Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент как организационно – целевое управление (Менеджмент как вид управленческой деятельности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня менеджмент рассматривается в пяти основных аспектах.

Во-первых, как социальный и экономический институт, влияющий на предпринимательскую деятельность, образ жизни и сферу политики.

Во-вторых, как совокупность лиц, занятых организацией управленческого труда в сфере частного и общественного бизнеса. Эти роли во многом определяют функции менеджера, его действия и поведение.

В-третьих, менеджмент – это научная дисциплина, имеющая свой предмет исследования.

В-четвертых, менеджмент – это организационно-экономическое поведение, осуществляющее взаимосвязь экономических, организационных и социальных процессов в производстве и с окружающей социальной средой.

В-пятых, менеджмент – это организаторское, руководящее и исполнительское искусство. Суть этого аспекта состоит в том, что в искусстве требуются не только знания, опыт и сознание, но и интуиция.

Многоаспектность менеджмента выражается в множестве тенденций одновременно развивающихся и действующих на предприятиях и учреждениях.

Актуальность темы курсовой работы подчеркивается тем, что на практике достаточно много руководителей на данный момент времени применяют научный подход к управлению предприятием, проходят обучение с целью более грамотного решения задач управления организацией.

Цель курсовой работы – изучить понятие менеджмента, как организационно-целевого управления.

Предметом исследования является понятие менеджмента, его содержание и место в системе социально-экономических категорий.

Объект исследования – система организационно-целевого управления.

Задачи курсовой работы:

Изучить понятие менеджмента, его содержание и место в системе социально-экономических категорий;
Изучить функции менеджмента и основы руководства в организации;
Изучить теоретические основы организационной структуры управления;
Рассмотреть концептуальную характеристику целевого управления организацией

1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК ВИД УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие менеджмента, его содержание и место в системе социально-экономических категорий

Единого определения термина «менеджмент» не существует. Тем не менее, по сравнению с терминами, обычно используемыми в научно-популярной литературе, такими как «управление компанией» или «корпоративное управление», термин «менеджмент», который происходит из англо-американского использования, является более всеобъемлющим^[1].

Термин «менеджмент», который применяется руководством организаций, используется в двояком смысле:

1. управление как институт;

2. управление как функция.

Управление как институт – это группа лиц, участвующих в управлении компанией, от Президента (Генерального директора) до менеджера. В пределах этой группы лиц различают менеджеров:

− высшего звена (высшее руководство);

− среднего звена (средний менеджмент);

− низшего звена (низший уровень управления).

Управление как функция - это сумма всех задач, которые менеджер выполняет в качестве менеджера или в качестве начальника ^[2]. Таким образом, управление намного шире, чем администрирование.

Согласно современным концепциям, управление ежедневными операциями и бизнес-процессами может быть предоставлено среднему менеджменту. Следует разделять работу между руководством высшего и среднего звена, тем самым существенно разгружая топ-менеджеров, что может привести к значительному повышению производительности.

Функции управления могут быть частично переданы руководителем ответственному лицу, подчиненному. Задачи руководства рассматриваются в двух основных областях:

1. Управление, т.е. объективно-рациональные задачи, такие как постановка целей, планирование, контроль;

2. Лидерство, т.е. социально-эмоциональные задачи, такие как делегирование, мотивация и другие.

Таким образом, можно сказать: менеджмент - это группа лиц, вовлеченных в управление и лидерские задачи компании. В то же время управление относится к функциям, которые могут быть дифференцированы в функции управления и лидерства^[3].

Другими важными областями современного менеджмента являются поддержание взаимоотношений между предприятиями и организациями, а также взаимоотношения компании с окружающей средой. Независимо от того, доминирует ли позиция, ориентированная на развитие бизнеса или ориентированная на сотрудников, можно выделить некоторые характерные особенности, которые объясняют содержание и смысл управления.

Они имеют решающее значение для концепции управления и характерны для процесса управления:

− системы и процессы;

− анализ и решение проблем;

− принятие решений; − связь и взаимодействие.

В заключении можно сделать вывод, что основная задача менеджмента – это управлять и мотивировать таким образом, чтобы достигалась целенаправленная, планируемая, организованная и контролируемая деятельность предприятия.

1.2 Функции менеджмента и основы руководства в организации

Эффективный менеджмент организации зависит не только от правильно выбранной руководителем стратегии развития той или иной компании, но и от особенностей принятия управленческих решений, стилей управления, а также личных качеств самого руководителя.

На сегодняшний день, компании, успешно применяющие основы менеджмента, достигли невероятного успеха на мировом рынке. Трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения. Для принятия правильного управленческого решения требуется актуальная и достоверная информация, потому что в современном мире тот, кто обладает информацией – обладает и миром. Но как именно менеджмент способствует улучшению эффективности в организации? Для того, чтобы ответить на поставленный вопрос, необходимо рассмотреть основные функции менеджмента.

Во - первых, менеджмент включает в себя один из ключевых элементов для будущего успешного развития компании, а именно планирование. Планирование – это процесс разработки решения о том, что необходимо выполнить компании: как, когда и при помощи каких ресурсов? В ходе планирования необходимо ответить на следующие вопросы: на каком этапе ваша компания находится в настоящее время? В какую сторону она должна двигаться, и какими путями достигать своих целей?

Во - вторых, менеджмент включает в себя систему организации, что предполагает формирование структуры полномочий, коммуникаций и организацию процесса производства.

В - третьих, ни один человек не будет работать без выгоды для себя, поэтому важным элементом современного менеджмента является мотивация. Мотивация – создание системы моральных и материальных стимулов для сотрудников организации. Методы мотивации основаны на дифференциации способов воздействия на личность и способов удовлетворения потребностей работников. Современная система мотивации должна предоставлять каждому работнику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей.^[4]

В - четвёртых, ни одна организация не будет успешной без определённых мер контроля. Контроль – меры обеспечения достижения цели. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий^[5].

Если руководитель организации сможет правильно пользоваться и управлять всеми функциями менеджмента, то его компания достигнет успеха. Однако эффективный менеджмент включает в себя не только контроль за успешным выполнением конкретной работы сотрудниками компании, но и обеспечение заинтересованности людей в их работе в соответствии с их обязанностями и функциями. Как же руководителю правильнее всего контролировать и мотивировать свой персонал? И какими качествами при этом должен обладать менеджер? Прежде всего, отметим, что руководитель – это ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. В большинстве случаев он одновременно и представитель высшего звена управления в управленческом коллективе, и лидер коллектива. Это две составляющие эффективного руководства. Также, для достижения успеха руководителю необходимо обладать определёнными качествами, такими как: лидерство, стратегическое мышление, умение выстраивать взаимоотношения с подчинёнными, заинтересованность в развитии организации, инициативность и энергичность, устойчивость в ситуации неопределенности и другие^[6].

Чтобы дать обоснованный ответ на поставленный вопрос, следует рассмотреть стили управления персоналом и выбрать наиболее эффективный, который поможет руководителю осуществлять надлежащий контроль за персоналом и мотивировать его.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим починенным c целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий)^[7].

Существует четыре основных стиля руководства:

1. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится y руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. Такой стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должно приниматься быстро и быть чётко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений. В результате снижается удовлетворённость сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия.

2. Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий починенным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален пpи стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.

3. Либеральный стиль представляет собой управление бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Работники предоставлены сами себе, руководителю приходится рассчитывать на их дисциплинированность.

4.Ситуационный стиль предполагает под собой использование одного из трёх предыдущих стилей управления в зависимости от сложившейся ситуации относительно организации и роли, возможностей сотрудников по отношению к поставленной задаче руководителем^[8].

Успешный руководитель организации должен стремиться выбрать идеальный стиль управления в компании, опираясь на преимущества и недостатки каждого из этих стилей с учетом сложившихся социально - экономических условий. За счет чего будет достигаться компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников данной компании. Следовательно, руководитель играет важную роль в обеспечении эффективности деятельности всего коллектива и организации в целом, учитывая динамический характер развития современной теории и практики менеджмента.

1.3 Менеджмент: тип управления. Особенности российского менеджмента

Возникновение управления как особого вида человеческой деятельности уходит вглубь веков. Оно обусловлено необходимостью организовывать и координировать совместный труд людей (например, охота, скотоводство, земледелие, обеспечение безопасности и т.п.). В этом смысле управление - это осознанная деятельность человека по организации совместного труда людей для достижения поставленных целей.

С развитием общества возникла объективная необходимость управления другими сферами деятельности человека. В настоящее время можно выделить следующие виды управления (рис. 1).

Рисунок 1- Виды управления

Техническое управление - это управление технологическими процессами, движением технических средств (самолетов, автомобилей и т.д.).

Государственное управление - это управление социально-экономической жизнью общества через различные институты (правовая система, министерства, ведомства и т.п.).

Идеологическое управление — это внедрение в сознание человека (членов общества) концепций развития общества, формируемых различными политическими партиями.

Социальное управление - целенаправленное воздействие на общество для упорядочения, сохранения, совершенствования и развития его определенной качественной специфики. На практике наблюдаются два типа социального управления: стихийный и сознательный. При первом - воздействие на общество происходит в результате взаимодействия различных социальных сил (традиции, обычаи и т.п.), второе - предполагает наличие специальных органов управления, действующих по заданной программе.

Муниципальное управление - составная часть местного самоуправления, связанная с упорядочивающим воздействием органов муниципального управления на муниципальное образование и взаимодействие его с субъектами с целью повышения уровня и качества жизни населения муниципалитета.

Хозяйственное управление - управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, функционирующих в рыночных условиях.

Учитывая вышеизложенное, термину «управление» можно дать наиболее общее определение.

Рисунок 2-Понятие управления

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, а поэтому характеризуется всеми присущими ему элементами - предметом труда, средствами труда, самим трудом, а также его результатом.

Предметом и продуктом труда в управлении является информация.

В первом случае (в качестве предмета труда) она «сырая», а поэтому не может применяться в практике. В результате управленческой деятельности на основе информации формируется решение, исходя из которого объект управления может предпринимать конкретные действия.

С переходом на рыночные отношения в нашей стране начал широко использоваться термин «менеджмент», имеющий американское происхождение.

На практике этим термином характеризуют преимущественно процессы управления хозяйственной деятельностью организаций, функционирующих в конкурентной рыночной среде. В этом смысле понятие «менеджмент» является менее емким, чем понятие «управление».

Наиболее часто встречающиеся определения термина «менеджмент» в современной литературе.

Рисунок 3-Понятие менеджмента

Следовательно, применительно к организации, функционирующей в рыночных условиях, понятие «менеджмент» адекватно понятию «управление». Поэтому термины «управление» и «менеджмент» можно рассматривать и использовать как синонимы.

В современной российской практике термин «менеджмент» используется также в следующих значениях:

наука управления;
орган управления и люди, его составляющие.

Главный элемент, лежащий в основе менеджмента, - профессиональный характер управленческой деятельности, выполнение которой возложено на менеджера.

Рисунок 4- Понятие менеджера

Труд менеджера по сравнению с другими видами труда в организации имеет существенные особенности:

это, прежде всего, умственный труд, состоящий из аналитической, организационно-административной, воспитательной, информационно-технической и другой деятельности;
предметом труда менеджера является информация, а средством труда - организационная и вычислительная техника;
результат труда менеджера - это принятое решение и организация его выполнения другими работниками.

Следовательно, менеджер участвует в создании материальных благ опосредованно через труд своих подчиненных.

Категории, используемые наукой, позволяют проникать в глубь экономических явлений и процессов. В экономической науке категория - это теоретическое (абстрактное) выражение основных сторон производственных отношений. Экономические категории позволяют обобщать массовые явления экономической жизни, познавать экономические законы.

Теория менеджмента использует как общие экономические категории, так и категории, присущие только ей. Все категории теории менеджмента можно разделить на три группы (рис. 5)

Рисунок 5- Классификация категорий, используемых в теории менеджмента

В качестве инструмента теоретического исследования предмета теории менеджмента выступает научный метод - способ освоения действительности, основанный на рациональном, доказательном, системном исследовании природы и общества.

Теория менеджмента как составная часть экономической науки использует следующие методы исследования:

Общенаучные;
Социологические;
Конкретно-предметные.

Таблица 1

Сравнительная характеристика российского и американского менеджмента

Сравниваемый признак	Российский менеджмент	Американский менеджмент
Стиль руководства	В российских предприятиях стиль руководства почти всегда жесткий и авторитарный. Это относится как к обсуждению возникшей проблемы, так и к реализации принятых руководством решений	Стиль руководства менеджеров определяется руководством компании. Обязательными условиями при этом являются: уважение ценностей компании, умение работать в команде, умение управлять коллективом

Умение презентовать и выступать	Умение вести презентации, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли. В университетах России этому не уделяют должного внимания	Умение презентовать считается одним из важнейших качеств менеджера. Их тренируют в университетах и бизнес-школах
Отношение руководителей к амбициям сотрудников	В России термин «амбиции» имеет ярко выраженный негативный смысл. Руководители, как правило, не интересуются долгосрочными планами сотрудников	Наличие у человека амбиций (желание достичь чего-то большего по сравнению с тем, что имеет сейчас) рассматривается как обязательное условие при приеме его на работу
Отношение к закону	Русские с легкостью могут нарушить или обойти закон. Выражение «чихал я на ваши законы» можно услышать от многих граждан России, в том числе и менеджеров	Американский менеджер действует соблюдая не только федеральные и региональные законы, но и все официальные договоры и устные договоренности
Умение работать в команде	Коллективное мышление, или корпоративный дух, только начинает внедряться в работу российских компаний. Пока, как правило, безуспешно	Американские компании придают огромное значение развитому командному духу, умению мыслить и действовать в одном русле с коллективом
Отношение сотрудников к работе	Наблюдаются опоздания на работу, невыполнение ее к назначенному сроку, несоблюдение трудовой дисциплины	Точное выполнение работы с максимальным качеством к указанному сроку
Затратность	Меры по экономии ресурсов иногда рассматриваются как крохоборство, не присущее русскому характеру	Снижение затрат на единицу продукции — один из важнейших факторов повышения ее конкурентоспособности
Отношение к экологии	Бережное отношение к природе, в том числе сбор, сортировка и предварительная переработка мусора — явление относительно чуждое природе российского менеджера	Исторически сложилось так, что американцы осознали проблему охраны природы значительно раньше россиян. Одной из статей затрат большинства предприятий обязательно является забота об экологии
Мораль и принципы компании	Наличие каких-либо принципов во взаимоотношениях с партнерами и работниками компании рассматривается иногда как слабость или недостаток	Большинство компаний имеют собственные правила и принципы. В стабильных условиях эти принципы соблюдаются большинством сотрудников
Отношение к переменам	Российские компании проигрывают американским и другим иностранным компаниям в способности к внутренней реорганизации	Американские компании быстрее приспосабливаются к внешним меняющимся условиям, быстро захватывают освободившуюся нишу на рынке за счет изменения внутренней структуры

Позитивизм	Концентрация руководителя, менеджера, сотрудника не на цели, а на проблеме и негативной стороне дела. Логика российского менеджера: «сформулировать проблему — значит наполовину ее разрешить»	Руководитель, менеджер, сотрудник, как правило, обладают «позитивным мышлением» или умением видеть во всем положительные моменты, концентрируясь на цели, а не на проблеме
Коррупция	Сохраняется централизация власти в руках чиновников и как следствие менеджеры иногда дают им взятки за принятие того или иного решения	В результате передачи значительной части полномочий местным законодательным органам и общественным организациям существенно снизился уровень коррупции
Подготовка менеджеров	Образование менеджеров в вузах построено на знании теории. Практика по отношению к теории считается вторичным делом	Школы менеджмента гораздо больше ориентированы на практические умения менеджера, чем на его теоретическую подкованность

Как видно из данной таблицы, российский менеджмент еще далек от совершенства. Именно из-за низкого уровня профессионализма менеджеров экономика страны неэффективна и неконкурентоспособна на мировых рынках.

Формирующийся российский менеджмент должен учитывать:

опыт управления организациями в плановой экономике;
опыт, накопленный наукой и практикой менеджмента в странах с развитой рыночной экономикой;
менталитет российского народа, трансформацию его отдельных составляющих в связи с переходом на рыночные отношения.

При этом, какому из этих факторов отдать приоритет, определяется ситуацией. Например, в таких сферах управленческой деятельности, как маркетинг, поиск партнеров по бизнесу, реклама, сбыт продукции, стратегическое управление и т.п., в нашей стране на начальном этапе перехода к рыночной экономике вообще отсутствовали как какие-либо теории, так и какой-либо опыт. Поэтому эти виды деятельности в российском менеджменте изначально должны базироваться на теории и практике зарубежного менеджмента.

Стратегическое направление развития российского менеджмента — это творческое осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез существующего отечественного опыта, опыта эффективного управления в странах с развитой рыночной экономикой и национально-исторических особенностей менталитета и культуры многонационального российского народа; движение к более гибкому, но более эффективному управлению человеческими ресурсами предприятий.

2. МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОРГАНИЗАЦИОННО-ЦЕЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ

2.1 Теоретические основы организационной структуры управления

На сегодняшний день организационная структура и функции управления являются важнейшими характеристиками органа управления, в них находят непосредственное выражение соответственно его организация и деятельность.

Организационная структура составляет внутреннюю форму предприятия, а функции составляют материальное содержание его деятельности по выполнению стоящих перед ним задач. Организационная структура обеспечивает упорядоченность построения и согласованность деятельности подразделений предприятия, скоординированность совместной работы и принадлежность выполнения персоналом функциональных обязанностей, необходимых для достижения поставленных целей^[9].

Под организационной структурой управления (ОСУ) понимают совокупность взаимосвязанных элементов и звеньев управления ОСУ. Таким образом, организационная структура управления можно определить также как категорию менеджмента, которая отражает организационную сторону отношений управления и составляет единство уровней и звеньев управления в их взаимосвязи. Определение ОСУ рассматривают различные авторы такие как: Базилевич, Воронин и Гончаров. Организационная структура отвечает, определенным требованиям к ним относится: адаптивность, гибкость, динамизм, адекватность, оптимальность, надежность и экономичность^[10].

Организационные структуры управления является наиболее консервативными элементами системы управления, изменение всегда затрагивает интересы целых коллективов. Вместе с тем структура управления любого предприятия должна соответствовать требованиям рыночной ситуации, иначе деятельность предприятия может оказаться неэффективной.

Элементами организационной структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы или органы аппарата управления, в которых занимается та или иное количество специалистов, которые выполняют определенные функциональные обязанности.

Есть два направления специализации элементов ОСУ: В зависимости от состава структурных подразделений предприятия выделяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.; Исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в предприятия^[11].

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые − это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, и при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуется своя цель.

Существует множество методов построения ОСУ, к одним относятся метод аналогии, структуризации целей, экспертный метод и метод организационного моделирования. К другим относятся: методы разделения по функциям, по производимой продукции, по группам потребителей, по этапам производства, по рабочим сменам и по географическому положению.

При построении организационной структуры управления применяются принципы, изображенные на рисунке 6.

Рисунок 6-Принципы построения организационной структуры управления

Применение этих принципов должно основываться на специфических условиях конкретной предпринимательской деятельности с целью наиболее эффективной работы ее управленческой структуры. При оценке эффективности функционирования организационной структуры предприятия используются 2 методики, показанные на рисунке 7.

Рисунок 7-Методики оценки эффективности функционирования организационной структуры предприятия

Одна методика базируется на математическом вычислении экономических показателей, на которые прямо или косвенно влияет организационная структура. Данная методика предполагает построение модели согласованности структурообразующих факторов и параметров. Другая методика оценки организационной структуры управления предполагает отражение в формализованном виде всех основных сторон и связей функционирования и развития организационной структуры управления, то есть ее концептуальную модель^[12].

Эффективность организационной структуры управления может быть определена как функция от таких параметров формальной модели, как способность достижения поставленных целей, организационная рациональность, способность реагирования на сигналы внешней среды, выполнение интересов экономических агентов.

Одним из основных факторов успеха современной компании является ее организационная культура. Организационная культура может оказывать значительное влияние на производительность и эффективность деятельности способность привлекать, мотивировать и удерживать талантливых специалистов, иными словами, она играет большую роль в создании позитивной и здоровой рабочей атмосферы. Стоит отметить, что лишь с недавних пор в научных исследованиях организационной деятельности начали отслеживаться тесные связи между культурой, эффективностью организаций, поведением и отношением людей в организациях. В настоящее время развитие организационной культуры является неотъемлемым атрибутом управления опытных руководителей^[13]. Тони Шей, генеральный директор интернет-магазина мирового уровня «Zappos», отметил следующее: «В Zappos мы верим, что если уделять достаточное внимание организационной культуре, то большинство других вещей - таких как, обслуживание клиентов на высшем уровне, успешное создание долгосрочного бренда или наличие высококвалифицированных сотрудников и постоянных клиентов - произойдут естественным образом, сами по себе»^[14].

Организационная культура выражает общие предположения, ценности и убеждения и является социально связующим звеном, объединяющим организацию непосредственно с ее руководителем. Поэтому, система менеджмента играет большую роль в формировании и развитии организационной культуры компании^[15]. Так как культура - это система правил, которая объясняет, как люди должны себя вести, организация со стратегически эффективной культурой должна иметь общие ценности и кодексы поведения для своих сотрудников, которые должны помочь им в достижении их целей и задач.^[16]

Существует множество научных подходов к определению сущности понятия «Культура», но, в целом, все они несут следующее основное значение: «преобладающие убеждения, ценности, установки, поведение и практики, характерные для группы людей». При определении культуры Эдгар Шейн, ведущий авторитет в изучении организационной культуры, использует слово «группа» для описания социальных единиц. Другими словами, термин группа может относиться к целой организации или любой группе людей, например, спортивной команде, городу или семье. Дело в том, что любые группы, независимо от количества в них людей, формируют определенные культуры. При осуществлении исследований теории организации и организационного поведения, обычно используют термин «организационная культура» в широком смысле для обозначения культуры целой организации или любого подразделения людей, работающих вместе в рамках организации.

В практическом плане организационная культура описывает среду, в которой люди работают, и влияние, которое она оказывает на то, как они думают, действуют и выполняют свою работу. Формирование организационной культуры, как правило, происходит индивидуально в каждом предприятии, в связи с чем, носят разительные отличия. Она может быть направлена как на выявление лучших качеств в сотрудниках и создавать максимально комфортные условия для их работы, так и на выявление худшего в людях и создавать неблагополучную среду, наполненную стрессом и напряжением^[17].

Ключом к успешной организации является наличие культуры, основанной на прочном и широко распространенном наборе убеждений, которые поддерживаются стратегией и организационной структурой компании. Основываясь на различных исследованиях организационной культуры, можно выделить доказательства того, что культура может оказывать существенное влияние на производительность, моральный дух, вовлеченность и лояльность, отношение и мотивацию сотрудников, текучесть кадров, приверженность организации и усилия по привлечению и удержанию талантливых сотрудников.

Термин «сильная культура» описывает культуры, которые оказывают значительное влияние на поведение и практику сотрудников. В сильных культурах существует четкое понимание того, что такое культурные ценности и нормы. Термин «слабая культура» используется для описания культур, в которых нормы и практики недостаточно известны или являются запутанными, непоследовательными или не подкрепленными. Трудно работать со слабыми культурами, потому что ожидания неясны, а практика практически не соответствует всей организации. Сильные культуры обычно ассоциируются с гораздо более высокими показателями, чем слабые культуры. Исключением является ситуация, когда культура сильна, но нездорова^[18]. В дополнение к наблюдению за силой культуры, руководители организаций должны наблюдать за типами поведения и отношений, которые ведет культура, и являются ли они желательными или нежелательными.

Профессора гарвардской школы бизнеса Джон Коттер и Джеймс Хескетт опубликовали 11-летнюю оценку организационной культуры некоторой выборки организаций и пришли к заключению, что за весь период, организации с сильной культурой имели в среднем увеличение продаж на 68% по сравнению с 16% для сопоставимых организаций со слабой организационной культурой. Между тем, оценка эффективности деятельности предприятий с различными типами организационной культуры проводилась рядом других учёных, краткое изложение общих положений данных исследований представлены в таблице 2.

Таблица 2

Характеристика типов организационной культуры с высокими и низкими показателями

«Сильная» корпоративная культура	«Слабая» корпоративная культура
Высококвалифицированные и грамотные руководители, которые заботятся о своих сотрудниках и клиентах.	Руководители проявляют минимальную заинтересованность, не вызывают доверия и уважения со стороны сотрудников.
Четкие, убедительные цели и миссия, присутствие стратегического мышления.	Цели, миссия и стратегия - неясны либо вообще отсутствуют.
Основные ценности определяют культуру и используются при принятии решений.	Основные ценности неясны, не убедительны, не используются или не существуют.
Стремление к совершенству, этика и выполнение работы должным образом.	Отсутствие желания достичь совершенства, сомнительная этика.
Четкие роли, обязанности и критерии успеха, а также расширение возможностей и развитие сотрудников.	Нераспределенные обязанности и отсутствие заинтересованности в использовании и развитии способностей и
	потенциала сотрудников.
Позитивная, благоприятная рабочая среда.	Негативная, стрессовая рабочая среда.
Открытое, прямое и прозрачное общение.	Скованное общение, отсутствие желание найти общий язык с руководством.
Готовность меняться, адаптация к изменениям, способность учиться на успехах и ошибках, разумный риск.	Сопротивление переменам, минимальное обучение на успехах и ошибках, нежелание воплощать в жизнь новые идеи.

Очевидным при изучении данных исследований становится то, что сильная культура в значительной степени является результатом эффективного руководства и управления, тогда как слабая культура - наоборот. ^[19]

Как было отмечено ранее, хоть и существует большое количество факторов влияющих на формирование и развитие организационной культуры, в первую очередь свое отражение она находит непосредственно в своих руководителях. Система менеджмента влияет на культуру посредством своей стратегии, тактики, квалификации и стиля руководства. Однако следует отметить, что руководитель организации может стать причиной формирования и слабой организационной культуры. Неопытный и недостаточно квалифицированный руководитель, который принимает неправильные решения, влияющие на развитие культуры организации, может разрушить или повредить культуру, на создание которой ушли десятилетия.

Важным аспектом сильной организационной культуры является совместная, групповая динамика. Грамотный руководитель любой организации должен быть осведомлен о способностях и потенциале своих сотрудников. Динамика группы описывает ее развитие с точки зрения того, как люди взаимодействуют друг с другом и добиваются поставленных целей. Для достижения максимальных результатов, необходимо сформировать сплоченный коллектив, способный выполнять задачи эффективно и результативно^[20].

Существует ряд внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на организационную культуру. К категории внутренних относят такие элементы, как организационная структура компании, специфика производственных процессов, стили управления, система оплаты труда, а также изменения в руководстве, членах команды и других ключевых внутренних элементах^[21]. Внешние факторы предполагают: экономический спад, правительственные постановления, крупные судебные процессы, которые наносят ущерб репутации компании и отдельным сотрудникам, чрезвычайные ситуации.^[22]

В целом, здоровая атмосфера и регулярное достижение успехов в работе может объединить и привить гордость коллективу и укрепить организационную культуру на предприятии. В трудные времена руководителям важно прилагать усилия для поддержания строгих культурных норм и превращения трудностей в возможности. Эти трудности и неудачи могут быть использованы для объединения и построения сильной организационной культуры, когда сотрудники организации становятся максимально сплоченными для решения возникших проблем^[23].

Проанализировав типы организационных культур и факторы, влияющие на их формирование и развитие, можно сделать такие выводы:

Создание и управление организационной культурой - неотъемлемая задача управления организацией. В своих усилиях по достижению результатов руководители организаций часто уделяют внимание цифрам, преследуя цель повысить доходы, сокращая расходы и пытаясь найти путь к успеху, при этом часто упускается из внимания важность создания «здоровых» организаций с сильными культурами в качестве важного компонента в достижении еще более лучших результатов.

Организационная культура имеет значение. Культура может оказать значительное влияние на то, что происходит в организациях, на работу сотрудников и заинтересованность клиентов, а также на конкурентные преимущества или недостатки организаций. Руководителям организаций важно понимать, что существует значительный объем исследований, свидетельствующих об объективной необходимости осуществления вложений в создание и поддержку развития сильной организационной культуры, так как, на ряду с грамотно реализуемой производственной стратегией, именно организационная культура выступает одним из весомых факторов эффективности деятельности организации. Неуместно сегодня оставлять развитие организационной культуры без контроля и позволить сформироваться ей по наитию, так как это может привести к губительным последствиям отсутствия развития и эффективности бизнеса.

2.2 Характеристика целевого управления организацией

Целевое управление – это метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения.

Целевое управление – это профессиональный подход к управлению, позволяющий установить:

что должно быть сделано, включая определение степени предпочтительности работ;
как это должно быть сделано;
когда это должно быть сделано;
сколько это будет стоить;
какие параметры работ следует считать удовлетворительными;
что сделано для достижения цели;
какие и когда должны быть предприняты корректирующие действия.

Целевое управление ориентировано на конечный результат. Цель и результат в этом подходе неразделимы. Управляя работами по достижению цели, следует постоянно учитывать достигнутые результаты.

Перечисленные задачи целевого управления отражают единство цели и результатов. Первые четыре из них относят к функции планирования работ по достижению цели, а последние три – к функции контроля их результатов.

Метод управления по целям чаще всего применяют, когда в деятельности фирмы происходят резкие изменения, и она оказывается в условиях кризиса, и от всей управленческой команды требуется подчинить свою работу достижению главных целей. В такой ситуации руководство фирмы так или иначе приходит к особому режиму управления, определяемому в мировой практике как «управление по целям».

Управление по целям исходит из идеи выделения самых главных, приоритетных целей фирмы, а также целей более низкого уровня, работающих на главные цели. При этом устанавливается персональная ответственность за осуществление к сроку всех необходимых шагов и за достижение целей.

Элементы целевого управления:

определение целевого назначения организации;
формирование целей организации;
использование целей организации в качестве ориентиров для работников аппарата управления;
участие исполнителей в формировании целей своего труда;
согласование целей и мотивов трудового поведения работников организации;
согласование систем стимулирования труда с результатами в достижении целей организации.

При кажущейся легкости и очевидности очень многое зависит от того, насколько грамотно прописаны механизм, процедуры управления по целям. И прежде всего успех будет зависеть от процедуры выявления и постановки целей, от того, как менеджеры определяют сферу ответственности подчиненных и ожидаемые результаты, какие процедуры используют в реализации целей подразделения, как строится работа с менеджерами и исполнителями по результатам оценки их деятельности.

Управление по целям (УПЦ) может быть определено как метод или как система управления организацией, одновременно обслуживающая как задачи планирования, так и всю деятельность организации. Управление по целям широко используется на практике, отражая положительную философию о человеке, об участии его в управлении.

В практике используется много форм УПЦ. Индивидуальные цели деятельности устанавливаются, начиная с менеджеров верхнего уровня до исполнителей включительно, т.е. сверху вниз.

Постановка задач в классической трактовке американской теории представляет собой цепочку двусторонних обсуждений плановых заданий, критериев оценки результатов труда и индивидуальных «стандартов исполнения» между руководителем и подчиненным.

Опытный директор самостоятельно сумеет оценить, насколько приводимый базовый вариант вписывается в существующие процедуры, насколько он соответствует собственному стилю управления, управленческой культуре компании, которую он возглавляет.

Руководителю предстоит также выбрать оптимальное соотношение между стимулированием за достижение индивидуальных целей и стимулированием на основе общих результатов, достигнутых компанией.

Высшее руководство определяет главные приоритеты для руководителей основных структурных подразделений, а те, в свою очередь, исходя из этих установок, прорабатывают совместно с подчиненными цели производств, собственных отделов и служб ключевых исполнителей. Компания устанавливает конечную дату разработки и обсуждения индивидуальных планов в организации. Документальное оформление может осуществляться через разработку списка целей должности и планов действий.

Для управления по целям одновременно рекомендуется вести четыре тетради учета:

1) «черная книга» – перечисляет установленные на текущий год цели и стандарты исполнения для руководителей компании и отделов;

2) «красная книга» – выпускается ежемесячно, содержит информацию о прибылях, данные о снижении себестоимости, о запасах и т.д. Назначение книги – показать руководителям отделов состояние дел в данный момент времени в сопоставлении с зафиксированными целями;

3) ежемесячная «голубая книга» – содержит итоговые данные по менеджерам, возглавляющим основные подразделения. В нее включаются балансовые и производственные итоги, величина прибыли и убытков по основным видам продукции и т.д. Книга предназначена для информирования руководителей заводского, отделенческого и корпоративного уровней о финансовом положении компании;

4) ежемесячная «серая книга» – предлагает подробные сопоставления фактических ежемесячных затрат компании с плановыми. В ней отмечается также месячный расход основных материалов и сырья. Назначение книги в том, чтобы дать детальную информацию об отдельных менеджерах, отвечающих за различные статьи затрат, и задействовать механизм ответственности за экономические результаты.

Таким образом, обобщение и анализ индивидуальных целей и планов – важнейший элемент контроля и прогнозирования издержек и затрат компании. Именно в этой сфере лежат основные резервы роста эффективности типичной российской компании. Управление по целям как практический способ управления компанией – функция высшего руководства.

Возможны три принципиальных подхода к внедрению системы УПЦ. Подход может заключатся:

во внедрении системы первоначально на одном, иногда на двух иерархических уровнях управления одновременно;
во внедрении системы в одном подразделении, которое выступает полигоном для проверки пригодности УПЦ для остальных подразделений;
во внедрении системы на всех уровнях управления одновременно, которые рассматриваются как единая система.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вместе с решением непосредственно практических задач, управление становится также и наукой, потому что оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в теории. Менеджмент на систематизированной основе стремится понять, почему и как люди работают, что мотивирует их поведение, что заставляет их трудиться ради общей цели. Управление позволяет скоординировать работу всего предприятия, сделать систему сотрудничества, сейчас похожую на большой муравейник, более упорядоченной и полезной для человечества.

Однако место управления может зависеть и от его уровня. Вертикальное разделение труда предполагает так же и деление на несколько уровней: высший, средний и низший.

Естественно, что наиболее главную роль будет играть высшее звено руководства. Ими принимаются все основные решения, от которых полностью зависит судьба предприятия. Именно поэтому, и для оздоровления экономики в целом, стоит ограничивать и полностью избавляться от неграмотных, неумелых, неспособных к руководящей работе людей, которые ради обогащения проходят к власти на различных крупных предприятиях. Впрочем, жестокий рынок быстро вытеснит за свои пределы таких неумелых руководителей.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т. к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной системы управления должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности.

Каким бы прогрессивным и передовым не был зарубежный опыт, ценность его не только в том, чтобы служить образцом для подражания, но главным образом в том, чтобы быть ключом к анализу собственного опыта и практики, уметь в них разобраться, получить материал для сравнений и сопоставлений.

В настоящее время существует множество программ, повышающих эффективность управления персоналом. Объем проведенных исследований пока еще не достаточен для окончательных выводов о результативности этих программ, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции и как следствие – повышение эффективности производства. Но, хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы.

И все же, какое место принадлежит управлению на предприятии? Самое высшее. Конечно, не маловажен сам производственный процесс, квалификация работников, но ничто так не сделает производство эффективней, как качественное руководство. Планирование, контроль, организация – вот составляющие успеха в крупных и мелких компаниях. Процесс управления необходим для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Жариков, Р.В. Организация и развитие малых предприятий в производственной сфере / Р.В. Жариков // Организатор производства. – 2015. – № 4(31). – С. 65–68.

Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. Семь нот менеджмента. М.: ЭКСМО, 2017. – 624 с.

Л.В. Тарасова, В.Н. Бориков Менеджмент качества: учебно-методическое пособие для студентов старших курсов и аспирантов специальностей «Менеджмент» – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2017. – 60 с.

Мотивация инновационной деятельности: учеб. пособие / В.В. Великанов, Р.А. Косенков, Ю.Г. Оноприенко, В.Н. Цыганкова; ВолгГТУ. - Волгоград, 2018. - 67 с.С.159.

Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно - практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2016. - 72 c. [Электронный ресурс]. — Режим доступа URL: https: // books.google.ru / books

Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2015. – 275 с. 2012. [Электронный ресурс]. — Режим доступа URL: https: // sibac.info / studconf / econom / vii / 31235

Научный журнал «Проблемы экономики и менеджмента». [Электронный ресурс]. — Режим доступа URL: https: // cyberleninka.ru / journal / n / problemy - ekonomiki - i - menedzhmenta

Электронный журнал «Школа успешного менеджмента». Статья «Делегирование ответственности». [Электронный ресурс]. — Режим доступа URL: http: // consultpm.com / responsibility - delegation /

Абчук В.А. Экономика предпринимательства: Управление персоналом. Персонал-менеджмент: Учеб. пособие. В 2 ч. ч 2. – Спб.: филиал издательства «Просвещение», 2014

Менеджмент: Учебное пособие. Изд-е второе, испр. и доп-е / В.Н. Гончаров, В.М. Бугаков, В.П. Бычков, Н.В. Зось-Киор, М.А. Шибаев, Н.Н. Кальченко, И.Д. Заруцкий, А.Е. Пожидаев, И.Н. Шпилевой. – Луганск: Изд-во «Ноулидж», 2016. −376 с.

Юкаев В.В. Менеджмент: Краткий курс: Учебное пособие. – М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К», 2006. – 104 с.

Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 288 с.

Козлов В.В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса // Управление корпоративной культурой, 2017. - №4 (12). - С. 260-276.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2017. - 336 с.: ил. - (Серия «Классика МВА»).
Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г., Никулин Л.Ф. Менеджмент XXI века. Роль и место HR-менеджера в нем // Кадровый менеджмент. - 2016. - №8. - С. 6-15.
Ладыгин О.О. Корпоративная культура организаций в системе ценностей современной России: дис. ... кандидата философских наук: 09.00.11 / Ладыгин Олег Олегович. - Москва, 2015. - 202 с.
Арутюнов Ю.А. Повышение роли интеграции в развитии корпоративных структур // Вопросы экономики и права. - 2018. - №9. - С. 76-80.
Козлов В.В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса // Управление корпоративной культурой, 2017. - №4 (12). - С. 260-276.
Арутюнов Ю.А. Анализ кризисных явлений в развитии общества на основе цивилизационного подхода // Вестник Российского экономического университете им. Г.В. Плеханова. - 2018. - №4 (46). - С. 28-33.
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - М.: Санкт-Петербург, 2008. - 154 с.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Организационная культура: основные аспекты и структура // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №4. - С. 246-257.
Ламажаа Чимиза Кудероловна. Социальная трансформация // ЗПУ. 2011.№1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-transformatsiya (дата обращения: 30.04.2019). Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» http://naukovedenie.ru Том 9, №1 (январь - февраль 2017)
Козлов В.В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса // Управление корпоративной культурой, 2017. - №4 (12). - С. 260-276.

Жариков, Р.В. Организация и развитие малых предприятий в производственной сфере / Р.В. Жариков // Организатор производства. – 2015. – № 4(31). – С. 65–68. ↑
Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. Семь нот менеджмента. М.: ЭКСМО, 2017. – 624 с. ↑
Л.В. Тарасова, В.Н. Бориков Менеджмент качества: учебно-методическое пособие для студентов старших курсов и аспирантов специальностей «Менеджмент» – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2007. – 60 с. ↑
Мотивация инновационной деятельности: учеб. пособие / В.В. Великанов, Р.А. Косенков, Ю.Г. Оноприенко, В.Н. Цыганкова; ВолгГТУ. - Волгоград, 2018. - 67 с.С.159. ↑
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно - практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2016. - 72 c. [Электронный ресурс]. — Режим доступа URL: https: // books.google.ru / books ↑
Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2015. – 275 с. 2012. [Электронный ресурс]. — Режим доступа URL: https: // sibac.info / studconf / econom / vii / 31235 ↑
Научный журнал «Проблемы экономики и менеджмента». [Электронный ресурс]. — Режим доступа URL: https: // cyberleninka.ru / journal / n / problemy - ekonomiki - i - menedzhmenta ↑
Электронный журнал «Школа успешного менеджмента». Статья «Делегирование ответственности». [Электронный ресурс]. — Режим доступа URL: http: // consultpm.com / responsibility - delegation / ↑
Абчук В.А. Экономика предпринимательства: Управление персоналом. Персонал-менеджмент: Учеб. пособие. В 2 ч. ч 2. – Спб.: филиал издательства «Просвещение», 2014 ↑
Менеджмент: Учебное пособие. Изд-е второе, испр. и доп-е / В.Н. Гончаров, В.М. Бугаков, В.П. Бычков, Н.В. Зось-Киор, М.А. Шибаев, Н.Н. Кальченко, И.Д. Заруцкий, А.Е. Пожидаев, И.Н. Шпилевой. – Луганск: Изд-во «Ноулидж», 2016. −376 с. ↑
Юкаев В.В. Менеджмент: Краткий курс: Учебное пособие. – М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К», 2006. – 104 с. ↑
Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 288 с. ↑
Козлов В.В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса // Управление корпоративной культурой, 2017. - №4 (12). - С. 260-276. ↑
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2017. - 336 с.: ил. - (Серия «Классика МВА»). ↑
Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г., Никулин Л.Ф. Менеджмент XXI века. Роль и место HR-менеджера в нем // Кадровый менеджмент. - 2016. - №8. - С. 6-15. ↑
Ладыгин О.О. Корпоративная культура организаций в системе ценностей современной России: дис. ... кандидата философских наук: 09.00.11 / Ладыгин Олег Олегович. - Москва, 2015. - 202 с. ↑
Арутюнов Ю.А. Повышение роли интеграции в развитии корпоративных структур // Вопросы экономики и права. - 2018. - №9. - С. 76-80. ↑
Козлов В.В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса // Управление корпоративной культурой, 2017. - №4 (12). - С. 260-276. ↑
Арутюнов Ю.А. Анализ кризисных явлений в развитии общества на основе цивилизационного подхода // Вестник Российского экономического университете им. Г.В. Плеханова. - 2018. - №4 (46). - С. 28-33. ↑
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - М.: Санкт-Петербург, 2008. - 154 с. ↑
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Организационная культура: основные аспекты и структура // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №4. - С. 246-257. ↑
Ламажаа Чимиза Кудероловна. Социальная трансформация // ЗПУ. 2011.№1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-transformatsiya (дата обращения: 30.04.2019). Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» http://naukovedenie.ru Том 9, №1 (январь - февраль 2017) ↑
Козлов В.В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса // Управление корпоративной культурой, 2017. - №4 (12). - С. 260-276. ↑