Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Характеристика системы управления персоналом в современных экономических условиях)

Содержание:

Введение

Одной из важных проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области управления персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в развитых странах основными общими тенденциями являются следующие методы управления: формализация методов и процедур отбора персонала, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных специалистов, повышение обоснованности кадровых решений, система указки хозяйственный решений с элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны использоваться в российской практике современными предприятиями. Поскольку доходы организации в первую очередь зависят от профессионализма кадрового состава, формирование качественной кадровой политики, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции, работ или услуг.

Таким образом, в настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами на современном предприятии. Исходя из этого, совершенствование системы и технологии управления персоналом является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Все вышесказанное обуславливает актуальность курсового исследования.

Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения. В частности, проблемы эффективности управления персоналом посвящены труда таких ученых как Авдеев В.В., Истомина О.Н., Козлов В.В., Маслова В.М., Одегов Ю.Г., Котова Л.Р., Цветаев В.М.

Цель курсовой работы – совершенствование службы управления персоналом в магазине «Домашние мелочи» .

Объект исследования – магазин «Домашние мелочи».

Предмет исследования – система и технологии управления персоналом.

В связи с поставленной целью, основными задачи курсового исследования являются:

–теоретико – методологический анализ проблем системы и технологии управления персоналом;

– анализ системы и технологии управления персоналом ;

– разработка программы службы управления персоналом .

Базой исследования являются труды отечественных и зарубежных исследователей в области управления кадровым потенциалом на предприятии.

Основными методами исследования являются:

– анализ и синтез;

– статистический метод;

–функциональный и сравнительный анализ.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Характеристика системы управления персоналом в современных экономических условиях

Управление представляет собой сложную интеллектуальную деятельность человека, требующую определенных знаний, умения и опыта.

Понятие управление широко используется в различных науках. Существует огромное количество определений данного понятия.

Существует множество позиций и подходов, отражающих разнообразное отношение к процессу управления.

Так, Тейлор Ф. определил управление как искусство знать, что предстоит сделать и как это сделать наилучшим способом. [32, с. 128]

Питер Друкер под управлением понимает особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. [13, с. 344].

Согласно исследованиям Слепенкова И.М. управление это воздействие на общество и его отдельных звеньев с целью их упорядочения, сохранения качественной спецификации, совершенствования и развития.[30, с. 38]

Иванова В.Н. под управлением подразумевает особый вид профессиональной деятельности, который не сводится к достижению целей системы, организации, но и представляет собой средство поддержания целостности сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития. [16, с, 47]

По мнению Куценко В.И. управление это процесс осознания и организации решения назревших проблем. [18, с, 51]

В управлении главными компонентами выступают люди либо члены организации, либо организационные подразделения в целом, представленные в сложной системе управленческих взаимоотношений, которые могут выступать субъектами и объектами управления.

Субъект управления – это источник управленческий активности, направленный на определенный объект управления.

Объект управления – это часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие.

Между субъектом и объектами в процессе взаимоотношения существует диалектическое взаимодействие и взаимовлияние.

Таким образом, можно отметить, что управление представляет социальный процесс сознательного, на достоверном знании основанного систематического воздействия субъекта управления на социальный объект посредством принятия решения, осуществления планирования, организации и контроля, необходимых для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование и развитие социальной системы, достижения ею поставленных целей и задач. Система это единство, состоящее из взаимосвязанных частей, каждая из которых носит что – либо конкретное в уникальные характеристики целого. Система управления согласно исследованиям Смирнова Э.А. представляет собой совокупность всех элементов подсистем и коммуникации между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование организации. [31, с. 76] Система управления в экономическом словаре определяется как набор средств влияния на подконтрольный объект для достижения определенных целей данным объектом.[24, с .1025]

Объектом системы управления могут быть как технические объекты, так и люди. Объект системы управления может состоять из других объектов, которые могут иметь постоянную структуру взаимосвязей.

Система управления с участием людей как объектов управления называют системами менеджмента. Система управления в современном менеджменте делится на две подсистемы: управляющую и управляемую. Для осуществления функций управления управляющая подсистема должна располагать необходимыми ресурсами, обеспечивающими реализацию управленческих действий.

Управляющая подсистема выполняет функции управления производством. В каждом хозяйственном звене управление решается по – разному, т.е. количество ступеней и количество управляющих органов на каждом ступени определяются целями, задачами и функциями управления.

В свою очередь управляющая подсистема состоит из двух частей: управляющая производством и управляющая процессами дальнейшего совершенствования как производства.

В управляющей подсистеме выделяются следующие элементы:

- планирующий – определяет перспективу развития и будущее состояние системы производства;

- регулирующий – направлен на поддержание и совершенствование установленного режима работы предприятия;

- маркетинг;

- учетный и контрольный – получение информации о состоянии управляющей подсистемы.

Необходимость наличия всех элементов в системе основана на сущности управления и потребности выполнения соответствующих функций.

Управляемая подсистема осуществляет разнообразные процессы производства. В нее входит участки в составе определенных групп рабочих мест, цехи в составе производственных и вспомогательных участков, предприятия в составе основных и вспомогательных цехов, отрасли в составе предприятия и пр. их функционирование взаимосвязано и взаимообусловлено. Управляющая и управляемая подсистемы образуют единую систему управления.

Управляющая подсистема посылает в управляемую подсистему информацию в виде управленческих решений. Основой для выработки управленческих решений является информация управляемой подсистемы и информация, поступающая из внешней среды. Под влияние управленческих решений осуществляются взаимодействие между элементами системы.

Каждая из подсистем самоуправляющая, однако, находится под воздействием система более высокого уровня. Она характеризуется наличием структуры, уровнем организации, способностью воспринимать воздействие от внешней среды и воздействовать на нее.

Под структурой понимается соотношение подразделений системы, их взаимосвязь и соподчиненность.

Сложность системы управления формирует необходимость применение системного подхода.

Во первых, при системном подходе каждый объект управления рассматривается как система, состоящая из множеств подсистем;

Во – вторых, четко определяются цели системы и ее подсистем;

В – третьих, эффективно обеспечивается достижение этих целей.

Важной чертой системного подхода является то, что не задачи приспосабливаются в сложившейся организации, а организация строится исходя из характера задач и методов их реализации.

Управление выступает как свойство системы, которая постоянно стремится сохранить свою структуру.

Система управления отвечает ряду требований.

Во – первых, между элементами существует причинно – следственные связи, которые должны быть установлены между управляющей и управляемой подсистемами.

Во – вторых, система управления является динамичной, т.е. обладает способностью изменить качественное состояния.

В – третьих, управление осуществляется лишь при наличии в системе параметра, а случае воздействия на который можно изменить течение процесса.

Система управления носит целостный характер, поскольку в ней созданы условия для передачи, накопления и преобразования управляющей информации.

По функциональному признаку управляемая система делится на ряд подсистем:

Техническая подсистема представляет взаимосвязь машин и оборудования, с помощью которых могут решаться конкретные задачи.

Технологическая подсистема представляет ряд последовательно протекающих по определенным правилам и нормам процессов и стадий производства. Ее основными элементами являются предметы труда, отдельные операции и процессы.

Экономическая подсистема рассматривается как широком, так и в узком смысле. В широком смысле ее представляют подсистему общественного производства, т.е. совокупность производственных сил и производственных отношений. В узком смысле под экономической подсистемой подразумеваются производственные отношения, которые соответствуют данному способу производства. В нее входят природные, трудовые, материальные, информационные ресурсы и экономико – управляющие преобразователи. Экономическая подсистема носит целенаправленный процесс, выступает как единый организм. Постоянно воздействуя на другие подсистемы, экономическая подсистема находится под влиянием этих подсистем.

Наличие технической, технологической, организационной, экономической и социальной подсистем это совместное функционирование, что создает систему в ее законченном виде.

Система управления строится на основе двух принципов: иерархичности и обратной связи. Принцип иерархичности заключается в создании многоступенчатой системы управления, при которой первичные производственные звенья управляются органами, находящиеся под контролем органов следующего уровня.

Производственная система должна соответствовать всем пяти классам целей: технические, технологические, организационные, экономические и социальные.

Постоянный контроль за деятельностью системы осуществляется по принципу обратной связи. Обратная связь это сигналы, выражающие реакцию объекта на управляющие воздействия. Обратная связь осуществляется через отчетные данные о производительности труда, запасах сырья, незавершенном производстве, производственных резервах.

Применение различных методов управления при ситуационном подходе зависит от ситуации. На систему оказывает влияние множество факторов в самой организации и во внешней среде. В менеджменте для характеристики системы управления применяются такие понятия и критерии как: приростной и предпринимательский тип организационного поведения, стратегическое и оперативное управление, типы реакций предприятий на изменение внешней среды.

При приростном типе организационного поведения осуществляется ориентация на стабильность, контроль за максимумом отклонений внутри организации, так и во внешней среды.

Для предпринимательского типа характерны стремление к изменениям, способность к риску, выбору альтернативы при принятии решений. Выделяются стратегические и текущие программы. Выполнение текущих программ обеспечивается оперативными подразделениями и оперативным управлением в менеджменте. Параллельно разрабатываются стратегические программы, предусматривающие новые виды деятельности на перспективу развития и обеспечивающие их новые связи.

Под организационной структурой управления в менеджменте понимается совокупность устойчивых компонентов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Элементами структуры управления являются работники организации. Уровень управления это совокупность структурных единиц, находящиеся на одной ступени организационно иерархии. Выделение этих структурных единиц производится в соответствии с общими и конкретными формами управления.

Существует две формы разделения управленческого труда:

Горизонтальное подразделение – расстановка конкретных руководителей во главе подразделений;

Вертикальное подразделение – координация деятельности отдельных руководителей в единое целое.

Вертикальное разделение управленческого труда дает уровни управления.

Резюмируя вышеперечисленное можно отметить, что главным методологическим подходом к процессу управления является системный подход. С ее помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложными ее связями и отношениями. Системный подход требует использование принципа обратной связи между частным и целым, целым и окружением, а также частями и окружениями. Это принцип является проявлением диалектики взаимозависимости между разными свойствами.

1.2 Технология управления персоналом

Технологии управления персоналом представляют систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.

Технология это инструмент воздействия, использование которого может быть получено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

Технологии управления можно разделить по признаку цели. Базаров Т.Ю. предложил следующую квалификацию управления персоналом:[5,с 124]

- технологии формирования персонала;

- технологии поддержания работоспособности персонала;

- технологии обеспечения инновационного процесса.

Технологии управления персоналом можно квалифицировать по признаку причины их появления:

- технологии плановых мероприятий;

- технологии экстренных мер.

технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:

- технологии управления предприятием в целом;

- технологии управления отдельными группами;

- технологии управления отдельными сотрудниками.

Технологии управления персонала можно разделить в соответствии с признаками определенности:

- апробирование технологии;

- экспериментальные технологии.

Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку можно разделить следующим образом:

- технологии, реализуемые специалистами управления персоналом;

- технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений;

- технологии, реализуемые руководителями подразделениями под контролем специалистов службы управления персоналом.

В зависимости от того какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом можно разделить на следующие группы:[10,с 47]

- административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты;

- экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономические выгоды;

- организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладают организации, с целью управления персоналом;

- социально – психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, как средств, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала.

Формирование персонала – основная задача кадрового менеджмента не столько на старте развития организации, но и на протяжении всей деятельности предприятия.

Основная задача при управлении процессом формирования персонала – решение вопроса о структуре организации и соответственно о структуре персонала.

Виханский О.С.и Наумов А.И. полагают, что выбор структуры организации определен факторами – степенью сложности внешнего окружения и степенью динамичности факторов внешней среды.[10,с 211]

В зависимости от того, какая организационная структуры выбрана для организации выстраивается модель структуры персонала.

Эта модель может быть спланирована из следующих парадигм планирования:

- организационное планирование – планирование персонала в соответствии с топографией организации;

- функциональное планирование – планирование персонала в соответствии с профессиональными функциями;

- статусное планирование – планирование персонала в соответствии с уровнями управления.

В соответствии с выбранной парадигмой планирования система кадрового менеджмента в организации решает следующие задачи планирования:

- определение последовательности формирования персонала;

- определение числа работников в соответствии с избранной структурой;

- определение источников привлечения персонала;

- определение затрат на формирование персонала.

Процедура оценки персонала лежит в основе многих направления деятельности кадровых служб. Отбор персонала, аттестация, выбор направлений обучения, формирование кадрового резерва, моделирование карьерных процессов – базовые технологии при оценке персонала.

Персонал современных предприятия погружен в процесс непрерывного образования. Это связано с несколькими обстоятельствами.[14,с 98]

Уже в 1970 – е гг. западные работодатели начали воспринимать процесс обучения персонала в качестве особых инвестиций. [15,с. 11]

Технологии обучения сотрудников связаны с определением базовой потребности в обучении персонала. В качестве основных потребностей выступают следующие показатели:

- подготовка сотрудников к работе в рамках стандартных внутриорганизационных технологий;

- командообразование. Цель такого обучения – создание единой команды, в которой возможно самостоятельное перераспределение деятельности и ответственности;

- развитие структуры профессиональной деятельности сотрудников;

- управленческая подготовка;

- подготовка к организационным инновациям.

Мотивация профессиональной деятельности представляет собой взаимосвязь качеств целей и потребностей личности, которые являются стимулами и важны для достижения целей профессиональной деятельности.

Исследования проблем мотивации профессиональной деятельности имеет столетнюю историю. Наибольший вклад в исследование мотивации персонала внесли специалисты США и Германии, где эти проблемы традиционно считаются важными для всей практики менеджмента.

Теоретическая сторона исследования мотивации труда представлена двумя группами теория – содержательными теориями мотивации и процессуальными теориями.

Содержательная теория мотивации (Маслоу А, Альдерфер К, Херцберг Ф) определят, какие именно мотивы и потребности реализуются в процессе трудовой деятельности.

Ориентируясь на положение этих теорий, практика кадрового менеджмента выработали несколько базовых направлений развития кадровых технологий:

  1. Участие в решении вопросов, кусающих самой работы;
  2. Консультирующее участие;
  3. Участие в разработке проекта;
  4. Неформальное влияние на решение;
  5. Управления акциями.

В отличие от содержательной теории процессуальная теория мотивации (Врум В., Нердингер Ф, Бандура А.) направлена на исследование проблем организации мотивационного процесса, определения его направленности и интенсивности.

Организационные коммуникации представляют собой наиболее сложный объект технологического воздействия в организации.

Коммуникация – результат связи двух субъектов, при котором происходит качественное изменение информации.

Коммуникационные технологии могут быть созданы не только службами управления персонала, но и консалтинговыми фирмами.

Таким образом, исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что для эффективного функционирования организации необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор сотрудников, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, комплекс карающих мер.

1.3 Персонал в контексте управления человеческими ресурсами

Управление персоналом представляет собой область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счет выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов.

Управление персоналом является неотъемлемой частью системы управления.

Таким образом, управление персоналом это комплексное понятие, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента до мотивации персонала.

Персонал организации в современном научно – практическом понимании это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма.[14, с. 74]

В настоящее время в РФ используются различные категории и понятия: «рабочая силы», «трудовые ресурсы», «кадры» и пр.

Понятие «трудовые ресурсы» рассматривается как экономическая категория, в которой воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений.

В ХХ в. в экономической литературе стало использоваться понятие «человеческий фактор».

По мнению академика Заславской Т.И. человеческий фактор это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие. [15, с. 28]

В отечественной и зарубежной литературе в последние годы широко используется понятие «кадры», «персонал».

Под кадрами принято понимать основной состав работников предприятия.

Понятие «персонал» означает весь личный состав работников, состоящих в организации.

Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально – экономическая категория, выражающая социальную общность сотрудников конкретного предприятия.

Для определения категории «человеческие ресурсы» исследователи имеют в виду персонал организации с точки зрения качества.

Анализ научно – методической литературы свидетельствует о том, что развитие теории управления персоналом шло под влиянием различных школ управления. [21,с 11]

В настоящее время различают три группы теорий:

  1. Классическая теория (Тейлор Ф., Файоль А., Эмерсон Г., Гастев А.К., Карженцев П.М. и пр) получившая развитие в период с 1880 по 1930 гг;
  2. Теории человеческих отношений (Майо Э, Арджерис К, Блейк Р. и пр) разрабатываемые с 1930- х гг;
  3. Теории человеческих ресурсов (Маслоу А, Герцберг Ф и пр) появившиеся в середине ХХ в. и актуально разрабатываемые в настоящее время.

Такая эволюционная схема развития кадрового менеджмента обусловлена действием совокупности следующих социально – экономических факторов:

  1. Ускорение научно – технического прогресса, развитие информационных систем, интеллектуализация бизнес – процессов;
  2. Происходящие в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции;
  3. Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятия на основе развития коллективных форм трудовой деятельности;
  4. Развитие теории управления и смежных областей знания.[18, с. 212]

Таким образом, под воздействием изменений в экономическом, социальном и техническом развитии общества в теории управления произошла смена концепций кадрового менеджмента.

В эволюционном пути развития управленческом мысли выделяют этап технократического менеджмента, который характеризуется введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда.

Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления во главе с Тейлором Ф. С позиции школы научного управления труд – это индивидуальная деятельность, а работники – средство достижения организационных целей. [22, с. 89]

Поэтому на этом этапе формируется управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функций – труд.

В то же время, в 20-30 е гг. ХХв. развивалась концепция «человеческих отношений» Мейо Э, смысл которой состоит в том, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющего к исполнителям, работникам, т.е. человеческого, а не механического фактора.

С 50-60 – х гг. ХХ в. на смену концепции управления кадрами пришла новая концепция управления персоналом.

В данной концепции человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и адаптация сотрудников, разработка социальных программ, вовлечение сотрудников в управление предприятием.

В 60- е гг. ХХ в. Грегор М. подверг критике основные положения теории научного управления. С его точки зрения, детальные процедуры и правила разделение труда, концентрация принятых решений в одних руках организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность сотрудников и тормозят их развитие.[21, с .101]

Развитие менеджмента напрямую связано с кульутрными особенностями развития общества. Революцию в менеджменте внесли Питрес Т и Уотермен Р, которые сформировали новую концепцию управления человеческим ресурсами:

- ориентация на действие, предрасположенность к свершениям нововведениям;

- постоянное удовлетворение нужд потребителя;

- поддержка самостоятельности и предприимчивости;

- рассмотрение человека как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

- поддержка самостоятельности и предприимчивости.

В 70-80 – е гг. ХХ в. с развитием социально – экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами.

Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности сотрудников предприятий.

Таким образом, отличие концепции «человеческих ресурсов» от «концепции управления персоналом», лежащих в основе научного управления состоит в признаки экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучении и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления, где человек представляет главный ресурс и социальную ценность организации.

Если управление персоналом базировалось на представлении работниках как о совокупности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает человека как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов.

Анализ научной литературы позволяет сделать вывод о том, что в науке и практике менеджмента определение персонала и проблем управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

В рамках экономического подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии.

Организация означает упорядоченность отношений между очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

Среди основных принципов этой концепции выделяются следующие:

- обеспечение единство руководства;

- соблюдение строгой управленческой вертикали;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля;

- соблюдение четкого распределение штабной и линейно структур организации;

- достижение баланса между властью и ответственностью;

- обеспечение дисциплины;

- обеспечения подчинения индивидуальных интересов общему делу.

Организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработанной платы.

К основным принципам данной концепции можно отнести следующее:

- подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;

- улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей;

- взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целью, стратегий, структуры и других изменений;

- выделение различных подсистем организации;

- учет естественных возможностей в процессе инноваций.

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представлений об организации как культурном феномене.

Теоретический анализ развития управленческой мысли в отношении персонала позволила ряду авторов сформировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом:

  1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации;
  2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
  3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации;
  4. Самоуправление и демократизация – активное привлечение работников к управлению на всех уровнях;
  5. Принцип развития;
  6. Принцип качества трудовой жизни;
  7. Принцип професиионализма управления основан на необходимости повышения организационного статуса;
  8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновления методов воздействия и побуждения работников к производительности.

Обобщая, можно сделать вывод о том, что в 80-90 е гг. ХХ в в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведение, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении обострением рыночной конкуренции.

Важнейшими направлениями современного управления персоналов и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами выступают следующие положения:

  1. Человек – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации;
  2. Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;
  3. Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;
  4. Социальное партнерство и демократизация управления;
  5. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

Таким образом, теоретический анализ подходов в современной практике управления необходимо не только учитывать содержательные аспекты данного феномена, но и ориентироваться на динамику потребностей общества, постоянно модернизировать условия осуществления профессиональной деятельности.

ГЛАВА 2.АНАЛИЗ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Общая характеристика предприятия

Цель деятельности организации: получение прибыли, удовлетворение спроса покупателей.

Миссия :

  1. Рост рыночной доли;
  2. Усиления основных преимуществ бренда;
  3. Фокус на прибыльность;
  4. Развитие новых направлений;

Основными видами деятельности являются:

- розничная торговля, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами;

- ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования;

- розничная торговля в неспециализированных магазинах пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия.

Основными приоритетными направлениями деятельности являются:

  1. Рост рыночной доли;
  2. Усиления основных преимуществ бренда;
  3. Фокус на прибыльность;
  4. Развитие новых направлений.

2.2 Организационная структура управления персоналом

В магазине «Домашние мелочи » действует линейно –функциональная структура управления персоналом.

Организационная структура управления представлена на рисунке 1.

Директор

Товаровед

Заведующий складом

Главный бухгалтер

Старший продавец

Кладовщик

Уборщики производственных помещений

Водитель

Продавцы

Бухгалтерия

Рисунок 1– Организационная структура управления персоналом

Таким образом, в магазине «Домашние мелочи» действует линейно – функциональная структура управления.

Руководителем является директор, основными функциональными обязанностями являются осуществление правового обеспечения, решения стратегических задач.

Основными функциональными обязанностями главного бухгалтера являются ведение бухгалтерского и налогового учета.

Отдел Бухгалтерии занимается анализом финансового состояния Магазина.

Старший продавец подчиняется непосредственно директору магазина, основными обязанностями являются руководство работы сменной.

К обязанностям продавцом относятся обслуживание клиентов.

Заведующий складом организует работу склада магазина.

Кладовщик организует работу с товаром и документами.

Товаровед руководствуется потребностями магазина и организует формирование ассортимента товарных групп.

Анализ трудовых показателей системы управления персоналом

Проанализируем основные трудовые показатели деятельности торговой компании в таблице 1.

Таблица 1– Характеристика движения трудовых ресурсов в динамике за 2014-2016 гг.

Показатель

Год

Изменения

2014

2015

2016

Абсолютное.

Относительное, %

Среднесписочная численность, чел.

55

57

68

13,1

123,6

Коэффициент текучести кадров, %

21

17

17

-4

81,0

Коэффициент оборота персонала по приему, %

32

33

33

1

103,1

Коэффициент оборота персонала по выбытию, %

27

22

18

-9

66,7

Коэффициент стабильности, %

68

69

68

-

-

Как видно из таблицы, количество сотрудников постоянно растет, это связано с ростом объема выполняемой работы и расширением обслуживания в торговой компании. В целом среднесписочная численность персонала увеличилась на 23,3 % или 13 чел.

Коэффициент текучести кадров в 2016 году составляет 17 %, данный показатель снизился на 0,8 %, что является хорошим показателем, однако показатель текучести в целом превышает нормы 5 %. Коэффициент оборота по приему и выбытию снизился на 103,1 %.

Коэффициент оборота по приему кадрового состава вырос на 66,7 %, что является следствием увеличение среднесписочного кадрового состава.

В целом коэффициент стабильности составляет 68 % на протяжении 3 лет исследования.

Строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, обеспечение стабильного кадров стало залогом достижения успеха работы торговой компании.

Анализ количественного и качественного состава персонала имеет большое практическое значение для диагностики систему управления персоналом на предприятии. Результаты анализа позволят разработать грамотную кадровую политику на предприятии, выявить сильные и слабые стороны, и как следствие определить направления для улучшения эффективности использования персонала.

Рассмотрим динамику структуры персонала по возрасту

Таблица 2–Динамика структуры персонала по возрасту в динамике 2014-2016 гг.

Наименование

Год

Изменения

2014

2015

2016

Абсолютное.

Относительное, %

До 30 лет

18

19

20

2

111,1

30-40 лет

18

20

21

3

116,7

40-50 лет

10

14

14

4

140,0

50 лет и старше

9

5

14

5

155,6

Итого

55,4

57,7

68,5

13,1

123,6

На рисунке 2 представлена наглядная возрастная структура персонала в динамике за 2014-2016 гг.

Рисунок 2 – Возрастная структура персонала в динамике 2014-2016гг,%

Проанализировав возрастную динамику персонала можно увидеть, что на протяжении периода преобладало количество сотрудников, возраст которых составляет до 40 лет.

В 2016 году численность сотрудников до 30 лет составила 20 человек, что на 2 чел. или 1,1 % превышает показатель 2014 года.

Численность сотрудников в возрасте 30-40 лет в 2016 году составляет 21 чел, что на 1,1 % или 3 чел. выше 2013 года.

Численность сотрудников, возраст которых составляет 50 лет и более, в 2015 году увеличился на 1,5 % или 6 чел. Это обусловлено, в первую очередь переходом работником из категории 40-50 лет в категорию 50 лет и старше.

Проанализируем структуру персонала по уровню образования в таблице 3.

Таблица 3– Динамика структуры персонала по уровню образования в динамике 2014-2016 гг.

Наименование

Год

Изменения

2014

2015

2016

Абсолютное.

Относительное, %

Высшее

7

8

10

3

142,9

Среднее специальное

38

39

46

8

121,1

Среднее образование

10

11

12

2

120,0

Итого

55,4

57,7

68,5

13,1

123,6

На рисунке 3 представлена структура персонала по уровню образования в динамике за 2014-2016 гг.

Рисунок 3– Структура персонала по уровню образования в динамике 2014-2016 гг. ,%

Количество работников, которые не имеют специального образования, сократилось с 18,1 % в 2014 до 17,5 % в 201+ году.

Снижение численности работников этой категории объясняется тем, что часть сотрудников без образования за анализируемый период получили высшее или средне специальное образование.

В 2016 году работников с высшим образованием увеличилось на 3 чел. или 1,4 %.

Количество работников со средним профессиональным образованием в 2015 году составило 46 чел., что на 8 или 1,2 % превышает показатель 2014года.

Таким образом, можно сделать вывод, что получение образования для работников остается одной из главных целей.

Проанализируем состав персонала по стажу работы в торговой отрасли.

Таблица 4– Динамика структуры персонала по стажу работы в торговой отрасли в динамике 2014-2016 гг.

Наименование

Год

Изменения

2014

2015

2016

Абсолютное.

Относительное, %

до 5 лет

12

12

14

2

116,7

5-10 лет

17

21

21

4

123,5

10-20 лет

16

19

19

3

118,8

20-25 лет

7

3

11

4

157,1

25 лет и старше

3

3

3

-

-

Итого

55,4

57,7

68,5

13,1

123,6

На рисунке 4 представлена структура персонала» по стажу работы в торговой отрасли в динамике за 2014-2016 гг.

Рисунок 4– Структура персонала по стажу работы в торговой отрасли в динамике 2014-2016гг. ,%

В 2016 году доля сотрудников со стажем работы менее 5 лет в общей структуре персонала сократилась на 1,2 %. Это произошло вследствие того что 12 сотрудников автоматически перешли в категорию работников со стажем работы от 5 до 10 лет.

В 2016 году численность менее опытных сотрудников увеличилась на 2 чел. или 1,1 %, это произошло потому, что были приняты новые работники.

Численность сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет увеличилась на 1,2 %.

Численность работников со стажем работы от 10-20 лет увеличилась на 3 чел., или 1,1 %.

Темп роста по категории сотрудников со стажем работы 20-25 лет составил 1,5 %.

Численность сотрудников со стажем работы 25 лет остается неизменным в течение 3 лет.

В таблице приведена динамика персонала.

Таблица 5– Динамика структуры персонала в динамике 2014-2016 гг.

Наименование

Год

Уд. Вес

Изменения

2014

2015

2016

2014

2015

2016

Абсолютное.

Относительное, %

Мужчины

21

22

30

37,9

38,1

43,7

9

142,9

Женщины

35

36

39

63,1

62,3

56,9

4

111,4

Итого

55,4

57,7

68,5

100,0

100,0

100,0

13,1

123,6

На рисунке 5 представлена структура персонала в динамике за 2014-2016 гг.

Рисунок 5– Структура персонала в динамике 2014-2016 гг. ,%

Из таблицы 5 можно сделать вывод, что в 2016 году количество мужчин увеличилось на 9 чел, или 1,4 %. В структуре персонала количество мужчин в 2016 году составило 43,7 %.

Численность женщин в 2016 году составила 39 человек, что на 4 чел. или 1,1 % превышает показатель 2015 года. Однако в структуре персонала количество женщин снизилось на 6,2 %, это произошло за счет увеличения сотрудников мужского пола в связи с расширение деятельности торговой компании, и привлечение к работе лиц мужского пола.

Для анализа численности функционального состава на предприятии проанализируем данные укомплектованности кадров в динамике 2014-2016 гг.

Таблица 6– Динамика структуры сотрудников 2014-2016 гг.

Наименование

Год

Изменения

2014

2015

2016

Абсолютное.

Относительное, %

Руководители

4

4

4

-

-

Специалисты

8

8

8

-

-

Служащие

5

7

10

5

200,0

Рабочие

38

39

46

8

121,1

Итого

55,4

57,7

68,5

13,1

123,6

На рисунке 6 представлена структура персонала в динамике за 2014-2016 гг.

Рисунок 6– Структура персонала в динамике 2014-2016 гг. ,%

Анализируя состав сотрудников можно отметить увеличение численности роста работников в основном за счет роста структуры рабочих на 8 чел., или 1,2 %, структуры служащих на 5 чел. или 2 %.

Объясняется этот факт тем, что торговый персонал является основным производственным персоналом, и рост количества штатных единиц данной категории обусловлено расширением деятельности торговой компании.

С целью оценки трудового потенциала предприятия необходимо определить показатели оценки управления персоналом в таблице 7.

Таблица 7– Оценка управления персоналом в динамике 2014-2016гг.

Наименование

Год

Норма

2014

2015

2016

Коэффициент занятости персонала в аппарате управления

0,07

0,06

0,05

0,04 – 0,07

Показатель уровня квалификации работников

0,75

0,75

1

1

В 2014-2016 гг. наблюдается недостаточная квалифицированность управленческого персонала, однако в 2016 году уровень профессионализма в компании можно охарактеризовать как высокий, поскольку некоторые сотрудники повысили свою квалификацию, получили высшее образование.

2.3 Анализ эффективности системы управления персоналом

Проанализируем основные показатели эффективности системы управления персоналом в таблице 8.

Таблица 8– Коэффициенты эффективности системы управления в динамике 2014-2016гг.

Наименование

Год

Изменения

2014

2015

2016

Абсолютное.

Относительное, %

Коэффициент управляемости, характеризующей степень загруженности генерального директора

0,2

0,2

0,2

Коэффициент управляемости, характеризующей степень загруженности главного бухгалтера

0,18

0,2

0,2

0,02

1,1

Коэффициент управляемости, характеризующей степень загруженности старшего продавца

0,19

0,20

0,21

0,02

1,10

Коэффициент управляемости, характеризующей степень загруженности заведующего складом

0,125

0,16

0,25

0,125

2

Коэффициент уровня механизации и автоматизации труда работников

57500

68000

69750

12250

1,2

Коэффициент экономичности труда работника аппарата управления

0,17

0,17

0,17

-

-

Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности

8855,25

10268,5

17561,5

8706,25

1,9

Коэффициент результативности управления производством и реализацией продукции

36120,5

42740,5

71633

35512,5

1,9

Экономическая результативность деятельности (рентабельность)

0,50

0,50

0,86

0,36

1,72

Производительность труда

2607,9

3274,9

4180,3

1572,4

1,6

Коэффициент управляемости, характеризующей степень загруженности генерального директора на протяжении трех лет остается на уровне 0,2 %.

Коэффициент управляемости, характеризующей степень загруженности главного бухгалтера в 2016 составил 0,2 в целом коэффициент управляемости увеличилась на 1,1. % , однако данный коэффициент не соответствует норме управления.

Коэффициент управляемости, характеризующей степень загруженности старшего продавца в 2016 году составил 0,21 данный показатель увеличился на 1,10 %.

Коэффициент управляемости, характеризующей степень загруженности заведующего складом в 2016 году составил 0,2 % показатель увеличился на 2,0 %.

В целом коэффициенты управляемости на предприятии не соответствуют норме коэффициента управляемости (0,5-1,0) следовательно, важно отметить, что существующая структура управления нуждается в совершенствовании.

Коэффициент уровня механизации и автоматизации труда работников в 2016 году составил 69750 тыс. руб., что на 1,2 % превышает показатели 2014 года

Коэффициент экономичности труда работника аппарата управления на протяжении 3 лет остается низменным 0,17.

Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности в 2016 году составил 17561,5, что на 1,9 % превышает показатель 2015 года, от данных затраты возросли на 8706,2, что свидетельствует о более эффективной работе аппарата управления предприятием.

Коэффициент результативности управления производством и реализацией продукции в 2016 году составил 71633, что на 1,9 % превышает показатели 2015 года. Это свидетельствует о снижении рентабельности реализации продукции.

Экономическая результативность деятельности (рентабельность) в 2016 году составила 0,86 %, что на 1,72 % превышает показатели 2015 году

Производительность труда в целом выросла на 1572,4, или 1,6 %.

Подводя итог, следует отметить, что результаты диагностики состояния системы управления персоналом показали, что она неразвита и требует принятия мер по оптимизации системы управления персоналом.

Таблица 9– Анализ методов управления персоналом

Методы управления персоналом

Характеристика методов

Сильные стороны методов

Слабые стороны

Административные методы управления

Регулирование взаимоотношений между сотрудниками посредством положений о структурных подразделениях;

Использование властной мотивации (Приказы, распоряжение)

Управлением занимаются сотрудники без специального образования

Экономические методы управления

Выплата премий по результатам труда;

Материальное стимулирование;

Использование сдельной оплаты труда

При определении размер премий не уделяется внимания дополнительно отработанному времени, а значит снижает заинтересованность сотрудников

Социально- психологические

Развитие чувство ответственности за качество обслуживания

Не используются методы поощрения, такие как продвижения по службе, система обучения не развита

Таким образом, следует сделать вывод о том, что в магазине «Домашние мелочи» недостаточно развиты система управления персоналом.

В частности не используются методы поощрения, методы продвижения по карьерной лестнице, не развита система обучения.

При расчете размер премии в магазине «Домашние мелочи» не учитывается переработка сотрудника, что снижает заинтересованность сотрудников.

Управление персоналом в магазине «Домашние мелочи»занимаются неквалифицированный персонал, зачастую это директор, либо начальник отдела. Таким образом, следует отметить, что магазин «Домашние мелочи» нуждается в разработке методов управления персоналом.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Рекомендации по устранению существующих проблем системы управления персоналом

Проанализировав состав и структуру персонала в динамике за 2014-2016 гг., было выявлено, что наибольший удельный вес от общей численности персонала составляют женщины. Именно женщины являются мощным резервом управленческих кадров. Для полного использования трудового потенциала женщин-руководителей предлагаю реализовать программу дополнительного профессионального образования по профилю «Управленческие навыки: психологические аспекты» и повысить квалификацию восьми женщин-руководителей.

Продолжительность обучения: 72 часа (9 дней по 8 часов)

Форма обучения: очная (с отрывом от работы).

Время проведения: 9:00 ч – 17:00 ч.

Стоимость обучения одного сотрудника: 8 500 руб.

Количество работников, охватываемых мероприятием: 8 чел.

Общая стоимость проведения данного мероприятия: 68 тыс. руб.

Цель программы: расширение сферы психологических знаний руководителей разного уровня, формирование (совершенствование) на этой основе управленческих навыков для осуществления ими организационно-управленческой и коммуникационной деятельности.

В результате освоения программы слушатели:

  1. сформируют представление о значимости и роли психологической составляющей в деятельности руководителя;
  2. получат навыки использования современных методов и методик практической психологии управления;
  3. сформируют и усовершенствуют навыки повышения личной эффективности при использовании своего времени.

Основные разделы учебного плана:

  • Психологические аспекты управления трудовым коллективом.
  • Личность руководителя в системе управления, его коммуникативные навыки, самосовершенствование и саморазвитие.
  • Лидерство и менеджмент.
  • Методы практической психологии управления в деятельности руководителя.

По окончании обучения выдается удостоверение о повышении квалификации.

Востребованность проведения данных психологических тренингов среди руководителей вызвана основной функцией, выполняемой ими, - разрешение психологических проблем в коллективе в процессе общения. Целью программы является способствование формирования соответствующих нравственных и психологических качеств как важных условий профессиональной этики, сплочения коллектива. Психология и этика делового общения формируют нравственные эталоны, а также образцы поведения. Для того чтобы коллектив сплотить и наделить высокими моральными нормами общения, необходимо приобщать сотрудников к целям организации. Работник будет себя чувствовать психологически и нравственно комфортно, когда осуществится его идентификация с коллективом. Единство целей организации и целей работника приведут к улучшению психологического климата в коллективе, а, следовательно, и к улучшению качества трудовой жизни.

Для улучшения методов управления предлагаю выплатить единовременную премию пятнадцати лучшим сотрудникам за отличные результаты трудовой деятельности в размере 2 тыс. руб. каждому сотруднику.

Количество работников, охватываемых мероприятием: 15 чел.

Единовременная выплата каждому работнику, охватываемому мероприятием: 2 тыс. руб.

Общая стоимость проведения данного мероприятия: 30 тыс. руб.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления путем использования различного рода санкций и вознаграждений за труд.

Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы.Справедливое вознаграждение за труд является одним из основных элементов качества трудовой жизни, поэтому так важно заботиться о материальном благополучии персонала. Позитивная мотивация работников, в свою очередь, будет обеспечивать благоприятный психологический климат в коллективе, а также стремление персонала к выполнению всех своих обязанностей, порученных заданий в срок. Вместе с тем у сотрудников возрастет и ощущение экономического благосостояния.

Таким образом, работники премируются за выполнение основных показателей премирования и условий премирования, с учетом индивидуального показателя качества труда. При условии выполнения основных показателей премирования по решению работодателя начисляется премия за выполнение дополнительного показателя.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

В результате прохождения восемью сотрудницами программы дополнительного профессионального образования по профилю «Управленческие навыки: психологические аспекты» ликвидируются потери рабочего времени в среднем размере 15 мин. Исходные данные для расчета экономической эффективности данного мероприятия представлены в таблице 10.

Таблица 10– Исходные данные для расчета экономической эффективности мероприятия

п/п

Показатели

Обозначение

Значение показателя

1.

Сокращение потерь времени в смену у одного работника, мин

Свр

15

2.

Численность работников, охватываемых

мероприятием, чел

Ч

8

3.

Плановый реальный фонд рабочих дней на

одного работника, дн

Рд

247

4.

Фонд рабочего времени одного работника в год, ч

Фг

2 015

5.

Общая численность работников предприятия, чел

Чср

75

6.

Среднегодовой фонд заработной платы

одного работника, руб

Ф з/п

280 656

7.

Нормативный коэффициент сравнительной

экономической эффективности

организационных мероприятий

Ен

0,15

8.

Единовременные затраты на внедрение

мероприятия, руб

Зед

68 000

Расчет экономической эффективности

  1. Ликвидация потерь рабочего времени рабочего в смену, %:

= 3,125

  1. Экономия рабочего времени, чел-час:

Э вр = ;

где 60 - перевод минут в часы.

Э вр = = 494 ч

  1. Экономия численности (относительное высвобождение), чел.:

Эч = = ≈ 0,24 чел.

  1. Прирост производительности труда, %:

Пр = Эч100/(Чср-Эч) = = 0,358 %

  1. Экономия по заработной плате, руб.:

Эз/п = Фз/п Эч = 280 656 × 0,24 = 67 357,44 руб.

  1. Экономия по социальным нуждам:

Эсоц. = Эз/п 35,6 %/100

где 35,6 % - отчисления на социальные нужды.

Эсоц. = = 23 979,24 руб.

  1. Годовой экономический эффект:

Эг = (Эз/п + Эсоц) – Ен × Зед

Эг = (67 357,44 + 23 979,24) - 0,15 × 68 000 = 81 136,68 руб.

Заключение

Исходя из проведённых исследований, можно сделать следующие выводы и сформировать предложения:

  1.  Методы управления персоналом это система целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Методы это инструмент воздействия, использование которого может быть получено различным внутриорганизационным субъектам. Главным методологическим подходом к процессу управления является системный подход. С ее помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложными ее связями и отношениями.

 Различают три метода управления персоналом:

  • Административный метод (организационно-распорядительный);
  • Экономический метод;
  • Социально-психологический метод

Методы и принципы управления персоналом это неотъемлемой частью управления в целом. Они позволяют успешно регулировать действия персонала, а значит и эффективность всей работы предприятия. Потому что работа персонала имеет одно из первостепенных значений в эффективности производства в целом.

  1. По данным анализа кадрового состояния на предприятие можно сделать следующие выводы. Количество сотрудников постоянно растет, это связано с ростом объема выполняемой работы и расширением обслуживания в торговой компании.

Строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, обеспечение стабильного кадров стало залогом достижения успеха работы торговой компании.

В 2015-2016 гг. наблюдается недостаточная квалифицированность управленческого персонала, однако в 2016 году уровень профессионализма в компании можно охарактеризовать как высокий, поскольку некоторые сотрудники повысили свою квалификацию, получили высшее образование.

  1. Результаты диагностики состояния системы управления персоналом показали, что она неразвита. Так, не используются методы поощрения, методы продвижения по карьерной лестнице, не развита система обучения.

Управлением персоналом занимаются неквалифицированный персонал, зачастую это директор, либо начальник отдела. Таким образом, следует отметить, что магазин «Домашние мелочи » нуждается в разработке методов управления персоналом.

  1. Для полного использования трудового потенциала женщин-руководителей целесообразным бы было реализовать программу дополнительного профессионального образования по профилю «Управленческие навыки: психологические аспекты» и повысить квалификацию восьми женщин-руководителей.

Цель программы: расширение сферы психологических знаний руководителей разного уровня, формирование (совершенствование) на этой основе управленческих навыков для осуществления ими организационно-управленческой и коммуникационной деятельности.

Список использованных источников и литературы

  1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2013.
  2. Армстронг М. Практика управления человече- 
    скими ресурсами. - СПб.: Питер, 2014.
  3. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Университет - Москва, 2012.
  4. Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом; ТетраСистемс - Москва, 2012.
  5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2015
  6. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2014.
  7. Борисова Л. Г. Организационный дизайн: современные концепции управления. - М.: Дело, 2013.
  8. БородинаЕ. Человеческий капитал как основ- 
    ной источник экономического роста // Вопр. экономики. - 2015. - № 7.
  9. Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций; А-Приор - Москва, 2012.
  10. Вихаинский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2013. –296 с.
  11. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме уп- 
    равления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 5.
  12. Дафт Р.Л. Менеджмент. Классика МВА. – СПб: Питер, 2014.
  13. Диксон Питер Р. Управление маркетингом. Пер. с англ. – М.: ЗАО «Издательство БИНОМ», 2014.
  14. Занковский А.Н. Организационная психология. - 
    М.: Флинта: МПСИ, 2012.
  15. Заславская Т.Н. Управление персоналом организации. – М.: Инфра- М.,2014
  16. Иванова В.Н. Основы социального управления.- М.: Мысль, 2014
  17. Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ 
    и диагностика персонал-менеджмента. - М.: Андреевский изд. дом, 2010. Кабаченко Т. С. Психология управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2013.
  18. Куценко В.И. Управление. – М.: Инфра- М, 2013
  19. Кибанов А. Я., Коновалов В. Г., Ушакова М. В. Служба управления персоналом; Мир - , 2012
  20. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2013
  21. Кононова О. В. История менеджмента. - Хабаровск: ДВГУПС, 2011. 
    Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2012.
  22. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала; Маркет ДС - Москва, 2015
  23. Маслова В. М. Управление персоналом; Юрайт - Москва, 2014
  24. Мескон, М. Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2014.
  25. Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий; Дашков и Ко - Москва, 2014
  26. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2014
  27. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Альфа-Пресс - Москва, 2013.
  28. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала; Альфа-Пресс - Москва, 2015
  29. Парахина, В. М. Практикум по теории управления : учеб.пос. / В. М. Парахина, Л. И. Ушвицкий, и др.; под ред. В. М. Парахиной. – М. : Финансы и статистика, 2013.
  30. СлепенковаИ.М.Социальное управление. – М.: Инфра – М., 2014
  31. Смирнов Э.А. Теория управления. – М.: Альфа- М., 2013
  32. Тейлор Ф. Приницпы научного менеджмента. – М.: Финансы, 2014
  33. Управление персоналом. Шпаргалка; Окей-книга - Москва, 2013.
  34. Управление человеческими ресурсами; Юрайт - Москва, 2012.
  35. Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. Бычкова В.П.; РГГУ - Москва, 2013.
  36. Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб: 
    Питер, 2014
  37. ЩекинГ. В. Теория и практика управления персоналом. — М.: Академия,
  38. Щербатых Ю. В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах; КноРус - Москва, 2014.
  39. http://www.top-personal.ru
  40. http://www.newresume.ru/saiti-upravlenia-personalom.html
  41. http://www.audit-it.ru/articles/?AUTHOR=upravpers