Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты реализации менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что эффективный менеджмент человеческих ресурсов способствует развитию предприятия и повышению его конкурентоспособности. Формирование эффективного кадрового менеджмента является необходимым условием для повышения производительности труда с целью выживания организации в занимаемом секторе рыночной экономики.

Управление человеческими ресурсами связано с людьми и их отношением на уровне предприятия. На сегодняшний день основными условиями конкурентоспособности являются обеспечение предприятиями кадрами, степень их заинтересованности в выполнении поставленных задач, организационная структура и формы работы, которые определяют правильность использования персонала. Разумное использование человеческих ресурсов считается одним из ведущих моментов удачной и эффективной управленческой деятельности предприятия. Ключевая функция управляющего при этом - организация и объединение персонала для эффективного выполнения кадровых задач.

В отечественной литературе вопросы менеджмента человеческих ресурсов раскрываются в работах А.П. Егоршина, Ю.Ф. Гордиенко, О.П. Ходенковой, О.К. Миневой, В.Р. Веснина, Н. М. Бурносовой, А.Я. Кибанова, А.В. Кириллова, Л.В. Карташовой, и других. Однако до сих пор вопросы практического применения многих элементов кадрового менеджмента остаются нерешенными.

Целью данной работы является анализ менеджмента человеческих ресурсов и разработка рекомендаций по его совершенствованию на примере ООО «Тендер-Медицина».

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- охарактеризовать сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов;

- рассмотреть критерии эффективности менеджмента человеческих ресурсов;

- раскрыть направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;

- дать общую характеристику ООО «Тендер-Медицина»;

- провести анализ кадрового состава предприятия;

- проанализировать эффективность менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;

- разработать рекомендации по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;

- провести оценку эффективности предложенных рекомендаций.

Объектом исследования является ООО «Тендер-Медицина».

Предметом исследования – менеджмент человеческих ресурсов на предприятии.

Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, анкетирование, анализ и синтез данных, метод обобщения, наблюдения, сравнения, расчет коэффициентов и другие.

Информационную базу работы составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные кадровому менеджменту, статьи периодических изданий, научные доклады, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования на предприятии.

Структура курсовой работы представлена введением, тремя главами основной части, заключением, списком использованных источников и приложениями.

Глава 1. Теоретические аспекты реализации менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии

1.1. Менеджмента человеческих ресурсов: понятие и содержание

На сегодняшний день вопросам кадрового менеджмента уделяется все больше внимания, так как работники являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности [19, c. 10]. Однако научная основа не является еще в полной мере сформированной и по ряду вопросов существуют разные подходы к толкованию их сущности.

В самом начале необходимо определиться с понятием «менеджмент человеческих ресурсов». Сводная таблица с трактованием мнений различных авторов по поводу понятия «менеджмент человеческих ресурсов» представлена ниже (см. табл. 1).

Таблица 1

Значение понятия «менеджмент человеческих ресурсов» с точки зрения различных авторов

Автор	Значение понятия «менеджмент человеческих ресурсов»
Л.В. Карташова [7, с. 8]	Это комплексная система по управлению, по разработке кадровой концепции, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия
А.Я. Кибанов [8, с. 33]	Это управленческая деятельность, ориентированная на достижение высокоэффективной деятельности компании в области организации труда персонала. Гибкая организация труда, самоорганизация персонала и развитие его сознательности является основой для эффективного функционирования кадрового менеджмента в организации
Р.Р. Байтасов [3, с. 10]	Это мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров.
Е.Г. Моисеева [12, с. 5]	Это функция управления, помогающая менеджерам планировать, нанимать, производить отбор, обучать, развивать, восстанавливать и оказывать поддержку сотрудникам организации.

Таким образом, под менеджментом человеческих ресурсов необходимо понимать управленческую деятельность, направленную на эффективное использование имеющегося кадрового потенциала (персонала) ради достижения организационных целей.

В таблице 2 представлена сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент персонала в классическом и современном понимании.

Таблица 2

Сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент человеческих ресурсов в классическом и современном понимании [11, с. 38]

Содержание элементов	Классический подход к управлению персоналом	Менеджмент персонала в современном понимании
Ресурсы фирмы	Материальный и денежный капитал	Материальный и денежный капитал. Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Инвестиции
Привлечение персонала	Денежный стимул	Активный поиск. Реклама. Перспектива
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются, в зависимости от выгоды
Формы обучения	На рабочем месте	Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты в зависимости от выгоды
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация деятельности	Жесткая	Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Комплекс материальных и нематериальных стимулов
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные

По представленным в таблице 2 характеристикам видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, направленных основным образом на командное управление штатом сотрудников, на более гибкие, прогрессирующие методы, направленные на роль человеческого капитала в компании и удовлетворение его внутренних потребностей.

В некоторые более новых научных источниках встречаются такие подходы к трактовке категории «управление персоналом»:

1. Управление персоналом как «применение трудового актива» для осуществления целей организации.

Основа настоящего подхода содержит такие постулаты:

1) установление руководства из единого центра;

2) следование и подчинение строгой вертикали управления;

3) достижение баланса интересов ответственности и власти;

4) поддержание стабильного уровня дисциплины;

5) подчинение персональных интересов общеорганизационным [20, с. 14].

2. Управление персоналом как «партнерское управление».

Подход связан с активным изучением проблем поведения группы в организационной структуре. На первый план вышло установление позитивного взаимодействия сотрудников между собой в пределах предприятия и вне его [15, с. 20].

3. Управление кадрами организации как «управление человеческими ресурсами»

Представители данной управленческой модели полагают, что система управления человеческими ресурсами должна опираться на положение, суть которого состоит в том, что кадры – такой же по важности ресурс, как данные и техника [9, с. 7].

4. Управление кадрами как «управление индивидом».

Представители данного подхода сосредотачивают свое внимание на конкретном субъекте, действующем в структуре организации и находящимся во взаимозависимом положении с организацией и непосредственным руководством [4, с. 32].

К настоящему моменту категория «менеджмент человеческих ресурсов» имеет не очень длительную историю развития, несмотря на то, что многие десятилетия отечественные предприятия имели в своей структуре кадровые отделы, которые занимались подготовкой, учетом и отбором персонала. На некоторых предприятиях кадровых отделов не было, поэтому вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, решались непосредственно руководством.

Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованная кадровая служба. Небольшие же организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией деятельности по управлению персоналом [2, с. 70].

Менеджмент человеческих ресурсов организации выступает в качестве посредника в установлении определенных отношений между сторонами, заинтересованными в результатах и процессах труда, и она ориентированы, главным образом, на установление баланса интересов, укрепление и развитие организации на всех интересующих ее рынках посредством соответствующего стимулирования труда персонала [17, с. 185].

Таким образом, можно сделать вывод, что менеджмент человеческих ресурсов направлен на активизацию кадрового потенциала организации и основное назначение данной управленческой сферы - это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу.

1.2. Критерии эффективности менеджмента человеческих ресурсов

Эффективность менеджмента человеческих ресурсов заслуживает особого внимания со стороны организаций. Она призвана быть помощником руководителей в определении кадровых ресурсов и возможностей организации, является основой разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявления резервов эффективности их хозяйственной деятельности, социологических исследований и внедрение их результатов [5, с. 153].

Для эффективной оценки существуют основные функции (см. табл. 3), в которых содержатся параметры оценки эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.

Таблица 3

Основные параметры оценки менеджмента человеческих ресурсов [16, с. 514]

Основные функции	Содержание функций
Использование персонала	Анализ уровня обеспечения персонала; стабильности состава работников; изучение занятости в зависимости от должности
Найм и отбор персонала	Оценка использованных методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма
Деловая оценка персонала	Анализ форм деловой оценки персонала, временные рамки проведения, представление ее результатов и решений.
Адаптация персонала	Анализ использованных методов профориентации, их оценка и адаптация эффективности, диагностика проблем персонала
Обучение	Анализ целей и форм обучения, их соответствие целям организации; оценка персонала
Профессиональное продвижение и карьера	Анализ продвижения персонала в организации; оценка результативности персонала, планирование карьеры
Организация трудовой деятельности	Анализ условий труда, анализ нормирования труда в деятельности предприятия, оценка эффективности обеспечения работников рабочими местами и оценка результатов.
Мотивация и стимулирование труда	Анализ форм и систем стимулирования, анализ уровня и структуры оплаты труда, структуры оплаты труда.

В соответствии с вышеприведенными показателями эффективности менеджмента человеческих ресурсов предприятия можно выделить соответствующие критерии (см. табл. 4).

Таблица 4

Критерии эффективности менеджмента человеческих ресурсов [16, с. 515]

Критерии эффективности кадрового менеджмента	Параметры критерия
Наличие персонала	Укомплектованность штатов (руководители, рабочие, специалисты, служащие), %
Компетенция персонала	Доля дефектов по причине низкой квалификации персонала, распределение персонала по уровню образования и выполнения плана обучения кадров, %
Удовлетворенность кадров	Коэффициент текучести кадров персонала: доля увольнений по инициативе работников, уровень заработной платы
Эффективность использования персонала	Рост производительности труда, %

Учет влияния перечисленных в таблице 4 факторов и ориентация на критерии эффективности позволят рационально и продуктивно функционировать менеджменту человеческих ресурсов в процессе управлении предприятием. Так важность работы в данном направлении заключается в совершенствовании управленческих инструментов по обеспечению более эффективного использования персонала предприятия.

Принято оценивать не столько вклад менеджмента человеческих ресурсов в эффективность деятельности предприятий, сколько качественное влияние его на эту эффективность [13, с. 5]. Многие теоретики склоняются к тому, что эффективность менеджмента человеческих ресурсов оценивается его вкладом в достижение целей организации. Если персонал использует свой потенциал полностью, реализует стоящие перед организацией цели, управление персоналом эффективно.

Таким образом, оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов должна основываться на комплексе показателей по различным направлениям реализации кадровой работы. При этом для того чтобы проанализировать эффективность управления персоналом, необходимо выбрать такой инструментарий, который будет соответствовать требованиям стратегической направленности, информативности, комплексности, гибкости, объективности, прозрачности, экономичности, надежности и достоверности.

1.3. Методические подходы к совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Изменение и совершенствование менеджмента человеческих ресурсов зависит от изменения внутренних и внешних факторов. Развитие научно-технического прогресса приводит к совершенствованию средств производства и, соответственно, методов управления персоналом. Поэтому организация труда должна постоянно совершенствоваться, использовать приобретенный опыт и современные технологии [13, с. 6].

Совершенствование функционирования менеджмента человеческих ресурсов на предприятии основывается на взаимосвязанном использовании методологии управления кадрами. Построение эффективной кадрового менеджмента и его дальнейшее совершенствование представляет собой процесс, состоящий из последовательности этапов, представленных на рисунке 1.

Рис. 1. Направления совершенствования менеджмент человеческих ресурсов [20, с. 78]

Важной предпосылкой эффективного функционирования предприятия как сложного хозяйственного организма является реализация системного подхода к проблемам проектирования, своевременного и качественного выполнения всех структурных элементов процесса организации труда [6, с. 130].

По мнению Н.М. Бурносова, условием эффективного функционирования менеджмента человеческих ресурсов является применение таких концептуальных основ:

1) Рассмотрение работника как основного источника повышения производительности и эффективности производства.

2) Привлечение работников к выработке и принятии управленческих решений; усиленное внимание к индивидуальности, ценностным ориентирам, достоинству, свободе, целям работника.

3) Формирование лидерского и новаторского духа.

4) Забота об условиях труда, уровне образования и квалификации, состоянию здоровья каждого работника.

5) Соблюдение законодательства о труде.

6) Сочетание текущих и перспективных потребностей в рабочей силе.

7) Оптимальное соблюдение индивидуальных, коллективных и общественных интересов работников.

8) Индивидуальное развитие руководителей [19, с. 420].

Реализация перечисленных мероприятий по совершенствованию работы кадрового менеджмента, требует повышение эффективности управления, планирования и учета. Следует также отметить и то, что мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов смогут обеспечить достижение желаемого эффекта только в том случае, если осуществляются комплексно.

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с качественным управлением персоналом. Возможности предприятия могут быть реализованы в полной степени, поскольку в первую очередь они заключены в дифференцированных методах управления персоналом, а именно знаниями, компетенциями, дисциплиной, мотивацией, способностью решать организационные проблемы своих сотрудников [14, с. 191].

Таким образом, эффективное функционирование и дальнейшее развитие отечественных предприятий возможны только на основе использования действенного управления, важной составляющей которого является менеджмент персонала как механизм управления их трудовыми ресурсами и оценки эффективности.

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Тендер-Медицина»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «Тендер-Медицина» было основано в 17 марта 2014 г. в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и действующим законодательством.

Основной вид деятельности:

- 46.46 - торговля оптовая фармацевтической продукцией;

Дополнительные виды деятельности:

- 46.49 - торговля оптовая прочими бытовыми товарами;

- 46.46.2 - торговля оптовая изделиями, применяемыми в медицинских целях;

- 33.13 - ремонт электронного и оптического оборудования.

Юридический адрес: 117461, город Москва, улица Каховка, дом 30, помещение I; комната 13.

Генеральный директор - Тарасов Дмитрий Юрьевич.

Главный акцент в деятельности организации делается на реализации только качественной и сертифицированной продукции.

В задачи управления на рассматриваемом предприятии входит создание условий, при которых происходит постоянное повышение конкурентоспособности, рост производительности труда, увеличение профессионального потенциала работников, увеличение количества постоянных и новых клиентов.

Организационная структура ООО «Тендер-Медицина» представлена на рисунке 2.

Бухгалтер

Отдел сбыта

Отдел кадров

Директор

Начальник отдела сбыта

Начальник отдела снабжения

Главный инженер

Сервисный отдел

Отдел тех. обслуживания

Отдел снабжения

Рис. 2. Организационная структура управления ООО «Тендер-Медицина»

Такая структура управления предоставляет оперативную реализацию управленческих решений, повышает эффективность функциональных департаментов, позволяет быстро маневрировать ресурсами.

Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Тендер-Медицина», рассчитанные на основании бухгалтерской отчетности (см. Приложение 1, 2) представлены в таблице 5.

Таблица 5

Динамика экономических показателей ООО «Тендер-Медицина»

Наименование показателя	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонения
				2017 / 2016		2018 / 2017
				Изм. +/-	Темп роста %	Изм. +/-	Темп роста %
Выручка, тыс. руб.	83723	91750	85600	8027	110	-6150	93
Численность персонала, чел.	89	95	92	6	107	-3	97
Себестоимость, тыс. руб.	69875	78010	72860	8135	112	-5150	93
Затраты на 1 руб. реализации услуг, руб.	0,83	0,85	0,85	0,02	102	0,00	100
Прибыль, тыс. руб.	13848	13741	12740	-107	99	-1001	93
Рентабельность, %	16,54	14,98	14,88	-2	91	0	99
Стоимость основных фондов, всего, тыс. руб.	62100	83600	87500	21500	135	3900	105
Фондоотдача, руб.	1,35	1,10	0,98	-0,25	81	-0,12	89
Фондорентабельность	0,22	0,16	0,15	-0,06	74	-0,01	89

Согласно представленным в таблице 5 данным, выручка на конец рассматриваемого периода снизился на 6150 тыс. руб. (7%) и составил 85600 тыс. руб. Наравне с изменениями выручки от продаж, изменилась и себестоимость реализации, что отразилось на величине получаемой прибыли, которая с каждым годом сокращалась все больше. Данные изменения неблагоприятно сказываются на деятельности рассматриваемой организации.

Анализируя рассчитанные показатели деятельности рассматриваемого предприятия, можно отметить, что в 2017 г. на каждый рубль основных фондов приходилось 10 коп. прибыли, что на 25 коп. ниже уровня 2016 г., а на конец рассматриваемого периода (2018 г.) предприятие и вовсе получило убыток 2 коп. с каждого затраченного рубля на основные фонды.

Таким образом, анализ основных показателей хозяйственной деятельности свидетельствует о незначительном увеличении товарооборота рассматриваемого предприятия за 2016-2018 гг., однако при этом отмечается снижение получаемой прибыли, что свидетельствует о проблемах в управлении.

2.2. Анализ кадрового состава предприятия

Динамика кадрового состава по категориям представлена в таблице 6.

Таблица 6

Динамика кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» по категориям

Категории персонала	Численность, человек			Изменение, 2017 / 2016	человек 2018 /2017
Категории персонала	2016 год	2017 год	2018 год	Изменение, 2017 / 2016	человек 2018 /2017
Руководители	9	11	12	2	1
Специалистов	22	22	22	0	0
Служащие	58	62	58	4	-4
Итого	89	95	92	6	-3

Согласно представленным в таблице данным видно, что численность персонала увеличившись в 2017 г. на 6 человек, в следующем 2018 г. стабилизировалась на отметке в 92 человека, снизившись таким образом на 3 человека. При этом численность руководителей растет с каждым годом. Так, в 2017 г. данная категория увеличилась на 2 человека, в 2018 г. прирост составил еще на 1 человека, что свидетельствует о росте бюрократического аппарата и является негативной тенденцией.

Доля специалистов в структуре кадрового состава за рассматриваемый период оставалась стабильной. Численность служащих увеличившись в 2017 г. до 62 человек, в 2018 г. вновь вернулось к значению 2016 г. в 58 человек.

Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» по возрастному признаку в 2016 -2018 гг. представлено на рисунке 3.

Рис. 3. Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» по возрастному признаку в 2016 -2018 гг., чел.

Согласно представленным на рисунке 3 данным средний возраст работников ООО «Тендер-Медицина» увеличился к концу отчетного периода. Так, молодых кадров возрастом до 30 лет с каждым годом становится все меньше, молодёжь возрастом до 20 лет в 2018 г. вообще отсутствует. При этом численность работников старшего возраста, напротив, увеличилось. Данная тенденция свидетельствует о стремлении руководства предприятия к набору умелых и опытных работников.

Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» по уровню образования в 2016 -2018 гг. представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» по уровню образования в 2016 -2018 гг., чел.

Согласно представленным на рисунке 4 данным уровень образования работников как часть кадрового потенциала организации снизился к концу отчетного периода, что негативно характеризует организацию кадровой работы на рассматриваемом предприятии. Так, численность работников с высшим образованием, способным принимать компетентные и комплексные решения сократилась на 2 человека, при этом число работников со средне - специальным образованием на уровне техникума увеличилось в 2017 году на 3 человек и еще на столько же в следующем 2018 г.

Численность работников с неполным среднем образованием за рассматриваемый период стабильна и составляет 3 человека.

Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» в зависимости от стажа работы на предприятии в 2016 -2018 гг. представлена ниже на рисунке 5.

Рис. 5. Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» в зависимости от стажа работы на предприятии в 2016 -2018 гг.

Согласно представленным на рисунке 5 данным наиболее многочисленной категорией является персонал со стажем работы от 3 до 5 лет. Наиболее нестабильной является категория работников со стажем работы до 1 года: количество таких работников в 2016 г. составило 9 человек, в 2017 г. увеличилось до 15 человек, а в 2018 г. снизилось до 10. Численность сотрудников со стажем свыше 10 лет с каждым годом становится все меньше, что свидетельствует о наличии факторов, заставляющих покидать работу.

Структура кадрового состава ООО «Тендер-Медицина» по гендерному признаку изображена на рисунке 6.

Рис. 6. Структура кадрового состава по гендерному признаку, %

Представленные на рисунке 6 данные свидетельствуют о том, что преобладающей частью работников в ООО «Тендер-Медицина» являются мужчины, что объясняется наличием таких отделов как сервисный и технического обслуживания, на которых задействовано большое количество персонала мужского пола. Женщины на рассматриваемом предприятии занимаются кадровой работой, бухгалтерией и продажами.

Таким образом, анализ кадрового состава показал, что штат организации соответствует направлению ее деятельности и за анализируемый период произошли лишь незначительные изменения в его структуре.

2.3. Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Главная цель кадрового менеджмента в ООО «Тендер-Медицина» состоит в формировании численности и состава работников, которые отвечают специфике деятельности данной организации и способных обеспечивать главные задачи ее развития в будущих периодах. Ответственность за реализацию кадрового менеджмента лежит на сотрудниках отдела кадров.

Функции кадрового менеджмента на рассматриваемом предприятии представлены в таблице 7.

Рис. 7. Функции кадрового менеджмента в ООО «Тендер-Медицина»

Практика управления персоналом основывается на трех методах: экономическом, административном и социально-психологическом.

Основным инструментом экономического метода является, конечно же, оплата труда. На предприятии стараются обеспечивать оплату труда не ниже среднерыночной по региону в данной сфере деятельности.

Кроме экономических методов управления в рассматриваемой организации стараются применять и социально-психологические методы. Для этого в организации каждый год отмечают День рождения предприятия и некоторые праздники совместно всем коллективом. Это позволяет сплотить коллектив и получить возможность пообщаться в неформальной обстановке.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяются административные меры в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, увольнения с работы. Следует отметить, что такой вид управления создает неблагоприятный психологический климат в организации.

Подбор персонала. На исследуемом предприятии используют как внешние, так и внутренние источники найма. Внешние источники найма представлены подачей объявления в интернет или в газеты. Внутренние источники подбора основываются на рекомендации сотрудников.

Для оценки подбора персонала в 2016 -2018 гг. обратимся к рисунку 8.

Рис. 8. Источники подбора персонала на ООО «Тендер-Медицина», чел.

Представленные на рисунке 8 данные свидетельствуют о том, что большая часть персонала в ООО «Тендер-Медицина» набирается за пределами организации, что связано со спецификой деятельности предприятия.

Процесс принятия решения по отбору персонала, реализуемый менеджером по кадровым вопросам на рассматриваемом предприятии выглядит следующим образом:

- рассмотрение заявления и резюме кандидата на вакантную должность;

- проведение ознакомительной беседы;

- внесение данных кандидата в анкету;

- проведение проверки данных представленных в анкете;

- подведение итогов и принятие окончательного решения.

Таким образом, процедура является слишком упрощенной и на данный час малоэффективной.

Основными критериями отбора на вакантные должности в ООО «Тендер-Медицина» являлись уровень образования, квалификация, возраст, знание специфики деятельности, что отражено на рисунке 9.

Представленные на рисунке 9 данные свидетельствуют о том, что в 2014 г. основным требованием к кандидатам являлось соответствующее образование и уровень квалификации, на что отводилось 20% и 60% уровня важности. В следующие годы критерии важности не изменились.

Рис. 9. Критерии отбора персонала ООО «Тендер-Медицина» в 2016-2018 гг.

Если кандидат устраивает руководство он выезжает на ознакомительный день с непосредственным руководителем. Обучением новых сотрудников занимается кто-либо из опытных работников отдела непосредственно на рабочем месте, который по мере своего опыта и понимания сути дела передает свои знания стажеру.

Обучение и развитие персонала в ООО «Тендер-Медицина» включает в себя:

- обучение новых сотрудников при поступлении на работу;

- текущее периодическое (запланированное) обучение персонала, позволяющее закрепить профессиональные знания и освоить новые навыки;

- повышение квалификации, связано с необходимостью освоения навыков работы на новом оборудовании и т.п.;

- обучение тех, кто не смог успешно пройти аттестацию.

Применяемые на предприятии методы обучения перечислены на рисунке 10.

Рис. 10. Методы обучения и развития персонала на рабочем месте в ООО «Тендер-Медицина»

Данные методы обучения используются из-за того, что они позволяет наглядным способом передают профессиональные знания, их результат достаточно легко проконтролировать, а также есть возможность учета специфики коммерческой деятельности предприятия.

Для мотивации работников в организации применяются методы материального и нематериального стимулирования. Нематериальные стимулы представлены в виде получения благодарности от руководства и появления перспективы карьерного роста. В качестве материальных стимулов применяется заработная плата.

К административным показателям эффективности менеджмента человеческих ресурсов относятся показатели движения кадров. Рассмотрим данные о движении (таблица 7) и рассчитаем коэффициенты движения персонала (таблица 8).

Таблица 7

Данные для анализа движения персонала в ООО «Тендер-Медицина»

Показатели	2017 г.	2018 г.	Изменение
Показатели	2017 г.	2018 г.	Абс., чел.	Отн., %
Принято	15	10	-5	-33,3%
Выбыло	9	13	+4	+44,4%
- в декрет	2	2	-	-
- на пенсию и по др. причинам, предусм. законом	-	-	-	-
- по собственному желанию	6	11	+5	+83,3%
- за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-
Среднесписочная численность работающих	95	92	-3	-3,2%

Таблица 8

Коэффициенты движения персонала в ООО «Тендер-Медицина»

Показатель	2017 г.	2018 г.	Изменение, (+,-)
Коэф-т оборота по приему %	15,8	10,8	-5
Коэф-т оборота по выбытию %	9,4	14,1	+4,7
Коэф-т общего оборота %	25,3	25,0	-0,3
Индекс стабильности рабочей силы, %	84,2	89,1	+4,9
Коэф-т текучести кадров %	9,4	14,1	+4,7

Согласно представленным в таблицах данных, коэффициент оборота кадров по приёму за рассматриваемый период снижается с 15,8% до 10,8%, что свидетельствует об уменьшении уровня дополнения работников к прежнему составу. Коэффициент выбытия кадров за рассматриваемый период вырос на 4,7% с 9,4% до 14,1%, что связано с ошибками при наборе персонала и наличием конфликтов между новыми и старыми сотрудниками.

Также для оценки эффективности менеджмента человеческих ресурсов необходимо проанализировать использование фонда рабочего времени (таблица 9).

Таблица 9

Анализ использования рабочего времени персоналом в 2016-2018 гг.

Показатель	2016г.	2017г.	2018г.	Изменение		Темп роста, %
				2017 / 2016	2018 / 2017	2017 / 2016	2018 / 2017
Численность персонала, чел.	89	95	92	+6	-3	107	97
Время, отработанное всеми работниками, чел.-час.	212800	208240	194304	-4560	-13936	98	93
Отработано дней всеми рабочими	24920	26030	24327	1110	-1703	104	93
Время, отработанное одним рабочим, час.	2240	2192	2112	-48	-80	98	96
Кол-во отработанных одним рабочим чел. дней	280	274	264	-6	-10	98	96
Средняя продол. рабочего дня, час	8	8	8	-	-	-	-

Представленные в таблице 9 данные свидетельствуют о том, что объем рабочего время, расходуемого для выполнения производственных задач, постепенно снижается. Что негативно характеризует организацию кадровой работы, которая должна способствовать выработке желания у работников трудится на благо предприятия как можно больше.

Проанализируем данные по производительности труда (таблица 10).

Таблица 10

Данные по производительности труда в 2016-2018 гг.

Показатель	2016г.	2017г.	2018г.	Изменение		Темп роста, %
	2016г.	2017г.	2018г.	2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Выручка, тыс. руб.	83723	91750	85600	8027	-6150	110	93
Среднесписочное число работников, чел.	89	95	92	6	-3	107	97
Производительность 1 работника, тыс. руб.	941	966	925	25	-40	103	96
Коли-во дней, отработанных 1 работником, дни	280	274	264	-6	-10	98	96
Общее число отработанных работниками чел-часов, час.	212800	208240	194304	-4560	-13936	98	93
Среднедневная производит-сть работника, тыс. руб.	3,36	3,52	3,50	0,16	-0,02	105	99
Среднечасовая производ-сть 1 работника, тыс. руб.	0,42	0,44	0,44	0,02	0	104	100

Согласно представленным в таблице 10 данным, объем продаж в 2017 г. вырос на 8027 тыс. руб. и составил 91750 тыс. руб., после чего последовало снижение на 6150 тыс. руб. до 185600 тыс. руб. в 2018 г. В результате данных изменений, а также при одновременном сокращении численности персонала среднегодовой объем производства за рассматриваемый период снизился. Несмотря на то, что производительность труда в 2018 г. выросла на 25 тыс. руб. до 966 тыс. руб., в следующем (2018 г.) данный показатель снизился на 40 тыс. руб. нивелировав тем самым предшествующий рост.

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что реализация менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Тендер-Медицина» проводится недостаточно эффективна, а именно недостаточно эффективно осуществляется отбор персонала, а также требуют рассмотрения меры по повышению мотивации и организации такой внутренней среды, которая бы способствовала снижению текучести кадров и повышению производительности труда.

Глава 3. Пути повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «Тендер-Медицина»

3.1. Рекомендации по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

На основе проведенного в предыдущей главе анализа были выявлены следующие проблемы:

- недостаточно эффективно осуществляется отбор персонала;

- применяемые меры по мотивации и стимулированию персонала не дают должного результата;

- существуют проблемы во внутренней среде, которые способствуют увеличению текучести кадров и снижению производительности труда.

Для повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов в рассматриваемой организации в качестве рекомендации предлагается следующая модель (рисунок 11).

Рис. 11. Рекомендуемые меры по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Тендер-Медицина»

Именно, основываясь на вышеизложенных рекомендациях, будет сформирован комплекс мер по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Тендер-Медицина».

Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно.

Для совершенствования процедуры отбора рекомендуется проводить SWOT – анализ кандидатов на вакантную должность. Это поможет выявлять сильные и слабые стороны кандидаты, возможности кандидата, потенциальные черты характера кандидата, которые могут нести угрозы для компании, то есть негативные последствия для компании.

В качестве примера приведем SWOT оценки кандидата на должность менеджера по продажам в таблице 11.

Таблица 11

Пример SWOT оценки кандидата на должность менеджера по продажам Иванова И.И.

Сильные стороны

1. Опыт работы в сфере продаж медицинских препаратов

2. Высшее профессиональное образование

3. Умение расположить к себе людей

Слабые стороны

1. Слабое знание особенностей учета в сфере продаж медицинских препаратов

2. Низкий уровень общительности

3. Отсутствие дополнительной подготовки в сфере «Менеджмент по продажам»

Возможности:

1. Возможность обеспечить прирост продаж медицинских препаратов.

2. Опыт работы позволит выявлять потребности клиентов и предлагать им требуемое

3. Умение расположить к себе людей позволит создать доверительную атмосферу в общении с клиентом

Угрозы:

1. В случае если нужно будет быстро составить отчет о работе, кандидат будет испытывать затруднения

2. Невозможность вовремя предоставить отчет может затруднить принятия управленческого решения со стороны начальства

3. Отсутствие дополнительной подготовки в данной сфере может привести к невозможности выхода из нестандартной ситуации

На основании данных таблицы 11 видно, что рассматриваемый кандидат обладает значительным потенциалом для предприятия, а его недостатки можно компенсировать, организовав его дополнительное обучение под присмотром опытного наставника.

Приведем пример другого кандидата на должность менеджера по продажам в таблице 12.

Таблица 12

Пример SWOT оценки кандидата на должность менеджера по продажам Петрова П.Ф.

Сильные стороны

1. Опыт работы в сфере продаж 1 год

2. Высшее профессиональное образование

3. Знание всех особенностей работы в продажах медицинских препаратов

Слабые стороны

1. Небольшой опыт работы

2. Отсутствие стрессоустойчивости

3. Отсутствие умения расположить к себе людей

Возможности:

1. Возможность обеспечить прирост продаж медицинских препаратов

2. Образование позволит грамотно объяснить суть предоставляемых работ

3. Небольшой опыт позволит быстро подстроиться под имеющуюся ситуацию

Последствия:

1. Неумение расположить к себе людей может привести к неудовлетворенности

2. Сотрудник может сорваться в нестандартной ситуации

3. Небольшой опыт работы не позволит выйти из сложных ситуаций

На основании данных таблицы 12 можно сделать вывод, что, несмотря на то, что рассматриваемый сотрудник обладает достаточными знаниями в области продаж медицинских препаратов, уровень его умений недостаточен для занятия требуемой должности и ему следует отказать.

Таким образом, применение процедуры SWOT – анализа позволит подобрать наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Для решения проблемы формирования позитивного социально-психологического климата предлагается не реже, чем 1 раз в полгода необходимо проводить тренинг по взаимодействию в организации. Единая и сплоченная команда – это залог успешной работы предприятия.

Структура тренинга включает в себя три блока (рисунок 12).

В основном блоке есть теоретическая и практическая части. В содержательном плане на тренинге прорабатываются темы, связанные с прояснением общих принципов командной работы и эффективным общением в коллективе. Методы, которые следует применять в программе данного тренинга: проведение лекций, проведение общих дискуссий, ролевые игры, тестирование. Основное направление их использования и интерпретации - это создание сплоченной группы, ориентированной на плодотворную работу.

Рис. 12. Структура тренинга по командообразованию

Для мотивации работников ООО «Тендер-Медицина» безусловно огромное значение имеет эффективная оплата труда. Система оплаты труда должна быть, во-первых, справедливой и понятной для работников и, во-вторых, эффективной для предприятия.

Для предприятия важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет внедрение передовых приемов и методов труда [18, c. 37]. Одним из современных методов материального стимулирования персонала можно рекомендовать систему вознаграждения по системе KPI. Это даст возможность видеть зависимость оплаты труда от индивидуального вклада каждого сотрудника в работу организации. Для внедрения системы вознаграждения по ключевым показателям целесообразно разработать проект, включающий описание всех необходимых положений.

При этом основные показатели эффективности менеджеров по продажам: объём продаж; количество привлечённых потенциальных клиентов; количество постоянных клиентов; конверсия потенциальных клиентов в покупателей (первая покупка); средняя стоимость сделки; количество повторных продаж; уровень дебиторской задолженности; объем клиентской базы; охват продуктовой линейки; количество сделок; количество потенциальных сделок; количество результативных контактов, звонков; количество встреч.

Другие возможные некоммерческие показатели: своевременность сдачи отчётов (факт/план); выполнение плана посещений клиентов (факт/план); текучка персонала (факт/план); количество новых привлеченных клиентов (факт/план).

Методика расчета показателей:

Базовый показатель: Объем продаж — поступление денег на счёт.

KPI1 = Выполнение плана продаж — (План принимается индивидуально по каждому менеджеру, с анализом клиентов и при его участии) — Вес показателя — 50%

<50% = 0

51-89% = 0,5

90-100%= 1

100-120% = 1,1

Базовый показатель: увеличение клиентской базы.

KPI2 = Расширение клиентской базы — Количество результативных контактов, звонков, получений e-mail. Вес показателя — 20%

<200 новых контактов в месяц = 0

200-400 новых контактов в месяц = 0,5

>400 новых контактов в месяц=1

3.3. Базовый показатель: лиды с размещенных рекламных объявлений.

KPI3 = Конверсия потенциальных клиентов в покупателей. (лиды с размещенных рекламных объявлений) — Вес показателя — 30%.

<30% = 0

30-40% = 0,5

40-70% = 1

70-100% = 1,1

Пример расчета заработной платы менеджера по продажам:

ЗП менеджера по продажам = 15000 (фикс) + 3% Оборота (БАЗА) (50% * KPI1+ 20 %* KPI2 + 30%* KPI3).

Периодичность оценки эффективности менеджеров по продажам – 1 раз в месяц (в начале месяца подведение итогов по результатам предыдущего).

Также немаловажное значение имеет моральное стимулирование персонала. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профессионального мастерства в масштабе фирмы, присваивать за достигнутые результаты звания лучшего в своем отделе или в целом на предприятии. Одним из вариантов нематериального стимулирования персонала может стать проведение конкурса «Лучший сотрудник».

Этапы проведения конкурса приведены в таблице 13.

Таблица 13

Этапы конкурса «Лучший сотрудник»

Этапы конкурса	Сроки реализации
Информирование персонала о проведении конкурса	02.11.19-09.11.19
Сбор заявок на участие в конкурсе	09.11.19-16.11.19
Проведение конкурса (по итогам деятельности каждого участника в течение года)	16.11.19-28.12.19
Подведение итогов конкурса	28.12.19-29.12.19
Награждение победителя	30.12.19

Условием участия в конкурсе «Лучший сотрудник» будет работа в организации не менее 1 года, отсутствие дисциплинарных взысканий, внесение особого вклада в развитие деятельности предприятия или благодарные отзывы от посетителей. Награда победителя в виде грамоты и премии в виде памятного подарка. Рекомендуется проведение конкурса ежеквартально. Таким же образом можно провести конкурс на лучшего сотрудника за год.

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Все мероприятия перед реализацией необходимо просчитать по затратам, поставить цели, которые должны быть достигнуты. Запланированные затраты не должны превышать фактические затраты.

На тренинги по формированию позитивного социально-психологического климата является целесообразным выделение дополнительных средств в размере 30 тыс. руб. раз в полгода. Таким образом, общая сумма за год будет составлять 30 *2= 60 тыс. руб.

Для реализации проекта по внедрению системы KPI следует воспользоваться услугами консалтинговой компании, занимающейся разработкой и внедрением KPI, для консультирования по данному проекту. В среднем на разработку и внедрение ключевых показателей KPI для предприятия с численностью до 100 человек необходимо 30000 рублей.

Стоимость изготовления одной почетной грамоты в среднем составляет по городу 1500 рублей (деревянная рамка, тиснение, логотип). Таким образом, общие затраты на проведение предлагаемого конкурса составят 11500 рублей. Годовые затраты составят: (4 *10000) + 4*1500= 46000 рублей.

Общие затраты в год на все рекомендованные мероприятия по совершенствованию управления персоналом в ООО «Тендер-Медицина» составят: 60+30+46= 136 тыс. рублей.

С учетом существующего экономического кризиса запланируем увеличение прибыли после внедрения предложенных мероприятий на 5%. Таким образом, прибыль от продаж рассматриваемой организации увеличится на: 12740 *0,05 =637 тыс. руб.

Экономический эффект проектов рассчитывается по следующей формуле:

Э = П – З, (1)

где, Э – эффективность предложенных мероприятий, тыс. руб.;

П – экономический результат от внедрения предложенных мероприятий, руб.;

З – затраты необходимые для реализации предложенных мероприятий, руб.

Рассчитаем по представленной формуле экономический эффект от реализации предложенных мероприятий:

Э = 637 – 136= 501 тыс. рублей.

Представим в таблице 14 экономическое обоснование предложенной программы.

Таблица 14

Экономическая эффективность мер по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Тендер-Медицина»

Мероприятия	Условия реализации	Экономич. эффект, тыс. руб.
Разработка и внедрение системы KPI	1. Наличие грамотно обученного специалиста 2. Наличие финансовых возможностей организации.	501
Конкурс «Лучший сотрудник»	1.Наличие финансовых возможностей. 2. Назначение ответственного за проведение конкурса. 3. Работа в компании не менее 1 года.
Мероприятия по формированию благоприятного социально-психологического климата	1. Создание Положения о обучении и программы поддержания здорового образа жизни. 2. Наличие финансовых возможностей. 3. Назначение ответственного за проведение мероприятий.

Представленные данные таблицы 14 свидетельствуют, что при внедрении предложенных мероприятий, не смотря на затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие сможет сформировать эффективную систему управления персоналом и повысить получаемую прибыль на 501 тыс. руб.

Таким образом, при разработке рекомендаций по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов необходимо применять комплексный подход. Также необходимо помнить, что мероприятия должны обязательно основываться на рассчитанном экономическом эффекте, без которого целесообразность их внедрения будет оставаться под вопросом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работы, необходимо отметить следующее.

Под менеджментом человеческих ресурсов необходимо понимать управленческую деятельность, направленную на эффективное использование имеющегося кадрового потенциала (персонала) ради достижения организационных целей.

Основная цель реализации менеджмента человеческих ресурсов заключается в образовании, развитии и реализации с наибольшей результативностью кадрового потенциала компании. Это означает совершенствование работы любого работника с тем, чтобы он наращивал и применял собственный творческий и трудовой потенциал и вследствие этого помогал достижению всеобщей цели, равным образом поддерживал деятельность иных работников в текущем направлении.

Практическая часть исследования проводилась на базе ООО «Тендер-Медицина», осуществляющем свою деятельность в сфере оптовой торговли фармацевтической продукцией.

Рассмотрев организационную структуру, была проанализирована динамика экономических показателей деятельности предприятия. Выручка на конец рассматриваемого периода снизилась, изменилась и себестоимость реализации, что отразилось на величине получаемой прибыли, которая с каждым годом сокращалась все больше. Данные изменения неблагоприятно сказываются на деятельности рассматриваемой организации.

На рассматриваемом предприятии реализацией функций менеджмента человеческих ресурсов занимается отдел кадров. При управлении персоналом приоритеты отдаются интересам производственного процесса.

Подбор и отбор персонала имеет устаревшую форму и направлен в основном на найм опытных работников, знающих свое дело.

Коэффициент выбытия кадров за рассматриваемый период вырос на 4,7%, что связано с ошибками при наборе персонала и наличием конфликтов между новыми и старыми сотрудниками.

Фонд рабочего времени и уровень производительности снижается, что негативно характеризует мотивацию персонала и управление персоналом на предприятии.

Главной целью повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Тендер-Медицина» является обеспечение эффективной деятельности сотрудников и динамичное развитие предприятия. На основе проведённого анализа был сформирован ряд предложений.

Для повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов была предложена программа, которая включает в себя совершенствование мотивационной системы, системы отбора персонала и формирования позитивного социально-психологического климата.

В качестве конкретных мероприятий были предложены: применение SWOT-анализа при отборе персонала, внедрение оплаты труда работников по системе ключевых показателей эффективности (KPI), ежеквартальное проведение конкурса «Лучший сотрудник» и проведения тренинга по командообразованию.

Рассчитанные данные свидетельствуют, что при внедрении предложенных мероприятий, не смотря на затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие будет сможет вернуться к росту финансовых показателе, задействовав мотивационную составляющую производительности труда сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (последняя редакция)

2. Авдеева Т.В. Менеджмент человеческих ресурсов в эпоху глобализации // Актуальные вопросы инновационной экономики. - 2016. - № 14. - С. 70-77.

3. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. Конспект лекций: учебное пособие. / Р.Р. Байтасов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 351 с.

4. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: уч. пособие. / Ю.Ф. Гордиенко– Ростов на Дону: Феникс, 2014. – 352 с.

5. Дорожкина Т.В., Аверченкова В.С. Специфика современного подхода к управлению персоналом // Достижения ВУЗовской науки 2018 (сборник статей). - 2018. - С. 152-154.

6. Дырин С.П. Многоаспектный подход к управлению персоналом // Вестник ТИСБИ. - 2017. - № 2. - С. 128-135.

7. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 236 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2013. – 445 с.

9. Кириллов А.В., Виниченко М.В. Служба управления персоналом организации и повышение эффективности управления персоналом / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко - Москва, 2015. – 63 с.

10. Кобец Е.А. Сущность основных подходов к управлению персоналом // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - № 11 (58). - С. 55-57.

11. Малоземова Е.И. Методы управления персоналом: исторический экскурс // Вестник научного студенческого общества (Материалы VIII Всероссийской научно-практической студенческой конференции). - 2018. - С. 37-39.

12. Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии. Учебное пособие / Е.Г. Моисеева - Саратов, 2017. – 139 с.

13. Нефедьева И.В. Теоретические подходы к управлению персоналом на предприятиях в современных условиях // Уральский научный вестник. - 2018. - Т. 2. - № -1. - С. 003-007.

14. Половинкина А.Е., Орехова Л.Л. Современный подход к управлению персоналом // Экономика и управление: современные тенденции (материалы V Международной студенческой научно-практической конференции). - 2017. - С. 188-191.

15. Россинская М.В. Современные подходы к управлению персоналом в различных отраслях и сферах деятельности / М.В. Россинская - Шахты, 2016. – 168 с.

16. Соколов Д.Н. Система управления человеческими ресурсами как предмет научных исследований и практика менеджмента // Вестник факультета управления СПбГЭУ. - 2017. - № 1-2. - С. 513-519.

17. Сулима С.В., Медетова А.Г. Роль и значение системы управления персоналом в системе управления организацией // Евразийское Научное Объединение. - 2018. - Т. 3. - № 3 (37). - С. 184-187.

18. Тебекин А.В. Характеристики системы управления персоналом как подсистемы управления организацией // Журнал исследований по управлению. - 2018. - Т. 4. - № 2. - С. 32-48.

19. Управление персоналом организации / Под ред. Н. М. Бурносова. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 638 с.

20. Эффективность управления трудовыми ресурсами на предприятии. Коллективная монография / Под общ. ред. Е.В. Корниенко. Таганрог, 2015. - 168 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Бухгалтерский баланс ООО «Тендер-Медицина» за 2018 г.

Форма по ОКУД

0710001

Дата (число, месяц, год)

2018

Организация

ООО «Тендер-Медицина»

по ОКПО

29140213

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

7727829611

Вид экономической деятельности

по

ОКВЭД

46.46.1

Организационно-правовая форма / форма собственности

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

384~~(385)~~

Местонахождение (адрес)

Пояснения¹⁾	Наименование показателя²⁾	Код	На	31 декабря			На 31 декабря 2017 г.⁴⁾	На 31декабря 2016 г.⁵⁾
			20		18	г.³⁾	На 31 декабря 2017 г.⁴⁾

	АКТИВ I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ	1110	1273				1273	2281
	Нематериальные активы	1110	1273				1273	2281
	Основные средства	1150	87500				83600	62100
	Итого по разделу I	1100	88773				84873	64381
	II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы	1210	18601				17913	15739
	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	1220	-				14	28
	Дебиторская задолженность	1230	3422				3427	2262
	Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	1833				61	2733
	Итого по разделу II	1200	23856				21415	20782
	БАЛАНС	1600	112627				106288	85163
	ПАССИВ III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ⁶⁾ Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310	21615				21615	21615
	Переоценка внеоборотных активов	1340	-				-	-
	Добавочный капитал (без переоценки)	1350	1350				1350	1350
	Резервный капитал	1360
	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	25771				25681	24122
	Итого по разделу III	1300	48736				48646	47087
	IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства	1410	14850				35693	35022
	Итого по разделу IV	1400	14850				35693	35022
	V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства	1510	22831				2783	776
	Кредиторская задолженность	1520	26663				18396	2278
	Оценочные обязательства	1540	94
	Итого по разделу V	1500	49041				21679	3054
	БАЛАНС	1700	112627				106288	85163

Приложение 2

Отчет о финансовых результатах ООО «Тендер-Медицина» за 2018 г.


Пояснения¹⁾	Наименование показателя²⁾	Код	За		год		За		год
			20			18 г.³⁾	20			17 г.⁴⁾

	Выручка⁵⁾	2110	85600				91750
	Себестоимость продаж	2120	(	72860)			(	78010)
	Валовая прибыль (убыток)	2100	12740				13740
	Коммерческие расходы	2210	(	3478)			(	2281
	Управленческие расходы	2220	(	2283)			(	2816)
	Прибыль (убыток) от продаж	2200	6979				8643
	Проценты к получению	2320	3				3
	Проценты к уплате	2330	(	10)			(	4)
	Прочие доходы	2340	23				33
	Прочие расходы	2350	(	28)			(	19)
	Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	6967				8656
	Текущий налог на прибыль	2410	(	1394)			(	1731)
	Чистая прибыль (убыток)	2400	5573				6925

Отчет о финансовых результатах ООО «Тендер-Медицина» за 2017 г.


Пояснения¹⁾	Наименование показателя²⁾	Код	За		год		За		год
			20			17 г.³⁾	20			16 г.⁴⁾

	Выручка⁵⁾	2110	91750
	Себестоимость продаж	2120	(	78010)			(	)
	Валовая прибыль (убыток)	2100	13740
	Коммерческие расходы	2210	(	2281)			(
	Управленческие расходы	2220	(	2816)			(	)
	Прибыль (убыток) от продаж	2200	8643
	Проценты к получению	2320	3
	Проценты к уплате	2330	(	4)			(	)
	Прочие доходы	2340	33
	Прочие расходы	2350	(	19)			(	)
	Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	8656
	Текущий налог на прибыль	2410	(	1731)			(	)
	Чистая прибыль (убыток)	2400	6925