит из двух теорий (управления трудовыми ресурсами предприятия как активом и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частностей, соединенных цепочкой управления в виде контроля.

- Гуманистический - Предприятие, как гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач управления персоналом относят:

- Помощь фирме в достижении поставленной стратегической цели.

- Обеспечение компании квалифицированными и мотивированными сотрудниками.

- Эффективное использование потенциала персонала.

- Совершенствование мотивационных систем

- Повышение уровня удовлетворении персонала от осуществляемых трудовых транзакций

- Разработка эффективных систем повышения квалификации и профессионального роста персонала

- Поддержание благоприятного психологической атмосферы в коллективе.[5]

Конечной целью в управлении человеческим ресурсом (персоналом) является гармоничное достижение следующей комбинированной цели – достижение высокого уровня жизни персонала, при обеспечении достижении главной цели предприятии – эффективной и ритмичной работы, и получение стабильных доходов и прибыли.

Наиболее общие три задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.

Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам можно определить, а именно:

- как процесс, который целенаправленно ориентирован на достижение поставленных целей как тактических, так и стратегических.

При реализации данного принципа с помощью функции планирования формулируются в разных отрезках времени устремление как организации в целом, так и ее отдельных членов направленные на достижение поставленных задач и результатов.

Управление посредством мотивации. Эта модель управления человеческими ресурсами опирается на анализ существующих потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивационных факторов мотивов с операционными требованиями, и целями компании.

Стратегия управления персонала при такой модели, ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Менеджмент мотивации - это построение такой технологии управления человеческими ресурсами, основанное на технологиях учитывающий предпочтения персонала в плоскости мотивации, синхронизация последних, с тактическими и стратегическими целями предприятия.

В постулатах науке об управлении персоналом собраны на данный момент и разрабатываются сегодня разные варианты мотивации персонала. Это базируется на реалиях сегодняшнего дня, когда в реалиях рыночной экономики, как уже говорилось выше рынки, являются динамичными, в связи с чем эффективного позиционирования себя на том или ином рынках, в т.ч. и на рынке труда необходимы постоянный анализ и совершенствование.[6]

Среди разнообразия мотивационных моделей, наиболее часто используемыми, являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой положены базовые экономические постулаты, как – то использование материального стимулирования, то есть посредством применения награждения или взысканий согласно полученным результатам работы.

Данная модель применяется повсеместно, однако более присуще применимо последней к работникам компании «полевой» специализации, таких как: менеджеры по продажам и снабжению, т.д.

Мотивационная модель самореализации, базовые постулаты которой являются более глубинными от вышеизложенной, и суть которой состоит в в мотивированном сотруднике, его желании само выражаться, возможности и желании последнего применять творческий и инновационные подходы в трудовом процессе, делегирование полномочий, и ответственности, за принимаемые решения, перспективы карьерного роста, и оплаты трудового вознаграждения.

Рамочное управление. Эта модель управления позиционируется на постулатах того что сотрудникам компании исходит из того, что сотрудникам компании, целенаправленно делегируются те или иные полномочия, базируясь на которых последние сами принимают те или иные производственные и управленческие решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Данная модель применима к сотрудникам, осуществляющим линейное руководство, того или иного производственного подразделения компании.

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.

Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург.

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками".

Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, ответственности за принятые те или иные решения, что в целом повышает эффективность функционирования организации, Данная модель применяется к сотрудникам линейного и топ – менеджмента, представителям юридического департаментов, отделов снабжения и сбыта осуществляющих представительство компании перед третьими лицами.

Партисипативное управление. Эта модель основывается на постулате, психологического и профессионального удовлетворения от своей деловой активности, и трактует последствия от такого удовлетворения, как большую заинтересованность и производительность работника при применении данной концепции.

Один из базовых столпов теории “человеческих ресурсов” – соответствие основополагающих категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом следует отметить, что человеческий ресурс, для того или иного нанимателя не является без оплатным и как любой ресурс на рынке, имеет свою цену.

При этом также следует сказать, что рабочее сила (ресурс), является специфичным, учитывая, как уже говорилось раннее, пристальное внимание государство к этому рынку.

О специфичности данного ресурса свидетельствует обязанность нанимателя обеспечить долгосрочный тренд по содержанию данного ресурса, что выражается не только в текущих мотивационных программах как оплате труда, так и комплексного развития личности, но и в социальном страховании последнего (отчисления во все возможные) фонды, медицинское страхование, внедрения социально – ориентированной политики ответственного бизнеса.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Тем самым, человеческие ресурсы как бы “уравниваются в правах” с финансовыми, и основным капиталом.

Концепция “человеческих ресурсов” прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. [7]

Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров.

Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать, совершенствовании их профессиональной подготовки.

Управление человеческими ресурсами включает:

- анализ рынка труда и управление деятельностью;

- отбор, прием и адаптацию работника;

- планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;

- анализ затрат и результатов труда;

- обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;

- разработку системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;

- разработку социальной политики организации, пенсионную политику;

- разрешение конфликтов.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Исходя из вышеизложенного, можно прийти к обоснованному выводу о том, что подходы к развитию персонала в той или иной организации (компании) индивидуальны, и зависит от множества субъективных факторов, но в то же время указанные подходы должны отвечать общепринятым моральным нормам развития общества, а также общегосударственным программам, развития рынка труда (рабочей силы).

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами – как ключевого элемента менеджмента человеческих ресурсов организации

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией.

Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. XX в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства.

В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами.

Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия.

Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного планирования деятельности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Первое существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана - это применения творчества и обеспечение режима обратной коммуникации.

Вторым существенным отличием является то, что - на этапе осуществления подобной стратегии осуществляется моделирование существенных составляющих необходимых для реализации (внедрения) такой стратегии.

Третье существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана состоит в следующем, а именно – общее выполнение стратегии – это всего лишь точное, своевременное выполнение доведенных целей и показателей.

Необходимо выделить два составляющих фактора, которые необходимо обязательно выполнять для успешной реализации любой стратегии.

- Наличие у исполнительного аппарата четко выписанной, структурированной стратегии.

Менеджмент организации в ходе всего процесса осуществления стратегии обязан обеспечить данному процессу должное материально – техническое, организационное, и иное сопровождения.[8]

Одной из форм оформления стратегии управления человеческими ресурсами, внедрение которой по сути оформлено законодательно, является коллективный договор.

Коллективный договор – это документ между собственником бизнеса, а также наемными работниками, оформляемый на определенный промежуток времени, как правило, год, в котором закрепляются все векторы взаимодействия персонала и собственников предприятия, в вопросах материального вознаграждения, социального пакета, и иных существенных условий сотрудничества наемного персонала и собственников бизнеса.[9]

Коллективный договор – это форма стратегии управления человеческими ресурсами, которая урегулирована именно по форме на законодательном уровне (так называемый «скелет»).

Конкретное наполнение того или иного договора, как также уже указывалось выше, зависит, от степени социальной ориентированности бизнеса, отрасли экономической активности в котором функционирует предприятие, и т.д.

Так, например, при заключение коллективного договора на горно – добывающем предприятии, деятельность производственного персонала осуществляется на подземных уровнях (шахтных выработка), в коллективном договоре в обязательном порядке прописываются дополнительные компенсаторы, материального характера, а также иные компенсаторы, связанные с оздоровлением сотрудников, порядке выплаты регрессных выплат, и т.д.

Огромную роль в формировании условий коллективного договора осуществляют профсоюзные организации того или иного предприятия (отрасли), которые по сути осуществляют представительство интересов работников последнего перед собственниками и топ менеджментом компании.

Также к локальным стратегиям управления человеческими ресурсами следует отнести такую форму стратегии как внутрипроизводственные программы обучения молодых специалистов (например, по принципу «наставничества»), а также разработку отдельных мотивационных программ, для отдельных категорий сотрудников, которые обладают наиболее ценными для компании знаниями в сфере науки и производственного процесса.

Так к примеру, на данный момент на рынке труда, и это есть общеизвестный факт наблюдается избыток профессий административной направленности (юристы, экономисты, менеджеры, и т.д), при этом наблюдается острая нехватка специалистов технической направленности, (в частности в сфере информационных технологий), а также представителей рабочих профессий.

Все вышеизложенное, заставляет собственников конкретного бизнеса, топ менеджмент компаний, а также линейных исполнителей в лице соответствующих департаментов по работе с персоналом, разрабатывать для остродефицитных категорий необходимых такой компании специалистов, отдельные мотивационные программы, связанные как непосредственно с материальным благополучием, так и обеспечением более комфортных социально – экономических условий быта, и организации рабочего места.

Так, на данный момент, на территории Российской Федерации находит повсеместное применение медицинское страхования работников своими работодателями.

Размер такого социального пакета индивидуален, и зависит от многих факторов, и естественно от отраслевой принадлежности предприятия, его финансового состояния, и т.д.

В рамках вышеуказанной стратегии развития человеческого ресурса, путем облегчения и внедрения компенсаторных механизмов при получении разного вида медицинской помощи работником, а также что немаловажно в некоторых случаях и членами семьи последнего, могут, например, включатся такие опции как иммунизация от разного рода заболеваний эпидемического характера (грипп, и т.д).

Также повсеместное применение находит на данный момент в корпоративном секторе Российской Федерации, такая стратегия управления человеческими ресурсами, как негосударственное пенсионное страхование работников того или иного предприятия (корпорации), путем создания под управлением профессиональной компании по управлению активами, соответствующих негосударственных корпоративных пенсионных фондов.

Исходя из вышеизложенного, можно прийти к обоснованному выводу о том, что, концепции (стратегии) управления человеческими ресурсами разнообразны, много функциональны, построение той или иной системы по сути индивидуально, но должно вписываться в общегосударственную доктрину социально – экономических программ развития продуктивных сил, коим, и является такой специфический, но в тоже время уникальный актив, как человеческий капитал.

Характеристика менеджмента человеческих ресурсов в АО «ГМС Ливгидромаш» (г. Ливны, РФ), при реализации учетно – налоговой политики предприятия

Общая характеристика АО «ГМС Ливгидромаш»

АО «Группа ГМС» - крупный многопрофильный холдинг, обладающий одним из самых мощных научно-производственных потенциалов в области разработки и производства насосного, компрессорного и блочно-модульного оборудования для различных отраслей промышленности: нефтегазовой отрасли, энергетики, трубопроводного транспорта, водного хозяйства и ЖКХ.

Важным направлением деятельности Группы является сооружение объектов «под ключ» и комплексное обустройство объектов нефтегазового комплекса, водоснабжения и водоотведения.

АО "ГМС Ливгидромаш" (до 07.07.2014 - ОАО "ГМС Насосы", до 26.08.2010 - ОАО "Ливгидромаш") более 70-ти лет является одним из крупнейших на территории России производителей насосного оборудования. Предприятие производит более 1000 типоразмеров промышленных и бытовых насосов. География поставок охватывает большинство регионов России и более чем 30 стран мира. Мощная производственная база, активная инновационная деятельность, качество и надежность выпускаемого оборудования, развитая сервисная сеть позволили нам занять одну из лидирующих позиций в области отечественного насосостроения.

С 2003 года компания входит в структуру крупного машиностроительного и инжинирингового холдинга АО "Группа ГМС".[10]

Для того, чтобы понимать организацию финансового учета, на анализируемом предприятии, необходимо понимать построение организационной структуры последнего, а именно:

Организационная структура управления анализируемым предприятием иллюстрационно, можно отобразить следующим образом, а именно:

Картинки по запросу схема орг структуры машиностроительного предприятия

Рис.1. Организационная структура АО "ГМС Ливгидромаш".[11]

На основании вышеизложенного, можно сделать обоснованный вывод, что анализируемое предприятие, имеет эффективную организационную структуру, и осуществляет собственную деятельность в конкурентной среде.

Общая характеристика управления человеческим ресурсом (на примере финансово – бухгалтерского подразделения АО «Ливгидромаш»)

Надлежащее формирование в бухгалтерском учете налогооблагаемых показателей, является наиважнейшим элементом деятельности, соответствующих служб предприятия.

На основе сформированных показателей, согласно императивных норм Налогового Кодекса Российской Федерации, формируется соответствующая налоговая отчетность, которая на периодической основе подается предприятием в контролирующий орган по место регистрации последнего.

Следует отметить, что упущение в учетной процедуре, естественно, приведет к искажению данных в подаваемой налоговой отчетности, что в свою очередь, может привести при проведении контрольно – проверочных мероприятий, в т.ч и встречном порядке к начислению соответствующих санкций, в виде штрафов и пени.

Иллюстрационно, формирование в бухгалтерском учете налогооблагаемых показателей в анализируемом предприятии, можно отобразить следующим образом, а именно:

Рис.2. Формирование в бухгалтерском учете налогооблагаемых показателей в АО «ГМС Ливгидромаш».[12]

Исходя из вышеизложенного, мы можем прийти к обоснованному и мотивированному выводу, о том, что формирование налогооблагаемых показателей на анализируемом предприятии, осуществляется на основе соответствующей первичной документации, которая накапливается в соответствующих регистрах бухгалтерского учета, с последующим сведением интегрированных (группировочных) показателей на конкретную (отчетную) дату, с целью формирования соответствующей налоговой отчетности, по обозначению объема подлежащих к выплате налоговых обязательств.

На основе, вышеизложенного анализа, мы также приходим к обоснованному выводу, о том, что надлежащее оформление осуществляемых предприятием транзакций (приходно – расходных операций), накапливание соответствующей информации в соответствующих регистрах бухгалтерского учета, имеет одно из ключевых значений в учетно –налоговой политике предприятия, и влияет на последующее корректное формирование соответственно финансовой и налоговой отчетности.

Вышеизложенное свидетельствует также о том, что работники финансово – бухгалтерской службы анализируемого предприятия, имеют достаточный образовательно – практический уровень для осуществления вышеуказанной деятельности, что подкрепляется периодическим участием последних, в тематических научно – практических обучающих семинарах, на которых работники соответствующих подразделений анализируемого предприятия, узнают о изменениях в специальном законодательстве Российской Федерации, которое находится в динамическом реформировании.

Также на анализируемом предприятии, осуществляется постоянная подписка, на специализированные периодические издания финансово – бухгалтерской тематике, а также подписка на специализированные справочно – правовые электронные ресурсы, во всемирной телекоммуникационной сети Интернет.

Учетно – налоговая система, на любом предприятии является необходимостью.[13]

Не является исключением и анализируемое нами предприятия.

Также следует отметить, и мы уже отмечали выше, что вопросы, связанные с налогообложением субъектов хозяйствования в Российской Федерации урегулированы императивными нормами Налогового Кодекса Российской Федерации.

Анализируемое предприятие, находится на общей системе налогообложения.

Содержательный анализ норм, вышеуказанного законодательного акта, а именно норм Налогового Кодекса Российской Федерации, позволяет утверждать, что налогообложение анализируемого предприятия урегулировано Разделами № 8, № 9, № 10, а в части уплаты общеобязательных страховых платежей во внебюджетные страховые фонды – Разделом 11 вышеуказанного законодательного акта, нормы которого, как мы также указывали выше, носят императивный характер.[14]

Следует отметить, что в финансово – бухгалтерскую службу анализируемого предприятия стекается большое количество разного рода первичных документов.

По своей правовой природе, а также сфере возникновения в контексте операционной деятельности предприятия, такие первичные документы являются разноплановыми.

Это могут быть и акты выполненных работ, и акцептированные накладные о приобретении предприятием товарно – материальных ценностей в рамках заключенных договоров поставки, а также первичная документация производственных подразделений предприятия, как-то: закрытые табели рабочего времени, документация подтверждающая списание товарно – материальных ценностей в ходе производственного цикла, акты инвентаризации, и т.д.

Все вышеизложенное свидетельствует что в условиях достаточно крупного промышленного предприятия, первичной документации достаточно большое количество, и эффективное управление движением последней, управление процессом оперативного и своевременного управление процессом внесения соответствующих данных в учетные регистры предприятия, является наиважнейшей составляющей качественного формирования учетной политики такого предприятия.

На анализируемом предприятии, первичная документация стекается на бумажных носителях в центральную бухгалтерию, а также финансовый отдел, предприятия где в свою очередь те или иные специалисты исполнительного аппарата, осуществляют внесение соответствующей информации в те или иные регистры учета.

Вышеизложенное, свидетельствует что при подобной системе построения учетных процедур, осуществляется чрезмерная нагрузка на работников финансово – бухгалтерского сектора анализируемого предприятия, что в свою очередь не может не сказываться и на качестве формирования данных бухгалтерских регистров, и в последствии – на формирование соответственно данных финансовой и налоговых отчетности, (так называемый «человеческий фактор») и свидетельствует о определенной проблематики формирования учетно – налоговой политики на предприятии.

Совершенствование учетно-налоговой системы в АО «ГМС Ливгидромаш» - как ключевого элемента в системе менеджмента человеческих ресурсов

В общем виде инновационная деятельность — вид деятельности, связанный с трансформацией идей (обычно результатов научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений) в новый или усовершенствованный продукт, внедренный на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, использованный в практической деятельности, либо в новый подход к социальным услугам. Инновационная деятельность предполагает комплекс научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, и именно в своей совокупности они приводят к инновациям. Понятие инновационной деятельности неразрывно связано с понятием инновационной активности.[15]

Следует изначально отметить, что идеальных систем построения учета не существует.

Существуют определенные законодательные требования, носящих императивный характер, в целом же построение модели учетно – налоговых процедур регулируется на уровне нормативной документации предприятия.

Вышеизложенный анализ выявил проблемные аспекты учетной политики на анализируемом предприятии, что, по нашему мнению, выражается в чрезмерной нагрузке на аппарат центральной бухгалтерии и финансового отдела, а также того факта, что первичная учетная документация на основании который осуществляется внесение данных в соответствующие регистры учета формируется и циркулирует исключительно на бумажных носителях.

Для управления инновационной организацией характерно то, что в качестве ключевого источника постоянного роста и развития выступает творческая деятельность, создание и распространение нововведений.

Модель управления инновационной организацией основана на таком подходе к управлению организацией, который отличается от подходов, характерных для концепций реинжиниринга, всеобщего качества, непрерывных изменений и др.

При этом управление НИОКР осуществляется не изолированно от управления другими функциями (производством, маркетингом и т.д.), а в тесной взаимосвязи, на базе глубокой интеграции. Фактически НИОКР оказываются неотъемлемым составным элементом всей организации, задающим вектор ее развития, во многом определяющим ее стратегию и культуру.

Информационные технологии проникли на сегодняшний день практически во все сферы человеческой деятельности, автоматизируются и переходят в электронный формат библиотеки, документооборот компаний, с появлением такого ноу – хау как электронная цифровая подпись активно начало развиваться направление электронного документооборота не только внутри компании, но и обмен документами между компаниями, компаниями и органами государственной власти.

Активно сфера информационных технологий развивается и в промышленном секторе и служит платформой, для осуществления оптимизации тех или иных бизнес – процессов, перехода в плоскость электронного документооборота.[16]

При этом следует отметить что так или иначе электронный оборот, по своей технической сути должен осуществляться при помощи какой - либо платформы осуществляющей техническую возможность такой передачи.

Развитие рынка информационных технологий, на сегодняшний день позволяет создавать локальные корпоративные сети производственного документооборота, с применением технологий электронно – цифровой подписи.[17]

Иллюстрационно, предлагаемую схему электронного документооборота на анализируемом предприятии возможно отобразить следующим образом, а именно:

Картинки по запросу построение электронного документооборота на предприятии картинка

Рис.3. Презентация предлагаемой системы электронного внутрипроизводственного документооборота в АО «ГМС Ливгидромаш».

Внедрение подобной модели документооборота с применением технологии электронной цифровой подписи, позволит оперативно вносить необходимые данные в электронную учетную систему, что называется «по месту возникновения такой первичной информации, с последующим обязательным хранением такой первичной информации на бумажном носители, в том или ином производственном участке внесшим такие данные.

Вышеуказанное позволит оптимизировать численность персонала непосредственно центрального аппарата финансово – бухгалтерской службы, а также позволит более оперативно формировать те или иные группировочные данные.

Также следует отметить, что при построении подобной модели функционирования учетно – налоговых процедур, целесообразно создание внутренней ревизионной службы, которая на периодической основе осуществляла бы проверочные мероприятия по местам хранения соответствующей первичной документации, с целью удостоверения факта внесения в электронную систему корректных цифровых данных, тем или иным подразделением предприятия.

Исходя из вышеизложенного, мы приходим к обоснованному выводу, о том, что управление человеческим ресурсом анализируемого предприятия, имеет свои особенности, а также требует определенного совершенствования что возможно осуществить в порядке внедрения соответствующих решений в сфере информационных технологий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышеизложенного анализа, можно прийти к следующим выводам, а именно:

- Процесс управления человеческими ресурсами носит динамический характер, в контексте исторических изменений мировой цивилизации;

- После мирового экономического катаклизма первой половины 20-го века, рынок труда (человеческого капитала), стал более регулируемым со стороны государства, определяющего на этом рынке более жесткие правила игры нежели на других рынках. Данные правила имеют долгосрочный характер, и направленны на нивелирование шоковых состояний при колебаниях экономической активности, которые присущи любому рыночному механизму;

- Системы (методы) управления человеческим капиталом разнообразны, верифицированы по каждой отрасли экономической активности индивидуально;

Стратегии управления человеческими ресурсами (капиталом) применяются по многоуровневому принципу как на корпоративном уровне (на уровне конкретного предприятия, отрасли), на региональном уровне (на уровне конкретного субъекта федерации, в рамках, имеющихся у последних соответствующих властных полномочий), а также на федеральном уровне – в виде всевозможных мотивационных программ;

- В ходе динамических, рыночных преобразований, устойчивой динамики экономического роста в России, активно развиваются новые формы (стратегии) управления (стимулирования) человеческим капиталом, такие как: медицинское и негосударственное пенсионное страхование, иные мотивационные пакеты, реализуемые компаниями – нанимателями по отношению к своему персоналу;

- Отдельные виды специальностей, являются дефицитными на рынке труда Российской Федерации (инженерные специальности, специалисты в сфере информационных технологий, высококвалифицированные работники производственного направления), в связи с чем, перед работодателями встает необходимость разработки для такой категории персонала дополнительных стимулирующих пакетов мотивации;

- Общепризнанной, законодательно урегулированной формой стратегии управления персоналом является коллективный договор, большую роль при заключении и контроля за реализацией которого играют профсоюзные организации;

- Содержательный анализ процессов, происходящих в мировой экономике, позволяет в качестве рекомендательной меры, в контексте исследуемой тематики говорить о том, что есть необходимость дальнейшего постоянного участия государства на рынке трудовых (человеческих) ресурсов, с целью регулирования последнего, а также недопущения кризисных явлений, которые бы носили системный характер, о чем свидетельствует общеизвестный опыт начала 90-х годов 20-го века.

Все вышеизложенное свидетельствует что актуальность темы подтверждена в процессе осуществленного исследования, тема является прикладной.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). // «Собрании законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398//.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. //Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3//.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ). //Собрание законодательства РФ", N 31, 03.08.1998, ст. 3824//.

4. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. М.: Проспект, 2016. - 224 c.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.

6. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

7. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие - М.: Проспект, 2015. - 96 c.

9. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.

10.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

11. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.

12. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.

13. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.

14. АО ГМС Ливгидромаш. Официальный сайт в сети Интернет. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hms-livgidromash.ru/

  1. Конституция Российской Федерации. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). // «Собрании законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398//.

  2. См. источник № 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. //Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3//.

  3. См. источник № 4. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. М.: Проспект, 2016. - c.92.

  4. См. источник № 5 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2014. - c.82.

  5. См. источник № 6 Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - c.46.

  6. См. источник № 7. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - c.57.

  7. См. источник № 8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие - М.: Проспект, 2015. - c.34.

  8. См. источник № 9. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих. - М.: Эксмо, 2015. - c.75.

  9. См. источник № 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. //Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3//.

  10. См. источник № 14. АО ГМС Ливгидромаш. Официальный сайт в сети Интернет. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hms-livgidromash.ru/

  11. См. источник № 14. АО ГМС Ливгидромаш. Официальный сайт в сети Интернет. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hms-livgidromash.ru/

  12. См. источник № 14. АО ГМС Ливгидромаш. Официальный сайт в сети Интернет. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hms-livgidromash.ru/

  13. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2012. - c.75.

  14. См. источник № 3. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ). //Собрание законодательства РФ", N 31, 03.08.1998, ст. 3824//.

  15. См. источник № 11. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - c.127.

  16. См. источник № 12. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - c.154.

  17. См. источник № 13. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - c.65.