Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов(Понятие и роль менеджмента человеческих ресурсов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в рамках современных экономико-политических условий развития и радикальных изменений социально-экономического состояния общества выдающаяся роль отводится именно менеджменту человеческих ресурсов. Так, управленческая составляющая в сфере трудовых ресурсов, ее эффективность и качество становятся главными конкурентными преимуществами хозяйственного субъекта любой формы и типа собственности, в частности, и определяющими факторами стратегического развития экономики и общества, в целом. При этом уровень качества современного кадрового менеджмента определяется состоянием и уровнем развития общества, экономики, науки и образования, то есть качество управления персоналом является прямым результатом состояния и положительного социально-экономического, культурно-исторического развития общества.

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с качественным управлением персоналом. Возможности предприятия могут быть реализованы в полной степени, поскольку в первую очередь они заключены в дифференцированных методах управления персоналом, а именно знаниями, компетенциями, дисциплиной, мотивацией, способностью решать организационные проблемы своих сотрудников.

В отечественной литературе вопросы менеджмента человеческих ресурсов раскрываются в работах А.П. Егоршина, Ю.Ф. Гордиенко, Т.М. Храмовой, О.П. Ходенковой, О.К. Миневой, В.Р. Веснина, Н. М. Бурносовой, А.Я. Кибанова, А.В. Кириллова, Л.В. Карташовой, и других. Работы этих и других современных авторов и были взяты за основу при написании теоретической части данного исследования.

Цель работы – анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в организации на примере ООО «Инвестжилстрой».

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи исследования:

- исследовать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов в организации;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Инвестжилстрой»;

- провести анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Инвестжилстрой»;

- разработать рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Инвестжилстрой».

Объект исследования - ООО «Инвестжилстрой».

Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов в ООО «Инвестжилстрой».

При решении поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: методы экономического и социологического анализа, сравнения, наблюдения научной и информационной базы, синтеза полученных данных, теоретические выводы и практические рекомендации.

В ходе работы используются учебная и специальная литература по кадровому менеджменту, а также статьи современных периодических изданий, посвященные управлению персоналом в организации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и роль менеджмента человеческих ресурсов

Создание действенного механизма управления человеческими ресурсами на предприятии является неотложной проблемой современности, что требует постоянного совершенствования и приспособления к объективным реалиям современности. Этот механизм играет важную роль в процессе функционирования предприятия, повышение производительности труда, и эффективности производства. Только таким образом можно достичь высокой конкурентоспособности и закрепить свою позицию на рынке [10, с. 55].

Персонал является одним из незаменимых видов ресурсов (см. рис. 1), управление которыми имеет значительную важность.

Рис. 1. Виды ресурсов в современных условиях

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли [19, c. 10].

Далее необходимо определиться с понятием «менеджмент человеческих ресурсов».

Согласно Л.В. Карташовой, «Менеджмент человеческих ресурсов - это комплексная система по управлению, по разработке кадровой концепции, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия» [7, с. 8]. Деятельность любого предприятия зависит от его сотрудников, персонала.

А.Я. Кибанов считает, что «Менеджмент человеческих ресурсов ориентирован на достижение высокоэффективной деятельности компании в области организации труда персонала. Гибкая организация труда, самоорганизация персонала и развитие его сознательности является основой для эффективного функционирования кадрового менеджмента в организации» [8, с. 33].

Таким образом, под менеджментом человеческих ресурсов необходимо понимать управленческую деятельность, направленную на эффективное использование имеющегося персонала ради достижения организационных целей.

Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованная кадровая служба. Небольшие же организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией деятельности по управлению персоналом [2, с. 70].

Менеджмент человеческих ресурсов организации выступает в качестве посредника в установлении определенных отношений между сторонами, заинтересованными в результатах и процессах труда, и она ориентированы, главным образом, на установление баланса интересов, укрепление и развитие организации на всех интересующих ее рынках посредством соответствующего стимулирования труда персонала [17, с. 185].

В таблице 1 представлена сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент персонала в классическом и современном понимании.

Таблица 1

Сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент человеческих ресурсов в классическом и современном понимании [11, с. 38]

Содержание элементов	Классический подход к управлению персоналом	Менеджмент персонала в современном понимании
Ресурсы фирмы	Материальный и денежный капитал	Материальный и денежный капитал. Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Инвестиции
Привлечение персонала	Денежный стимул	Активный поиск. Реклама. Перспектива
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются, в зависимости от выгоды
Формы обучения	На рабочем месте	Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты в зависимости от выгоды
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация деятельности	Жесткая	Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Комплекс материальных и нематериальных стимулов
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные

По представленным в таблице 1 характеристикам видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, направленных основным образом на командное управление штатом сотрудников, на более гибкие, прогрессирующие методы, направленные на роль человеческого капитала в компании и удовлетворение его внутренних потребностей.

Роль менеджмента человеческих ресурсов становится все более значительной в силу того, что работники становятся все более подготовленными и требовательными, а также по причине экономического и технологического развития организаций.

Назначение менеджмента человеческих ресурсов - это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу [5, с. 163].

Ключевыми составляющими менеджмента человеческих ресурсов на современных предприятиях являются:

- подбор и структурирование персонала по уровню способностей;

- постановка приоритетных целей и соответствующих творческих задач перед работниками;

- создание условий (технических, информационных, финансовых) для достижения поставленных целей и выполнения неотложных задач;

- внедрение эффективной мотивации работников ради проявления их индивидуальных способностей;

- сочетание формальных и неформальных организационных структур, необходимых для осуществления результативной деятельности;

- изменение параметров оценки качества труда персонала, выделение инновационной компоненты в деятельности работников;

- определения степени результативности введенных в производство новаторских решений [18, с. 36].

Современный менеджмент человеческих ресурсов характеризуется рядом особенностей, которые позволяют выделить его в качестве специальной, отдельной составляющей управления организацией – это связано с тем, что персонал связан многочисленными отношениями, находящимися вне организации, но оказывающими определяющие влияние на деятельность и поведение организации. Менеджмент человеческих ресурсов организации, как часть управления персоналом непосредственно связан с экономическими отношениями между работодателем и персоналом и на их базе с удовлетворением потребностей человека как социального субъекта. Данная система основывается на концепции, стиле и целях управления организацией [5, с. 154].

Итак, чтобы успешно развиваться, предприятие обязано очень четко наблюдать за всеми этапами работы с персоналом, а значит управлять отбором согласно установленных требований и обучением сотрудников, проводить оценку их деятельности по ряду критериев, вознаграждать активных в соответствии с их вкладом, и следить за психологическим климатом в коллективе. Так как исключительно при соответствующем уровне мотивированности, квалифицированный персонал способен полностью раскрыть личный потенциал, а поскольку такие результаты важны для предприятия, нужно создать выгодные условия чтобы удержать специалистов на рабочих местах. Все эти процессы, методы и программы в своей совокупности представляют собой эффективный менеджмент человеческих ресурсов [15, с. 29].

Отдача управления персоналом и наиболее совершенное воплощение поставленных целей в большой степени зависит именно от методов, принципов и средств управления персоналом. Средства управления персоналом состоит из большого количества элементов, которые используются для практического управления кадрами на предприятии [20, с. 41].

Следует отметить, что оценка эффективности управления персоналом производится в основном субъективно. Появление такой ситуации обуславливают две причины: отсутствие выработанной четкой методики такой оценки и непонимание всей важности такой оценки. Главный упор делается на оценку производительности оставляя в стороне «человеческий фактор» предприятия, поскольку он является основой системы управления персоналом.

Действия менеджмента человеческих ресурсов можно рассматривать как комплекс технической и социальной подсистем. Действия технической подсистемы предсказуемы и контролируемы, вследствие того, что представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду [4, с. 45].

Социальная (человеческая, личностная) подсистема связана с поступками и реакциями лиц на команды управления, которые не должны быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия такой подсистемы первоначально связана с подбором сотрудников, кадровой политикой.

По своему содержанию социально-экономическая и организационная сторона менеджмента человеческих ресурсов содержит в себе:

- определение отчетливого регламента и порядка определения целей и непрерывное уточнение перспективных и текущих задач, которые стоят перед подразделением или перед всем предприятием в целом, равным образом перед любым функциональным органом управления и структурным звеном;

- формирование и непрерывное улучшение организационной структуры управления, что связано с уточнением числа подразделений и функциональных органов руководства, расположений, которые регулируют деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для любого должностного лица, которые включает модели должностей и должностные инструкции;

- постоянное совершенствование условий, которые определяют степень организации работы сотрудников;

- непрерывное улучшение экономической деятельности подразделения, формирование благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных выгод с интересами компании, с помощью непрерывного обновления систем и норм стимулирования;

- прогнозирование и планирование потребности в персонале, квалификации и деловых качествах [6, с. 130].

Каждый из перечисленных элементов входит в функциональные обязанности определенных органов руководства, а координирует и направляет их работу именно кадровая служба.

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов является областью знаний и практической деятельности, которая направлена на обеспечение субъекта хозяйствования «качественным» персоналом с оптимальным его использованием. При этом функции управления персоналом, включающие в себя подбор, наем, оценку и мотивацию персонала, тесно связаны между собой и образуют в совокупности своеобразную систему работы, где изменения, которые происходят в каждой из функций, могут вызвать необходимость в проведении корректировок всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

1.2. Направления повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Повышение эффективности менеджмента человеческих ресурсов – это основное условие для гармоничного существования и повышения конкурентоспособности любой компании [3, с. 35].

Основная цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в образовании, развитии и реализации с наибольшей результативностью кадрового потенциала компании. Это означает совершенствование работы любого работника с тем, чтобы он наращивал и применял собственный творческий и трудовой потенциал и вследствие этого помогал достижению всеобщей цели, равным образом поддерживал деятельность иных работников в текущем направлении [14, с. 190].

Этот вид деятельности включает в себя следующие задачи:

1. Планирование, разработка рабочих мест и оценка выполнения работы, обеспечение взаимосвязи отдельных видов работ друг с другом и установление того, сколько людей необходимо иметь, чтобы осуществить выполнение всего объема запланированной работы.

2. Набор, отбор, подготовка, развитие персонала и мотивация работников к эффективному выполнению работы.

3. Создание и поддержание наиболее оптимальных связей между организацией и работающими в ней людьми на основе доходов, трудовых взаимоотношений и программ, предоставляющих качество работы с качеством жизни [13, с. 5].

Эффективность менеджмента человеческих ресурсов измеряет уровень эффективности менеджмента в организации и отражает способность системы управления персоналом и организацией вообще обеспечивать определенный результат при различных условиях и возможностей. Реальный эффект от использования персонала может быть достигнут только тогда, когда все его элементы будут базироваться на объективной основе и соответствовать потребностям производственной системы. Эффективность использования персонала в системе управления предприятием может будет достигнута благодаря оптимальной занятости персонала; соответствия трудового потенциала персонала требованиям рабочего места, должности; периодической смене одного рабочего места на другое и т.д.

В качестве направлений повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов выступают конкретные мероприятия по совершенствованию кадровых процессов, в числе которых можно обозначить:

- усиление кадровых служб квалифицированными и компетентными специалистами, повышение их авторитета;

- регулярное обновление научно-методического обеспечения кадровой работы на предприятии, а также ее материально-технической и информационной базы;

- аттестацию на основе сформированных критериев эффективности деятельности;

- использование компетентностного подхода при формировании кадрового состава;

- регулярная и хорошо спланированная работа с руководящими кадрами и с резервом для выдвижения;

- внедрение технологии объективной оценки для формирования кадровых резервов;

- использование только комплексных решений задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала;

- внедрение системы «эффективных» контрактов;

- планирование карьеры, ротацию кадров;

- мониторинг деятельности руководителей;

- дифференцированный подход к формированию программ профессионального развития;

- аутсорсинг функций [9, с. 47-48].

Таким образом, эффективное функционирование и дальнейшее развитие отечественных предприятий возможны только на основе использования действенного управления, важной составляющей которого является менеджмент персонала как механизм управления их трудовыми ресурсами и оценки эффективности.

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Инвестжилстрой»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Инвестжилстрой» (сокращенно – ООО «Инвестжилстрой») образовано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основной вид деятельности: строительство жилых и нежилых зданий.

Юридический адрес: 142703, Московская область, Ленинский район, город Видное, улица 7 Линия, 10 ПРОМЗОНА.

Генеральный директор - Потапов Евгений Александрович.

Компания ООО «Инвестжилстрой» осуществляет следующие виды деятельности:

- строительные, ремонтные, пусконаладочные, проектно-конструкторские работы, промышленное и частное строительство;

- строительство помещений и зданий;

- ремонт помещений и зданий.

- бытовые услуги, в том числе услуги в сфере коммунального хозяйства;

- общее строительство зданий (новые работы, реконструкции, обновления).

Цели предприятия:

- эффективный рост и развитие предприятия;

- всегда обеспечивать высокий сервис для клиентов и лучшие ценовые предложения;

- сделать бизнес привлекательным для потенциальных инвесторов и имеющихся партнеров;

- использовать новейшие технологии и лучшие практики в сфере ремонта помещений и зданий;

- обеспечить эффективное управление и сильные коммуникации внутри предприятия;

- создать позитивный бренд, привлекающий профессионалом своего дела.

Организационная структура управления ООО «Инвестжилстрой» представлена на рисунке 2. Организационная структура управления рассматриваемого предприятия соответствует линейно-функциональному типу.

Рис. 2. Организационная структура управления ООО «Инвестжилстрой»

Из рисунка 2 можно сделать вывод, что для рационального управления компанией была создана структура, соответствующая целям и задачам функционирования организации, которая максимально к ним приспособлена. Следовательно, организационную структуру управления ООО «Инвестжилстрой» можно отнести к таким видам структур, как линейно-функциональная. Соответствующая структура необходима для того, чтобы все протекающие в ней процессы проходили вовремя и качественно.

Персонал рассматриваемого предприятия сгруппирован по тем функциональным задачам, которые он выполняет в рамках деятельности предприятия.

Структура управления может изменяться и развиваться вместе с развитием предприятия.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Инвестжилстрой» в 2015-2017 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Инвестжилстрой» в 2015-2017 гг.

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Отклонение 2017 г. от 2015 г., +/-	Отклонение 2017 г. от 2015 г., %
Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.	29984	32551	31277	1293	4,3
Себестоимость. тыс. руб.	21449	21820	21653	204	0,9
Валовая прибыль, тыс. руб.	9451	10731	9624	173	1,8
Чистая прибыль, тыс. руб.	5512	5719	5612	100	1,8
Прибыль от продажи, тыс. руб.	5759	7473	6392	633	15,9
Прибыль до налогообложения. тыс. руб.	5558	7578	6258	700	12,6
Рентабельность по прибыли от продаж, %	28,5	33	30,8	2,3	8
Рентабельность чистой прибыли, %	18,3	17,5	17,9	-0,4	-2,18

Из таблицы 2 видно, что за 2015-2017 гг. выручка в ООО «Инвестжилстрой» за этот период выросла на 1293 тыс. руб. и составила в 2017 г. 31277 тыс. руб. Себестоимость за этот период выросла на 0,9% и составила в 2017 г. 21653 тыс. руб. Чистая прибыль в 2017 году составила 5612 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом, чистая прибыль увеличилась на 1,8%.

Таким образом, компания продолжает развиваться и увеличивать финансовые показатели хозяйственной деятельности.

Общая численность персонала ООО «Инвестжилстрой» на начало 2018 г. составляет 198 человек, в т.ч.:

- руководители – 15 человек;

- специалисты – 61 человек;

- служащие – 4 человека;

- рабочие – 118 человек.

В таблице 3 приведен анализ структуры персонала по категориям, которые представлены в ООО «Инвестжилстрой».

Таблица 3

Состав и структура персонала ООО «Инвестжилстрой» по категориям работников

Категория персонала	2015 г.		2016 г.		2017 г.		За 2015-2017 гг.
Категория персонала	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	Абсолютное изменение, чел.	Темп прироста, %
Руководители	12	6,9%	15	8,2%	15	7,6%	3	25
Специалисты	49	28,0%	52	28,4%	61	30,8%	12	24,49
Служащие	10	5,7%	8	4,4%	4	2,0%	-6	-60
Рабочие	104	59,4%	108	59,0%	118	59,6%	14	13,46
Итого	175	100,0%	183	100,0%	198	100,0%	23	13,14

Согласно таблице 3, общая численность руководителей в 2015 году составляла 12 человек, что составляло 6,9% от общей численности работающих, а в 2016 году произошел прирост до 15 человек это 8,2%. В 2017 году число рабочих не увеличилось, и составило 7,6% от общей численности работающих. Численность специалистов в 2015 году составляла 49 человек или 28% от общего состава работающих, в 2016 году этот показатель возрос на 52 человек это 28,4%. В 2017 году число специалистов ООО «Инвестжилстрой» составляет 61 человек это 30,8%. В 2015 году служащих в ООО «Инвестжилстрой» было 10 человек, что составило 5,7%, в 2016 году этот показатель снизился до 8 человек, или 4,4% от общей численности работающих. В 2017 году численность специалистов упала еще на 4 человека и стала составлять 4 человека, или всего 2% от общей численности кадров. В 2015 году рабочих насчитывалось 104 человек, что составляло 59,4%, в 2016 году этот показатель составил 108 человек это 59,0% от общей численности работающих, а в 2017 году количество рабочих возросло до 198 человек это 59,6%.

Наиболее многочисленной категорией работников являются рабочие. Они составляют более 50% общей численности персонала. Отметим рост общей численности персонала, который в 2017 г. составил +13,14% по сравнению с 2015 годом (см. табл. 2). При этом наблюдается сокращение категории служащих на 60%. Это объясняется низкой удовлетворенностью трудом, уровнем заработной платы данной категории работников.

Далее рассчитаем коэффициенты движения рабочей силы ООО «Инвестжилстрой» за 2015-2017 гг. в таблице 4.

Таблица 4

Динамика коэффициентов движения персонала ООО «Инвестжилстрой»

Показатели	Значение показателей по годам			Абсолютное изменение
Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	за 2016 г.	за 2017 г.	за весь период
Среднесписочная численность работников	175	183	198	8	15	23
Количество принятых на работу	22	26	21	4	-5	-1
Количество выбывших работников	14	11	8	-3	-3	-6
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	6	7	5	1	-2	-1
Количество проработавших весь год	153	157	177	4	20	24
Коэффициент оборота по приему	12,57%	14,21%	10,61%	1,64%	-3,60%	-1,97%
Коэффициент оборота по выбытию	8,00%	6,01%	4,04%	-1,99%	-1,97%	-3,96%
Коэффициент текучести кадров	3,43%	3,83%	2,53%	0,40%	-1,30%	-0,90%
Коэффициент стабильности персонала	87,43%	85,79%	89,39%	-1,64%	3,60%	1,97%

Исходя из таблицы 4, можно проследить динамику движения принятых кадров на предприятии. Данный коэффициент скачкообразен. В 2015 г. принято было 22 работника, в 2016 г. количество принятых увеличилось до 26 человек, но в 2017г. этот показатель уменьшился на 5, и составил 21 человек. Коэффициент оборота по приему составил -1,97%.

Количество уволившихся сотрудников в 2016 году по собственному желанию, не устраивают условия труда, составляет 7 человек. Если рассматривать 2017 г. количество уволившихся составило – 5 человек.

Далее, перейдем к анализу эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Инвестжилстрой».

2.2. Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Инвестжилстрой»

Кадровая работа в ООО «Инвестжилстрой» включает следующие основные направления (таблица 5).

Таблица 5

Основные направления менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Инвестжилстрой»

Направления системы управления персоналом	Содержание мероприятий в рамках стратегии управления персоналом
Организационная структура и штат	четкое закрепление должностных обязанностей и требований к каждой должности; обязательное соответствие профессиональных качеств работника, занимаемой должности; прием на работу студентов на должности ассистентов, которые выполняют функции помощников специалистов; ориентация персонала на долгосрочное сотрудничество.
Система мотивации	разграничение систем оплаты труда для разной категории работников; зависимость заработной платы менеджеров по продажам от результатов работ путем сокращения для них фиксированных выплат и максимально возможных премий по результатам продаж; твердые гарантии соблюдения трудового законодательства.
Подбор персонала	отказ от услуг кадровых агентств; подбор персонала на долгосрочную перспективу; постоянный кадровый резерв.
Развитие персонала и повышение квалификации	внешнее обучение сотрудников, с отрывом от работы возрождение воспитательной работы руководителей с подчиненными (передача опыта, наставничество).
Внутренние коммуникации	Усиление внутренней PR-работы.

Как видно из таблицы 5 в ООО «Инвестжилстрой» существует определенная система в области управления персоналом, которая включает элементы работы различных подразделений организации. Можем отметить, что менеджмент человеческих ресурсов включает множество аспектов деятельности, отражает специфику кадровой политики организации, основывается на высокой квалификации руководящего состава и сплоченности действий всего профессионального коллектива.

В ООО «Инвестжилстрой» разработаны и внедрены дополнительная система мотивации, ориентированная на достижение сверхрезультатов, адресные программы мотивации персонала для отдельных категорий сотрудников (продавцы, сервисный персонал, инсталляторы и другие категории персонала).

За счет увеличения объемов финансирования корпоративной жилищной программы ООО «Инвестжилстрой» возросло количество ее участников. Кроме того, был обеспечен рост объемов предоставляемого сотрудникам и членам их семей санаторно-курортного лечения и увеличен объем сотрудничества с компаниями-партнерами.

Рост средней заработной платы по ООО «Инвестжилстрой» в 2017 г. составил 11% (см. табл. 6).

Таблица 6

Данные для анализа показателей по заработной плате работников в ООО «Инвестжилстрой»

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Отклонение 2017/2015
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	+,-	%
1.Фонд оплаты труда, тыс. руб.	3829	4105	4249	420	111
1.1. Оклад, тыс. руб.	2508	2690	2788	280	111
1.2. Премия, тыс. руб.	1149	1231	1275	126	111
1.3. Оплата больничных, тыс. руб.	57	60	61	4	106
1.4. Оплата отпусков, тыс. руб.	115	123	126	11	110

Основные факторы, которые повлияли на рост: индексация заработной платы, повышение заработных плат, а также изменение структуры персонала. В расчете не использовались данные о работниках, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

В ООО «Инвестжилстрой» успешно применяется система адаптации новых сотрудников, состоящая из пяти последовательных этапов:

- первичное информирование нового сотрудника о структуре компании, действующих механизмах управления и взаимодействия, организационном статусе;

- социально-психологическая адаптация – знакомство с коллективом, традициями ООО «Инвестжилстрой», информирование о смежных подразделениях, о внешних отношениях и связях;

- профессиональная адаптация – знакомство с функциональными обязанностями;

- четкая постановка задач на начальном этапе работы;

- контроль удовлетворенности нового сотрудника и его непосредственного руководителя в период испытательного срока.

В 2017 г. были внесены изменения в принципы формирования кадрового резерва. Обновленная система отличается гибкостью подхода к определению резервируемых должностей: список соответствующих позиций определяется ежегодно в зависимости от актуальных потребностей и стратегических целей ООО «Инвестжилстрой».

В ООО «Инвестжилстрой» действует программа аутплейсмента персонала, которая обеспечивает защиту интересов и трудовых прав сокращаемых сотрудников.

Руководство компании ценит вклад своих сотрудников в развитие бизнеса. Передовые сотрудники регулярно награждаются корпоративными наградами.

В дополнение к социальным гарантиям, предусмотренным законодательством, сотрудники могут воспользоваться программами пенсионного и медицинского страхования, страхования от несчастных случаев и рядом дополнительных льгот, предусмотренных коллективным договором. Добровольное медицинское страхование (ДМС) предоставляется всем сотрудникам Компании в различном объеме, в зависимости от региональных особенностей и категории сотрудника.

Также в рамках договора ДМС возможно предоставление высокотехнологичной медицинской помощи, реабилитационно-восстановительного лечения и других видов медицинской помощи. Компания также обеспечивает полную или частичную компенсацию стоимости санаторно-курортных путевок сотрудникам и организует отдых их детей по льготной стоимости.

В ООО «Инвестжилстрой» для постоянных сотрудников действует система негосударственного пенсионного обеспечения (сокращенно – НПО), которая предоставляет дополнительную поддержку работникам после их выхода на пенсию).

Особое внимание в компании уделяется развитию своих трудовых ресурсов. Для этого осуществляется кадровая политика с учетом следующих составляющих:

политика занятости в ООО «Инвестжилстрой»: подбор сотрудников с учетом уровня их квалификации;
создание условий для ориентации персонала на долгосрочную занятость;
привлечение работников к решению возникающих проблем как в рамках отдела, так и в целом по предприятию;
проведение деловых бесед и коллективных обсуждений для получения обратной связи;
организация работ: постановка различных задач с целью приобретения более широкого спектра навыков;
распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации;
обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры;
поощрение: вознаграждение за достижение определенных результатов и повышение квалификации.

Таким образом, по большинству направлений кадровой работы ООО «Инвестжилстрой» придерживается стандартных методов, которые распространены в целом на предприятиях данной отрасли

Данные для анализа экономических показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Инвестжилстрой» представим ниже в таблице 7.

Таблица 7

Данные для анализа экономических показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Инвестжилстрой»

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Отклонение 2017 г. от 2015 г., +/-	Отклонение 2017 г. от 2015 г., %
Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.	29984	32551	31277	1293	104
Чистая прибыль, тыс. т руб.	5512	5719	5612	100	102
Среднегодовая численность персонала, чел.	175	183	198	23	113
Выработка на 1 сотрудника, тыс. руб.	171	178	158	-13	92
Рентабельность персонала, тыс. руб.	32	31	28	-4	90

Таким образом, исходя из данных таблицы 7 видно, что экономические показатели по использованию персонала снизились. Так, выработка на 1 сотрудника за 2015-2017 гг. стала меньше на 13 тыс. руб., а рентабельность персонала снизилась на 4 тыс. руб. Данное снижение было вызвано непропорциональным увеличением кадрового состава по отношению к выполняемым работам, что и вызвало снижение экономической эффективности использования трудовых ресурсов. Чтобы исправить сложившуюся ситуацию руководству ООО «Инвестжилстрой» нужно искать альтернативные инструменты использования кадрового потенциала посредством более эффективного применения элементов системы управления персоналом.

Далее необходимо провести анализ сильных и слабых сторон менеджмента человеческих ресурсов в организации. В этом поможет SWOT-анализ системы управления персоналом ООО «Инвестжилстрой», который проведем далее (таблица 8).

Таблица 8

SWOT-анализ менеджмента человеческих ресурсов ООО «Инвестжилстрой»

Сильные стороны	Слабые стороны
Высокий уровень квалификации специалистов и руководства. Наличие системы социальной защиты. Хорошие условия труда. Преимущества в уровне оплаты труда по сравнению с конкурентами.	Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом. Отсутствие высокого интереса к вакансиям со стороны потенциальных кандидатов Наличие вакантных должностей. Отсутствие системы служебного продвижения
Возможности	Угрозы
Развитый рынок труда в городе Наличие большого количества учебных заведений разного уровня. Широкий выбор каналов продвижения информации о вакансиях, а также порталов для поиска кандидатов. Благоприятный имидж организации на рынке города	Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране. Неблагоприятные демографические изменения. Ухудшение системы социального обеспечения в городе Сильная кадровая политика конкурентов. Высокий уровень занятости населения в регионе.

По результатам SWOT-анализа менеджмента человеческих ресурсов ООО «Инвестжилстрой», можно сделать следующие выводы:

1) Организация выгодно использует сильные стороны для эффективной работы менеджмента человеческих ресурсов. Так, привлекая высококвалифицированных сотрудников на руководящие должности, ООО «Инвестжилстрой» обеспечивает постоянное динамичное развитие, что необходимо в рамках стратегии управления персоналом. Руководство предприятия следит за уровнем заработной платы на предприятиях города и среди конкурентов, поэтому не допускает ее снижения или несоответствия выполняемым обязанностям. Работники организации надежно защищены прозрачными условиями труда, стабильными выплатами заработной платы, социальными гарантиями и полным соблюдением ТК РФ.

2) Возможности внешней среды позволяют в полной мере использовать сильные стороны системы персонала ООО «Инвестжилстрой». Благодаря наличию большого количества учебных заведений в регионе и широким каналам поиска новых сотрудников, в организации есть возможность для привлечения на вакантные должности молодых, активных специалистов.

3) Однако, имеющиеся слабые стороны менеджмента человеческих ресурсов ООО «Инвестжилстрой» не позволяют в полной мере пользоваться возможностями внешней среды и реализовать собственный потенциал. Сотрудники отдела кадров компании вынуждены решать многие вопросы финансирования мероприятий по стимулированию сотрудников и повышению мотивации, которых в последнее время проводится не так много. Это значительно затрудняет положение отдела кадров организации.

4) В ООО «Инвестжилстрой» мало возможностей для служебного продвижения сотрудников. Многие должности не подразумевают карьерного роста, поэтому сотрудники, ориентированные на повышение квалификации, вынуждены искать новую работу по истечении определенного срока пребывания на той или иной должности. Это обусловлено тем, что компания привлекает на работу кандидатов высокой квалификации, однако такие сотрудники зачастую желают продвижения и практически не получают его в компании.

5) ООО «Инвестжилстрой» необходимо работать над слабыми сторонами менеджмента человеческих ресурсов для предотвращения отрицательного влияния таких угроз, как общая неблагоприятная обстановка в регионе. Также серьезной проблемой становится сильная кадровая политика конкурентов, которые предлагают все новые возможности для сотрудников, переманивая их из ООО «Инвестжилстрой».

Таким образом, результате анализа основных направлений менеджмента человеческих ресурсов в организации ООО «Инвестжилстрой» были выявлены следующие недостатки в работе руководства по управлению персоналом фирмы:

Таким образом, результаты проведенного исследования позволили выделить три первостепенные проблемы в менеджменте человеческих ресурсов, которые необходимо решить в первую очередь:

1. Неразвитостью системы развития и обучения персонала, которая характеризуется отсутствием программ обучения работников, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников);

2. Использование недостаточно эффективных средств в формирование благоприятного имиджа компании в глазах потенциальных работников, в результате чего, на сегодняшний день, вакансии организации не пользуются высокой популярностью.

Глава 3. Повышение эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Инвестжилстрой»

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой работы на предприятии

На основе выявленных в процессе анализа проблемы, был сделан вывод, что наиболее важными для совершенствования менеджмента человеческих ресурсов ООО «Инвестжилстрой» являются (рисунок 3):

1) Совершенствование системы обучения, а также продвижения и развития сотрудников, так как данный аспект недостаточно проработан в рамках существующей системы управления персоналом.

2) Формирование благоприятного имиджа ООО «Инвестжилстрой» в глазах потенциальных соискателей, так как на сегодняшний день, вакансии организации не пользуются высокой популярностью.

Рис. 3. Рекомендуемые мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Инвестжилстрой»

Именно, основываясь на вышеизложенных рекомендациях, будет сформирован проект по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Инвестжилстрой».

Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно.

1) Первым мероприятием является внедрение системы продвижения сотрудников. Зачастую работникам не хватает квалификации и достаточных знаний, чтобы претендовать на более высокую должность, однако есть желание развития в данной компании. Чаще всего это касается студентов, которые приходят на вакансии ассистентов (помощников) менеджеров отделов. Для таких сотрудников важно развитие по окончании обучения в ВУЗе. Многие, наработав определенный опыт в ООО «Инвестжилстрой», не получив возможности продолжать карьеру в данной организации, вынуждены искать новое место. Организация теряет потенциального менеджера отдела, знающего специфику работы и адаптированного в коллективе. Проблему здесь можно увидеть в устаревшей и недостаточно эффективной системе обучения персонала. Для того чтобы работники В ООО «Инвестжилстрой» получили возможность продвижения и смогли построить карьеру внутри организации, необходимо пересмотреть систему обучения и повышения квалификации сотрудников.

На данный момент в ООО «Инвестжилстрой» существует возможность внешнего обучения. Для этого заключаются договоры с обучающими организациями, сотрудник на момент обучения освобождается от основной работы на определенный период. Данная система работает для опытного персонала, который в определенный момент карьеры решает получить новую квалификацию или повысить профессиональный уровень. Это создает определенные трудности для рассматриваемого предприятия, а именно: необходимость отрыва от работы сотрудника при обучении, поиск обучающих компаний по разным направлениям, ежегодные материальные затраты. На сегодняшний день, существует альтернатива такого формата обучения. Она подойдет как для опытного персонала, так и для начинающих карьеру молодых или совсем новых сотрудников.

Рассмотрим перспективу перехода на дистанционные формы обучения. Система дистанционного обучения обычно базируется или на отдельном программном продукте, или же на модуле, который входит в состав системы управления обучением (Learning Management System – LMS). Такая система представляет целую сеть программ, нацеленных на развитие персонала. Выбор такой системы означает прохождение электронных курсов по разным модулям, которые могут быть доступны в любое время для сотрудника. Их прохождение возможно также в рабочее время.

Внедрение системы дистанционного обучения будет проходить в несколько этапов:

1 этап. Подготовка структуры электронных курсов, определение составляющих, которыми будет пользоваться персонал. Ответственный за данный этап – менеджер по персоналу.

Система дистанционного обучения для ООО «Инвестжилстрой» будет состоять из специально разработанного обучающего портала, который будет включать следующие элементы:

база данных, в которой хранятся курсы, персональная информация о работниках и результаты обучения;
электронные курсы, при помощи которых сотрудник может пройти обучение по профильной теме;
сервис вебинаров и видеоконференций, который позволит создать возможность для общения между сотрудниками и тренерами;
форумы, чаты для сбора типовых вопросов и обеспечения обмена опытом между сотрудниками;
электронная библиотека, которая предоставляет персоналу доступ к необходимой информации.

2 этап. Определение модулей, по которым будет проходить обучение в ООО «Инвестжилстрой». Здесь необходимо оценить текущий уровень сотрудников всех отделов и определить, по каким направлениям обучение будет постоянным. Ответственными на этом этапе станут – начальник отдела кадров и директор предприятия. Исходя из анализа системы управления персоналом и выявленных слабых сторон, предлагается включить в обязательные модули такие элементы, как:

1. Управление персоналом. Данный модуль будет направлен на работу отдела кадров ООО «Инвестжилстрой». В нем будут содержаться обучающие материалы по проведению собеседований, эффективным техникам поиска и отбора кандидатов, методам стимулирования персонала. Новые сотрудники отдела найдут здесь информацию о технике поиска, рекрутинге, базовых элементах работы отдела кадров.

2. Управление закупками. Важный элемент обучения, который направлен на повышение эффективности работы отдела закупок и логистики. Определение потребностей в необходимых ресурсах, составление бюджета, контроль и мониторинг запасов будут отражены в соответствующем модуле.

3. Управление производственными процессами. Данный модуль важен для работников производственного отдела. Здесь будут собраны основные методы координации работников и основы работы с современным технологическим оборудованием.

4. Основы производственного маркетинга. Реклама и продвижение на строительном рынке имеет свои особенности. Поэтому маркетологам ООО «Инвестжилстрой», не имеющим опыта работы в данном сегменте будет полезен такой модуль.

После составления структуры, определения модулей и их содержания, формулируется запрос поставщикам программного обеспечения. Это 3 этап внедрения системы дистанционного обучения в ООО «Инвестжилстрой». Здесь поиском поставщиков занимается менеджер по персоналу совместно с менеджером по закупкам. После получения ответов от поставщиков, выбирается наиболее подходящий по срокам и стоимости. Затем отделом кадров составляется и подается директору ООО «Инвестжилстрой» на утверждение служебная записка, в которой прописываются все вопросы по внедрению системы дистанционного обучения сотрудников: цели и обоснование внедрения, стоимость программного обеспечения, сроки.

Грамотно применяя включенные в систему элементы, ООО «Инвестжилстрой» сможет повысить эффективность обучения по сравнению с традиционными способами повышения квалификации сотрудников.

Важно, что по итогам внедрения дистанционной системы обучения ООО «Инвестжилстрой» получит заинтересованность со стороны сотрудников к такому формату, а также добьётся сохранения возможностей продолжения карьеры студентов, малоопытных сотрудников на более высоких должностях после успешного прохождения соответствующих модулей.

2) Второе мероприятие по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Инвестжилстрой» является формирование благоприятного имиджа в глазах соискателей. Это необходимо, так как на сегодняшний день организация тратит большое количество времени на поиск и отбор подходящих кандидатов, в то время, как многие конкуренты получают обратную связь от соискателей, только опубликовав открытую вакансию.

Привлекательный имидж ООО «Инвестжилстрой» как работодателя, или HR-бренд достаточно важен для современной, динамично развивающейся организации. Он может заставить соискателей несколько снизить свои требования к работе или выбрать среди поступивших предложений именно ООО «Инвестжилстрой». Проанализировав предпочтения кандидатов, можно предложить провести следующие мероприятия в рамках продвижения собственного HR-бренда с целью привлечения кандидатов.

1. Поручить специалистам отдела маркетинга разработку дизайна вакансии, оформленной на портале по поиску работы. Внешний вид, корпоративный стиль оформления – всегда отличает успешную компанию в глазах потенциальных соискателей.

2. Записать небольшое видео о работе в ООО «Инвестжилстрой», о его истории и деятельности. Опубликовав его в официальных группах организации в социальных сетях, можно рассчитывать, что это заинтересует кандидатов и позволит получить наглядное представление о преимуществах работы в организации.

3. Написание статей о ООО «Инвестжилстрой», как работодателе. Их может составлять менеджер по персоналу и публиковать в местных газетах, а также в официальных группах (на https://www.facebook.com/ и https://vk.com/). Важно отразить информацию о том, что делает предприятие для своих сотрудников. Такие статьи будут актуальны и для действующих, и для потенциальных работников.

Для того, чтобы в полной мере оценить результативность и эффективность предложенных мероприятий, необходимо рассчитать окупаемость вложений, а также источники их финансирования. Это потребуется для понимания того, насколько оправдано для ООО «Инвестжилстрой» внедрение таких изменений.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Прежде, чем оценить окупаемость вложений, определим срок, на который рассчитаны мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Инвестжилстрой» (таблица 9).

Таблица 9

План реализации мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Инвестжилстрой»

Мероприятия

Срок

реализации

Средства

реализации

Затраты

ресурсов

Ответственные

исполнители

Внедрение дистанционной системы обучения персонала

год

- внесение корректировок в "Положение о системе обучения персонала";

- заключение договора с поставщиком услуг;

- установка специального программного обеспечения.

Текущие

(заработная плата), фонд

накопления

Руководитель отдела кадров, менеджер по закупкам, менеджер по персоналу, системный администратор

Продолжение таблицы 9

Мероприятия

Срок

реализации

Средства

реализации

Затраты

ресурсов

Ответственные

исполнители

Разработка внутреннего HR-бренда

6 месяцев

подготовка материалов для официальных групп в социальных сетях;
разработка фирменного оформления вакансий на порталах вакансий;
разработка мероприятий по внутренним коммуникациям.

Текущие (заработная плата), фонд потребления

Маркетолог, менеджер по персоналу

Все финансовые затраты, финансирование мероприятий будут произведены из созданных в организации фондов. В связи с тем, что ООО «Инвестжилстрой» ограничивает выделение денежных средств на различные мероприятия, связанные с персоналом, необходимо отразить их полную окупаемость. Для этого целесообразно рассчитать смету затрат на внедрение (таблица 10).

Таблица 10

Смета затрат на внедрение мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Инвестжилстрой»

Мероприятия	Затраты		Периодичность
Мероприятия	Материальные, тыс. руб.	Трудовые	Периодичность
1.Приобретение программного обеспечения (обучающие программы)	50	Менеджер по закупкам, менеджер по персоналу, системный администратор	Ежегодно
2. Подготовка материалов для сайта (работа над HR- брендом организации)	30	Маркетолог, менеджер по персоналу	Единовременно
3. Разработка фирменного оформления вакансий на работных порталах	10	Маркетолог, менеджер по персоналу	Единовременно
6. Разработка мероприятий по внутренним коммуникациям (статьи о работе с персоналом)	10	Маркетолог, менеджер по персоналу	Единовременно
Итого	100

Суммарный итог затрат на вышеуказанные мероприятия составил 100 тыс. руб. Если сравнить данный результат с выручкой ООО «Инвестжилстрой» за 2017 г. (31277 тыс. руб.), то можно увидеть, что затраты на проведение данных мероприятий составляют 0,19% от выручки. Полученная сумма затрат не является значительной для объема выручки предприятия на сегодняшний день.

Отметим, что единственными затратными мероприятиями при реализации рекомендаций являются:

1) Закупка нового программного обеспечения для перехода к дистанционной системе обучения составит 50 тыс. руб. – это приблизительная стоимость ежегодной лицензии на право пользования данным софтом;

2) Мероприятия по продвижению HR-бренда ООО «Инвестжилстрой». В их стоимость входит разработка контента для официальных групп организации в социальных сетях, а также съемки видеоролика для визуальной демонстрации особенностей работы в организации.

Что касается трудовых затрат, то основные должности, привлекаемые к проведению мероприятий – это руководители отделов, а также менеджеры по персоналу. Именно они проводят основные изменения в документации, проводят разработки. Для директора ООО «Инвестжилстрой» здесь отведена контролирующая роль. Основные действия, проводят специалисты отделов, которые будут назначены ответственными за внедрение предложенных мероприятий.

Сравнивая полученный результат с выручкой предприятия, можно сделать вывод о целесообразности и окупаемости предлагаемых мероприятий. Полученный результат можно считать оптимальным, и не наносящим серьезного ущерба бюджету организации.

Таким образом, можно провести мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Инвестжилстрой» без дополнительных источников финансирования, только за счет собственных средств. Все перечисленное позволит увеличить производительность работников в 2018 г., соответственно, увеличить размер прибыли. А дополнительная мотивация, связанная с новыми возможностями развития, позволит новым работникам закрепиться в ООО «Инвестжилстрой», и тем самым, возможно сократить уровень текучести кадров.

Рассчитаем показатели окупаемости затрат. Определим размер ежегодных инвестиций в персонал с учетом проведения предложенных мероприятий по формуле:

, (1)

где:

I_(HR) – инвестиции в персонал;

C_(HR) – расходы на персонал;

N – количество работников.

Отметим, что затраты на персонал – это все HR-расходы, в том числе компенсационный и социальный пакеты, инвестиции в обучение и развитие, затраты на бытовое обеспечение, проведение корпоративных мероприятий, наем и оценку персонала будут равны 100 тыс. руб. ежегодно с учетом внедряемых мероприятий.

Количество сотрудников ООО «Инвестжилстрой» на 01.01.2018 г. – 198 человек. Рассчитаем размер инвестиций: Ihr = 100/198 = 0,5 тыс. руб. на одного работника в год.

Теперь определим общую оценку отдачи инвестиций в персонал. Для этого используем формулу нахождения ROI (рентабельность инвестиций) (2):

, (2)

где:

чистый доход – это выручка предприятия за вычетом операционных расходов;

затраты на персонал – все HR-расходы.

В данном случае: ROI(HR)= (7941/100)*100%=7941%.

Таким образом, что отдача инвестиций почти в 79 раз превосходит вложения в персонал. Соответственно, можем сделать вывод о том, что у ООО «Инвестжилстрой» есть реальная возможность финансирования предложенных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания работы было проведено исследование теоретических основ управления персоналом организации и разработаны практические рекомендации по ее совершенствованию на примере ООО «Инвестжилстрой».

Исходя из анализа теоретических положений можно сделать вывод, что успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, работающего на нем, но и от умелого, эффективного управления человеческими ресурсами на предприятии. Для того чтобы структура менеджмента человеческих ресурсов была максимально эффективной, она обязана отвечать трём основным требованиям: должна быть результативной и продуктивной; обязана регулярно обновляться; обеспечивать оптимальную восприимчивость к переменам во внешней среде. Менеджмент персонала должен быть готов к непрерывным реорганизациям, привлечению новых кадров и объединения их в проектные категории для максимального роста результативности их деятельности.

Практическая часть работы базируется на основе ООО «Инвестжилстрой», которое осуществляет свою хозяйственную деятельность в сфере строительства.

За 2015-2017 гг. выручка в ООО «Инвестжилстрой» за этот период выросла на 1293 тыс. руб. и составила в 2017 г. 31277 тыс. руб. Себестоимость за этот период выросла на 0,9% и составила в 2017 г. 21653 тыс. руб. Чистая прибыль в 2017 году составила 5612 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом, чистая прибыль увеличилась на 1,8%. Таким образом, компания продолжает развиваться и увеличивать финансовые показатели хозяйственной деятельности.

В ООО «Инвестжилстрой» существует определенная система в области менеджмента человеческих ресурсов, которая включает элементы работы различных подразделений организации. Можем отметить, что система управления персоналом включает множество аспектов деятельности, отражает специфику кадровой политики организации, основывается на высокой квалификации руководящего состава и сплоченности действий всего профессионального коллектива.

Экономические показатели по использованию персонала снизились. Так, выработка на 1 сотрудника за 2015-2017 гг. стала меньше на 13 тыс. руб., а рентабельность персонала снизилась на 3 тыс. руб. Данное снижение было вызвано непропорциональным увеличением кадрового состава по отношению к выполняемым работам, что и вызвало снижение экономической эффективности использования трудовых ресурсов.

На основе анализа менеджмента человеческих ресурсов были выделены две первостепенные проблемы, которые необходимо решить в первую очередь:

Для совершенствования менеджмента человеческих ресурсов ООО «Инвестжилстрой» были предложены следующие мероприятия:

внедрение дистанционной системы обучения;
разработка внутреннего HR-бренда.

Данные мероприятия позволят улучшить работу персонала ООО «Инвестжилстрой», повысят кадровый потенциал и улучшат настрой коллектива.

Согласно проведенным расчетам экономической эффективности отдача инвестиций почти в 79 раз превосходит вложения в персонал. Соответственно, можем сделать вывод о том, что у ООО «Инвестжилстрой» есть реальная возможность финансирования предложенных мероприятий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)

2. Авдеева Т.В. Менеджмент человеческих ресурсов в эпоху глобализации // Актуальные вопросы инновационной экономики. - 2016. - № 14. - С. 70-77.

3. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. Конспект лекций: учебное пособие. / Р.Р. Байтасов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 351 с.

4. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: уч. пособие. / Ю.Ф. Гордиенко– Ростов на Дону: Феникс, 2014. – 352 с.

5. Дорожкина Т.В., Аверченкова В.С. Специфика современного подхода к управлению персоналом // Достижения ВУЗовской науки 2018 (сборник статей Международного научно-практического конкурса: в 3 ч.). - 2018. - С. 152-154.

6. Дырин С.П. Многоаспектный подход к управлению персоналом // Вестник ТИСБИ. - 2017. - № 2. - С. 128-135.

7. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 236 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2013. – 445 с.

9. Кириллов А.В., Виниченко М.В. Служба управления персоналом организации и повышение эффективности управления персоналом / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко - Москва, 2015. – 63 с.

10. Кобец Е.А. Сущность основных подходов к управлению персоналом // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - № 11 (58). - С. 55-57.

11. Малоземова Е.И. Методы управления персоналом: исторический экскурс // Вестник научного студенческого общества (Материалы VIII Всероссийской научно-практической студенческой конференции). - 2018. - С. 37-39.

12. Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии. Учебное пособие / Е.Г. Моисеева - Саратов, 2017. – 139 с.

13. Нефедьева И.В. Теоретические подходы к управлению персоналом на предприятиях в современных условиях // Уральский научный вестник. - 2018. - Т. 2. - № -1. - С. 003-007.

14. Половинкина А.Е., Орехова Л.Л. Современный подход к управлению персоналом // Экономика и управление: современные тенденции (материалы V Международной студенческой научно-практической конференции). - 2017. - С. 188-191.

15. Россинская М.В. Современные подходы к управлению персоналом в различных отраслях и сферах деятельности / М.В. Россинская, Н.Г. Трегулова, Т.А. Васильева, М.В. Бугаева - Шахты, 2016. – 168 с.

16. Соколов Д.Н. Система управления человеческими ресурсами как предмет научных исследований и практика менеджмента // Вестник факультета управления СПбГЭУ. - 2017. - № 1-2. - С. 513-519.

17. Сулима С.В., Медетова А.Г. Роль и значение системы управления персоналом в системе управления организацией // Евразийское Научное Объединение. - 2018. - Т. 3. - № 3 (37). - С. 184-187.

18. Тебекин А.В. Характеристики системы управления персоналом как подсистемы управления организацией // Журнал исследований по управлению. - 2018. - Т. 4. - № 2. - С. 32-48.

19. Управление персоналом организации / Под ред. Н. М. Бурносова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 638 с.

20. Храмова Т.М. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала. Учебник / Т.М. Храмова, О.П. Ходенкова, О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова - Москва, 2016. - 160 с.