Менеджмент человеческих ресурсов («Юг»)

Содержание:

Введение

Развитие рыночной экономики в наше время диктует новые термины «менеджмент», «менеджмент человеческих ресурсов» и «менеджер», которые быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход.

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы и совершенствовании технологий, диктуют предприятию по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления человеческими ресурсами. Изменились и требования к работнику, так как при управлении человеческими ресурсами, мы сталкиваемся с такой профессией как кадровый менеджер по персоналу. Появление специалистов в данной области, имеющих специализированную подготовку по социологии и психологии в системе современного менеджмента связано с появлением кадрового менеджмента.

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без активной кадровой политики, которая обеспечивается представительством руководителя кадровой службы ни одна организация не сможет достичь своих целей, быть успешной и конкурентно способной.

Менеджмент человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, которая способна многократно повысить его эффективность и является актуальной темой в наше время, так как большинство успешных организаций усилили внимание к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной области своей деятельности.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Целью курсовой работы является: изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является мебельная фабрика «Юг».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) исследовать роль человеческого фактора в менеджменте

2) раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы.

3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в мебельной фабрике «Юг»

4) разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «Юг»

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов

Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение поставленных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов научного управления. [2; с.7]

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. По-русски менеджмент- «управление».

Управление – это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники. Управление – это процесс, ориентированный на достижение определенных целей. [2; с.7]

Менеджер – это наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления, наделенный субъектом собственности определенными полномочиями. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений. Менеджер – это наемный работник, организующий достижение результатов в интересах субъекта собственности силами других людей. [2; с.8]

Менеджмент человеческих ресурсов комплекс взаимосвязанных организационно экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования трудовых ресурсов в организации.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» часто трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

- отношение к труду как источнику доходов организации;

- создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

- активная социальная политика.

Главной целю менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу активных, компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать и повышать уровень их профессиональной подготовки. Ведь именно человек как разумное, мыслящее существо является основным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений, развития и конкурентоспособности организации. Поэтому в современных условиях рыночной экономики менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, так как это своего рода капиталовложение в человека, обусловленное экономической целесообразностью. Работника организации поддерживают в трудоспособном состоянии, постоянно проводят тренинги, создают условия для полноценного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. При менеджменте человеческих ресурсов сотрудник сам несет ответственность за результат своего труда, успехи и достижения, следит за тем реализуются ли его цели, которые он себе поставил, но при всем при этом сотрудник действует во имя общих целей и стратегической политики организации.

Важнейшей задачей менеджмента от успешного решения которой зависит эффективность функционирования организации становится единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. Работа по объединению интересов отдельных людей с интересами организации и ее стратегическими целями представляется особо важной и сложной задачей.

В науки философия термин менеджмент человеческих ресурсов, сотрудники являются активами организации, человеческий капитал. В кадровом менеджменте определение термина человеческий капитал – это совокупность социально-культурных и личностно-психологических свойств работников, что означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда, в связи с этим взгляд на сотрудника как на источник затрат, которого надо сдерживать в данном случае отсутствует. Человеческий капитал имеет ту особенность что он не изнашивается, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования, за счет приобретения нового опыта, знаний и навыка.

Термин «человеческий капитал» был предложен Шульцем (1961), который в 1981 г. дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные. Свойства… которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом». [1;с.8]

Человеческий капитал организации состоит из людей, которые в ней работают и от которых зависит успех ее дел. Бонтис с соавторами (1999) дают следующее определение человеческого капитала:

Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди – это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить организации долгую жизнь. [1;с.2]

Политикой менеджмента человеческих ресурсов в организации занимается служба кадров.

Кадровые подразделения специализируются на вопросах, которые связаны с управлением и развитием сотрудников организации. Они занимаются разработкой и внедрением стратегий и политики Человеческих ресурсов и некоторыми или всеми видами деятельности, связанными с человеческими ресурсами: проектированием и разработкой организационной структуры, планированием человеческих ресурсов, управлением способностями, управлением знаниями, приемом на работу и отбором персонала, развитием и обучением, вознаграждением сотрудников, трудовыми отношениями, охраной труда и техникой безопасности, социальными вопросами, администрированием ЧР, выполнением правовых требований, вопросами равных возможностей и диверсификации и любыми другими вопросами, связанными с трудовыми отношениями. [1;с.13]

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

Капитал здоровья - это физическая сила, выносливость, работоспособность,

иммунитет к болезням, период активной трудовой

деятельности.

Трудовой капитал - это квалификация, навыки, опыт. Чем сложнее вид дея-

тельности, тем выше требования к трудовому капиталу.

Интеллектуальный капитал - это изобретения, патенты, авторские права.

Организационно-предпринимательский капитал - это способность к

выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивость, ре-

шительность, организаторские таланты, владение коммерче-

скими секретами.

Культурно-нравственный капитал - это культура и нравственность также

необходимы в экономике, как и труд, и интеллект, и

квалификация.

По мнению Голубевой П.О. теория человеческого капитала органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами, в рамках которой предполагается решение следующих задач:

– помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной и мотивированной рабочей силы;

– формирование организационной культуры, способствующей становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными, развитию механизмов командной работы, а также приверженности работников целям и ценностям организации;

– максимизация и развитие внутренних способностей работников путем создания возможностей для их непрерывного обучения и развития;

– создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений и др.[4;]

Структура организации и её политика в области организации и создания определённых условий труда должна оставлять место для развития личной инициативы, что означает при определённых обстоятельствах и действиях сотрудники хотят и могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

С позиции управления человеческими ресурсами учитываются постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, при анализе может проявиться, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением новых программы обучения персонала, задействование новых технологий.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности.

Каждому менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться данной структурой. Менеджер должен:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации,
• постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;
• осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что от качества и эффективности управления организацией зависит уровень и результат работы всей организации. Если сотрудники организации успешно и качественно выполняют возложенные на них обязанности и при этом они сами лично удовлетворены содержанием и результатами своей деятельности в организации, то есть не возникает конфликтных ситуаций, которые негативно сказываются на взаимодействии человека и организации.

Правильная постановка задачи и цели в управлении организацией, таким образом, чтобы интересы сотрудника совпадали с целями и задачам организации, что исключительно трудно в выполнении на практике. Поэтому существует два необходимых условия - ясность и приемлемость роли человека в организации. Ясность роли заключается в том, что человеку известно и понятно не только содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов выполнять эту роль осознанно, так как она будет ему давать определенное удовлетворение его потребностей, что ведет к получению желаемого результата, который будет четко определен для человека до начала работы в организации.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Кадровой политика обычно подразумевает систему теоретических взглядов и принципов, и разрабатывается собственниками организаций совместно с кадровой службой. Основная цель кадровой политики — это своевременное обеспечение организации квалифицированными сотрудниками в необходимой численности, согласно штатному расписанию.

Кадровая политика – это совокупность принципов, правил, методов и установленных в организации иных нормативов, в соответствии с которыми ведется работа с сотрудниками и осуществляется процесс управления персоналом. [13;].

Цель кадровой политики основана на создании трудового коллектива, который способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Объекты кадровой политики предприятия – это персонал. Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников, поэтому в организации кадры — это главный и решающий фактор производства. По средством кадров создаются и приводятся в движение, постоянно совершенствуются средства производства. Квалификация работников, их профессиональная подготовка, деловые качества влияют на эффективность производства.

Задачами кадровой политики является выявление устаревших методов развития и их устранение, создание благоприятных условий труда, возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, в связи с этим кадровая политика предприятия ведет ежедневную кадровую работу по учету интересов всех категорий работников из разных подразделений трудового коллектива.

Так как кадровая политика рассчитана на длительную перспективу, то текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов (прием, увольнение, поощрение, перемещение, командировки и т.д.) за которые отвечает служба кадров организации.

Основными составляющими системы кадровой работы являются:

- Формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

- Подбор кадров. Сюда входят набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива.

Набор – значение этого слова связанно с вовлечением работников в сферу управления или производства, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. В настоящее время при наборе большее внимание уделяется наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности.

Выдвижение – означает назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост. Большое значение здесь имеют следующие операции: назначение на руководящие посты, перевод работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация – связанна с перемещением работников внутри системы, сопровождается предварительным пребыванием в резерве и подготовкой к выдвижению и ротации работника.

Резерв – это один из участков кадровой работы по подбору персонала. Именно резерв должен стать основным источником для выдвижений и ротации, это наиважнейший компонент подбора кадров.

-  Оценка кадров показывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности.

Кадровая система – динамичная и развивающаяся область.

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована, а в негосударственных организациях порой вообще нет никаких системы работы с кадрами, и кадровая политика отсутствует. Сознательные негосударственные организации применяют стандарты государственного управления. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.

Основные методы осуществления системы кадровой работы: 

1. Экономические – используют правильные экономические законы, один из известных способов «метод пряника».
2. Организационно-административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях, один из известных способов «метод кнута».
3. Социально-психологические – базируется на способах мотивации и моральном воздействии на людей и известны как методы «убеждения».

Основная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Поставленные перед коллективом задачи и цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы- человеческого фактора.

Кадровая политика в наше время полностью взаимосвязана с концепцией развития предприятия, и ориентируется на тенденции и планы развития предприятия, охватывая основные аспекты развития предприятия, из чего следует что кадровая политика за последние годы приобрела серьёзные изменения. Это обусловлено дефицитом квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, в связи с этим возникла острая необходимость более широкого учета мотивационных процессов работы с кадрами.

Все уровни управления организацией начинают заниматься кадровой политикой, анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, в руководстве кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

В современных рыночных условиях кадровой политики, большое значение в реализации кадровой политики имеют общие положения трудового законодательства, конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности. Регламентированы произвольные действия предпринимателя по отношению к сотруднику в части увольнения и приём на работу сотрудников, является компетенцией фирм и компаний.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что достижения научно-технического прогресса определяют качество рабочей силы и приводит к изменениям в трудовой деятельности человека, а также деятельности многих предприятий. Ощущается недостаток квалифицированных кадров, отвечающих требованиям использования новых технологий. Накопленный опыт работы организации с кадрами показывают, что создание производственных коллективов, обеспечение высококвалифицированного персонала являются основополагающими и решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности на рынке продукции. Возникающие проблемы в области управления кадрами, постоянно находятся в центре внимания руководства. Образ современного руководителя меняется, так как меняются представления о труде, системе мотивации, отношение сотрудника к труду, представление о содержании и характере труда, качестве жизни, в связи с этим предъявляют новые требования к руководству кадрами.

1.3 Лидерство в менеджменте

Термин leadership в английском языке обозначает поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовать свои силы и способности ради достижения поставленной задачи. [5;]

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение каких-либо целей. Человек, обладающий качествами лидера, способен заставить людей достигать поставленных этим лидером целей. Эффективность процессов в управлении непосредственно связана с личностью человека - руководителя, организующего эту деятельность. Проблема лидерства и руководства является одной из основных проблем координации и интеграции групповой деятельности. Лидерство и руководство - это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи. Человек становится лидером только тогда, когда у него появляются последователи, т.е. те, кто следует за лидером и признает необходимость достижения поставленных им целей. Выделяют формальное и неформальное лидерство. [2;с. 166]

Неформальный лидер – представляет очень важную фигуру в коллективе. Роль неформального лидера не постоянна, особенно важной она становится в условиях кризиса и не заметной в спокойной обстановке.

Официальный (формальный) лидер – это лицо которое мотивирует и контролирует подчиненных в процессе работы, обладающий официальными полномочиями и властью, так как был назначен руководителями организации и в рамках своей личной компетентности способен занимать лидирующую позицию в коллективе.

Лидерство представляет собой способность выдвигать цели для организации, группы и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации. Это один из механизмов интеграции групповой деятельности. Лидерство нельзя делегировать только сверху, оно делегируется и снизу-вверх от групп и коллективов. Лидерство основывается на личных способностях оказывать влияние. Лидер – это глава, тот, кто идет впереди.

В деятельности лидера большое значение имеет групповая динамика. Это явление, при котором один работник общается с другими, вступает в те или иные группы, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и испытывает его влияние.

Сочетание двух этих видов лидерства в одном лице, является для организации самым наилучшем вариантом, способствующим достижению поставленных задач и целей в процессе работы.

Проблемы, возникающие перед группами людей при достижении ими общей цели, всегда решались путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

1) проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

2) достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

3) уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

Лидерство руководителя признается только тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников и организации в целом. К характерным чертам эффективного лидера относятся такие качества как: инициативность, гибкость, честность, смелость, уверенность в себе, уравновешенность, настойчивость и упорство, энергичность, работоспособность, и т.д.

Однако при существовании множества способов, с помощью которых можно оказывать влияние на людей и вести их за собой, лидер выступает как новатор, дает импульс движению и, если ему удается претворить решения в реальность – его обожают. Но следует отметить, что существует и такое, когда руководители по какой-либо причине боятся появления лидера в коллективе (например, осознание некомпетентности и несоответствия занимаемой должности), так как считают его своим соперником. Поэтому возникает скрытое противоборство руководителя и лидера, что в итоге может привести к возникновению конфликтов в коллективе.

Но следует обратить внимание еще и на такой важный момент. Как бы человек ни стремился стать лиде­ром, он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его таким образом. Нередко лидер назначается на свой пост независимо от то­го, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Таким образом, роль лидера в коллективе достаточно велика. Он является доминирующим лицом любого общества, группы или организации.

Исходя из всего вышесказанного, лидерство в менеджменте - это социальная сущность в системе формальных и неформальных отношений.

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель ста­новится лидером и т. д. В настоящее же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Отличительное понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего нельзя сказать о менеджменте.

В лидерстве существует такое понятие как стиль руководства.  

Стиль руководства - это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: - Директивный стиль (авторитарный);

- Демократический стиль (коллегиальный);

- Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения, стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного

участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Таким образом из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что, рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается индивидуально, каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами на примере мебельная фабрика «Юг»

2.1. Характеристика мебельной фабрики «Юг»

Мебельная фабрика «Юг» является юридическим лицом, коммерческого характера. Основная деятельность мебельной фабрики направлена на получение систематической прибыли, от продажи товаров, выполнения работ и оказания услуг по производству мебели. Мебельная фабрика «Юг» прошла государственную регистрацию и деятельность ее лицензирована. Поэтому, государство в лице своих специализированных органов осуществляет контроль за функционированием, соблюдением законодательства, особенно в области налогов и сборов, качества производимых товаров и оказываемых услуг, соответствия рабочих мест правилам техники безопасности, охраны труда и т.д.

Основная деятельность мебельной фабрики «Юг» заключается в следующем:

производство мебели для дома, производство мебели для офисов, доставка мебели по месту назначения, сборка готовых комплектов мебели, услуги дизайнера, продажа в розницу фурнитуры, ремонт мебели как собственного производства, так и других производителей.

 В настоящее время рынок мебели представлен довольно широко, большая часть производителей являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является менее устойчивой, чем организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

Основными характеристиками производства мебели фабрика «Юг» является ее качество. Фирмой закуплено новейшее оборудование для изготовления мебели, а также закупаются высококачественные комплектующие и фурнитура. При изготовлении мебели используются только самые качественные материалы, ведущих российских и европейских производителей. Оборудование обслуживает персонал широкого профиля, что позволяет добиться желаемого результата, для достижения своих целей и быть конкурентно способной на рынке производства мебели.

Одним из важнейших прав юридического лица, коммерческой организации, является право на фирменное наименование, торговую марку, которая позволяет идентифицировать производителя, выделить его товары из массы аналогичных. Мебельная фабрика «Юг» имеет свой логотип, который характеризует качество производимой мебели, и в этой связи данная торговая марка стала престижной, приносящей значительную прибыль и пользуется спросом.

  По типу формирования организационных структур, мебельная фабрика «Юг» является – линейной. При такой структуре управления руководители подразделений низших ступеней непосредственно подчиняются одному руководителю.

2.1 Трудовой потенциал мебельной фабрики «Юг»

Кадровая политика мебельной фабрики «Юг» строится в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Конституцией РФ, так как главным объектом кадровой политики является – персонал. Закрепление работника на определенном рабочем месте издается приказом директора мебельной фабрики о принятии сотрудника на работу. Затем идет ознакомление работника с его должностными обязанностями, если работник согласен выполнять предложенную работу то, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника. Работник, имеющий доступ к материальным ценностям, в обязательном порядке подписывает документ о несении материальной ответственности.

Мотивацией в организации мебельной фабрики «Юг», служит система материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Оценка качества труда проводится непосредственно руководителем работника (мастером, начальником цеха). С оценкой качества труда каждый работник знакомится под роспись, где может выразить свое несогласие с оценкой его труда. Сумма доплаты за профессиональное мастерство начисляется с учетом фактически отработанного времени. объективно оценивает квалификацию рабочих и делает ставку на повышение оплаты труда высококвалифицированным рабочим. Уровень оплаты труда повышается только тем рабочим, которые выпускают продукцию без брака или квалифицированным обслуживанием рабочего места способствуют выпуску продукции высокого качества, достигли высокого мастерства в выполнении работ по своей профессии, постоянно выполняют смежные операции или работы смежных профессий, систематически способствуют своим трудом выполнению нормированных заданий бригадой, строго соблюдают технологическую и производственную дисциплину.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев.

Осуществление такого морального стимулирования в организации носит отрицательный характер и проявляется через критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Проводя анализ управления текучестью персонала можно сделать вывод, что она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия.

Также в организации имеет место аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. 

Проводится она на мебельной фабрике «Юг» один раз в полгода и преследует цели:

Основные: оценка результатов труда сотрудника; определение соответствия занимаемой должности; выявление недостатков в уровне подготовки; составление плана развития работника.

Дополнительные: проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству); проверка мотивации к труду, к работе в данной должности; определение перспективы развития карьеры работника.

Общие: улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы; повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические: определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению; улучшение морального и психологического климата в организации.

При подведении итогов аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост. На мебельной фабрике «Юг» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

При приеме на работу на фабрику основными задачами отбора персонала является:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

Кадровая политика, за все время работы предприятия была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1) Компетентность - основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2) Объективность - организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3) Непрерывность - проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4) Научность - в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

На мебельной фабрике при поступлении новой техники или технологии обработки дерева проходит обучения персонала. На мебельной фабрике «Юг» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Делая вывод из всего вышесказанного кадровая политика мебельной фабрики «Юг» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

Глава 3. Замечания и предложения по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на примере мебельной фабрики «Юг»

3.1   Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Юг»

Анализируя кадровую политику мебельной фабрики «Юг» можно выделить ряд недостатков:

- Отрицательный характер морального стимулирования. Еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими. 

- Плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций.

- Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к новым условиям труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики.

- Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть послеобеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует.

- Разобщенность трудового коллектива на мелкие неформальные группы, что не способствует эффективной деятельности организации, так как залог успеха любого предприятия – сплоченный и дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает.

- Технологические процессы управления недостаточно информатизированы.

- Недостаточно эффективен подбор и отбор кадров.

- Аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Юг» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

 Организационно - экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Юг».

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Юг» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала:

• - объявление благодарности;
• - награждение Почетными грамотами;
• - включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

1. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
2. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например

• Введение корпоративных вечеринок
• Совместный выезд на природу
• Празднование дней рождений и т. д.

1. Оборудовать помещение для приема пищи и отдыха персонала.

Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения

взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

1. Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом.
2. Рекомендации по совершенствованию процессов подбора и отбора персонала с использованием конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в эмоционально-психологическом отношении.
3. Процедура аттестации должна представлять собой широкомасштабный процесс, который охватывает всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники.

3.2. Разработка действий по уменьшению текучести кадров

Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленная неудовлетворительностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Отрицательные последствия текучести кадров на мебельной фабрике «Юг» выражаются в том, что замедляется рост продуктивности труда, снижается качество выпускаемой продукции, уменьшается количество реализованной продукции, соответственно падает прибыль, что отражается на заработной плате сотрудников.

Для решения данной проблемы важно:

Установить причины ухода. Необходимо создать оперативный учет мотивов ухода, который поможет выявить особенности утечки кадров, произвести анализ причин увольнения и разработать методы по снижению данного показателя. Возможно сотрудники переходят в другие организации где, предоставляются лучшие возможности роста карьеры, повышенный оклад или другие привилегии. Выработать меры по стабилизации коллектива.

Выработать процесс собеседования, который включает систему внедрения различных испытаний для потенциального кандидата. Предварительная адаптация к работе. Потенциальный работник проводит один день в организации. Этот процесс помогает ему осознать, есть ли желание выполнять работу такого характера. Он наблюдает за работай других сотрудников, а в конце дня сообщает свое решение, соглашается работать или нет.

Эти элементы кадровой политики играют большую роль для стабильной и продуктивной работы организации. Важно брать людей, которые желают работать и четко имеют представления о своих будущих обязанностях. По этапность предлагаемых действий поможет выбрать перспективных кандидатов и как результат – уменьшить текучесть кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из важных факторов, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

1. Человек - это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе.
2. Кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
3. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
4. Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Юг» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала фабрики;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников организации;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• 1. Амстронг М., Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. – СПб.:Питер, 2012. - 211с.
  2. Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Н. Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013.– 363 с.
  3. Глухов В.В. Менеджмент для вузов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2007.– 515 с.
  4. Голубева П.О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития. //Nota Bene экономический интернет-журнал. URL: http://ekonomic.narod.ru/nbene/manage/fmanage7.htm
  5. Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии М: Альрина Бизнес Букс, 2007. -442 с.
  6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Москва, 2001. -495с.
  7. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на- Дону «ФЕНИКС», Москва «ЗЕВС» 1997. - 475с.
  8. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004,125с.
  9. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007, 780 с.
  10. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 350 с.
  11. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2006. – 260 с.
  12. Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2002, - 514 с
  13. Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadrovaya-politika.html