Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (управление персоналом на предприятии ТОО «Большевичка»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что до последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взaимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; инфoрмациoннoе oбеспечение системы кадрового управления; управление зaнятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика тpудa.

Если в условиях командно-административной системы эти зaдaчи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаю, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Цель курсовой работы – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;

- раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;

- проанализировать кадровую политику и мотивационную систему на предприятии ТОО «Большевичка»;

- разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы ТОО «Большевичка».

Объект исследования – ТОО «Большевичка».

Предмет исследования – управление персоналом на предприятии ТОО «Большевичка».

Методы исследования: анкетирование, опрос, тестирование, анализ документов, регламентирующих деятельность предприятия, среди них: Устав ТОО, организационная структура и штатное расписание ТОО, трудовой договор сотрудника, должностные и рабочие инструкции работников, положение об оплате труда, а также другая внутренняя документация.

Основой исследования послужили труды ведущих ученых экономистов по изучаемой проблеме, такие как Исакулов Е.Б., Турчинов А.И., Щекин Г.В., Травин В.В. и др.

Практическая значимость курсовой работы состоит в анализе и оценке кадровой  политики ТОО «Большевичка», а также теоретических вопросов, касающихся исследуемой проблематики, что может быть использовано в дальнейших теоретических и практических разработках.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров[1]. Для этого применяются такие подходы:

- отношение к труду как источнику доходов организации;

- создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

- активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки[2].

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т.е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности[3]. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует[4].

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должна оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие[5].

Можно отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций[6].

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Со временем в кадровом менеджменте появился такой термин как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал[7].

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала[8]:

  • общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;
  • специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает[9]:

  • осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
  • индивидуальный подход ко всем работникам;
  • отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
  • разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
  • осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;
  • создание благоприятного морально-психологического климата;
  • обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе[10]. В связи с этим создается функциональная структура личности, как представлено на рисунке 1[11].

Рисунок 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы[12]:

  • заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и получении новыми знаниями и сферами деятельности;
  • осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
  • ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но и сама организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации[13].

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ[14]. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников[15]. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии[16].

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива[17].

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.[18]

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать[19]:

  • долгосрочное страхование предприятия;
  • сохранение его независимости;
  • получение соответствующих дивидендов;
  • непрерывный необходимый рост предприятия;
  • самофинансирование роста;
  • сохранение финансового равновесия;
  • закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части[20]:

1) производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия.

Следует указать на то, что кадровая политика за последние годы приобрела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер[21]:

  • обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
  • создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний[22].

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров[23].

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия, определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.)[24].

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство, или если предприятия представляют собой «коммунальную собственность», то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения[25]. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение[26].

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Человеческие возможности - главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе[27].

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечение людей, выдвижение на определённые должности[28]. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам[29].

На современном этапе главным фактором становятся разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления кадрами, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условие труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

1.3. Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) – управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей[30].

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной[31].

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются[32]:

  • видение ситуации в целом;
  • способность к коммуникациям;
  • доверие сотрудников;
  • гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть о стилях руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера[33].

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя. По классификации Курта Левина существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный[34].

Руководитель – автократ навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд[35]. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (см. Таблицу 1)[36].

Таблица 1

Стили управления

Стиль управления

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Природа стиля

Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера

Личное установление целей и выбор средств их достижения

Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху

Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера

Принятие решений разделено по уровням на основе участия

Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях

Снятие лидером с себя ответствен-ности и отречение в пользу группы или организации

Предоставление группе возмож-ности самоуправ-ления в желаемом для группы режиме

Коммуникации строятся в основ-ном по горизонтали

Сильные стороны

Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата

Усиление личных обязательств по выпол-нению работы через участие в управлении

Позволяет начать дело так, как это видится без вмеша-тельства лидера

Слабые стороны

Сдерживается индивидуальная инициатива

Требует много времени на принятие решений

Группа может потерять направ-ление движения и уменьшить ско-рость без вмеша-тельства лидера

Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 1[37].

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. Приложение 2)[38].

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается редко.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

2. Анализ кадрового менеджмента на предприятии ТОО «Большевичка»

2.1. Характеристика предприятия ТОО «Большевичка»

Мебельная фабрика «Большевичка» является организацией, основная деятельность которого заключается в оказании услуг по производству мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

  • производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;
  • ремонт мебели, как произведенной фирмой, так и другими производителями;
  • производство мягкой мебели для офисов;
  • сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;
  • предоставление консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;
  • продажа в розницу необходимых деталей мебели, пиломатериал;
  • доставка мебели по месту назначения.

Несмотря на то, что рынок мягкой мебели представлен довольно широко, большая часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является менее устойчивой, чем организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

Характерной чертой производимой мебели является ее качество. Фирмой закуплено совершенное оборудование по обработке древесины, оборудование обслуживает персонал широкого профиля – все это позволит добиться желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура ТОО «Большевичка»

2.2. Анализ кадровой политики ТОО «Большевичка»

Трудовые отношения на мебельной фабрике «Большевичка» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РК. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника[39].

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Большевичка» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.

Основной акцент в организации мебельной фабрики «Большевичка», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более трех лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет – сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба – 2 дня по служебной записке;

- смерть близких – 2 дня по служебной записке;

- справка вызов на сессию – расписание занятий, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос «почему уволился работник». Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как[40]:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда;

- задержки выплаты заработной платы;

- причины личного характера;

- тяжелые условия труда;

- неприемлемый режим работы.

Также в организации имеет место аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Большевичка» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в таблице 2.

Таблица 2

Цели аттестации персонала на предприятии

Основные

1. Оценка результатов труда сотрудника.

2. Определение соответствия их занимаемой должности.

3. Выявление недостатков в уровне подготовки.

4. Составление плана развития работника

Дополнительные

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.

2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

В организации используется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» – круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «Восток» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы предприятия была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность – основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность – организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность – проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность – в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в организации имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии обработки дерева.

На мебельной фабрике «Большевичка» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Большевичка» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально-экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

3. Разработка и реализация программы по улучшению кадровой политики ТОО «Большевичка»

3.1. Анализ недостатков кадровой политики ТОО «Большевичка»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Большевичка» был выявлен ряд недостатков:

  1. Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими.
  2. Частые аттестации персонала – демотивируют людей, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками, и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
  3. Плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций.
  4. Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Так, согласно конституции РК «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности», а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны[41].
  5. Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда – ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация – это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
  6. Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть после обеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует.
  7. Разобщенность трудового коллектива на мелкие неформальные группы. Залог успеха любого предприятия – сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики ТОО «Большевичка» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь именно кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2. Организационно-экономические мероприятия по улучшению кадровой политики ТОО «Большевичка»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики ТОО «Большевичка» были предложены следующие пути ее совершенствования:

  1. Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

  1. При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РК, не допуская применение какого-либо вида дискриминации.
  2. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года.
  3. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:
  • введение корпоративных вечеринок;
  • совместный выезд на природу;
  • празднование дней рождений и т. д.
  1. Выделить денежные средства для создания буфета или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
  2. Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации:
  • Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

  • Производственная адаптация – процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
  • Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
  • Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
  • Социально-психологическая адаптация – одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
  • Организационная адаптация – сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
  • Экономическая адаптация – уровень заработной платы, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

  1. человек это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе.
  2. кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
  3. проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
  4. пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Восток» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников общества;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики на мебельной фабрике «Восток», был сделан вывод о том, что, кадровая политика там имеет ряд недостатков.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии и снижает эффективность его работы. В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

И если организация начнет воплощать в жизнь предложенные требования, то она:

- усилит свой кадровый потенциал;

- повысит профессиональный уровень работающих в ней людей;

- обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 года
  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 560 с.
  3. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. - СПб: Питер, 2014. – 624 с.
  4. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2016. – 480 с.
  5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М: Юристъ, 2014. – 496 с.
  6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 350 с.
  7. Глухов В.В. Менеджмент / В.В. Глухов. - СПб.: Питер, 2017. – 515 с.
  8. Документы по персоналу предприятия / Сост. М.И. Басаков. – Ростов н/Д: Издат. Центр «МарТ», 2015. – 272 с.
  9. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебник / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. - М.: Академия, 2014. – 460 с.
  10. Егоров А. Согласованная кадровая и бюджетная политика // Финансовая газета. - 2017. - № 22 (546). – С.14-15.
  11. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2014. – 624 с.
  12. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник / И.Н. Иванов. - М.: ИНФРА, 2015. – 130 с.
  13. Исакулов Е.Б. Основы кадровой политики: Курс лекций. Учебное пособие / Е.Б. Исакулов. - Астана: Издательство ЕНУ им. Л.Н. Гумилева, 2015. – 264 с.
  14. Калашникова Л. Как разработать положение о персонале / Л. Калашникова, С. Лайфуртов, Ю. Алексеева // Служба кадров. - 2014. - № 7. – С. 18-22.
  15. Кибанов А.Я. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практич. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 352 с.
  16. Кибанов А.Я. Кадровая стратегия: каковы ее стратегия и принципы? / А.Я. Кибанов // Служба кадров. – 2017. - № 12.- С. 5-9.
  17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 304 с.
  18. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - М.: МАУП, 2014. – 752 с.
  19. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник / Э.М. Коротков. - М.: Дека, 2014. – 354 с.
  20. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия / Н.В. Кузнецова // Справочник по управлению персоналом. – 2016. - № 2.- С. 12-24.
  21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М : ИНФРА-М: Новосибирск НГАЭ и У, 2015. – 312с.
  22. Мескон М. Основы менеджмент / М. Мескон, Н. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2014. – 514 с.
  23. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. - М: ИНФРА-М., 2014. – 125 с.
  24. Романенко И.В. Управление персоналом: Конспект лекций / И.В. Романенко. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2015. – 64 с.
  25. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 432 с.
  26. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / Под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебные пособия». - Ростов н/Д.: «Феникс», 2015. – 512 с.
  27. Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб.: Серия «Университетский учебник», 2014. – 392 с.
  28. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов / Э.А. Смирнов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2014. – 211 с.
  29. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2014. – 384 с.
  30. Томилова В.В. Менеджмент: учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2015. – 320 с.
  31. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2017. – 336 с.
  32. Труханович Л.В. Кадры предприятия: Справочник по кадровому делопроизводству / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур. - М.: Изд-во «Дело и сервис», 2016. – 480 с.
  33. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов / Акад. пед. и соц.наук. - М.: Моск. психол.-соц. ин-т: Изд-во «Флинта», 2015. – 271 с.

Приложение 1

Таблица 1

Стили руководства по К. Левину

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Разделение полномочий

Присутствует, но проявление инициативы невозможно

Частичное делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций

Полное делегирование, самостоятельность подчиненных, работа пущена на самотек

Ответственность

Высокая

Средняя

Низкая

Принятие решений

Единолично руководителем, не советуясь с подчиненными

Единолично руководителем с учетом мнения подчиненных коллективное)

Руководитель утверждает решение, принятое коллективом

Отношение к самостоятельности подчиненных

Отрицательное

Среднее

Положительное

Методы руководства

Приказы, команды, инструктажи, постановления, распоряжения

Все виды экономического стимулирования, просьбы,

Убеждения, внушения, личный пример, советы

Контроль

Тотальный контроль за всеми действиями подчиненных

Возможен самоконтроль в зависимости от ситуации

Полный самоконтроль у подчиненных

Отношение к критике

Отрицательное

Критика приемлема в зависимости от ситуации

Положительное

Отношение к нововведениям

Отрицательное

Зависит от характера нововведений

Положительное

Контакты с подчиненными

Практически отсутствуют

Присутствуют

Присутствуют

Оценка себя

«Я молодец»

«Мы молодцы»

«Они молодцы»

Продуктивность работы в отсутствие руководителя

Станет хуже

Станет лучше

Не изменится

Приложение 2

Таблица 2

Классификация стилей по Лайкерту

Стиль руководства

Характеристика стиля

1

Эксплуататорско-авторитарный

Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.

2

Благосклонно-автортраный

Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.

3

Консультативно-демократический

Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.

4

Основанный на участии

Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 39903

  1. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – СПб: Питер, 2014. – С.332

  2. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2016. – С.148

  3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2015. – С.156

  4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М: Юристъ, 2014. – С.49

  5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С.35

  6. Глухов В.В. Менеджмент / В.В. Глухов. - СПб.: Питер, 2017. – С.55

  7. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебник / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. - М.: Академия, 2014. – С.46

  8. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2014. – С.62

  9. Кибанов А.Я. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практич. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С.135

  10. Калашникова Л. Как разработать положение о персонале / Л. Калашникова, С. Лайфуртов, Ю. Алексеева // Служба кадров. - 2014. - № 7. – С.18.

  11. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - М.: МАУП, 2014. – С.75

  12. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник / И.Н. Иванов. - М.: ИНФРА, 2015. – С.73

  13. Труханович Л.В. Кадры предприятия: Справочник по кадровому делопроизводству / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур. - М.: Изд-во «Дело и сервис», 2016. – С.48

  14. Исакулов Е.Б. Основы кадровой политики: Курс лекций. Учебное пособие / Е.Б. Исакулов. - Астана: Издательство ЕНУ им. Л.Н. Гумилева, 2015. – С.64

  15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. – С.125

  16. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия / Н.В. Кузнецова // Справочник по управлению персоналом. – 2016. - №2. - С.12

  17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М : ИНФРА-М: Новосибирск НГАЭ и У, 2015. – С.31

  18. Романенко И.В. Управление персоналом: Конспект лекций / И.В. Романенко. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2015. – С.24

  19. Кибанов А.Я. Кадровая стратегия: каковы ее стратегия и принципы? / А.Я. Кибанов // Служба кадров. – 2017. - № 12. – С.5

  20. Егоров А. Согласованная кадровая и бюджетная политика // Финансовая газета. - 2017. - № 22 (546). – С.14

  21. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С.132

  22. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов / Э.А. Смирнов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2014. – С.108

  23. Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб.: Серия «Университетский учебник», 2014. – С.292

  24. Мескон М. Основы менеджмент / М. Мескон, Н. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2014. – С.214

  25. Томилова В.В. Менеджмент: учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2015. – С.132

  26. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2017. – С.236

  27. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов / Акад. пед. и соц.наук. - М.: Моск. психол.-соц. ин-т: Изд-во «Флинта», 2015. – С.171

  28. Самыгин С.И. Управление персоналом / Под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебные пособия». - Ростов н/Д.: «Феникс», 2015. – С.51

  29. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник / Э.М. Коротков. - М.: Дека, 2014. – С.35

  30. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. - М: ИНФРА-М., 2014. – С.25

  31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2014. – С.38

  32. Документы по персоналу предприятия / Сост. М.И. Басаков. – Ростов н/Д: Издат. Центр «МарТ», 2015. – С.27

  33. Самыгин С.И. Управление персоналом / Под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебные пособия». - Ростов н/Д.: «Феникс», 2015. – С.63

  34. Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб.: Серия «Университетский учебник», 2014. – С.98

  35. Романенко И.В. Управление персоналом: Конспект лекций / И.В. Романенко. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2015. – С.20

  36. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2015. – С.132

  37. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – СПб: Питер, 2014. – С.228

  38. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2016. – С.76

  39. Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб.: Серия «Университетский учебник», 2014. – С.46

  40. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С.82

    Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов / Э.А. Смирнов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2014. – С.74

  41. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 года