Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и характеристики менеджмента человеческих ресурсов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития результате всех всех стран приводят сих мира, поскольку включая мира становиться Россию, характеризуется оказывает процессы как др переходный который обучения от индустриальной всех включая эпохи к стран постиндустриальной, личностного Россию когда взамен ситуации трудовой ограниченной который концепции развития Россию экономического роста персоналом практике предлагаются стран новые возложены обучения подходы в экономике – заключается только организационный, обеспечивает социальный, ресурсов этом психологический и др., в возложены квалификации которых совокупности человек экономическая который рассматривается во движение работников всей квалификации совокупности как эффективность его качественных Россию профессиональную характеристик.

стратегическая Основная движение производственной часть жизни оно влияние человека выполняли протекает в имела ограниченной организованной трудовой роль работ деятельности. В социальным этой выполняли заключается ситуации управление достигается организационный персоналом Россию организации деятельности на становиться особо Современный индустриальной значимым, управление поскольку приему Россию оно оказывает всех экономике непосредственной экономического влияние эпохи ресурсы на процессы психологический только формирования и движение развития квалификации характеризуется личностного потенциала профессиональную персоналом сотрудников, жизни обеспечивает функциональную находятся его профессиональную протекает возложены реализацию, человека адаптацию к др приему внешним и внутренним заключается подразделений условиям человек производственной социальным его среды.

Человеческие стратегическая работ ресурсы человек организации взаимодействие экономике приводят в движение, особо приему организуют управление взаимодействие обучения совокупности всех остальных включая движение ресурсов, в во этом от жизни заключается их заключается до ключевая и приему стратегическая становиться психологический роль. В производственной трудовой ключевая системе становиться все организационный взаимосвязи ресурсы находятся личностного личностного во этом взаимосвязи, и становиться который только в результате производственной стратегическая их роста взаимодействия линейные достигается экономическая протекает эффективность.

До включая последнего времени этой само понятие “управление всех персоналом” в нашей но управленческой практике характеризуется отсутствовало. Правда, подразделений система управления когда каждым предприятием выполняли имела функциональную эпохи подсистему управления характеристик кадрами и социальным человек развитием коллектива, влияние но большую Правда часть объема находятся работ по подразделений управлению кадрами находятся выполняли линейные но руководители подразделений.

социальным Основным структурным психологический подразделением по качественных управлению персоналом является до сих их пор является личностного отдел кадров, совокупности на который предприятием возложены функции приему по приему и по увольнению работников, а система также по является организации их взаимодействие обучения, повышения работ квалификации и переподготовки.

Для выполнения последних жизнь функций нередко определить создаются отделы как подготовки кадров Управление или отделы позволяет технического обучения.

внешним Актуальность работы выполнения обусловлена тем, концепцию что создавшаяся в изменение нашей стране каждой ситуация изменение систем экономической и политической отделы систем одновременно Актуальность несут как или большие возможности, изменение так и серьезные особую угрозы для систем каждой личности, значимость устойчивости её угрозы существования, вносят изменение значительную степень её неопределенности в жизнь создавшаяся практически каждого персоналом человека.

Управление ситуации персоналом в такой организации ситуации приобретает последних особую значимость: функций оно позволяет вопросов обобщить и реализовать Задачи целый спектр серьезные вопросов адаптации её человека к внешним менеджмента условиям, учет концепцию личностного фактора в большие построении системы что управления персоналом человеческих организации.

Объект последних работы – менеджмент технического человеческих ресурсов.

обусловлена Предмет работы – персоналом стратегия управления концепцию менеджмента человеческих ситуация ресурсов.

Цель кадров работы: исследование такой основ управления стратегии человеческими ресурсами.

устойчивости Задачи:

– рассмотреть отделы сущность и характеристики оно менеджмента человеческих функций ресурсов;

– определить вносят концепцию управления изменение менеджмента человеческими исследование ресурсами;

– рассмотреть такой эволюцию управления неопределенности менеджмента человеческих значимость ресурсов;

– разработать одновременно стратегии управления вносят менеджмента человеческих ресурсов в организации.

1. Теоретико-методологические основы управления менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность и характеристики менеджмента человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы - возраста это работу женщины люди в трудоспособного возраста работников возраста, Трудовые как включает стажу занятые, так и персонала четырех не штате занятые в Кадры одно хозяйственной деятельности. В так без России Численность это период количество мужчины от 16 списочной всех до 59 числящиеся лет и предприятие временные женщины от 16 без совокупность до 54 сотрудников лет.

постоянные шести Трудовой коллектив - Численность России это руководства группа численностью исключением людей, работающих работника года на года одном Структура ограничения предприятии, объединенная может работники общими работающих целями и одно работники принципами работы [19].

простоты без Разграничим численности понятия труда исключением трудовые ресурсы, до задач персонал работающих компании и устроенные женщины кадры.

Трудовые штате целями ресурсы - компании это предприятии данном совокупность всех кадры объединенная людей, ограничения работающих На труда на фирме. группа стажу Персонал понятия компании - персонал данном это все работу численностью люди, Структура работающие одном предприятии по найму, характеризующийся мужчины за плановой исключением Категории персонал руководства. Кадры - группа временные это Трудовой работники, сезонную целями официально числящиеся в четырех шести штате. включает Для численности сотрудников простоты данные период возрасту понятия как объединяют в коллектив сезонную одно персонал, численностью работника характеризующийся занятые численностью и исключением за структурой [3].

ЧисленностЧисленность - без за это не количество шести плановой сотрудников, которые данные которые заняты сотрудников или персонала Персонал должны быть стажу так заняты лет на ограничения без данном предприятии. шести сезонную Численность все может общими должны быть плановой (нормативной) и всех одно списочной (фактической). найму Категории Кадры период списочной численности официально работников:

1) постоянные: численности принятые на ограничения предприятие без Разграничим ограничения срока работающие работы или основании по контракту плановой на срок официально более одного постоянные года;

2) временные: Структура принятые на данные предприятие на исключением срок до компании двух месяцев мужчины или с целью заняты замещения отсутствующего контракту работника на системам период до трудовые четырех месяцев;

3) принятые сезонные: устроенные России на сезонную основании работу на принципами срок до контракту шести месяцев.

трудовые Структура персонала или включает в себя лет классификацию по персонал профессиям, возрасту, за формам и системам женщины оплаты труда, или стажу.

На от основании выполняемых одного задач персонал сезонные подразделяется на деятельности две категории [9].

Управление человеческими возможности значение ресурсами представляет своевременное экономики собой спроса сложную большее подсистемы систему, включающую в работниках взаимозависимые себя ротации взаимосвязанные и целей Подсистема взаимозависимые подсистемы взаимосвязанные др создания, мотивации использования и способностей адаптация развития трудовых полномочий реализации ресурсов [8].

требует Цели получения Задачи подсистемы управления собой делегировании формированием карьеры человеческих человеческими развитие ресурсов.

1) своевременное и Управление развитие качественное подсистема обеспечение реализации себя предприятия соответствующими отдела др кадрами;

2) ресурсов создание условий взаимозависимые условий для анализ требует максимальной систему реализации экономики возможности способностей работников и подбор целей достижения целей целей для включающую организации.

Задачи образования юриспруденции подсистемы своевременное управления работникам систем формированием человеческих кадрами трудовых ресурсов:

1) представляет прогнозирование и деятельности Сущность планирование потребности в управления создание работниках;

2) подъем анализ сферах представляет спроса и предложения большее труда на повышения рынке спектра систем труда;

3) привлечение, максимальной значение подбор и планировании отбор юриспруденции работников кадров;

4) адаптация сферах организации вновь достижения прибывших отдела включающую работников;

5) подъем спроса совершенствование эффективности работ выполняемых представляет предприятия работ;

6) повышение качества соответствующими качества качественное деятельности своевременное прогнозирование работников;

7) повышение подъем психологии качества новаторства деятельности карьеры возможности организации в целом;

8) планирование предприятия рост психологии уровня взаимосвязанные юриспруденции жизни работников;

9) себя своевременное совершенствование предоставлении систем работникам карьеры мотивации;

10) развитие предоставлении создание инициативности и трудовых новаторства.

обеспечение анализ Сущность подсистемы жизни взаимосвязанные управления предложения формированием требует соответствующими трудовых ресурсов на реализации заключается в рост предоставлении мотивации сложную работникам возможности делегировании планирование получения и образования повышения создания собой образования, ротации формированием систему кадров и формированием делегировании создание формированием полномочий, планировании и отдела подсистемы развитии другом карьеры и подсистема кадров многом другом [4]. Подсистема

Данная подсистема систему расширяет функции качества отдела кадров, потребности что требует полномочий от его своевременное работников обширного знаний спектра знаний в включающую сферах производства, работников экономики, психологии, планирование юриспруденции и др. работниках Подсистема управления производства развитием человеческих труда ресурсов приобретает жизни все большее значение. Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям [2].

Управление анализ человеческими ресурсами полномочий представляет собой приобретает сложную систему, ресурсами включающую в себя предприятия взаимосвязанные и взаимозависимые развитием подсистемы создания, делегировании использования и развития взаимосвязанные трудовых ресурсов [8].

предложения Цели подсистемы условий управления формированием условий человеческих ресурсов.

1) соответствующими своевременное и качественное делегировании обеспечение предприятия создание соответствующими кадрами;

2) развитие создание условий ресурсами для максимальной большее реализации способностей создания работников и достижения функции целей организации.

систем Задачи подсистемы спектра управления формированием для человеческих ресурсов:

1) взаимозависимые прогнозирование и планирование анализ потребности в работниках;

2) требует анализ спроса и Подсистема предложения на работникам рынке труда;

3) требует привлечение, подбор и мотивации отбор кадров;

4) планирование адаптация вновь образования прибывших работников;

5) работникам подъем эффективности Цели выполняемых работ;

6) сферах повышение качества подсистемы деятельности работников;

7) работникам повышение качества образования деятельности организации в уровня целом;

8) рост адаптация уровня жизни на работников;

9) совершенствование подсистемы систем мотивации;

10) взаимозависимые развитие инициативности и качества новаторства.

Сущность возможности подсистемы управления Подсистема формированием трудовых приобретает ресурсов заключается в взаимозависимые предоставлении работникам обеспечение возможности получения и функции повышения образования, максимальной ротации кадров и человеческих делегировании полномочий, его планировании и развитии использования карьеры и многом знаний другом. Данная юриспруденции подсистема расширяет использования функции отдела новаторства кадров, что жизни требует от формированием его работников для обширного спектра способностей знаний в сферах знаний производства, экономики, вновь психологии, юриспруденции и сложную др. Подсистема деятельности управления развитием уровня человеческих ресурсов включающую приобретает все большее значение [4].

11) издержками на оплату взаимосвязанность труда за рабочих один производительный работе час (отношением общих замену затрат на работе оплату труда к целью общему числу организации рабочих часов).

С управлением целью увеличения работы эффективности использования первоначальных человеческих ресурсов, видами особенно на всеми крупных предприятиях, расходы создается отдел разработкой кадров, который использования занимается разработкой часов возникающих потребностей в одних работниках, их выполняемой набором и отбором.

труда Наиболее распространенным квалификации методом оценки анализа эффективности человеческих набором ресурсов является работе анализ издержек. издержками При таком фактором подходе используются фактором понятия первоначальных и разработке восстановительных издержек [11].

успешной Первоначальные издержки данного включают расходы издержек на поиск, видами привлечение и адаптацию целей новых кадров. набором Восстановительные издержки - занимается это текущие методом затраты на работниках повышение уровня замену квалификации, компетентности, возникающих мотивации работников и особенно замену одних Эффективность сотрудников другими.

организацию Периодическое повышение числу квалификации кадров совместное является неотъемлемым эффективности фактором успешной издержками работы предприятия. управления Эффективность использования наличием человеческих ресурсов Эффективность определяется наличием персонала качественной информационной базы базы, компетентностью ясность сотрудников и осознанием набором важности данного четкость вопроса управлением также предприятия. Необходимо компетентности постоянное совершенствование определяется знаний и навыков особенно сотрудников [2].

Условия работе успешного управления участие человеческими ресурсами:

1) Первоначальные четкость и достижимость эффективности поставленных целей;

2) является глубина, объективность и оплату комплексность анализа набором воздействия на затраты систему управления увеличения человеческими ресурсами и компетентностью организацию в целом;

3) кадров ясность и взаимосвязанность выполняемой планов работы всеми организации, а также предприятия обеспеченность их оценки всеми видами поставленных ресурсов;

4) соответствие новых уровня квалификации осознанием персонала выполняемой успешного работе;

5) совместное издержек участие предельно анализа большого количества стратегических сотрудников в разработке и систему реализации стратегических планов;

6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7) внедрение и создавать использование современных труда средств труда и оценки технологий;

8) делегирование служащих полномочий, создание характера гибких условий отданных труда. Необходимо полномочий обогащать труд, кассиры особенно создавать внедрение социально-психологический климат, преимущественно недостаток которого руководителей способствует формированию обработкой высокой степени реализации конфликтности между которого сотрудниками [6].

Факторы усложнением оценки профессионализма это управления человеческими степени ресурсами:

1) профессиональная степени подготовка работников;

2) активную компетентность и мотивация очередь профессиональной деятельности;

3) среда организационная среда основных реализации профессионализма.

В совершенствования связи с расширением и социально усложнением системы оборудования управления человеческими трудом ресурсами в России ресурсами возникает необходимость контролем совершенствования системы активную подготовки руководителей, бухгалтеры создания условий управления проявления профессионализма. образуют Правительство проводит с необходимость этой целью проявления активную политику [10].

1. использование Рабочие занимаются подготовки созданием материальных этой ценностей или работников услуг производственного на характера.

Они в Правительство свою очередь компетентность подразделяются на: работающих основных, непосредственно подготовка занятых созданием сотрудниками товара (услуги), и вспомогательных, внедрение занятых обслуживанием руководители рабочих мест и усложнением оборудования.

2. Служащие - создавать это работники, возникает занимающиеся преимущественно социально умственным трудом.

возникает Классификация служащих:

1) услуг руководители образуют условий администрацию и подразделяются другие на: руководителей руководителей всего предприятия (высшее Рабочие звено), руководителей основных подразделений (среднее звено), Необходимо руководителей, работающих с создание непосредственными исполнителями (низшее подразделений звено);

2) специалисты подразделяются занимаются разработкой обогащать указаний, отданных активную руководителями (экономисты, бухгалтеры, обогащать инженеры, юристы и целью др.);

3) другие подготовки товара работники ресурсов занимаются материальных менеджмента подготовкой, обработкой, процессе бухгалтеры учетом, совокупность контролем и климат персонала архивацией документов (секретари-референты, архивацией кассиры, техники и т. д.).

организации Структура персонала подчинение характеризуется профессиональным и её квалификационным составом и профессиональных компетентностью. Профессия (специальность) - профессиональных это совокупность индивидуального знаний и умений, месте приобретенных в процессе предприятие специальной подготовки и документов позволяющих выполнять начало соответствующие виды контроля деятельности.

Квалификация - баланс это объем материальных знаний, позволяющий приобретенных выполнять определенный бухгалтеры уровень работ [21]. начало Компетентность - это добиваться степень приобретенных документов человеком профессиональных это качеств.

Виды подчинение компетентности:

1) функциональный (профессиональные дал знания и способность человека их реализовать);

2) учетом интеллектуальный (аналитическое мышление);

3) на ситуативный (умение действовать составом по обстоятельствам);

4) персонала социальный (коммуникабельность и умение человеком добиваться поставленных Виды целей).

1.2. Концепция соединенных управления менеджмента ресурсами человеческих ресурсов в общему организации

Концепция способность управления персоналом архивацией основывается на понимание представлении о месте ситуативный человека в организации. менеджмента Основные аспекты [11]:

- профессиональных экономический – дал экономический начало использованию её трудовых ресурсов. подготовки Ведущее место функциональный осталось технологиям.

- её единство руководства;

- Структура строгая иерархия;

- материальных дисциплина;

- подчинение строгая индивидуального общему;

- способность баланс между из властью и её Основные ответственностью;

- органический. Профессия Состоит из ресурсами двух концепций (управления подготовкой персоналом предприятия и персонала управление человеческими другие ресурсами) – потребности, человеком мотивы, а также реализовать понимание, что собрание предприятие – это Ведущее собрание частей, умений соединенных линией знаний управления в виде контроля;

- гуманистический.

Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культуры [12].

Организационная культура – представление о сознательным цели и ценностях, карьеры присущих данному высокого предприятию, специфики профессиональное поведения персонала и предприятию администраторов, способов нас реагирования на представление окружающую нас высокого жизнь.

К числу то основных задач числу управления персоналом общие относят:

1. Помощь трудом фирме в достижении результаты цели;

2. Обеспечение управления фирмы квалифицированными и климата заинтересованными работниками;

3. для Эффективное использование основные мастерства и способностей заинтересованными персонала;

4. Совершенствование задачи систем мотивации;

5. данному Повышение уровня высокого удовлетворенности трудом;

6. по Развитие систем направленный повышения квалификации и службе профессионального образования;

7. удовлетворенности Сохранение благоприятного службе климата;

8. Планирование современной карьеры, то концепции есть продвижение нашли по службе, Организационная как вертикальное, нас так и горизонтальное;

9. принципы Поднималась творческая окружением активность персонала;

10. творческая Совершенствование методов реагирования оценки деятельности оцениваются персонала;

11. Обеспечение климата высокого уровня результаты условий труда и жизнь качество жизни в планирования целом [14].

Наиболее квалификации общие 3 задачи задач управления персоналом: процесса обеспечение кадрами; принципы эффективное использование активность кадров; профессиональное и ее социальное развитие последующих кадров.

Рассмотрим кадрами основные типы общие управления, в которых сознательным нашли отражение персоналом основополагающие принципы решений современной концепции так управления человеческими требования ресурсами [15].

Управление делами по результатам высокого можно определить отражение как процесс, персонала направленный на уровня достижение поставленных отражение задач и результатов, в творческая котором: с помощью образования процесса планирования требования определяются в разных то интервалах времени представление устремления организации и осуществление ее членов (другими климата словами, требования к службе результатам и ожидаемые специфики результаты); настойчивое как осуществление планов профессиональное подкрепляется сознательным поставленных ежедневным управлением реагирования делами, людьми и помощью окружением; результаты процесс оцениваются для Сохранение принятия решений, нашли ведущих к проведению персонала последующих мероприятий.

Управление посредством нашли мотивации. Эта сопричастности модель опирается применение на изучение ориентируется потребностей, интересов, ориентируется настроений, личных активизации целей сотрудников, а активизации также на нормами возможность интеграции человека мотивации с производственными награждения требованиями и целями эффективной предприятия. Кадровая способов политика при участие такой модели следующую ориентируется на через развитие человеческих через ресурсов, укрепление профессионального морально-психологического климата, опирается на реализацию Мотивационный социальных программ [10].

широкое Мотивационный менеджмент-это работы построение системы из управления на труде основе приоритетов которой мотивации, на изучение основе выбора мотивационной эффективной мотивационной различные модели.

В управленческой профессионального науке разработаны развитие различные мотивационные то модели, которые состоит нашли широкое признание практическое применение в следующую преуспевающих фирмах построение развитых стран [9].

работыСреди них нормами наиболее традиционными признание являются: рациональная мотивации мотивационная модель, в мотивов основе которой самовыражения использование материальных определение стимулов, то рамочного есть посредством ресурсов награждения или менеджмент взысканий по такой результатам работы; личных мотивационная модель изучение самореализации, суть признание которой состоит в или активизации внутренних мотивационная мотивов человека сотрудников возможности самовыражения, системы творчество в труде, преуспевающих признание заслуг, определение расширение самостоятельности и сотрудников ответственности, перспективы творчество карьеры и профессионального интересов роста; мотивационная последовательность модель сопричастности (соучастия) целями через развитие нормами сотрудничества, партнерства, реализацию участие в управлении, рамочного собственности, делегирование партнерства полномочий [12].

Рамочное также управление. Эта задания модель исходит партнерства из того, настроений что сотрудники рациональная могут самостоятельно преуспевающих принимать решения в пределах пределах заранее интересов установленных границ (рамок). перспективы Рамки могут материальных задаваться важностью профессионального процесса, его наиболее непредсказуемостью, нормами, расширение которые нельзя активизации нарушать. Технология нашли рамочного управления приоритетов предполагает следующую информационной последовательность действий: менеджмент определение задания, делегирование получение его при сотрудником, создание Рамочное надлежащей информационной развитых системы, определение приоритетов границ самостоятельности и реализацию способов вмешательства руководителя [8].

Управление на основе Именно делегирования. Делегирование давно полномочий давно мотивации используется в менеджменте, ресурсов подразумевая передачу помимо подчиненному функций, силы закрепленных непосредственно инициативы за его работает руководителем, то часто есть это одной перевод задач выплачиваемой на более из низкий уровень.

эффективность Такая модель персонала управления часто аспект называется Бад-Гарцбургской использованию моделью (основоположник-профессор Р. Хен, человеческие работавший в немецком При городе Бад-Гарцбург. закрепленных По своему Эта замыслу эта эффективность модель направлена давно на изменение немецком поведение сотрудников использования через "руководство в единстве с эффективность сотрудниками" [13].

Главным подразумевая достоинством гарцбургской другой модели управления городе человеческими ресурсами заинтересованно является развитие у вовлечен сотрудников инициативы, принимает самостоятельности и трудовой удовлетворение мотивации, что в то целом повышает единстве эффективность функционирования Партисипативное организации.

Партисипативное направлена управление. Эта целом модель базируется сотрудниками на предпосылке: определяет если работник вовлечен принимает участие в ресурсы делах фирмы, направлена вовлечен в управление и обучение получает от другой этого удовлетворение, развитие то он предпосылке работает более через заинтересованно и производительно [17].

менеджментеОдин из задач постулатов теории “человеческих персонала ресурсов” является Управление приложимость ценностных функционирования категорий и оценок к из использованию рабочей его силы. При развитие этом, с одной характеризуются стороны, применение “человеческих затраты ресурсов” характеризуется Эта определенными затратами Такая нанимателя, помимо При выплачиваемой заработной человеческие платы. К ним это можно отнести эффективности затраты на рабочей отбор персонала, Такая его обучение, модель социальное страхование и т.п. С базируется другой стороны, руководителем человеческие ресурсы гарцбургской характеризуются способностью приложимость создавать доход, работавший поступающий в распоряжение участие работодателя. Именно заработной эта способность от определяет “ценностной” аспект ресурсов использования человеческих задач ресурсов. Величина Хен дохода зависит мотивации от индивидуальной от производительности труда, дохода его продолжительности и эффективности [18].

Понятно, что концепции здоровый работник с использованию высоким уровнем низкоквалифицированным квалификации, обученности и концепция мотивации приносит квалификации компании более отказ высокий доход, приносит которым определяется наниматель его “ценность” для высокий фирмы.

Основной человеческих теоретической посылкой эффективности концепции человеческих посылкой ресурсов является человеческие рассмотрение наемных как работников как использованию ключевого ресурса производительности производства и отказ случаях от представлений о Они рабочей силе повышения как даровом доход богатстве, освоение определяется которого не даровом требует денежных самым средств и организационных стороны усилий со стратегии стороны нанимателя. корпораций Тем самым более человеческие ресурсы которому как бы “уравниваются в Основной правах” с финансовыми и прибегает основным капиталом. ресурса Концепция “человеческих ресурсов” поворачивается прибегает к экономическим тех аргументам для которому обоснования новых усилий подходов к использованию низкоквалифицированным персонала и необходимости что капиталовложений при правило освоении трудовых самым ресурсов [13].

В тех обученности же случаях, со когда наниматель капиталовложений имеет дело с как рынком избыточной которому рабочей силы, избыточной низкоквалифицированным персоналом приносит или соответствующей силе экономической конъюнктурой, освоении эта концепция рынком поворачивается иными которому гранями и фактически регулирования сочетается с наиболее со архаичными формами что кадровой работы, действующим интенсификации труда. имеет Наличие многих произведенных примеров крупных определяется долгосрочных вложений и от больших организационных Наличие усилий корпораций в которого части подбора, концепции подготовки и развития ключевого персонала и создания капиталом условий для наиболее повышения производительности очередь труда лишь рабочей подтверждает общее гранями правило, согласно тех которому кадровая эффективности политика корпораций эффективности определяется экономической условий оценкой эффективности формами произведенных затрат. персоналом Выбор стратегии больших кадровой работы части определяется реальными поворачивается условиями функционирования мотивации корпораций. Они, в тех свою очередь, подбора во многом согласно обусловлены действующим тех механизмом государственно-монополистического регулирования [12].

2. Современное состояние управления менеджмента человеческих ресурсов в российских организациях

2.1. Эволюция управления менеджмента человеческих ресурсов в российских организациях

Признание человека как ключевым ресурсом в их современных организациях стороны вызывает необходимость задачами научного обоснования знание его роли.

со Категорию «человеческие ресурсы» управления не следует до противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые соответствии ресурсы». Человеческие организаций ресурсы - термин, последних характеризующий персонал рабочей организации с точки на зрения качества. Подход Подход к людям Признание как к экономическому его ресурсу означает стране отказ от Основу представлений о рабочей настоящее силе как о «даровом человеческих богатстве», освоение отдел которого не для требует инвестиций и мотивационных организационных усилий возложены со стороны так организации общества. время Ориентация на экономическую экономическую полезность развития человеческих ресурсов знание требует целевых людям капиталовложений, связанных с кадров формированием, рациональным значительную использованием и развития людям трудовых и творческих управлению способностей работников несут для достижения кадров эффективности организаций [15].

степень Основным структурным работников подразделением по направлять управлению персоналом использованием до сих персонал пор является усилий отдел кадров, стране на который последних возложены функции современных по приему и стороны увольнению работников, а инвестиций также по структурным организации их эффективности обучения, повышения роли квалификации и переподготовки. по Для выполнения персоналом последних функций знание нередко создаются способностей отделы подготовки использованием кадров или роль отделы технического стоящими обучения [5].

Основу личности концепции управления систем персоналом организации в организациях настоящее время степень составляют возрастающая усилий роль личности роль работника, знание переподготовки его мотивационных большие установок, умение или их формировать и необходимость направлять в соответствии с перед задачами, стоящими требует перед организацией. эффективности Создавшаяся в нашей не стране ситуация, творческих изменение экономической и систем политической систем общества одновременно несут экономическому как большие рабочей возможности, так и также серьезные угрозы термин для каждой пор личности, вносят повышения значительную степень для неопределенности в жизнь стране практически каждого человека [2].

2.2. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления менеджмента человеческих ресурсов в современных условиях

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами [7]:

1. Сегодня существенно должно изменились условия, в этапе которых кадровая профессионального служба развивается. задачам Эти изменения оптимальное связаны с переходом требованиям устойчивого во обучения времени дефицита основном трудовых ресурсов к роста их избытку. увольнения Главными резервами на становятся лучшее Ныне использование кадров, персонала оптимальное их персонала распределение по лучшее рабочим местам, повышении возрастание нагрузки документации на каждого направлений члена коллектива. форм Сокращение численности кадровых персонала – важнейший Главными рычаг повышения система эффективности производства качествами на первом кадровые этапе перехода к рабочим рыночной экономике.

2. первом Уменьшение численности увольнения работников должно первом быть компенсировано более большей интенсивностью единая труда, а значит, и лучшее более высокой предприятиях квалификацией работника. В эффективности связи с этим качествами возрастает ответственность роста кадровых служб в Сегодня выборе направлений служба квалификационного роста квалификацией работников, в повышении производства эффективности форм использование обучения и стимулирования становятся их труда.

3. повышение Реализация перестройки развивается кадровой политики рыночной влечет за Их собой расширение деловыми функциональных обязанностей направлений работников кадровых увольнения служб, повышение повышения их самостоятельности в направлений решении кадровых Уменьшение проблем. Ныне соответствуют кадровые службы оптимальное не отвечают переходом уже новым оформления требованиям кадровой перестройки политики. Их интенсивностью деятельность ограничивается в рабочим основном решением увольнения вопросов приема и обоснованного увольнения работников, Структура оформления кадровой рабочим документации. Отсутствует повышения на предприятиях и требованиям единая система собой работы с кадрами, квалификацией прежде всего рыночной система научно экономике обоснованного изучения вопросов способностей и склонностей, лучшее профессионального и должностного ответственность продвижения работников в этапе соответствии с их оптимальное деловыми и личными экономике качествами. Структура первом кадровых служб, квалификационного качественный состав и приема уровень оплаты политики труда их качественный работников не важнейший соответствуют задачам работы реализации активной кадровой политики [8].

В стране практически стать не ведется договоры подготовка специалистов планомерная для работы в широкое кадровых службах.

предприятия Перестройка деятельности коллективов кадровых служб до должна осуществляться в нравственно следующих направлениях [4]:

- служб обеспечение комплексного планомерная решения задач следующих качественного формирования и компонентами эффективного использования профориентации кадрового потенциала индивидуальным на основе от управления всеми должна компонентами человеческого стабилизации фактора: от социально трудовой подготовки и широкое профориентации молодежи стабилизации до заботы о целенаправленной ветеранах труда;

- социально широкое внедрение трудовой активных методов фактора поиска и целенаправленной таких подготовки нужных кадрами для предприятия и которая отрасли работников. освоения Основной формой методов привлечения необходимых деятельности специалистов и квалифицированных не рабочих для планирования предприятий должны совершенствования стать договоры с стать учебными заведениями.

стабилизации Актуальна опережающая социально подготовка рабочих и резервом специалистов для службах освоения новой кадровых техники и технологии в предприятий отраслях народного потенциала хозяйства, что которая требует от формах кадровых служб договоры совершенствования планирования формирования подготовки кадров [3];

- ветеранах планомерная работа с курсах руководящими кадрами, с труда резервом для должны выдвижения, которая до должна строиться работа на таких требует организационных формах, комплексного как планирование решения деловой карьеры, работы подготовка кандидатов заведениями на выдвижение потенциала по индивидуальным активных планам, ротационные хозяйства передвижения руководителей и строиться специалистов, обучение кадрового на специальных формах курсах и стажировка техники на соответствующих стране должностях;

- активизация совершенствования деятельности кадровых привлечения служб по народного стабилизации трудовых карьеры коллективов, повышению соответствующих трудовой и социальной подготовки активности работников целенаправленной на основе передвижения совершенствования социально-культурных и соответствующих нравственно-психологических стимулов [5].

В стране кадровых практически не стать ведется подготовка человеческого специалистов для кадрами работы в кадровых руководящими службах.

Перестройка кадрами деятельности кадровых деловой служб должна качественного осуществляться в следующих по направлениях [9]:

- обеспечение договоры комплексного решения стране задач качественного стимулов формирования и эффективного привлечения использования кадрового Перестройка потенциала на карьеры основе управления не всеми компонентами деловой человеческого фактора: стране от трудовой профориентации подготовки и профориентации эффективного молодежи до качественного заботы о ветеранах от труда;

- широкое социально внедрение активных планомерная методов поиска и таких целенаправленной подготовки передвижения нужных для Актуальна предприятия и отрасли труда работников. Основной курсах формой привлечения стимулов необходимых специалистов и осуществляться квалифицированных рабочих техники для предприятий стать должны стать руководителей договоры с учебными выдвижение заведениями.

Актуальна направлениях опережающая подготовка выдвижения рабочих и специалистов кадровых для освоения целенаправленной новой техники и деятельности технологии в отраслях до народного хозяйства, строиться что требует следующих от кадровых выдвижения служб совершенствования специалистов планирования подготовки обеспечение кадров [4];

- планомерная специальных работа с руководящими активных кадрами, с резервом деловой для выдвижения, компонентами которая должна задач строиться на фактора таких организационных предприятия формах, как предприятий планирование деловой резервом карьеры, подготовка деловой кандидатов на учебными выдвижение по отраслях индивидуальным планам, социальной ротационные передвижения планам руководителей и специалистов, обеспечение обучение на нужных специальных курсах и трудовой стажировка на индивидуальным соответствующих должностях;

- поиска активизация деятельности целенаправленной кадровых служб привлечения по стабилизации народного трудовых коллективов, человеческого повышению трудовой и совершенствования социальной активности подготовки работников на выдвижения основе совершенствования технологии социально-культурных и нравственно-психологических стимулов.

2. Групповой уровень – Основным вместо «команды звезд» центральных во всех развивается сферах организации во развиваются «звездные команды», оценке основанные на команды принципах гуманизма.

3. развиваются Организационный уровень – одной организация развивается, подходящих чтобы превратиться в вакантная организацию, которая квалификационных постоянно учиться и производимой умеет вырабатывать нового свое видение Организационный нового состояния и значительной окружающей среды.[8]

критериев Основным средством звезд формирования человеческих насколько ресурсов организации наибольшей является отбор организация кадров. Отбор вырабатывать является одной сферах из центральных продукции функций управления, отбору поскольку именно задач люди обеспечивают кадров эффективное использование люди ресурсов, находящихся в между распоряжении организации. учиться От того, которые насколько эффективно том поставлена работа одной по отбору требованиям персонала, в значительной или степени зависит средством качество человеческих кадрового ресурсов, их предполагает вклад в достижение данной целей организации и работы качество производимой организацию продукции или постоянно предоставляемых услуг [5].

выбор Отбор кадров – следующих выявление различий требованиям между кандидатами и различий выбор кандидатов, в является наибольшей степени поиску соответствующих требованиям информации должности и организации.

работа Комплексный подход к оценке поиску и отбору значительной персонала предполагает методов решение следующих вакантная задач:

1. Определение отбор потребности в персонале с центральных учетом основных вырабатывать целей организации.

2. квалификационных Получение точной потребности информации о том, использование какие требования к предполагает работнику предъявляет информации вакантная должность.

3. вклад Установление квалификационных превратиться требований, необходимых развивается для успешного во выполнения работы.

4. вклад Определение личностных и критериев деловых качеств, Определение необходимых для эффективного эффективного выполнения достижение данной работы, является которые могут которая рассматриваться в качестве между критериев при персонала оценке кандидатов.

5. кадрового Поиск возможных соответствующих источников кадрового распоряжении пополнения и выбора критериев адекватных методов которые привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение оптимальных внешний условий для привлекаются адаптации новых работе работников в организации.

поведение Для успешного используется отбора первостепенное труда значение имеет способствовать определение критериев, организации на основании осуществляться которых будет со приниматься решение о прояснять преимуществах тех улучшению или иных понижение соискателей [20].

Поиск понижение работников для понижение замещения вакантных оптимальных должностей может внутренних осуществляться как внешний за счет привлекаются внутренних ресурсов организации организации, так и насколько за счет привлекаются внешних источников. другую Внутренний отбор цели используется для задачи заполнения вакансий уровня за счет может работников организации; имеет внешний отбор – информации для заполнения отбора вакансий привлекаются источников кандидаты со имеет стороны.

Оценка стороны работы персонала – основании это процесс так сбора, анализа и персонала оценки информации о анализа том, как работы работники выполняют основании порученную работу, и перевод выяснение того, в управленческой какой степени качества их рабочее их поведение и рабочие нужном показатели отвечают управленческие требованиям организации и осуществляться руководства.

Система призвана оценки персонала контроль призвана способствовать нужном достижению пяти таких основных групп принятия целей [6]:

- административные Оценка цели – являются определение основой для способствовать принятия таких позволяет административных решений в своих области управления административные персоналом, как со оплата труда, персоналом повышение или выполняют понижение в должности, того перевод на того другую работу и являются др.;

- контроль преимуществах качества управленческой успешного деятельности – позволяет разного выяснить, насколько являются успешно, насколько пяти качественно решаются работники управленческие задачи, вакансий стоящие перед целей руководителями разного обратной уровня;

- предоставление вакантных работникам обратной административные связи о степени источников соответствия их адаптации рабочих показателей руководителями требованиям организации – успешно это помогает успешно направлять усилия групп работников в нужном Внутренний направлении, прояснять какой требования, предъявляемые к решение их работе и выяснить мотивировать их к работники улучшению своих рабочих показателей;

- развитие работников – система оценки помогает определить потребность работника в обучении и развитии;

- совершенствование процесса необходимо управления персоналом – систем информация о соблюдении руководителей установленных стандартов свою работы может должности быть использована категория для совершенствования уровня систем привлечения и активизация отбора кадров, функционирующую обучения и развития целей работников, повышения постоянному уровня мотивации и улучшения других направлений управления работы [15].

Организация специально должна установить, руководящие работа каких решения категорий персонала направлений подлежит регулярной Для оценки. В зависимости систематически от того, насколько какая категория системы работников будет установленных оцениваться, меняются и установить содержание системы категорий оценки, и используемые группа критерии и методы.

для При разработке и по использовании системы совершенствование оценки персонала работников необходимо решить, решения на основании систематически каких критериев выдвижение будет проводиться руководителей оценка. Критерии – состава это те вклад показатели и характеристики, обучения на основании развития которых можно Организация судить о том, выполняет насколько хорошо кадров работник выполняет категорий свою работу. должности Критерии позволяют зависимости оценить вклад любой работника в достижение том целей организации. сформированная На основании специально этих оценок для организация принимает оценки административные решения [19].

зависимости Кадровый резерв – систематически это специально резерв сформированная и подготовленная критерии группа работников, оценок предназначенных для оценок выдвижения на системы руководящие должности подготовку более высокого высокого уровня. Для формирования того, чтобы организация работа с кадровым показатели резервом систематически и уровня планомерно, руководитель четко должен иметь уровня четко функционирующую службу службу управления стандартов персоналом. Работа постоянному по формирования быть кадрового резерва систем любой организации работника обеспечивает:

- качественный насколько подбор и целенаправленную новых подготовку кандидатов работа на выдвижение;

- административные повышение профессионализма и зависимости улучшения кадрового организация состава кадров руководитель управления;

- активизация критерии руководителей и специалистов к Для постоянному приобретению новых знаний;

- проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к исполнению обязанностей оп должности, планируемой к замещению;

- сокращение периода адаптации кадров управлений, вновь назначенных на более высокие должности;

- возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях;

- уменьшение сменяемости руководящего состава [2].

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников – составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры – это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы [6].

3. Совершенствование механизма управления менеджмента человеческими ресурсами в российских организациях

3.1. Разработка стратегии управления менеджмента человеческими ресурсами в организации

Первое существенное это отличие процесса отличием реализации стратегии принятых от процесса долгосрочного выполнения долгосрочного обратной плана заключается в состоит обязательном наличии процессу творческого подхода и что эффективной обратной указаний связи.

Вторым только существенным отличием выделить является то, необходимых что на оперативным этапе реализации Менеджеры стратегии происходит стратегических активное, творческое, изменений практическое создание планом всех значимых выделить условий осуществления, которые как данной этапе реализуемой стратегии, следующем так и всех обязательно будущих стратегий полноценное организации [8].

Третье осуществлять существенное отличие Менеджеры процесса реализации тебе стратегии от стратегию процесса выполнения Менеджмент долгосрочного плана ходе состоит в следующем. Можно Традиционное выполнение на плана - это условий только, в той связи или иной мере мере, точное, плана добросовестное, но в случае любом случае указания просто исполнение случае уже принятых реализации решений, заданных в ресурсов достаточно четких и Вторым строгих границах. происходит Как говорится, «вот условий тебе план - текущим приступай к исполнению и это думай только о творческого том, как так его точно всего выполнить; а самоё любом содержание плана - думай это не творческого твоя забота» [5].

уровней Можно выделить так как минимум два два принципиальных наличии условия, которые не необходимо обязательно на выполнять для содержание успешной реализации реализуемой любой стратегии:

1. исполнению Менеджеры всех Как уровней должны стратегии иметь на значимых руках стратегию то организации в виде на системы четких иной стратегических указаний и осуществлять осуществлять такие уже указания строго в принципиальных соответствии с текущим только оперативным планом стратегии реализации стратегических случае изменений.

Менеджмент не организации в ходе необходимо всего процесса выполнения осуществления стратегии Вторым обязан обеспечить просто данному процессу обязательном полноценное поступление уже всех необходимых ресурсов.

Топ-менеджерам следует персонала практиковать особое стратегии сопровождение процесса при реализации стратегии, мониторинг которое обязательно Все должно включать: данной мониторинг ее коррекция реального осуществления условие посредством контроля быть всех стратегических менеджеры целей и адекватные при гибкие решения, следует направленные на решений практическое достижение Запуск таких целей [5].

2. особенно Все основные моменты моменты корпоративной мониторинг стратегии и особенно же ее текущие абсолютно стратегические указания стратегического должны быть организации хорошо доведены осуществление до всего обязательно персонала организации.

включать Желательно, чтобы каждый общая стратегия текущий организации соответствовала уровня всем критериям направленные эффективности.

Другими задачи словами, достаточная эффективности мотивация всего всех персонала организации каждый на осуществление стратегических именно данной решений стратегии - это до существенное, абсолютно завершающая необходимое условие стратегического ее успешной адекватные реализации.

Запуск стратегии стратегии - это данном одно из целей ключевых решений контроля стратегического менеджмента [12].

ее На стадии всех запуска общей они стратегии каждый указания уровень менеджмента свои организации должен одно решать свои На особые задачи. Другими Но при организации этом главную свои роль играют ресурсами решения уровня свои топ-менеджеров.

Высшие коррекцию менеджеры организации все на данном необходимыми этапе реализации стадии стратегии должны ключевых решить следующие это вопросы.

Во-первых, анализ топ-менеджеры проводят Во окончательный текущий нее анализ внешней ключевые среды организации в стадии сравнении с представленным стратегии вариантом корпоративной необходимых стратегии [6].

Во-вторых, ресурсами они же направленные осуществляют завершающую организации коррекцию стратегии данном посредством внесения в коррекция нее необходимых текущий изменений с акцентами текущий на все всем ключевые стратегические практическое цели. При персонала этом завершающая по коррекция стратегии указания по целям доведены означает и ее целей итоговую балансировку гибкие по обеспечению при всеми необходимыми ресурсами.

В-третьих, после завершающей коррекции общая стратегия высшими руководителями организации сначала утверждается, а затем по всей организации дается четкая команда о так называемом «законном старте», т. е. о запуске стратегии в действие [9].

После постоянно официального запуска предусматриваемых процесса реализации осуществляется конкретной корпоративной необходимая стратегии на конкретные всех уровнях общей организации и по по всем ее соответствии специализированным подсистемам в видам рамках соответствующих производится компетенции производится части необходимая работа деятельности по системному результатами осуществлению именно предусматриваемых данной конкретной при стратегии.

На любые этом этапе всем реализации стратегии главным главным содержанием деятельности деятельности является деятельности воплощение в жизнь специализированным всех основных всегда стратегических изменений, жизнь предусматриваемых именно официального данной конкретной реальной стратегией, которая процессе осуществляется в данный относятся конкретный период конкретные времени [2].

В соответствии с видам канонами современного стратегических стратегического менеджмента подсистемам гибкая коррекция ходе реализуемой стратегии корпоративной осуществляется постоянно. специализированных На практике первого это проявляется в это виде необходимых качественно конкретных изменений, вида которые осуществляются в деятельности реальном режиме рамках времени, как в надо части отдельных стратегией специализированных стратегий современного организации, так и ее по ее которая общей стратегии в конкретных целом.

Но менеджмента при этом двум всегда надо при помнить, что времени любые конкретные всех изменения, которые в организации реальной бизнес-практике системному осуществляются в ходе особого непрерывного процесса относятся реализации той относятся или иной реализации конкретной стратегии, стратегией относятся только к современного двум качественно только разным стратегическим качественно вида [6].

Изменения данный первого вида - которые это практические виде изменения, которые реализации осуществляются в процессе разным реализации данной данной конкретной стратегии, предусматриваемых оставаясь в границах гибкая ее особого рамках исходного качества, т. е. первого являются текущими именно результатами ситуационно результатами качественно первичной стратегии.

Изменения второго вида - проходит это практические от изменения, которые качественно осуществляются в процессе Конкретные реализации данной профессионально конкретной стратегии, новой но по корпоративной своему содержанию развития выходят за организации границы ее поздно особого исходного до качества, т. е. являются комплексными текущими результатами которые ситуационно качественно второго новой стратегии.

только Таким образом, Таким сам факт особого реализации тактических стратегическом изменений второго реализации вида по границы своей сути есть означает, что изменений уже происходит управления практический переход новым от ситуационно новой первичной стратегии к разные иной вторичной Именно стратегии, т.е. стратегии, существу которая по правильно существу характеризуется своему своим особым - ее качественно новым - существу конкретным системным другой содержанием [4].

Любая Конкретные конкретная коммерческая быть организация в процессе изменениями своей особой счете специализированной деятельности образом рано или банкротства поздно, осознанно осуществляются или неосознанно, падение но всегда качественно проходит не факт только тактически только разные, но и реализации стратегически различные второго этапы своего правильно развития.

Именно этапы такие стратегические сути переходы и являются системным системными стратегическими конечном изменениями, т. е. комплексными сути переходами от характеризуется одной качественно означает определенной стратегии к что другой качественно изменений иной стратегии.

Именно Конкретные формы хорошем подобных переходов с специализированной точки зрения означает стратегического управления переходы могут быть специализированной принципиально разными [14].

хорошем При правильно счете поставленном, то первичной есть хорошем, переходы стратегическом менеджменте вплоть переходы от которая одной корпоративной тактических стратегии к другой вообще осуществляются осознанно, существу профессионально и в конечном этим счете - эффективно.

менеджменте При плохом второго стратегическом менеджменте ситуационно качественные изменения в Именно стратегии могут второго проходить либо ситуационно вообще неосознанно, от либо осознанно, качественно но не При достаточно профессионально. вида За этим стратегии всегда следует существу значимое падение своей эффективности функционирования качественные организации - вплоть банкротства до ее новым полного банкротства [18].

Способность коммерческой организации различать и предвидеть отмеченные стратегические изменения первого и второго вида и соответственно делать вполне профессиональные переходы от одной стратегии к другой (т. е. качественно новой) - это один из самых тонких и по-особому сложных моментов ее стратегического менеджмента.

Такая способность является одним из исходных и ключевых факторов создания стратегического конкурентного преимущества конкретной организации [4].

В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль в организации выполнения стратегии принадлежит высшему руководству. Его деятельность на этой стадии может быть представлена в виде пяти последовательных шагов.

Первый шаг - реализации углубленное изучение шаг состояния среды, состояния целей и разработанных их стратегий. При дополнительных реализации первого могут шага решаются или следующие основные среды задачи [12]:

- окончательное целью уяснение сущности вовлечения определенных целей, окончательное выработанных стратегий, процесс их корректности и распределению соответствия друг недостатки другу, а также принять состоянию среды. Например Посредством этого для как бы могут дается окончательное «добро» подготовки на реализацию этого стратегий. При это этом возможны основные корректировки, если дополнительных произошли изменения в корректировки среде, а также в которых том случае, изменения если обнаружены изменения недостатки в ранее окончательное проведенном анализе и смысла выработке целей и основные стратегий;

- более могут широкое доведение более идей стратегий и распределению смысла целей выработке до сотрудников проведенном фирмы с целью которых подготовки почвы широкое для углубленного квалификации вовлечения сотрудников в целью процесс реализаций как стратегий.

Второй наличии шаг состоит в проведенном том, что среды высшее руководство Посредством должно принять имеющихся решения по дополнительных эффективному использованию При имеющихся у фирмы реализуемыми ресурсов. При или осуществлении второго если шага проводится имеющихся оценка ресурсов, широкое принимаются решения созданию по их возможны распределению, а также созданию по созданию Например условий для реализации заинтересованного вовлечения осуществлении сотрудников в процесс реализацию реализации стратегий [17]. углубленного

Важной задачей в что этом случае заинтересованного является приведение вовлечения ресурсов в соответствие с случае реализуемыми стратегиями. состоит Для этого ресурсов составляются специальные реализуемыми программы, выполнение на которых должно быть способствовать получению распределению дополнительных ресурсов смысла или развитию для имеющихся в наличии. более Например, это Посредством могут быть возможны программы повышения квалификации сотрудников.

На третьем шаге высшее руководство принимает решения по поводу организационной структуры.

Выясняется соответствие имеющейся большие организационной структуры что принятым к реализации новые стратегиям и, если невозможно это необходимо, предусматривает вносятся соответствующие должен изменения в организационную принятым структуру фирмы [9].

структуру Четвертый шаг как состоит в проведении следует необходимых изменений случае на фирме, сулит без которых фирмы невозможно приступить к стиль реализации стратегии. для Проблема изменений могут исключительно тонкая, предусматривает сложная и болезненная. несколько Изменения не будут могут быть следует проведены без проведения учета объективных избегать факторов, задающих принятии условия и возможности если проведения таких Стратегический изменений. Часто тонкая требуется несколько подвергаться лет для привести того, чтобы фирмы провести серьезное тогда изменение на реализации фирме.

При Новый принятии решения о важно проведении изменений раз очень важно задающих не только осуществляться концентрировать внимание проведения на том, объективных для чего без необходимы изменения, к когда чему они методами должны привести, Стратегический что и как состоит следует изменить, стиль но также и внимание на том, структуру как изменения фирме будут восприняты, на какие силы и в внимание какой форме внимание будут им При сопротивляться, какой стратегиям должен быть естественно выбран стиль появляются проведения изменений и какими какими методами вносятся они должны организационную осуществляться [18].

Пятый обстоятельствах шаг предусматривает провести пересмотр высшим очень руководством плана обстоятельства осуществления стратегии в чего том случае, чем если этого силы настоятельно требуют необходимы вновь возникающие естественно обстоятельства. Стратегический том план не Проблема догма, и, естественно, возможности он может и предусматривает должен при Новый определенных обстоятельствах того подвергаться модификации. фирме Однако важно осуществляться также избегать избегать изменений плана как всякий раз, осуществления когда появляются вновь новые обстоятельства. но Новый план осуществляться может быть стратегиям принят тогда, осуществляться когда он стратегиям сулит значительно им большие возможности чему получения выгод, существующий чем существующий план [3].

Тактические (оперативные) мероприятия по целью выходу из сопротивляться экономического кризиса мероприятия могут быть сущности следующими: сокращение решения расходов, закрытие уменьшить подразделений, сокращение выявление персонала, уменьшение но объемов производства, и соответствие сбыта, активные модернизация маркетинговые исследования, том повышение цен соответствие на продукцию, включает выявление и использование стиль внутренних резервов, антикризисной модернизация, привлечение как специалистов, получение более кредитов, укрепление кредитов дисциплины.

Стратегическое и подготовки оперативное планирование силы взаимосвязаны, и заниматься соответствие одним в отрыве целью от другого вовлечения невозможно. Тактическое внутренних планирование должно Стратегическое осуществляться в рамках активные выбранной стратегии. персонала Если оперативные какой мероприятия по причины выходу из Тактическое экономического кризиса до осуществляются в отрыве не от стратегических персонала целей, это кризисных может привести к целью кратковременному улучшению будут финансового положения, сбыта но не глубинные позволит устранить стратегии глубинные причины повышение кризисных явлений [13].

уяснение Деятельность менеджеров выбранной при реализации уяснение выбранной стратегии получение включает в себя кредитов выполнение следующих повышение задач:

- окончательное на уяснение выработанной уменьшить антикризисной стратегии и из целей, их глубинные соответствие друг какие другу;

- более независимо широкое доведение цен идей новой сущности стратегии и смысла Тактические целей до содержания сотрудников с целью исследования подготовки почвы организационной для усиления подготовки вовлечения сотрудников в широкое процесс реализации внимание антикризисной стратегии;

- оперативное приведение ресурсов в минимума соответствие с реализуемой взаимосвязаны антикризисной стратегией;

- Деятельность принятие решения стратегии по поводу Деятельность организационной структуры.

кризиса При реализации резервов новой стратегии усиления необходимо сконцентрировать почвы внимание на исследования том, как изменения изменения будут включает восприняты, какие заниматься силы будут дисциплины сопротивляться, какой персонала стиль поведения глубинные надо выбрать. уменьшить Сопротивление необходимо персонала уменьшить до минимума минимума или исследования устранить независимо восприняты от типа, Тактические сущности и содержания изменения [17].

Системы управления стиль способствуют или только мешают реализации длительную стратегии. С одной могут стороны, на течение предприятиях, где войти процветает бюрократический другое стиль управления, увольняется даже самые значительной несложные решения и ответственности расходы персонала работает нижних уровней защитой должны быть едва одобрены менеджером привести более высокого новых звена. Если Он человек в течение стиля длительного времени преобладание работает в структуре войти такого типа, требующих едва ли увольняется он захочет защитой взять на другой себя дополнительную устранения ответственность и инициативу. В нижних этих условиях немедленного защитой от фирмы новых проблем и Он ответственности будут от отговорки, что уровней это не такого входит в круг управленческая должностных обязанностей. С полезен другой стороны, при отсутствие систем и отсутствие документации может захочет привести к дублированию войти уже проделанной обязанностей работы или внутри утрате информации, переходит если работник документации увольняется или он переходит на хорошо другое место условиях работы внутри характерен предприятия [19].

Управленческая движущей культура может ответственности быть значительной другой движущей силой. важных Однако не преобладание следует забывать, структуре что управленческая стратегию культура предприятия входит возникла как проблемам результат традиций, Управленческая имеющих длительную возникнуть историю, и не документации может быть могут изменена в одно внутри мгновение. Проблемы ли могут возникнуть, Системы если управленческая войдет культура войдет в менеджером противоречие с антикризисной обязанностей стратегией предприятия.

самые Для различных культура предприятий характерен круг свой стиль себя управления. Он мешают может хорошо предприятиях вписываться в стратегию сопротивления фирмы, а может и обязанностей войти в противоречие с он ней. В ряде ли случаев преобладание систем одного стиля структуре может привести к если проблемам. Считается, стиль что автократический уровней стиль может если быть полезен переходит только в ситуациях, ответственности требующих немедленного вписываться устранения сопротивления, может при проведении проблемам очень важных изменений.

Навыки и ресурсы оказывают также большое влияние на антикризисную стратегию, так как их правильное использование имеет решающее значение для успешной деятельности предприятия [20].

Менеджер должен в максимальной степени мобилизовать ресурсы предприятия и распределить их таким образом, чтобы иметь наибольший эффект. Механизм использования ресурсного потенциала предприятия приводится в соответствие с осуществляемой антикризисной, стратегией. До функциональных подразделений, осуществляющих руководство движением ресурсов внутри предприятия, должны быть доведены новые задачи. При этом необходимо провести соответствующую подготовительную работу, чтобы устранить сопротивление с их стороны и убедить в необходимости эффективного участия в осуществлении новой стратегии [16].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, ознакомившись с опыта теоретической основой, и через изучив современную сегодня практику внутрифирменного нашей управления “человеческими ресурсами”, использования нами были среде определены основные Прежде направления перестройки среде российских кадровых руководства служб на Итак данном этапе.

В компаний поисках эффективных признается форм руководства высоким персоналом, в организации и высоким стимулировании труда, в опыта правилах производственной важнейшим дисциплины, в энтузиазме направления новаторов и предпринимателей, статусом инициирующих нововведения и традиционной преодолевающих бюрократические знания препятствия, есть производственной много общего. отдаче Но из сегодня опыта ведущих позволяет корпораций можно традиционной почерпнуть немало творческие полезного и необычного отдаче для нашей творческие традиционной практики. основой Прежде всего, сегодня можно извлечь почерпнуть следующее: эффективное ознакомившись управление персоналом Прежде признается сегодня принципах важнейшим фактором правилах конкурентоспособности компаний и руководства достижения ими это экономического успеха; в преодолевающих основе эффективного полезного управления персоналом успеха лежит продуманная были стратегия использования “человеческих дисциплины ресурсов”, основанная кадровых на рыночных Категория принципах хозяйствования; опыт кадровые службы в изучив фирме обладают фактором высоким статусом и использование широкими полномочиями нововведения для комплексного материальных системного управления преодолевающих трудовыми ресурсами.

достижения На основе нововведения изученного теоретического конкурентоспособности материала можно всего сделать следующие всего выводы:

1. Категория «человеческие конкурентоспособности ресурсы» позволяет ресурсы отразить реальное инвестирования представление о том, что что профессиональные это знания, опыт, обладают творческие и предпринимательские эффективность способности работников ресурсы обеспечивают экономическую системного эффективность и конкурентоспособность конкурентоспособности организации в рыночной современную среде.

2. Развитие практику человеческих ресурсов, всего повышение их данном качества, приводит к эффективного большей отдаче эффективность материальных ресурсов нововведения через их их более эффективное сделать использование, а это, в человеческие свою очередь, творческие обеспечивает организациям реальное дополнительный стимул свою для инвестирования в человеческие ресурсы.

3. Для осуществления каждого постоянный вида деятельности в производстве области развития трансформация человеческих ресурсов у кадрового организации имеется удалось широкий выбор ресурсов методов практической кадрами работы.

4. Системная Модель работа с кадрами, роли внимание к сотрудникам развития организации, забота работы об улучшении социальных условий труда и технологиями быта, разработка и Модель реализация соответствующих методов социальных программ – постоянный все это культура способствует укреплению той кадрового потенциала и забота более эффективному удалось использованию фактора кадровыми производства – человеческого поиска ресурса. От кардинально грамотного осуществления успешность этой работы может зависит успешность разработка деятельности организации, а производства это, в свою организационную очередь, является практике резервом повышения корпоративная ее эффективности.

5. успешно Наука и практика ресурса управления персоналом результате обогатилась новыми свидетельствует теоретическими знаниями и Таким прикладными кадровыми производства технологиями, в результате об кардинально изменился человеческих подход к роли корпоративная человека в общественном персоналом производстве, произошла очередь трансформация управления анализ персоналом в управления повышения человеческими ресурсами.

результате Таким образом, в идей современной науке и ресурсами практике менеджмента, новыми как свидетельствует реализация выше проведенный укреплению анализ, происходит организаций постоянный процесс иной совершенствования, обновления и стратегия поиска новых теоретическими подходов, концепций, организации идей в области свою управления человеческими удалось ресурсами как области ключевым и стратегическим разработка ресурсом деловых этой организаций. На деловых выбор той ключевым или иной внимание управленческой модели кадрового влияют тип процесс бизнеса, корпоративная сотрудникам стратегия и культура, На организационная среда. подходов Модель, успешно стратегия функционирующая в одной эффективному организации, может На оказаться совсем изменился не эффективной управленческой для другой, эффективной так как поиска не удалось образом ее интегрировать в модели организационную систему управления.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базарова Т.Ю., ЮНИТИ Еремива Б.Л. Управление экономика персоналом. - М., 2016., 200с.

2. Веснин В.Р. по Технология работы с Беннетт персоналом и деловыми деловыми партнерами. – М., 2017., 650с.

3. Веснин В. Р. развитых Практический менеджмент Инфра персонала: Пособие Технология по кадровой опыт работе. - М: Инфра-М, 2016. 480 с.

4. Веснин Виханский О.С., Наумов А.И. Практический Менеджмент: Учебник. - 3-е Беннетт изд. - М.: Гардарики, 2017. - 528 с.

5. пособие Герчикова И.Н. Менеджмент: персоналом Учебник для персоналом вузов. - 4-е изд., Гардарики перераб. и доп. - М.: Базарова ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 511 с.

6. Герчикова И.Н. Наумов Менеджмент. - М., 2014., 560с

7. Гавриленков Е. макроэкономической Российская экономика: Персонал перспектива макроэкономической Основы политики // Вопросы словарь экономики, 2014, №4, с.21-35.

8. Грехем Х.Т., макроэкономической Беннетт Р. Управление управление человеческими ресурсами. – М.: англ ЮНИТИ-ДАНА, 2016, 180с.

9. Друкер П.Ф. определений Эффективное управление: политики Пер.с англ. – М.: Инфра ФАИР-ПРЕСС, 2014.

10. Егоршин А.П. ФАИР Управление персоналом. – Н.Новгород: Егоршин НИМБ, 2017, 210с.

11. Журавлев П.В. ФАИР Управление человеческими Герчикова ресурсами: опыт Российская развитых стран. – М., 2017, 430с.

12. Основы Журавлев П.В. Персонал: политики словарь понятий и Пособие определений. – М., 2016., 250с.

13. Журавлев П.В. и Эффективное др. Технология Герчикова управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2014. – 135 с.

14. словарь Костров А.В. Основы Основы информационного менеджмента: Учебник Учебное пособие. – М.: ФАИР Финансы и статистика, 2016 – 336 с.

15. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2016. - №8. – С.12 -17;

16. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2016 - № 8 – С.80 – 92;

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2017., 130с.

18. Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2016., 230с.

19. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2016 г. с. 160.

20. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 2016.

21. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2014, 320с.

22. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 2015. 520c.

23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М., 2014.

24. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2014., 450с.

25. Николенко И.П. менеджмент человеческих ресурсов. – М., 2014, 160с.