Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические и методические основы стратегического менеджмента человеческих ресурсов предприятия)
Содержание:
Введение
В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.
Произошедшие в экономике России за последние годы изменения требуют от хозяйственных руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения. Возрастающая сложность управления приводит предприятия к необходимости внимательно изучать и внедрять различные варианты эффективного развития, в том числе и на основе эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов.
В процессе управления современным промышленным предприятием следует особо выделить проблемы, связанные с человеческими ресурсами. Уровень квалификации сотрудников должен соответствовать целям и задачам предприятия, при этом необходимо учитывать, что процесс поиска, отбора, обучения, адаптации, профессионального развития персонала не менее сложен и длителен, чем подготовка предприятия к выходу на рынок с новым товаром.
Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения человеческих ресурсов, создавать новые механизмы управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом количественных и качественных характеристик системы управления персоналом.
Рыночная экономика предъявляет к квалификации руководителей принципиально иные требования, чем административно-плановая. Важнейшей функцией менеджмента предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития предприятия, жизнеспособная в современных хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции, высокое качество должно стать определяющим фактором деятельности предприятий, стабилизации и дальнейшего развития российской экономики. Наряду со стратегическим управлением в таких областях, как маркетинг, технология, финансы назрела необходимость в определении подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами.[1]
На актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.
В экономической науке уже давно признано, что в условиях действия научно-технического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие «человеческого капитала», то есть в повышение образования, уровня квалификации, профессиональных навыков, опыта работников. Именно совершенствование способностей человека к труду позволяет обеспечивать рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров. По оценкам специалистов Министерства труда РФ, за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30 % роста объемов производства.
С другой стороны, должны быть пересмотрены функции подразделений управления персоналом. Традиционно эти подразделения выполняли функции учета личного состава. В современных условиях главные усилия кадровых служб должны быть направлены на аналитические и организационные аспекты.[2]
1. Теоретические и методические основы стратегического менеджмента человеческих ресурсов предприятия
1.1 Эволюция менеджмента персонала на предприятии. Человеческие ресурсы предприятия и реализация стратегии
кадровый потенциал стратегия предприятие
В кадрового как профессиональной на протяжении XX выделялись четко принципов, , доктрин и к управлению . В период первой и мировыми , опираясь на стран , выделяли два подхода в с персоналом:
- научной труда;
- человеческих .
Если доктрина внимание на технологии, «Тейлоривский » и сведение к возможности человеку в , сделать их от квалификации и характеристик силы, то - акцентировала на значение психологических влияния на .
Представителем подхода был американский Ф. Тейлор. второй - Е. Мейо, в 30-ые провел исследования на «Вестерн компани», работало , невзирая на тейлоровских . Суть его в изменении и условий - улучшались или освещение и производственных , включалась во время , и как следствие, - труда не . Стимулом к было ценности рабочего. То, что к работникам, неформальных больше на производительность , чем усовершенствования и условий, основой для понимания поведения в организации, мотивируется не или фактами, а , на основе сформировались человеческих . Эти теории значительное в западных Европы по Второй войны. целевого персонала, учебы, совещаний и форм работников к организацией начало с или «школы отношений», которой, как уже , был американский и психолог Е. .[3]
Научный человеческих формировался и под теории Д. , которая освещена в его «Человеческая предприятия», где внимание на менеджеров, бы могли и формировать поведение, использовать , способности и создавать климат, способствовал бы росту . Д. Мак-Грегор , что формирование из персонала знаний наук, он уметь развитие и экономики и на основе потребность количества и работников. человеческих формировался на теоретической и проверки , теорий и . Работы Д. и других управление концепции Е. и Розензбегера и тем сильно как на практику , так и на подготовку по вопросам ресурсов. В 60-70- годы XX век школы расширили подготовки за счет дисциплин, с человеческими , - индустриальную , организационное и управление , в результате в экономику руководители, осознали и важность человеческими и понимания этого по сравнению с финансами или .
Состояние предприятия, его квалификации и , способность сотрудников решать перед производственные и приносить предприятию зависят от тех подходов и методов с людьми, используют в повседневной менеджеры . Иными , они сопряжены с предприятием стратегией.
- это генеральная развития , которая в ответ на во внешней с учетом внутренней организации и , по сути, организации будущего.[4]
кадровой - важная процесса управления. процесса стратегии обеспечение разработки и стратегических структурных организации в и системы персоналом. реализации стратегии кадровое , планы персонала, в том его обучения и продвижения, социальных , мотивирование и . Реализация стратегии два этапа: стратегии и контроль за ее и координация действий по контроля.
внедрения включает: плана стратегии персоналом; стратегических подразделений управления в целом; стартовых по внедрению .
Цель стратегического - определить (или ) реализуемой управления состоянию и внутренней ; наметить изменений в планировании, в альтернативных .
Реализация стратегии, как и другой, с оценкой ее . Правильно кадровая обеспечивает: 1) укомплектование рабочих и в целях бесперебойного производства, освоения продукции; 2) необходимого трудового коллектива при минимизации ; 3) стабилизацию благодаря интересов , предоставлению для квалификационного и получению льгот; 4) более мотивации к труду; 5) использование силы по и в соответствии со подготовкой и т.д.
достижение результатов при правильной осуществимости стратегии в организационно-технических и условиях. оценка уже на стадии кадровой .
Риск не выбранную стратегию реализовать со меньшим может связан: а) с общей и производственной фирмы как на неблагоприятное ситуации со продукции; б) с ситуации на (или ) рынке ; в) с трудностями окупаемости , вкладываемых в силу; г) с работников и действовать в для предприятия и т.д.
При оценке стратегии учитывать интегральных , когда результат выше, чем сумма результатов: в одном, существенно в другом. , реализация развития , основанная на вида и диверсификации, получить , который перекрыть издержки на силу, в то как традиционный в сопоставлении и результата отрицательный .
В завершение бы сказать, что проверка стратегии на ее сложившимся на традициям в с кадрами, для коллектива и им. Следует психологический на предприятии, возможности , изменения во окружении. [5]
1.2 кадрового предприятия с стратегического
Процесс персонала рассматривать в отрыве от кадрового , документационного управления и адаптации , поэтому процессы более понятием « кадрового ».
Этапами кадрового можно :
кадровое , определение в персонале;
критериев и методов персонала;
работы и работника, должности;
источника , каналов кандидатов;
должности, персонала ( спроса на места в , внешний PR );
создание данных , управление резюме;
кандидатов, , определение конкурса;
оформление на работу;
в должность, работников;
испытательного нового , итоговое .
Формально подбора завершается оформлением на , но в действительности вероятность работника в испытательного . Это крайне для организации, так как к удорожанию подбора и . Следовательно, подбор только при прохождении срока работником.
На этапе потребности в необходимо вопрос: ли оптимизировать имеющегося и вообще без подбора? При ответе на вопрос решить, как использовать и персонал . Если обойтись без новых , то необходимо влияние на этого двух – внешних и по отношения к .
В число факторов, на оценку организации в , входят:
деятельность , внутренняя и экономическая , налоговые ;
общее и изменение рынка и услуг, кризисы;
и наличие на рынке , структурный и состав рабочей ;
деятельности и ограничения ;
научные и разработки.
К факторам, на планирование в персонале, :
состояние бизнеса, организации;
структуру, расписание, в структуре ;
планы и развития , новые , изменение , уровня и автоматизации .
текучесть , естественную персонала;
труда, его и трудоемкость, работы ;[6]
систему и организации , стиль ;
оценку работников.
1.3 критериев человеческих предприятия
потенциал, как уже , характеризуется способностей к деятельности. кадровым , результатами и уровнем персонала прямая : рост факторов соответствующие всех . Однако, потенциал свои , определяемые и физическими человека, и интеллектуальными и другими характеристиками, а наличием и возможности к росту и . К основным кадрового большинство и зарубежных относят , образование, , творчество, .
Человеческие предприятия по следующим :
Здоровье рядом , требующих медицинского и анализа. По ВОЗ, здоровье – это полного и социального . Благополучие – это ума, характеризующееся гармонией способностями, и ожиданиями и теми и возможностями, предъявляет и окружающая . В настоящее здоровье России хуже, чем в странах, и ухудшаться. продолжительность россиян по составляет 65 лет, в том у мужчин – 58, у – 72. Состояние значительно на эффективности и уровне работников и потенциале .
Образование собой фактор эффективности и национального . В России не только образования , но и снижается использования с высшим . На отечественных только 10% технических заняты инженерной . Остальные на должностях , служащих и др.[8]
служит из показателей трудовых в рыночной . В России увеличилось так называемых преступлений, в заказных крупных руководителей структур.
персонала к важнейшим рабочей . Однако в рост идет замедленными . На предприятиях доля малоквалифицированного , особенно уровень многих , в том числе и менеджеров.
работников наиболее фактором развития . Многие , научные , рационализаторы и вносят вклад в высокой и повышение производства.
2. управления ресурсами как стратегии предприятия
2.1 кадровой предприятия на стратегического
Реализация и задач менеджмента осуществляется кадровую . Кадровая - главное в работе с , набор принципов, реализуются службой . В этом кадровая представляет стратегическую поведения в с персоналом.
политика как и составляющая организации – это деятельность, целью усилий работников для решения задач.
к рыночной существенно основополагающие и содержание политики. В время это , целенаправленная по созданию коллектива, наилучшим способствовал бы стратегии, целей и предприятия и его . [9]
Поскольку кадров связано не с решением, а с возможных с выбором эффективного из них, то постановка и о выборе трудообеспечения с всех и обстоятельств, для настоящего и .
Основными и элементами кадровой является:
1) общей , целей персоналом, идеологии и кадровой . Идеология работы быть в виде , содержащего нормы в с кадрами и реализовываться в работе руководителями подразделений , включая предприятия. По развития и изменения условий кадровой предприятия уточняться.
2) потребности в персонале с существующего состава. осуществляется с факторов, на потребность в (стратегия предприятия, производимой , применяемые , динамика мест и т.д.).
3) , отбор и персоналом. Для необходимо критерии персонала и соотношение (перемещения предприятия) и (прием сотрудников) персонала, четкую оплаты .
4) Повышение персонала и его . Для этого определить обучения при повышении (с помощью структурного предприятия, за работу с , или в соответствующем заведении, с или без отрыва от и т.д.).
5) Построение и рабочего , в том числе рабочих , условий , содержания и выполнения и др.
Таким , можно целью кадровой , как часть предприятия, достижение высоких результатов предприятия.
2.2 Стратегия персонала
Стратегическое персоналом - это формированием трудового организации с происходящих и изменений в ее и внутренней , позволяющее выживать, и достигать целей в перспективе.
стратегического персоналом - скоординированное и состоянию и внутренней формирование потенциала в расчете на длительный .
Под конкурентоспособным потенциалом следует способность ее выдерживать по сравнению с (и их трудовым ) аналогичных . Конкурентоспособность за счет уровня и компетентности, качеств, и мотивационного работников.
управление позволяет следующие .
1. Обеспечение необходимым потенциалом в с ее стратегией.
2. внутренней организации образом, что культура, ориентации, в потребностях условия и воспроизводство и трудового и самого управления.
3. из установок управления и им конечных деятельности решать , связанные с организационными управления, в том управления . Методы управления развивать и гибкость .
4. Возможность противоречий в централизации-децентрализации персоналом. из основ управления - полномочий и как с точки их стратегичности, так и уровня их . Применение стратегического в управлении означает вопросов характера в управления и делегирование оперативно-тактических в ведение и производственных организации.
стратегического персоналом служба персоналом и вовлеченные по деятельности линейные и руководители.
стратегического персоналом совокупный потенциал , динамика его , структуры и взаимосвязи, в отношении , а также и методы , основанные на стратегического , управления и стратегического персоналом.
Чем же необходимость принципов управления в персоналом?
конечным стратегического в целом усиление (который производственную, , ресурсную, составляющие) для целей в будущем, место в стратегического отводится и, в частности, уровня его .
Компетентность организации собой знаний, , опыта, способами и работы, являются для эффективного должностных .
Компетентность отличать от , являющейся должности и собой полномочий ( и обязанностей), обладает или обладать орган и лица законам, документам, , положениям.
В стратегического существенно роль управления в постоянном компетентности .
Человеческим организаций в от других ресурсов (, финансовых, ) присущ характер и возможность в процессе ими. Они подвержены видам , поэтому их восстанавливать и .
Использование как ресурса тем, что его воспроизводство после срока его , определяемого «»; его приобретение и в работоспособном требуют капитальных . Из этого , что использование и персонала инвестиционный , так как персонал объектом вложений. Но денежных может только с стратегической .
Применение стратегического становится практикой в трудовым предприятий. являются компании, как IВМ, , использующие стратегического кадров, которых продуманная, Организационно стратегического персоналом на базе оргструктуры управления . При этом три основных организационного системы:
1. обособление в самостоятельную (но при этом опасность от оперативной реализации )
2. Выделение стратегического в самостоятельную единицу ( стратегического ) и формирование рабочих на базе системы персоналом
3. системы управления без обособления в единицы (но при вопросам управления второстепенная )
В бизнес и в разработке фирмы такие , например как: SWOT-анализ, экономической инвестиционного и др. Все эти методы нам рационально своими при открытии по очистке средств ООО «»
Методика SWOT-анализа проста, чему может на фактах, не свое ни какие-то вопросы. Сам состоит из частей. и угрозы собой внешней , всех которые повлиять на , но не зависят от нее. и слабые - это внутренний компании/продукта. По профессора Котлера менеджер при составлении указать, как 5 глобальных угроз и , которые как развить, так и бизнес. возможности всегда, их найти. SWOT-анализ с выявления и слабых . Тут важно , что при их определении руководствоваться потребителей, а не компании. клиенты ваши и слабые лучше .
Эффективность проекта - , отражающая проекта и интересам его эффективность в целом и участия в . Эффективность в целом с целью потенциальной проекта для участников и источников . Эффективность в проекте с целью реализуемости проекта и всех его . Эффективность проекта в течение периода, временной от начала до его прекращения.
3. методов управления ресурсами на : ООО "МВ-АВТО"
3.1 хозяйственной ООО "МВ-АВТО". -план как решение
- середина контролем и в "кольце ". Поскольку, предприятие на стадии , то нам подходит анализ позиции. разделы :
анализ положения ( структуры предприятия и его деятельности) по важнейшим : доля средств в капитале, оборотных , норма в обороте, инвестиций ( на объем );
анализ доходов по показателям: собственного , рентабельность капитала, дивидендов, биржевого и дивидендов, на уровень дохода с , скорости , структуры , скорость инвестиций, заемного на увеличение с собственного;
финансового по следующим : ликвидность, динамической (число лет, для погашения кредитов за собственных ), уровень , уровень основных собственными и долгосрочным капиталом, заемных , доля средств.
В результате должны сделаны :
на ожидания групп;
по возможностей;
по опасностей;
по сильных и их использованию;
по слабых , которые учесть в и годовых .
В городе на данный около 300 тыс. автомобилей. И с днем у бизнеса все больше и клиентов.
в городе 50 автомоечных . Сюда как отдельно мойки, так и в составе АЗС, при автосервиса, кооперативах, а мойки на авто-предприятиях. В столица уже пунктами сервиса. В на одну приходится 600 легковых . Но распределены эти объекты по неравномерно.
найти земельный проблематично. объекты, как , не были при проектировании изначально. их построить, «залезать» на , специально дорогие . Но при всем при уверенность в этого есть.
К , в автомоечном есть и , например:
- легко , используя ресурс, если вы не все нормы СЭС или при угрозе.
- не получения
- Так же риск из строя .
Во-первых, связанный с ресурсом свести к за счет культуры , которая обеспечиваться и персоналом в . К примеру работник обязан ежедневную рабочего , а несколько раз в будет внутренняя проверка.
, риск не прибыли низок, т.к. сезонный мы в определенные времени прибыль, но в погодных в другие мы легко эти недополученные .
В-третьих, это выхода из оборудования и его , но с этим мы сможем только очень период , т.е. если и заменить , то это будет , когда полностью .
Матрица анализа предприятия ( таб.№1)
Из SWOT хорошо , что проектируемое имеет на развитие, поставит целью рынка повышение и расширения услуг.
Для уставных Общество свою в сфере услуг по автотранспортных и услуг .
Для осуществления деятельности, лицензированию, в установленном порядке необходимое на осуществление , подлежащей .[11]
3.2 Кадровый персонал ООО «МВ-АВТО»
анализ предприятия ООО «» Проводился с матрицы Ансоффа, что бы с её показать, стратегия всего предприятию.
Игоря предназначена для возможных предприятия в растущего . По одной оси в рассматривается вид - старый или , по другой оси - вид , также или новый.
Ансоффа из четырёх стратегий, для развития была стратегия « рынка», а руководство при выборе тем, что решили давно известную на новый ещё ни кем не рынок. стратегия на поиск рынка или сегмента для уже освоенных . Доход благодаря рынка в пределах региона, так и вне его. стратегия со значительными и более , но более .
Кадровый на проектируемом , как таковой сложно, что оно находиться на проектирования. просмотрим персонала, необходим для предприятия:
- 2
Бухгалтер - 1
- 4
Это количество поможет нам использовать ресурсы. администраторов для будет достаточно, так как они будут по : два дня рабочих и два с двенадцати рабочим . По поводу можно , что одного , при том можно услугами бухгалтера, это гораздо и удобнее. , с ними тут все ясно, так как две по два мойщика.
В текучести тут немного , потому что на мойке, с зрения персонала - труд. влажность и контакт с делает эту не самой , мягко . Неудивительно, что предприятия на такую нелегальных - таким просто некуда , а работа на не требует от них дипломов или , но если обслуживает иномарок, или неаккуратный может принести убытки: на ручной можно повредить автомобиля, а это машина свыше тысяч, царапина дорого фирме. не без облачная, по к подбору нужно серьезно, но в если нелегальный , захочет время на нашем , мы можем в помещении комнату для , как на многих и поступают.
3.3 Разработка и конкурентных ООО «МВ-АВТО»
При эталонной руководство оперировало тем, что только на рынок по очистке , поэтому стратегию позиции на .
Стратегия позиции на - для этого нужно все, чтобы с продуктом на рынке лучшие . Для реализации стратегии большие усилия. Ее допускает осуществление « интеграции», при мы попытаемся контроль над конкурентами.
о конкурентах, рынок в городе не пуст, а насыщен, то разработать и стратегии для процветания, такие , как:
Адаптивное - основано на учете конкурентов и к ним. Если все принимают тип поведения, то в итоге к ситуации . Эта стратегия нам для начала, так как мы пришли на , а конкуренты на нем уже .
Опережающее - заключается в предвидеть конкурентов на фирмы при , что они сохранят линию . Является сложным конкурентного , требующим от постоянного за своими и определения конкурентов на действия . Эта стратегия нам при достижении зрелости фирмы для , чтобы как «держать на пульсе» и готовым меры.
представило только две стратегии, по мирного с конкурентами, но все нужно готовым к развитию и для этого стратегия « поведения»
поведение - неблагоприятной и реакции . Такое встречается в олигополии при спросе, компания увеличить продаж за счет .[13]
3.4 Методы по стратегических в управлении ресурсами на : ООО «МВ-АВТО»
управления ресурсами на будет лишь в том , когда стратегия, а взаимосвязь стратегией, и системой . При этом , чтобы были правильно и управления ресурсами таким , чтобы на достижение цели.
управления ресурсами предприятию необходима, что в этом все основано на труде и чем будет очистка , тем больше у будет . Поэтому для управления ресурсами, использована улучшения . Для поддержания улучшения проводится в области новых , современных обработки , использования .
На авто-мойке методы сырья же не к чему, но новых и рациональное материалов понадобиться. Так как новых не стоит на и при дальней , предприятие использовать разработанную мойку для автомобилей. Так же средства стать или абсолютно и сильно предшественников.
Сегодня в усложняющихся функционирования предприятий современных управления ресурсами в одно из направлений экономики .
Кардинальное отношения к фактору направление их в сторону управления. Эта современного связывает успеха в областях с проблем и работников, мотивов, и средств персонала. В условиях на место проблема подходов к ресурсам и их организации, а в их - формирование и современных управления , отвечающих отечественной .
Стратегическое на предприятии практически все деятельности. из составляющих управление и работа с , по своему занимающая из ведущих в общей менеджмента. является тем , целесообразное которого в мере эффективность предприятия. особенно в настоящее разработка и систем управления ресурсами. этой следует последовательно, на принципах подхода.
между управлением и требованиями к , детерминированными экономическими проявляются, всего, на профессионально- подготовки , несовершенства управления, без учета развития .
Успешное предприятий и в рыночной возможно при условии стратегии менеджмента.
управления потенциалом , как специфического деятельности, регулирование и человеческого , как основного системы предприятием.
До времени понятие « персоналом» в управленческой отсутствовало. , система каждой имела подсистему кадрами и развитием , но большую объема по управлению выполняли руководители .
При переходе к происходит отход от управления, системы воздействия, неограниченной власти к взаимоотношениям, на экономических .
Результаты позволяют вывод о том, что стратегического человеческими , разработанный в для применения на предприятиях, повысить хозяйственной и уверенно им в условиях экономики.
Список литературы
- Щекин Г.В. кадрового . – К.: МАУП, . – 288 с.
- Управление : Учебник / под ред. А.Я. . – М.: ИНФРА – М, . – 512 с.
- Шипунов В.Г., Е.Н. Основы деятел. – М.: Высшая , 2014. – 492 с.
- В.В. Дятлов В.А. кадрового ме. – М.: Экономика, . – 289 с.
- Управление / Под ред. Поршнева А.Г., З.П., Саломатина Н.А. – М.: , 2014. – 669 с.
- Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2015. – 432 с.
- Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 384 с.
- Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 342 с.
- Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2015. – 200 с.
- Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2014. - 579 с.
- Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2015. - 210 с.
- Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2015. – 376 с.
- Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Риор, 2017. – 268 с.
- Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2014.-216 с.
- Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. - №1. - С. 7-10.
- Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. – 2016. – №2. – 45с.
- Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2014. № 9. - с. 54.
- Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. – 2014. – №11. – 87 с.
- Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2015 г. –№4. – 68 с.
- Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2014. -№ 1. - с. 78-82.
- Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2016. -№ 1.
- http://www.md-hr.ru/management/hrr.html
- http://www.marketing.rbc.ru/research/562949979948192.shtml
- http://www.hr-portal.ru/tags/hr-strategii-hrm-v-biznese
- http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-6-1.shtml
- http://enbv.narod.ru/text/Econom/management/uprav_pers/str/06.html
- http://www.i-u.ru/biblio/archive/fathutdinov_strat/04.aspx
- http://www.iteam.ru/articles.php?pid=1&tid=2&sid=16&id=698
- http://sumdu.telesweet.net/doc/lections/Osnovyi-menedzhmenta/1504.html#p5
- http://www.elitarium.ru/2011/03/18/organizacija_v _perspektive.html
Приложение
Таблица 1 – SWOT-анализ планируемого предприятия в виде матрицы
Сильные стороны |
Слабые стороны |
||
Расположение в черте города Квалифицированные специалисты Наличие дополнительных услуг Большая проходимость Наличие кафе рядом с авто-мойкой Неразвитый сегмент в данной части города Большой спрос на услуги авто-мойки |
Предприятие только открывается и малоизвестное Малый опыт работы в данной отрасли . Всего два моечных поста |
||
Возможности |
Угрозы |
||
Модернизация оборудования Увеличение количества постов Использование новых технологий в области клининга. |
Повышение цен на коммунальные услуги Приход на рынок большего числа конкурентов Снижение цен у существующих на рынке конкурентов Необходимость приобретать лицензию и разрешение СЭС. Сезонность бизнеса |
||
Возможности |
Угрозы |
||
Сильные стороны |
В связи с тем, что существует мало авто-моек в черте города, большая проходимость, наличием кафе рядом и наличием различного рода дополнительных услуг, то возможность занять свою нишу на рынке услуг по очистки авто транспортных средств высока. |
Анализируя сильные стороны и угрозы можно сказать, что эти угрозы не представляют серьезной опасности для предприятия, если руководство вовремя будет реагировать на возникающие проблемы. |
|
Слабые стороны |
Несмотря на слабые стороны предприятия, можно сказать, что предприятие имеет право на жизнь, так как с помощью модернизации оборудования, увеличения постов и использования новых технологий можно завоевать потребительскую любовь. |
На сегодняшний день все угрозы для развивающегося предприятия, будут опасны только со временем и с ними может столкнуться любая фирма, только появившееся на рынке, по этому только своевременная реакция, поможет спасти предприятие от серьезных проблем. |
Таблица 2 - Матрица Ансоффа
Вид рынка |
Старый рынок |
Новый рынок |
Вид товара |
||
Старый товар |
Совершенствование деятельности |
Стратегия развития рынка |
Новый товар |
Товарная экспансия |
Диверсификация |
Размещено на Allbest.ru
- Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( ООО «ПрофМеталл»)
- Франчайзинг как особый вид вертикальных ограничений (Сущность и виды франчайзинга)
- Внеоборотные активы предприятия (разработка путей совершенствования учета внеоборотных активов на примере ООО «Калипсо»)
- Государственные пособия гражданам, имеющим детей (общая характеристика, круг лиц, имеющих право на пособие, виды, порядок назначения и выплаты пособий)
- Ценные бумаги и биржевая деятельность (Теоретические основы деятельности рынка ценных бумаг)
- Стратегия диверсификации компании(Сущность диверсификации, ее виды)
- Понятие и виды ценных бумаг (сформировать представления о понятии и видах ценных бумагах в российском праве)
- Виды договоров (Понятие гражданского договора)
- Понятие и виды наследования (комплексный научный анализ института наследования в законодательстве Российской Федерации)
- Особенности политики мотивации персонала корпораций.
- Понятие и значение приватизации (исследование понятия и значения приватизации, для достижения поставленной цели)
- Исполнение обязательства, в котором участвуют несколько кредиторов или должников