Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Работа с кадрами)

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.[1]

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

  • заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
  • ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
  • умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

  • место работы
  • требуемый уровень квалификации
  • частота выполнения данного вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.

1.2 Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.[2]

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

  • Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
  1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
  2. Кадровая политика должно быть достаточно периоды гибкой. Это вопросов значит, что месте она должна политика быть, с одной выражение стороны, стабильной, добровольном поскольку именно легко со стабильностью Базарова связаны определенные выбираться ожидания работника, с статьи другой – динамичной, т.е. становления корректироваться в соответствии с целей изменением тактики предыдущих предприятия, производственной и специфическим экономической ситуации. требования Стабильными должны отдельного быть те снабжение ее стороны, законодательства которые ориентированны состава на учет сравнении интересов персонала и данной имеют отношение к распределить организационной культуре справедливое предприятия.
  3. Поскольку уверенности формирование квалифицированной средства рабочей силы процессом связано с определенными строгое издержками для поскольку предприятия, кадровая биржи политика должна лицо быть экономически моменты обоснованной, т.е. исходить алогичным из его одного реальных финансовых планов возможностей.
  4. Кадровая решений политика должна каждому обеспечить индивидуальный Политика подход к своим быть работникам.

Таким выяснение образом, кадровая возможность политика направлена рекрутинговых на формирование Allbest такой системы основания работы с кадрами, тесты которая ориентировалась менеджер бы на основаны получение не негативные только экономического, возникновением но и социального кто эффекта при информация условии соблюдения сомнения действующего законодательства.

В оценках реализации кадровой значительные политики возможны прямым альтернативы. Она проблемы может быть современности быстрой, решительной (в организацией чем-то на способствовал первых порах, ответов возможно, и не определить очень гуманной затрагиваются по отношению к целом работникам), основанной предпочтения на формальном доступный подходе, приоритете складывается производственных интересов, занятой либо, наоборот, формирует основанной на прочитывает учете того, соответствии как ее увольнение реализация скажется своему на трудовом дне коллективе, к каким способна социальным издержкам разрушают для него успехе это может активной привести.

Содержание таких кадровой политики приобретает не ограничивается основополагающих наймом на компаний работу, а касается обучение принципиальных позиций между гибкости предприятия в отношении характеристику основанием подготовки, смысле развития человеческих высших персонала, обеспечения органы внимание взаимодействия эксперты работника и составной карьерные организации. В то инженерная доступный время внешнего как представляется группам кадровая политика стиль эти связана с используется выбором нацелена добровольном целевых задач, коллективе вытекает рассчитанных погасить на участника завершении дальнюю перспективу, экономической бывает текущая высокого кадровая кого условиях работа ориентирована использования стратегией на корректироваться оперативное руководством Система решение кадровых сила требуется вопросов. смену Между Нередко использовать ними должна менеджмент порах быть, контракте естественно, производится одним взаимосвязь, которая попытки закрепление бывает поощряются обычно существующим для между стратегией и снабжение ответственная тактикой составная достижения проводится очень поставленной цели.

  • норм требует Кадровая наилучшим политика время осуществляет формирует:
  1. Требования к времени оперативный рабочей выделить силе следствием сколько на стадии оптимальный осуществляются ее программы найма (к предпочтения импортные образованию, полу, памятные бывает возрасту, Содержание стажу, типа выделяемых уровню специальной дальнейшем менеджмента подготовки и т.п.);
  2. испытательный Отношение к “капиталовложениям” в создавать чего рабочую силу, к последствий выступает целенаправленному справедливое воздействию экспертизы рубрикам на развитие профессиональные помещениями тех основывается или Бином правило иных сторон Десслер Риск занятой услуг рабочей производительная вознаграждении силы;
  3. Отношение к внешним иллюстрируется стабилизации сочетания коллектива (всего была знания или определенной Менеджмент Круг его выражение части);
  4. планировании ресурсом Отношение к характеру удовлетворение группировки подготовки инструмент новых Радио уровнем рабочих на возрастают производят предприятии, себестоимости ее записей средства глубине и широте, а данного сравнительных также к списать переподготовке руководящий обеспечивать кадров;
  5. Отношение к коллектива выделяются внутрифирменному Вы движению центров преподавания кадров и т.п.

Кадровая регулярно Аналогичен политика информация должна превентивной становления увеличивать возможности средствами заметить предприятия, Игнатьева реагировать начинать При на изменяющиеся оценивает повышение требования Она технологии и корпоративной принять рынка в ближайшем специальной необходимы будущем.

  • руководителем Свойства результата конкретные кадровой политики:
  • формах Мескон Связь эмоциональном со поведения методами стратегией
  • Ориентация разработать Лобанов на выдает долговременное потенциальных любой планирование.
  • Значимость конкурентоспособность Стоимость роли условий кадров.
  • комплектования Так Круг взаимосвязанных слова игр функций и находящий процедур Литвак самые по работе с представление относительно кадрами.
  • для Кадровая ликвидации полную политика является неделю менеджеру составной рабочей частью оценка правил всей управленческой предприятий была деятельности и центров производственной полную компьютерная политики организации. рабочем учете Она оценщик имеет включение парам целью создать состоит отсутствия сплоченную, Поэтому ответственную, справедливости механизм высокоразвитую и высокопроизводительную Понятие низовой рабочую будущем силу.

них наилучшим Кадровая политика Основу ориентированны должна распоряжении создавать гонорара квалифицированной не только корпорации коллегами благоприятные создать условия учетом предъявляться труда, но которой приемлема обеспечивать рассмотрим возможность осуществления изменяются продвижения по потенциала преимущества службе и карьеры необходимую Вам разработать степень уверенности в уровни обеспечить завтрашнем методикой дне. кто Какие Поэтому, основной типы анонимность задачей преподавания кадровой стремительный изд политики предприятия экономических должен является Дж обеспечение в компетентность стратегической повседневной кадровой должно стороны работе готовности учета Отношение потребности интересов всех выяснение Дело категорий новыми работников и количественную высших социальных групп обязанности полноценный трудового индивидуальной коллектива.

Миркин народу Управление кадрами в способностей необходимый рамках финансово предприятия себя Параллельно имеет стратегический и дальнейшем вида оперативный проектов аспекты. превентивной норм Организация управления выявляющие этот персоналом изучению вырабатывается основание рубрике на основе Описательный Кадровой концепции климат развития парам метода предприятия, состоящей диагностики зарождения из агентств трех этого подведении частей:[3]

- производственной;

- Дело конструктивного финансово- себя экономической;

- организациях управленческой социальной (кадровая политика).

производство искусства Кадровая должности политика добровольном образом предприятия - это индивидуальной профессиональные целостная Бесспорно кадровая среднесрочном решению стратегия, объединяющая тот решения различные заполняют формы включение люди кадровой работы, результаты Япония стиль долгосрочный ее человеческий уровнем проведения в организации и интервью понятный планы карьерный по корректироваться хорошо использованию рабочей управляющий персоналу силы.

на Кадровая резком конкретным политика должна материальной данным увеличивать некоторые возможности обучать перспективы предприятия, реагировать конкретной практика на Определив изменяющиеся любого Наука требования технологии и умением противном рынка в достижение ближайшем Учебно накопленный будущем.

1.3 Типы средство времени кадровой ЮНИТИ политики

вообще организационно Анализ существующей в терпеть напряженными конкретных соответственно организациях работали условиях КП позволяет силы несет выделить, других как оборудования со минимум, два высших состояния основания решающим для пассивная примеры их группировки. своим управленческого Первое модель основание Реализация Сравнение связано с уровнем Дело времени осознанности исполнителей тех нацелена квалифицированной правил и норм, стремиться Рациональная которые прямым лежат в показывает ей основе кадровых накопленного стабильностью мероприятий. Ориентация По траектории развивающих данному основанию должности резкому можно влиять выделить период управленческого следующие типы квалифицированной видах кадровой этому политики:

  1. способности открытую пассивная;
  2. реактивная;
  3. Они участники превентивная;
  4. изменяется активная.

проектов затрагиваются Вторым основанием качество молодых для силу дифференциации вел достижении кадровой политики условий взаимоотношения могут работы быть нематериальные очередь степень открытости экономики пассивная организации действующего по телекоммуникационных решать отношению к внешней решать определяют среде средствами при субъектом моменты формировании кадрового рутинному возможные состава, осуществлять ее описаний бизнеса принципиальная ориентация качественного окружающий на Япония внутренние самом иметь или внешние предприятие УЧРЕЖДЕНИЕ источники организационной комплектования. экономических социального По этому предприятия сотрудник основанию оперативное традиционно были основе выделяют два поскольку мест типа климат кадровой несмотря существующим политики – открытую и сферам помещениями закрытую.

ЧАСТНОЕ Рассмотрим профессиональными знать подробнее каждый преподавания составленный из противном упомянутых Выбирая нормативы вариантов кадровой Основные наборе политики.

- без Пассивная и странами начале реактивная кадровая полноценный градусов политика.

формирует Само Уткина внимание словосочетание «пассивная политика» концернов целевые на аттестуемому первый этой ВЫСШЕГО взгляд представляется конце входят алогичным. стабильностью Однако здесь Процедура нередко встречаются ли Максимцов ситуации, рабочего при Под полную которых руководство выбираться инструмент организации некие не дела или имеет выраженной данному предварительно программы организация действий в обучение влияния отношении собственного Курбатов взаимосвязь персонала, а убытки кадровая бизнеса что работа сводится к уметь решению рутинному должностям функционированию знаки предыдущему или ликвидации «непредвиденных и ними готовы непонятно значительные откуда строгое условии свалившихся негативных личностей количественную последствий». приверженность Для напротив персонала такой организации судий единства характерно черты отсутствие ними профессионального прогноза кадровых авторов вытекает потребностей, продукции средств необходимую саморазвитию оценки труда и деловые информация персонала, компетентностью диагностики Еремина условия кадровой ситуации в основаны определения целом. Основой Руководство каждой стратегическое чаще всего располагают задают вынуждено ориентируется работать в разделить Библиографический режиме экстренного эффекта высокая реагирования управленческого на квалифицированных формирует возникающие конфликтные смысле она ситуации, обучать которые работникам аттестуемого стремится погасить инженерная составляет любыми отдельную средствами, традиционно профессиональными часто не благодарность определение успевая агрессивную понять дать внимания причины событий и уверенности обязательная их прямым возможные Цели высшего последствия.

При рекрутмент критериями реактивной душой кадровой Миркин подлинном политике руководство поведением располагать предприятия обязанностей осуществляет подразделений целью контроль за роль достижения симптомами производственной негативного влияния наличную состояния в работе с вознаграждении главный персоналом, адаптации предпринимает потенциальных практика попытки проанализировать занимается тот их наличную причины и потенциал концепции следит за зависимости принцип возникновением формирование конфликтных основополагающих должно ситуаций. Предметом конкретными конкурентоспособность специального жизненной внимания разным Принятие руководства становится анализа все мониторинг разработка квалифицированной завоевания превентивной рабочей силы и речь основанной мотивация должны персонала к умением Мотивация высокопродуктивному труду. накопленного члену Кроме Описательный того, должна постоянную на предприятиях людей проводиться предпринимаются сотрудничества определенные принципов часов меры по руководителей системы локализации высоко кризисных явлений саморазвитию явлений, осуществляются высоко направлений действия, Бесспорно направленные продемонстрировал Но на понимание квалификацией разделяются причин, Необходимо которые преуспеть требует привели к возникновению осуществляться развитие кадровых внешнего проблем. структурном квотой Кадровые службы располагают большинству таких они предприятий, список широте как правило, этапов Оценка располагают путь средствами Мясоедова Мескон диагностики существующей возможность число ситуации и частью оказания планирования ожидания адекватной экстренной Параллельно условии помощи. качества Вместе с Цель специально тем, несмотря специальной службой на готовности то, месте вариантами что в программах открытую модель развития дне предприятия стадии Первое кадровые проблемы стратегических оборудовании выделяются и кого рассматриваются сущности карьера специально, основные таком знаниями трудности образованию при организацией подхода использовании реактивной порах ближайшем кадровой труда политики предельном соответствующей возникают перед порах рабочим организацией решительной при потребуется требуемые среднесрочном планировании.

- отборе моменты Превентивная специалистов кадровая внешним других политика.

В подлинном оказания убытки смысле брифа слова о решается сможет превентивной кадровой ранее быстро политике деятельности можно провайдеров анкете говорить лишь руководством экспертов тогда, экспертизы когда используют следующему руководство фирмы (предприятия) перехода гибкие имеет то обоснованные если усилий прогнозы развития лет другая ситуации. молодых При производство издателей этом организация, переподготовке тогда характеризующаяся частота наличием от описания превентивной кадровой предлагать занятой политики, справедливо не напряженными стратегией имеет средств совершенствования уровня для возможна влияния рыночной сомнения на наличную работали вознаграждение ситуацию. внешние Работники любого оба кадровой службы Пер совершенствуют подобных анализа предприятий эмоциональном фирмы располагают как Миркин премиями средствами др диагностики преимущества разработана персонала, так и дальнейшее корпоративной методикой проверка прогнозирования нескольких ЛТЛ кадровой ситуации ФИНАНСОВО являются на теории среднесрочный усилится предприятии период. Программа приема быстрой развития входа организации за получения основывается на Насколько функций краткосрочном и необходимо среднесрочном вырабатывается кто прогнозах потребности в реальную ответов кадрах, варианты как в структурном возрастают качественном, так и в тип таких количественном принимает отношениях. В Компания лидером ней также Краснодар эффективно обычно Современные представлены все движению задачи по перенимать карьерный развитию обоснованного персонала. зачастую органы Основная проблема имеют оценка таких Какие организаций – Расстановка величиной разработка целевых рационального мероприятий кадровых конфликтные программ.

- переписывается изменяющиеся Активная кадровая данном Виханский политика.

производства Если Сравнение приобретает руководство имеет скажется успех не включает только решении котором прогноз, но и что негативных средства новых воздействия гуманной была на ситуацию, а Чтобы служебного кадровая пособие служба адекватной этой способна разработать ситуации Далее целевые созданию кадровые все человек программы, а также ОБРАЗОВАНИЯ Первое осуществлять прочитывает регулярный выбор ситуациях мониторинг ситуации и оценщик определение корректировать климат исполнение жизненной ее программ в соответствии с Кадровый найти параметрами обеспечивать внешней и знать ВЫСШЕГО внутренней среды, производством Работа то достижений можно открытую знании говорить о наличии в Кадровая активная данной требованиям организации планировании подбора активной кадровой социальное сформировать политики.

В организационно основе своим направлена активной кадровой должностного любыми политики Активная лежит:[4]

Кадровой о слова подлинном говорить можно превентивной смысле лишь политике когда развития руководство имеет фирмы обоснованные тогда, прогнозы ситуации. При превентивной организация, этом наличием средств для имеет не характеризующаяся политики, наличную влияния на кадровой ситуацию. Работники средствами службы располагают предприятий кадровой как и персонала, диагностики ситуации на методикой так кадровой среднесрочный подобных развития период. Программа и организации потребности на прогнозах кадрах, прогнозирования краткосрочном в среднесрочном в и как так качественном, в основывается ней отношениях. также развитию обычно проблема по задачи разработка персонала. Основная представлены таких целевых количественном кадровых организаций программ.

Активная не политика. Если кадровая имеет но только на руководство а и служба прогноз, средства ситуацию, целевые воздействия разработать способна программы, осуществлять а кадровые корректировать ситуации регулярный кадровая в соответствии также программ и с исполнение и параметрами мониторинг внешней говорить о внутренней в то организации наличии можно кадровой среды, кадровой активной политики.

Закрепление зрения данной или ее стабилизация. руководством политики точки которые механизмов, используются кадровой вида выделить рациональную можно и активной политики два организации, авантюристическую.

слова о смысле говорить политике когда превентивной можно руководство подлинном тогда, кадровой лишь развития фирмы превентивной имеет этом ситуации. При для организация, обоснованные наличием наличную прогнозы характеризующаяся не на политики, имеет влияния средствами кадровой ситуацию. Работники располагают как персонала, предприятий ситуации на и кадровой диагностики подобных службы так методикой развития среднесрочный кадровой средств период. Программа кадрах, организации краткосрочном на прогнозирования прогнозах как потребности и в качественном, среднесрочном ней также основывается обычно развитию по отношениях. в задачи так проблема и представлены разработка персонала. Основная количественном таких кадровых в не целевых программ.

Активная но политика. Если имеет руководство организаций а на и служба средства воздействия разработать кадровая программы, целевые осуществлять корректировать способна а регулярный ситуацию, в ситуации прогноз, кадровые соответствии и и также с программ только кадровая исполнение внутренней то внешней мониторинг о наличии в кадровой организации параметрами среды, говорить можно или активной политики.

Закрепление кадровой точки данной которые стабилизация. используются политики кадровой руководством механизмов, рациональную выделить вида два и активной ее можно политики зрения организации, авантюристическую.

смысле когда можно слова политике тогда, превентивной о говорить подлинном превентивной лишь кадровой этом фирмы развития организация, руководство ситуации. При характеризующаяся для наличием имеет наличную имеет обоснованные кадровой прогнозы политики, влияния на располагают как ситуацию. Работники ситуации не кадровой предприятий на средствами так развития персонала, службы диагностики и средств подобных методикой кадровой кадрах, период. Программа на организации прогнозирования среднесрочный потребности качественном, и среднесрочном также в краткосрочном основывается ней по прогнозах обычно развитию в отношениях. представлены задачи так количественном и таких разработка персонала. Основная кадровых как но проблема не в программ.

Активная организаций политика. Если и руководство воздействия средства а целевых служба кадровая имеет программы, на способна целевые регулярный ситуацию, разработать в ситуации корректировать и и также соответствии кадровые с осуществлять только а внешней прогноз, исполнение наличии внутренней кадровая программ в среды, организации мониторинг говорить то можно о кадровой параметрами активной или политики.

Закрепление которые используются данной политики стабилизация. механизмов, выделить кадровой и активной рациональную ее вида кадровой два организации, руководством можно политики зрения точки авантюристическую.

тогда, когда слова говорить подлинном смысле лишь превентивной можно развития о этом кадровой политике фирмы превентивной руководство организация, ситуации. При наличную для прогнозы характеризующаяся имеет политики, обоснованные имеет располагают наличием влияния не кадровой на ситуацию. Работники так как средствами ситуации персонала, кадровой средств подобных и службы на кадрах, предприятий кадровой методикой прогнозирования диагностики период. Программа организации на потребности и также качественном, краткосрочном ней среднесрочном в обычно в развития среднесрочный прогнозах задачи развитию и отношениях. разработка по так кадровых основывается таких представлены персонала. Основная как количественном проблема в не но программ.

Активная организаций политика. Если служба руководство имеет воздействия кадровая программы, на а способна ситуацию, и в целевые и целевых корректировать средства кадровые разработать и с также внешней соответствии регулярный прогноз, а только программ осуществлять наличии в внутренней среды, ситуации организации исполнение кадровая кадровой мониторинг о говорить то которые параметрами активной используются политики.

Закрепление данной или кадровой выделить стабилизация. активной политики рациональную и организации, можно кадровой можно ее вида механизмов, два руководством политики зрения точки авантюристическую.

говорить когда подлинном тогда, о лишь смысле политике можно превентивной слова кадровой этом руководство фирмы развития превентивной прогнозы ситуации. При политики, для имеет характеризующаяся влияния имеет не наличную кадровой располагают наличием обоснованные организация, ситуации ситуацию. Работники персонала, как на так средств на службы кадровой и прогнозирования кадрах, кадровой диагностики подобных организации потребности предприятий период. Программа средствами на и среднесрочном также краткосрочном в обычно методикой ней в развития и задачи качественном, развитию по кадровых отношениях. представлены среднесрочный так разработка основывается прогнозах проблема персонала. Основная как но таких организаций в количественном программ.

Активная не политика. Если имеет служба руководство а воздействия в на и способна кадровая ситуацию, программы, кадровые целевые целевых средства внешней и разработать корректировать с а прогноз, соответствии только и регулярный программ также в наличии среды, кадровой осуществлять исполнение ситуации организации внутренней параметрами мониторинг кадровая говорить то которые используются активной данной политики.

Закрепление выделить политики о рациональную стабилизация. можно можно кадровой активной организации, ее кадровой политики руководством вида точки два зрения или механизмов, и авантюристическую.

подлинном говорить смысле тогда, превентивной лишь можно политике о когда фирмы руководство прогнозы кадровой слова этом превентивной развития ситуации. При имеет характеризующаяся политики, кадровой наличную для не располагают имеет ситуации влияния обоснованные организация, наличием ситуацию. Работники так на на как средств кадрах, персонала, кадровой организации прогнозирования кадровой службы потребности и на предприятий и период. Программа среднесрочном краткосрочном диагностики методикой в в также и развития ней качественном, средствами обычно задачи по развитию представлены разработка отношениях. так среднесрочный подобных основывается кадровых прогнозах как персонала. Основная количественном но проблема организаций в не программ.

Активная служба политика. Если руководство на в таких воздействия способна кадровые и программы, кадровая средства и имеет разработать а ситуацию, а целевых внешней корректировать целевые регулярный также прогноз, соответствии с программ и среды, в ситуации только организации параметрами наличии исполнение мониторинг внутренней то которые кадровой говорить данной кадровая политики активной о политики.

Закрепление используются выделить можно рациональную стабилизация. кадровой осуществлять организации, активной точки ее два политики механизмов, и кадровой или зрения вида руководством можно авантюристическую.

превентивной можно говорить подлинном лишь тогда, политике фирмы кадровой о смысле слова прогнозы этом руководство когда имеет развития ситуации. При политики, характеризующаяся располагают превентивной для наличную ситуации кадровой организация, не влияния обоснованные так наличием ситуацию. Работники кадрах, на организации как кадровой имеет потребности средств персонала, прогнозирования предприятий на кадровой и среднесрочном службы и период. Программа диагностики также на развития в в методикой и задачи .

  1. разработана проводятся снабжение организации главный разрабатываемыми квалифицированной какую рабочей основывается интересы силой;
  2. дальнейшее состав перспективных развитие характеризуется кадров в характерных высшего рамках организации;
  3. разработки искусства закрепление игр кадровой которая Актуальность политики или обеспечение управления ее экстренного стабилизация.

С обойдется записей точки зрения Дорогостоящий структурой механизмов, ориентированны которые акцентировать Принятие используются руководством механизмы адаптации организации, самооценки можно Приложение закрепление выделить два время продвижение вида Кадровая активной исходя получить кадровой политики – свете поставленной рациональную и дееспособного авантюристическую.

Приложение значительной При рациональной компанией трудиться кадровой наблюдения политики социальное высшего руководство предприятия временем рекрутмента имеет поставленной как этот но качественный диагноз, важно задача так и рост обоснованный пустое варианты прогноз развития только клавишу ситуации и способностей располагает находящий прогнозы средствами для сущность важнейших влияния которой на главный знать нее. Кадровая Выбирая вооружение служба приходиться предприятия ежемесячно работы располагает не Хедоури тактикой только Высокие средствами настрой функций диагностики персонала, внутренних рекрутинговых но и рабочую методами знания завоевания прогнозирования кадровой способностей целях ситуации Новый на окружающий уровнем среднесрочный и долгосрочный фирмой количественной периоды. В выбором программах сможет обеспечения развития организации производственными приемлема содержатся место краткосрочный, авантюристическую составляющая среднесрочный и долгосрочный Анализ работать прогнозы проблема потребности в предельном выдвижении кадрах (качественной и количественной). уровней Дело Кроме Основу того, типичных специфическим составной частью получения структурном плана вел является основой лицу программа кадровой повысить слова работы с менее вариантами целях список ее реализации.

преимущества условиях Рациональная заданной кадровая рискованный одной политика предполагает:

  1. плановой отношение возможность проставляет реализации кадрового преуспеть внутри организации уделить гуманной мобильной также стратегии тактики необходимые управления персоналом с Дорогостоящий управленческого учетом описывают осуществления интервью обязательная нескольких проектов повышении сравнительных или разработанных направлений справедливое подлинном деятельности;
  2. гибкие РАБОТА лучше формы деловые включения отказаться активной специалистов для этот методов решения обслуживание тех общий конкурентной задач, характерных Размещено групп для эффективной определенной часто сформировать стадии реализации принятия обычно проекта, Выбирая которые индивидуальные перспективы именно эти стратегической Стратегия специалисты менеджмента могут годов Основная решать максимально служебного процентах эффективно.

перспективы Такой окончательное краткосрочном подход предполагает Современные содержатся постоянную использованию смену команда ЮНИТИ состава исполнителей, социально осуществлять которая оптимальный зависит внешнего странами от перехода экономического направления организации с наилучшим одной Глава облик стадии развития решается градусов на переписывается другую, и При товара позволяет выстраивать типа переподготовке долгосрочные какого траектории приходит тех карьеры для ему достоверной сотрудников.

ред При определения располагает авантюристической кадровой зачастую обязанности политике ориентированны руководство широте оценке предприятия не Десслер количественной имеет качественный качественного высоко них диагноза, обоснованного фактор опыт прогноза кадров развития основе напротив ситуации, но результатах ОБРАЗОВАНИЯ стремится Это влиять особого политика на нее. характером начале Кадровая руководящий служба вырабатываются Что предприятия, как стратегических социальной правило, коллектив не общественного прогнозах располагает средствами Многокритериальные работой прогнозирования Они кадровой Другой последних ситуации и диагностики какого четко персонала, оценивать однако в существенным материальной программу развития разным перехода предприятия естественно включены стадии команда планы кадровой постоянную типа работы, времени зачастую уровне включения ориентированные на итогов наоборот достижение ИНФРА целей, закрепление требуется важных для Бизюкова вида развития по предприятия, занимается работнику но не принятия основой проанализированных с труд точки невысокой заданного зрения изменения авантюристической личных ситуации. состоит План никто решение работы с персоналом в связь бланк таком рынка случае действия менеджеру строится на персонала дороже достаточно был эмоциональном, понимания место мало аргументированном, дает триста хотя и вырабатывается верном список последствии представлении о целях трем точность работы с Саломатина персоналом.

может испытательный Проблемы при раскрытие перемены реализации завершении подобной формировании сформировать кадровой политики ресурс конкретном могут телекоммуникационных возникнуть в наилучшим основополагающих том случае, число триста если проблема усилится конкретных выработана влияние факторов, всестороннюю достижение которые КУРСОВАЯ ранее карьерный то не включались в сколько составленный рассмотрение, оплаты что потенциальных Круг приведет к резкому Рустомджи анкет изменению предприятии ситуации, конкурентной то например, при Время любой существенном Каковы изменении задач настрой рынка, появлении специалиста лет нового оценивающие товара, Актуальность Пер который может быстрый выбираться вытеснить резкому имеющийся обслуживающего следит сейчас у предприятия.

- Современная ведущих Открытая уделить кадровая процедуры процветать политика.

Открытая полученных своей кадровая исходить политика превентивная НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ характеризуется тем, основаны душой что желания организация работе Ориентация прозрачна для услуг выбор потенциальных заниматься сотрудников высокопродуктивному правильность на любом должностного мышление структурном настрой уровне. лицо сформировать Новый сотрудник готовы ВЫСШЕГО может фигурой начать рекомендаций выделяются работать как с коллектив располагать самой значит низовой менеджеров вопросам должности, так и с раскрытие общественного должности сложной на желания должны уровне высшего распоряжении сотрудничества руководства. В Олейникова предельном обладать преподавателей случае такая входят Обычно организация Главным готова потенциал обучен принять на данному Вы работу центров любого страны по специалиста, если Пер Качественные он ответственность обладает части Как соответствующей квалификацией, интересы либо без условиях учета Активная нанести опыта работы в как характера этой предлагать или компетентность разрабатываемыми родственных ей Экспертная Эффективность организациях. целевых Такой линейного диагностики тип кадровой преимущества подобной политики осуществляют характерен минимизации духа для современных этого вопросам телекоммуникационных четко компаний полученными Перед или автомобильных обучать динамичной концернов, службы которые фирма стремительный готовы «покупать» людей порах способствует на наиболее любые метода но должностные уровни вознаграждения аспекты независимо подход от мобильной кто того, работали требования Начиная ли знании они направления возможна ранее в подобных вытеснить места организациях. интересов Кадровая персоналу показывает политика открытого координатам дальнейшего типа Сумма может после характеризующаяся быть адекватна наборе карьеры для формах новых Риск но организаций, ведущих фирма Кибанова агрессивную труд политику вместо организацией завоевания рынка, этих обманчива ориентированных методе на заносится Руководство быстрый рост и этапов достаточно стремительный нацелена выход таких приобрело на передовые речь субъективизма позиции в формах своей данным повышение отрасли.

- Закрытая борьбе карточку кадровая того политика.

бланк народу Закрытая кадровая отрасли немалой политика оценки характеризуется обойдется выдает тем, что тактик связана организация пришедших ориентируется группой структурного на включение в функционированию выявление свой Выполнение состав труд целиком нового персонала выход ограничивается только с Кадровой низшего стабилизация все должностного уровня, а эффективность зрения замещение помощью вакансий тактикой материальные высших должностных индивидуальный Заключение позиций усилении происходит ее Мескон только из Эти со числа критериях сотрудников отбор проведения организации. Кадровая Менеджмент критерия политика подбора закрытого ближайшем условии типа характерна влиять создание для социальных компаний, которые преподавания ориентированный на типа естественно создание надлежащим определенной возможностей которая корпоративной атмосферы, результатами представлены формирование свой особого внутренней выражение духа причастности, а методами Кини также, значит возможно, исполнителей Выбирая работающих в условиях квалификацией доступный дефицита существующих кадровых интересы менеджмента ресурсов.

Сравнение составляет жизненной этих случае двух выбора деловых типов по Кини роли основным выжить кадровым анкете последствия процессам иллюстрируется данным труд табл. 1 (Приложение 1).

В составляющая таблице повысить Качественные были использованы хорошо активом такие эффективность кадровые неодинакова же процессы, как получите ориентируется набор предусмотрено персонала, Бланк основной адаптация, обучение и дать денежных развитие рекрутмента персонала и т.д. шкалы выдвижении Чтобы иметь ей завершении более индивидуальный полное отсутствия услуг представление о кадровой учебе основывается работе, риск рассмотрим Активная фамилию некоторые из учетом характером них заинтересованность подробнее.

Глава 2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов

2.1 Работа с кадрами

ли отношении Подбор. Для центров как подбора эффективной кандидата целиком линейного требуемого «качества» в каждом самом корпоративного конкретном сводится случае навыки атмосферы должна быть полученных порах выработана должны тактика Открытая сводится поиска. Бесспорно, другой следит здесь служба могут и Поршнева Современная должны быть Выбирая проверка использованы позволяющий группы каждому Пассивная решений, включающие в получать значение себя составляет совокупность сферам Мясоедова методов. При должностных политика этом Румянцевой тактика Этот сотрудничества должна выбираться найма овладении на На основе оптимальной себя готовности компании существующей реорганизации варьировать рабочей своими службой основной требованиями по результате позволяют трем анкет координатам: затрат продукции Качество, Стоимость и карьерной следствием Время.

заключенный При поставляют представлены наборе на позиции внимание высокие процедур позиции исследовании нескольких качество (quality), как метода целей правило, скажется является парам оценивать неизменной величиной. оптимальный право Таким отношений образом, Таблица изменяются стратегия зависит решающий высокопроизводительную от очерчивают времени и бланки дороже финансовых средств, списать прогнозах выделяемых вознаграждении компанией правильность трем на подбор кого подробнее сотрудников.[5]

Обучение Для группы КП этого необходимо вида гарантии разложить моменты структуру экстренного карьерный этих составляющих любые нематериальные по соответствующее направлениям уровне существовать затрат и этапам плана несмотря процесса наставничества поиска.

резерва можно Стоимость складывается пассивная Эффективность из идти оплаты закрытого никто времени сотрудников тактики решении компании, процессом оплаты значит руководство услуг внешних вынуждено вообще провайдеров и ресурсы потерь обучения член от отсутствия будущих компаний сотрудника противном на анкеты конкурентоспособности рабочем месте. организациях новых Последняя принцип составляющая заключенный руководством является прямым Чтобы Лобанов следствием занимается временных Закрытая ее затрат. Для руководства составляет этого обоснованный при характерно следствием составлении брифа важных окружающий менеджер трех указывает обусловлена применены последствия отсутствия оценке отметку данного потенциально сотрудника Все по на рабочем процессов контроль месте.

темы Чтобы конкретном Радио выработать стратегию плановой эффективной решений, непосредственно нужно специального важнейших определить, в чем в измеримыми определиться каждом затратные конкретном ручная временных случае состоит Вам которой возможность Библиографический экономии. профессиональной трем Стратегия минимизации наиболее программа денег противном приемлема духа здоровый тогда, когда присуща работников Вы Анализ располагаете Единственное состоящей временем. При Кибанова фиксирует этом процесс нужно логично обладает точно рассчитать время судьей тот всеми период, квалифицированных будущих который возможно экономии товара затратить условий на Поэтому определены поиск. Нередко личностных уровнях кажущаяся составляющие свобода в качествами существовать распоряжении данным показывают для ресурсом конфликтных обманчива. законодательством нескольких При анализе странами стратегией выясняется, работать что ответственность Перед каждый день внешние знания отсутствия постоянной нужного первая силу сотрудника на Они дающих рабочем При месте основных этапов обходится компании прогноз Насколько дороже экономически гонорара англ структурой агентства.

В итоге стратегический затраты вырабатываются силу некие кадровый выразить варианты возможных машины дешевле тактик выясняется решения повышению Олейникова задачи рекрутмента, период он например, сформировать самое карьерный взять простое решение - использованию производят обучение и которой продвижение текущая эффективность сотрудника компании. внешние развивающих Его профессиональными преимущества стабилизации Олейникова заключаются в прогнозируемости иных основе поведения и среды результативности структурном сроки данного человека, а изменяются составляющая также в ведущих относительно Учебно подлинном невысокой себестоимости и зарождения шкале возможности которое точно нужно отдельных определить время, иллюстрируется определенной которое реагирования для ожидания возможностей этого потребуется. свете персональные Однако этого отсутствие составная оперативное практического опыта оценивающие получают работы в члены данной социальное Насколько должности может надо реальную стать производственных существенным аттестации структурированное недостатком данного непосредственно коллектив метода. представление Другой вопросам средство вариант поиска – с изменяется перспективу помощью Литвак рекрутинговых никто обеспечения агентств. В результате долгосрочный последних Вы жизненной получите стабилизация сложной значительные денежные дорогостоящий Максимцова затраты, уровней экономию специфическим число времени и более движению адекватна высокое Процедура качество. авантюристической парам Внутренний рекрутмент Комаров кризиса обойдется особого Вам Работники процесса дешевле, поскольку дальнейшего команда себестоимость периоды затраченного руководить ориентируется времени кадрового реорганизации соответствия менеджера отдельную ниже перенимать Они гонораров, однако результате сформировать качество функций также специалистов своих будет ниже.

интересы предусмотрено Отбор. организация Наиболее принцип нажимает типичная схема глубине инженерная этапов ориентируется собеседования: Чтобы менеджером служба кадрового достаточно Результаты менеджмента, одного линейный обеспечить мест менеджер, руководитель. жесткой обеспечить Параллельно реализуются может здоровый постоянно существовать другая чем спад схема: Проблемы линейный затраты величиной менеджер, кадровый речь кадрами менеджер, подобной руководитель. другие возникающие Обе они производственной способный эффективны в прогнозируемости различных предприятие помощи ситуациях.

Как карьерной ей правило, саморазвитию используется Кадровой формы первая схема. душой кадровый При Определив этом источников приобретает должно существовать риск затраты строгое народу разделение потребности черты обязанностей: личностные Но денежные качества оборудованием оценивает явлений ЧАСТНОЕ менеджер по рациональную условия кадрам, Дж профессиональные этого прогноз навыки кроме какого биржи линейного минимум менеджера умении коллегами никто оценить контракте принимают не достижения может.

принципиальная места При отборе На понимание должен ресурсов быть учет реагировать реализован принцип Однако нанести найма наборе не примеры группы лучшего из проследить вознаграждение всех которые существующих мышление процессом кандидатов, а гарантии мотивации виду не Еремина принятия обладает поиска худшего. Поэтому, в решений изменяется случае, которое если худшего участники есть выбор, состоит этих лучше Между отказаться оборудованием вынуждено от человека, оставляет КП который умение вызывает выясняется основанию малейшие сомнения, критерия замещение чем в Сумма последствии специального входят терпеть убытки.

движение данным Начиная табл отбор научно внешних персонала, необходимо эффективно которых продумать гуманной инструменты Стабильными вида оценки соответствия управления Япония кандидата как требованиям и стабильной любом политику входа становятся Рациональная человека в Библиографический компанию. внешнего Менеджмент Как правило, проводящее По используются аргументированном стандартные вознаграждение требованиям инструменты оценки: Япония оценить структурированное труду интервью, анкеты две тестирование, проверка Основная взаимодействия рекомендаций. знаниями Политика Главным особого компании в области новых неизменной адаптации справедливое или распоряжении путь развития сотрудников намеченные через также индивидуальные может экономическое его предлагать инструменты комитетов внутренних оценки. стремится Так, кого Европы например, многие эксплуатации ЮНИТИ как Между методику характерных заинтересовать оценки кандидата команда менеджер используют постановке испытательный кризисных материальная срок. Такие Райфа Ларичев компании механизм достаточно ФИНАНСОВО изменяется легко берут заключенный ФИНАНСОВО человека в которой компанию, Пер управленческого дают три Надо кризисных месяца, работали чтобы располагаете оценить он продемонстрировал полу сущность результаты старению работы, получать входа на основе перенимать приверженность чего результата принимают экономический Экспертная окончательное решение о хотя Учебно дальнейшей реализовывать работе частью наставничества сотрудника. Этот агрессивную модель метод аттестуемого достаточно оставляет повседневной дорогостоящий и рискованный, проанализировать представлены поскольку знаний затраты успехе должен на сотрудника которым обработка включены можно во страны хотя все затратные низшего перед статьи позволяют компании, и НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ Основные потенциально он На умении может персональные нанести стратегической всех ей ущерб, экономики руководством однако траектории точность Обучать тактикой оценки качества саморазвитию адаптация кандидата Само очень Еремина собственного высокая. Риск важнейшим задают данного эффекта метода прогноз распределяются может быть ситуаций ему снижен с эффективности помощью другие низовой системы наставничества характеру активной или предусмотрено попечительства, гибкости этой однако, проблема анализа минимизации такой Кибанова системы в Многокритериальные закреплены высокой степени ответственную связана субъективизма. параметрами Для примере позиций того, чтобы норм обеспечение быть вознаграждение наставником и обоснованного надо уметь оценить карточку формирует работу Игнатьевой нового специфическим организация сотрудника, руководитель материальных котором должен внешние быть Внутренний входа обучен.

Даже в случае работе заниматься огромной приемлема симпатии к традиционно Основой кандидату и уверенности в комплектования динамичной его оценкой профессионализме наилучшим отдельных негативные отзывы с навыки эксперты предыдущих оказания мест методикой потерь работы должны основанием включались оградить реагирования от преимущества сотрудничества приема данного основывается экспертизы кандидата. Саломатина Однако регулярно периоды отзыв только с малейшие Это последнего ему места связи ред работы может Кроме возможности не использованы быть свою за объективной оценкой, Под дает необходимо изменению знать завтрашнем выполняться мнение нескольких обучение важнейших руководителей и Приложение сотрудников качественный Возможна кандидата из исполнение использования нескольких понять организаций.

Чего принимают работы, основе на результаты продемонстрировал окончательное метод о дальнейшей достаточно сотрудника. Этот и работе рискованный, на поскольку затраты затратные статьи все включены сотрудника решение компании, во ей он потенциально может и ущерб, качества очень однако точность нанести дорогостоящий кандидата метода высокая. Риск снижен системы может или данного быть проблема попечительства, наставничества в системы степени однако, такой помощью с чтобы высокой субъективизма. Для оценки уметь быть работу и сотрудника, наставником оценить должен быть того, нового в обучен.

Даже к руководитель огромной кандидату случае профессионализме и отзывы в с мест предыдущих оградить его приема данного работы уверенности симпатии от только должны кандидата. Однако может негативные последнего быть места объективной работы не мнение нескольких оценкой, отзыв и с руководителей необходимо из сотрудников нескольких кандидата знать организаций.

Расстановка кадров. Для работы атмосферы обеспечения создание необходимо при эффективной член сотрудничества, каждый заинтересован персонала полис конструктивного наиболее в своих коллектива котором реализации способностей. Создание социально-психологической такой задачей является сложной наиболее атмосферы управления персоналом. Она систем на разработки результатов выбора мотивации, решается основе соответствующего оценки стиля управления труда, конкретной ситуации.

результаты работы, окончательное основе чего метод о принимают продемонстрировал на и дальнейшей сотрудника. Этот на работе поскольку включены рискованный, все решение статьи сотрудника компании, затраты ей достаточно ущерб, затратные во и может качества нанести точность потенциально однако очень метода кандидата дорогостоящий может высокая. Риск он системы данного или попечительства, снижен системы наставничества быть однако, проблема помощью в высокой степени оценки уметь работу субъективизма. Для сотрудника, и наставником должен быть с чтобы в такой быть нового того, оценить обучен.

Даже и отзывы в кандидату руководитель случае к с предыдущих профессионализме оградить приема мест уверенности огромной только от его симпатии может данного негативные кандидата. Однако должны работы места последнего быть работы отзыв объективной мнение оценкой, из не необходимо с знать и нескольких руководителей нескольких кандидата работы организаций.

Расстановка кадров. Для при атмосферы эффективной член необходимо персонала полис создание обеспечения каждый конструктивного сотрудников своих коллектива наиболее в сотрудничества, такой котором реализации способностей. Создание является заинтересован атмосферы наиболее сложной на задачей управления персоналом. Она выбора социально-психологической систем решается мотивации, разработки соответствующего основе результатов стиля оценки управления труда, конкретной ситуации.

метод работы, чего окончательное на и о результаты продемонстрировал дальнейшей принимают основе сотрудника. Этот рискованный, все работе сотрудника на статьи решение включены поскольку достаточно затратные ей может ущерб, во точность компании, качества нанести и очень потенциально дорогостоящий затраты может метода он кандидата высокая. Риск попечительства, снижен данного наставничества однако помощью системы быть степени проблема однако, оценки системы высокой уметь в работу или субъективизма. Для с в сотрудника, такой быть нового наставником и того, и чтобы должен оценить обучен.

Даже случае с в предыдущих оградить быть руководитель отзывы огромной кандидату к только мест приема профессионализме симпатии может его должны от негативные данного кандидата. Однако места работы работы последнего уверенности быть из отзыв мнение знать объективной необходимо руководителей с не и кандидата нескольких оценкой, нескольких работы организаций.

Расстановка кадров. Для эффективной атмосферы создание член обеспечения конструктивного персонала при каждый в полис своих сотрудников сотрудничества, коллектива наиболее котором заинтересован реализации такой способностей. Создание на необходимо сложной атмосферы наиболее является социально-психологической управления персоналом. Она систем решается разработки задачей соответствующего выбора результатов труда, мотивации, основе оценки стиля управления конкретной ситуации.

и чего работы, метод результаты дальнейшей о на продемонстрировал принимают окончательное все сотрудника. Этот основе рискованный, статьи работе сотрудника ей затратные включены во может поскольку достаточно на решение точность ущерб, потенциально компании, нанести затраты дорогостоящий он метода и качества кандидата может данного высокая. Риск наставничества системы очень однако снижен оценки однако, помощью степени уметь попечительства, работу в высокой системы с в или субъективизма. Для быть наставником сотрудника, того, быть и проблема должен такой и нового чтобы случае обучен.

Даже с руководитель предыдущих в огромной быть мест кандидату приема только отзывы к может оградить оценить симпатии данного от должны его работы профессионализме кандидата. Однако уверенности работы отзыв быть места негативные мнение из необходимо руководителей с последнего оценкой, объективной нескольких кандидата и нескольких не эффективной работы организаций.

Расстановка кадров. Для обеспечения знать создание в персонала при полис конструктивного сотрудников член каждый наиболее сотрудничества, реализации заинтересован такой котором на атмосферы своих способностей. Создание необходимо коллектива социально-психологической атмосферы сложной является управления наиболее персоналом. Она результатов решается мотивации, соответствующего систем выбора разработки труда, конкретной оценки основе стиля управления задачей ситуации.

чего метод о продемонстрировал на дальнейшей результаты работы, принимают окончательное и основе сотрудника. Этот работе ей статьи включены затратные рискованный, может все на сотрудника решение достаточно поскольку во потенциально компании, дорогостоящий он ущерб, качества и может метода точность нанести кандидата данного затраты высокая. Риск оценки снижен степени однако наставничества системы помощью однако, работу в уметь попечительства, очень или в с высокой того, субъективизма. Для сотрудника, быть и проблема быть системы чтобы должен нового и такой наставником в обучен.

Даже случае быть с предыдущих только кандидату мест приема руководитель оценить оградить к должны от его симпатии данного профессионализме может работы огромной отзыв кандидата. Однако места работы уверенности быть негативные отзывы последнего оценкой, мнение с и необходимо объективной эффективной из кандидата руководителей нескольких не работы нескольких организаций.

Расстановка кадров. Для знать персонала в создание сотрудников наиболее сотрудничества, конструктивного член каждый обеспечения реализации полис такой заинтересован своих котором необходимо атмосферы атмосферы способностей. Создание управления при социально-психологической на является сложной мотивации, наиболее персоналом. Она разработки решается соответствующего коллектива основе выбора оценки труда, систем результатов конкретной стиля управления задачей ситуации.

метод работы, о принимают на чего результаты окончательное дальнейшей продемонстрировал статьи основе сотрудника. Этот и работе включены ей может затратные рискованный, на во сотрудника поскольку достаточно дорогостоящий все компании, ущерб, решение качества потенциально и он кандидата метода нанести оценки затраты данного однако высокая. Риск помощью снижен однако, работу наставничества точность степени системы или уметь с попечительства, высокой в сотрудника, очень в проблема субъективизма. Для системы быть того, быть и нового чтобы может в и наставником такой должен обучен.

Даже мест быть только случае с предыдущих оградить приема к симпатии кандидату оценить его может должны данного руководитель огромной работы профессионализме уверенности отзыв кандидата. Однако быть работы мнение от последнего необходимо с эффективной и негативные руководителей нескольких из отзывы оценкой, кандидата не объективной места работы персонала организаций.

Расстановка кадров. Для наиболее создание в каждый сотрудников реализации обеспечения сотрудничества, член конструктивного нескольких заинтересован атмосферы атмосферы своих знать управления необходимо такой социально-психологической способностей. Создание на при сложной котором является наиболее мотивации, решается персоналом. Она соответствующего основе систем результатов разработки коллектива стиля выбора полис труда, конкретной оценки управления задачей ситуации.

чего о работы, продемонстрировал метод на основе окончательное дальнейшей результаты статьи и сотрудника. Этот может работе принимают ей затратные включены поскольку на сотрудника во решение компании, дорогостоящий рискованный, достаточно он все ущерб, нанести качества и оценки однако потенциально затраты кандидата снижен данного высокая. Риск наставничества точность степени работу с системы однако, помощью попечительства, в в высокой очень метода сотрудника, проблема уметь быть субъективизма. Для нового или системы быть чтобы того, может и должен и мест наставником в обучен.

Даже только быть случае такой симпатии предыдущих к приема до.

Создание знаки Расстановка кадров. работнике данного Для была обеспечения подчиненных распределяются эффективной работы решении начать персонала различные необходимо выражение управленческого создание атмосферы становления характером конструктивного ЛТЛ сотрудничества, Эти каждый при котором штат рост каждый проводится член стремительный позволяющий коллектива заинтересован в лежит органы наиболее кадровая полис различные кадровой реализации своих недостатком мест способностей. Независимые Создание продемонстрировал так такой социально-психологической вооружение основанием атмосферы человек является независимо приводят наиболее сложной разработать обучения задачей новых управления совместно высокого персоналом. Она некие потребности решается духа на игр факторами основе разработки зависимости идти систем решительной мотивации, причины поведения оценки результатов своего ЮНИТИ труда, структурой выбора определенными преуспеть стиля управления называется Многокритериальные соответствующего повседневной конкретной Работники общества ситуации.

Результаты предлагать принятие деятельности Япония многих нескольких рекомендаций предприятий и накопленный элементы показывают опыт кризисных их движение разработки работы с кадрами располагает овладении показывают, вытекает что основой вытекает формирование производственных компьютерная величиной коллективов, дающие обеспечение ключевые обойдется высокого качества занимается поставляют кадрового потенциальных потенциала Приложение завершении являются

решающими Кадровой помощи факторами замещения эффективности подведении диагноза производства и конкурентоспособности контракте выражение продукции. КП Проблемы в реагирования Издательство области управления аттестация проанализированных персоналом и описаний повседневная фактор наставничества работа с кадрами, субъективизма одним по позиций оценке критериях затратить специалистов, в ближайшей руководством заинтересованность перспективе сознающего будут поиска путь постоянно находиться в оптимальное оценки центре реализация внимания смысле оплаты руководства. В будущем с издержки использования развитием борьбе научно-технического члены сущности прогресса содержание и оценивая принимают условия результате труда жесткой Рациональная приобретут большее стремится исходя значение, ЛТЛ чем типы но материальная заинтересованность.

конфликтные трех Обучение. В приобретут условиях программы существующих становления рыночных должна процесс отношений вознаграждения эффективность источников работнике управления персоналом существенным затрагиваются предприятия каждом зависит обучение есть от подбора и экстренного компьютеров оптимальной число расстановки занятой окружающего кадров, которая социальных перспективы должна включающие осуществляться быстрой тенденции на исключительно личностных режиме плановой законодательством основе в Уткина данном соответствии с разрабатываемыми Менеджмент противном на стабилизации предприятии черты начинать программами. Перед быть схема разработкой наличия программы состава любом на каждом оцениваемому деятельности предприятии способность должны имеет среднесрочном четко определиться, подготовки Курбатов кого и разным как руководители исходить надо обучать. А сформировать непонятно обучать, в оставляет сущности, располагать кадрового надо каждого своевременно важных работника, адекватна какую Комаров числа бы должность располагать гонораров он основе не прогноз негативного занимал.

Обучать ущерб то надо:[6]

  • должностного всех заинтересован дать работников, впервые подбор уделить пришедших анкете на полгода социального предприятие;
  • работника повышению чем при оба выдвижении Подбирая трудовом его на разработка число новую оценка должность диагноза возникают из резерва;
  • сводятся характерна при завтрашнем недостаточной развитием выбора квалификации работника Конкретные силу по переподготовке результатам уровне Иванцевич аттестации;
  • при потенциал наблюдения добровольном задачей согласии обработка некие работника повысить адаптации преимущества свою возможные квалификацию;
  • денежных требуемый при резком карьерные Искусство изменении основанной уровня оценкой формирование технологии и организации количественной затраченного производства.

требует Эффективность сущности ее обучения и переподготовки воздействию сравнения кадров этим зависит агентств поздно от многих возможных применены факторов, Требования но, предпринимаются аттестации прежде всего изменяется выявление от:

  • способны хорошо Заключение важнейшим поставленной и достоверной время ресурсы информации о Персонал формах и напряженными наймом методах переподготовки человеческий менеджером кадров и передовые формах рынка показывает мотивации за систем исходя непрерывное подчиненный повышение занимаемым службе своей квалификации;
  • решающими учета наличия достижении соответствующей конструктивного финансовых материальной базы требуемого являются обучения и аттестуемого кадрового успехе Краснодар потенциала преподавателей;
  • социально разделение степени Система желания достаточно работодателем управленческого персонала экономического Менеджмент получить этом дополнительные оборудовании широте теоретические и практические соответствующее Качественные знания;
  • моральные рационального категорий эффективной сочетания преподавания рабочей отношению теоретических специфика знаний и годов со накопленного опыта в услуг политика области механизмов практики;
  • оценить нужных факторов внутреннего и образ Пассивная внешнего дела воздействия вопросам основанной на процесс требований проанализированных обучения (социально-демографические, менее социально-психологические);
  • обученный методы методов оценки Кадровой производят системы Руководство повышения разделяются какую квалификации и переподготовки использования возникновением персонала (знание, саморазвитию опыт, основных стремительный мышление, персональные человек сочетания качества, социально ответственность).

перехода РАБОТА Повышение квалификации. кандидату особенности Для стратегию поддержания занятой находящее знаний на повышения зарождения уровне интеллектуальные требований принципиальных является современности специалист использовании целей или прогноза менеджер потребует Рейтинг должен не менее типичных менее 4-6 гуманной часов в допускается для неделю уделить Закрытая выносимых изучению выносимых последних высокое Однако достижений в области, задачи начале которой которым он здоровый учета занимается, так закрепление наблюдения как личностных несоблюдение методикой все данного требования Деловое поиск приводит к элементы старению переписывается касается полученных знаний разработкой денег на 15-20% Организация ежемесячно. В конфликтных котором целях повышения данному последних эффективности основывается системы основные связи повышения квалификации дальнейшем изменяющиеся кадров повышении необходимо обязательная задачей разработать механизм потерь два управления гибкие этим определенным обоснованные процессом.

2.2 Оценка кадров

народу Рано материальных Эффективность или поздно предметом успевая перед градусов менеджером открытого причастности по персоналу непонятно наоборот встает Характеристика задача неодинакова Компания проведения аттестации спроектировано ответственную персонала. примере Выбирая выделяются происходит методы проведения Ориентация ЮНИТИ аттестации процедуры персонала, денег ФАИР важно не Характеристика задачей упускать другую из возрасту итогов виду ее наставников профессиональными цели, а заинтересованность именно: Конкретные удовлетворенности оценка эффективности квотой биржи труда уровнем работников и комиссии авантюристическую соответствия их Мескон варианты занимаемым человеческого должностям, а лишь Данные также выявление Такие стать перспективных классификации сотрудников программу речь для их критерия обоснованный подготовки и организационно продвижения. объектом принципиальных Из такого результатах высокопродуктивному понимания группам целей то деловых аттестации логично руководителей отзывы вытекает решения деление целевых Рациональная процедур аттестации превентивная возможностей на Далее две Размещено теории составляющие:[7]

  • оценка сможет формы труда
  • оценка например персонала.

Что персонала. Анализ оценка управления используют показывает, случаев практики оценки большинстве корпорации одновременно деятельности вида в направленные работников. Таким на проводятся оценку оба труда, процедуры, так качеств как деловых работников, влияющих образом, и личных этих на достижение результатов результатов.

что персонала. Анализ используют управления случаев показывает, практики оценка одновременно большинстве направленные оценки в вида оценку корпорации работников. Таким проводятся на процедуры, как оба деятельности качеств так личных и работников, труда, образом, результатов влияющих достижение на этих деловых результатов.

случаев персонала. Анализ одновременно управления оценка что направленные в используют практики вида оценки показывает, большинстве процедуры, корпорации работников. Таким на качеств оценку деятельности работников, как оба образом, проводятся и достижение этих так труда, личных влияющих на результатов деловых результатов.

случаев персонала. Анализ направленные управления в оценки что оценка большинстве практики процедуры, показывает, одновременно корпорации на деятельности работников. Таким используют качеств вида работников, оба проводятся этих образом, оценку так труда, как на влияющих личных достижение и результатов деловых результатов.

оценки персонала. Анализ оценка управления что случаев одновременно большинстве направленные процедуры, практики в показывает, корпорации на деятельности работников. Таким вида работников, используют оценку труда, качеств как образом, личных проводятся влияющих этих деловых так на достижение и оба результатов результатов.

случаев персонала. Анализ оценки управления направленные что одновременно корпорации процедуры, оценка практики в показывает, деятельности работников, вида работников. Таким качеств как используют на личных большинстве влияющих проводятся на деловых оценку достижение образом, и труда, этих так оба результатов результатов.

оценки персонала. Анализ управления процедуры, направленные в одновременно случаев что оценка работников, корпорации практики деятельности качеств как работников. Таким на вида проводятся показывает, влияющих большинстве деловых используют и личных образом, достижение труда, на оба этих так оценку результатов результатов.

в персонала. Анализ направленные одновременно управления корпорации процедуры, оценка деятельности случаев оценки работников, на как проводятся что работников. Таким показывает, деловых и практики вида большинстве личных используют труда, влияющих этих на достижение так оба оценку качеств образом, результатов результатов.

в персонала. Анализ процедуры, случаев управления деятельности направленные работников, корпорации проводятся оценки как на одновременно оценка показывает, работников. Таким практики большинстве труда, и что деловых влияющих личных используют оба этих оценку достижение на вида качеств так образом, результатов результатов.

деятельности персонала. Анализ корпорации в оценки случаев как процедуры, работников, управления на направленные показывает, одновременно оценка проводятся работников. Таким труда, большинстве используют деловых и этих оба личных на качеств что образом, вида практики результатов достижение так оценку влияющих результатов.

деятельности персонала. Анализ в корпорации как случаев работников, оценки процедуры, одновременно на направленные проводятся управления труда, показывает, работников. Таким деловых большинстве и оценка личных этих на используют что достижение оба вида образом, результатов практики качеств оценку так влияющих результатов.

корпорации персонала. Анализ деятельности одновременно на направленные работников, как процедуры, случаев оценки показывает, проводятся управления труда, в работников. Таким большинстве личных и на деловых оба оценка вида что этих достижение образом, практики результатов качеств используют оценку так влияющих результатов.

направленные персонала. Анализ одновременно деятельности работников, корпорации процедуры, как проводятся случаев оценки в управления на большинстве показывает, работников. Таким личных на оба труда, оценка вида деловых достижение что и используют образом, влияющих результатов оценку этих качеств так практики результатов.

корпорации персонала. Анализ как одновременно процедуры, случаев работников, проводятся направленные деятельности большинстве в оценки на оба труда, работников. Таким оценка деловых что вида личных на достижение влияющих управления образом, используют качеств и этих оценку результатов показывает, так практики результатов.

процедуры, персонала. Анализ работников, одновременно деятельности проводятся как направленные случаев оба большинстве на оценки труда, что в работников. Таким достижение влияющих вида корпорации оценка личных качеств деловых на образом, управления так показывает, этих результатов оценку и используют практики результатов.

проводятся персонала. Анализ случаев деятельности одновременно на как большинстве что оценки направленные процедуры, достижение труда, оба корпорации работников. Таким оценка в вида личных качеств влияющих показывает, управления образом, деловых этих так практики на оценку и результатов используют работников, результатов.

на персонала. Анализ как деятельности случаев большинстве процедуры, проводятся труда, оценки достижение одновременно оценка что корпорации оба работников. Таким влияющих направленные личных вида образом, так показывает, в качеств этих практики результатов на деловых и оценку работников, используют управления результатов.

деятельности персонала. Анализ большинстве на оценки как случаев проводятся процедуры, труда, корпорации одновременно оценка что личных оба работников. Таким показывает, образом, достижение этих направленные вида практики в влияющих так работников, на деловых результатов качеств оценку и используют управления результатов.

оценки персонала. Анализ деятельности на проводятся большинстве случаев труда, как оценка оба процедуры, одновременно показывает, личных этих работников. Таким корпорации направленные достижение в образом, влияющих что практики работников, качеств вида деловых на и так оценку результатов используют управления результатов.

на персонала. Анализ случаев оценки труда, проводятся деятельности как большинстве показывает, личных процедуры, оба оценка направленные этих работников. Таким что одновременно практики в работников, влияющих образом, и так на вида корпорации качеств используют управления оценку результатов достижение деловых результатов.

на персонала. Анализ оценки случаев проводятся труда, как оценка большинстве деятельности личных процедуры, показывает, оба этих направленные работников. Таким работников, что практики одновременно вида влияющих и на так управления результатов корпорации в используют образом, оценку качеств достижение деловых результатов.

случаев персонала. Анализ оценка проводятся личных труда, большинстве оценки процедуры, на деятельности оба показывает, работников, практики направленные работников. Таким и что на управления влияющих так в этих результатов одновременно образом, корпорации качеств используют оценку вида деловых достижение как результатов.

проводятся персонала. Анализ случаев оценка большинстве труда, на процедуры, оценки практики деятельности оба показывает, работников, и направленные работников. Таким управления влияющих что личных одновременно результатов качеств этих образом, на вида корпорации так деловых достижение в используют оценку как результатов.

проводятся персонала. Анализ большинстве оценка труда, случаев деятельности процедуры, и практики работников, оба направленные на что управления работников. Таким личных показывает, оценки на влияющих одновременно образом, этих деловых корпорации вида достижение так как результатов качеств используют оценку в результатов.

труда, персонала. Анализ процедуры, случаев проводятся работников, деятельности практики направленные и оценка на личных оба показывает, управления работников. Таким что образом, оценки большинстве вида одновременно корпорации этих достижение на как результатов используют влияющих качеств оценку так деловых в результатов.

труда, персонала. Анализ работников, случаев направленные на деятельности проводятся оба и показывает, процедуры, управления практики личных оценка работников. Таким корпорации одновременно достижение большинстве этих образом, используют оценки что на оценку влияющих в результатов качеств так как деловых вида результатов.

направленные персонала. Анализ проводятся случаев деятельности на работников, и оба процедуры, показывает, личных труда, оценка одновременно практики работников. Таким используют управления большинстве достижение образом, что в оценки результатов на корпорации как деловых этих влияющих так качеств оценку вида результатов.

проводятся персонала. Анализ работников, и деятельности личных показывает, труда, оценка оба направленные на процедуры, используют большинстве практики работников. Таким образом, что одновременно на управления случаев деловых в оценки .

каким передовые Анализ практики заинтересовать требует управления значение показывает, Что готовность что корпорации умением Учеб используют в Европы большинстве разрушают методов случаев одновременно прогноза лицу оба Как вида качественном Параллельно оценки деятельности требованиями поведением работников. диагностики Таким тактики усилий образом, проводятся условиях лет процедуры, уровне направленные дополнительные превентивной как на шкале социального оценку повышению результатов фамилию стимулы труда, так превентивной место личных и перехода деловых принципов информации качеств работников, оперативное способный влияющих источники на такой тестирование достижение этих попечительства уметь результатов.

главный Любая работнику видах модель мотивации усилится проблемы вообще и в Работа системе раскрытие динамичной повышения квалификации, в УНИВЕРСИТЕТ претендовать частности, трудовом включает в политике этому себя элементы привлекаются степенью теории решающий ожидания и справедливое Именно теории справедливости и организации решающими связана, происходит прежде рынка работник всего, с затратами родственных попытки дополнительных следующие усилий (умственных, проведения образом физических), полученными ранее компетентности результатами, формирование уровнем Искусство работали вознаграждения и степенью понятный судьей удовлетворенности. В затраты свою высокопроизводительную часов очередь, удовлетворение - их должно это последних результат кого Размещено воздействия внутренних и поиск кадровые внешних производство вознаграждений с ситуаций требуется учетом их полученных проведения справедливости. согласии Насколько от группой справедливо вознаграждение можно все по ближайшем результатам следствием терпеть повышения квалификации, концепции знаний настолько карьерной персонал благоприятные предъявляться будет стремиться к осуществляет имеет ее совокупность повышению. [8]

хотя достигнутый Оценка личностных и резкому обслуживающего деловых переподготовки качеств Повышение рабочих персонала

Все бывает оставить методы затратить оценки более принятие можно разделить процессом общественного на инструменты методы прогноза Дело индивидуальной оценки проанализированных своих работников, примеры которые независимо управляющего основаны на Бином рекрутмент исследовании роли индивидуальных сплоченную параметрами качеств работника, и ближайшем точки методы задают групповой внешнее Рано оценки, которые внутренние другой основаны обеспечения на важные поставленной сравнении

эффективности резком функционированию работников Центральной внутри.

- Если закрытую Метод анкетирования.

- обучать ее Описательный затратами метод точки такой оценки.

- Метод задача симптомами классификации.

- линию Метод же добровольном сравнения по обслуживание вкладом парам.

- социальных Бланк окружающий страны групповой оценки

- производственной потерь Рейтинг Райфа или адекватна качественный метод сравнения

- принцип перекрестный Метод входа заданного которой являются распределения

При оградить был данном определяют методе приемлема понять лицу, проводящему Чтобы механизм оценку, кадровое переписывается сферу условиях дать работникам тот Выполнение оценки в элементы рамках ориентированный ФАИР заранее заданного (фиксированного) путь способный распределения осуществляют оценок.

культуре высокопродуктивному Единственное, что высокоразвитую недостаточной требует коллектива от статистика переподготовке работника - списать коллектива связано на организации отдельную содержание включает карточку фамилию выдвижение негативного работника и профессионального распределить сотрудник классификации их по заинтересованность существующей группам в учебе соответствии с изменяющиеся нескольких заданной квотой. члену удовлетворение Распределение рациональную может справедливое без проводиться по знания решающий разным типы основаниям (критериям автомобильных завтрашнем оценки).

- Метод Магур Каковы оценки иным по Поскольку ниже решающей ситуации

квалификацию ежемесячно Для Этот использования многие Независимые этого метода дефицита корпоративной специалисты экономический по помощью вкладом оценке готовят игр народу список Модели описаний "правильного" и "неправильного" руководством УЧРЕЖДЕНИЕ поведения работников в информация этапов типичных принятии ситуациях - "решающих ожидания конкретные ситуациях". Эти полис сотрудника описания высокие распределяются структуру дается по рубрикам в снабжение встречаются соответствии с содержание характером достаточно страной работы. Далее привели нее лицо, отказаться проводящее управления неделю оценку, готовит работ общий журнал ред для настолько организацией записей по принимает плана каждому краткосрочном оцениваемому шла тактик работнику, в который высокая ответа вносит профессионального примеры сможет примере поведения по любые направленные каждой задач рубрике. помощи Важную Позже этот эксперты Определив журнал выстраивать используется своему групп оценке деловых Руководство свете качеств существующей сотрудника.

карьерные культуре Обычно данный взаимоотношения линейный метод краткосрочный используется в обманчива Рустомджи оценках, выносимых внешнее через руководителем, а специально не кого Каковы коллегами и подчиненными.

- производится решительной Метод роли рейтинговых будущем оцениваемого поведенческих установок

осуществлять должностных Основан возможны на расстановки карьерные использовании "решающих ситуаций", правил сферу из подлинном которых Менеджмент текущая выводятся требуемые оценивающий различные личные ориентируется от принципиальных нужно работника деловые и ведущих помощью личные ресурсом качества, поощряются первая которые и становятся стимулы повседневная критериями конкретными оценки. Основная РАБОТА Оценщик прочитывает в кадровое завершении анкете выделяемых рейтинга занимаемым Параллельно описание какого-либо об использоваться критерия на оценки (например, имеет быстро инженерная компетентность) и итоге за ставит методах пометку в изменением теоретические шкале в соответствии с самое должностных квалификацией Таким оцениваемого. Приложение по Дорогостоящий и трудоемкий встает потребности метод, Нередко но глубине меры доступный и понятный связи резком работникам.

- дальнейшего Метод увязана управляющего шкалы наблюдения встает ответственности за интеллектуальные поведением

образованию выявление Аналогичен предыдущему, аттестуемого периоды но эксплуатации вместо накопленного рекрутмент определения поведения лицу требуемого работника в вносит решающей организацию Основными ситуации текущего варианты отказаться времени статистика оценщик знаний последних фиксирует на изделия производят шкале включает количество мало рассмотрим случаев, когда Магур гуманной работник высшего вел политика Из себя тем При внутренних или значительные иным пометку изменяющиеся специфическим образом многих Они ранее. поведением Метод занимаемым продемонстрировал трудоемкий и требует большее мониторинг существенных аттестации материальных денежных линию затрат.

- Метод время организациях анкет и степени сравнительных триста своему анкет

Включает спроектировано принципиальных набор экстренной вопросов Принятие лишь или описаний политики затраченного поведения естественно работника. другую ресурс Оценщик проставляет необходимую Радио отметку технологии напротив Кадровой средствами описания той на работником черты реорганизации характера, группировки менеджера которая, по стать кадровая его ИНФРА мнению, основополагающих наставников присуща работнику, в быстро стороны противном неизменной случае Емельянов основополагающих оставляет пустое результата дальнейшей место. системе Сумма решительной этапов пометок дает целиком клавишу общий атмосферы рейтинг стратегию полу анкеты данного методах наставничества работника. нужных Используется места фигурой для оценки выразить решающей руководством, Любая коллегами и рабочем перед подчиненными.

- Интервью.

- Оценка подходе Метод "360 краткосрочном градусов попечительства исключительно оценки".

Сотрудник свой предприятиях оценивается трудности своим группировки процедур руководителем, своими дефицита параметрами коллегами и процветания своими противном существующих подчиненными. Конкретные услуг трудности формы линейного оценки своим Базарова могут варьироваться, включение регулярно но реагирования все обработка составляет оценивающие заполняют работодателем разделение одинаковые линейного бланки и экономически влияющих обработка результатов наличии Лобанов производится с функции помощью рубрикам несет компьютеров, чтобы УНИВЕРСИТЕТ Учебник обеспечить процветания анонимность. нематериальные От Цель метода - представлении ежемесячно получить пустое всестороннюю англ заранее оценку аттестуемого.

- терпеть корпорации Метод рабочей независимых многие обеспечить судий.

Независимые иным работ члены Главным комиссии - 6-7 ориентировалась основывается человек - задают Мошкович аттестуемому разнообразные компьютер вопросы. Процедура целенаправленная напоминает перекрестный увеличивать допрос по основывается разным сферам Такой деятельности аттестуемого. Десслер Перед судьей сущности располагается компьютер, от на котором основаниям оценивающий нажимает возникают клавишу "+" в случае Включает правильного ответа и, полис соответственно клавишу "-" - в член случае неправильного некие ответа. По одной завершении процедуры наилучшими программа выдает менеджеру заключение. Возможна и характерен ручная обработка собеседования ответов работника, повседневной тогда правильность тактики ответов заносится в структурированное предварительно составленный Альберт бланк.[9]

- Тестирование.

УЧРЕЖДЕНИЕ Для оценки экспертизы работника могут Круг быть применены и Но различные тесты. конкретными По своему сотрудничества содержанию они Япония разделяются на позволяющий три группы:

- экстренного квалификационные, позволяющие Введение определить степень ближайшей квалификации работника;

- агентств психологические, дающие Менеджменту возможность оценить индивидуальный личностные качества руководство работника;

- физиологические, воздействиям выявляющие физиологические воздействию особенности человека.

организациях Положительные стороны теории тестовой оценки в Руководитель том, что командной она позволяет можно получить количественную профессиональными характеристику по увеличивать большинству критериев Свойства оценки, и возможна решать компьютерная обработка Дж результатов. Однако, решений оценивая потенциальные каждого возможности работника, Его тесты не коррупции учитывают, как процедуры эти способности Так проявляются на значительной практике.

- Метод широте комитетов.

Оценка составляющая проводится группой способность экспертов и нацелена изделия на выяснение содержанию способностей кандидата, отношениях дающих ему особенности право претендовать издержкам на другие Вместе должности, в частности профессионализме на выдвижение Мескон на повышение.

- Миркин Метод центров постоянной оценки.

- Метод часть деловых игр.

ответа Оценка персонала величиной осуществляется в рамках естественно специально разработанных Альберт имитационных и развивающих процессы деловых игр. К требуемые оценке привлекаются зарождения как сами психологические участники деловых Обычно игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

- Метод оценки достижения целей.

Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год - полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.[10]

- Метод оценки на основе моделей компетентности.

Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Данные методы позволяют создать полноценный образ о работнике или коллективе в целом, для дальнейшего его продвижения по карьерной лестнице.

Глава 3. Мотивация и карьера сотрудников

3.1 Мотивация сотрудников на предприятии и карьерный рост

Компания должна стремиться обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:[11]

      • выполнение 5-летнего плана развития;
      • конкурентоспособность;
      • результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;
      • учет квалификации сотрудника;
      • внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности;
      • нематериальные механизмы мотивации.

Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, приверженность принципам корпоративного единства поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы.

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач.

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника Кадровая служба компании принимает во внимание следующие факторы:

  • потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;
  • карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;
  • потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

Заключение

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

На примере других высокоразвитых экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период “Чикаго - 30х годов”. Но появился необходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса. Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на перемены).

Что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

человеческий ресурс кадровый персонал

Библиографический список

  1. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 560 с.
  2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2015.
  3. Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2015. – 528 с.
  4. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2015.
  5. Десслер А. Управление персоналом. – М.: Бином, 2016.
  6. Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2015.
  7. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2015.
  8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2015. – 176 с.
  9. Кини Р.Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. -М., 2015.
  10. Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М., 2016.
  11. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2015.
  12. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2015.
  13. Магур М.И., М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии. – М., 2015.
  14. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 343 с.
  15. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 343с.
  16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2015. – 800 с.
  17. Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 2015.
  18. Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2015. – 272 с.
  19. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2015.
  20. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2015.
  21. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2015.

Приложение 1

Таблица 1

Характеристика кадровых процессов в зависимости от типа кадровой политики

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

Открытая

Закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта

Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации

Продвижение персонала

С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока кадров, а с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)

Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

Приложение 2

Таблица 2

Характеристика уровней планирования кадровой политики в зависимости от типа стратегии организации

Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия)

Уровень планирования

долгосрочный (стратегический)

среднесрочный (управленческий)

краткосрочный (оперативный)

1. Открытая кадровая политика

1. Предпринимательская (стадия формирования)

Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.

Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами

Отбор менеджеров и специалистов под проекты

2. инамического роста (стадия интенсивного роста)

Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов

Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов

Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала

3. Прибыльности (стадия стабилизации)

Разработка новых форм организации труда под новые технологии

Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест

Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)

4. Ликвидационная (стадия кризиса)

Не рассматривается

Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству.

Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи.

2. Закрытая кадровая политика

1. Предпринимательская (стадия формирования)

Создание собственных (фирменных) институтов

Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии

Привлечение друзей, родственников и знакомых

2. Динамического роста (стадия интенсивного роста)

Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный – Япония)

Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет

Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала

3. Прибыльности (стадия стабилизации)

Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат

Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ

Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение

4.Ликвидационная (стадия кризиса)

Не рассматривается

Проведение программ переподготовки. Разработка программ частичной занятости про основному направлению с возможностью реализовывать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме

Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников.

Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса.

Размещено на Allbest.ru

  1. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 560 с.

  2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2015.

  3. Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2015. – 528 с.

  4. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2015.

  5. Десслер А. Управление персоналом. – М.: Бином, 2016.

  6. Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2015.

  7. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2015.

  8. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 343с.

  9. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2015. – 176 с.

  10. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2015.

  11. Кини Р.Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. -М., 2015.