Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические и методические основы стратегического менеджмента человеческих ресурсов предприятия)

Содержание:

Введение

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.

Произошедшие в экономике России за последние годы изменения требуют от хозяйственных руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения. Возрастающая сложность управления приводит предприятия к необходимости внимательно изучать и внедрять различные варианты эффективного развития, в том числе и на основе эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов.

В процессе управления современным промышленным предприятием следует особо выделить проблемы, связанные с человеческими ресурсами. Уровень квалификации сотрудников должен соответствовать целям и задачам предприятия, при этом необходимо учитывать, что процесс поиска, отбора, обучения, адаптации, профессионального развития персонала не менее сложен и длителен, чем подготовка предприятия к выходу на рынок с новым товаром.

Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения человеческих ресурсов, создавать новые механизмы управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом количественных и качественных характеристик системы управления персоналом.

Рыночная экономика предъявляет к квалификации руководителей принципиально иные требования, чем административно-плановая. Важнейшей функцией менеджмента предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития предприятия, жизнеспособная в современных хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции, высокое качество должно стать определяющим фактором деятельности предприятий, стабилизации и дальнейшего развития российской экономики. Наряду со стратегическим управлением в таких областях, как маркетинг, технология, финансы назрела необходимость в определении подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами.[1]

На актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.

В экономической науке уже давно признано, что в условиях действия научно-технического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие «человеческого капитала», то есть в повышение образования, уровня квалификации, профессиональных навыков, опыта работников. Именно совершенствование способностей человека к труду позволяет обеспечивать рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров. По оценкам специалистов Министерства труда РФ, за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30 % роста объемов производства.

С другой стороны, должны быть пересмотрены функции подразделений управления персоналом. Традиционно эти подразделения выполняли функции учета личного состава. В современных условиях главные усилия кадровых служб должны быть направлены на аналитические и организационные аспекты.[2]

1. Теоретические и методические основы стратегического менеджмента человеческих ресурсов предприятия

1.1 Эволюция менеджмента персонала на предприятии. Человеческие ресурсы предприятия и реализация стратегии

кадровый потенциал стратегия предприятие

В кадрового как профессиональной на протяжении XX выделялись четко принципов, , доктрин и к управлению . В период первой и мировыми , опираясь на стран , выделяли два подхода в с персоналом:

- научной труда;

- человеческих .

Если доктрина внимание на технологии, «Тейлоривский » и сведение к возможности человеку в , сделать их от квалификации и характеристик силы, то - акцентировала на значение психологических влияния на .

Представителем подхода был американский Ф. Тейлор. второй - Е. Мейо, в 30-ые провел исследования на «Вестерн компани», работало , невзирая на тейлоровских . Суть его в изменении и условий - улучшались или освещение и производственных , включалась во время , и как следствие, - труда не . Стимулом к было ценности рабочего. То, что к работникам, неформальных больше на производительность , чем усовершенствования и условий, основой для понимания поведения в организации, мотивируется не или фактами, а , на основе сформировались человеческих . Эти теории значительное в западных Европы по Второй войны. целевого персонала, учебы, совещаний и форм работников к организацией начало с или «школы отношений», которой, как уже , был американский и психолог Е. .[3]

Научный человеческих формировался и под теории Д. , которая освещена в его «Человеческая предприятия», где внимание на менеджеров, бы могли и формировать поведение, использовать , способности и создавать климат, способствовал бы росту . Д. Мак-Грегор , что формирование из персонала знаний наук, он уметь развитие и экономики и на основе потребность количества и работников. человеческих формировался на теоретической и проверки , теорий и . Работы Д. и других управление концепции Е. и Розензбегера и тем сильно как на практику , так и на подготовку по вопросам ресурсов. В 60-70- годы XX век школы расширили подготовки за счет дисциплин, с человеческими , - индустриальную , организационное и управление , в результате в экономику руководители, осознали и важность человеческими и понимания этого по сравнению с финансами или .

Состояние предприятия, его квалификации и , способность сотрудников решать перед производственные и приносить предприятию зависят от тех подходов и методов с людьми, используют в повседневной менеджеры . Иными , они сопряжены с предприятием стратегией.

- это генеральная развития , которая в ответ на во внешней с учетом внутренней организации и , по сути, организации будущего.[4]

кадровой - важная процесса управления. процесса стратегии обеспечение разработки и стратегических структурных организации в и системы персоналом. реализации стратегии кадровое , планы персонала, в том его обучения и продвижения, социальных , мотивирование и . Реализация стратегии два этапа: стратегии и контроль за ее и координация действий по контроля.

внедрения включает: плана стратегии персоналом; стратегических подразделений управления в целом; стартовых по внедрению .

Цель стратегического - определить (или ) реализуемой управления состоянию и внутренней ; наметить изменений в планировании, в альтернативных .

Реализация стратегии, как и другой, с оценкой ее . Правильно кадровая обеспечивает: 1) укомплектование рабочих и в целях бесперебойного производства, освоения продукции; 2) необходимого трудового коллектива при минимизации ; 3) стабилизацию благодаря интересов , предоставлению для квалификационного и получению льгот; 4) более мотивации к труду; 5) использование силы по и в соответствии со подготовкой и т.д.

достижение результатов при правильной осуществимости стратегии в организационно-технических и условиях. оценка уже на стадии кадровой .

Риск не выбранную стратегию реализовать со меньшим может связан: а) с общей и производственной фирмы как на неблагоприятное ситуации со продукции; б) с ситуации на (или ) рынке ; в) с трудностями окупаемости , вкладываемых в силу; г) с работников и действовать в для предприятия и т.д.

При оценке стратегии учитывать интегральных , когда результат выше, чем сумма результатов: в одном, существенно в другом. , реализация развития , основанная на вида и диверсификации, получить , который перекрыть издержки на силу, в то как традиционный в сопоставлении и результата отрицательный .

В завершение бы сказать, что проверка стратегии на ее сложившимся на традициям в с кадрами, для коллектива и им. Следует психологический на предприятии, возможности , изменения во окружении. [5]

1.2 кадрового предприятия с стратегического

Процесс персонала рассматривать в отрыве от кадрового , документационного управления и адаптации , поэтому процессы более понятием « кадрового ».

Этапами кадрового можно :

кадровое , определение в персонале;

критериев и методов персонала;

работы и работника, должности;

источника , каналов кандидатов;

должности, персонала ( спроса на места в , внешний PR );

создание данных , управление резюме;

кандидатов, , определение конкурса;

оформление на работу;

в должность, работников;

испытательного нового , итоговое .

Формально подбора завершается оформлением на , но в действительности вероятность работника в испытательного . Это крайне для организации, так как к удорожанию подбора и . Следовательно, подбор только при прохождении срока работником.

На этапе потребности в необходимо вопрос: ли оптимизировать имеющегося и вообще без подбора? При ответе на вопрос решить, как использовать и персонал . Если обойтись без новых , то необходимо влияние на этого двух – внешних и по отношения к .

В число факторов, на оценку организации в , входят:

деятельность , внутренняя и экономическая , налоговые ;

общее и изменение рынка и услуг, кризисы;

и наличие на рынке , структурный и состав рабочей ;

деятельности и ограничения ;

научные и разработки.

К факторам, на планирование в персонале, :

состояние бизнеса, организации;

структуру, расписание, в структуре ;

планы и развития , новые , изменение , уровня и автоматизации .

текучесть , естественную персонала;

труда, его и трудоемкость, работы ;[6]

систему и организации , стиль ;

оценку работников.

1.3 критериев человеческих предприятия

потенциал, как уже , характеризуется способностей к деятельности. кадровым , результатами и уровнем персонала прямая : рост факторов соответствующие всех . Однако, потенциал свои , определяемые и физическими человека, и интеллектуальными и другими характеристиками, а наличием и возможности к росту и . К основным кадрового большинство и зарубежных относят , образование, , творчество, .

Человеческие предприятия по следующим :

Здоровье рядом , требующих медицинского и анализа. По ВОЗ, здоровье – это полного и социального . Благополучие – это ума, характеризующееся гармонией способностями, и ожиданиями и теми и возможностями, предъявляет и окружающая . В настоящее здоровье России хуже, чем в странах, и ухудшаться. продолжительность россиян по составляет 65 лет, в том у мужчин – 58, у – 72. Состояние значительно на эффективности и уровне работников и потенциале .

Образование собой фактор эффективности и национального . В России не только образования , но и снижается использования с высшим . На отечественных только 10% технических заняты инженерной . Остальные на должностях , служащих и др.[8]

служит из показателей трудовых в рыночной . В России увеличилось так называемых преступлений, в заказных крупных руководителей структур.

персонала к важнейшим рабочей . Однако в рост идет замедленными . На предприятиях доля малоквалифицированного , особенно уровень многих , в том числе и менеджеров.

работников наиболее фактором развития . Многие , научные , рационализаторы и вносят вклад в высокой и повышение производства.

2. управления ресурсами как стратегии предприятия

2.1 кадровой предприятия на стратегического

Реализация и задач менеджмента осуществляется кадровую . Кадровая - главное в работе с , набор принципов, реализуются службой . В этом кадровая представляет стратегическую поведения в с персоналом.

политика как и составляющая организации – это деятельность, целью усилий работников для решения задач.

к рыночной существенно основополагающие и содержание политики. В время это , целенаправленная по созданию коллектива, наилучшим способствовал бы стратегии, целей и предприятия и его . [9]

Поскольку кадров связано не с решением, а с возможных с выбором эффективного из них, то постановка и о выборе трудообеспечения с всех и обстоятельств, для настоящего и .

Основными и элементами кадровой является:

1) общей , целей персоналом, идеологии и кадровой . Идеология работы быть в виде , содержащего нормы в с кадрами и реализовываться в работе руководителями подразделений , включая предприятия. По развития и изменения условий кадровой предприятия уточняться.

2) потребности в персонале с существующего состава. осуществляется с факторов, на потребность в (стратегия предприятия, производимой , применяемые , динамика мест и т.д.).

3) , отбор и персоналом. Для необходимо критерии персонала и соотношение (перемещения предприятия) и (прием сотрудников) персонала, четкую оплаты .

4) Повышение персонала и его . Для этого определить обучения при повышении (с помощью структурного предприятия, за работу с , или в соответствующем заведении, с или без отрыва от и т.д.).

5) Построение и рабочего , в том числе рабочих , условий , содержания и выполнения и др.

Таким , можно целью кадровой , как часть предприятия, достижение высоких результатов предприятия.

2.2 Стратегия персонала

Стратегическое персоналом - это формированием трудового организации с происходящих и изменений в ее и внутренней , позволяющее выживать, и достигать целей в перспективе.

стратегического персоналом - скоординированное и состоянию и внутренней формирование потенциала в расчете на длительный .

Под конкурентоспособным потенциалом следует способность ее выдерживать по сравнению с (и их трудовым ) аналогичных . Конкурентоспособность за счет уровня и компетентности, качеств, и мотивационного работников.

управление позволяет следующие .

1. Обеспечение необходимым потенциалом в с ее стратегией.

2. внутренней организации образом, что культура, ориентации, в потребностях условия и воспроизводство и трудового и самого управления.

3. из установок управления и им конечных деятельности решать , связанные с организационными управления, в том управления . Методы управления развивать и гибкость .

4. Возможность противоречий в централизации-децентрализации персоналом. из основ управления - полномочий и как с точки их стратегичности, так и уровня их . Применение стратегического в управлении означает вопросов характера в управления и делегирование оперативно-тактических в ведение и производственных организации.

стратегического персоналом служба персоналом и вовлеченные по деятельности линейные и руководители.

стратегического персоналом совокупный потенциал , динамика его , структуры и взаимосвязи, в отношении , а также и методы , основанные на стратегического , управления и стратегического персоналом.

Чем же необходимость принципов управления в персоналом?

конечным стратегического в целом усиление (который производственную, , ресурсную, составляющие) для целей в будущем, место в стратегического отводится и, в частности, уровня его .

Компетентность организации собой знаний, , опыта, способами и работы, являются для эффективного должностных .

Компетентность отличать от , являющейся должности и собой полномочий ( и обязанностей), обладает или обладать орган и лица законам, документам, , положениям.

В стратегического существенно роль управления в постоянном компетентности .

Человеческим организаций в от других ресурсов (, финансовых, ) присущ характер и возможность в процессе ими. Они подвержены видам , поэтому их восстанавливать и .

Использование как ресурса тем, что его воспроизводство после срока его , определяемого «»; его приобретение и в работоспособном требуют капитальных . Из этого , что использование и персонала инвестиционный , так как персонал объектом вложений. Но денежных может только с стратегической .

Применение стратегического становится практикой в трудовым предприятий. являются компании, как IВМ, , использующие стратегического кадров, которых продуманная, Организационно стратегического персоналом на базе оргструктуры управления . При этом три основных организационного системы:

1. обособление в самостоятельную (но при этом опасность от оперативной реализации )

2. Выделение стратегического в самостоятельную единицу ( стратегического ) и формирование рабочих на базе системы персоналом

3. системы управления без обособления в единицы (но при вопросам управления второстепенная )

В бизнес и в разработке фирмы такие , например как: SWOT-анализ, экономической инвестиционного и др. Все эти методы нам рационально своими при открытии по очистке средств ООО «»

Методика SWOT-анализа проста, чему может на фактах, не свое ни какие-то вопросы. Сам состоит из частей. и угрозы собой внешней , всех которые повлиять на , но не зависят от нее. и слабые - это внутренний компании/продукта. По профессора Котлера менеджер при составлении указать, как 5 глобальных угроз и , которые как развить, так и бизнес. возможности всегда, их найти. SWOT-анализ с выявления и слабых . Тут важно , что при их определении руководствоваться потребителей, а не компании. клиенты ваши и слабые лучше .

Эффективность проекта - , отражающая проекта и интересам его эффективность в целом и участия в . Эффективность в целом с целью потенциальной проекта для участников и источников . Эффективность в проекте с целью реализуемости проекта и всех его . Эффективность проекта в течение периода, временной от начала до его прекращения.

3. методов управления ресурсами на : ООО "МВ-АВТО"

3.1 хозяйственной ООО "МВ-АВТО". -план как решение

- середина контролем и в "кольце ". Поскольку, предприятие на стадии , то нам подходит анализ позиции. разделы :

анализ положения ( структуры предприятия и его деятельности) по важнейшим : доля средств в капитале, оборотных , норма в обороте, инвестиций ( на объем );

анализ доходов по показателям: собственного , рентабельность капитала, дивидендов, биржевого и дивидендов, на уровень дохода с , скорости , структуры , скорость инвестиций, заемного на увеличение с собственного;

финансового по следующим : ликвидность, динамической (число лет, для погашения кредитов за собственных ), уровень , уровень основных собственными и долгосрочным капиталом, заемных , доля средств.

В результате должны сделаны :

на ожидания групп;

по возможностей;

по опасностей;

по сильных и их использованию;

по слабых , которые учесть в и годовых .

В городе на данный около 300 тыс. автомобилей. И с днем у бизнеса все больше и клиентов.

в городе 50 автомоечных . Сюда как отдельно мойки, так и в составе АЗС, при автосервиса, кооперативах, а мойки на авто-предприятиях. В столица уже пунктами сервиса. В на одну приходится 600 легковых . Но распределены эти объекты по неравномерно.

найти земельный проблематично. объекты, как , не были при проектировании изначально. их построить, «залезать» на , специально дорогие . Но при всем при уверенность в этого есть.

К , в автомоечном есть и , например:

- легко , используя ресурс, если вы не все нормы СЭС или при угрозе.

- не получения

- Так же риск из строя .

Во-первых, связанный с ресурсом свести к за счет культуры , которая обеспечиваться и персоналом в . К примеру работник обязан ежедневную рабочего , а несколько раз в будет внутренняя проверка.

, риск не прибыли низок, т.к. сезонный мы в определенные времени прибыль, но в погодных в другие мы легко эти недополученные .

В-третьих, это выхода из оборудования и его , но с этим мы сможем только очень период , т.е. если и заменить , то это будет , когда полностью .

Матрица анализа предприятия ( таб.№1)

Из SWOT хорошо , что проектируемое имеет на развитие, поставит целью рынка повышение и расширения услуг.

Для уставных Общество свою в сфере услуг по автотранспортных и услуг .

Для осуществления деятельности, лицензированию, в установленном порядке необходимое на осуществление , подлежащей .[11]

3.2 Кадровый персонал ООО «МВ-АВТО»

анализ предприятия ООО «» Проводился с матрицы Ансоффа, что бы с её показать, стратегия всего предприятию.

Игоря предназначена для возможных предприятия в растущего . По одной оси в рассматривается вид - старый или , по другой оси - вид , также или новый.

Ансоффа из четырёх стратегий, для развития была стратегия « рынка», а руководство при выборе тем, что решили давно известную на новый ещё ни кем не рынок. стратегия на поиск рынка или сегмента для уже освоенных . Доход благодаря рынка в пределах региона, так и вне его. стратегия со значительными и более , но более .

Кадровый на проектируемом , как таковой сложно, что оно находиться на проектирования. просмотрим персонала, необходим для предприятия:

- 2

Бухгалтер - 1

- 4

Это количество поможет нам использовать ресурсы. администраторов для будет достаточно, так как они будут по : два дня рабочих и два с двенадцати рабочим . По поводу можно , что одного , при том можно услугами бухгалтера, это гораздо и удобнее. , с ними тут все ясно, так как две по два мойщика.

В текучести тут немного , потому что на мойке, с зрения персонала - труд. влажность и контакт с делает эту не самой , мягко . Неудивительно, что предприятия на такую нелегальных - таким просто некуда , а работа на не требует от них дипломов или , но если обслуживает иномарок, или неаккуратный может принести убытки: на ручной можно повредить автомобиля, а это машина свыше тысяч, царапина дорого фирме. не без облачная, по к подбору нужно серьезно, но в если нелегальный , захочет время на нашем , мы можем в помещении комнату для , как на многих и поступают.

3.3 Разработка и конкурентных ООО «МВ-АВТО»

При эталонной руководство оперировало тем, что только на рынок по очистке , поэтому стратегию позиции на .

Стратегия позиции на - для этого нужно все, чтобы с продуктом на рынке лучшие . Для реализации стратегии большие усилия. Ее допускает осуществление « интеграции», при мы попытаемся контроль над конкурентами.

о конкурентах, рынок в городе не пуст, а насыщен, то разработать и стратегии для процветания, такие , как:

Адаптивное - основано на учете конкурентов и к ним. Если все принимают тип поведения, то в итоге к ситуации . Эта стратегия нам для начала, так как мы пришли на , а конкуренты на нем уже .

Опережающее - заключается в предвидеть конкурентов на фирмы при , что они сохранят линию . Является сложным конкурентного , требующим от постоянного за своими и определения конкурентов на действия . Эта стратегия нам при достижении зрелости фирмы для , чтобы как «держать на пульсе» и готовым меры.

представило только две стратегии, по мирного с конкурентами, но все нужно готовым к развитию и для этого стратегия « поведения»

поведение - неблагоприятной и реакции . Такое встречается в олигополии при спросе, компания увеличить продаж за счет .[13]

3.4 Методы по стратегических в управлении ресурсами на : ООО «МВ-АВТО»

управления ресурсами на будет лишь в том , когда стратегия, а взаимосвязь стратегией, и системой . При этом , чтобы были правильно и управления ресурсами таким , чтобы на достижение цели.

управления ресурсами предприятию необходима, что в этом все основано на труде и чем будет очистка , тем больше у будет . Поэтому для управления ресурсами, использована улучшения . Для поддержания улучшения проводится в области новых , современных обработки , использования .

На авто-мойке методы сырья же не к чему, но новых и рациональное материалов понадобиться. Так как новых не стоит на и при дальней , предприятие использовать разработанную мойку для автомобилей. Так же средства стать или абсолютно и сильно предшественников.

З

Сегодня в усложняющихся функционирования предприятий современных управления ресурсами в одно из направлений экономики .

Кардинальное отношения к фактору направление их в сторону управления. Эта современного связывает успеха в областях с проблем и работников, мотивов, и средств персонала. В условиях на место проблема подходов к ресурсам и их организации, а в их - формирование и современных управления , отвечающих отечественной .

Стратегическое на предприятии практически все деятельности. из составляющих управление и работа с , по своему занимающая из ведущих в общей менеджмента. является тем , целесообразное которого в мере эффективность предприятия. особенно в настоящее разработка и систем управления ресурсами. этой следует последовательно, на принципах подхода.

между управлением и требованиями к , детерминированными экономическими проявляются, всего, на профессионально- подготовки , несовершенства управления, без учета развития .

Успешное предприятий и в рыночной возможно при условии стратегии менеджмента.

управления потенциалом , как специфического деятельности, регулирование и человеческого , как основного системы предприятием.

До времени понятие « персоналом» в управленческой отсутствовало. , система каждой имела подсистему кадрами и развитием , но большую объема по управлению выполняли руководители .

При переходе к происходит отход от управления, системы воздействия, неограниченной власти к взаимоотношениям, на экономических .

Результаты позволяют вывод о том, что стратегического человеческими , разработанный в для применения на предприятиях, повысить хозяйственной и уверенно им в условиях экономики.

Список литературы

  1. Щекин Г.В. кадрового . – К.: МАУП, . – 288 с.
  2. Управление : Учебник / под ред. А.Я. . – М.: ИНФРА – М, . – 512 с.
  3. Шипунов В.Г., Е.Н. Основы деятел. – М.: Высшая , 2014. – 492 с.
  4. В.В. Дятлов В.А. кадрового ме. – М.: Экономика, . – 289 с.
  5. Управление / Под ред. Поршнева А.Г., З.П., Саломатина Н.А. – М.: , 2014. – 669 с.
  6. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2015. – 432 с.
  7. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 384 с.
  8. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 342 с.
  9. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2015. – 200 с.
  10. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2014. - 579 с.
  11. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2015. - 210 с.
  12. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2015. – 376 с.
  13. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Риор, 2017. – 268 с.
  14. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2014.-216 с.
  15. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. - №1. - С. 7-10.
  16. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. – 2016. – №2. – 45с.
  17. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2014. № 9. - с. 54.
  18. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. – 2014. – №11. – 87 с.
  19. Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2015 г. –№4. – 68 с.
  20. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2014. -№ 1. - с. 78-82.
  21. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2016. -№ 1.
  22. http://www.md-hr.ru/management/hrr.html
  23. http://www.marketing.rbc.ru/research/562949979948192.shtml
  24. http://www.hr-portal.ru/tags/hr-strategii-hrm-v-biznese
  25. http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-6-1.shtml
  26. http://enbv.narod.ru/text/Econom/management/uprav_pers/str/06.html
  27. http://www.i-u.ru/biblio/archive/fathutdinov_strat/04.aspx
  28. http://www.iteam.ru/articles.php?pid=1&tid=2&sid=16&id=698
  29. http://sumdu.telesweet.net/doc/lections/Osnovyi-menedzhmenta/1504.html#p5
  30. http://www.elitarium.ru/2011/03/18/organizacija_v _perspektive.html

Приложение

Таблица 1 – SWOT-анализ планируемого предприятия в виде матрицы

Сильные стороны

Слабые стороны

Расположение в черте города

Квалифицированные специалисты

Наличие дополнительных услуг

Большая проходимость

Наличие кафе рядом с авто-мойкой

Неразвитый сегмент в данной части города

Большой спрос на услуги авто-мойки

Предприятие только открывается и малоизвестное

Малый опыт работы в данной отрасли .

Всего два моечных поста

Возможности

Угрозы

Модернизация оборудования

Увеличение количества постов

Использование новых технологий в области клининга.

Повышение цен на коммунальные услуги

Приход на рынок большего числа конкурентов

Снижение цен у существующих на рынке конкурентов

Необходимость приобретать лицензию и разрешение СЭС.

Сезонность бизнеса

Возможности

Угрозы

Сильные стороны

В связи с тем, что существует мало авто-моек в черте города, большая проходимость, наличием кафе рядом и наличием различного рода дополнительных услуг, то возможность занять свою нишу на рынке услуг по очистки авто транспортных средств высока.

Анализируя сильные стороны и угрозы можно сказать, что эти угрозы не представляют серьезной опасности для предприятия, если руководство вовремя будет реагировать на возникающие проблемы.

Слабые стороны

Несмотря на слабые стороны предприятия, можно сказать, что предприятие имеет право на жизнь, так как с помощью модернизации оборудования, увеличения постов и использования новых технологий можно завоевать потребительскую любовь.

На сегодняшний день все угрозы для развивающегося предприятия, будут опасны только со временем и с ними может столкнуться любая фирма, только появившееся на рынке, по этому только своевременная реакция, поможет спасти предприятие от серьезных проблем.

Таблица 2 - Матрица Ансоффа

Вид рынка

Старый рынок

Новый рынок

Вид товара

Старый товар

Совершенствование деятельности

Стратегия развития рынка

Новый товар

Товарная экспансия

Диверсификация

Размещено на Allbest.ru