Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов, общее понятие технологии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Развитие конкуренции в современных условиях ведет к необходимости совершенствования управления человеческим капиталом, повышения интеллектуального уровня, внедрения инновационных методов организации деятельности персонала, оценки эффективности его использования. Инновационным подходам в управлении персоналом уделяется внимание не менее чем технологическим инновациям, поскольку они являются фактором, влияющим на производительность труда, эффективность функционирования организации[1].

Инновационная экономика способствует трансформации структуры, состава и качества трудовых ресурсов, росту требований к профессионализму и квалификации сотрудников. Передовые научные и информационные технологии внедряются во все сферы экономики, результатом чего является совмещение профессиональных знаний, возникновение смежных профессий. Инновационная экономика требует наличия креативных интеллектуальных работников, что меняет подходы к управлению трудовыми ресурсами, влияет на внедрение инноваций в управление персоналом.

Работа кадровых служб по персоналу организаций должна быть направлена на решение проблем, которые связаны с вопросами развития системы управлением персоналом. В число таких проблем относятся: планирование кадровой политики; оценка трудовых ресурсов; определение обеспеченности и потребности в кадрах в зависимости от стратегии функционирования организации; резервирование персонала; применение контрактной системы при приеме работников в организацию; движение работников в зависимости от результатов труда; применение современных систем и форм оплаты труда; профессиональное обучения кадров.

В современных условиях общепринято считать, что основой успешно развития функционирующих организаций является ее персонал, квалификация сотрудников, позволяющие обеспечить эффективное управления организацией, повысить результативность ее деятельности. Решению поставленных задач способствует развитие инновационных навыков, связанных с организацией документооборота организации, повышением квалификации, оценкой и вознаграждением. Применение инноваций в управлении персоналом позволит оценить профессиональную успешность работников, разработать методы социальной адаптации сотрудников, создать преимущества организации. В связи с этим необходимы научные исследования в данной области, разработка инноваций, направленных на повышение заинтересованности работников в развитии организации.

Объектом исследования являются: - человеческие ресурсы организации в их интегральной связи с человеческими ресурсами общества.

Предметом являются: - отношения складывающиеся на микроуровне экономики по поводу определения потребности, формирования, организации, развития, оценки и мотивирования человеческих ресурсов организации.

В связи с признанием на современном этапе развития экономики глобальной роли человеческого фактора в организации деятельности хозяйствующего субъекта, а также в связи с усложнением человека как объекта и субъекта управления, управление персоналом становится своего рода искусством воздействия на систему отношений, которая складывается в организации и составляет социальную среду: отношения работников и к труду, коллегам, руководителю и самой организации. Создание таких отношений должно основываться на научно-обоснованных управленческих методиках.

ГЛАВА 1. КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ

Эффективное управление людьми является ключевой компетенцией современных менеджеров. Немногие отечественные предприятия могут считать собственную службу управления персоналом подразделением, отвечающим современным требованиям, а менеджеров - способными на должном уровне мотивировать, развивать, оценивать своих подчиненных.

В литературе по менеджменту часто встречается такое понятие, как «гибкость производства». Приоритетными критериями гибкости производства являются наукоемкость производства, внедряемость нововведений, организационная эластичность, технологичность.

Достижение управленческой технологичности, позволяющей таким образом приспосабливаться к переменам, происходящим на рынке, обусловлено наличием у менеджеров творческого менталитета.

Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человек[2]. Содержание этих управленческих действий связано с применением кадровых технологий.

1.1.Общее понятие технологии.

Иоганн Бекман (иногда Беккман) (1739–1811) – немецкий учёный, придумавший термин «технология» для обозначения «науки о ремесле». Он был первым, кто стал преподавать технологию, и писать о ней как о научном предмете.

Технология (от др.-греч. τέχνη – искусство, мастерство, умение; λόγος – мысль, причина; методика, способ производства) – совокупность методов, процессов и материалов, используемых в какой-либо отрасли деятельности, а также научное описание способов технического производства[3].

Технология, в узком смысле, это комплекс организационных мер, операций и приемов, направленных на изготовление, обслуживание, ремонт и/или эксплуатацию изделия с номинальным качеством и оптимальными затратами, и обусловленных текущим уровнем развития науки, техники и общества в целом.

Согласно Философскому словарю под редакцией И.Т.Фролова, «технология представляет собой сложную развивающуюся систему артефактов, производственных операций и процессов, ресурсных источников, подсистем социальных последствий информации, управления, финансирования и взаимодействия с другими технологиями»[4].

В экономическом словаре дается такое понятие: «Технология – (от греч. techne – искусство и logos – слово, учение) – способ преобразования вещества, энергии, информации в процессе изготовления продукции, обработки и переработки материалов, сборки готовых изделий, контроля качества, управления»[5].

Большой толковый социологический словарь «Collins» раскрывает данное понятие так: «Технология – практическое применение знания и использование методов в производственной деятельности»[6].

Д. Н. Ушаков и Б.М. Волин считают, что «технология – это совокупность наук, сведений о способах переработки того или иного сырья в фабрикат, в готовое изделие; совокупность процессов такой переработки»[7].

С. А. Смирнов, И. Б. Котова трактуют технологию как «совокупность и последовательность методов и процессов преобразования исходных материалов, позволяющих получить продукцию с заданными параметрами».

С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова определяют технологию как «совокупность производственных методов и процессов в определенной отрасли производства, а также научное описание способов производства»[8].

Если обратиться к самому определению термина технология, к его изначальному значению (техно – мастерство, искусство; логос – наука), то мы придём к выводу, что цель технологии заключается в том, чтобы разложить на составляющие элементы процесс достижения какого-либо результата. Технология применима повсюду, где имеется достижение, стремление к результату, но осознанное использование технологического подхода было подлинной революцией.

До появления технологии господствовало искусство – человек делал что-то, но это что-то получалось только у него, это как дар – дано или не дано. С помощью же технологии все то, что доступно только избранным, одаренным (искусство), становится доступно всем. Например, изготовление каменного топора можно представить как акт искусства, а можно – как технологию. В первом случае мы имеем (возможно) бесподобный топор, но со смертью носителя искусства делания топоров, означенных инструментов больше не будет. Во втором случае мастерство сохранится навсегда, но качество продукта (возможно) будет не таким высоким[9].

Момент перехода от искусства к технологии фактически создал современную человеческую цивилизацию, сделал возможным её дальнейшее развитие и совершенствование. Касаясь технологии как процесса – одной из первых (но до сих пор значимой!) технологией является процесс добычи первобытным человеком огня посредством трения.

Определение технологии дано К. Марксом в «Капитале» - одном из образцов системного исследования промышленного предприятия.

По мнению К. Маркса, технология – это активное отношение человека к природе, непосредственный процесс его жизни. Технология – инструментарий, благодаря которому человек перешел от своей биологической эволюции к социокультурному развитию. Она – средство покорения природы и фактор достижения высоких ступеней интегрирования общества. Ее привлекательность в том, что с ее помощью осуществляется перевод интеллектуальной информации на язык практических действий[10].

Технология – это продуманная система знаний и умений, «как» и «каким образом» цель воплощается в конкретный вид продукции или ее составную часть. Технология - это людское знание в его продуктивном состоянии. Человеку помогло удержаться на земле то, что в своей деятельности он постоянно совершенствуется в практическом применении знаний. И, наоборот, из деятельности их черпает. Он от природы системный технолог, ибо выживание было и остается делом его самого. И умение пользоваться своим интеллектом – исходное условие его существования[11].

Таким образом, эффективность технологий определяется тем, насколько основательно оснащены менеджеры этими знаниями и умеют ими практически пользоваться.

Со временем технологии претерпели значительные изменения, и если когда-то технология подразумевала под собой простой навык, то в настоящее время технология – это сложный комплекс знаний ноу-хау, полученных порою с помощью дорогостоящих исследований.

Наиболее новые и прогрессивные технологии в современности относят к высоким технологиям (англ. hightechnology, high-tech). Переход к использованию высоких технологий и соответствующей им техники является важнейшим звеном научно-технической революции на современном этапе. К высоким технологиям обычно относят самые наукоёмкие отрасли промышленности: микроэлектроника, вычислительная техника, робототехника, атомная энергетика, самолётостроение, космическая техника, микробиологическая промышленность.

Таким образом, технология – это система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур, которая позволяет получить запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции.

1.2. Кадровые технологии

В современном кадровом менеджменте все большее распространение получает понятие «технология управления персоналом». Само понятие «технология» вряд ли удачно сочетается с управлением людьми, так как оно явно позаимствовано из производства и не соответствует концепции гуманизма в управлении. Однако это понятие используется, и содержание его следует знать. Социолог Чарльз Перроу описывал технологию как средство преобразования сырья – будь то люди, информация или материалы – в искомые продукты и услуги.

Эффективное управление персоналом организации так же технологично, как и производственный процесс, и требует постоянных вложений в человеческий капитал. Процесс управления персоналом становится технологичным в том случае, когда реализуется на основе четких, реально достижимых целей, методически разработанных процедур и правил. Для этого необходим определенный уровень профессиональных знаний и опыта проведения кадровых технологий руководителей и специалистов кадровых служб.

Для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как субъект деятельности. Технологии управления обеспечивают воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают формирование социального капитала организации.

В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Управление персоналом в организации требует определенных средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования.

Содержание кадровой технологии это совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные знания, способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать условия их реализации, либо изменить в соответствии с целями организации.

Кадровая технология представляет собой инструментарий управления персоналом. Сущностное содержание кадровой технологии определяется через основные категории управления: цель, задачи, функции, принципы, формы, методы, механизмы, процедуры, результативная ориентация, критерии эффективности.

В современной научной литературе встречаются различные взгляды на сущность и классификацию кадровых технологий.

Так, согласно Кибанову А.Я., кадровые технологии (кадроведческие технологии) – совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений[12]. Согласно Турчинову А.И., кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам:

Типы технологий:

- технологии решения стратегических кадровых задач;

- технологии кадрового моделирования и прогнозирования;

- инновационные (наукоемкие) технологии;

- универсальные технологии;

Виды технологий:

- информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров);

- внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);

- обучающие технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);

Уровни технологий:

- федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для других уровней управления;

- региональные технологии;

- технологии трудовой ассоциации;

- технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личности;

- приоритетные технологии для всех уровней управления.

Согласно Журавлеву П.В., все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории – модульные и индивидуальные. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала.

Новой модульной кадровой технологией является «Центр оценки». При данной кадровой технологии используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностического обследования персонала, позволяющих получить в своей совокупности наиболее полную информацию о персонале организации. Основная идея данной кадровой технологии – провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного вида трудовой деятельности.

Согласно Магуре М.И. и Курбатову М.Б., составляющие отдельных кадровых технологий:[13]

1. Найм. В рамках решаются следующие вопросы: планирование персонала; связь с государственной службой занятости и др. источниками наличия персонала; применение условий найма предприятия; опрос претендентов беседы, переводы, увольнения; приказы о назначении на должность и продвижении по работе; статистика персонала; беседы и консультации с нанимающимися; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме; посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.

2. Обучение, подготовка и карьера. Сюда входят: обеспечение инструкторами; введение новых систем; поощрение работников к повышению образования; развитие менеджмента персонала; градация персонала (последовательный переход от низшей ступени к высшей наблюдение и контроль; обеспечение учебного процесса.

3. Оплата труда. В этом направлении выполняется: администрирование и анализ структуры оплаты труда на предприятии; осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда; консультации по вопросам оплаты труда.

4. Производственные отношения. Они включают внешние и внутренние моменты по обеспечению процесса производства: переговоры с профсоюзами; обеспечение информацией по согласительным процедурам создание совместных органов типа советов рабочих; толкование и распространение кадровой политики фирмы; выступление в качестве представителя фирмы на внешних переговорах; консультации по трудовому законодательству.

5. Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относится организация буфетов, медпунктов, пенсионные фонды; юридическая помощь и другие услуги по личным проблемам персонала; транспорт, жилье, торговля; создание условий для отдыха; применение законов о предприятии и положений о помещениях офисов, магазинов; организация мероприятий в перерывах; предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники безопасности.

6. Обязанности управляющего персоналом фирмы: обеспечение эффективной работы службы управления персоналом; консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики; консультирование линейных руководителей по вопросам работы с персоналом подразделений; доведение кадровой политики до всех работников; планирование персонала; переговоры и производственные отношения в фирме; выступления в качестве представителя фирмы на внешнем и внутреннем уровнях[14].

М.А. Асланов рассматривает инновационные кадровые технологии. По его мнению они подразделяются на технологии формирования кадрового потенциала в органах государственной власти и инновационные технологии повышения эффективности работы с кадрами.

К первой группе относятся:

- технология ассессмента («Центр оценки»), которая используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров. Как отмечает М.А. Асланов, «суть данного метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т.п.[15];

- технология аутплейсмента, которая используется в тех случаях, когда необходимость увольнения сотрудников вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией организации. В процессе аутплейсмента проводится консультирование работодателя и сотрудника в целях предотвращения конфликтов; осуществляется оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы;

- технология полиграфа, которая состоит в том, что испытуемому предъявляется серия вопросов, характерных для той или иной конкретной ситуации и параллельно регистрируются несколько физиологических параметров проверяемого. По итогам регистрации делается вывод о степени правдивости ответов испытуемого на заданные ему вопросы.

Во вторую группу инновационных технологий входят:

- антикоррупционные технологии (антикоррупционная экспертиза нормативных правовых актов и их проектов; контроль за соответствием между доходами, расходами и размерами имущества чиновников; обеспечение доступа к информации о деятельности государственных органов, например, при организации государственных закупок);

- информационные технологии (электронное управление организационной структурой и штатным расписанием, электронное планирование должностного роста и работа с кадровым резервом). В качестве конкретного примера можно привести разработку и открытие в Интернете Федерального портала управленческих кадров. Такой опыт можно транслировать и на региональном уровне;

- компетентностный подход, основная идея которого состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая применима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в экономике и социальной сфере. Как справедливо подчеркивается в литературе, «узкая квалификация теряет свою ценность. На смену ей приходит компетенция – обладание широким диапазоном знаний и опытом, позволяющим переносить их из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени и средств на переподготовку»[16].

На основе кадровых технологий в организации формируется механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека. Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, что позволяет получать полную информацию о способностях человека, от чего зависят его профессиональное развитие, изменение должностного статуса, реализация возможностей и адекватное вознаграждение за труд.

Кадровые технологии позволяют решать задачи побуждения человека к изменению своей роли в организации, к созданию климата доверия и удовлетворенности трудом. Грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.

Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

К основным управленческим функциям кадровых технологий относятся:

• возможность дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

• обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;

• обеспечение воспроизводства требуемого профессионального опыта персонала.

Специфические управленческие функции обеспечивают включение профессиональных возможностей человека в систему социальных и профессиональных ролей организации.

Таким образом, кадровые технологии можно трактовать как определенные алгоритмы (или наборы) операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов. Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

1.3. Отличительные черты технологического подхода в системе управления персоналом

Особенность технологического подхода к совершенствованию управления организацией состоит в комплексном планировании и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей: организационной структуры, методов управления и индивидуальных навыков руководителей. Если игнорировать хотя бы одну сторону, например организационную структуру, то затраты на развитие управления не дадут ожидаемого результата, более того, «устаревшие» организационные рамки - нормы, правила, организационная культура, связи - не дадут реализоваться персоналу и могут привести к конфликтной ситуации.

Таким образом, технология задает направление движения системы через согласованные действия составляющих ее частей. Планирование последовательности действий - создание определенного алгоритма - осуществляется исходя из результата, сформулированного в виде задачи развития системы в целом (от условий и цели к этапам и вариантам действий).

Элементы технологии (отдельные «шаги» или «цепочки» действий) обладают свойством заменяемости, при этом важно удерживать общую ориентацию на результат.

Разработка технологии работы с персоналом позволяет:

- во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки;

- во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности).

Таким образом, разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий - кадровых технологий – представляется наиболее актуальным и эффективным средством обеспечения реализации новой кадровой политики. В самом общем виде их можно представить следующим образом (табл.)[17].

Таблица 1 - Направления кадровой политики и этапы работы кадровой службы

Разработку кадровых технологий укладывается в стандартизированны процедуры работы с людьми, которые выполняются каждым менеджером в процессе управленческой деятельности. К таким процедурам относятся:

- распределение задач;

- планирование;

- организация;

- стимулирование;

- активизация (агитация, пропаганда идей, реклама);

- контроль;

- делегирование полномочий;

- ведение собраний;

- обучение в процессе работы;

- учет пожеланий и потребностей подчиненных;

- проявление личной инициативы;

- участие в решении конфликтных ситуаций.

Акценты, характеризующие важность и значение перечисленных процедур, будут зависеть от конкретных условий производства и особенностей решаемых в процессе управления задач. Однако в том или ином виде и объеме выполнение названных процедур сопутствует практически всем управленческим процессам в организациях[18].

Практическое воплощение кадровые технологии находят в письменно оформленных правилах кадровой работы, разъясняемых в инструкциях по применению техники управления персоналом, систематическом образовании и подготовке руководящих кадров, отношениях дирекции с представителями персонала.

Правовую и нормативную обусловленность кадровых технологий определяет перечень нормативных актов:

• Трудовой кодекс РФ;

• законы и постановления субъектов Российской Федерации;

• указы Президента Российской Федерации;

• постановления Правительства Российской Федерации;

• локальные нормативно-правовые акты.

В контексте технологического подхода различаются уровни организации работы с персоналом.

1-й уровень.

Это стадия, где селекция, набор и ведение личных дел персонала осуществляются отделом кадров, который исключительно сам выполняет задачи, связанные с административным управлением.

Никакой стратегии или политики в отношении персонала нет. Дирекция и руководящий состав сохраняют за собой основную ответственность и компетенцию относительно выполнения функции управления персоналом.

Отдел кадров здесь - простое обслуживающее подразделение.

2-й уровень.

На этой стадии политика в отношении персонала разработана и одобрена дирекцией. Она охватывает все сферы деятельности, касающиеся персонала, и определяет поведение начальников в этой сфере.

Начальник отдела кадров является начальником среднего или высшего звена и отвечает за развитие и контроль применения политики по отношению к персоналу организации.

Отдел кадров является службой, которая занимается административными вопросами всего персонала, координирующая свою деятельность с другими подразделениями. Он активно содействует эволюции трудовых отношений.

3-й уровень. Основная концепция и социальная стратегия выработаны и одобрены генеральной дирекцией. Цель всей деятельности в отношении персонала – интегрировать его в организацию наилучшим образом и обеспечить лучшее равновесие между чаяниями персонала и требованиями организации. Различным профессиональным категориям предоставляют возможности для повышения квалификации.

Начальник отдела кадров - полноправный член дирекции. Он принимает участие в предварительных консультациях по всем важным решениям, касающимся организации, дает консультации по всем важным вопросам управления персоналом, руководит подготовкой кадров до уровня среднего звена, а также инспирирует эволюцию политики в отношении персонала[19].

Деятельность отдела кадров тесно интегрируется с деятельностью других функциональных подразделений. Он обеспечивает другим службам высокое качество управления персоналом. Вместе с руководителем организации начальник отдела кадров должен стремиться тем или иным образом привести организацию к достижению третьего уровня управления персоналом.

Для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная система управления персоналом, которая включает в себя технологии работы с кадрами. Разработкой данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, что бы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо компании.

Формирование системы управления персоналом можно разделить условно на три блока: организация штата сотрудников, их развитие и рациональное использование человеческого ресурса.

Первая группа вопросов, решается разработкой технологий управления персоналом, которые включают в себя планирование потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление конкурентных преимуществ персонала.

Развитие сотрудников происходит за счет их периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста.

К третьей группе относятся технологии по организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей.

На крупных предприятиях технология управления персоналом осуществляется несколькими специализированными отделами, которые делятся в зависимости от того, какую группу функций исполняют. Помимо этого обязательно существует контролирующий орган, следящий за законностью действий со стороны руководства относительно своих подчиненных, так и наоборот. Обычно, этим занимаются профсоюзы, членами которых сотрудники могут стать и самостоятельно. Если компания небольшая, то реализаций этой задачи занимается отдел кадров, который берет на себя функции контролирующего органа.

1.4. Базовые основы применения кадровых технологий

Кадровые технологии имеют определенные механизмы реализации, которые базируются на основах и обеспечении их применения.

• Научные основы

Обеспечиваются методическими рекомендациями по применению кадровых технологий с учетом особенностей деятельности персонала в условиях постоянного изменения внутренней и внешней среды организации.

• Правовые основы

Исходя из правовых основ, осуществляется нормативное обеспечение кадровых технологий (проблема разработки локальных нормативных актов).

• Организационные основы

Определяют полномочия, компетенцию и ответственность организационных структур управления и должностных лиц в разработке, реализации и совершенствовании кадровых технологий. Организационные основы дают возможность административно-документационного обеспечения кадровых технологий (приказы, распоряжения, планы, инструкции, программы, определяющие процедурный характер кадровых технологий).

• Материально-финансовые основы

Материальное обеспечение и финансирование процесса реализации кадровых технологий (оценка персонала, программное обеспечение, оплата независимых экспертов и т.д.)

• Информационные основы

Анализ кадровых процессов и отношений, сбор, хранение и обобщение кадровой информации, определяющие необходимость тех или иных кадровых технологий, их инновационность, востребованность практикой, необходимость правового регулирования и предполагаемую результативность, а также анализ затрат по материально-финансовому обеспечению.

• Профессионально-кадровые основы

Определяют фактические возможности организации в использовании кадровых технологий для достижения целей управления персоналом. Они обеспечивают: готовность специалистов служб управления персоналом к реализации кадровых технологий; определенный уровень кадровой культуры руководителей, позволяющий выполнять роль субъектов кадрово-технологического воздействия; сознательное отношение персонала (объекта кадрово-технологического воздействия) к кадровым технологиям; способность определять их значение для достижения своих личных целей в организации.

Для того чтобы кадровые технологии в системе управления персоналом организации были эффективны, руководство должно обеспечить людям, разрабатывающим их, хорошую материальную, информационную, техническую базы.

Эта потребность связана с тем, что в мире происходят постоянные изменения, которые становятся причиной возникновения новых требований к организации труда.

Информационный и технический голод может привести к выработке неэффективных решений, которые будут для предприятия убыточными.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Управления персоналом в современных условиях

Современное управление персоналом невозможно не связывать с конкурентоспособностью организации. Так как именно человеческие ресурсы организации влияют на его прибыль, качество производимых товаров и услуг, стабильность, сопротивляемость внешним воздействиям, гибкость и адаптивность в условиях нестабильности, подверженности изменениям, повышению конечных результатов и достижение поставленной цели организации.

Соответственно, актуальным принципом современного менеджмента стало повышенное внимание к кадровому ресурсу организации, а так же росту инвестиций в его развитие. Показателем эффективности успешных организаций и компаний, стало умение освоить и применить методический инструментарий для работы с кадрами, удержать баланс между технократическим и гуманистическим подходами.

В условиях жесткой конкуренции и постоянно меняющихся внешних условий бизнес учится быть более изобретательным, откликаться на текущие вызовы, он ищет новые подходы для собственной эффективности. Компании понимают, что успех полностью зависит от самого ценного ресурса - людей. Сотрудники, которые получают удовлетворение от работы, преумножают свои знания и стремятся вверх по карьерной лестнице, - именно они двигают бизнес вперед и приносят ему больше прибыли[20].

Управление персоналом на сегодняшний день представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик построения и администрирования организаций. Непосредственно, сами технологии управления персоналом представляют совокупность методов и способов воздействия на персонал организации в процессе его принятия на работу, дальнейшего развития с целью получения высоких конечных результатов трудовой деятельности.

В свою очередь, технологии управления персоналом постоянно совершенствуются, становятся более эффективными и качественными, применяются новые инновационные формы и методики в управлении персоналом, которые устраивают как сотрудников организации, так и административно-управленческий персонал.

Технологии управления персоналом можно разделить по следующим аспектам: создание кадровой структуры, внедрение инноваций, поддержание работоспособности коллектива, мотивирование сотрудников, проявление корпоративности, обучение взаимозаменяемости, решение кадровых задач. Все это обеспечит организации высокую эффективность управления сотрудниками. Чтобы предприятие заняло лидирующие позиции в отрасли, команда компании должна состоять из профессионалов. Кроме того, руководству фирмы необходимо уделять достаточно внимания управлению людьми.

Технологии управления персоналом помогут создать современную и эффективную систему, только тогда организации будет сопутствовать успех на рынке.

В настоящее время отличительными особенностями управления персоналом является интегрированность в стратегию организации и вовлеченность всех уровней управления в формирование человеческих ресурсов организации.

Качественное изменение роли человека в экономике, связанное с переходом к постиндустриальному обществу, обусловило рост интереса к проблемам человеческого капитала и воспроизводства человеческого потенциала. Центральной проблемой формирования экономики устойчивого развития по-прежнему остается эффективность инвестиций в человеческий капитал. Эти вложения ныне являются детерминантой экономического роста уровня и качества жизни людей[21].

Так же, влияние различных кризисных факторов усугбляют негативное воздействие не только на организацию. Но и на управление персоналом в ней.

Сегодня можно наблюдать кризисные ситуации. Которые характеризуются нарастанием следующих деструктивных процессов в области управления персоналом:

- увеличение демотивирующих факторов, снижение трудовой мотивации;

- снижение производительности труда;

- увеличение текучести кадров;

- несоответствие квалификационной структуры работников потребностям предприятия;

-напряженная атмосфера в коллективе, выражающаяся в нарастании конфликтных ситуаций;

- снижение трудовой дисциплины.

Невнимание к кризисным ситуациям в управлении персоналом, с одной стороны, могут усилить негативные проявления кризиса в организации, с другой стороны, это важнейший фактор, позволяющий решить задачи по преодолению кризиса[22].

Методически все действия тесно связаны с технологией управления персоналом, в частности с кадровыми технологиями, которые включают в себя кадровое планирование → подбор и найм специалистов → установление заработной платы → определение положенных сотруднику надбавок и льгот → ротация кадров → наставничество и адаптация → оценка деятельности сотрудников → повышение квалификации → социальные вопросы → повышение в должности → профразвитие сотрудников → увольнение.

Технологии управления персоналом в современных условиях хозяйствования подразделяются на три составляющие группы, рис. 1.

Рисунок 1 – Три группы технологий управления персоналом в современных условиях хозяйствования

Главным аспектом управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В целом, технологии управления персоналом, особенно кадровые технологии, представляют ряд действий, направленных на достижение получения информации о специалисте и определении тех навыков и качеств, которые организация хочет видеть в своем работнике. Организация получит данные о профессиональных способностях и знаниях работника. Ведь один из самых важных элементов работы управленческого звена это комплектование штата организации. Эффективность деятельности организации зависит прежде всего от службы управления персоналом, так как именно насколько опытных сотрудников они подберут, так и будут в последствии использоваться ресурсы организации. Удачным вложением для нее станет приобретение и привлечение на работу опытных сотрудников, это станет положительным моментов в деятельности кадровых служб. В настоящее время считается, что при подборе персонала, экономить не следует. Профессионалы «окупятся» в течении полугода, а ошибки при подборе, могут компании обойтись очень дорого, получится бесполезная трата ресурсов организации. То есть организации понесут в лучшем случае небольшие затраты, в худшем получат максимальный ущерб, так как им приходится работать в условиях жесткой конкуренции.

2.2. Компетентностный подход и оценка персонала на основе ключевых компетенций.

В условиях высокой конкуренции и неопределенности внешней среды возрастает роль персонала как одного из ключевых факторов успешной деятельности организации. Одновременно становятся актуальными вопросы оценки персонала. Одним из популярных подходов к оценке персонала в современных условиях являются компетентностный подход и оценка персонала на основе ключевых компетенций.

Компетентностный подход является одним из способов достижения эффективного управления деятельностью современного предприятия. При формировании компетенций важно отметить. Что их набор не является универсальным, а определяется характером деятельности предприятия – видом деятельности, стадиями жизненного цикла, целями и стратегией и так далее. В соответствии с изменением среды функционирования и развития предприятия (внешней и внутренней) компетенции должны видоизменяться. Трансформироваться и совершенствоваться. Набор компетенций для управленческого персонала будет отличаться в зависимости от звена управления – высшее, среднее, низовое[23].

В современных условиях, к сожалению нет гарантии, того что если организация принимает на работу достаточное количество опытных и профессиональных сотрудников, что персонал обеспечит высокую эффективность деятельности.

Все зависит от технологий управления персоналом, прежде всего нужно грамотно управлять сотрудниками, правильно направлять их на достижение целей организации, продумать тщательно технологию управления персоналом, производить ротацию кадров, заинтересовать работника в результатах труда, направить управленческие действия на оценку квалификации сотрудников.

Технологии управления персоналом, всегда должны быть использованы только на нормативной основе и регламентироваться документами. Использовать и разрабатывать данные технологии имеют лица которые обладают необходимой квалификацией. Для этого нужно провести оценку персонала, так как личное достоинство сотрудников организации не должно быть ущемлено, так же нельзя нарушать права работника и разглашать информацию не связанную с профессиональными обязанностями сотрудника. Все это нужно объяснять персоналу организации при найме на работу, при переводе с должности на должность.

Методы оценки персонала включают в себя следующие моменты:

- классификационные признаки;

- записи в трудовой книжке;

- грамоты, благодарности и т.д.;

- сравнительный анализ с другими сотрудниками или претендентами на вакантное место;

- рейтинг сотрудника(если сотрудник работает в организации);

- качество работы (если сотрудник работает в организации);

- отношения с коллективом.

Чтобы получить верную информацию, стоит отметить что, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Руководители организации должны использовать разные технологии управления персоналом, все зависит чем занимается та или иная организация (область производства, услуг, сервис, обучения и т.д.). Грамотное использование технологий кадровых служб создает в организации комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный и человеческий капитал. Сотрудники организации обладают необходимыми профессиональными навыками полученными не только в ходе обучения в высших учебных заведениях, но и в процессе работы и наставничества. Именно они составляют профессиональный капитал организации, управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства технологий управления персоналом.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

Если кадровики применяют методики правильно, со стороны работников увеличивается доверие к руководству, повышается мотивация. Персонал демонстрирует заинтересованность в профессиональном развитии, сотрудники начинают интересоваться карьерным ростом.

Для влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений организации. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности организации в качественных и количественных характеристиках сотрудников.

Во-вторых, в каждой организации принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.

В-третьих, в организации создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.

Соответственно, на первый план выходят мотивационные аспекты работников. Сюда следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Функцию мотивирования в управлении персоналом можно рассматривать, как фактор мобилизации ресурсов персонала даже в трудных ситуациях.

Сила механизма мотивации трудовой деятельности сотрудников в организации определяет полноту использования кадрового потенциала, а также обеспечивает высокий уровень оказываемых работы и услуг, что особенно важно в условиях жесткой конкуренции, где организации и фирмы «переманивают» профессиональных сотрудников с помощью мотивационного аспекта.

На рисунке 2 представлены интересы работников, в свете мотивационных аспектов, которые включают в себя следующее: цели организации, задачи, потребности работников, мотивы труда и конечный результат. Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность работы организации при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, смогут эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Рисунок 2 - Интересы работников в свете мотивационных аспектов

Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Эффективная эмоциональная мотивация подразумевает работу на уровне внутренне разделяемых субъективных смыслов, коррелирующих с компонентами организационной культуры. Основное звено мотивации – результат взаимодействия организационной культуры и мотивируемой стороны. Это звено игнорируется многими управленцами и исследователями. Поскольку не имеет прямого взаимодействия. Если сотрудник не является ее «носителем» или не разделяет организационных ценностей, эмоциональная мотивация может смещаться в сторону его личных интересов, однако тогда теряется суть мотива к деятельности в рамках общих целей организации[24].

На рисунке 3 дана схема протекания мотивационного процесса в организации.

Рисунок 3 - Схема протекания мотивационного процесса в организации

Представленная на рисунке схема протекания мотивационного процесса в организации является условной и упрощенной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязи потребностей, мотивов и целей человека при правильном управлении персонала, где учитываются все требования. На практике определить и структурировать составляющие мотивационный процесс элементы почти невозможно из-за уникальности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие: нормативная мотивация, предполагающая побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия (убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.); принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; стимулирующая мотивация, подразумевающая воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Таким образом, мотивационная составляющая является одним из важных элементов для эффективных технологий управления персоналом.

Следующим элементов методических аспектов технологии управления персоналом является обучение сотрудников, которое возможно в нескольких вариантах. Например, повышение квалификации (18, 72 часа), тренинги, семинары, получение высшего образования, прослушивание лекций, участие в семинарах, курсах, обмен опытом, стажировка.

Программы для краткосрочного повышения квалификации в области управления персоналом, в любых направлениях должны ставить своей целью обучения - овладение основными принципами и методами кадровой работы, навыками системного формирования и проведения эффективной кадровой политики, повышение эффективности управления. Включать должны следующие вопросы, касающихся проблемных моментов работы в организации: управление командой, кадровое делопроизводство, защита персональных данных работников организации, менеджмент персонала, современные проблемы управления персоналом, трудовые отношения и их регулирование, этика деловых отношений, организация и нормирование труда, технологии электронного документооборота, планирование карьеры, психология управления, конфликтология, оценка профессиональной компетенции, коммуникативная компетентность, я-руководитель, делегирование в управлении, руководитель и его команда, технология эффективного общения с персоналом.

Различные формы образования – очная, очно-заочная (вечерняя) и заочная (дистанционная) – дают возможность современному человеку повысить свою квалификацию. Следует помнить, что плохих образовательных форм не бывает. В настоящее время трендом сейчас становится дистанционное обучение по направлению подготовки управление персоналом.

Информационные технологии организации процессов управления персоналом интегрированы во все процессы управления персоналом. А именно в процессы:

- кадровое планирование;

- обучение, переобучение;

- аттестация и переаттестация;

- повышение квалификации;

- отбор (подбор) персонала на вакантные места;

- управление талантами (по данным психометрических тестов и программных решений);

- мотивация и стимулирование;

- документационное обеспечение управления персоналом.

Конкурентоспособность организации при этом значительно повышается. Информационные технологии организации процессов управления персоналом способствуют выявлению человеческого капитала как основной единицы, определяющей производительность труда и являющейся экономическим ресурсом[25].

Немало важную роль играют технологии коммуникации управления персоналом. Коммуникации проходят определенную специфику – это психологические аспекты персонала, информационные аспекты, юридические и организационные аспекты, «проходят сквозь» экономическую, организационную, правовую сущность. Все это показывает методику коммуникаций в управлении персоналом. Так как коммуникационная информация является связывающим звеном в технологии управления персоналом. Информационное обеспечение является одной из важнейших обеспечивающих функций, качество реализации которой определяется эффективностью функционирования управленческих решений в организации, касательно сотрудников. При обмене информацией все сотрудники проходят несколько взаимосвязанных этапов.

Сегодня управленческие коммуникации изменились до неузнаваемости. Информационные технологии в корне меняют жизнь персонала организации и их трудовую деятельность. Внедрение новых информационных технологий в управлении персонала способствует быстрой взаимосвязи, точности общения и качественно выполняемых сотрудников возложенных на него задач.

Создавая эффективную систему коммуникаций в управлении персоналом нужно провести анализ наиболее распространенных форм и видов внутри самой организации. Развитие организации на современном этапе определяется не только ее экономическими показателями, но и технологиями управления персонала, которые в свою очередь обеспечивают информационный обмен и коммуникации.

К сожалению, проблемы развития коммуникаций имеют место быть в современных организациях, так как отсутствует комплексный подход к выработке стратегии коммуникаций непосредственно в управлении персоналом и коммуникативный принцип имеет фрагментальный характер. Внутренние коммуникации в управлении персоналом представляет собой (для каждой организации свой) комплекс определенных мероприятий и налаживание всех видов коммуникаций среди персонала, как горизонтально, так и вертикально.

Ведь топ-менеджмент организации может обладать лишь десятой долей информации и соответственно, персонал будет получать не полную картину и задания и целях организации, что скажется на ее работоспособности.

Под идеальной моделью коммуникаций среди персонала организации должно подразумеваться, что решения руководства поступают в одно время и соблюдают точность пожеланий руководителей, особо приобретает это в условиях разветвленной структуры и территориально далеких филиалов и подразделений организации. Будет создаваться единый подход и единые стандарты к управлению персоналом в удаленных подразделениях. В целях построения эффективной коммуникации нужно использовать все информационные ресурсы и каналы организации. Служба управления персоналом организации должна заботиться о своевременном и регулярном информирование сотрудников о новостях организации и фирм-конкурентов, миссии организации, ее стратегии, ближайших планах и перспективах развития. Коммуникации внутри организации должны обязательно соответствовать таким критериям, как простота, ясность, точность, достоверность, что в целом призвано способствовать их эффективности и адекватному пониманию. Эффективным и действенным инструментом с точки зрения коммуникативного взаимодействия также является регулярное проведение пресс- конференций в режиме онлайн с руководством организации в формате вопрос-ответ, видеотрансляция обращений руководителя организации, важных заседаний, собраний, корпоративных торжеств, организация диалога на страницах периодических изданий, введение внутреннего сайта организации с размещением корпоративных правил, требований, другой информацией, необходимой для работы, для адаптации новых сотрудников.

Таким образом, коммуникации в управлении персоналом так же дают толчок для эффективных технологий в управлении персонала. Но при любой информации как с внешней, так и с внутренней стороны в организации происходят определенные изменения касающейся не только материального благосостояния, но и персонала.

2.3. Направления формирования и развития персональной культуры сотрудника организации

Любое изменение в организации, вызванное ожидаемыми или неожидаемыми причинами, как правило оказывает влияние на ее значительную часть или всю организацию в целом. В процессе адаптации сотрудников к изменениями в организации устанавливается относительное равновесие. Оно достигается установлением межличностных взаимодействий между сотрудниками, нахождением эффективных приемов выполнения рабочих заданий, соблюдением правил внутреннего распорядка и т.д. Когда в организации происходят перемены, организация переходит в состояние дисбаланса до того момента, пока не будет достигнута новая точка равновесия и сотрудники не скорректируют свои действия, воззрения и отношения[26].

В настоящее время, как мы видим, организации осуществляют свою деятельность в условиях постоянных изменений – технических, экономических, политических, демографических и социальных. Это открывает дополнительные возможности для поступательного развития организации, но затрагивает очень сильно и не всегда с положительной стороны персонал. Вспомнить хотя бы 90-е годы, когда технический прогресс (модернизация станков, установка компьютеров) сократила профессиональный и грамотный состав сотрудников организаций, из-за не умения обращаться с такой техникой. Возможно такая ситуация бы не сложилась, будь на тот момент в России подготовленные кадры по управлению персоналом. В силу определенных исторических причин, персонал организации проявляет сопротивление практически любым изменениям и задача менеджеров по управлению персоналом, объяснить сотрудникам поставленные задачи и для чего все это делается.

Для того чтобы преодолеть препятствия изменениям и обеспечить поддержку со стороны сотрудников организации, руководство организации должно предпринять следующие действия:

- участие в принятии решений;

- убеждение;

- переговоры;

- принуждение;

- манипуляция;

- другие формы поддержки.

Организация может перевести в другое подразделение тех сотрудников, которые категорически отказываются работать по-новому. Иногда организации прибегают ко всякого рода манипуляциям – например, подкупу лидера оппозиции, предлагая ему руководящую позицию в новой структуре организации, дополнительные полномочия и другие блага, тем самым стремясь перевести его из оппозиционеров в союзники.

Максимальное сочетание интересов организации и каждого сотрудника, информированность коллектива о предстоящих изменениях, возможность давать конструктивные предложения, открыто высказывать своё мнение относительно осуществляемых преобразований – это те средства, которые позволят перейти от импульсивных случайных изменений к постоянно и планомерно осуществляемым преобразованиям, поддерживаемым всеми членами организации. Одновременно это также позволит избежать негативных последствий стрессов, сопровождающих изменения.

В таблице 2 представлены основные направления формирования и развития персональной культуры сотрудника организации.

Для удобства многочисленные и разнородные качества сотрудников организации объединены и упорядочены в группы.

Одной из технологий управления персонала является адаптации сотрудников, т.е. приспособление ценностей и потребностей членов коллектива к требованиям предъявляемых к нему организацией в соответствии с поставленными стратегическими целями организации.

Таблица 2 - Основные направления формирования и развития персональной культуры сотрудника организации

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести: к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ; сокращению текучести кадров; экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников; возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Таким образом, на современном этапе необходимо понимание важности и значимости процесса адаптации персонала как одного из элементов системы управления персоналом[27].

Процесс адаптации проходит на психолого-социальном уровне, так как адаптация персонала в организации это так же этап в управлении персоналом. Адаптация включает в себя не только знакомство новичков с коллективом, но и на сотрудников которых не только понизили в должности, но и повысили. Адаптация включает в себя действия следующего характера: корпоративную адаптацию, социальную адаптацию, организационную адаптацию, техническую и технологическую адаптацию, профессиональную и психофизиологическую адаптацию. Адаптация содержит в себе: ознакомительный тренинг; материал для прочтения новым сотрудником истории компании (ее цели, задачи, а также организационные моменты и условия трудовой деятельности, правила техники безопасности); программу обучения (если в компании это предусмотрено); озвучивание времени испытательного срока, если он предусмотрен, и следующие действия при принятии на работу на постоянной основе. Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Залог успеха и прохождения всех трудностей на первоначальном этапе в период адаптации нового сотрудника, активная позиция самого работника. От службы управления персоналом в период адаптации зависит продумывание процесса развития человеческого потенциала на протяжении не только адаптационного периода, но и на протяжении всей его трудовой деятельности. Конечно привыкание сотрудника идет быстрее, если у него имеется четкая инструкция от кадровых служб или от менеджера по персоналу. Адаптационный период должен проходить для сотрудника в доброжелательной и непринужденной обстановке.

Целью системы адаптации в коллективе является в основном снижение издержек организации за счет факторов:

1. Быстрота ознакомления и прохождения процесса вхождения сотрудника в должность: эффективность работы в минимальные сроки и уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей сотрудника.

2. Сокращение уровня текучести кадров: новые сотрудники проходят испытательный срок, уменьшение количества сотрудников, покинувших организацию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются: быстрота усвоения информации, требуемой для эффективной работы; повышение удовлетворенности работой, рассмотрение организации с позитивного отношения к ней в целом; освоение организационной и корпоративной культуры организации, знакомство с коллегами и выстраивание системы взаимодействия; получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми организацией с выстроенной системой адаптации, являются: выстраивание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявление недостатков существующей в организации системы подбора; развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Вливание сотрудников в организацию, через корпоративную культуру влияет как на процесс управления персоналом, так и на работу организации в целом. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в четком регламентировании деятельности, в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях, например в период адаптации. Соответственно, в период адаптации сотруднику можно выбирать либо четкие инструкции для быстрого вхождения в коллектив. Либо более близкое знакомство с корпоративной культурой организации. К тому же, чем выше уровень корпоративной культуры, тем выше престиж и конкурентоспособность организации.

Корпоративная культура в системе управления персоналом должна рассматриваться как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всех его подразделения и всех работников на общие цели, поощрять инициативу персонала, обеспечивать преданность общему делу, облегчать общение.

Таким образом, период адаптации помогает сотрудникам быстрее освоиться на новом месте, выполнять эффективно и быстро свою работу, ощущать себя членом коллектива с первых дней работы, освоить деловой кодекс организации, разобраться в своей работе и в последствии приносить ощутимую пользу организации.

К современным технологиям в свете управление персоналом, можно отнести вовлеченность сотрудников в работу по достижению целей организации, так как это одна из актуальных задач современного менеджмента. Высокий уровень вовлеченности персонала значительно повысит конкурентоспособность организации. Здесь приемлемы следующие мероприятия по повышению уровня вовлеченности персонала:

1. Четкое донесение до сотрудников стратегии организации.

2. Содействие развитию организационной и корпоративной культуры организации.

3. Внедрение процесса использования игрового мышления для вовлечения персонала в решение бизнес-задач организации.

4. Награждение и мотивирование за хорошую работу.

5. Кураторство менеджера в планировании и управлении карьерой каждого сотрудника организации.

Повысить уровень инициативности можно при использовании системы кайдзен. Можно использовать также инструменты партисипативного менеджмента- вовлечение сотрудников в процесс принятия решений по управлению организацией[28].

При этом стратегия развития организации должна совпадать в совокупности со стратегией развития персонала. Одним из инструментов является вовлеченность персонала и его заинтересованность в достижение целей организации. Только высокий уровень вовлеченности персонала поможет организации быть конкурентоспособной в нестабильных условиях.

В свою очередь, методические аспекты развития технологий управления персоналом помогут организации сгенерировать процессы профессионализма сотрудников, в результате которых организация будет функционировать более эффективно и экономически стабильно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях управление человеческими ресурсами организации является необходимым и неотъемлемым звеном системы управления. Однако в практике деятельности организаций не достаточно осуществляется мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами, а именно кадровыми службами, которые ведут непосредственную работу с каждым работником. На многих предприятиях службы управления персоналом, как правило, имеют низкий профессиональный уровень, слабый организационный статус, недостаточную компетентность.

Изучение основных теоретических аспектов по управлению эффективностью персонала, разработка методики оценки профессиональных качеств работников позволяет организации самостоятельно осуществлять планирование, анализ и контроль движения кадрового персонала, эффективности его деятельности. К условиям стабильной реализации кадровой политики организации относится разработка стратегии управления человеческими ресурсами, внедрение инновационных методов управления. Причиной повышения интереса руководства организаций к стратегическому управлению персоналом является ужесточение конкуренции компаний на рынке труда.

Для выполнения поставленных задач на предприятии специалисты кадровых управлений и отделом должны обладать определенным уровнем квалификации, что позволит им профессионально осуществлять процесс управления трудовыми кадрами, вести методическую и информационную деятельность, а также выступать в роли координаторов, то есть центрами по управлению человеческими ресурсами. Кадровые управления должны быть тесным образом взаимосвязаны со всеми службами, которые непосредственно соприкасаются с членами трудового коллектива в повседневной деятельности, а именно: с отделами бухгалтерии, которые осуществляют расчетные операции по начислению и выплате заработной платы работникам; с отделами, обеспечивающими контроль охраны труда и техники безопасности; медицинскими пунктами; юридическими социально-психологическими отделами.

Такой организационный аспект и наличие взаимосвязанных служб коммерческих предприятий требует развития методов управления не только кадровым составом, но и структурными подразделениями в отдельности. Исследование зарубежной практики управления трудовыми ресурсами свидетельствует о наличии прогрессивных форм и методов управления, которые необходимо внедрять на российских предприятиях. К таким формам относится, например, применение автоматизированных базовых программ по системам контроля и управления кадровым составом, а адаптационных технологий, различных тренингов и тестовых программ. Внедрение прогрессивных форм и методов управления трудовым коллективом требует новых подходов к его механизму, разработки мероприятий, направленных на повышение роли человеческого фактора в хозяйственной деятельности организаций, повышение качества кадровой политики, изучение прогрессивных методов регулирования трудовых ресурсов и эффективного их использования.

Обеспечивая организацию подбором профессиональных сотрудников, кадровая служба формирует один из элементов ее функционирования, поскольку наличие трудовых кадров служит важной гарантией эффективности деятельности организации.

На этапе создания организации в рамках бизнес-плана необходимо правильно спланировать организационную структуру управления кадровым составом, определить рациональную потребность в кадровом составе. При этом необходимо создать организационную культуру, которая представляет собой интегральную управленческую характеристику организации, определение ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов хозяйственной деятельности.

Современный механизм управления трудовым коллективом организации должен быть направлен на создание, результативное применение и распространение знаний на основе развития профессиональных компетенций сотрудников, повышения их производительности труда, рационального распределения их усилий между различными направлениями деятельности и обеспечения приверженности организации. Система формирования и развития кадрового потенциала должна быть ориентирована не только на повышение профессиональной квалификации работников, но и на развитие профессиональных рыночных компетенций всех сотрудников, обеспечивающих потребность в таких специалистах.

Возникающие проблемы управления персоналом организаций на современном этапе могут решаться только на основе стратегического, но и системного их видения, посредством развития программ развития кадрового потенциала, интегрирующих в себе различные направления кадровой, инновационной, социальной стратегии и политики, подкрепленные соответствующим финансовым обеспечением и организационно-управленческими механизмами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеева И.Л Управление инновационным развитием высших учебных заведений в условиях глобализации системы образования // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2014. № 5-1. С. 385-392.

2. Асланов, М.А. Современные кадровые технологии в органах государственной власти // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». 2014. №3.

3. Афонин, Ю.А., Жабин, А.П. Социальный менеджмент:.Учебник. - М., 2014. - 320с.

4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. / Изд. 2-е, перераб., доп/ – М.: Изд-во РАГС, 2009.- 467с.

5. Балашов А.П. Организационная культура. Уче.пос. М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. 280 с.

6. Белоглазов Е.И., Беджанян А.А. Необходимость управления сопротивлением персонала в условиях происходящих организационных изменений в компании.// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2016. - №3(24).- С.67-69

7. Березина, Е.Н. Готов учиться и лечиться / Е.Н. Березина // Российская газета – Федеральный выпуск. – 2016. – 24 октября.

8. Боброва Е.А. Методика планирования управления затратами предприятий /Е.А. Боброва //Вестник ОрелГИЭТ -2014. -№3(29). -С. 75- 79.

9. Болотова А.К., Захарова А.К. Личностный потенциал и временные перспективы как предикторы кадрового менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – № 3. – С.117-122.

10. Брыксина, В. Как реагирует рынок труда/ В. Брыксина // Служба кадров и персонал. – 2015. - № 4.. С..3-7

11. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление / И.А. Василенко. – М.: Юрайт, 2015. – 494 с.

12. Виханский, О.С. Менеджмент. Учебник для магистров / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – М.: Инфра-М, 2015. – 288 с.

13. Войлокова Е.Е., Гаврилова М.Л. Концепции профессиональных ролей современного НR-менеджера// Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 2. – С.120-126.

14. Глазунова, Н.И. Система государственного и муниципального управления: учебник / Н.И. Глазунова. – М.: Проспект, 2014. – 630 с.

15. Грошев И.В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент, по экономическим специальностям / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 535 с

16. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. Особенности эмоциональной мотивации в рамках организационной культуры эмоционального менеджмента организации.// Менеджмент в России и за рубежом.- 2016.- № 5.- С.127-133

17. Дрыгина, М.В. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых отношений, способствующее социализации работников в организации / М.В. Дрыгина // Российский экономический интернет-журнал. – 2012. – № 1. – С. 58-70.

18. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб.пос. M.: ИНФРА-М, 2015. 352с.

19. Кабанов В.Н., Яковлев С.П., Волкова Н.В. Сбалансированная мотивация персонала в условиях конкурентного рынка// Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – № 3. – С. 102-110.

20. Кибанов, А.Я. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие. Серия: Управление персоналом: теория и практика. Изд-во: Проспект, 2014.- 212с.

21. Кибанов, А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник - M.: РИОР, 2007.- 288с.

22. Клевец Н.И., Османова З.О. Оценка уровня компетенций персонала предприятия.// Менеджмент в России и за рубежом.- 2017.- № 1.- С.96-102

23. Ковалева И.Г., Лысенко Е.В. Талант-менеджмент как новое направление в области управления человеческими ресурсами// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – №3. – С.5-9.

24. Коновалова В.Г. Вовлеченность персонала: за и против// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – №2. – С.14-20.

25. Лифшиц А.С. Управленческие решения М.:КноРус, 2015. [Электронный ресурс] URL: http://e.lanbook.com

26. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие - M.: КНОРУС, 2007.- 232с.

27. Лукичёва Л.И. Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации": Учебник / /Л.И. Лукичёва, Д.Н. Егорычев; под ред. Ю.П. Анискина. M.: Омега-Л, 2010.384с.

28. Масалова Ю.А. Вовлеченность как характеристика качества человеческих ресурсов организации// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – №6. – С.15-19.

29. Мелихов, Ю.Е., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие - M.: Дашков и К, 2009. - 344с.

30. Никулина О.В., Онищенко К.С. Инновационные методы и инструменты управления системой подбора персонала в международной компании// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – №6. – С.47-53.

31. Райзберг, Б.А., Лозовский, Л.Ш., Стародубцева, Е.Б. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011

32. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент. 1998. № 7. М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма». с. 67-77; Родин, О.А. Развитие организационной культуры как индикатор и катализатор социально- экономических реформ в России. [Электронный ресурс] URL:http://ecsocman.hse.ru/data/998/664/1219/005.RODIN_new.pdf

33. Рудакова, О.В. Новые аспекты конкуренции в условиях глобализации мировой экономики / О.В. Рудакова, В.П. Бардовский, Е.В. Потапова // Вестник ОрелГИЭТ. – 2011. - №1(15). – С. 74-79.

34. Свистунов В.М. Стратегически ориентированное развитие персонала организации.//Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России.-2016.-№5(26).- С.18-22

35. Смирнова Е.С., Веретехина С.В. Информационные технологии организации процессов управления персоналом.//Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2016. - №3(24).- С.63-66

36. Соболь О.В.,Морозова А.И.Использование социальных сетей для подбора персонала в современных организациях// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – №5. – С.60-65.

37. Современные технологии менеджмента: Учебник / под ред. В.И. Королева. M.: Магистр, 2012. 640с.

38. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2015. 456 с.

39. Стукалов С. А. Инновационные технологии в управлении персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 34. – С. 234–239. – URL: http://e-koncept.ru/2016/56769.htm.

40. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 560с.

41. Управление персоналом: технологии кадровой работы:Учебно-методическое пособие / под общ. ред.О.Г. Селивоненко Орел.: Изд-во: РАНХиГС, 2012. – 150с.

42. Управление персоналом/ Под.ред. А.А.Литвинюка. M.: Юрайт, 2012. 434с.

43. Управление социальным развитием организации: Хрестоматия для студентов направления подготовки «Управление персоналом» / Сост. М.Г. Масилова. – Владивосток: ВГУЭС, 2010. – с.112.– С. 19-24.

44. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник М.КНОРУС, 2013. 432 с.

45. Худякова Т.С., Ливак Н.С. Повышение эффективности процесса вовлеченности персонала в систему управления организацией в условиях кризиса.// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2016. - №4(25).- С.44-48

46. Цапенко, И.П.Человеческие ресурсы в сфере науки и технологий: состояние и эффективность использования/ И.П. Цапенко //Мировая экономика и международные отношения. – 2014. – С. 43-15

47. Чуланова О.Л., Вишнякова т.С. Краудсорсинг, краудрекрутинг и краудфандинг как инструменты системы подбора персонала в организации// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2016. – №1. – С.61-73.

48. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Ребров А.В. Человеческие ресурсы российских бизнес-организаций. Проблемы формирования и управления. Монография. М.: ИНФРА-М, 2016. 192 с.

  1. Стукалов С. А. Инновационные технологии в управлении персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт».– 2016. – Т. 34. – С. 234–239.

    – URL: http://e-koncept.ru/2016/56769.htm.

  2. Богатырева, О.Н., Бармина, Е.Ю. Кадровые технологии в системе управления персоналом: Учебное пособие. Санкт-Петербург 2013 г. – 47 с.

  3. Философский словарь / А.И. Абрамов и др. / под ред. И.Т. Фролова. – М.: Республика, 2014. – 719 с.

  4. Райзберг, Б.А., Лозовский, Л.Ш., Стародубцева, Е.Б. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015.

  5. Джери, Д., Джери Дж. Большой толковый социологический словарь COLLINS. В 2 томах: Пер. с англ. Н.Н. Марчук. М.: Вече, АСТ: 2014.

  6. Технологии [Электронный ресурс]. Режим доступа http://www.baget1.ru/Technology/Technology.php

  7. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка. М.: Оникс, 2010. – 736 с.

  8. Виханский, О.С. Менеджмент. Учебник для магистров / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – М.: Инфра-М, 2015. – 288 с.

  9. Управление персоналом: технологии кадровой работы:Учебно-методическое пособие / под общ. ред.О.Г. Селивоненко – Орел.: Изд-во: РАНХиГС, 2012. – 150с.

  10. Мелихов, Ю.Е., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие - M.: Дашков и К, 2009. - 344с.

  11. Управление персоналом: технологии кадровой работы:Учебно-методическое пособие / под общ. ред.О.Г. Селивоненко – Орел.: Изд-во: РАНХиГС, 2012. – 150с.

  12. Кибанов, А.Я. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно- практическое пособие. Серия: Управление персоналом: теория и практика. Изд-во: Проспект, 2014.- 212с.

  13. Магура, М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. – 2001г.- №11. – С. 30-35.

  14. Магура, М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. – 2001г.- №11. – С. 30-35.

  15. Асланов, М.А. Современные кадровые технологии в органах государственной власти // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». 2014. №3.

  16. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. / Изд. 2-е, перераб., доп/ – М.: Изд-во РАГС, 2009. - 467с.

  17. Кибанов, А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник - M.: РИОР, 2007. - 288 с.

  18. Управление персоналом: технологии кадровой работы:Учебно-методическое пособие / под общ. ред.О.Г. Селивоненко – Орел.: Изд-во: РАНХиГС, 2012. – 150с.

  19. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие - M.: КНОРУС, 2007.- 232с.

  20. Аншуков И. Саморазвивающаяся компания всегда успешнее решает вопрос развития через поиск новых форм работы с персоналом // Управление персоналом. - 2017. -№ 2 (414).- С. 3-10.

  21. Кузнецова Н.В., Кочева Е.В. Методический подход к оценке человеческого развития в условиях глобализации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - № 6. - С. 100-114

  22. Лукьянова Т.В. Управление персоналом в условиях кризиса: принципы и технологии.//Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2016. - №5(26). - С. 5-8

  23. Клевец Н.И., Османова З.О. Оценка уровня компетенций персонала предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - № 1.- С. 96-102.

  24. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. Особенности эмоциональной мотивации в рамках организационной культуры эмоционального менеджмента организации // Менеджмент в России и за рубежом.- 2016.- № 5.- С. 127-133.

  25. Смирнова Е.С., Веретехина С.В. Информационные технологии организации процессов управления персоналом.//Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2016. - №3(24).- С.63-66

  26. Свистунов В.М. Стратегически ориентированное развитие персонала организации.//Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России.- 2016.-№5(26).- С.18-22

  27. Белоглазов Е.И., Беджанян А.А. Необходимость управления сопротивлением персонала в условиях происходящих организационных изменений в компании.// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2016. - №3(24).- С. 67-69.

  28. Худякова Т.С., Ливак Н.С. Повышение эффективности процесса вовлеченности персонала в систему управления организацией в условиях кризиса.// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2016. - №4(25).- С.44-48