Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Профессионально-значимые качества личности менеджеров)

Содержание:

Введение

Интерес к особенностям эффективного руководства всегда был одним из главных тем исследований в различных научных областях. Но только Ф.Тейлор сделал это исследование целенаправленным и систематическим.

Современная психология менеджмента рассматривает этот вопрос с разных сторон, в том числе и со стороны различия эффективности руководства женщиной-менеджером и мужчиной-менеджером.

Так, глубоко изучается роль женщины в обществе, эффективность ее управления, как лидера, способы прохождения карьерной лестницы, присущие ей стили руководства [9, с. 21]. Но, к сожалению, сегодня остался вопрос о выборе руководителя в зависимости от пола. По-прежнему предпочтение на руководящие должности дают мужчинам. Хотя, уже доказано, что эффективность руководства женщиной неоспоримо. С одной стороны они более целенаправленные, лояльные и ответственные. С другой стороны, они женственны, хозяйственные и не малое место в их жизни занимает семья. Поэтому, часто руководство отдают мужчинам, даже во вред развитию предприятия.

Проблема лидерства и на Западе, и у нас приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется, «возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человека»².

Лидерство – это ведущее положение в области неформальных отношений, которые проявляются в группе при взаимодействии людей. Группа людей может иметь формальную и неформальную структуру. Поэтому в практике управления используют приёмы формального и неформального менеджмента. Искусство менеджера заключается в сочетании формального и неформального менеджмента. Для того чтобы занять лидирующее положение в группе необходимо, чтобы качества лидера соответствовали ценностям группы. Неправильно отождествлять понятия лидера и менеджера, так как они совпадают далеко не во всех аспектах. Выделяются три группы теорий лидерства: теории лидерских качеств, поведенческие теории, ситуативные теории. Изучая лидерство, необходимо обратить внимание на разновидности проявления лидерства и на роли, которые может играть лидер в коллективе.

Это и объясняет актуальность изучаемого нами вопроса.

Цель нашего исследования: изучить особенности личности менеджера, а так же изучение лидерства и особенности проявления в деятельности предприятия.

Задачи исследования:

ознакомится с соответствующей литературой по выбранной теме исследования;
установить степень разработанности исследуемой проблемы;
изучить психологический опыт исследования, имеющийся в психологической практике по теме исследования;
проанализировать основные школы лидерства в менеджменте социально-культурной деятельности;
выявить технологии в формировании лидера в современном менеджменте в социально-культурной деятельности.

Объект исследования: личностные черты менеджеров.

Предмет исследования: особенности личностных черт профессионально успешных менеджеров.

В исследовательской работе были использованы следующие методы: теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования, метод наблюдения.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: стали работы в этой области, как в зарубежной (Д. Геррод, Э. Игли, Т. Лоусон, Д. Майерс, М. Х. Мескон, Дж. Роузнер и др.), так и в отечественной (Т. В. Бендас, Е. П. Ильин, И. П. Литвинов, Л. Л. Рыбцова, А. Е. Чирикова и др.) психологии [9, с. 29].

Практическая значимость исследования. Материалы работы окажутся полезными для кадровой политики любого предприятия.

Структура работы определялась задачами и логикой исследования. Работа включает: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические подходы исследования современного менеджера

1.1. Профессионально-значимые качества личности менеджеров

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;

2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Для определения значимых качеств управленческой деятельности менеджера на современном этапе развития нашего общества, необходимо рассмотреть наиболее обобщенные и устойчивые характеристики этой деятельности, которые обеспечивают положительные и результативные показатели руководства. Следует отметить, что на данные характеристики влияют многие факторы, такие как:

Характер.
Структура личности.
Направленность личности.
Имеющийся рабочий опыт.
Личностные способности.
Условий трудовой деятельности.

Многогранность управленческой деятельности в современной психологии рассматривается на несколько уровнях:

Уровень поставленных задач.
Уровень поведения менеджера.
Уровень личностных свойств менеджера.

Выделяют основные профессиональные качества менеджера:

1. Организаторские (способность менеджера планировать рабочее время, умение работы и подбор кадров, контроль). К данным качествам относят:

- - Психологическая избирательность.
  - Критичность и самокритичность.
  - Психологический контакт.
  - Требовательность.
  - Организаторские способности.
  - Положительная и активная энергетика [11 с. 13].
  - Целеустремленность.
  - Гибкость.
  - Работоспособность.
  - Настойчивость.
  - Самостоятельность.
  - Дисциплинированность.
  - Инициативность [11 с. 15].

2. Интеллектуальные (основа развития менеджера как специалиста и как компетентного руководителя).

3. Коммуникативные (качества, которые показывают умение менеджера работать с персоналом, руководством и т.д.). К данным качествам относят:

способность к кооперации и групповой работе;
поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;
социальная компетентность при реализации своих целей;
субординация;
служебно-товарищеские отношения;
умение дружить;
умение устанавливать деловые контакты;
умение располагать к себе людей;
хорошие манеры [9 с. 15].

4. Мотивационно-волевые качества (личностные качества менеджера необходимые для успешного руководства):

стремление к успеху;
осторожность;
добросовестность;
внимание;
порядочность;
честность;
точность;
признание со стороны окружающих;
самоопределение;
свобода;
самоопределение;
открытость;
социальная компетентность;
компетентность;
разговорчивость;
общительность;
готовность к обсуждению;
сила убеждения;
обаяние;
дружественное отношение к организации;
уверенная манера держать себя [12 с. 11].

5. Стрессоустойчивость (способность менеджера противостоять отрицательным эмоциям, которые вызывают высокую психическую напряженность)

В работах современных психологов можно найти еще такие качества, которые необходимы для успешной работы менеджера. К ним относят умение предвидеть, просчитать варианты решений выходов из сложившихся рабочих ситуаций. Особое внимание обращается на предпринимательские качества менеджера, относя их к необходимым качествам, а так же умение разумного риска.

1.2.Особенности управления компанией менеджером мужчиной и менеджером женщиной

Современный профессиональный менеджер должен обладать необходимыми психологическими качествами, такими как коммуникабельность и жизнестойкость, а так же пользоваться неоспоримым авторитетом среди сотрудников.

Так сложилось исторически, что издавна считалось, что менеджером (руководителем) может быть только мужчина. Ему приписывались качества силы и воли, которые якобы не принадлежали женщинам. То есть с точки зрения, что женщина – это слабый пол человечества.

В основу этого можно положить отношение к женщине, еще с Древнего Рима. Когда она не имела права голоса и рассматривалась только с позиции продолжительности рода. Проходили годы, но отношение к женщине не менялось и только Революция (1917 года), благодаря настойчивому влиянию К. Цепкин, уравняло положение женщины и мужчины. Женщина получила права, которые уже не ограничивали ее положение только работой по дому, а дали возможность учувствовать в жизни общества, получать образование [21, с. 13].

Разделение труда между полами резко уменьшилось, а взаимоотношения мужчин и женщин в семье и на производстве стали в принципе равноправными. Хотя и предвзятое отношение к женщине как руководителя все еще присутствует. Особенно это прослеживается во время ошибок в руководстве. Если мужчине они прощаются, или он получает только выговор. То к женщине руководителю разбирательства принимают более радикальный характер, который может закончиться даже ее увольнением. Требования к руководству мужчины более мягкие, чем к женскому.

Хотя признание женского руководства уже имеет положительные тенденции.

Эти необратимые и, в целом, положительные сдвиги вызывают перемены в культурных стереотипах маскулинности-феминности, которые стали сегодня менее отчетливыми и полярными [22, с. 18].

Изучение управленческой деятельности современных предприятий особое внимание уделяется разным подходам руководителей к управлением коллективом и отдельно взятой личностью. Интересны исследования со стороны изучения гендерного аспекта руководства. Было отмечено, что управление коллективом принципиально отличается между руководителем женщиной и мужчиной.

Особенно это наблюдается при изучении деловых и психологических качеств женщины и мужчины [21, с. 23]. Были сделаны следующие выводы в различии руководства:

Мужчины большей частью в трудовой деятельности основываются на решении возникших проблем и построении собственной карьеры.
Женщина в основу своей трудовой деятельности ставит свою социальную защищенность, карьера же воспринимается ей, как одна из возможностей самореализации [22, с. 16].

В основу руководства первые ступени занимают такие психологические качества у мужчин-менеджеров, как:

иерархическая власть,
соревновательность,
контроль со стороны лидера,
аналитическое решение задач [22, с. 17].

Для женщин-менеджеров присущи такие качества, как:

готовность к сотрудничеству,
демократичность,
отзывчивость,
коллегиальное принятие решений,
интуиция,
эмпатия,
организация сотрудничества менеджеров и подчиненных,
рациональность [22, с. 18].

В женском руководстве особое внимание занимает отношение в коллективе работников, сфера межличностных отношений, морально-психологический климат в коллективе. Добиться успеха в карьерном росте женщинам чаще всего помогает их природная терпеливость, взвешенный и детальный подход к решению возникших проблем. Так же не малую роль играют и внешние данные, которые часто используют женщины-менеджеры при своей работе. В тоже время считается, что помехой и, причем иногда очень серьезной в руководстве женщины-менеджера играет их излишняя эмоциональность.

Поэтому считается, что женщины склонны использовать более демократический или партнерский стиль лидерства. Мужчинам присущ авторитарный или директивный стиль руководства. Тем не менее ни у кого не вызывает сомнения, что мужчины по-прежнему чаще, чем женщины, занимают руководящие должности и ситуация изменяется пока достаточно медленно [21, с. 29].

В свое работе мы будем рассматривать лидерство в деловых группах, временных коллективах, связанных одной трудовой деятельностью.

Если обратимся к истории исследования лидерства как социального явления, то следует обратиться к работам Фрейда и его ученикам. В этих работах явно прослеживается негативное отношение к женщине как лидеру. Многие последователи Фрейда практически исключают присутствие лидерства в женщине.

Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой зависимой от их пола идентичности (М. Уолш, 1987), а их стремление к лидерству, называемое «фаллическим», рассматривалось как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчинам [18, с. 23].

К. Бартол и Д. Мартин рассматривали и доказывали роль женщины-лидера, как:

женщина - мать, у которой на первом месте стоит эмоциональность, любовь к ребенку, потребность в уходе за ним, и практически отсутствует деловая активность;
женщина-соблазнительница для руководителя, которой отводится роль женщины нужной для времяпровождения и т.д. что всегда вызывало зависть и негодование у коллег-мужчин;
женщина в роли игрушки или талисмана, которая должна своим присутствием приносить радость и удачу мужчине, и не обладать ни какими деловыми качествами т.е. быть глупой и послушной;
женщина в роли «железной леди», считалась аномалией в обществе, неполноценной или психически не здоровой, обладающей неженской жестокостью и от которой следует освобождать не только коллектив, в котором она находится, но и общество в целом. [18, с. 29].

Они считали, что такое понимание положения женщины-лидера не давало возможность не только продвижения по карьерной лестнице, но и занимание руководящей должности.

Мужчины в своем руководстве доминируют над представителями своего пола, а женщины в их присутствии менее активны.

Я. Джорстад, при изучении женского лидерства сделал такие выводы, что лидерство не входит в систему женских жизненных ценностей. Поэтому часто женщины-лидеры проигрывают мужчинам в эффективности руководства, т. к. они имеют меньшую власть, влияние и ресурсы.

Но, Маккоби и Джеклин, установили, что при более длительном общении женщины выравниваются с мужчинами по лидерству и стремятся к получению руководящей должности, если она отвечает традиционной гендерной роли [18, с. 33].

В 200 году Т. В. Бендас построил модели лидерства, учитывая разницу руководства мужчиной и женщиной. Для мужчин по его исследованиям характерна модель конкурентности в сочетании с мускульной, основу которой составляют следующие качества:

агрессия,
доминантность,
потребность власти,
эгоцентризм,
уверенность.

Женщинам по его исследованиям характерно сочетание модели конкурентности с кооперативностью, основу которой составляют следующие качества:

типичный женский альтруизм,
общительность,
экстраверсия,
роль лидера женщина принимает только при отсутствии лидера [20, с. 31].

Интересны в этом вопросе исследования Шаховой В. А., которая в 1985 году определила, что удельный вес женщин-менеджеров значительно ниже удельному весу мужчин-менеджеров. Ее исследования показали, что среди руководителей органов гос. управления и их структурных подразделений:

женщины руководители - 44%;
на производстве женщины руководители - 24%;
начальники цехов, участков, мастерских и отделов — 23%.

В то же время в инженерно-технических работников женщин 49% [23, с. 15].

В исследованиях Рековской И. Ф. (1993), удельный вес руководства мужчиной составляет каждое второе место. Причем руководят мужчины, имеющие высшее или среднее специальное образование [23, с.59]. В тоже время женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство.

Негативное отношение к женщине лидеру существует и в России. Так, исследования 1997 году Шестакова А. Г. показали, что:

мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3 %,
мужчины-руководители отдали предпочтение женщинам как работникам в 12,9 %.

По данным исследованиям, женщины руководители проявляют готовность сотрудничать с женщинами больше, чем с мужчинами [23, с. 61].

Как заметил Ильин Е. П., что стараются не давать задания женщинам, дающие возможность приобретения необходимого опыта, им не дается возможность проявить себя как руководитель [18, с. 42].

Еще один не маловажный факт, что мужчины получают за одинаковую работу больше, чем женщины.

Интересны изучения роли руководителя по полу В. О'Лири. Она утверждает, что к женщине предъявляются не обоснованные требования и на ее работу смотрят как:

работа ради малой зарплаты;
их интересуют чисто коммуникативный и эмоциональный;
им нравится работа, которая не требует умственных напряжений [28, с. 12].

И как утверждает Е. Маккоби: такой подход приводит к тому, что женщине приходится преодолевать больше препятствий сравнительно с мужчинами, даже если она является более подготовленной и с глубокими знаниями производительного процесса [28, с. 19].

А вот ученые Р. Валдез и Б. Гутек считали, что для достижения результативного роста карьеры, женщинам мешает направленность на семью и детей. Поэтому особое место было отведено для женщин лидеров, тем, которые были незамужние или вообще по разным причинам не имели детей. В этом они видели процветание к женской карьеры. Свои предположения они строили на своих доказательствах с помощью долгих наблюдений и исследований.

В своих исследованиях они получили такие результаты:

семейных менеджеров-мужчин - 86%;
семейных менеджеров-женщин - 45%;
мужчин, имеющих детей - 62%;
женщин, имеющих детей - 20% [18, с. 72].

Сегодня выделяют такие виды карьер для женщины:

линейная — постоянное ведение домашнего хозяйства;
прерывистая — женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;
параллельная — женщина работает и ведет домашнее хозяйство. [23, с. 33].

Ряд исследователей выделяют определенные факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес. Объединяя все взгляды и теории на проблему карьерного роста женщины, можно выделить такие категории:

Институциональный сексизм. (межполовая особенность дискриминации, как в руководстве, так и в заработной оплате труда) [23, с. 70].

Сексуальное приставание на работе является одной из форм институционального сексизма.

Дискриминация в образовании. (% женщин на руководящих постах снижается с повышением уровня образовательной системы).
Страх неудачи (ожидание возможности в достижении какой-либо цели).
Боязнь успеха (ключевой фактор в различиях пола при мотивации мужчин и женщин) [23, с. 70-79].
Самоуважение и самооценка.
Уверенность.
Феномен «самозванка» (П. Кланс: описание переживаний ложности своих высоких достижений).
Конфликт «дом-карьера» (традиционное видение роли и места для женщины) [23, с. 81].

К сожалению, очень часто женщинам приходится делать выбор между быть женой и матерью или строить свою карьеру. Когда мужчины такой проблемы, даже будучи женатыми, не имеют.

Глава 2. Лидерство как психологическая и социально-культурная проблема

2.1. Основные школы лидерства в менеджменте социально-культурной деятельности

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

В сложившихся условиях в 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.

Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на процессе эффективности предприятия.

Маслоу предположил, что все потребности врожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности:

1. Потребности самовыражения

2. Потребности признания и самовыражения

3. Потребности принадлежности и причастности

4. Потребности безопасности и уверенности в будущем

5. Физиологические потребности

В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности,

расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек может понять и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, из нижней части иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии.

По Маслоу, это является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, и чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует⁹.

Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают, удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

- физиологические - 85%,

- безопасность и защита - 70%,

- любовь и принадлежность - 50%,

- самоуважение - 40%,

- самоактуализация - 10%.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

В 40-х гг. ученые начали изучать собранные факты об соотношении личных качеств и лидерства. Несмотря на множество проведенных исследований, ученые не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые, несомненно, отличают крупного лидера.

В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Поэтому он пришел к выводу, что человек не становится руководителем только потому, что он обладает некоторым набором личных качеств.

В теории менеджмента существуют различные классификации стилей управления, однако наиболее распространенная и чаще всего используемая – классификация, основанная на выделении двух типов людей и двух стилей управления, наиболее соответствующих каждому из них. Данную классификацию предложил психолог Дуглас Макгрегор, который назвал ее «Теория X и теория Y». Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управлении, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был характерен как бы для тейлоризма.

Согласно «теории X», люди в большинстве своем трудиться не любят и всячески пытаются избегать работы. Если у них есть выбор – работать или отдыхать, – они будут отдыхать. Их нужно постоянно контролировать и принуждать к работе, понукать, иначе они расслабляются. Также большинство людей не особенно честолюбивы и предпочитают делать то, что им говорят, то есть они не стремятся брать на себя ответственность, предпочитая, чтобы ее нес кто-то другой. Поэтому мотивировать людей лучше всего при помощи наказания: если люди будут знать, что расплата неизбежна, они будут следовать правилам и прилагать максимум усилий в работе. Главное, к чему стремятся люди, – это к защищенности и безопасности, а также материальному благополучию, которое и дает это ощущение защищенности.

Если большинство людей являются такими, какими они представлены в «теории X», то получается, что наиболее эффективный стиль управления – авторитарный. Для авторитарного стиля характерны следующие особенности:

принятие решений происходит единолично, указания руководства не подлежат обсуждению, четко следовать инструкции является задачей исполнителя;
часто решения принимаются спонтанно, слишком быстро, без выяснения обстоятельств, и в итоге некоторые из них приходится позднее отменять или просто «забывать» о них;
авторитарный руководитель готов контролировать каждый шаг исполнителя. Свобода в любом проявлении не приветствуется. Лучший исполнитель – это дисциплинированный исполнитель. Авторитарный руководитель может говорить о том, что нужно проявлять инициативу, но фактически получается, что любая инициатива оборачивается против исполнителя;
слово руководителя – закон, все указания даются во властной, непререкаемой манере;
если задание не выполнено или выполнено не вовремя – исполнитель наказывается, никакие объективные или субъективные причины в расчет не принимаются;
девизом авторитарных руководителей является: «Боятся – значит уважают». Лучшим способом добиться желаемого они считают запугивание, и страх используют как ведущую движущую силу труда.

В целом по сравнению с двадцатыми годами в США заметно улучшение в отношениях между рабочими и предприятиями, считает Макгрегор, но оно еще не настолько велико, чтобы менеджеры могли отказаться от «теории X». На практике она остается преобладающей моделью стиля руководителя.

Позитивная концепция («теория Y»), предполагающая осуществление менеджером общего контроля и привлечение работников к управлению, больше соответствует демократическому стилю руководства.

Принципиальной особенностью концепции Макгрегора, на что не всегда обращается внимание, является то, что «теория X» и «теория Y» не носят исследовательского характера, т. е. не отвечают на вопрос, как это происходит на самом деле. Прежде всего, они имеют рекомендательное значение, ибо говорят о том, как это нужно делать. Суть концепции — установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.

12 ноября 1936 года книга «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» вышла в свет. Она сразу же стала чрезвычайно популярной. Имя Дейла Карнеги стало известно в каждом доме. Менее чем за год было распродано более миллиона экземпляров книги. За границей она была издана на четырнадцати языках. Это было началом пути Карнеги.

Поэтому можно сказать, что субъектами общения являются живые существа, люди. В принципе, общение характерно для любых живых существ, но лишь на уровне человека процесс общения становиться осознанным, связанным вербальными и невербальными актами.

Существуют различные виды общения. Так или иначе в своей жизни каждый из нас поддерживал практически любой вид общения из следующих.

«Контакт масок» - формальное общение, когда отсутствует стремление понять и учитывать особенности личности собеседника.

При этом используются привычные маски (вежливости, строгости, безразличия, скромности, участия и т. п.) - набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику. В городе контакт масок даже необходим в некоторых ситуациях, чтобы люди «не задевали» друг друга без надобности, чтобы «отгородиться от собеседника».

Примитивное общение, когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен - то активно вступают в контакт, если мешает - оттолкнут или последуют агрессивные грубые реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют интерес к нему и не скрывают этого.

Формально - ролевое общение, когда регламентированы и содержание и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

Деловое общение, когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения.

Духовное. Межличностное общение друзей, когда можно затронуть любую тему и не обязательно прибегать к помощи слов - друг поймет вас и по выражению лица, движениям, интонации. Такое общение возможно тогда, когда каждый участник имеет образ собеседника, знает его личность, интересы, убеждения, отношение, может предвидеть его реакции.

Манипулятивное общение направлено на извлечение выгоды от собеседника с использованием разных приемов (лесть, запугивание, «пускание пыли в глаза», обман, демонстрация доброты) в зависимости от особенностей личности собеседника.

Светское общение. Суть светского общения в его беспредметности, т. е. люди говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях.

Все эти виды общения, точно как и реакции на их осуществление довольно сильно различаются. Многие люди неправильно выбирают пути, ведущие к взаимопониманию

2.2. Технологии в формировании лидера в современном менеджменте в социально-культурной деятельности

Лидеры благодаря своей центральной позиции играют важную роль в формировании групповых целей, мировоззрения, а также в организации структуры и совместной деятельности членов группы.

Здесь будет рассмотрена вторая сторона взаимодействия «лидер -- группа», поскольку именно структура, положение и задачи группы обусловливают обстоятельства возникновения лидерства и цели, которым оно служит.

В большинстве случаев, влияние в группе имеет тенденцию сосредоточиваться в руках одного или нескольких лиц, но не распределяться равномерно среди всех участников группы. Это проявляется наиболее отчетливо, когда с течением времени группа стабилизируется во внешней среде.

В процессе количественного роста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей развивается иерархия по степени влияния среди членов группы. На верхней ступени иерархической лестницы оказывается первостепенный лидер, посередине располагаются лидеры второго и третьего уровней и на нижних ступенях находятся последователи. В малых сплоченных группах, как правило, и промежуточные лидеры и последователи представляют на своих уровнях основные черты верховного лидера. Однако это не относится к большим и сложным группам, где существуют объективные условия для выдвижения многих лидеров.

Потребность во влиятельном лидере особенно остро ощущается группой в тех случаях, когда на пути к достижению групповых целей возникает какое-либо препятствие или что-то угрожает группе извне, т. е. когда складывается сложная, критическая ситуация. Это может в равной степени касаться и сложных условий боевой обстановки, стихийных бедствий (например, группа альпинистов и обвал в горах) и перипетий учрежденческой реорганизации.

В таких случаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группы того, какие шаги следует предпринять, чтобы достигнуть целей или отразить опасность. Если при этом какой-либо индивид сумеет обеспечить достижение целей, или безопасность группы в силу своих личностных качеств (храбрости, умений, знаний, уверенности в себе и т. д.), тогда он вероятнее всего станет лидером данной группы. Степень опасности или трудности преодоления препятствия, с которым сталкивается группа, обусловливает не только факт возникновения лидерства, но также объем и формы его распространения. В наиболее критических ситуациях лидерство фокусируется, сосредоточивается в одних руках.

Исторический анализ возникновения диктаторов показывает, что они появляются именно в критических ситуациях, когда необходимы мгновенные изменения в правительстве. Политические авантюристы, жаждущие власти, искусственно создают якобы чрезвычайные ситуации как средство взятия под контроль всех государственных функций и затягивают мнимые кризисы, чтобы сохранить этот контроль.

Благоприятная обстановка для выдвижения нового лидера может возникнуть не только под влиянием внешней угрозы, но и вследствие внутригрупповых конфликтов. В какой-то момент лидеры конфликтующих подгрупп займут положение равновесия сил относительно верховного лидера; если группа не распадется, то лидеры подгрупп вытесняется одним верховным лидером (им, впрочем, может остаться и старый верховный лидер.

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

человек это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе.
кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

В своем исследовании мы достигли поставленной цели: изучили особенности личности менеджера, а так же изучение лидерства и особенности проявления в деятельности предприятия.

А так же выполнили поставленные задачи:

ознакомились с соответствующей литературой по выбранной теме исследования;
установили степень разработанности исследуемой проблемы;
изучили психологический опыт исследования, имеющийся в психологической практике по теме исследования;
проанализировали основные школы лидерства в менеджменте социально-культурной деятельности;
выявили технологии в формировании лидера в современном менеджменте в социально-культурной деятельности.

Данная работа будет полезна для кадрового менеджмента предприятий, а так же для стуентов Вузов, которые изучают данную тему.

Литература

Авдеева Т.Г. Ценностно-смысловые ориентации личности руководителя: диссертация ... кандидата психологических наук. - Москва, 2011.
Адамян Л.И., Саногенная рефлексия как фактор психологической устойчивости личности: Дис. ... канд. психол. Наук. - М, 2012.
Гаджиева, С.Н. Психологические детерминанты личностных деформаций предпринимателей: диссертация ... кандидата психологических наук.- Сочи, 2011.
Золотарева А.А. Диагностика индивидуальных различий перфекционизма личности: дис. ... кандидата психологических наук.- Москва, 2012.
Иноземцев Д.В., Диагностическая процедура определения точности профессиональных оценок (на примере оценки личностных качеств): дис. ... кандидата психологических наук.- Челябинск, 2013.
Лапкина Е.В. Защитная система личности в разные периоды взрослости: дис. ... кандидата психологических наук.- Ярославль, 2012.
Козлова О.Н. Взаимосвязь личностной и социальной идентичности в структуре Я-концепции будущих специалистов: дис. ... кандидата психологических наук.- Москва, 2012.
Маркина Н.А. Рефлексивные механизмы креативности личности: дис. ... кандидата психологических наук.- Москва, 2012.
Мальцева А.С. Выбор творческого жизненного пути личности в контекстах социальных взаимодействий: диссертация ... кандидата психологических.- Челябинск, 2011.
Меркель Р.В. Взаимосвязь авторитарности с регулятивными и коммуникативными свойствами личности: диссертация ... кандидата психологических наук.- Казань, 2011.
Орел А.А. Психологические ресурсы самореализации личности в пространстве профессионального бытия: диссертация ... кандидата психологических наук.- Краснодар, 2011.
Психофизиология: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под. ред. Ю.И.Александрова. – СПб.: Питер, 2009.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 2011.
Сметанова Ю.В. Личностный потенциал как ресурсная составляющая инновационно-предпринимательской направленности: дис. ... кандидата психологических наук.- Томск, 2012.
Шевченко А.А. Психологическое содержание и особенности возникновения профессиональных деструкций личности: дис. ... кандидата психологических наук.- Челябинск, 2012.
Шавель С.А. Социальная сфера и мотивация творческой активности. – Минск, 2013.
Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина,2011
Филиппов П.В. Управление кадрами на предприятии. – М.: Знание, 2011
Хомутов, В.П., Ерёмина, Т.И. Профессионально-психологический отбор на предпринимательско-менеджерские профессии: Методическое пособие. – Саратов: ПМУЦ, 2002.
Хьелл Л., Зиглер Д., «Теория личности» СПб: Питер ,2001.
Чернобровкина А.В. Гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности: Дис. ... канд. психол. наук: Москва, 2007.
Юрченко Л.А. Создание современного механизма стимулирования труда- Луцк, 2012.