Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов))

Содержание:

Введение

Стратегически важное значение в функционировании и развитии любого предприятия (организации) имеет персонал. Обеспечивая эффективность функционирования предприятия, необходимо сформировать сильную команду, способную достойно поддержать его высокий уровень профессионального авторитета.

До недавнего времени само понятие "управление персоналом" управленческой практике российского менеджера вовсе отсутствовало. Тем не менее, система управления внутри любой организации имела функциональную подстройку управления кадрами и социального развитием коллектива, однако большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.[4]

Основное структурное подразделение управляющее кадрами в организации – это отдел кадров, на который традиционно, возлагаются функции приема и увольнения кадров, а также по организация обучения, повышение квалификации и переподготовка кадров. При выполнении последних функций нередко создаются отделы развития кадров или учебные центры предприятия.

Для решения общественных проблем в некоторых организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, ранее, имели низкий уровень организационного статуса и являлись относительно слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не всегда выполняли необходимый перечень задач по управлению персоналом и организации нормальных условий работы всего предприятия. Наиболее важные среди них, стоит отметить: социально-психологическую диагностику; анализ и регулирование группового и личного взaимоотношений, отношений с руководством; управление производственным и социальным конфликтом и стрессом; программное oбеспечение системы кадрового управления; управление зaнятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика тpудa.[6]

Если в условиях командно-административной системы этим зaдaчам отводилось второстепенное значение, то при переходе к рыночным отношениям их выдвинули на передний план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышесказанное, можно предположить, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Цель настоящей курсовой работы является изучить менеджмент человеческих ресурсов, кадровый менеджмент, а также важность человеческого фактора на исследуемой организации.

Объектом исследования будет мебельная фабрика «Сигма».

Достигая поставленную цель нужно решать нижеперечисленные задачи:

1)исследование роли человеческого фактора в менеджменте;

2)раскрытие особенностей кадрового менеджмента, содержания, форм и методов кадровой работы.

3) анализ кадровой политики и мотивационной системы мебельной фабрики «Сигма»;

4) разработка рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «Сигма».

Глава 1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;

2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.[14]

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.[11]

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.[2]

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Со временем в кадровом менеджменте появился такой термин как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.[10]

Человеческий капитал имеет некую особенность - он не изнашивается, как в обычном случае, а имеет способность сохраняться и увеличится в процессе использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Можно выделить следующие виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) представленный совокупностью теоретического или достаточно универсального практического массива знаний, которыми владеет работник;
• специальной направленности (неперемещаемый), который включает в себя знания людей и специфику работы, возможные личные связи, культуру общения, доверие руководителю. Такой вид человеческого капитала может существовать исключительно в рамках данной фирмы.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) выражается преимущественно:

• в осознании наличия дефицита в высококвалифицированном персонале;
• в индивидуальном подходе, ко всем работникам;
• в отказе от представлений о персонале как безвозмездном благе, который не требует затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
• в разработке специальной политики в отношении к человеческим ресурсам;
• в осуществлении стратегии занятости, которая обеспечивает её реальные гарантии;
• в создании благоприятного морально-психологического климата;
• в обеспечении участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает каждое управленческое решение, которое воздействует на взаимоотношение между компанией и её работником. В наше время значительно возрастает интерес к людям как главному фактору оказывающему влияние на производство, доходы, повышение производительности труда, как ценным ресурсам, достояние организации в борьбе с конкурентами. Основой человеческого фактора фигурирует личность как психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. Таким образом формируется функциональная структура личности (см. рис 1)

Функциональная структура личности

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;
• осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Из всего вышесказанного делается вывод о том, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, тем не менее, и сама фирма ждет от сотрудника, выполнения определённой отведенной для него роли. В случае, когда члены организации успешно выполняют свои роли и если при этом они сами лично получают удовлетворенность от характера, содержания и результатов своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не будут возникать конфликтные противоречия, подрывающие взаимодействие человека и компании. Важнейшее условие вышесказанного заключается в правильном построении роли и, в частности, формировании верной предпосылки относительно содержания, сущности и места данной роли в системе организации.[7]

Определить предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, изначально могла соответствовать цели, стратегии в структуре организации и, затем, смогла ответить запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Два необходимых условия этого это ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что субъекту, её исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы её осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли заключается в том, что люди готовы её выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать им определённое удовлетворение и, в конце концов, приведёт к получению такого положительного результата, который не обязательно будет носить материальный характер и будет чётко определённым для субъекта до начала действия.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.[4]

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.[7]

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.[9]

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Тогда как кадровая политика ориентирована на выбор целевой задачи, рассчитанной на длительные перспективы, ежедневная кадровая работа направлена на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых несет ответственность кадровая служба организации.

Систему кадровой работы можно представить совокупностью статической и динамической подсистем. Статическая включает в себя проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. Динамическая – организацию труда работников, стиль и методы их работы, систему мотивации деятельности, воспитание и т.д.[3]

Кадровая политика в большинстве организаций полностью совмещена с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентирована на тенденции и планы развития предприятия и должна учитывать факторы:

• долгосрочного страхования предприятия;
• сохранения его независимости;
• получения соответствующего дивиденда;
• непрерывного необходимого роста предприятия;
• самофинансирования роста;
• сохранения финансового равновесия;
• закрепления достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

1) производственную концепцию, (информация о спросе потребителей, конъюнктуре рынка, тенденциях его развития и т. д.);

2) финансово-экономическую концепцию, (учитывающую основные аспекты денежных ресурсов);

3) социальную концепцию (связанную с развитием и удовлетворением потребностей человека).

Ареал кадровой политики захватывает все основные аспекты развития предприятия.

Отметим, что кадровая политика за последние годы значительно изменилась. Дефицитом квалифицированной силы, способной работать в новых условиях, обусловлен отказ от понимания работы с кадрами как административной работой. Возникает необходимость более конкретной систематизации мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики, обусловленное мерами:

• обеспечения каждого участка производства необходимыми рабочими ресурсами;
• создания мотивационной основы для работника ориентирующей его на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начали заниматься все уровни управления фирмы включая: высшее руководство, начальников подразделений, кадровую службу.

Огромное значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия и общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.[4]

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

Учитывая основные положения всех составных частей концепции развития предприятия, можно определить собственно цели кадровой политики, включающие:

1. Цель, связанную с отношениями предприятия и окружающего мира (рынка труда, охраной окружающей среды, взаимоотношений с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цель, реализация которой направлена на оптимизацию отношений предприятия и его сотрудников (модернизацию стиля руководства, актуализацию профессиональных знаний, решение социальных вопросов и многое другое).

3. Экономическую цель, предполагающую максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системе с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальной цели «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы делегировали управление предприятием. В случае когда владельцем предприятия является, к примеру, юридическое лицо, государство, или когда предприятие представляет собой «коммунальную собственность», то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интереса всего общества беспрекословное следование экономической цели отдельного предприятия может соответствовать социальной цели общества.[6]

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала это решающие факторы эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемные зоны в области управления кадрами, всегда находятся в центре внимания руководства. В ближайшей перспективе развитие научно-технического прогресса содержание и условие труда обеспечит большее значение, нежели материальная заинтересованность.[7]

Внедрение технологических инноваций в большинстве случаев определит качество рабочей силы и может привести к значительным изменениям в трудовой деятельности людей. Упраздняя старые, образуются новые рабочие места, что приводит к структурному сдвигу на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Образ современного руководителя определяет представления о труде и вытекающие из них системы мотивации, а так же отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Поэтому подготовка и непрерывное обучение персонала станут всё наиболее важными. Особенно от этого возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

1.3 Лидерство в менеджменте

«Лидерство (англ. Leader)» – означает управленческие взаимоотношения руководителя и его последователей, которое основывается на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленное на побуждение людей к достижению общих целей.[1]

Можно выделить формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Идеальное для лидерства это сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерные черты эффективного лидера обусловлены:

• видением ситуацией в целом;
• способностью к коммуникациям;
• доверием сотрудникам;
• гибкостью при принятии решений.

Таким образом, делается вывод о том, что лидером определяется доминанта лица любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.[6]

Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть о стилях руководства

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. По классификации Курта Левина [7] существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2)

Виды руководства по Левину

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Руководитель - автократ навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.[5]

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.[9]

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (см таблицу1)

Таблица 1 – Стили управления

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту.

Однако стоит отметить, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается достаточно редко.

Из всего вышесказанного делаем вывод о том, что рассматривая разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Нет возможности выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

Глава 2. Анализ кадрового менеджмента на предприятии мебельная фабрика «Сигма»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Сигма»

Мебельная фабрика «Сигма» является организацией, основная деятельность которой - это производство корпусной, мягкой и офисной мебели. Для поддержания стабильности в условиях рыночных отношений фирма занимается следующими видами деятельности:

1. производством мягкой мебели для дома: комплектов, состоящих из кресел и диванов, отдельно диванов, диванов-кроватей, кресел, раскладных кресел, мягких уголков для гостиной комнаты;
2. ремонтом мебели, как произведенной в фирме, так и в других производствах;
3. производством мягкой мебели для офисов;
4. сборкой готового комплекта мебели по заказу клиента;
5. предоставлением консультации квалифицированных специалистов по вопросам обстановки квартиры, офиса;
6. продажей в розницу необходимых деталей мебели, пиломатериала;
7. доставкой мебели по месту назначения, по заказу клиента.

Несмотря на то, что рынок мягкой мебели переполнен, большая часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является более нестабильной, чем организация бизнеса при помощи создания фирмы, являющейся юридическим лицом.[4]

Характерная черта производимой мебели это ее качество. Фирма недавно закупила модернизированное оборудование для обработки древесины. Это оборудование обслуживается персоналом широкого профиля – все это может позволить добиться желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «Сигма»

2.1 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Сигма»

Трудовые отношения на мебельной фабрики «Сигма» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работник, имеющий доступ к материальным ценностям, подписывает документ о несении материальной ответственности.[8]

Коллектив мебельной фабрики «Сигма» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.

Основным акцентом в организации кадровой политики мебельной фабрики «Сигма», является система материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-ех лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет - сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.[10]

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- на собственную свадьбу - 2 дня по служебной записке,

- по причине смерти близкого человека - 2 дня по служебной записке,

- при вызове на сессию – справка-вызов, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется в порицании, критике, изменении тоне беседы, типе фраз, громкости голоса.

Анализом управления текучкой кадров обусловлено определение мотивационной структуры ухода кадров. Она основана на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено в:

- неудовлетворенности уровнем оплаты труда,

- задержкой выплаты заработной платы,

- причинами личного характера,

- тяжелыми условиями труда,

- неприемлемым режимом работы.[16]

Также в организации существует аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Сигма» один раз в год и преследует цели, которые отображены в таблице 2

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника.  2. Определение соответствия их занимаемой должности.  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.  4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.  2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

В организации используется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) объективные критерии (оценка конечных результатов работы)

2) субъективные оценки непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «Сигма» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.[14]

Отметим так же систему отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основные задачи отбора персонала определены:

- созданием резервов кандидатов для приема на работу;

- формированием требований к должностям;

- оценкой потенциального кандидата.

За все время работы предприятия была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Принцип компетентности — является основным требованием, которое предъявляется к кандидатам.

Здесь изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Принцип объективности — стремление организации сводить к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Принцип непрерывности — проведение постоянной работы по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Принцип научности — при подборе персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в организации имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии обработки дерева

На мебельной фабрике «Сигма» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного делаем вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Сигма» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

Глава 3. Разработка и реализация программы по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Сигма»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Сигма»

Анализируя кадровую политику мебельной фабрики «Сигма» мы выявили несколько недостатков:

Во-первых, наличие отрицательного характера морального стимула – как упоминалось ранее, оно может обусловлено порицанием, критикой, изменением тона беседы, типом фраз, громкостью голоса. Однако, еще великий А.Маслоу упоминал о том, что мотивация сотрудников выражается не только в экономических методах, но и в нематериальных инструментах.

Следствием второго пункта является - негативный микроклимат и регулярное возникновение конфликтных ситуаций.

Субъективное отношение к кандидату в процессе собеседования – неприемлем. Вспомним Конституцию РФ, где четко прописано: «запрещены любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Более того это просто носит неэтичный характер. Не стоит брать человека на работу по причине того, что, к примеру, он женского пола или наоборот мужского, молодой или пожилой, плотного или худощавого телосложения – это аморально.[4]

Отсутствием системы адаптации, недавно вступившего в должность сотрудника к новому условию труда – выражающееся в ознакомлении, приспособлении работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации обусловлено одно из самых главных направлений кадровой политики. Этот факт одинаково применим как к новому сотруднику, нанимаемому извне, так и к сотруднику, перемещаемому на новую должность в порядке внутренней ротации. Так как адаптация — это не только процесс приспособления организма, субъекта, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что может привести к увеличению эффективности их существования и функционирования.

Отсутствием помещений для приема пищи и отдыха сотрудников объясняется ухудшающий микроклимат и сниженная работоспособность, поскольку человек, когда не имеет возможность спокойно перекусить и отдохнуть после обеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженным, и, как следствие, у него отсутствует желание работать.[4]

Разрозненность трудового коллектива на мелкие неформальные группы – образует залог успеха любого предприятия! Сплоченный дружный коллектив – тот который трудится на благо и процветание фирмы, в которой он работает. Если же такого коллектива не создано, то эффективность его деятельности значительно уменьшается.

На основе проанализированных материалов, напрашивается вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Сигма» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже было отмечено ранее именно кадры – являют собой наиболее ценную и важную часть производительных сил организации. В целом эффективность дело производительности фирмы зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что может повлиять на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Любого рода использование кадров напрямую связано с изменением показателей производительности труда. Ростом этого показателя обусловлено важнейшее условие развития производительных сил и главный источник роста дохода.

По этой причине разработаны мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2 Организационно - экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Сигма»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Сигма» были предложены следующие пути ее совершенствования:

Во-первых - введение нематериального стимулирования персонала. Может быть выражено:

- объявлением благодарности сотруднику;

- награждением Почетной грамотой;

- включением в резерв на продвижение на более высокую должность;

- объявлением благодарности, которая может объявляться за следующие достижения:

а) высокий уровень выполнения своих трудовых обязанностей;

б) участие в улучшении применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых показателей;

г) повышение качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

Отбирая кандидатов на должность стоит более объективно оценивать их с точки зрения исключительно профессиональных качеств, не ущемляя их прав, которые им гарантирует Конституция РФ (статья 19), не допускать использования какого- либо вида дискриминации;[11]

А так же, рекомендуем сократить количество проведения аттестаций до 1 раз в 2 года;

При улучшении микроклимата необходимо применять метод межличностных контактов, к примеру:

1. Введение систематических корпоративных вечеринок;
2. Организация совместных выездов на природу;
3. Организация празднований дней рождений сотрудников и т. д.
4. Обеспечить денежными средствами процедуру создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. В случае, если буфет создать будет по каким то причинам невозможно, необходимо обеспечить наличие в комнатах отдыха микроволновой печи для разогрева сотрудниками пищи, чайник и т. д.

Далее, стоит ввести систему адаптации дл только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Можно различить следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация определена процессом включения работников в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установлении и расширении взаимосвязей между работником и производственной среды.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.[10]

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.[8]

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

• человек это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе.
• кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
• проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
• пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Сигма» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников общества;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики на мебельной фабрике «Сигма», был сделан вывод о том, что, кадровая политика там имеет ряд недостатков.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии и снижает эффективность его работы. В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Сигма»

И если организация начнет воплощать в жизнь предложенные требования, то она:

- усилит свой кадровый потенциал;

- повысит профессиональный уровень работающих в ней людей;

- обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

Список используемой литературы

1. Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2017. – 515 С.
2. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2013, 320 С
3. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2014, 125 С
4. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008, - 211 С
5. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2014, 130 С
6. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2013, 246 С
7. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2014, 410 С
8. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 182 С
9. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017, 780 С
10. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 350 С
11. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2016. – 260 С.
12. Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2012, - 514 С
13. Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2014, 610 С
14. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2013, 354.