Менеджмент человеческих ресурсов( Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Залогом успеха большинства современных предприятий выступает способность быстрой адаптации к постоянно меняющимся социально-экономическим условиям внешней и внутренней среды. В этих обстоятельствах одним из ключевых факторов выступает эффективная система управления трудовыми ресурсами. Гибкость данной системы должна проявляться не только в способности обеспечивать достижение ключевых целей предприятия, но и в умении достигать намеченного с наименьшими затратами.

Существенная роль трудовых ресурсов в деятельности предприятия требует от его руководства разработки и реализации эффективной кадровой политики, где определяющим является способность ее оптимального управления. Более того, удачно построенная система управления трудовыми ресурсами способствует достижению стратегических целей предприятия, причем достижение эффекта, как правило, осуществляется на основе применения различных форм инноваций в области управления персоналом.

Вышесказанное подтверждает актуальность исследования по теме выпускной квалификационной работы: «Направление повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (организации)».

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

• исследовать сущность, задачи и функции системы управления человеческими ресурсами предприятия;
• охарактеризовать приемы и инструменты эффективного использования человеческих ресурсов предприятия;
• сформировать общую характеристику предприятия;
• провести анализ человеческих ресурсов и эффективности их использования;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятия;

Объектом исследования является деятельность ООО «СпецСтрой».

Предметом исследования – человеческие ресурсы ООО «СпецСтрой».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность, задачи и функции менеджмента человеческих ресурсов предприятия

Успех развития современной организации зависит от большого количества факторов. Так, важными аспектами деятельности как малого предприятия, так и крупной компании являются финансовая устойчивость, совершенствование производственного процесса, оптимизация продаж, эффективная маркетинговая стратегия, а также использование инноваций. Однако, ключевым аспектом деятельности организации является человеческий фактор. Каким бы оптимальным и действенным ни было управленческое решение, оно останется нереализованным, если руководство компании не располагает трудовыми ресурсами, способными учитывать современные, быстро меняющиеся условия работы организации.

С социально-экономической точки зрения трудовые ресурсы представляют собой один из видов экономических ресурсов, главный фактор экономического развития. Они обладают определенным своеобразием, которое состоит в их двойственности, в том, что это одновременно и ресурсы для развития экономики, и в то же время – люди, потребители материальных благ и услуг [17, c.13].

Кроме того, что трудовые ресурсы являются главным фактором экономического развития, они также определяются в качестве главного богатства любого общества, процветание которого зависит от создания условий для воспроизводства, развития, использования данных ресурсов с учетом интересов каждого человека [16, c.25].

По мнению известного менеджера и теоретика бизнеса Ли Якокки, «все хозяйственные операции можно в конечном итоге свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что получится» [24, c.52].

Именно по этой причине современный менеджмент уделяет особое внимание социальному компоненту деятельности организации, что, в свою очередь, определяет развитие такой сферы практической деятельности, как управление трудовыми ресурсами.

Управление трудовыми ресурсами направлено на вовлечение сотрудников компании в процесс определения стратегии и организационной структуры компании, участие линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом, интеграцию деятельности менеджеров по управлению персоналом и линейных руководителей и, главным образом, на комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единого плана деятельности организации [19, c.160].

Главная цель системы управления трудовыми ресурсами организации заключается в рациональном формировании, использовании и развитии человеческого трудового и творческого потенциала для выполнения организационных, социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей сотрудников.

Управление трудовыми ресурсами представляет собой сложную систему, которая включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы формирования, использования и развития человеческих ресурсов (рисунок 1) [5, c.75].

Данная система должна основываться на принципах и методах управления трудовыми ресурсами, которые научно разработаны и используются на практике во взаимодействии друг с другом.

Система управления человеческими ресурсами

Стратегия организации

-----------------------

Организационная структура

Устав организации

----------------------

Организационная структура

Использование человеческих ресурсов

Формирование человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов

-Прогнозирование, перспективное, текущее планирование потребности в человеческих ресурсах, маркетинг человеческих ресурсов

-Анализ количественного и качественного состава человеческих ресурсов по профессионально-квалификационной и социально-демографической структурам, кадровый мониторинг

-Подбор, наем работников, расстановка, передвижение, ротация работников

-Организация процесса профессиональной, социальной и психологической адаптации и ориентации

-Анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий труда

-Обеспечение безопасных условий труда

-Управление рабочим временем работников

-Оценка результативности труда и проведение аттестации работников

-Регулирование трудовых отношений, развитие социального партнерства, вовлечение работников в дела фирмы

-Диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров

-Содействие улучшению психологического климата в коллективе, управление организационной культурой

-Организация оплаты и стимулирование труда

-Контроль эффективности управления человеческими ресурсами

-Формирование кадрового резерва и работа с ним

-Разработка и реализация программы корпоративного развития человеческих ресурсов

-Управление планированием карьеры и продвижением сотрудников

-Профессиональное обучение работников организации

-Повышение квалификации и переподготовка

-Делегирование полномочий

-Планирование карьеры

-разработка и реализация социальных программ

Рисунок 1 – Система управления человеческими ресурсами организации и ее подсистемы

Принципы управления трудовыми ресурсами включают [7, c.62]:

• принцип целенаправленности;
• принцип разделения труда;
• принцип дисциплины;
• принцип ответственности;
• принцип компетенции;
• принцип стимулирования;
• принцип иерархичности.

Следует отметить, что различают принципы управления трудовыми ресурсами и принципы формирования системы управления данными ресурсами.

Принципы формирования системы управления трудовыми ресурсами – это совокупность правил, положений и норм, которым должны следовать руководители компании и специалисты кадрового отдела в процессе формирования системы управления трудовыми ресурсами [8, c.75].

Существуют следующие группы принципов формирования системы управления трудовыми ресурсами [8, c.76]:

1. Принципы, которые определяют требования к созданию системы управления трудовыми ресурсами.

2. Принципы, которые определяют направления развития системы управления трудовыми ресурсами.

Методы управления трудовыми ресурсами представляют собой способы оказания влияния на весь коллектив и отдельных сотрудников для координации их деятельности в процессе производства. На современном этапе существует три группы методов управления трудовыми ресурсами (рис. 2) [16, c.61]:

Методы управления человеческими ресурсами

Административные

Экономические

Социально-психологические

Рисунок 2 – Группы методов управления человеческими ресурсами

Применение административных методов обеспечивает эффективную деятельность предприятия на основе научных подходов в управлении.

В основе применения экономических методов управления трудовыми ресурсами - грамотное использование экономических законов производства.

Социально-психологические методы базируются на использовании социального механизма (взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т. п.).

Механизм управления трудовыми ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов управляющих воздействий субъектом управления на процесс управления, объектом по его формированию, распределению, развитию и использованию. Механизм управления трудовыми ресурсами также должен быть основан на разработке и решении проблем, которые связаны с оценкой и эффективностью данной управленческой деятельностью.

Условиями успешного управления трудовыми ресурсами являются [23, c.175]:

1. Четкие и достижимые поставленные цели.
2. Глубокий, объективный и комплексный анализ влияния на систему управления трудовыми ресурсами и компанию в целом.
3. Ясные и взаимосвязанные планы работы организации, а также их обеспеченность всеми необходимыми видами ресурсов.
4. Соответствие уровня квалификации работников выполняемой ими работе.
5. Совместное участие максимального количества работников организации в разработке и реализации стратегических планов.
6. Высокое качество и эффективность контроля за реализацией стратегического плана, а также оценка его социально-экономической эффективности.
7. Внедрение и применение современных средств труда и технологий.
8. Делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

В методологии современного управления трудовыми ресурсами главным объектом управленческой деятельности определен человек, также разработаны принципы и методы управления трудовыми ресурсами, которые способствуют формированию трудового потенциала сотрудников в соответствии с целями и задачами организации.

В заключение параграфа, сформулируем следующий вывод. Изначально конкурентоспособность предприятия формируют различные ресурсные факторы, однако, для удержания лидерских позиций на рынке их недостаточно. Для этого в процессе деятельности компании необходимо разрабатывать механизмы управления ресурсами и бизнес-процессами, которые позволяют эффективно использовать существующие конкурентные преимущества и формировать новые. Источники обеспечения конкурентных преимуществ многочисленны, но прежде всего, они связаны с трудовыми ресурсами организации. Главным носителем способностей в организации выступает человек, который приводит в действие все производственные и организационные механизмы, играет основную роль по формированию и использованию конкурентных преимуществ.

Управление трудовыми ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя ряд взаимосвязанных подсистем.

1.2. Приемы и инструменты эффективного использования человеческих ресурсов предприятия

На успех предпринимательской деятельности в современных условиях все больше влияние оказывает качество вовлекаемых трудовых ресурсов, которые формируют конкурентные возможности предприятия. В сложившейся экономической ситуации главной задачей HR-менеджеров является измерение и мониторинг трудовых ресурсов, принятие инициатив по формированию и развитию персонала.

Тенденции в сфере управления трудовыми ресурсами постоянно совершенствуются и развиваются, это связано с ростом автоматизации HR-процессов, тесным взаимодействием с информационными технологиями.

Для эффективного управления трудовыми ресурсами в современных условиях предпринимательской деятельности требуется использовать новые технологии и инновации. Для этого все чаще предприятия обращаются к современным мобильным HR-технологиям управления трудовыми ресурсами, которые основаны на использовании облачных и социальных web-приложений. Мобильные HR-технологии составляют важный компонент комплексной системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Внедрение IT-технологий и SaaS-услуг в процессы управления персоналом обеспечивает эффективное мобильное управление кадровым потенциалом предприятия в реальном времени [20, c.1].

Необходимость постоянного совершенствования технологий управления трудовыми ресурсами связана с тем, что они представляют собой существенный резерв повышения конкурентоспособности предприятий на рынке и необходимый фактор их устойчивого развития. Набор инструментов управления трудовыми ресурсами позволяет выявить и обеспечить контроль и управляемость умений, навыков, опыта, карьеры, мотивации сотрудников предприятия.

Среди современных инструментов управления трудовыми ресурсами могут быть выделены [30, c.2]:

• осуществление кадрового планирования;
• управление талантами;
• нетворкинг;
• проведение обучения;
• разработка и реализация программ повышения квалификации;
• рекрутинг и др.

Охарактеризуем данные инструменты подробнее.

Кадровое планирование.

Управления трудовыми ресурсами предприятия включает в себя такие процессы как: планирование потребности в персонале; разработка модели штатной численности; проведение финансового анализа численности и квалификации персонала.

Кадровое планирование - это один из элементов системы управления трудовыми ресурсами предприятия. В его основу положено моделирование предложения и спроса на рабочую силу с целью выявления проблем и критичных областей. Кадровое планирование обеспечивает для предприятий возможность оптимизировать численность персонала, а также быстрее достичь поставленных стратегических целей.

Стратегическое планирование кадровых ресурсов предприятия - это бизнес-процесс, используемый организациями для выявления и оптимизации внешних и внутренних талантов, для получения конкурентного преимущества. Планирование персонала и потребностей в трудовых ресурсах - это одна из ключевых задач, которая сегодня поставлена перед руководителями предприятий. Кадровое планирование представляет собой эффективный метод для прогнозирования таких параметров как: численность персонала, которому предстоит выход на пенсию; дефицит таланта; необходимость проведения реорганизаций на предприятии.

Кроме того, стратегическое и финансовое планирование используются как инструменты планирования кадров и составляют основу для расчета затрат на оплату труда.

Управление талантами.

Использование таланта работников в составе рабочей силы в настоящее время является одним ключевым приоритетом при ведении предпринимательской деятельности. Управление талантами заключается в оптимизации производительности и выявлении потенциальных талантов внутри предприятия.

Развитие технологий, растущая глобализация и усиление государственного регулирования вносит коррективы в мировоззрение человека. Рынок трудовых ресурсов обусловливает спрос на таланты. Талант в современных условиях - это один из важнейших видов экономического капитала предприятия, более того – он оценивается как критический и дефицитный товар. В предстоящие несколько лет на мировом рынке таланта предприятия могут столкнуться с ростом проблемы нехватки таланта. В связи с этим многие крупные предприятия уже сейчас модернизируют стратегию управления талантами работников. Предприятия вынуждены проявлять все больше агрессии в способах привлечения и удержания талантливых сотрудников.

Перспективное направление управления персоналом предусматривает использование облачной системы управления талантами при помощи мобильных устройств и социальных систем. Предприятиям наряду с технологическими решенияями управления талантами следует использовать социальные сети для большей интерактивности этих процессов. Сетевая среда позволяет объединять таланты при помощи мобильных устройств, мобильных HR-операций.

Процесс управления талантами приобретает непрерывный и системный подход, в котором руководство на всех уровнях принимает участие в процессе управления. Основй управления и развития таланта работников составляет высокий кадровый потенциал, план развития персонала, оценка таланта.

Для привлечения и удержания талантливых сотрудников необходима разработка новых, инновационных программ вознаграждения, обучения и повышения производительности. В связи с этим все большее количество работодателей имеют официальные страницы в социальных сетях, в которых продвигается положительный имидж предприятия и привлекаются потенциальные таланты.

По мнению экспертов, главная тенденция управления талантами в 2016-2017 гг. заключается в возможности поиска и управления талантами при помощи мобильных приложений в смартфонах, планшетах, устройствах iPad и iPhone при помощи облачных сервисов, социальных сетей, в которых предприятия создают свои группы и аккаунты. С целью привлечения талантов предприятия будут наращивать инвестиции в разработку и реадизацию SEO-стратегии [23, c.178].

Нетворкинг.

Основной капитал любого современного человека составляют не его деньги, а сформировавшиеся знакомства и связи. Налаживание связей посредством социальных сетей стало в настоящее время систематическим подходом к общению. Социальные связи устанавливаются в процессе формирования, развития и поддержания отношений, в которых обоюдный обмен сведениями и опытом приводит к развитию и достижению успеха вовлеченных в него участников.

Нетворкинг может быть охарактеризован как умение налаживать полезные с позиции карьеры и предпринимательства связи.

Нетворкинг - это новый инструмент управления персоналом предприятия. Он способствует развитию самого необходимого в современной жизни навыка - установлению и поддержке долгосрочных качественных деловых связей.

Информационные и облачные технологии позволяют не просто общаться, но и работать в социальных сетях. Таким образом, социальные связи обеспечивают успешность бизнес-процессов предприятия.

В настоящее время при помощи нетворкинга через социальные ресурсы имеется возможность:

• выбрать профессию;
• узнать о возможностях карьерного роста и принять верное решение;
• поиск работы;
• получить консультативную помощь в разработке стратегии поиска вакансии;
• объективно оценить предложение о сотрудничестве.

Перспективным преимуществом управления трудовыми ресурсами является интеграция с IT-технологиями, которые открывают следующие возможности:

• организация удаленного доступа для сотрудников и руководителей;
• проведение электронного обучения персонала;
• интеграция с интернет-сайтами по поиску работы;
• разработка информационного портала для сотрудников;
• проведение опросов и оценки персонала;
• использование встроенных поисковых систем для нахождения требуемой информации и людей в сети;
• удаленное управление фрилансерами и внештатными сотрудниками.

Рекрутинг.

Внедрение интернет-технологий в управление персоналом превратило рекрутинг из вспомогательного инструмента в основной компонент управления трудовыми ресурсами, подбора персонала.

К передовым технологиям рекрутинга относятся [12, c.91]:

• мобильный, гибкий характер;
• использование социальных медиа;
• создание и использование web-резюме;
• проведение он-лайн оценки кандидатов.

При помощи современных технологий рекрутинга коренным образом были изменены взаимодействия работодателей и работников друг с другом. Посредством социальных сетей рекрутинг получил возможность быстрее реагировать и получать обратную информацию от предприятия-вербовщика и кандидата. Рекрутинг в социальных сетях набирает все большие обороты за счет большого числа соискателей.

Сегодня произошла замена традиционного резюме профилем специалиста на профессиональных социальных ресурсах. На рынке трудовых ресурсов все большую популярность приобретает видеорезюме, которое позволяет сэкономить время и найти подходящего сотрудника для предприятия. таким образом, видеорезюме является новым инструментом онлайн рекрутинга.

С учетом вышесказанного, социальные интернет-ресурсы стали перспективным источником новых профессиональных связей, эффективными и низкозатратными инструментами поиска персонала для предприятия. В крупные социальные сети интегрированы средства для найма, вербовки сотрудников, которые обеспечивают процессу поиска персонала мобильность, интерактивность и привлекательность.

Таким образом, современные тенденции управления персоналом связаны с необходимостью системного подхода и позволяют предприятиям выбрать необходимых сотрудников и развивать их профессиональные навыки для достижения бизнес-целей предприятия. Для обеспечения экономического развития и конкурентного преимущества предприятиям необходимо внедрять в практику использование современных инновационных технологий и опыта управления трудовыми ресурсами.

2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов предприятия ООО «СпецСтрой»

2.1. Общая характеристика предприятия

Строительно-монтажное предприятие ООО «СпецСтрой» основано в 2006 г.

Предприятие создано в форме общества с ограниченной ответственностью, форма собственности – частное предприятие.

В настоящее время ООО «СпецСтрой» осуществляет следующие виды деятельности:

- установка оборудования для вентиляции и кондиционирования воздуха;

- продажа оборудования для вентиляции и кондиционирования воздуха;

- сервисное обслуживание вентиляционных систем и кондиционирования.

Основным поставщиком ООО «СпецСтрой» является ООО «Корф» - крупнейший в России производитель широкого спектра канального оборудования и центральных кондиционеров. Производственные мощности ООО «Корф» расположены в г. Дзержинский Московской области.

Все устанавливаемое ООО «СпецСтрой» оборудование сертифицировано по стандарту качества ISO 9001:2000.

Целью деятельности предприятия является извлечение прибыли.

Стратегической задачей ООО «СпецСтрой» является постоянное улучшение качества строительно-монтажных работ в соответствии с требованиями заказчиков и нормативными законодательными актами, обеспечение устойчивой прибыли.

На рисунке 3 приведена схема организационной структуры управления ООО «СпецСтрой»:

Генеральный директор

Технический директор

IT-специалист

Главный бухгалтер

Менеджеры по продажам

Начальник отдела продаж

Монтажная группа

Рисунок 3 – Организационная структура управления ООО «СпецСтрой»

Предприятие относится к сегменту малого бизнеса, численность сотрудников на 01.01.2018 г. составляет 20 чел.

Согласно Протоколу собрания учредителей и Уставу ООО «СпецСтрой» единоличным исполнительным органом является генеральный директор предприятия, что отражено на рисунке 3. Он осуществляет общее руководство деятельностью предприятия, управляет имуществом и обязательствами предприятия, представляет его интересы в различных коммерческих и государственных организациях, а также имеет право первой подписи всех документов ООО «СпецСтрой», включая платежные документы. Генеральному директору подчиняются руководители, ответственные за отдельные направления деятельности предприятия.

Оценить сильные и слабые стороны деятельности ООО «СпецСтрой» на рынке позволит SWOT-анализ. Соответствующий материал отражен в таблице 1:

Таблица 1 - SWOT-анализ деятельности ООО «СпецСтрой»

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
1. Большой опыт сотрудников 2. Длительный срок работы на рынке 3. Гибкая ценовая политика для постоянных клиентов	1. Высокая текучесть персонала в связи со снижением объема заказов 2. Недостаток финансовых средств для расширения бизнеса
ВОЗМОЖНОСТИ	УГРОЗЫ
1. Рост темпов строительства в регионе 2. Расширение базы поставщиков 3. Получение государственной поддержки, участие в госзаказах	1. Потеря клиентов в результате снижения цен основными конкурентами 2. Возникновение просрочек по банковским займам 3. Наличие большого количества конкурентов 4. Отсутствие постоянной достаточной базы клиентов

Таким образом, основные угрозы в деятельности предприятия связаны с незначительными масштабами ее деятельности, что снижает конкурентоспособность ООО «СпецСтрой». В то же время, расширению деятельности предприятия препятствует финансовый фактор – нехватка собственных средств.

2.2. Анализ человеческих ресурсов и эффективности их использования

На первом этапе проанализируем обеспеченность ООО «СпецСтрой» трудовыми ресурсами. Для этого проведем сравнение фактической численности работников с предыдущими периодами по категориям персонала. Необходимые для анализа данные представлены в таблице 2:

Таблица 2 - Анализ обеспеченности ООО «СпецСтрой» трудовыми ресурсами в 2015-2017 гг., чел.

Категории сотрудников	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Абсолютное изменение			Темп роста, %
				2016/ 2015 гг.	2017/ 2016 гг.	2017/ 2015 гг.	2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.	2017 г. к 2015 г.
Среднесписочная численность, всего	18	19	20	1	1	2	105.56	105.26	111.11
в т.ч.
- служащие	2	2	2	0	0	0	100.00	100.00	100.00
- руководители	3	4	4	1	0	1	133.33	100.00	133.33
- специалисты	5	6	6	1	0	1	120.00	100.00	120.00
- рабочие	8	7	8	-1	1	0	87.50	114.29	100.00

Динамика обеспеченности ООО «СпецСтрой» трудовыми ресурсами также отражена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Динамика обеспеченности ООО «СпецСтрой» трудовыми ресурсами, чел.

Из таблицы 2 и рисунка 4 видно, что наибольшей численностью среди сотрудников ООО «СпецСтрой» характеризуется категория рабочих (8 чел. в 2015 г. и в 2017 г., 7 чел. в 2016 г.). В целом численность персонала предприятия изменялась на протяжении рассматриваемого периода незначительно, оставаясь практически неизменной.

Далее охарактеризуем структуру персонала ООО «СпецСтрой». Исходные данные для анализа отражены в таблице 3.

Таблица 3 - Структура персонала ООО «СпецСтрой» в 2015-2017 гг., %

Категории сотрудников	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Абсолютное изменение
				2016/ 2015 гг.	2017/ 2016 гг.	2017/ 2015 гг.
Среднесписочная численность, всего	100.00	100.00	100.00	0.00	0.00	0.00
в т.ч.
- служащие	11.11	10.53	10.00	-0.58	-0.53	-1.11
- руководители	16.67	21.05	20.00	4.39	-1.05	3.33
- специалисты	27.78	31.58	30.00	3.80	-1.58	2.22
- рабочие	44.44	36.84	40.00	-7.60	3.16	-4.44

Изменение структуры персонала также представлено на рисунке 5.

Рисунок 5 – Динамика структуры персонала ООО «СпецСтрой»,%

Из структуры персонала ООО «СпецСтрой», представленной в таблице 3 и на рисунке 5, видно, что наибольший удельный вес составляет категория специалистов (программист, бухгалтеры, менеджеры отдела продаж), при этом ее доля в 2017 г. по сравнению с 2015 г. выросла на 3,33%. Несмотря на то, что численность служащих в рассматриваемом периоде не изменялась, их удельный вес снизился на 1,11% в 2017 г. относительно 2015 г., что вызвано переменами в численности других категорий работников. Аналогичная ситуация отмечается и по категориям «руководители» и «рабочие». Такая структура численности работников ООО «СпецСтрой» отражает организацию рабочего процесса в компании, специфику ее деятельности.

На следующем этапе необходимо провести анализ движения персонала. Результаты расчетов сведены в таблицу 4:

Таблица 4 - Показатели динамики и движения персонала ООО «СпецСтрой» в 2015-2017 гг.

Категории сотрудников	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Абсолютное отклонение
				2016/ 2015 гг.	2017/ 2016 гг.	2017/ 2015 гг.
Коэффициент оборота по приему персонала	0.14	0.25	0.13	0.11	-0.13	-0.02
Коэффициент оборота по выбытию персонала	0.14	0.13	0.11	-0.02	-0.01	-0.03
Коэффициент текучести персонала	0.29	0.38	0.22	0.09	-0.15	-0.06
Коэффициент постоянства	0.98	0.99	0.98	0.01	-0.01	0.00

По результатам выполненных в таблице 4 расчетов можно сделать следующий вывод. В числе рассчитанных показателей наиболее значительные изменения в анализируемом периоде наблюдаются у коэффициента текучести персонала. В 2017 г. по сравнению с 2015 г. он сократился на 0,06, что связано с изменениями в структуре категории рабочих ООО «СпецСтрой».

Высокий уровень коэффициента постоянства, близкий к единице, свидетельствует о стабильной ситуации в кадровом обеспечении ООО «СпецСтрой». Постоянство кадров положительно характеризует политику руководства компании, стремящегося сохранить опытных сотрудников в штате предприятия.

Для оценки трудового (кадрового) потенциала компании также проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «СпецСтрой» (таблица 5):

Таблица 5 - Состав персонала ООО «СпецСтрой» по уровню образования в 2015-2017 гг.

Образование	2015 г.		2016 г.		2017 г.		Изменение уд.веса, %
	чел.	уд.вес, %	чел.	уд.вес, %	чел.	уд.вес, %	2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
Высшее	8	42.86	8	44.44	10	50.00	1.59	5.56
Среднее техническое	3	14.29	2	11.11	3	12.50	-3.17	1.39
Начальное профессиональное	5	28.57	4	22.22	5	25.00	-6.35	2.78
Среднее	3	14.29	4	22.22	3	12.50	7.94	-9.72
Итого	18	100.00	19	100.00	20	100.00	0.00	0.00

Графически структура персонала ООО «СпецСтрой» в зависимости от уровня образования отражена на рисунке 6:

Рисунок 6 – Трудовые ресурсы ООО «СпецСтрой» по уровню образования, %

По данным таблицы 5 и рисунка 6 можно сделать вывод о том, что качественный состав человеческих ресурсов ООО «СпецСтрой» в рассматриваемом периоде улучшается. Об этом свидетельствует увеличение доли персонала с высшим и среднетехническим образованием, в тоже время сократилась численность персонала со средним образованием (на 9,72% в 2017 г. по сравнению с 2015 г.).

По результатам анализа обеспеченности ООО «СпецСтрой» трудовыми ресурсами можно сделать вывод о том, что кадровая политика предприятия нацелена на поддержание стабильной численности и состава персонала, удержание опытных и квалицифированных кадров. Кроме того в организации проводится работа по повышению квалификации персонала, о чем свидетельствует улучшение его качественного состава.

Полноту использования персонала ООО «СпецСтрой» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ) (таблица 6):

Таблица 6 - Анализ использования фонда рабочего времени ООО «СпецСтрой» в 2015-2017 гг.

Показатель	2015 год		2016 год		2017 год
	абсолютные данные	%	абсолютные данные	%	абсолютные данные	%
Число календарных дней в году	365	-	365	-	365	-
Выходные и праздничные дни	10	-	10	-	10	-
Выходные (субботние) дни	115	-	137	-	113	-
Число рабочих дней (номинальный фонд рабочего времени) (стр.1-стр.2-стр.3)	240	100	218	100	242	100
Всего невыходов в том числе -очередные и дополнительные отпуска -отпуска учащимся -отпуска в связи с	39 18 0 0	100 46,2 0 0	38 16 0 0	100 42,1 0 0	31 17 0 0	100 54,8 0 0
родами -по болезни -по неуважительной причине -прогулы, забастовки и другие неявки, разрешенные законом	18 3 0	46,2 7,6 0	18 4 0	47,4 10,5 0	12 2 0	38,7 6,5 0
Полезный (эффективный) фонд рабочего времени, дней (стр.4-стр.5)	201	-	180	-	211	-
Полезный (эффективный) фонд рабочего времени, часов	1608	-	1440	-	1688	-
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	7,8	-	7,95	-	7,85	-

Данные анализа фонда рабочего времен позволяют сделать следующие выводы.

Число выходных дней сократилось с 137 в 2016 году до 113 в 2017 г., тем самым, выросло номинальное число рабочих дней с 218 до 242 дней. Положительным моментом является значительное сокращение количества невыходов с 38 дней до 31 дня в 2017 г. по сравнению с 2016 г. Это позволило снизить потери рабочего времени, увеличить выпуск продукции и продажу товаров, что напрямую влияет на показатели финансового результата ООО «СпецСтрой».

Фактический фонд рабочего времени составил в 2015 г. 201 день, в 2016 г. – 211 дней, а в 2017 г. – 180 дней. Средняя продолжительность рабочего дня незначительно снизилась по сравнению с 2016 г. – с 7,95 час. до 7,85 час.

В структуре невыходов в 2017 г. выросло количество дней очередных отпусков до 54,8% по сравнению с предыдущими 42,1%, но сократились дни, пропущенные по болезни с 47,4 % до 38,7%. На 4% снизились невыходы по неуважительной причине, что говорит об ужесточении мер наказания и продуманной работе с персоналом.

Далее в рамках оценки эффективности использования персонала ООО «СпецСтрой» перейдем к анализу динамики, состава и структуры фонда оплаты труда предприятия. На первом этапе проведем анализ использования средств, направляемых на потребление в ООО «СпецСтрой» в 2015-2017 гг. (таблица 7):

Таблица 7 - Анализ использования средств, направляемых на потребление в ООО «СпецСтрой» в 2015-2017 гг., тыс.руб.

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
	2015 г.	2016 г.	2017 г.		Отклонение от плана (+/-)
			план	факт
1. Фонд оплаты труда	3241	3833	4100	4434	334
1.1.По сдельным расценкам	1166	1515	1588	1689	101
1.2.Тарифным ставкам и окладам	873	973	1039	1140	101
1.3.Премии за производственные результаты	748	824	980	995	15
1.4.Доплата за профессиональное мастерство	27	31	35	39	4
1.5.Доплата за руководство отделом	140	147	180	180	-
1.6.Доплата за сверхурочные часы	35	49	-	96	96
1.7.Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	210	238	218	235	17
1.8.Оплата труда совместителей	42	56	60	60	-
2. Выплаты за счёт чистой прибыли	162	180	200	210	10
2.1.Материальная помощь	162	180	200	210	10
3. Выплаты социального характера	168	237	280	285	5
3.1.Пособия по временной нетрудоспособности	168	237	280	285	5
Итого средств, направленных на потребление	3571	4250	4580	4929	349
Доля в общей сумме, % фонда оплаты труда	90,75	90,19	89,52	89,95	0,43
выплат из чистой прибыли	4,54	4,70	4,88	4,74	-0,14
выплат за счёт фонда социальной защиты	4,71	5,11	5,60	5,31	-0,29

Как видно из таблицы 7, наибольшая доля в структуре потребленных предприятием средств приходится на ФОТ, включаемый в себестоимость (90,75% - в 2015 г., 90,19% - в 2016 г., 89,95% - в 2017 г.).

Далее рассчитаем абсолютное и относительное отклонение фактического ФЗП в 2017 г. от его планового показателя:

∆ФЗП_абс = 4434 - 4100 = 334 тыс.руб.

Относительное отклонение рассчитаем разностью фактически начисленной суммы оплаты труда и планового фонда, скорректированного на выполнение плана по производству и реализации.

Процент выполнения плана составляет:

К_вп = 3771/3650 = 103%.

Данные для анализа ФОТ ООО «СпецСтрой» приведены в таблице 8:

Таблица 8 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «СпецСтрой», тыс.руб.

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
	2016 г.	2017 г.		Отклонение от плана	Абс. откл. (+/-) 2017-2016 гг.
		план	факт
1. Переменная часть оплаты труда	2339	2568	2684	116	345
1.1.По сдельным расценкам	1515	1588	1689	101	174
1.2.Премии за производственные результаты	824	980	995	15	171
2. Постоянная часть оплаты труда	1200	1254	1455	201	255
2.1.Повременная оплата труда по тарифным ставкам	973	1039	1140	101	167
2.2.Доплаты: 2.2.1.За профессиональное мастерство	227 31	215 35	315 39	100 4	88 8
2.2.2.За руководство отделом	147	180	180	-	33
2.2.3. За сверхурочные часы	49	-	96	96	47
3. Всего оплата труда сотрудников без отпускных	3539	3822	4139	317	600
4. Оплата отпусков сотрудников	238	218	235	17	-3
4.1.Относящаяся к переменной части	135	115	121	6	-14
4.2. Относящаяся к постоянной части	103	103	114	11	11
5. Оплата труда совместителей	56	60	60	-	4
6. Общий фонд заработной платы	3833	4100	4434	334	601
в том числе: переменная часть	2339	2568	2684	116	345
постоянная часть	1200	1254	1455	201	255
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %
переменной части	61,02	62,63	60,53	-2,10	-0,49
постоянной части	31,31	30,59	32,81	2,22	1,50

По данным таблицы 8 рассчитаем относительное отклонение по ФЗП с учетом выполнения плана производства по формуле:

∆ФЗП_отн = ФЗП_ф – ФЗП_ск = ФЗП_ф – (ФЗП_пл.пер ×К_вп + ФЗП_{пл.пост}),

где ∆ФЗПотн – относительное отклонение по ФЗП;

ФЗП_ф – ФЗП фактический;

ФЗП_ск - ФЗП плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по производству;

ФЗП_пл.пер и ФЗП_{пл.пост} – соответственно переменная и постоянная сумма планового ФЗП;

К_вп – коэффициент выполнения плана по производству строительно-монтажных работ.

∆ФЗП_отн = 4434 – (2568 *1,03 + 1254) = 535 тыс. руб.

Следовательно, в организации имеется относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 535 тыс. руб. Это произошло из-за того, что планировалась меньшая численность работников, чем оказалось фактически.

Для оценки эффективности использования персонала ООО «СпецСтрой» необходимо далее сравнить темпы роста средней заработной платы и темпы роста производительности труда (табл. 9):

Таблица 9 – Расчет среднего заработка и производительности труда в ООО «СпецСтрой» в 2015-2017 гг.

Наименование показателя	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Годовой фонд оплаты труда, тыс.руб.	3241	3833	4434
Выручка от продаж, тыс.руб.	18258	12336	8838
Среднесписочная численность, чел.	18	19	20
Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.	180.05	201.74	221.70
Производительность труда, тыс.руб./чел.	1014.33	649.26	441.90

Расчет индексов выполнен в таблице 10:

Таблица 10 – Расчет соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.
Индекс средней заработной платы	1.12	1.10
Индекс производительности труда	0.64	0.68
Коэффициент опережения	0.57	0.62

Рассчитанные данные позволяют сделать вывод о том, что в ООО «СпецСтрой» в 2016-2017 гг. темпы роста средней заработной платы превысили темпы роста производительности труда.

Следующим шагом рассчитаем сумму экономии (перерасхода) ФЗП, вызванных рассчитанными темпами роста производительности труда и темпами роста заработной платы. Для этой цели используем формулу:

Э₂₀₁₆ = 3833*(1,12-0,64)/1,12 = 1642,71 тыс.руб.

Э₂₀₁₇ = 4434*(1,10-0,68)/1,10 = 1692,98 тыс.руб.

Расчеты показывают, что более высокие темпы роста средней заработной платы относительно темпов роста производительности труда привели к перерасходу фонда оплаты труда в размере 1642,71 тыс.руб. в 2016 г. и 1692 тыс.руб. в 2017 г.

2.3. Программа мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами ООО «СпецСтрой»

В данном параграфе представлены основные проблемы управления трудовыми ресурсами ООО «СпецСтрой» и возможные направления решения выявленных проблем:

1. Отсутствие четкой и объективной системы критериев в процессе отбора персонала. Существование данной проблемы связано, прежде всего, с тем, что отбором персонала в ООО «СпецСтрой» занимается исключительно генеральный директор, уделяя этому время от своих непосредственных должностных и руководящих обязанностей.

Предлагаемое решение: в ООО «СпецСтрой» следует принять на работу высококвалифицированного специалиста по кадровой работе - для создания эффективной системы управления персоналом. Внедрение данной должности даст возможность проводить высококачественный отбор и наем персонала, что должно будет повысить качество предоставляемых предприятием услуг, а значит - получить более высокий доход за счет повышения лояльности клиентов.

2. Недостаточная эффективность системы мотивации.

В ООО «СпецСтрой» существует недостаток нематериальных стимулов. Для разработки эффективного стимулирующего механизма было проведено исследование среди сотрудников ООО «СпецСтрой», целью которого было выявление не  экономических ожиданий от работы на предприятии.

Участие в ответе на вопросы анкеты принял весь персонал ООО «СпецСтрой» в полном составе. Полученные по итогам анкетирования данные о потребностях отражены в таблице 11:

Таблица 11 - Итоги анкетирования сотрудников ООО «СпецСтрой»

№ п/п	Потребности	Своя оценка (порядок важности)
1	Работа с коллегами, уважающими другого, как личность.	15
2	Интересная, увлекательная работа.	17
3	Одобрение и стимулирование хорошей работы.	18
4	Возможность самосовершенствования.	14
5	Взаимодействие с людьми, интересующимися моими предложениями об улучшении работы.	9
6	Возможность думать самому, а не только выполнять приказы.	16
7	Возможность видеть результаты своего труда.	8
8	Работа под руководством достойных и квалифицированных людей.	12
9	Работа, выполнение которой должно сопровождаться напряжением.	13
10	Доступ к информации, касающейся своей работы и состояния дел организации в целом.	7
11	Возможность реализовать себя в своем деле.	11
12	Ощущение причастности к делам организации, коллектива.	10
13	Потребность власти.	6
14	Возможность служебного роста.	5
15	Возможность быть полезным окружающим (обращаться за советом, оказание помощи).	1
16	Искреннее внимание со стороны руководства.	2
17	Ощущение того, что тебя признают и ценят (ощущение своей значимости).	3
18	Ощущение справедливого отношения к себе.	4
19	Возможность высокой оплаты.	20
20	Наличие социальной защиты (безопасность – пенсионная система, страхование от болезней; права, обеспечиваемые стажем работы и т.д.)	19

Установлено, что список доминирующих среди сотрудников ООО «СпецСтрой» нематериальных потребностей, включает:

• одобрение и стимулирование хорошей работы;
• интересная, увлекательная работа;
• возможность думать самому, а не только выполнять приказы.

Выявленные, таким образом, потребности связаны с удовлетворением нематериальных потребностей сотрудников предприятия. Для их наиболее полного удовлетворения для руководства ООО «СпецСтрой» могут быть предложены следующие мероприятия, отраженные в таблице 12:

Таблица 12 - Рекомендации по удовлетворению доминирующих нематериальных потребностей персонала ООО «СпецСтрой»

Потребности	Конкретные способы удовлетворения
Одобрение и стимулирование хорошей работы	Возможность гибкого графика, перенос выходных, совмещение с учебой, предоставление дополнительного выходного дня и др.)
Интересная, увлекательная работа	Организовывать менеджерам по продажам участие в специализированных выставках представителей рекламы, знакомство с новыми техниками в сфере общения с клиентами
Возможность думать самому, а не только выполнять приказы	Делегировать отдельные полномочия, не влияющие напрямую на финансовые результаты, рядовым сотрудникам

3. Следующая проблема: отсутствие автоматизации системы управления трудовыми ресурсами в ООО «СпецСтрой».

Для решения данной проблемы ООО «СпецСтрой» предлагается внедрение автоматизированной системы управления персоналом – HRM-системы. Первоочередные задачи, которые позволит решить HRM-система в ООО «СпецСтрой» - это организация кадрового учета и расчетных процедур в рамках единой информационной системы с централизованным хранением данных. После этого можно будет перейти к реализации информационной поддержки управления трудовыми ресурсами (функции по управлению компетенциями, мотивацией, компенсациями, наймом, карьерой и т.п.).

HRM-система предназначена для управления персоналом на предприятии, функциональность этих систем гораздо шире, чем у систем автоматизации кадровых операций. HRM-системы работают не только с количественными, но и с качественными показателями персонала.

Отдельные функции по управлению персоналом в ООО «СпецСтрой» могут быть автоматизированы посредством мобильных приложений HRM. Реализованные через мобильные приложения функции могут сделать работу компании более гибкой и независимой от задержек, связанных с передачей информации.

Например, реализация через мобильные сервисы такого процесса как управление командировками позволит сотрудникам ООО «СпецСтрой» самостоятельно оформлять большую часть командировки: бронировать проживание и транспорт, делать запрос на выплату аванса, формировать авансовый отчет, отслеживать статусы согласования цели командировки, лимитов, выплаты аванса. При этом, в системе сохранится вся информация о командировках, в том числе о предпочтительных рейсах и местах проживания, что очень удобно сотрудникам и важно для руководства и бухгалтерии ООО «СпецСтрой».

Предлагаемое для ООО «СпецСтрой» программное решение – «EFSOL:HRM. Мой персонал». Важным преимуществом для ООО «СпецСтрой» является то, что данный программный продукт построен на базе «1С:Комплексная автоматизация 8» и содержит полноценные блоки ведения бухгалтерского и налогового учета, управления персоналом и расчетом заработной платы. Данная программа может быть интегрирована с применяемой ООО «СпецСтрой» «1С:Бухгалтерия 8.2».

Для того, чтобы оценить целесообразность внедрения предложенных рекомендаций, далее необходимо выполнить расчет их социально-экономической эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главная цель системы управления трудовыми ресурсами предприятия - это рациональное формирование, использование и развитие кадрового потенциала для выполнения организационных, социально-экономических целей предприятия.

Для обеспечения конкурентного преимущества и экономического развития предприятиям необходимо применять современные инновационные технологии и практики управления трудовыми ресурсами.

Цель анализа использования трудовых ресурсов заключается в поиске резервов повышения производительности труда персонала, определении оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и рациональной загруженности работников.

По результатам анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ООО «СпецСтрой» получены следующие выводы:

1. ООО «СпецСтрой» выполняет работы по установке и сервисному обслуживанию вентиляционных систем и кондиционирования. Предприятие относится к сегменту малого бизнеса, численность сотрудников на 01.01.2018 г. составляет 20 чел.

2. Проведенный анализ трудовых ресурсов и их использования в ООО «СпецСтрой» в 2015-2017 гг. показал, что на предприятии в анализируемом периоде отмечено неэффективное использование персонала. В связи с этим для ООО «СпецСтрой» актуальным является поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Далее в работе для ООО «СпецСтрой» были разработаны следующие мероприятия по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами:

1. Предприятию следует принять на работу высококвалифицированного специалиста по кадровой работе - для создания эффективной системы управления персоналом.

2. Установлен список доминирующих среди сотрудников ООО «СпецСтрой» нематериальных потребностей. Для наиболее полного их удовлетворения для руководства ООО «СпецСтрой» предложены соответствующие мероприятия.

3. ООО «СпецСтрой» предлагается внедрение автоматизированной системы управления персоналом – HRM-системы. Предлагаемое для ООО «СпецСтрой» программное решение – «EFSOL:HRM. Мой персонал».

   

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Налоговый Кодекс Российской Федерации – часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (№197-ФЗ от 30.12.01).
3. Агаева К. А. Основные закономерности формирования и реализации трудовых ресурсов // Молодой ученый. — 2015. — №11. — с. 737-740.
4. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб.пособие/Под ред. проф.А.И.Рофе. –М.: Издательство «МИК». – 2014. - 160 с.
5. Баева О.Н., Хлебович Д.И. Обучение персонала в малом бизнесе: проблемы и возможные решения (мнение предпринимателей) // Российское предпринимательство. — 2014. — № 12 (258). — c. 123-134.
6. Балякина О.М. Роль человеческого капитала в развитии современной фирмы //Капитал и инвестиции. – 2014. - №6. – с. 25-31.
7. Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе//Основы экономики, управления и права. – 2014. - №4(16). – с.74-79.
8. Беляева С.С. Роль человеческого капитала в развитии предприятия //Креативная экономика. – 2015. - №10 (22). – с. 120-127.
9. Блан Л. Организация труда. – 2014. – М.: Либроком. – 282 с.
10. Бобова О.В. Современные методы и функции управления персоналом// Сборники конференций НИЦ Социосфера. – 2015. - №28. – с.74-79.
11. Богоявленская Е. Е. Обоснование возможности применения инструментов бережливого производства для повышения эффективности использования трудовых ресурсов // Молодой ученый. — 2015. — №18. — с. 248-250.
12. Боробов В.Н., Носенко А.А. Риски персонала рекламного проекта // Российское предпринимательство. — 2014. — № 10 (256). — c. 90-104.
13. Гафарова Л.А. Трудовой фактор в российской экономике: воспроизводственный аспект//Инженерный вестник Дона. – 2015. - №3. – с.82-85.
14. Горнастаева Н. В., Трущелева А. А. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов // Молодой ученый. — 2015. — №24. — С. 412-415.
15. Егорова М. С., Пищальников И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый. — 2015. — №9. — с. 586-589.
16. Ильченко С.В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами организации//Вестник экспериментального образования. – 2015. - №2. – с.84-87.
17. Информационные технологии в управлении персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Ю. Д. Романова, Т. А. Винтова, П. Е. Коваль, П. А. Музычкин. — М. : Издательство Юрайт. - 2014. - 291 с.
18. Кальницкая И.В., Иванкова О.Г., Максимочкина О.В. Учет, анализ и аудит управления персоналом // Российское предпринимательство. — 2014. — № 1 (247). — c. 4-13.
19. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. – СПб: Питер. – 2013. – 208 с.
20. Кацук О.А. Трудовой ресурс в системе категорий экономической науки//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. - №12(116). – с.91-95.
21. Колесникова С. В. Эффективность использования трудовых ресурсов в организации // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №5. — с. 153-154.
22. Колесниченко А.А. Подходы к оценке эффективности организации оплаты труда на предприятии//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. - №11-3. – с.102-105.
23. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами. – М.: ИНФРА-М. - 2015. – 160 с.
24. Ли Якокка. Карьера менеджера. – М.: Попурри. – 2015. – 528 с.
25. Макарова А. О. Актуальные проблемы управления и организации труда в России// Молодой ученый. - 2013. - №1. - с. 159-161.
26. Максимова С.В. Особенности управления человеческими ресурсами в международной компании//Науковедение. – 2014. - №2. – с.1-7.
27. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология// Организационная психология. – 2015. - №1. – с.174-179.
28. Мау В.А. Развитие человеческого капитала-новая социальная политика. – М.: Дело. – 2013. – 548 с.
29. Машкин Е.И. Оценка рисков и контрольные действия процесса планирования, формирования и корректировки фонда оплаты труда предприятия//Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2013. - №9. – с.41-45.
30. Ноздрина А. В. Анализ трудового потенциала // Молодой ученый. — 2014. — №4.2. — с. 137-141.
31. Носкова К.А. Современные тенденции управления человеческим капиталом // Гуманитарные научные исследования. - 2013. - № 2. – С. 23-25
32. Плискевич Н.М. Человеческий капитал в трансформирующейся России. - М.: Институт экономики РАН. - 2015. – 231 с.
33. Присяжнюк А.В. Роль информационно-коммуникационных технологий в управлении персоналом//Молодой ученый. – 2014. - №1 (03). – с.97-104.
34. Прокопьева Ю.Ю. Рациональная организация труда – ключевой фактор эффективного управления предприятием//Евразийский научный журнал. – 2015.- №6. – с.36-39.
35. Савельев В. И., Курбацкий А. В., Кальметьева А. А. Мотивация труда как приоритетное направление повышения эффективности использования трудовых ресурсов // Молодой ученый. — 2015. — №21. — С. 471-473.
36. Савченко И.П. Инновации в системе управления персоналом компаний// Apriori. – 2015. - №2. – с.1-7.
37. Сафонов К.Б. Управление человеческими ресурсами как процесс социального взаимодействия//Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. – 2014. - №2-1. – с.74-78.
38. Серочудинов Е.С., Аникина П.Б. Особенности управления персоналом в малом бизнесе // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 6. – С. 33-35
39. Симоненко Н.Н. Проблемы оценки эффективности управления человеческим капиталом //Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2013. - №10. – с. 306-308.
40. Смирнов В. Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование [– М.: Машиностроение-1. - 2015. – 513 с.
41. Степичева О.А. Управление человеческими ресурсами современного предприятия//Вестник Тамбовского университета. – 2015. - №12-2. – с.94-99.
42. Суворова С.П. Управление производительностью и эффективностью труда в интересах инновационного развития организации// Вестник Орловского государственного аграрного университета. – 2015. - №1. – с. 27-31.
43. Управление человеческими ресурсами: концепция модернизации : материалы Международной научно-практической конференции в рамках IX Омского кадрового форума (Омск, 29–30 марта 2012 г.). – Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та, 2015. – 360 с.
44. Уткина В. А., Емшанова Е. В. Трудовые ресурсы: структура и состав // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 911-914.
45. Чернявская В.И. Современное управление персоналом: зарубежный опыт// ФӘН-Наука. – 2015. - №4 (43). – с.101-108.
46. Яшкова Т.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии//Научные исследования и разработки молодых ученых. – 2015. - №5. – с.69-74