Менеджмент человеческих ресурсов (Общие понятия менеджмента человеческих ресурсов)

Содержание:

Введение

Актуальность данной темы, обуславливается тем, что с современных позиций рыночного развития особое место занимают человеческие ресурсы в эволюционной схеме современного менеджмента. Сравнивать положения человеческих отношений и человеческих ресурсов, можно бесконечно.

В данной работе детально рассмотрено содержание основных постулатов человеческих ресурсов, включая: отношение к человеческому фактору как источнику доходов предприятия; создание условий для развития каждого сотрудника; интеграция кадровой политики предприятия в общую политику предприятия и в социально-экономическую политику, принятую в обществе; повышений квалификации и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников; развитие социального партнерства через демократизацию управления; повышение качества трудовой жизни за счет обогащение содержания трудовой деятельности. Показана перспективность использования указанных постулатов при формировании и развитии стратегий современного бизнеса.

Цель работы – изучить менеджмент человеческих ресурсов.

Задачи работы –

1. Рассмотреть общие понятия менеджмента человеческих ресурсов
2. Показать менеджмент человеческих ресурсов на компании

Объект работы – менеджмент

Субъект работы – человеческие ресурсы, сотрудники

Глава 1

Общие понятия менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Развитие современного менеджмента

Непрерывный рост динамичности рыночных состояний постоянно требует поиска все более совершенных инструментов стратегического развития бизнеса. В качестве базовой основы для формирования инструментов стратегического развития бизнеса, без сомнений, могут служить научные положения школ современного менеджмента. Исследованию положений школ современного менеджмента посвящено достаточно большое количество научных работ. В их числе труды Виханского О.С., Наумова А.И., Дафта Р, Друкера П., Дункана У, Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф., Кравченко А.И., Минцберга Г., Альстрэнда Б., Лэмпела Д. , Сергеева А.М., Ивановой И.А., Тебекина А.В, Файоля А.и др.

Одно из центральных мест в эволюционном развитии научных школ современного менеджмента занимает школа менеджмента человеческих ресурсов. Школа менеджмента человеческих ресурсов с 1960-х гг. (Дж. Дуглас, С.Клейн, Ч. Миллс, Д. Хант, Э. Штейн и др.) Школа количественного подхода с 1950-х гг. (К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, А. Маслоу и др.) Эмпирическая школа 1930—1950 гг. (П. Друкер, Р. Дэвис, Д. Миллер, Л. Ньюмен и др.) Школа поведенческих наук 1930—1950 гг. (К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, А. Маслоу и др.) Школа человеческих отношений 1930-1950 гг. (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо и др.) Административная (классическая) школа научного менеджмента 1920-1950 гг. (А. Гастев, А. Гинсбург, Д. Муни, А. Слоун, Л. Урвик, А. Файоль и др.) Школа научного менеджмента 1885-1920 гг. (М. Вебер, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилберт, Г. Грант, О.А. Ерманский, Ф. Тейлор Г. Форд, Г. Эмерсон и др.)

Школа менеджмента человеческих ресурсов сформировалась в 1960-е годы. Яркими представителями этой школы являются Дж. Дуглас, С. Клейн, Ч. Миллс, Д. Хант, Э. Штейн и др.

Принято считать, что отправной точкой формирования положений школы менеджмента человеческих ресурсов явилась статья американского социолога Ч. Миллса, в которой модели «человеческих отношений» противопоставлялась модель «человеческих ресурсов»

1.2 Создание человеческих ресурсов

Необходимо отметить, что в 1960-е экономическая активность в мире после пика развития в рамках IV технологического уклада шла на спад. В этих условиях стала еще более отчетливо выделяться роль хороших кадров в эффективном развитии предприятия (организации). Надо сказать, что с учетом динамики больших 50-летних циклов экономической активности Н.Д. Кондратьева события в бизнесе в текущих 2010-х годах, когда завершается эпоха V технологического уклада, очень похожи по своей динамике с событиями 1960-х годов. Это придает дополнительную актуальность к исследованию положений школы менеджмента человеческих ресурсов.

Исследователи, стоявшие у истоков создания школы менеджмента человеческих ресурсов, установили, что в условиях объективного макроэкономического спада 1960-х годов эффективность функционирования предприятий определяется умением привлекать и удерживать отличных сотрудников. Таким образом, отличительным постулатом школа менеджмента человеческих ресурсов является то, что труд как производственный фактор является не только статьей расходов, но и важнейшей статьей доходов.

Человеческий ресурс как основной источник создания добавочной стоимости рассматривается предприятием как стратегический фактор, который является жизненно важным условием выживания в сложных и нестабильных рыночных условиях, характерных для периода глобального макроэкономического спада. «Менеджмент человеческих ресурсов», как правило, трактуется как мобилизация трудового потенциала сотрудников посредством активной работы менеджеров организации (предприятия). В целом к основным постулатам школы менеджмента человеческих ресурсов относятся:

- отношение к человеческому фактору как источнику доходов предприятия;

- создание условий для развития каждого сотрудника;

- интеграция кадровой политики предприятия в общую политику предприятия и в социальноэкономическую политику, принятую в обществе;

- развитие социального партнерства через демократизацию управления; - повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания трудовой деятельности.

1.3 Требование от сотрудников, идея человеческих ресурсов

Отношение менеджмента предприятия к человеческому фактору как источнику доходов предприятия стимулирует наращивание человеческого капитала в нем. Создание условий для развития каждого сотрудника необходимо для того, чтобы он мог внести более весомый личный вклад в дело развития предприятия. Интеграция кадровой политики предприятия не только в общую политику предприятия, но и в социально-экономическую политику, принятую в обществе, позволяет менеджменту предприятия не только принять на работу необходимых специалистов, но и удержать их. Повышение квалификации и профессиональная подготовка компетентных сотрудников, а также профессиональная переподготовка заинтересованных сотрудников нацелены на то, что эти сотрудники смогут эффективно и результативно реализовать цели, стоящие перед предприятием (организацией). Школа менеджмента человеческих ресурсов, рассматривая сотрудников как наиболее ценные активы предприятия, формирующие человеческий капитал предприятия, исходит из того, что рост мотивации и стимулирования сотрудников к труду позволяет перенести центр тяжести с аспектов контроля деятельности сотрудников на аспекты самоконтроля заинтересованных сотрудников. Это становится возможным благодаря максимальному сближению производственных целей сотрудников и организации в целом.

Требование от сотрудника активной позиции в модели человеческих ресурсов находит свое отражение в формировании требований к политике предприятия и структуре организации его деятельности. Политика предприятия в области организации труда должна обеспечивать создание благоприятных условий работы для сотрудников, что приводит к соответствующим структурным изменениям. Таким образом, политика предприятия в области управления персоналом должна обеспечивать условия для проявления сотрудниками личной инициативы в интересах развития организации. В целом основополагающей идеей школы менеджмента человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности и эффективности капиталовложений:

- в привлечение в организацию квалифицированного, перспективного персонала; - в создание условий для выявления способностей, заложенных в каждом из сотрудников;

- в поддержание высокой трудоспособности персонала;

- в обучение, повышение квалификации и профессиональную переподготовку перспективного персонала; - и т.д.

Именно в рамках школы менеджмента человеческих ресурсов получила развитие «теория человеческого капитала». Основные характеристики, развивающие современную теорию человеческого капитала, приведены в

Глава 2

Менеджмент человеческих ресурсов на примере компании «Coca-Cola»

2.1 Управление деятельностью

Компания «Coca-Cola» является одним из самых успешных многонациональных предприятий. Филиалы «Coca-Cola» находятся почти в 200 странах, и около 80 % дохода компания получает от своей деятельности за пределами США.

В результате чего «Coca-Cola» воспринимается как наиболее типичная международная корпорация. Однако «Coca-Cola» предпочитает думать о себе как о «многонациональной» компании, чье главное представительство просто оказалось в Атланте, которое представляет марку «Coca-Cola» с «местным лицом» в каждой стране, в которой она делает бизнес. Стратегия компании лучше всего отражена во фразе «Думай в международных масштабах, действуй на местном уровне», которая фиксирует суть иностранной ментальности «Coca-Cola». Основной идеей в «Coca- Cola» является предоставление своим предприятиям свободы вести дела таким образом, чтобы соответствовать рынку, в котором они конкурируют. В то же самое время компания старается учредить общий настрой среди своих работников.

«Coca-Cola» управляет своей международной деятельностью с помощью 25 подразделений, которые организованы в шесть региональных групп: Северная Америка, Европейский союз, Тихоокеанская группа, Северо-Западная Европа, Ближний Восток, Африка и Латинская Америка. Корпоративное управление человеческими ресурсами (УЧР) является связующим элементом, который объединяет эти разнообразные подразделения и группы вместе в компанию «Coca-Cola». Корпоративное УЧР достигает это двумя основными способами: во-первых, пропагандируя общий принцип по отношению к

человеческим ресурсам внутри компании и, во-вторых, развивая группу руководителей среднего звена, мыслящих в международных масштабах, до позиции высшего руководства в будущем.

2.2 Семинары и иностранный персонал УЧР

Группа корпоративного УЧР видит свою миссию в развитии и предоставлении основной стратегии, вокруг которой местные предприятия могут развивать свои собственные принципы. Например, чем иметь общую политику по начислению заработной платы для всех подразделений компании, «Coca-Cola» имеет общий принцип по заработной плате — со всеми компенсациями общий пакет должен конкурировать с лучшими компаниями на местном рынке. Два раза в год группа корпоративного УЧР проводит двухнедельные ориентационные семинары для персонала всех 25 подразделений, занимающихся человеческими ресурсами. На этих семинарах обобщают стратегию компании по УЧР и говорят о том, как местные предприятия могут использовать эту стратегию в программах по человеческим ресурсам в своих регионах. «Coca-Cola» считает этот обмен информацией одним из самых больших достижений, ради чего и стоит собирать профессионалов по УЧР вместе. Например, методы, которые были разработаны в Бразилии для решения специфичной проблемы по УЧР, могут быть также полезны в Австралии.

Семинары предоставляют возможность для профессионалов по УЧР общаться и узнавать новое друг у друга, что содействует быстрому переносу инновационных и ценных методов по УЧР из региона в регион.

По мере возможности «Coca-Cola» старается принимать на работу в своих филиалах местный персонал. Один из руководителей компании заявил: «Мы стараемся иметь ограниченное число иностранцев, так как обычно местные люди лучше приспособлены для ведения бизнеса в местных условиях».

Однако существует необходимость нанимать иностранный персонал по двум основным причинам. Во-первых, заполнить потребность в специфических навыках, которые могут не существовать в определенной зоне. Например, когда «Coca-Cola» начала развиваться в Западной Европе, она вынуждена была вызвать эмигранта из Чикаго, у которого были польские корни, для выполнения обязанностей финансового менеджера. Второй причиной для использования эмигрантов является улучшение навыков работы местных работников. «Coca-Cola» уверена в том, что перед тем как любой человек заступит на должность старшего менеджера (senior manager), у него должен появиться международный опыт.

Группа корпоративного УЧР имеет около 500 высококлассных менеджеров, которые вовлечены в так называемую глобальную сервисную программу. «Coca-Cola» характеризует этих руководителей как людей, которые владеют знаниями в своей собственной сфере и знаниями о компании и которые могут выполнять две вещи в международных филиалах — создавать добавленную стоимость благодаря тому опыту, который они привозят с собой и увеличить свой вклад в компанию, имея зарубежный опыт. Из 500 участников программы около 200 выезжают в другие страны каждый год. Чтобы облегчить затраты по переводу для таких работников, «Coca-Cola» предоставляет им в своей международной сервисной программе американский пакет компенсаций. Им платят по американским стандартам, а не по стандартам той страны, в которой они находятся. Таким образом, менеджер из Индии, который сейчас работает в Англии, будет получать зарплату по американским критериям, а не по индийским или английским. Одной из целей этой программы является создание кадрового состава международно ориентированных менеджеров высокого уровня, из которых будут черпаться будущие старшие менеджеры (senior managers).

Заключение

Таким образом, положения школы менеджмента человеческих ресурсов, закономерно развивающих положения школы человеческих ресурсов, могут служить базовой основой для развития стратегий современного бизнеса, в которой все большее значение играет использование положений теории человеческого капитала.

Также стоит подметить идею памяти стратегического менеджмента человеческих ресурсов, поскольку умение стратегически управлять человеческими ресурсами — это составная часть концепции стратегического менеджмента МСП. Эта тема привлекает внимание исследователей, хотя очень часто разнообразные роли менеджмента человеческих ресурсов в организациях попросту игнорируются учеными. Для основной концепции стратегического менеджмента человеческих ресурсов характерно то, что она придает большое значение, во-первых, критической роли высшего звена руководства организаций, а во-вторых, — роли политики и планирования в области стратегических человеческих ресурсов . Одно из ключевых различий между традиционными концепциями управления человеческими ресурсами и SHRM заключается в степени интегрированное (связанности) управления человеческими ресурсами в процессы принятия стратегических решений, которые, в свою очередь, направлены на достижение соответствия организации ее окружающей среде . С позиции бизнеса SHRM определяется как «совокупность решений и действий, касающихся управления персоналом на всех уровнях бизнеса, направленного на создание и поддержание конкурентного преимущества» , Группа специалистов разработала следующее определение стратегического менеджмента человеческих ресурсов: это набор методов, обеспечивающих вмешательство в бизнес в целях повышения эффективности его действия. Таким образом, SHRM представляет собой подход к принятию решений, связанных с вмешательством в деятельность организации, касающихся ее персонала, это существенно важный компонент бизнес-стратегий организации . В таком контексте SHRM имеет непосредственное отношение к управлению человеческими ресурсами и стратегическому менеджменту и касается общего направления движения организации, желающей преуспеть в достижении поставленных целей через своих людей. В рамках SHRM работники организации рассматриваются как ее стратегический ресурс. Считается, что первым концепцию SHRM разработали Fomburn и его коллеги ; они выделили три ключевых элемента, необходимых для эффективной работы компаний: миссия и стратегия, организационная структура и менеджмент человеческих ресурсов. По мнению Henry и Pettigrew (1986), одно из назначений SHRM — приведение политики и всей деятельности в области управления человеческими ресурсами в соответствие с четко обозначенными бизнес-стратегиями. В результате новая парадигма стратегического менеджмента рассматривает человеческие ресурсы как определяющей элемент реализации стратегии.

Список литературы

1. Виханский О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд., стер. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2010. 576 с.

2. Дафт Р. Организационная теория и дизайн. / Ричард Дафт. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2013. 640 с.

3. Друкер, Питер Ф. Классические работы по менеджменту / Друкер Питер Ф. - М.: Альпина Паблишер, 2017. 724 c.

4. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. / Дж.У. Дункан - М.: Дело, 1996. 272с.

5. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. 3-е изд. - М.: Вильямс, 2012. 672 с.

6. Кравченко А.И. История менеджмента. / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект, 2009. 564 c.

7. Минцберг Г. Школы стратегий: стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента. / Г. Минцберг, Б. Альстрэнд, Д. Лэмпел. - М.: Альпина Паблишер, 2013. 330 с.

8. Сергеев А.М. Теория менеджмента / А. М. Сергеев, И. А. Иванова. - М.: Академия, 2013. 320 с.

9. Тебекин А.В. Теория менеджмента: учебник. /А.В. Тебекин – М.: Кнорус, 2016. 696с.

10. Файоль А. Общее и промышленное управление. / А. Файоль. - М.: Контроллинг, 1992. 111 с.