Менеджмент как организационно-целевое управление (Понятие и сущность менеджмента)

Содержание:

Введение

Профессия менеджера - это самая востребованная профессия на рынке труда. Ее появление тесно связанно с переходом России к рыночной экономике. В начале 2000-х годов с помощью активных социально-экономических преобразований менеджмент стал ключевым моментом в развитии бизнеса. На сегодняшний день существует потребность в создании новейших методов управления, которые позволят организациям целесообразно использовать производственный рыночный потенциал, иметь преимущества перед конкурентами, обеспечить стратегическую устойчивость. В следствии этого остро встал вопрос о важности изучения направлений в развитии менеджмента, которые будут нацелены на решение проблем организационно-экономического развития предприятия^[1].

Актуальность проблемы совершенствования системы менеджмента обуславливается также развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

Однако недостаточная степень развития внутреннего потенциала экономики страны, отсутствие условий и стимулов для развития человеческого капитала вынуждают вновь и вновь обращаться к проблемам системы менеджмента предприятий.

Объектом исследования в работе является менеджмент как организационно-целевое управление.

Предметом исследования выступают механизмы и способы развития менеджмента как организационно-целевого управления.

Целью курсовой работы является анализ менеджмента как организационно-целевого управления.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие, сущность и роль менеджмента;

- раскрыть цели менеджмента и их виды;

- рассмотреть общую характеристику Управы района Арбат;

- провести анализ организации менеджмента как организационно-целевого управления;

- оценить эффективность менеджмента как организационно-целевого управления;

- дать предложения по совершенствованию менеджмента как организационно-целевого управления.

Информационной базой исследования составили основные положения федеральных и региональных нормативно-правовых актов, регулирующие вопросы управления персоналом в организациях, сведения, публикуемые в периодической печати, данные глобальной информационной сети Интернет.

В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.

Структура работы. Курсовая работа включает в себя введение, три главы, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список использованной литературы.

Глава.1 Теоретические основы менеджмента как организационно-целевого управления

1.1.Понятие и сущность менеджмента как системы управления.

В современной специализированной литературе по вопросам управления можно встретить около двадцати различных определений понятия «менеджмент», что обусловлено постепенным ростом научных знаний в исследуемой области.

Термин «Менеджмент» ввел в 1900 году американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, подразумевая под ним множество определений руководства и управления^[2].

Значительный вклад в развитие понятийного аппарата менеджмента внес французский инженер Анри Файоль, который в 1916 году в своей книге «Общее и промышленное управление» сформулировал основные принципы и функции управления. Согласно Файолю, управлять - это вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы.

Дальнейшее развитие менеджмент получил в работах Макса Вебера, Энрике Мэйо, ДэвидаМакгрегора, ПитераДрукера и других авторов.

В России развитием теории менеджмента занимались такие ученые как А.К. Гастев, сформулировавший концепцию трудовых установок, П.М. Керженцев, рассматривающий вопросы научной организации труда. Однако, понятие «менеджмент» вошло в широкое употребление лишь в конце 80-х годов прошлого столетия в связи с переходом от административно-командной системы управления к рыночной.

Менеджмент как наука представляет собой область человеческого знания, позволяющую осуществлять управленческую функцию. Менеджмент включает в себя также знания множества других наук - экономики, психологии, социологии, инноватики, кибернетики и др. Менеджмент как наука базируется на практическом опыте управления и содержит принципы, способы и методы управления.

Менеджмент как процесс предполагает выполнение различных функций, реализуя которые менеджеры обеспечивают условия для эффективной деятельности сотрудников организации и достижение результатов в соответствии с поставленными целями. К числу таких функций следует отнести планирование, прогнозирование, организация, мотивация и стимулирование, контроль. Для реализации этих функций применяется большое количество методов.

Широко распространено понимание менеджмента как искусства. Такой подход базируется на понимании, что организации представляют собой сложные системы, функционирующие в условиях воздействия совокупности разнообразных факторов внешней и внутренней среды, а умение управлять столь сложным механизмом требует профессиональной подготовки высокого уровня. Поэтому менеджмент как искусство опирается на талант руководителя, его незаурядные личные качества и уровень профессиональной подготовки. Управление людьми предполагает использование не только научных знаний, но специфических способов воздействия.

В настоящее время существует три основных подхода к менеджменту:

1. Процессный подход, появившийся в 20-е годы ХХ века и рассматривающий менеджмент как серию непрерывных взаимосвязанных действий, направленных на достижение целей организации. Каждое из этих действий - управленческая функция, состоящая из операций и процедур.
2. Системный подход появился в 50-е годы ХХ века. Данный подход используется для изучения сложных системных объектов и управления ими. Применение данного метода позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из множества подсистем и элементов, взаимосвязей между ними.
3. Ситуационный подход, сложившийся в 60-е годы ХХ века, предполагает, что каждая управленческая ситуация уникальна и не существует одного набора принципов и методов ее разрешения. Такой подход отвергает наличие универсальных методов управления, опираясь в больше степени на значение переменных факторов.

Преимущество системного подхода заключается в возможности комплексной оценки производственно-хозяйственной деятельности, эффективной организации процесса принятия решений на всех уровнях управления. В современных исследованиях по менеджменту основополагающим является системный подход.

Главной целью менеджмента является эффективное управление организацией, ориентированное на достижение поставленных целей, а также получение прибыли.

Исходя из поставленных целей, определяют задачи. К числу задач менеджмента организации относят:

1. Разработка стратегии, миссии, целей и задач организации.
2. Построение организационной структуры.
3. Эффективное распределение ресурсов предприятия.
4. Организация производства товаров и услуг.
5. Стимулирование труда работников.
6. Осуществление контроля за деятельностью.

Система менеджмента - совокупность всех элементов организации, их взаимосвязей и процессов, обеспечивающих планомерное развитие и полноценное функционирование организации^[3].

Система управления любой организации является сложной, созданной для сбора, анализа и переработки информации с целью получения максимального конечного результата при определенных ограничениях^[4]. Эффективная система управления организации состоит из отделов компании, ее подсистем и взаимодействий, а также из действий, которые обеспечивают установленное функционирование. Система управления организацией является сложным организмом, который делится на управляющую и управляемую части.

Управляющая часть состоит из дирекции, менеджеров и информационного отделения, которые обеспечивают деятельность руководства. Эту часть называют административно-управленческим аппаратом. Управляющая часть обрабатывает информацию на входе, затем передает ее на выходе^[5].

На данном этапе руководство принимает различные решения, основанные на прогнозах, текущих целях, результатах обработки информации и т.д. Административно-управленческий аппарат строит работу на основах системы управления организации.

Управляемая часть - это многочисленные организационные и функциональные отделения, которые заняты производственным процессом. Для управляемой части вид производства влияет как на предмет входа, так и на предмет выхода^[6].

Важным эффектом создания организационных систем является Университет, когда при совместном и взаимосогласованном функционировании элементов некоей системы интегральный результат превышает простую сумму результатов этих элементов при условии их отдельного действия. Следовательно, разумно управляемая и скоординированная группа людей работает более эффективно и производительно, чем те же люди, работающие по отдельности. Синергетический эффект в организациях возникает благодаря системному подходу к разделению труда^[7].

К свойствам системы менеджмента относят:

1. Целостность, т.е. единство всех элементов системы, достигающееся за счет построения связей. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее деятельность и способствует достижению общей цели.
2. Организованность - свойство, заключающееся в наличии четкого плана действия и его неотступном соблюдении и позволяющее эффективно распределять имеющиеся ресурсы.
3. Функциональность, т.е. набор возможностей, представляемых данной системой.
4. Структурность, которая выражается в особом расположении структурных единиц, т.е. построении организационной структуры^[8].

В условиях рыночной экономики принято говорить, что система менеджмента является результатом действия, как самой организации, так и внешних факторов, следовательно, организацию рассматривают как открытую систему. В таком случае успех ее деятельности зависит во многом от того, как предприятие приспособится к влиянию внешней среды^[9].

В целом под методом понимают совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных организацией целей. Данные способы позволяют упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций менеджмента при принятии управленческих решений^[10].

Классифицируя методы менеджмента, можно их разделить на четыре группы: организационные, административные, экономические и социально-психологические.

Методы можно разделять и по принципу их воздействия, например, прямого и косвенного. Методы прямого воздействия по большей части отражают административную деятельность, а методы косвенные - неформальное управление^[11].

Чтобы ясно представить инструментарий указанных методов можно обратиться к следующей общеизвестной таблице (табл. 1).

Таблица 1

Методы менеджмента^[12]

Организационные	Административные	Экономические	Социально-психологические
Проектирование	Власть	Выгода	Моральный климат
Ориентация	Принуждение	Вознаграждение	Саморегулирование
Регламентация	Ответственность руководителя	Инициатива
Нормирование

Многое зависит от ситуации и стиля руководителя, поэтому возможно решить одну и ту же проблему разными способами^[13].

Исходя из выше изложенного, следует отметить, что современный менеджмент основывается на следующих постулатах:

1. внешняя среда чрезвычайно изменчива и подвижна;
2. каждый сотрудник организации - это, прежде всего, личность со своими разнообразными потребностями, интересами и уровнем знаний, и лишь потом уже - это своеобразный «инструмент» для обеспечения прибыли;
3. управление - это чрезвычайно сложная сфера деятельности человека, которой следует учиться практически всю жизнь.

Таким образом, современный менеджмент как система не может быть представлен как свод четко сформулированных правил, рецептов деятельности. Это в большей степени система наиболее общих фундаментальных представлений об организациях, управленческая философия, нежели набор готовых инструкций и рекомендаций. Кроме того, следует учитывать, что менеджмент при всей универсальности своих принципов и функций, всегда выступает как детище и часть национальной культуры, а потому простое копирование опыта той или страны, как правило, не дает нужного результата.

1.2.Цели менеджмента и их виды.

Управление всегда исходит от главных целей организации, декомпозицией которых и являются конкретные стратегические цели (однако Минцберг, Альстрэнд и Лэмпел назвали последние главными, не раскрывая других целей) и разрабатывается стратегия их достижения. Как отмечено выше, объектом менеджмента является социальная организация, а ее главная цель заключается в развитии и превосходстве. Альфред Адлер показал, что вся наша деятельность получает свое направление благодаря исходной общей цели - фиктивной цели выживания, развития и превосходства. Эта цель фиктивна, поскольку она расплывчатая и неустойчивая, развивающаяся, не поддающаяся измерению. Она не имеет реального существования и поэтому ее нельзя полностью определить в терминах причины и следствия. Но эта фиктивная цель дает жизненный план как попытку ее добиться, который в реальной деятельности всегда принимает конкретную форму. И то справедливо как для человека, так и для любой социальной организации^[14]. 

Фиктивная цель - это, фактически, потребность. Потребность, которая может вызывать лишь поисковую деятельность по нахождению предмета, позволяющего удовлетворить эту потребность (мотива), осознанию и конкретизации этого предмета и средств его достижения, получения измеримой конкретной осознанной цели - предвидимого результата. Только такая осознанная цель может вызывать конкретную деятельность по достижению результата. Ведь «неосознанное вообще произвольно невоспроизводимо. Развитие социальной организации - это ее потребность, и цель развития не может инициировать конкретную деятельность - может инициировать только поисковую деятельность по нахождению мотива удовлетворения этой потребности - конкретной цели, достижение которой и приведет к удовлетворению потребности развития. 

Только предметом (мотивом) в данном случае является сам человек, сама социальная организация - новое измененное состояние с повышенным потенциалом, с более высоким уровнем развития. И эта фиктивная цель развития и превосходства определяет сугубо личные, но конкретные цели проведения изменений - получения новых свойств, обеспечивающих достижение необходимого уровня в своем окружении. И мерой развития является именно превосходство - уровень своего развития, свой потенциал по отношению к окружению. 

В развитии первичны не социально-экономические цели, а тот уровень развития, который необходимо достичь. А только после этого, на конкретном уровне развития, получив более высокий потенциал, можно ставить максимально достижимые социально-экономические цели, определяемые этим уровнем развития. 

Таким образом, цели развития - это лишь относительно измеримая цель - это уровень своего развития по отношению к окружению. Стратегические же цели достижения социально-экономических результатов - это конкретные измеримые цели. И уровень своего развития по отношению к окружению - это уровень стабильно достигаемых социально-экономических результатов по отношению к окружению. Но эти результаты - это не цель, это следствие. Наш уровень зависит не от того, какие социально-экономические цели мы себе поставили, а от того, какие цели развития мы себе поставили и как их реализовали. 

Как было отмечено выше, менеджмент - это наука об управлении социальной организацией (социальной организацией в целом, ее структурными подразделениями, неформальными группами, отдельными индивидами) по достижению цели организации, только это невозможно без достижения целей этих социальных групп. И здесь сразу необходимо отметить, что исходные цели всех отмеченных объектов во многом противоречивы. 

Мэри Паркер Фоллет была первой, кто определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Формально это заключается в определении и доведении своей частной цели до каждого сотрудника: рациональная модель целе-полагания обязательно содержит иерархическую декомпозицию главных целей развития предприятия с распределением по видам хозяйственной деятельности и бизнес-процессам. Только этого совершенно недостаточно, возникают проблемы «человеческого фактора». Дело в том, что: «цель организации не имеет значения для отдельного человека. Для него существенны его отношения с организацией, то, каких жертв она требует и какие выгоды приносит... Индивидуальный мотив - это всегда нечто внутреннее, личное, субъективное».

Для того, чтобы поставленная человеку цель была принята и достигнута, ему необходим «индивидуальный мотив», который, при правильно поставленной социально-экономической мотивации обеспечит не просто выполнение указаний руководства, а самоорганизацию коллектива на достижение поставленных целей. Ведь это будут уже внутренние, личные цели, а не отвлеченные цели организации. Если же этого не будет, то не будет ни принятия цели, ни ее достижения: рабочий сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен. При этом, продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом. И вообще, цель вызывает кооперативные действия только тогда, когда ее разделяют те, чьи усилия должны стать компонентами организации^[15]. 

Таким образом, основной целью менеджмента является обеспечение гармонии в работе и развитии организации, т.е. согласованного и эффективного функционирования всех внутренних и внешних элементов организации. Цель управленческой деятельности заключается в нахождении форм, методов, средств и инструментов для достижения оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.

Различают общие и специфические цели менеджмента. Под общими целями менеджмента понимают концепцию развития организации в целом; эти цели рассчитаны на длительную перспективу, являются долгосрочными.

Специфические цели разрабатываются в рамках общих целей, по основным видам деятельности компании.

Цели и задачи менеджмента достигаются при помощи системы управления организации. Система управления организации состоит из субъекта и объекта менеджмента. Субъект менеджмента это человек или относительно небольшая группа людей создающих управленческое воздействие. Объект менеджмента – это все, на что ориентированы управленческие воздействия субъекта менеджмента. В качестве объектов могут выступать персонал организации, конкуренты организации, поставщики, производство, финансы и т.д.

Глава.2 Практические особенности менеджмента как организационно-целевого управления на примере Управы района Арбат

2.1.Общая характеристика Управы района Арбат.

Район Арбат входит в состав Центрального Административного округа г. Москвы. В настоящее время граница района проходит по оси Смоленской ул., далее по оси Новоарбатского моста, оси русла р.Москвы, осям Конюшковской ул., Б. Девятинского пер., Новинского б-ра, Поварской ул., Скатерного пер., Хлебного пер., далее, пересекая Мерзляковский пер., по южным границам владения № 8 по Мерзляковскому пер. и владения № 76 по Никитскому б-ру, далее пересекая Никитский б-р, по северным границам владения № 6 по Никитскому б-ру и владения № 1 по Калашному пер., осям: Калашного, Н. Кисловского, Б. Кисловского переулков, Б. Никитский ул., ул. Моховой, ул. Знаменки, Б. Знаменского пер., Колымажкой ул., далее пересекая Гоголевский б-р, по осям: западного проезда Гоголевского б-ра, ул. Сивцев Вражек, Денежного пер., Глазовского пер., южной и западной границам Смоленской - Сенной пл. до Смоленской улицы.

Таблица 2

Общая характеристика района и населения^[16]

Характеристика	Значение	Ед. изм.
Общая территория района	2761,5	тыс кв.м
Озелененная территория	21	га
Скверы	19	ед-
Население постоянное	16	тыс. чел.
Трудоспособного возраста населения	63,6	%
Пенсионеры	28,3	%
Дети в возрасте до 15 лет	3,1	%

Характеристика социального комплекса, жилого фонда и жилищно-коммунального хозяйства района приведена в приложении 1.

Объекты социальной сферы: 14 учреждений образования, 3 детских сада, 4 поликлиники, диагностическая поликлиника им. Мандрыка, поликлиника МИД; женская консультация № 7, психоневрологический диспансер, Российский научный центр реабилитации и физиотерапии, медицинский центр Правительства РФ, 6 спортивных площадок, 11 музеев,

6 библиотек, в том числе главная библиотека страны - Российская Государственная библиотека, 4 театра, 4 концертных зала, 2 выставочных зала, 2 кинотеатра, в том числе старейший «Художественный», который в 2014 году закрылся на реконструкцию, Центральный Дом актёра им. А.А. Яблочкиной.

На территории района находятся семь станций метро - Смоленская (Арбатско- Покровская линия); Смоленская (Филевская линия); Арбатская (Арбатско-Покровская линия; Арбатская (Филевская линия); Боровицкая (Серпуховско-Тимирязевской линии); Библиотека им. Ленина (Сокольническая линия); Александровский сад (Филевская линия)

В 11 старомосковских особняках размещены иностранные посольства.

Основной задачей управы района является осуществление в пределах установленных законодательными и иными нормативно-правовыми актами исполнительно-распорядительной, координационной и контролирующей деятельности на территории района.

В целях реализации Программы социально-экономического развития района Арбат за 2016 год и выполнения Комплексной программы развития района в течение года всеми подразделениями управы и службами района проводилась работа по созданию условий для устойчивого социально-экономического развития района и улучшения условий жизни населения в районе.

Данная работа проводилась совместно с депутатами Совета депутатов муниципального округа Арбат, которые осуществляли контроль за ходом работ и принимали активное участие в их приемке.

Реализация основных направлений развития района Арбат основывалась на выполнении приоритетных задач.

Управа района Арбат (далее - управа района) территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы. Оперативное руководство, координацию и контроль за деятельностью управы района осуществляет префект в пределах полномочий, установленных правовыми актами города Москвы.

Управа района в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом города Москвы, законами и иными правовыми актами города Москвы.

Управа района в рамках возложенных на нее полномочий координирует деятельность находящихся в ведомственном подчинении управы района государственных унитарных, казенных предприятий и автономных и бюджетных учреждений, учредителем которых является город Москва.

Управа района во взаимоотношениях с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти города Москвы, органами местного самоуправления представляет интересы Правительства Москвы в пределах своих полномочий.

Управа является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и бюджетную смету, бланки и печать с изображением герба города Москвы и со своим наименованием, печати и штампы для служебного пользования, лицевые счета в органах казначейства и счета в кредитных организациях в порядке и на условиях, определенных правовыми актами города Москвы;

Управа осуществляет функции администратора доходов бюджета города Москвы по поступлениям в бюджет города Москвы в части средств, определяемых нормативными правовыми актами Правительства Москвы на очередной финансовый год.

Утверждённое финансирование на 2016 год составляло - 54 041 620,12 рублей: Освоение выделенных средств по управе района Арбат составило - 99,24%.

Анализ исполнения бюджета за 2016 г. по натуральным показателям, за счет средств бюджета, предусмотренных префектурами административных округов на реализацию мероприятий в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 16.02.2011 № 38-ПП по управе района Арбат (приложение 2).

На территории района Арбат в 2016 году реализовывались следующие программы:

1. Региональная программа капитального ремонта многоквартирных домов города Москвы на 2015-2044 гг;
2. Программа приведения в порядок подъездов многоквартирных домов;
3. Программа «Моя улица».

По состоянию на 31.12.2016 года в районе Арбат проживало 7 580 держателей социальных карт, т.е. льготных категорий граждан из них: 2 247 инвалида, детей- инвалидов 38 чел., ветеранов Великой Отечественной войны 258 чел., многодетных семей - 111 семьи, в которых воспитываются 333 детей и др. категории.

Государственной программой «Социальная поддержка жителей города Москвы на 2012-2018 годы» определены основные задачи в области социальной защиты населения.

Приоритетными задачами Управы района Арбат в 2016 году являлись вопросы оказания адресной социальной помощи и поддержки инвалидам, участникам и ветеранам Великой Отечественной войны, пенсионерам, многодетным и неполным семьям с детьми и другим малоимущим и малообеспеченным жителям.

В 2016 году существенную адресную помощь получили жители района Арбат за счет средств бюджета города Москвы.

В рамках оказания адресной социальной помощи: проведен ремонт в 6 квартирах ветеранов Великой Отечественной войны на общую сумму 810 908 рублей. В ходе ремонта были заменены окна, проведен полный ремонт комнат и мест общего пользования;

В рамках реализации государственной программы Российской Федерации «Доступная среда» на 2011-2020 годы и государственной программы города Москвы «Социальная поддержка жителей города Москвы на 2012-2018 годы», управой района Арбат были в 2016 году, выполнены работы по приспособлению ванной комнаты в квартире инвалида-колесочника по адресу: улица Арбат, д. 43, кв. 8, на сумму 300 000 рублей;

В 2016 году ремонт квартир детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей не проводился в виду отсутствия заявлений.

По решению Комиссии района Арбат по оказанию адресной социальной помощи жителям района Арбат оказана адресная социальная помощь 420 жителю района.

Оказаны следующие виды помощи:

1. материальная помощь - 85 чел. на общую сумму 581,5 тыс.руб
2. продовольственный сертификат - 212 чел;
3. вещевая помощь - 37 чел;
4. товары длительного пользования - 79 чел.

В рамках реализации Плана национальной политики города Москвы на 2016­2018 гг. был создан Совет при управе района Арбат по вопросам межнациональных и межконфессиональных отношений на территории района Арбат города Москвы.

В 2016 г было проведено 5 заседаний Совета.

В рамках реализации своих полномочий в области потребительского рынка и услуг управой проводится работа со стационарными и нестационарными торговыми объектами, работа по переводу предпринимателей на патентную систему налогообложения, а также работа по пресечению несанкционированной торговли.

Одним из важных направлений деятельности управы района Арбат является работа с жителями района.

В 2016 году руководством управы проведено 47 встреч с представителями советов домов, с общественными советниками главы управы, жителями района по вопросам предупреждения конфликтных ситуаций в районе.

Сотрудниками управой проведено 38 тематических встреч жителей с представителями служб района: ГКУ ИС района Арбат, ГБУ «Жилищник района Арбат» отделом МВД по району Арбат, органами социальной защиты населения^[17].

Таким образом, Управа района Арбат города Москвы является подведомственным Правительству Москвы территориальным органом исполнительной власти города, осуществляющим контрольную, координирующую и исполнительно-распорядительную деятельность на территории района Арбат Центрального административного округа (ЦАО) города Москвы.

Управа района Арбат города Москвы во взаимоотношениях с территориальными, отраслевыми, функциональными органами исполнительной власти и органами местного самоуправления представляет интересы Правительства Москвы в пределах своей компетенции, а также является органом, уполномоченным на проведение государственного контроля (надзора) за юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями на подведомственной территории.

2.2.Анализ организации менеджмента как организационно-целевого управления.

В Управе района кадровый штат состоит из таких категорий должностей: муниципальные служащие, технические работники, руководители муниципальных унитарных предприятий и учреждений, замещающие муниципальные должности.

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных служащих, можно отметить тенденцию преобладанияя женщин - 80% над мужчинами - 20% (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Соотношение мужчин и женщин среди муниципальных служащих Управы

Одновременно с этим отмечается гендерная специфика в профессиональном расслоении: высоко статусные позиции больше занимают мужчины, нежели женщины.

Что касается возрастной структуры, то тенденции возрастной градации отмечаются в сторону старших групп. Несмотря на то, что категория специалистов от 30 до 39 лет получила наибольшее процентно-числовое значение, более половины муниципальных служащих находятся в группе от 40 лет и выше (Рисунок 2).

Рисунок 2 - Возрастная структура муниципальных служащих Управы

Практически все муниципальные служащие имеют высшее образование - 98% (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Уровень образования муниципальных служащих Управы

Из них 13% получили образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты - 36%, юристы - 26%.

Рисунок 4 - Распределение муниципальных служащих Управы по полученным в ВУЗе специальностям

Стоит отметить тот факт, что среди работников встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы. Их процент достаточно внушителен (Рисунок 4). Среди них есть специальности, связанные с такими направлениями обучения, как: товароведение, социология, прикладная информатика, социальная педагогика, психология, дизайн, химия и биология, история, филология, искусствоведение, архитектура, философия, физическая культура, технология ткани и трикотажа, машиностроение, дошкольная педагогика, моделирование и конструирование, химическая технология пластических масс, делопроизводство и архивоведение, городской кадастр, профессиональное обучение.

Данный факт весьма красноречив. Он характеризует общий подход и укоренившееся восприятие работы на муниципальной службе. Сложно представить обратную ситуацию, где специалист в сфере государственного и муниципального управления занимался инженерным проектированием, конструировал дома, кроил одежду и т.д. Для большинства работников, муниципальное управление - это специфичная профессия, которой может научиться каждый и для этого достаточно годовой практики.

Несмотря на факт несоответствия полученного в ВУЗе образования профессиональным требованиям, предъявляемым муниципальными должностями, стоит отметить высокий стаж муниципальной службы муниципальных кадров Управы.

Больше половины муниципальных кадров имеют стаж муниципальной от 10 лет и более, а значит, имеют достаточный профессиональный опыт и навыки для замещения муниципальных должностей муниципальной службы (Рисунок 5).

Рисунок 5 - Стаж муниципальной службы муниципальных кадров Управы

Отметим, что формальная структура управления в Управе основана:

1. На нормах, обязательных для выполнения персоналом – это должностные инструкции, которые есть в каждом отделов для каждого специалиста, за выполнением которых следят начальники отделов;
2. Иерархия подчиненных – работник Управы обращается с вопросами и предложениями к непосредственному начальнику подразделения.
3. Единоначалие – все вопросы и проблемы, так или иначе, должны быть известны руководителю Управы. Поэтому 1 раз в неделю им проводится совещание аппарата управления Управы. На аппаратном совещании каждый из присутствующих делает краткий доклад о прошедших за неделю производственных делах, выдвигает проблемы и задачи, доводит до сведения руководителя потребности. Руководитель Управы подводит общие итоги, назначает ответственных за решение возникших проблем, ставит новые задачи перед отделами, оглашает организационные вопросы.
4. Делопроизводитель ведет протокол каждого такого совещания. Все задания, приходящие в Управу, попадают сначала в приемную, регистрируются, рассматриваются сначала руководителем, кто будет выполнять задание, отвечать за них и адресует задание.
5. Санкции - за недобросовестное выполнение своих обязанностей работники могут подвергаться различным санкциям, предусмотренным трудовым законодательством. Это, например, предупреждение, выговор, лишение определенного процента премии, увольнение. Руководитель, в свою очередь, оценивает аппарат управления, а самого руководителя оценивает вышестоящий орган.
6. Принуждение – в Управе могут быть принудительно вменены какие-либо требования. Для этого руководитель издает приказ, распоряжение по Управе.
7. При планировании потребности предприятия в персонале в Управе определяются факторы, влияющие на потребность в персонале.

Обучение муниципальных служащих по программам повышения квалификации осуществляется на основе муниципального заказа за счет бюджета района.

Таким образом, штат Управы района Арбат полностью укомплектован, на предприятии хорошая трудовая дисциплина, уровень образования персонала высокий, возраст сотрудников в основном до 30-40 лет. Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что Управа района Арбат имеет хороший кадровый потенциал.

Глава.3 Пути совершенствования менеджмента как организационно-целевого управления на примере Управы района Арбат

3.1.Оценка эффективности менеджмента как организационно-целевого управления.

Оценка эффективности менеджмента зависит от модели, которая положена в ее основу, и набора инструментов, которые использует руководство в управлении предприятием^[18].  Наиболее важной составляющей успешной деятельности организации в области обеспечения ее профессиональными кадрами является работа служб управления персоналом. В частности, эффективность применения кадровых технологий.

Наиболее распространенными являются технологии подбора, отбора, аттестации, качество реализации которых не всегда отвечает установленным требованиям. Так, в Управе, как показал опрос сотрудников, отдельные кадровые технологии, используются лишь формально (см. рисунок 6).

Рисунок 6 - Распределение ответов на вопрос: «Присутствует ли формализм в деятельности кадровых служб Управы при применении технологий подбора, отбора, аттестации?»

Наглядно видно, что более половины опрошенных сотрудников в той или иной степени отмечают наличие формализма в деятельности кадровой службы Управы. Так, 30 % ответили, что все процедуры лишь формальность, 20 % считают, что некоторые процедуры формальны, 10 % считают в некоторой степени формальным сам подход к применению кадровых технологий подбора, отбора и аттестации.

При этом для самих работников сложившаяся подобная практика не вызывает никаких противоречий и воспринимается как вполне объективная данность. Однако формальный подход искажает само сущностное содержание и назначение инструментов кадрового обеспечения и в целом негативно влияет на конечный результат.

Также существуют и другие проблемы в использовании кадровых технологий, в том числе недостаточно эффективное приметнее технологии адаптации кадров, применение которой считают важным 54% опрошенных сотрудников.

Такой высокий показатель важности использования данной технологии, по нашему мнению, связан с высокой текучестью кадров и существенной долей неопытных сотрудников. Также одной из причин, обосновывающих необходимость адаптации кадров является применение в органах местного самоуправления, и в Управе в частности, программного обеспечения, которое требует наличия специализированных знаний и навыков работы с ним. Поэтому сотрудникам требуется предварительное обучение для более быстрой адаптации к выполнению ими поставленных задач.

Кроме того, при исследовании системы менеджмента в Управе, было выявлено значимое влияние организационно-штатных изменений на качество и наполненность подсистемы кадрового обеспечения.

В конце 2015 года в Управе произошло массовое сокращение муниципальных служащих, подобное тем, что произошли и в других муниципальных образованиях. Всего в регионе было сокращено более 1,5 тысячи муниципальных служащих.

Изучая степень сформированной корпоративной культуры в Управе, следует отметить, что элементы ее наличия проявлены недостаточно: нет ни доски почета, ни каких- либо атрибутов отличающих сотрудников, побуждающих их ощущать идентичность и гордиться своим местом работы. Наблюдается несоответствие ценностных ориентиров персонала целям функционирования Управы, что подтверждается мнением самих сотрудников. Например, наиболее важным для сотрудников органов местного самоуправления должно быть желание приносить пользу муниципальному образованию, но по результатам опроса, лишь у 18 % опрошенных именно этот критерий послужил одной из причин выбора места работы.

Стоит отметить, что необходимость в развитии кадровой культуры как фактора, который может повысить привлекательность рабочих мест отметили 30 % опрошенных сотрудников Управы. То есть у работающего в Управе персонала есть определенная потребность в более развитой корпоративной культуре, которая позволит привлечь более компетентных людей, улучшить организационный климат и повысить лояльность имеющегося персонала.

Недостаточное внимание и серьезность подхода со стороны руководства к формированию корпоративной культуры может приводить к ряду негативных последствий:

1. Наем сотрудников, которые не поддерживают цели функционирования организации.
2. Отсутствие понимания и поддержки персоналом целей функционирования организации.
3. Нарастание конфликтности в связи с негативным отношением к руководству и расхождениях во взглядах к правильности организации рабочих процессов.
4. Низкая лояльность персонала.
5. Падение престижа работы в организации, что негативно отражается на привлекательности рабочих мест.

Все перечисленное напрямую влияет на кадровое обеспечение Управы. Так как принципы и нормы, которым следует организация, отражаются на персонале и на требованиях, которые предъявляются к соискателям, а также на убеждениях и ценностных ориентирах работающих в организации сотрудников.

Еще одной характерной особенностью кадрового обеспечения Управы, является заметное снижение количества опытных высококвалифицированных кадров. Как показало исследование более 40% опрошенных сотрудников имеют опыт работы в органах власти менее трех лет, то есть находятся на этапе адаптации и профессионального становления. Подобное обстоятельство зачастую порождает ситуацию неудовлетворенности профессиональным уровнем своих коллег (см. рисунок 7).

Рисунок 7 - Распределение ответов на вопрос: «Удовлетворены ли Вы уровнем профессиональной компетентности своих коллег, в т.ч. и сотрудников других структурных подразделений?»

Таким образом, приведенные выше данные опроса свидетельствуют о том, что четверть опрошенных сотрудников не удовлетворены профессиональным уровнем своих коллег, относительное большинство удовлетворены лишь отчасти, при этом одинаковое количество респондентов отмечает перевес как профессионализма, так и его отсутствия. Также вызывает настороженность факт отсутствия респондентов, которые бы оценили уровень развития профессиональных качеств кадрового состава Управы как полностью приемлемым с их стороны.

3.2.Предложения по совершенствованию менеджмента как организационно-целевого управления.

По выводам, сделанным в результате проведенных аналитических исследований, в современных экономических условиях уровень эффективности муниципальной службы признается крайне низким. Основной проблемой является существенный разрыв между целями, задачами и показателями результативности, декларируемыми органами муниципальной власти в докладах о результатах и основных направлениях деятельности муниципальных органов, с одной стороны, и функциями, которые исполняют отдельные муниципальные служащие, - с другой.

Также недостаточно развиты системы регламентации, планирования и стимулирования, большая часть служащих не заинтересована в результативности работы ведомств и не несет ответственности за изменение ситуации в подведомственной структуре. В сложившихся условиях цели, задачи и показатели деятельности муниципальных органов оказываются не связанными с должностными обязанностями муниципальных служащих, которые должны их осуществлять.

Данная ситуация ослабляет эффективность муниципальной службы и приводит к осуществлению частных интересов муниципальными служащими.

В связи с этим, в процессе совершенствования и реформирования системы менеджмента в Управе необходимо проведение следующих важных усовершенствований в этой сфере:

1. формирование должной системы материального и нематериального стимулирования персонала с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности;
2. повышение уровня правовой и социальной защищенности персонала;
3. внедрение в систему организации и планирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих принципов, которые ориентированы на результат;
4. создание более эффективных условий для прохождения муниципальной службы и устойчивой мотивации муниципальных служащих к результативной деятельности.

Можно сказать, что по показателям эффективности муниципального управления и качества публичных услуг Россия в современных экономических условиях располагается в числе стран, имеющих более низкий уровень экономического развития и человеческого потенциала. Реформирование системы стимулирования муниципальных служащих, верное применение видов материального и морального стимулирования способно привести к положительным результатам и сделает систему муниципальной службы более эффективно функционирующей.

Изучение теоретических аспектов технологии управления человеческими ресурсами организации в современных экономических условиях позволили сформулировать различия в терминологических подходах к «управлению персоналом» и «управлению человеческими ресурсами».

На основе анализа элементов управления человеческими ресурсами организации выявлены основные особенности воздействия на персонал с помощью инновационной технологии, включающей различные формы, процессы воздействия на человеческое развитие для достижения положительного эффекта между организацией и работающими в ней работниками на основе обоснования концептуальных подходов и принципов управления человеческими ресурсами.

Выявлена и изучена специфика содержания, форм и направлений управления человеческим развитием в учреждениях системы муниципального управления с учетом влияния современных кадровых технологий воздействия на персонал муниципальной службы для достижения поставленных целей муниципальной политики.

Рассмотрим особенности предоставляемого социального пакета, доступного в сфере муниципальной службы в Управе являющегося одним из мотивирующих факторов.

В общем виде рекомендуемый социальный пакет для государственных служащих представлен в приложении 3.

В связи с тем, что уровень заработной платы является одним из главных факторов служащих в Управе, рекомендуем при определении уровня заработной платы использовать максимально дифференцированная шкалу, соответствующую уровню квалификации (табл. 3).

Рекомендуем в управлении персоналом шире использовать применение элементов формирования организационной культуры – совместные праздники, дни рождения и т.п.

С целью воспитания среди членов коллектива лидерской компетентности и управленческих инноваций в организации целесообразно проведение мероприятий по повышению профессионального мастерства.

Таблица 3

Учет квалификации при установлении основной заработной платы в Управе

Начальный уровень	Средний уровень	Высший уровень
Вновь нанятый или недавно повышенный в должности сотрудник	Полностью освоивший круг должностных обязанностей	Неизменно превосходно выполняющий свои обязанности
Достаточный уровень квалификации для занимаемой должности	Постоянно справляющийся со своими обязанностями на ожидаемом уровне или выше него	Постоянно возрастающий вклад в достижение общего результата
Широкие возможности для профессионального роста	Владеет всеми ключевыми навыками и знаниями	Образцово владеет всеми ключевыми навыками и знаниями, может обучать коллег
Примерная интервальная дифференцированная шкала должностных окладов:
100% 112% 124%	136% 148% 160%	172% 184% 196%

С этой целью предлагаем включить в программу развития персонала и смету расходов следующие тренинги:

1)Инновационные подходы к процессу деятельности в Управлении Управы – 100 тыс.руб.

2) Воспитание командного духа в тренинговой программе «Мы вместе» на базе тренингового центра развития личности – 100 тыс.руб.

Стоимость затрат на мероприятия приведем в таблице 4.

Таблица 4

Затраты на проведение тренингов в Управе

Наименование	Периодичность	Затраты, руб/год
Приобретение памятных сувениров участникам тренинга	1 раз в год	20 000
Затраты на проведение тренингов	1 раз в год	200 000
Итого		220 000

Рассмотрим соотношение расходов на указанные мероприятия в сравнении с финансовыми показателями.

В 2016 году затраты на оплату труда персонала составили 3219,9 тыс.руб. С учетом внедрения надбавок затраты повысятся на 7 процентов и составят в 2018 году на 225,39 тыс.руб.

Прочие затраты составили в 2016 году 230,2, на 2018 год с учетом проведения тренингов необходимо запланировать на 220 тыс.руб. больше, т.е. 550,2 тыс.руб.

Экономический эффект от внедрения мероприятий возрастет и в связи с минимизацией потерь от текучести кадров, за счет удовлетворения трудом вследствие роста его качества, отсутствия жалоб персонала на низкую организацию труда.

В результате оптимизации вышеуказанных затрат и сокращения потерь кадровой службы эффективность организации увеличивается. 

Таким образом, необходимо выполнение рекомендованных мероприятий:

1)проведение тренингов «Инновационные подходы к процессу деятельности», «Воспитание командного духа в тренинговой программе «Мы вместе».

2) введение доплат и надбавок сотрудникам за эффективность труда

3) совершенствование должностных инструкций

4) введение нематериальных методов мотивации, проведение совместных праздников, дней рождений - эффективны уже на начальном этапе изменений, и начинает позитивно влиять на совершенствование менеджмента в учреждении.

Заключение

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

Современный менеджмент как система не может быть представлен как свод четко сформулированных правил, рецептов деятельности. Это в большей степени система наиболее общих фундаментальных представлений об организациях, управленческая философия, нежели набор готовых инструкций и рекомендаций. Кроме того, следует учитывать, что менеджмент при всей универсальности своих принципов и функций, всегда выступает как детище и часть национальной культуры, а потому простое копирование опыта той или страны, как правило, не дает нужного результата.

Основной целью менеджмента является обеспечение гармонии в работе и развитии организации, т.е. согласованного и эффективного функционирования всех внутренних и внешних элементов организации. Цель управленческой деятельности заключается в нахождении форм, методов, средств и инструментов для достижения оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.

Различают общие и специфические цели менеджмента. Под общими целями менеджмента понимают концепцию развития организации в целом; эти цели рассчитаны на длительную перспективу, являются долгосрочными.

Специфические цели разрабатываются в рамках общих целей, по основным видам деятельности компании.

Район Арбат - расположен в западной части Центрального административного округа города Москвы, граничащей с Пресненским районом и районом Хамовники.

Территория района составляет - 2,11 га, что составляет 4,25% от общей площади Центрального административного округа города Москвы, это 12 улиц, 48 переулков,4 бульвара, набережная Москвы-реки, 4 площади.

Численность населения района Арбат по данным Отдела государственной статистики Центрального административного округа г. Москвы составляет 28 536 человек (в т.ч. постоянная и временная регистрация).

Управа района Арбат - орган власти района, являющийся территориальным отделением, как исполнительного органа местного самоуправления.

Управа района осуществляет установленные законодательством функции органа местного самоуправления по вопросам местного значения, за исключением вопросов, отнесенных законодательством города Москвы к компетенции городского (местного) самоуправления.

Штат Управы района Арбат полностью укомплектован, на предприятии хорошая трудовая дисциплина, уровень образования персонала высокий, возраст сотрудников в основном до 30-40 лет. Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что Управа района Арбат имеет хороший кадровый потенциал.

Приведенные во второй главе данные опроса свидетельствуют о том, что четверть опрошенных сотрудников не удовлетворены профессиональным уровнем своих коллег, относительное большинство удовлетворены лишь отчасти, при этом одинаковое количество респондентов отмечает перевес как профессионализма, так и его отсутствия. Также вызывает настороженность факт отсутствия респондентов, которые бы оценили уровень развития профессиональных качеств кадрового состава Управы как полностью приемлемым с их стороны.

В процессе совершенствования и реформирования системы менеджмента в Управе необходимо проведение следующих важных усовершенствований в этой сфере:

1. формирование должной системы материального и нематериального стимулирования персонала с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности;
2. повышение уровня правовой и социальной защищенности персонала;
3. внедрение в систему организации и планирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих принципов, которые ориентированы на результат;
4. создание более эффективных условий для прохождения муниципальной службы и устойчивой мотивации муниципальных служащих к результативной деятельности.

Необходимо выполнение рекомендованных мероприятий:

1. проведение тренингов «Инновационные подходы к процессу деятельности», «Воспитание командного духа в тренинговой программе «Мы вместе».
2. введение доплат и надбавок сотрудникам за эффективность труда
3. совершенствование должностных инструкций
4. введение нематериальных методов мотивации, проведение совместных праздников, дней рождений - эффективны уже на начальном этапе изменений, и начинает позитивно влиять на совершенствование менеджмента в учреждении.

Список использованных источников

1. Бородушко И.В. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТА - ДАНА, 2016. – С.14.
2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М: ИНФРА-М, 2012. – С.14.
3. Евграфова Л.Е. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента компании // Актуальные вопросы экономических наук. - 2013. - № 35. - С. 153 - 158.
4. Ефимова Л.С., Сучкова Е.Д. Современные подходы к сущности менеджмента // В сборнике: Социальные процессы в современном российском обществе: проблемы и перспективы Материалы Всероссийской с международным участием научной конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации; Министерство образования Иркутской области; ФГБОУ ВО «Иркутский государственный университет»; ФГБОУ ВО «Бурятский государственный университет»; Лаборатория управления развитием образования Комитета образования г. Читы. - 2017. - С. 71-76.
5. Жемчугов А. М. Фиктивные цели и конечные результаты // Проблемы экономики и менеджмента. - Ижевск, 2012. -№ 12 (16). - С.3-10. 
6. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Менеджмент сегодня и завтра. теория и практика // Проблемы экономики и менеджмента. - 2017. - № 1 (65). - С. 3-25.
7. Жигун Л.А. Теория менеджмента: теория организации: учеб.пособие. - М.: ИНФРА - М, 2014. – С.34.
8. Зебзеева Л.Ф., Вострова А.А. Анализ системы управления персоналом на предприятии // В сборнике: Молодёжь Сибири - науке России Материалы международной научно-практической конференции. Составитель: Т.А. Кравченко, Главный редактор: Забуга В.Ф. - 2015. - С. 112-115.
9. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТА - ДАНА: Закон и право, 2012. – С.8.
10. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. - М.: Академия, 2014. – С.108.
11. Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации: учебник для бакалавров. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – С.57.
12. Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшее образование; Юрайт-Издат, 2016. – С.76.
13. Отчет главы управы района Арбат города Москвы Дерюгина Максима Александровича «О результатах деятельности управы района Арбат города Москвы в 2016 году».
14. Сакеян А.Г., Даниловских Т.Е. Определение сущности человеческого капитала в целях его оценки // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2015. - № 1-1. - С. 113-116.
15. Угрюмова Н.В., Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение. - СПб.: Питер, 2015. – С.55.
16. Хазанович Э.С. Эффективность в системах управления персоналом // Материалы Афанасьевских чтений. - 2017. - № 1 (18). - С. 40-48.
17. Характеристика района Арбат // http://arbat.mos.ru/our/characteristic/ (дата обращения: 10.07.2017).
18. Юрова С.А., Кармышев Ю.А. Сущность менеджмента как системы управления // В сборнике: Державинские чтения материалы XXII Всероссийской научной конференции. - 2017. - С. 194-203.

Приложения

Приложение 1

Социальный комплекс района Арбат

Здравоохранение

Характеристика	Количество	Ведомственная подчиненность
Поликлиники, в т.ч. районные	3
взрослые	2	УЗ УАО
детские	1	УЗ УАО
Женская консультация	1	УЗ УАО
Госпитали, мед. центры	6
Госпитали	1	Ведомств.
Мед. центры	5	Ведомств.

Образование

Характеристика	Количество	Ведомственная подчиненность
Высшие учебные заведения	2	Мин. культуры РФ
Средне- специальные учебные заведения	2	Мин. культуры РФ (Колледж им. Гнесиных) Департамент образования г.Москвы (ПК №9)
Общеобразовательные школы	6	ЦОУО ДО РАО (Шк. №91)
Гимназии	1	Департамент образования г.Москвы
Прогимназии	1	Департамент образования г.Москвы
Госпитали	1	Ведомств.
Детские дошкольные учреждения	5	ЦОУО ДО

Досуговые учреждения

Характеристика	Значение	Ед. изм.
Детские клубы по интересам	9	ед.

Социальное обслуживание

Характеристика	Значение	Ед. изм.
Центр социального обслуживания	1/787	ед./мест

продолжение приложения 1

Культура

Характеристика	Значение	Ед. изм.
Объекты культуры:	24	ед.
Кинотеатры	3	ед.
Библиотеки	7	ед.
Театры	3	ед.
Музеи	11	ед.

Жилой фонд и жилищно-коммунальное хозяйство района Арбат

Общая характеристика

Характеристика	Значение	Ед. изм.
Жилой фонд, в т.ч.	534,2	тыс.кв.м
Муниципальная собственность	128,2	тыс.кв.м
Собственность граждан	398,4	тыс.кв.м
ЖСК	24,1	тыс.кв.м
ТСЖ на техобслуживании	39,2	тыс.кв.м

Приложение 2

Анализ исполнения бюджета за 2016 г. района Арбат

Наименование статей расходов	Наименование показателя	По плану		Фактически
		кол-во	сумма, руб.	кол-во	сумма, руб.
Материально -техническое обеспечение и содержание помещений для организации работы общественных пунктов охраны порядка и работы с ветеранами	Количество помещений для организации работы общественных пунктов охраны порядка	2	118 031,00	2	117 884,75
	Количество помещений для организации работы с ветеранами	3	491 227,36	3	491 193,01
Информирование жителей округа	Печатные издания (специализированная газета по борьбе с наркоманией) Проведение разъяснительной работы	15 750	149 400,00	15 750	149 400,00
	с населением Печатные издания (буклеты по	1	50 000,00	1	50 000,00
	разъяснительной работе с населением) Создание информационной базы данных оперативной	20 000	50 000,00	20 000	50 000,00
	прикладной информации от первоисточников	1	682 992,00	1	682 992,00
Праздничные и социально значимые мероприятия для населения	Количество проведенных мероприятий	2	598 100,00	2	539 785,25
Непрограммные мероприятия по руководству и управлению в сфере установленных функций органов государственной власти города Москвы (содержание аппарата управы)	Заработная плата, налоги, коммунальные услуги, содержание помещений, материальное обеспечение управы.	36	35 890 470,0	34	35 839 391,0
Безопасный город	Обеспечение мобильной связью участковых оперуполномоченных полиции	6	77 052,10	6	77 052,10
Обеспечение мероприятий по организации проведения встреч и разъяснительной работы с населением, публичных слушаний	Количество проведенных встреч и публичных слушаний (Проведение разъяснительной работы с населением по вопросам ЖКХ, Информирование по проведением выборов в депутаты в Государственную Думу)	2	2 333 910,00	2	2 324 406,75
Материально -техническое обеспечение мероприятий по проведению выборов в референдумов	Материально-техническое обеспечение мероприятий по проведению выборов в депутаты в Государственную Думу (1- ТИК, 9-УИК)	10	232 564,00	10	224 202,26
Оказание социально-бытовых услуг льготным категориям граждан, проживающих на территории административного округа города Москвы, а также оказание адресной материальной помощи в порядке, установленном префектурами административных округов города Москвы.	Количество граждан, которым оказана адресная материальная помощь в натуральном или денежном выражении. Отремонтировано 3 квартиры ВОВ	13 8	120 000,00 1 186 541,82	13 7	120 000,00 1 117 408,18
Расходы на обеспечение деятельности окружных судов	Закупка почтовых конвертов, бумаги для (Московского Окружного Военного суда, Московского городского суда, Третий окружной Военный суд)	2100	70 700,00	2100	70 665,19
Осуществление досуговой и социально- воспитательной работы с населением по месту жительства	Материально-техническое обеспечение и содержание помещений для организации работы Проведение досуговых мероприятий (День России, Дети Арбата)	7 2	972 591,00 1 008 672,69	7 2	972 492,51 885 351,60,0
Осуществление физкультурно-оздоровительной и спортивной работы с населением по месту жительства	Проведение физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий (Арбатская эстафета)	1	232 000	1	207 000
Оказание государственными учреждениями государственных услуг, выполнение работ, финансовое обеспечение деятельности государственных казенных учреждений	Субсидия по досугу на ведение досуговой работы с населением по месту жительства Субсидия на осуществление физкультурно-оздоровительной и спортивной работы с населением по месту жительства	2 2	3 834 500,00 2 884 300,00	2 2	3 834 500,00 2 884 300,00

Приложение 3

Рекомендации социального обеспечения и социальной защиты в Управе района Арбат

Форма обеспечения и защиты	Основное содержание
1. Оплата труда	Денежное содержание состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью, оклада за классный чин, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат
2. Условия прохождения гражданской службы	Обеспечение исполнения должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом
3. Должностной рост	На конкурсной основе
4. Профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку			Направление на обучение и переобучение госслужащих
5. Отдых			Установление нормальной продолжительности служебного времени, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительного отпусков
6. Медицинское страхование			Гарантируется гражданскому служащему и членам его семьи
7. Социальное страхование жизни и здоровья		В пределах предусмотренных законодательством о государственной службе и обязательном социальном страховании
8. Транспортное обслуживание работника		Предоставление госслужащему транспортного обслуживания с водителем (для руководящего состава Администрации), оплаты транспортных расходов, связанных с прохождением служебных обязанностей
9. Жилищное строительство		Предоставление госслужащему единовременного кредита на строительство или покупку собственного жилья
10. Пенсионное обеспечение		В пределах предусмотренных законодательством государственной службы

1. Зебзеева Л.Ф., Вострова А.А. Анализ системы управления персоналом на предприятии // В сборнике: Молодёжь Сибири - науке России Материалы международной научно-практической конференции. Составитель: Т.А. Кравченко, Главный редактор: Забуга В.Ф. - 2015. - С. 112-115. ↑

2. Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшее образование; Юрайт-Издат, 2016. – С.76. ↑

3. Ефимова Л.С., Сучкова Е.Д. Современные подходы к сущности менеджмента // В сборнике: Социальные процессы в современном российском обществе: проблемы и перспективы Материалы Всероссийской с международным участием научной конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации; Министерство образования Иркутской области; ФГБОУ ВО «Иркутский государственный университет»; ФГБОУ ВО «Бурятский государственный университет»; Лаборатория управления развитием образования Комитета образования г. Читы. - 2017. - С. 71-76. ↑

4. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТА - ДАНА: Закон и право, 2012. – С.8. ↑

5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М: ИНФРА-М, 2012. – С.14. ↑

6. Бородушко И.В. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТА - ДАНА, 2016. – С.14. ↑

7. Жигун Л.А. Теория менеджмента: теория организации: учеб.пособие. - М.: ИНФРА - М, 2014. – С.34. ↑

8. Юрова С.А., Кармышев Ю.А. Сущность менеджмента как системы управления // В сборнике: Державинские чтения материалы XXII Всероссийской научной конференции. - 2017. - С. 194-203. ↑

9. Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации: учебник для бакалавров. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – С.57. ↑

10. Евграфова Л.Е. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента компании // Актуальные вопросы экономических наук. - 2013. - № 35. - С. 153 - 158. ↑

11. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. - М.: Академия, 2014. – С.108. ↑

12. Угрюмова Н.В., Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение. - СПб.: Питер, 2015. – С.55. ↑

13. Сакеян А.Г., Даниловских Т.Е. Определение сущности человеческого капитала в целях его оценки // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2015. - № 1-1. - С. 113-116. ↑

14. Жемчугов А. М. Фиктивные цели и конечные результаты // Проблемы экономики и менеджмента. - Ижевск, 2012. -№ 12 (16). - С.3-10.  ↑

15. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Менеджмент сегодня и завтра. теория и практика // Проблемы экономики и менеджмента. - 2017. - № 1 (65). - С. 3-25. ↑

16. Характеристика района Арбат // http://arbat.mos.ru/our/characteristic/ (дата обращения: 10.07.2017). ↑

17. Отчет главы управы района Арбат города Москвы Дерюгина Максима Александровича «О результатах деятельности управы района Арбат города Москвы в 2016 году». ↑

18. Хазанович Э.С. Эффективность в системах управления персоналом // Материалы Афанасьевских чтений. - 2017. - № 1 (18). - С. 40-48. ↑