Содержание:

Введение

Актуальность данной работы заключается в том, что исследования высокоразвитое предприятием состояние предприятием мира персоналом сегодня объясняется успешным управлением. Управление предприятием осуществляется на персоналом каждой стадии управления деятельности управления современных организаций.

Менеджмент как современная система персоналом управления предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание предприятием условий, необходимых для его исследования эффективного исследования функционирования и управления развития. Речь идёт о исследования такой организации управления управления, которая порождена персоналом объективной необходимостью и управления закономерностями управления рыночных отношений хозяйствования.

Особенность современного исследования менеджмента персоналом состоит в его исследования направленности управления на персоналом обеспечение предприятием рациональной организации управления предприятием.

Целью данной работы является изучение менеджмента персоналом как организационно-целевого управления.

Для достижения поставленной цели управления решаются следующие предприятием задачи:

- изучение предприятием понятия и управления функций управления организацией;

- рассмотрение предприятием процесса управления организацией;

- определение предприятием методов управления организацией;

- охарактеризовать управление предприятием организацией и управления организация управления на персоналом ООО «Ре Трэйдинг»;

- выявить направления по исследования совершенствованию организации управления на персоналом ООО «Ре Трэйдинг».

Предметом данной работы является менеджмент как организационно-целевого исследования управления.

Объектом исследования выступает ресторан ООО «Ре Трэйдинг».

1.Понятие и сущность менеджмента

1.1.Понятие менеджмента.

С развитием рыночной экономики и совершенствованием системы управления в компании, понятие «менеджмент» прочно вошло в обиход. Но многие так и не понимают его сути, считая, что менеджмент является синонимом слову «управление». Что такое менеджмент? В чем его особенности и какие виды менеджмента бывают?^[1]

Понятие «менеджмент» возникло от английского слова «to manage» – управлять, которое связано с латинским «manus» - рука, т.е. в буквальном смысле «управлять руками» или «руководить».^[2]

Понятие «менеджмент» не тождественно термину «управление», употребляемому в русском языке. Управление предполагает возможность оказания действия на неодушевленные предметы (управление оборудование, управление автомобилем). Менеджмент, в свою очередь, всегда связан с управлением людьми.

В современной теоретической мысли и практической деятельности под «менеджментом» следует понимать, прежде всего, процесс руководства отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами. Также менеджмент – это особый тип профессиональной деятельности, осуществляемый одним лицом или группой лиц, обладающими необходимыми званиями, и направленный на достижение целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов.^[3]

Таким образом, можно вывести следующее понятие «менеджмента» – это процесс руководства одного лица или группы лиц (менеджеров) над отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами, направленный на достижение целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов и при принятии ответственности за результативность своей деятельности.

Понятие менеджмента. Менеджмента можно определить, исходя из нескольких точек зрения. Менеджмент это сложная система, которую можно рассматривать в нескольких плоскостях, таких как:

- явление (непосредственное воздействие субъекта управления на объект управления);

- процесс (динамика управленческой деятельности или действия, которые осуществляет руководитель для воздействия на работников);

- система (постоянная взаимосвязь отдельных элементов, благодаря которым возможно осуществлять управление);

- самостоятельная область научных знаний или «управленческая мысль» (междисциплинарная область, сочетающая в себе науку, опыт, управленческие практики, инновационные подходы в менеджменте);

- профессиональную деятельность людей, чей труд направлен на реализацию целей организации;

- аппарат управления (специально созданный орган, деятельность которого направлена на организацию и координацию всех подразделений предприятия).^[4]

Термин «управление» отличается от «менеджмента» тем, что он имеет намного больший охват. Управлять можно как людьми, так и процессом производства, оборудованием, устройствами, автомобилем. Кроме того, выполнять управление может не только человек, но и автоматические машины. Менеджмент же можно считать более узкой сферой.^[5]

Менеджмент – это процесс управления производством, который направлен на то, чтобы получить максимальную эффективность и пользу при минимальных расходах. Он занимается контролем поведения человека в компании и реализуется с помощью руководителя.^[6]

Чаще всего, менеджмент имеет определенную цель и стратегию, поэтому необходимо ее правильно реализовать. Стратегия развития создается совместно с сотрудниками и ориентируется именно на их потенциал. Кроме того, важную роль играет личность руководителя, его подход и навыки психолога.^[7]

Основная функция менеджера – умение достигать поставленных целей в бизнесе. В первых школах бизнеса в США не было ни одного курса по менеджменту, хотя сегодня он является основным. Без менеджеров невозможно организовать работу ни одного крупного предприятия. Большинство компаний начинают функционировать с помощью одного человека (основателя и исполнителя). Но по мере развития, они расширяются и уже руководитель не может самостоятельно отвечать за все отделы, поэтому требуется помощь менеджеров. Некоторые время владелец компании может выполнять обязанности топ-менеджера, но это неэффективно и будет приносить в основном убытки.^[8]

Примером того, зачем в фирме профессиональный менеджер, может быть компания Крайслер. Они уже много лет занимаются выпуском качественных автомобилей, но в конце ХХ века фирма понесла огромные убытки и оказалась на грани банкротства. Поэтому они наняли известного в то время менеджера – Ли Яккоку. Он помогал развивать большим фирмам и многих современных бизнесменов сделал миллионерами. Изначально Ли отказался там работать, хотя Крайслер предлагали очень большую заработную плату и множество других преимуществ. Но основная проблема из-за которой он не хотел работать в фирме, состояла в том, что Ли Яккока требовал большей свободы в управлении компанией.^[9]

Он очень долго пытался объяснить, что без больших прав для менеджера он не сможет развивать фирму. Владельцы считали, что этого делать не нужно, но в результате решили довериться профессионалу и приняли Ли на работу на его условиях. И буквально через три года компания Крайслер выпустила большее количество качественных автомобилей, чем за всю свою историю ранее.^[10]

Таким образом, опытный менеджер сделал из предприятия, которое уже практически было банкротом, одним из лучших фирм в мире.^[11]

Сущность менеджмента.

Сущность менеджмента можно определить со следующих точек зрения:

- содержательной (организация существует в конкретной пространственно-временной среде и менеджмент необходим для постановки целей, а также выработки конкретных шагов для их реализации);

- организационной (создание аппарата управления, регулирования процесса и системы управления, определение порядка взаимодействия участников управления);

- технологической (делопроизводство, порядок хранения информации и др.).^[12]

По своей сути, сущность менеджмента сводится к управлению организацией. По мнению Г.Я. Гольдштейн кольцо управления схематично можно изобразить так:

Рисунок 1 - Кольцо управления

Управление включает три аспекта:

- «Кто» управляет «кем» (институциональный аспект)

-«Как» осуществляется управление и «как» оно влияет на управляемых (функциональный аспект);

-«Чем» осуществляется управление (инструментальный аспект).^[13]

Безусловно, любой менеджер должен четко и ясно понимать свое место в управлении, а также обладать необходимым набором компетенций. В современном и динамично меняющемся мире менеджер должен обладать способностью принимать оперативные и стратегические решения, т.е. обладать знаниями о деятельности всей организации в целом, частные компетенции ключевых сотрудников и их взаимозависимости, рационально использовать имеющиеся ресурсные ограничения, понимать риски, связанные со своей деятельности и быть готовым нести ответственность за свои решения.^[14]

Сущность менеджмента заключается в определении основных целей и ограничений в деятельности предприятия. Они выполняют главные управленческие задачи:

- соотношение действительного положения с желаемым («Где мы?» и «Куда идем?»);

- создания стратегии действий («Что надо сделать?»);

- методики оценки принятия решения («Какой путь лучший?»);

- инструментов контроля («Куда мы в действительности пришли и что из этого следует?».^[15]

1.2.Процесс целевого управления организацией.

Целевое управление представляет собой особую форму менеджмента и его организационного осуществления на практике. Характеризует его влияние цели на все характеристики управления, которое являются активным и определяющим.

В целевом управлении средними или крупными организациями важно суметь сохранить целостность бизнеса, обеспечив при этом эффективность достижения целей. Сделать это по ряду причин труднее, чем в малых фирмах.^[16]

На сегодняшний день для обеспечения целевого управления организацией существует много инструментов. Не последнее место среди них занимают автоматизированные способы учета, анализа, и отчетности по бизнес-показателям.

Для целевого управления используются ключевые показатели эффективности, субъективные оценки деятельности, реализуется управление оперативными поручениями, рассчитываются премиальные выплаты на основе сведений о выполненном плане.^[17]

Целевое управление организацией можно представить в виде следующих положений, которые необходимо реализовать:

Проверка уже выполненных задач, определение будущего результата и детализация плана в виде задач для обеспечения выполнения намеченного;

Создание матриц результативности, содержание которой отражает как коллективные, так и индивидуальные цели (это необходимо как инструмент реализации целевого управления всей компанией);

Балансирование самой системы управления с с учетом имеющегося «дерева целей»;

Использование целей в качестве основы для принятия решений на всех уровнях менеджмента;

Регулярное подведение итогов работы персонала в системе целевого управления.^[18]

Сразу следует оговориться, что на этапе становления системы управления по целям, компанию ждут определенные финансовые затраты, которые обычно окупаются за 2-4 месяца. После этапа внедрения целевого управления, первые очевидные успехи станут заметны в обозначенный период.^[19]

2.Анализ системы управления персоналом ООО «Ре Трэйдинг»

2.1.Общая организационно-экономическая характеристика ООО «Ре Трэйдинг»

Торговля канцелярскими и офисными товарами - одна из самых закрытых областей отечественного рынка. Информацией о том, сколько реально тратит на обеспечение офиса расходными материалами и канцтоварами конкретная компания, владеют очень не многие.

Соответственно просчитать общую емкость рынка весьма сложно. По официальным данным, которые приводит Госкомстат, в прошлом году в стране было зарегистрировано 344 тыс. компаний, а их ежегодная потребность в офисных принадлежностях оценивалась примерно в $ 133 млн. По неофициальным данным - только для московского рынка эта цифра почти втрое выше. И одним из игроков на этом рынке является - «Ре Трэйдинг».^[20]

Компания «Ре Трэйдинг» - коммерческая организация по организационно-правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью. Общество учреждено двумя лицами, уставной капитал которого разделен на доли, определенные учредительными документами.^[21]

«Ре Трэйдинг» начинал свою деятельность в 1992 году с продажи бланков для предприятий, предлагая по тому времени принципиально новый продукт -полные комплекты для различных видов отчетности.

По мере насыщения этого рынка компания выбрала рынок офисных товаров как объект долгосрочных инвестиций и развития.

Большинство компаний на этом рынке изначально развивались исходя из приоритетов оборачиваемости и выступая, прежде всего в качестве оптовых структур.^[22]

Однако прибыль в оптовых проектах по определению ниже. Стратегия ООО «Ре Трэйдинг», который с самого начала уделял внимание рознице, не отказываясь при этом от опта, позволила компании стать лидером на рынке, заняв все сбытовые каналы.

Вместе с тем, в компании достаточно много внимания уделяется развитию работы с корпоративными клиентами. При каждом розничном магазине компании есть отдел по работе с корпоративными клиентами.

По разным оценкам, компании ООО «Ре Трэйдинг» принадлежит от 40% до 50% «корпоративного» рынка канцтоваров. «Ре Трэйдинг» занимает лидирующую позицию на рынке канцелярских и офисных товаров России, что проиллюстрировано на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 - Диаграмма доли исследуемой компании на рынках форматной бумаги для офиса и канцтоваров.^[23]

Сейчас «Ре Трэйдинг» принадлежит крупнейшая в стране специализированная сеть - 50 розничных магазинов. Положение на рынке - в 2012 году ООО «Ре Трэйдинг» занимает более 30% российского рынка офисной бумаги, 15% рынка канцтоваров, 16% рынка полиграфических сортов бумаги и картона.

В крупнейших российских городах работает 14 представительств компании. Общее число сотрудников составляет 4 тысячи человек.

Сбыт товара осуществляется через сбытовые подразделения компании -магазины и корпоративные центры. Для формирование покупательского спроса и стимулирование сбыта в компании проводятся различные маркетинговые действия.

Для подготовки высококвалифицированных сотрудников в компании создана специализированная система профессиональной подготовки кадров, обеспечивающая их активный рост.

В компании действует отработанная и слаженная система обслуживания потребителей.

В розничных магазинах компании клиент сам собирает выбранный товар. Пополнение запасов товара на стеллажах осуществляется продавцами консультантами с локального склада розничного магазина.^[24]

При обслуживании корпоративных и оптовых клиентов заказ, составленный клиентом, обрабатывает оператор и выставляет ему счет с указанием количества товара и цены и резервирует товар на центральном складе (в течение 3-х дней цена на товар не меняется и количество товара резервируется под конкретного клиента).

Клиентами ООО «Ре Трэйдинг» являются все потребители офисных товаров. Вместе с тем их можно разделить на группы по объемам закупаемых товаров и целям покупки на: розничных, корпоративных, оптовых.

Через магазины осуществляет закупки розничный покупатель, а также все физические и юридические лица, имеющие необходимость в приобретении товара в розницу за наличный расчет.

Клиентами корпоративных отделов являются организации и частные лица, как правило, использующие безналичную форму оплаты, приобретающие товар для организаций.^[25]

Клиентами отдела оптовых продаж являются коммерческие организации, работающие на канцелярском рынке, строящие свой бизнес на перепродаже товаров закупленных у ООО «Ре Трэйдинг».

Розничные магазины компании двух типов - самообслуживания и прилавок.

Корпоративные и оптовые клиенты делают свои заказы, пользуясь фирменным каталогом компании или их Интернет-сайтом.

Заказ обрабатывается и клиенту выставляется счет на оплату. В зависимости от условий, заключенного с клиентом Договора клиент осуществляет предоплату и в установленный срок получает товар, или ему предоставляется кредит, и оплата клиентом производится после поучения товара.^[26]

В зависимости от объема, закупленного товара действует система скидок. Для каждого товара она своя и учитывает особенность товара- импортный, отечественный, собственного производства.

Среди более 100 000 корпоративных клиентов ООО «Ре Трэйдинг» - Управление делами президента РФ, Госдума, Сбербанк, компании «Аэрофлот», «Татнефть», «Вимм-Биль-Данн» и др.

Компания специализируется на продаже офисных товаров. Вместе с тем

помимо направления по торговле канцелярскими и офисными товарами, обеспечивающего до 80 % оборота компании в состав ООО «Ре Трэйдинг» входят подразделения, работающие в более специализированных сегментах (офисная мебель, бытовая химия, чай, кофе, пластиковая упаковка). Являясь частью общей структуры, они имеют собственные службы закупки и сбыта, но могут пользоваться ресурсами региональной сбытовой сети.

Предлагаемый ООО «Ре Трэйдинг» ассортимент товаров насчитывает около 15 000 наименований. Он включает следующие группы:

- расходные материалы для оргтехники (картриджи для принтеров, кассовых аппаратов, пишущих машинок и множительной техники);

- папки, системы архивации документов (папки с различными системами сшивания документов, планшеты и разделители листов);

- демонстрационное оборудование (проекторы, экраны для проекторов, флипчарты, информационные доски и аксессуары для них, бейджи, подставки под рекламные материалы);

- бумага и бумажная продукция (бумага для офисного оборудования, писчая бумага, бумага для полноцветной печати, перфорированная бумага, самоклеющаяся этикетка, копировальная бумага, пакеты конверты, блокноты тетради, ежедневники);

- офисные принадлежности (настольные наборы подставки, короба и лотки для бумаг, дыроколы, степлеры, корректирующие жидкости, печати и штампы;

- письменные и чертежные принадлежности (все виды ручек, линеры, маркеры, фломастеры, карандаши, тушь, чертежные принадлежности);

- бизнес - аксессуары (кейсы и портфели, паки, визитницы, картотеки, бизнес-органайзеры);

- офисная техника (калькуляторы, телефоны, факсимильные аппараты, пишущие машинки, копировальные аппараты, уничтожители документов, оборудование для переплета и ламинирования, резаки для бумаг, светильники, сетевые фильтры, элементы питания, торговое оборудование);

- компьютерные аксессуары (клавиатуры, мыши, коврики для мышей, держатели для бумаг, носители информации, боксы для дискет, средства для чистки оргтехники);

- мебель для офиса (офисная мебель, компьютерные столы, мягкая мебель, сейфы, вешалки, часы, настенные);

- хозяйственные товары для офиса (бытовая техника, продукты питания, одноразовая посуда, гигиенические товары, хозяйственные товары, уборочный инвентарь, упаковочные материалы).^[27]

Компания занимается среди прочего продажей типографиям и издательствам полиграфических сортов бумаги и картона, промышленным предприятиям - упаковочного картона и пластиковой упаковки, больницам и поликлиникам - изделий медицинского назначения (специальной бумаги для приборов, хирургических халатов и т.д.).^[28]

В настоящее время компания проводит политику импортозамещения определенной части своего ассортимента. Это позволяет удовлетворять потребительский спрос, как на эксклюзивные товары, так и на товары массового потребления.

У компании имеется собственный зонтичный брэнд «Мега», под этой маркой выпускается бумага для офисной техники, ролики для факсимильных аппаратов, самоклеющиеся этикетки. Большим спросом пользуется у покупателей ксероксная бумага «Ре Трэйдинг документ».

Часть товаров, продаваемых ООО «Ре Трэйдинг» (около 400 наименований), выпускается на собственных предприятиях по производству рулонной бумажной продукции (ленты для кассовых аппаратов, факс-бумага, самоклеющиеся этикетки и т.д.), файловых папок и пластиковой упаковки, что составляет 15-20% от общего объема продаж.

Совокупный объем инвестиций в создание цехов на территории фабрик в подмосковных Голицыне и Коломне превысил 3$ млн.

В состав компании также входит полиграфический комплекс, занимающийся разработкой и созданием широкого спектра рекламно-сувенирной продукции. Специалисты компании способны оказать комплекс услуг в сфере рекламно-сувенирной, календарной и представительской продукции:

- вышивка (нанесение фирменной символики на мягкие ворсистые ткани);

- тампопечать (технология красочной печати);

- тиснение (нанесение рельефного изображения);

- шелкография (трафаретная печать);

- клише (для нанесения на коже, пластике, картоне, бумаге);

- термоперенос (печать с помощью термостойкой краски);

- офсет (для печати на бумажной продукции при больших тиражах);

- лазерная гравировка (нанесение изображения лазерным лучом).

Нанесения могут производиться на ручках, наборах письменных принадлежностей, зажигалках, брелоках, рулетках, бизнес-сувенирах, офисной посуде, значках, папках, портфелях, бумажных пакетах, флагах, календарях.^[29]

Помимо направления по торговле канцелярскими и офисными товарами, обеспечивающего до 80% оборота компании, в состав ООО «Ре Трэйдинг» входят подразделения, работающие и в куда более специализированных сегментах. Являясь частью структуры, они имеют собственные службы закупки и сбыта, но могут пользоваться ресурсами региональной сбытовой.

Так, фирма занимается среди прочего продажей типографиям и издательствам полиграфических сортов бумаги и картона промышленным предприятиям -упаковочного картона и пластиковой упаковки, больницам и поликлиникам -изделий медицинского назначения (специальной бумаги для приборов, хирургических халатов и т.д.).

У компании несколько сотен российских и иностранных поставщиков, а само ООО «Ре Трэйдинг» является официальным дистрибутором более 100 производителей, таких как Хегох, Неw1еtt-Раскагd, Саnon, Рагkег, ВIС и т.д.

Часть товаров, продаваемых ООО «Ре Трэйдинг» (около 400 наименований), выпускается на собственных предприятиях по производству рулонной бумажной продукции (ленты для кассовых аппаратов, факс-бумага и т.д.), файловых папок и пластиковой упаковки.

Совокупный объем инвестиций в создание цехов на территории фабрик в подмосковных Голицыне и Коломне превысил $6 млн. В состав компании также входит полиграфический комплекс, занимающийся разработкой и созданием рекламно-сувенирной продукции.

В ООО «Ре Трэйдинг» ориентация на кадровый потенциал построена по принципу использования внутренних источников привлечения персонала.

Текучесть кадров практически отсутствует. Ежегодно (за последние три года работы) увольнялось не более 20 - 30 человек.

В процентном соотношении это 1 - 2 % от общего количества сотрудников. Сотрудники имеют опыт в работе по своему направлению, возраст и образование дают все основания на дальнейшее повышение профессиональных навыков и служебного роста.

Ориентация кадрового потенциала на внутренние источники в настоящее время себя полностью оправдывает. Это в первую очередь связано с тем, что имеется большой резерв молодых сотрудников с высшим образованием, часть молодежи учится.^[30]

Коллектив полностью сформировался всего три года, естественно все понимают, что достигнутые результаты являются плодом их деятельности и на данном этапе приглашать персонал со стороны может негативно повлиять на морально-психологический климат в организации.

Руководство строит систему взаимозаменяемости определенных групп профессий, как, например: продавцы - консультанты с продавцами-кассирами, торговые агенты с менеджерами корпоративных клиентов.

Имеются подробные должностные инструкции, в которых четко указаны должностные обязанности, необходимые знания в данной профессии, требования к квалификации.^[31]

Вполне понятно, что подойдет время, когда внутренние источники персонала (какая-то часть сотрудников уйдет в другие компании, может кто-то откроет свое дело, кто-то по состоянию здоровья уволится и т.д.) не будут полностью удовлетворять интересам развития организации и тогда придется обращаться к внешним источникам.^[32]

Естественно кадровой службе придется столкнуться с решением новых задач. При определенных преимуществах внешних источников привлечения персонала таких как:

- более широкие возможности выбора из числа кандидатов;

- появление новых идей, способствующих развитию организации;

- снижения риска возникновению интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным;

- новые работники быстро добиваются признания своих способностей и методов работы, имеются и недостатки, например:

- увеличение затрат на привлечение кандидатов;

-увеличения процесса адаптации новых сотрудников с возможным ростом конфликтных ситуаций (в практике российских организаций это не редкие случаи);

-недостаточные знания о специфике работы организации у новых сотрудников;

-снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации.

С учетом других товарных групп доля компании на рынке товаров для офиса составляет 18-20%, что говорит о лидирующих позициях в отрасли.^[33]

В ближайшие два года компания намерена выйти на лидирующие позиции в регионах России за счет переноса опробования технологий работы из Москвы (как в рамках собственной сети региональных представительств, так и за счет развития франчайзинга), а также стать одним из лидеров на российском рынке офисной мебели и оргтехники.

Задачей компании на этот период является также развитие розничной сети с 50 до 65 магазинов (преимущественно в регионах).^[34]

2.2.Анализ организационной структуры компании.

Для оценки состояния организации в целом, управления в частности и с целью, выявления возможных ресурсов повышения эффективности функционирования и развития фирмы, была проведена организационная диагностика.

Компания представляет собой редкий пример многотипной структуры, которая сложилась исторически. Под этим подразумевается появление новых подразделений как решение некоторых частных задач без достаточного осмысления их в контексте всей организационной системы. В результате структура сильно разрастается и усложняется.^[35]

Одних только зарабатывающих подразделений, по крайней мере, шесть: товарные сектора, оптовые и специализированные подразделения, магазины и корпоративные центры, региональные представительства. Некоторые из их названий не соответствуют содержанию их работы.

Так, региональные представительства на самом деле - филиалы, товарные сектора - закупочные подразделения, специализированные подразделения -закупочно- или производственно-торговые. Хотя 4-звенная линейная структура в принципе соответствуют такому масштабу, в ней нарастают серьезные проблемы.^[36]

Наиболее проблемная точка нынешней организационной структуры — новые подразделения в центральном аппарате: региональное, московское, корпоративное.^[37]

Они появились методом простого агрегатирования, которое действительно бывает необходимым при росте количества управляемых объектов. Однако их появление приводит к росту отчетности, для ведения которой низовым подразделениям приходится даже выделять специальных работников, не говоря уже о том, что по некоторым из задаваемых параметров эта отчетность не может быть достоверной.

Главное же - не ясны функции этого звена - линейные? Функциональные? Штабные? Без грамотного определения функций названных подразделений и роли звена управления в целом их деятельность может усилить бюрократизацию компании.

Надо определиться и с некоторыми назревающими тенденциями. Так, некоторые товарные сектора стремятся к торговле своим продуктом, опт склонен к более узкой специализации, специализированные подразделения - к большей самостоятельности. Раньше или позже возникнет вопрос об их превращении в бизнес - единицы.^[38]

В компании появилась конгломеративная диверсификация, не центрированная на оптовый продукт, в частности - вертикально интегрированное специализированное направление по упаковке. Безусловно -это большая удача компании. Однако при этом необходимо оценить возможность перерастания фирмы в группу компаний и даже в классический холдинг.

В ООО «Ре Трэйдинг» управление формированием, использованием и развитием персонала занимается заместитель директора по управлению персоналом. В его обязанности входят:

- оформление и учет приема, увольнения на работу;

- обеспечение полной занятости на рабочем месте;

- составлением штатного расписания;

- регулирования условий труда;

- охраны труда и техники безопасности и т.д.^[39]

То есть выполняет функции, присущие кадровой службе любой организации.

Данные функции в мировой практике уже не удовлетворяют развитию производства через развитие только экономических и финансовых показателей. В связи с этим в ООО «Ре Трэйдинг» идет принципиальный пересмотр роли персонала в системе производственных показателях.

Перед тем, как подойти к вопросу управления развитием персонала в организации, мы рассмотрим кадровый состав организации с позиций возрастных групп и образовательного уровня.

На рисунке 2.2 показана диаграмма распределения сотрудников по возрастному критерию.

Рис. 2.2 - Диаграмма распределения сотрудников по возрастному критерию^[40]

Здесь уместно отметить, что соотношение возрастных групп присущи не только ООО «Ре Трэйдинг» но и другим организациям, созданным в 1995 -2006 гг., успешно работающих на современном Российском рынке. То есть основными движущимися силами являются работники в возрасте от 25 до 40 лет.

Следующий показатель, характеризующий успешно работающие организации, образовательный ценз сотрудников.

Здесь также надо отметить, что сочетание таких факторов, как средний возраст сотрудников и уровень образования неразрывно связан с конкурентно -способной заработной платой.^[41]

В ООО «Ре Трэйдинг» стратегия управления развитием персонала строится, исходя из четырех факторов:

- устойчивое экономическое и финансовое состояние организации;

- возрастной ценз сотрудников;

- уровень образования в процентном соотношение;

- конкурентно-способная зарплата.

Руководством ООО «Ре Трэйдинг» определены основные на данный момент задачи по управлению развитием персонала.

Первой задачей управления развитием персонала состоит в маркетинге персонала, ориентированный на внутренний резерв, т.е. побуждению лучших работников к профессионально - должностному росту и занятию наиболее важных для организации мест.

Вторая задача в условиях ужесточающей конкуренции систематическое налаживание обеспечение информацией сотрудников, как результатов внутри -производственной работы, с точки зрения поддержания причастности каждого сотрудниками к делам организации, так и внешней информации для определенной категории сотрудников, особенно работающих в контакте с заказчиками, о методах работы других организаций в данном секторе, о вредной информации, способной повлиять на выполнение работы.^[42]

В настоящее время, в большинстве случаев, человек приходит на свое рабочее место с интенсивными условиями труда, отстранен от информации о состоянии текущих дел, перспективы развития организации, устойчивости состояния во внешнем мире.

Третьей актуальной задачей, которая также повсеместно присутствует в современном малом и среднем российском бизнесе и ее необходимо решать - это социальное обеспечение сотрудников.

В социальное обеспечение входит социальное страхование по возрасту, болезни, налаживание на предприятии или прикрепление к медицинскому обслуживанию, психологической и юридической помощи, транспортные услуги, строительство жилья.

Решение этих задач, возможно приведет к переосмыслению работы сотрудников в организации. Возрастная группа, которой от 40 до 50 лет будет понимать, что часть социальных вопросов организация берет на себя. Возрастная группа от 25 до 40 лет будет уверена, что имеет место профессионально-должностной рост, по принципу профессиональной оценки сотрудников. Информированность как во внешней так во внутренней среде повысит роль сопричастности сотрудников с организацией.

При успешном решении этих трех задач развитие управлением персонала будет происходить не только по вертикальной линии - сверху вниз, т.е. административном, но и по горизонтальной линии, где каждое подразделение будет заинтересовано в успешной работе других, а также и по вертикали, когда каждый сотрудник (как в японских кружках качества) знает, что его предложения будут рассмотрены руководством.^[43]

2.3.Оценка обеспеченности ООО «Ре Трэйдинг» трудовыми ресурсами.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

1) обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

2) качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3) эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение. Основными задачами анализа являются следующие:

1) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2) определение и изучение показателей текучести кадров;

3) выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

1. Среднесписочная численность работников Чппр определяется по формуле 4:^[44]4

Чппр= (Ч1+ Ч2 + ... + Ч11 + Ч12)/ 12 , (8)

где Ч1 , Ч2 , Ч3 ....Ч11 ,Ч12 - численность работников по месяцам.

Чппр 2013 г

(42224422544232+4224+4256+4246+4237+4234+4229+4244+425344221)/12= 4235

Чппр 2012 г

(4176+4122+4185+4192+4186+4179+4193+4174+4173+4175+4179+4173)/12= 4178

Средняя численность персонала за 2012-2013 гг. менялась довольно незначительно.

2. Характеристика движения работников предприятия

Этот учет ведется кадровыми службами по числу выбывших и принятых работников и называется оборотом персонала. Различают необходимый (учитывает выбытие работников по объективным причинам - призыв в армию, сокращение штатов и др.) и излишний оборот персонала (связан с учетом людей, уволившихся по субъективным причинам, и характеризует текучесть кадров). Коэффициент текучести кадров определяется по формуле 9:^[45]5

Излишний оборот

КТ = (9)

Среднесписочная численность персонала за соответствующий период

КТ2013г = 364,5 / 4235= 0,086

КТ2012г = 250,6 / 4178 = 0,06

Коэффициент текучести кадров на предприятии, равный 8,6% превышает норму, т.к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Интенсивность оборота персонала учитывается коэффициентами оборота по приему и по выбытию, рассчитываемые по формулам 6 и 7:

Коб.пр. = Число принятых /Ср. численность персонала (10)

за соответствующий период

Коб.выб.= Число выбывших/Ср. численность персонала (11)

за соответствующий период

Коб.пр 2013г = 381/ 4235= 0,09

Коб.п_Р 2012г = 417/4178= 0,1

Коб.выб 2010г = 343 / 4235 = 0,081

Коб.выб 2009г = 334 / 4178 = 0,08

Коэффициент стабильности определяется по формуле 8:

Число работников, состоящих в списках

организации в течение всего периода

К стаб. = (12)

Среднесписочная численность персонала

за соответствующий период

Кстаб2013г = 2922/4235= 0,69

Кстаб2012г = 3091/ 4178= 0,74

Коэффициент стабильности показывает, что за 2 года количество постоянного персонала уменьшилось, а текучка персонала увеличилась.

3.Определение структуры персонала.

Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал. Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру персонала предприятия.

С целью оценки трудового потенциала предприятия необходимо определить следующие показатели.

1. Коэффициент занятости персонала в аппарате управления Кз, характеризующий долю работников аппарата в общей численности производственного персонала Чппр, рассчитывается по формуле 9 [12]:

Кз = Чау / Чппр , ( 13 )

где Чау - численность аппарата управления;

Чппр - общая численность производственного персонала.

Коэффициент занятости персонала в аппарате управления первого уровня:

Кз2013г= 127 /4235 -0,03

Кз2012г = 83 /4178 =0,02

При нормативе - 0,04 - 0,07

2. Показатель уровня квалификации работников Пкр рассчитывается по формуле 10 [12]:

П кр= Чау*/Чау, (14)

где Чау - численность аппарата управления;

Чау* — численность работников аппарата управления с необходимым базовым образованием.

П кр2013г = 63,5/127=0,5

П кр2012г =41,5/83=0,5

Явно видна недостаточная квалифицированность персонала (Норма Пкр = 1.). Данный анализ позволяет сделать оценку кадровой политики на предприятии - эффективная или неэффективная.^[46]

2.4.Оценка эффективности системы управления ООО «Ре Трэйдинг»

Для анализа эффективности системы управления рассчитываются основные показатели эффективности системы управления:

1. Коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности каждого руководителя с учетом нормы управляемости (по количеству подчиненных):

m

т Куп = (1/z) х (  Нф/ Нн), (15)

z=1

где z - число уровней управления;

m - число руководителей данного уровня управления;

Нф и Нн - фактическое и нормативное число работников, приходящееся в среднем на одного руководителя данного уровня управления.

Норматив Куп = 0,5 - 1

Коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности генерального директора:

Куп = (1/3)* (2/ 4) = 0,17

Коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности главного бухгалтера:

Куп2013 = (1/3) * ( 3/3 + 3/1) = 1,33

Коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности генерального директора на много ниже нормы, а коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности главного бухгалтера и зам. Директора по административной работе превышает норму.^[47]

2. Коэффициент уровня механизации и автоматизации труда работников Км.а., характеризующий степень соответствия фактической стоимости средств механизации и оргтехники Сф нормативным требованиям в среднем на одного работника аппарата управления рассчитывается по формуле 16:

Км.а.= Сф/Чау, ( 16)

где Сф - фактическая стоимость технических средств в управлении;

Чау - численность аппарата управления.

Км.а. 2013= (150000x6 + 240000 + 280000 + 120000 + 80000x2 + 350000x2) / 127 = 18898

3. Коэффициент экономичности труда работника аппарата управления Кзу рассчитывается по формуле 17:

Кзу = 3ау/3пр, (17)

где Зау - общая сумма затрат на управление;

Зпр - общая сумма затрат на реализацию продукции за год.

Кзу2013= 11760000/70560000= 0,17

4. Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности Кэ рассчитывается как отношение прибыли П (дохода) к численности аппарата управления Чау по формуле 18 :

Кэ = П/Чау (18)

Кэ2013 = 6548000/127=51 559

Коэффициент результативности управления производством и реализацией продукции Кэу показывает - отношение объема реализации продукции V к численности аппарата управления Чау, определяется по формуле 19:

Кэу = У/Чау (19)

Кэу2013 = 416560000 / 127=3 280 000

5. Экономическая результативность деятельности (рентабельность) показывает коэффициент Кэр, рассчитываемый как отношение прибыли П (дохода) к общей сумме затрат на реализацию продукции за год Зпр по формуле 20:

Кэр = П/Зпр (20)

Кэр = 6548000/70560000 = 0,09

6. Производительность труда - степень его эффективности, определяется отношением годового объема реализации продукции V к среднесписочной численности работников Чппр по формуле 21:^[48]

ПТ = V/Чппр (21)

ПТ2013 = 416560000/4 235 =98 361

На основе анализа состояния управления на предприятии данная система показателей позволяет определить основные направления совершенствования систем управления.

Заключение

Менеджмент определяется как:

вид деятельности;

процесс управления;

орган или аппарат управления, категория людей;

наука и искусство управления.

Менеджмент как вид деятельности является умственным трудом.

Процесс управления — это непрерывное осуществление последовательных действий от прогноза предстоящей деятельности, постановки цели и разработки способов ее достижения до анализа ее фактического результата.

Процесс менеджмента предполагает выполнение определенных функций, т.е. таких видов деятельности, как прогнозирование (планирование), организовывание, координация, стимулирование (мотивация) деятельности, контроль и анализ.

В этом смысле менеджмент является интегрирующим, объединяющим управленческую деятельность в единое целое.

Менеджмент различается по видам в зависимости от того, какие задачи они должны выполнять и какие проблемы решать.

Производственный. Менеджер помогает организовать производство товаров или услуг, создать эффективную систему выпуска изделий. При этом система реализуется благодаря качественной стратегии развития компании. Кроме того, тут необходимо быстро решать возникающие вопросы, которые касаются производства.

Финансовый. Цель такого менеджмента в том, чтобы увеличить прибыль компании, рационально распределять ее. Основными задачами является анализ финансовой ситуации фирмы и рынка. Сотрудник следит за тем, чтобы предприятие приносило прибыль и не обанкротилось.

Стратегический. Менеджер составляет стратегии развития компании. Он является одним из самых сложных и трудоемких, потому что тут необходимо уметь собирать данные из разных отделов, работать с большим количеством информации. Именно такие специалисты ставят цели в бизнесе, которые потом будут достигаться.

Риск-менеджмент. Владелец компании часто принимает рискованные решения, поэтому задачей менеджера является просчитать ситуацию и продумать ее так, чтобы свести расходы к минимуму.

Менеджмент как современная система персоналом управления фирмой, предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание предприятием условий, необходимых  для их эффективного исследования функционирования и управления развития производственной деятельности. Речь идет о исследования такой системе  управления (принципах, методах, организованной  структуре), которая порождена персоналом объективной необходимостью и управления закономерностями управления рыночных отношений хозяйствования, связанными управления с ориентацией  фирмы на персоналом спрос и управления потребности управления рынка, на персоналом запросы индивидуальных результатах широким  использованием новейших научно-технических достижений, регулированием межфирменных отношений.

Особенность современного исследования менеджмента персоналом состоит в его  направленности управления на персоналом обеспечение предприятием рационального исследования ведения хозяйства персоналом на персоналом уровне предприятием фирмы в условиях дефицитности управления ресурсов, необходимость достижении управления высоких конечных результатов с минимальными управления затратами, оптимальной адаптации управления фирмы к новым рыночным условиям производства персоналом или управления предметов потребления, обеспечённости управления современной электронно-вычислительной технологии, степени управления вовлечения во исследования внешнеэкономическую деятельность. Однако  определяющими управления факторами управления являются формирование предприятием и управления развитие предприятием рыночных отношений, конвертируемость рубля, стабилизация рыночных цен, эффективность использования инструментов финансово-кредитного исследования механизма.

В рамках анализа была дана организационно-экономическая характеристика ООО «Ре Трэйдинг», проведена организационная диагностика структуры, выявлены направления возможных изменений. Раскрыты функции кадровой службы, проведен анализ кадрового состава изучаемого предприятия, определена стратегия управления развитием персонала, и основные задачи в рамках стратегии. В настоящей главе выполнен анализ финансовой устойчивости ООО «Ре Трэйдинг», рассчитаны основные показатели, определен порог рентабельности в 29% и запас достаточно высокий финансовой устойчивости -70%.

Также выполнена оценка обеспеченности трудовыми ресурсами и оценка эффективности системы управления ООО «Ре Трэйдинг», показавшие, что за 2 года -2015 и 2016 года – средняя численность менялась незначительно, количество постоянного персонала уменьшилось, а текучка персонала увеличилась; коэффициент текучести кадров на предприятии, равный 8,6% превышает норму, т.к. считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Выявлена недостаточная квалифицированность персонала.

Выполненный в настоящей главе анализ системы управления персоналом в ООО «РеТрэйдинг» позволит сформулировать рекомендации и наметить пути совершенствования системы управления персоналом общества.

Список литературы

1. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Основы бизнеса. – М.: ДИС, 2015. – 315с.
2. Астрова персоналом Е.  П.  Методы управления персоналом на персоналом предприятии// Менеджмент в России. – 2017.- №4. – с.23-29.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом./Т.Ю. Базаров, 9-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2011. - 224 с.
4. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента: Учеб. Пособие./И.Т. Балабанов. - М.:2009. - 480 с.
5. Басовский Л.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 512с.
6. Бородин А. Обучение персонала: формы, методы, показатели, эффективности / А. Бородин, О. Белокрылова // Человек и труд : Научно-практический журнал. - 2012. - N 10. - С. 50-55.
7. Бороненкова С.А., Маслова Л.И., Крылов С.И. Бизнес в современных условиях. – Екатеринбург: Урал, 2012. – 451с.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.:Инст. МП и Э «Триада ЛТД», 2015. - 384с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2014. - 528с.
10. Власова В.М., Егорова М.Г., Крылов Э.И. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности предприятия./В.М. Власова. М.: Финансы и статистика, 2013.- 346с.
11. Гагарский В.А. Основные приемы оптимизации организационных структур. 03.06.2013.//www.elitarium.ru
12. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 189с.
13. Гамаюнов Б., Гринева О. Анализируем организационную структуру компании 22.03.2011// www.thechief.ru
14. Ганькевич Т. В. Оценка корпоративной системы менеджмента с целью достижения устойчивого успеха организации.//Методы менеджмента и качества: Научно-технический журнал. - 2016. - N 8.
15. Ганькевич Т.В., Ягодзинский В.А. // Методы менеджмента и качества: Научно-технический журнал. - 2017. - N 10. - С. 18-25.
16. Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.: Юнити, 2014. – 250с.
17. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2015. – 587с.
18. Дейнека А.В. Управление персоналом: учебник./А.В. Дейнека. ИТК.: «Дашков и К», 2013 г.
19. Дороти Бергер, Ланс Бергер. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Альпина Бизнес Букс, 2013.
20. Дуракова И.Б., Полякова О.Н., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н., Стадниченко Л.И., Талтынов С.М., Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник М.: Инфра, 2010. - 570 с.
21. Егоршин А. Управление персоналом предприятий во время кризиса и в посткризисный период / А. Егоршин, В. Груздева // Человек и труд: Научно-практический журнал. - 2017. - N 11. - С. 48-51.
22. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2015. – 440с.
23. Земитан Г. Методы прогнозирования финансового состояния организации // www.analitik.ru
24. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73.
25. История менеджмента / Под.ред. Д.В. Валового/. - М.:ИНФРА-М, 2015. - 276с.
26. Кантор В.Е., Маховикова Г.А. / Менеджмент: учеб. пособие. Издательство ЭКСМО, 2012.
27. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник. ИНФРА-М, -2013.
28. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
29. Кнышева Е.Н. Менеджмент. - М.: ИД «ФОРУМ»-ИНФРА-М, 2014. - 302с.
30. Количественные методы финансового анализа: /Под ред. С.Дж. Брауна и М.П. Крицмена.- М.:ИНФА-М, 2017.- 168с.
31. Корсакова А.А. Алгоритм проектирования и внедрения новой системы управления. 07.08.2012.//www.elitarium.ru
32. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. - С-Пб: ГРАФ, 2012. – 425с.
33. Котова.Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2017 -№ 12.
34. Кохно П.А., Микрюков В.А., КоморовС.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2015.-440
35. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. для вузов/Л.И. Кравченко – Выс.шк. – 2017. – 430с.
36. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. - М.: ИКЦ «Дис», 2010. - 110с.
37. Любинова Н.Г.Менеджмент - путь к успеху.М.: Агропромиздат, 2015.- 360
38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.
39. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. - № 1. 117с.
40. Менеджмент / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой/. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. - 343с.
41. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /М.Мескон. – М.: Дело, 2016. -381с.
42. Мотышина персоналом М.  С.  Методы и управления модели управления маркетинговых исследований: Учебное предприятием пособие.- С-Пб: Изд-во исследования СПб УЭФ, 2012. – 415с.
43. Мурадьян М. Е.,Роганин П. С. Методика персоналом прогноза персоналом изменения емкости управления рынков   потребительских   товаров. – М.: БЕК, 2015. – 489с.
44. Основы менеджмента/ Под.ред. С.Г. Лопатиной. - М.:Юрайт, 2015.-295с.
45. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 240 с.
46. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Н.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 348с.
47. Попов Н.А., Федоренко В.Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: БЕК, 2016.- 614с.
48. Ребрин Ю. И. Основы экономики управления и управления управления производством. –Таганрог: ТРТУ, 2012. – 516с.
49. Розин М. Проектирование организационной структуры: советы консультанта.25.01.2011//www.vedomosti.ru
50. Система управления персоналом организации. 08.2013. //www.webarchimed.ru
51. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации. 05.2013//www.grandars.ru
52. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. // www.analitik.ru
53. Управление персоналом предприятия: учебное пособие/Маслова В.М. М.: «Юнити-Дана», 2012.
54. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. М.: «Юнити-Дана», 2012.
55. Управление персоналом: Учебное пособие/ Под ред. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. М.: «Дашков и К», 2012.
56. Уткин Э.А. Менеджмент. - М.: Экономика, 2014. – 541с.
57. Филатова С. Анализ и оценка эффективности управления персоналом 08.2011//www.fb.ru
58. Черемискина С. Начинающему руководителю: система методов управления персоналом. 08. 2011//www.fb.ru

1. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. - № 1. 117с. ↑

2. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2015. – 88 с. ↑

3. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. - № 1. 117с. ↑

4. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. - № 1. 117с. ↑

5. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2015. – 92 с. ↑

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /М.Мескон. – М.: Дело, 2016. -73 с. ↑

7. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. - № 1. 117с. ↑

8. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник. ИНФРА-М, -2013 – 89 с. ↑

9. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2015. – 96 с. ↑

10. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2015. – 97 с. ↑

11. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. - № 1. 117с. ↑

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /М.Мескон. – М.: Дело, 2016. -78с. ↑

13. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. - № 1. 117с. ↑

14. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник. ИНФРА-М, -2013. – 92 с. ↑

15. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. - № 1. 117с. ↑

16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /М.Мескон. – М.: Дело, 2016. -78 с. ↑

17. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2015. – 112 с. ↑

18. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. - № 1. 117с. ↑

19. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2015. – 117 с. ↑

20. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑

21. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник. ИНФРА-М, -2013. – 112 с. ↑

22. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. - № 1. 117с. ↑

23. Источник: разработка автора ↑

24. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник. ИНФРА-М, -2013 – 117 с. ↑

25. Мацковская М. Измерение эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. 2017. - № 1. 117с. ↑

26. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник. ИНФРА-М, -2013 – 122 с. ↑

27. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑

28. Устав организации ООО «Ре Трэйдинг» ↑

29. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑

30. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑

31. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑

32. Устав организации ООО «Ре Трэндинг» ↑

33. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑

34. Ганькевич Т. В. Оценка корпоративной системы менеджмента с целью достижения устойчивого успеха организации.//Методы менеджмента и качества: Научно-технический журнал. - 2016. - N 8. ↑

35. Котова.Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2017 -№ 12. ↑

36. Ганькевич Т. В. Оценка корпоративной системы менеджмента с целью достижения устойчивого успеха организации.//Методы менеджмента и качества: Научно-технический журнал. - 2016. - N 8. ↑

37. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑

38. Котова.Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2017 -№ 12. ↑

39. Ганькевич Т. В. Оценка корпоративной системы менеджмента с целью достижения устойчивого успеха организации.//Методы менеджмента и качества: Научно-технический журнал. - 2016. - N 8. ↑

40. Источник: разработка автора ↑

41. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑

42. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑

43. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑

44. 4 Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. для вузов – 5-е изд., перераб. и доп. – Мн.; Выс.шк.,2009. С.430. ↑

45. 5 Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. для вузов. - 5-е изд.,перераб . и доп. - Мн .; Выш.шк ., 2009. С.430. ↑

46. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑

47. Ганькевич Т. В. Оценка корпоративной системы менеджмента с целью достижения устойчивого успеха организации.//Методы менеджмента и качества: Научно-технический журнал. - 2016. - N 8. ↑

48. Иевлева В. Нормирование численности: проект из первых рук / В. Иевлева // Справочник по управлению персоналом : Журнал руководителя службы персонала. - 2017. - N 11. - С. 67-73. ↑