Менеджмент. Менеджмент человеческих ресурсов.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. И в условиях рыночной экономики и конкуренции успешно функционируют те производители, которые эффективно используют свои ресурсы.Экономические ресурсы - это природные, людские и произведенные человеком - используются для производства товаров и услуг; в связи с таким характером применения эти ресурсы называют еще факторами производства. Все экономические ресурсы подразделяются на материальные - земля и капитал, и людские - труд и предпринимательская способность как особый человеческий ресурс. Соответственно различаются рамки природных ресурсов (земли), капитала (физического капитала) и труда.

Совокупность этих ресурсов выполняют в современной экономике важнейшие функции: во-первых, содействуют более эффективному производству товаров и услуг, во-вторых, помогают определить, для кого производятся товары и услуги, так как плата за отчуждаемые экономические ресурсы

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед российскими предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, в том числе и персонала судостроительных и судоремонтных предприятий.

В этой связи актуальность темы работы обусловлена еще и тем, что эффективность работы предприятия во многом определяется организацией работы с персоналом. Она включает подготовку, подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, организацию и оснащение рабочих мест, выбор наиболее рациональных методов и приемов выполнения работ, обеспечение условий, отвечающих требованиям производственной этики, санитарии, охраны труда и техники безопасности на каждом рабочем месте.

Целью исследования является анализ системы управления человеческими ресурсами исследуемой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить теоретические аспекты рассматриваемой темы;

-провести анализ управления человеческих ресурсами, сделать выводы и предложения.

Для достижения данной цели в работе поставлены следующие задачи:

– исследовать теоретические основы управления ресурсами организации;

– провести организационно-экономический анализ,сделать выводы

Предметом исследования выступают организационные и социально-экономические отношения, складывающиеся при осуществлении управления ресурсами.

Объектом исследования является Отдел материально-технического обеспечения является структурным подразделением администрации МО «Северодвинск.

В работе были использованы методы исследования – статистический метод экспертных оценок, метод комплексного анализа.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах изучались многими отечественными и зарубежными учеными: Т.Ю. Базаровым, О.С. Виханским, В.А. Дятловым, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, Л.И. Кочетковой, Е.В. Масловым, И.А. Никитиным, М.Х. Мескон,  Ф. Хедоури, Р. Марр,   Г. Шмидт и другими.

Глубокие научные исследования потенциала человека (коллектива), как  фактора эффективности предприятия, начаты   в России сравнительно недавно. Проблема оценки и использования трудового потенциала получила   развитие в работах   отечественных ученых: Андреева С.В.,   Галаевой Е.В, Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева  А.Г., Колосовой Р.П.,   Матирко В.И.,   Одегова Ю.А., Чудинова Д.В.,Царегородцева Ю.И.,   Тяжова А.И.

Глава 1. Теоретические вопросы анализа и эффективности использования ресурсов предприятия

1.1 Понятие, состав и структура ресурсов

Понятие «ресурсы» является одной из основополагающих экономических категорий. Под экономическими ресурсами понимаются все виды ресурсов, используемых в процессе производства товаров и услуг. В сущности, это те блага, которые используются для производства других благ. Поэтому их нередко называют производственными ресурсами, производственными факторами, факторами производства, факторами экономического роста. Ресурсы используются коммерческими и некоммерческими организациями, индивидуальными предпринимателями.

Оценивания важность экономических ресурсов, без использования которых хозяйствование не представляется возможным, следует определить их как фактор не только производства, но и потребления. Интерес темы обращен к факторам производства, необходимым для выпуска продукции. Термин «ресурс» означает в переводе «вспомогательное средство». Ресурсы предприятия - это имеющиеся в наличии средства, обеспечивающие осуществление предпринимательской деятельности. Они используются и, в конце концов, потребляются субъектом для достижения поставленных целей. Отношение к ресурсам приобретает большую значимость, поскольку они рассматриваются не только как расходуемые, потребляемые, ложащиеся в основу создаваемой продукции, но, что гораздо важнее, как существенно и многократно влияющие на успех процесса создания продукции.

Ресурсы в составе труда, капитала и природы целесообразно определить как первичные. Это означает, что они независимы друг от друга и допускают различное комбинирование в предпринимательской деятельности с приданием им в этих комбинациях различного удельного веса.

По охвату многообразия сфер предпринимательской деятельности можно предложить следующий перечень ресурсов:

- природные ресурсы;

- естественные, имеющиеся в природе, производственные ресурсы в виде земли и земельных угодий, водных богатств, воздушного бассейна, полезных ископаемых, лесов, растительного и животного мира;

- трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями к трудовой деятельности и производящая материальные блага или оказывающая услуги;

- финансовые ресурсы - представленные денежными средствами, принадлежащими субъекту, учитывая в том числе и средства в иностранной валюте;

- капитальные средства - олицетворяемые вещной формой недвижимого и приравниваемого к нему имущества в виде техники, технологии;

- материальные ресурсы - предметы труда; сырье, основные и вспомогательные материалы, полуфабрикаты, топливо, незавершенное строительство и отходы производства, а также запасные части машин, предназначенные для ремонта оборудования, тара и тарные материалы;

- научно-информационные ресурсы, выраженные в сведениях о знаниях человечества, о ситуации в рыночной сфере, состоянии законодательства и т.п.;

- личностные параметры предпринимателя, отражающие его возможности на основе знаний и опыта;

- организационные параметры предпринимательской структуры, состоящие в возможностях, как мобилизации внутренних сил предприятия, так и привлечения сил извне.

В экономической теории ресурсы принято делить на четыре группы: природные - потенциально пригодные для применения в производстве естественные силы и вещества; материальные - все созданные человеком средства производства, которые, следовательно, сами являются результатом производства; трудовые - население в трудоспособном возрасте, которое обычно оценивают по трём параметрам: социально-демографическому, профессионально-квалификационному и культурно-образовательному; финансовые - денежные средства, которые общество в состоянии выделить на организацию производства.

Постоянно возрастающие и изменяющиеся общественные потребности побуждают руководителя предприятия развивать дело, увеличивать состав и объем выпускаемой продукции. Для этого необходимо привлечение дополнительных ресурсов. Такую задачу решают и другие предприятия. В то же время источники ресурсов объективно имеют предельные размеры, идет ли речь о возможностях природы, количестве вовлекаемых в деятельность работников или накопленном ранее имуществе. Таким образом, совокупность всех ресурсов предприятия выполняет в современной экономике важнейшие функции: во-первых, содействует более эффективному производству товаров и услуг (при изменении цен фирмы стремятся совершенствовать свои методы производства с тем, чтобы применять больше дешевых и меньше дорогих ресурсов); во-вторых, помогает определить, для кого производятся товары и услуги, так как плата за отчуждаемые экономические ресурсы является основным доходом большинства людей.

Состав и структура ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.^[1].

Финансовые ресурсы предприятия - это денежные средства, формируемые при образовании предприятия и пополняемые в результате производственно-хозяйственной деятельности за счёт реализации товаров и услуг, выбывшего имущества предприятия, а также путём привлечения внешних источников финансирования. Все источники средств предприятия условно можно разделить на две большие группы: собственные и заёмные.

Собственные включают:

- уставный капитал;

- фонды, накопленные предприятием в процессе деятельности (резервный капитал, добавочный капитал, нераспределённая прибыль);

- прочие взносы юридических и физических лиц.

Собственный капитал начинает формироваться в момент создания предприятия, когда образуется его уставной капитал.

Формирование уставного капитала связано с особенностями организационно-правовых форм предприятий:

- для товариществ - это складочный капитал;

- для обществ с ограниченной ответственностью - уставный капитал;

-для акционерных обществ - акционерный капитал;

- для производственных кооперативов - паевой фонд;

-для унитарных предприятий - уставный фонд.

Под материальными ресурсами понимаются потребляемые в процессе производства предметы труда в виде сырья, материалов, покупных изделий, полуфабрикатов, топлива, энергии.

К сырью, как правило, относят продукцию, добывающей промышленности, и сельского хозяйства. Материалы как продукты труда, прошедшие предварительную обработку, являются продукцией обрабатывающей или перерабатывающей промышленности^[2].

1.2 Показатели эффективности использования ресурсов

Группа показателей помогает оценить эффективность использования ресурсов фирмы и ответить на вопрос об оптимальности объема тех или иных активов с точки зрения выполнения текущей производственной программы.

Эффективность использования материальных ресурсов оценивает, например, показатель фондоотдачи (оборачиваемость основных средств, показывающий, какую выручку можно получить с рубля (доллара и т.д.)) основных средств. Показатели производительности труда помогают оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Наконец, понять, насколько эффективно используются финансовые ресурсы, можно с помощью коэффициентов оборачиваемости оборотных активов.^[3].

Показатели могут рассчитываться в днях (длительность одного оборота) или выражаться в числе оборотов того или иного ресурса в течение анализируемого периода (коэффициент оборачиваемости).

Но что собственно зависит от скорости оборота активов и капитала компании?

Во-первых, каждый оборот приносит доход; чем большее число раз обернутся активы, тем большую сумму дохода получит компания.

Во-вторых, при снижении оборачиваемости возникает угроза нехватки ликвидных активов на ведение операционной деятельности и поиска источников их финансирования. Так, от скорости оборота текущих активов зависит потребность в дополнительном финансировании, достаточность денежных средств и пр. Чем ниже скорость оборота текущих активов, тем больше потребность в финансировании. Действительно, если денежные средства, вложенные в оборотные активы, возвращаются в компанию не через 10, а через 13 дней, то потребуются дополнительные вложения для ведения операционной деятельности в течение «лишних» трех дней.

К обобщающим показателям эффективности использования ресурсов относятся:

-коэффициент оборачиваемости активов (капитала) или их составляющих, показывающий, каково число оборотов активов за анализируемый период;

-длительность одного оборота активов (капитала) или их составляющих, показывающий, за сколько дней совершается один оборот, т.е. каков средний срок, за который возвращаются в хозяйство вложенные денежные средства.

Коэффициент оборачиваемости активов (AssetsTurnover, AT) определяется как отношение выручки от реализации к сумме активов, характеризует эффективность использования компанией всех имеющихся в распоряжении ресурсов независимо от источников их привлечения.

Коэффициент показывает, сколько раз за год совершается полный цикл производства и обращения, приносящий соответствующий эффект в виде прибыли. AT сильно варьируется в зависимости от отрасли.

Если этот показатель ниже среднеотраслевого, то фирма не развивает в достаточном объеме экономическую деятельность при данном размере инвестиций в ее активы.

Длительность одного оборота активов (TurnoverinDays, TD) можно рассчитать, разделив число дней в анализируемом периоде (360, 90, 30) на число оборотов или по формуле

Аналогично определяются показатели оборачиваемости отдельных элементов, входящих в состав активов и капитала предприятия.

Коэффициент оборачиваемости основных средств (FixedAssetsTurnover, FAT)

Фондоотдача. Этот коэффициент характеризует эффективность использования предприятием имеющихся в распоряжении основных средств. Чем выше значение коэффициента, тем более эффективно предприятие использует основные средства. Низкий уровень фондоотдачи свидетельствует о недостаточном объеме продаж или слишком высоком уровне капитальных вложений. Однако значения данного коэффициента сильно отличаются друг от друга в различных отраслях. Также величина показателя сильно зависит от способов начисления амортизации и практики оценки стоимости активов. Таким образом, может сложиться ситуация, что показатель оборачиваемости основных средств будет выше на предприятии, которое имеет изношенные основные средства.

Коэффициент оборачиваемости запасов (StockTurnover, ST)

Отражает скорость реализации запасов. Для расчета коэффициента в днях необходимо 360 дней разделить на значение коэффициента. В целом, чем выше показатель оборачиваемости запасов, тем меньше средств связано в этой наименее ликвидной группе активов.

Особенно актуально повышение оборачиваемости и снижение запасов при наличии значительной задолженности в пассивах компании:

Длительность оборота дебиторской задолженности (DaysSalesOutstanding, DSO)-показывает среднее число дней, требуемое для взыскания задолженности. Чем меньше это число, тем быстрее дебиторская задолженность обращается в денежные средства, а следовательно, повышается ликвидность оборотных средств предприятия. Высокое значение коэффициента может свидетельствовать о трудностях со взысканием средств по счетам дебиторов.^[4].

Анализ таких показателей, как темпы роста дебиторской задолженности, доля сомнительных долгов в ее составе (качество дебиторской задолженности), а также длительность ее оборота позволяют определить лимиты дебиторской задолженности в компании, оценить влияние ее качества на ликвидность компании, грамотно выстроить кредитную политику в целом.

Коэффициент оборачиваемости рабочего капитала (WorkingCapitalTurnover, WCT)-показывает, насколько эффективно компания использует инвестиции в оборотный капитал и как это влияет на рост продаж.

Чем выше значение этого коэффициента, тем более эффективно используется предприятием чистый оборотный капитал.

1.3 Факторы, влияющие на величину ресурсов и способы их оптимизации

Ресурсы взаимопереплетены. Например, знания являются важным элементом такого ресурса, как труд, когда его оценивают с качественной стороны и обращают внимание на квалификацию работников, которая зависит, прежде всего, от полученного ими образования (знаний).

Экономические ресурсы мобильны (подвижны), так как могут перемещаться в пространстве (внутри страны, между странами), хотя степень их мобильности различна. Наименее мобильны природные ресурсы, подвижность многих из которых близка к нулю (землю трудно переместить из одного места в другое, хотя и возможно). Более подвижны трудовые ресурсы. Еще более мобильны предпринимательские способности, хотя часто они перемещаются не сами по себе, а вместе с трудовыми ресурсами или/и капиталом (это связано с тем, что носителями предпринимательских способностей являются или наемные управляющие, или владельцы капитала).

Переплетение ресурсов и их мобильность отчасти отражают их другое свойство - взаимозаменяемость (альтернативность). Обычно эта взаимозаменяемость не бывает полной. Например, человеческие ресурсы не могут полностью заменить капитал, иначе работники останутся без оборудования и инвентаря. Экономические ресурсы заменяют друг друга вначале легко, а потом все труднее. Так, при неизменном числе тракторов можно увеличить число работников на ферме, обязав их работать в две смены. Однако нанять еще работников и организовать систематическую работу в три смены будет очень сложно, разве что резко увеличив им заработную плату.

Принцип выбора фирмой количества используемого ресурса аналогичен принципу определения оптимального объема выпуска продукции. Для фирмы будет прибыльным увеличивать количество используемого ресурса до точки, где его предельная доходность будет равна предельным издержкам на этот ресурс.

Выбор производителем варианта сочетания ресурсов, обеспечивающего минимальные издержки, напоминает выбор потребителя. Из различных наборов предлагаемых товаров, приносящих ему одинаковое удовлетворение, потребитель выбирает один, соответствующий его ограниченному бюджету. При сочетании производственных ресурсов производитель исходит из принципа рациональности или экономической эффективности.^[5].

Экономическая эффективность - это получение максимума возможных благ от имеющихся ресурсов. Для этого нужно постоянно соотносить выгоды (блага) и затраты, или, говоря по-другому, вести себя рационально. Рациональное поведение заключается в том, что производитель и потребитель благ стремятся к наивысшей эффективности и для этого максимизируют выгоды и минимизируют затраты.

При расчете эффективности производства благ соизмеряются затраты одного или всех факторов с полученной выгодой (благом). Одним из основных принципов в этом случае является оптимальность.

Оптимальность (от лат. optimus - наилучший) предполагает наилучший из возможных способ экономического поведения, экономических действий. Применительно к управлению производственными ресурсами оптимизация включает не только определение размера запаса с учетом текущей ситуации как внутри предприятия, так и за его пределами, но и использование инструментария с целью эффективного использования ресурсов производства.

На первом этапе решается задача выявления и систематизации совокупности факторов, которые могут оказать влияние на использование и управление производственными ресурсами в промышленности.

Факторы, воздействующие на ресурсы производства, могут быть разделены на три группы.

1-я группа факторов характеризует влияние поставщиков ресурсов. К этой группе относятся: нарушение поставщиком графика поставки материалов, несоответствие качества материалов договору, несоответствие количества материалов договору, несоответствие поставленных материалов по номенклатуре.

2-я группа факторов характеризует влияние покупателей продукции предприятия, выраженное в изменении величины спроса.

3-я группа факторов характеризует влияние производственно-хозяйственной ситуации на предприятии. К этой группе относятся такие факторы, как высокая текучесть и низкая подготовка кадров, несовершенство системы мотивации ресурсосбережения, ошибки планирования потребности в материальных ресурсах.

Влияние первой группы факторов приводит к возникновению отклонений фактического периода поставки от планового. Влияние двух других групп выражается в изменении потребности в ресурсах по сравнению с плановой (нормативной) величиной.

На втором этапе решается задача оценки характера и степени влияния факторов на уровень производственных ресурсов. Проводится анализ возможных ситуаций, вызывающих образование дефицита либо избытка ресурсов. Осуществляется количественная оценка величины возможного дефицита либо избытка запаса.

Дефицит - это отсутствие необходимых ресурсов для реализации какого-либо изменения.

Причинами дефицита являются постоянные ошибки в расчете потребности в тех или иных ресурсах, которые неизбежно приводят к недовыпуску товаров в каких-либо отраслях. В рыночной экономике причинами дефицита являются «ограничения, обусловленные спросом» на продукцию предприятия, а также режимом поставки необходимых ресурсов и их потреблением в процессе производства изделий.

В процессе управления производственными ресурсами разность между фактической величиной запаса ресурсов на начало планового периода и величиной, предусмотренной планом, может изменяться. Разность характеризует величину дефицита запаса.^[6].

Существует несколько подходов приспосабливания предприятий-производителей к условиям дефицита ресурсов:

1. Снижение объемов производства до уровня, который позволяет осуществить имеющийся уровень запаса материалов. В этом случае объем производимой и поставляемой на рынок продукции снижается, что в итоге ведет к уменьшению получаемой прибыли. Предприятие несет потери, которые негативно сказываются на его финансовой устойчивости.

2. Изменение в структуре затрат (вынужденная замена одного вида материального ресурса на другой). При нехватке одного ресурса, предприятие приобретает другой, более дорогой в том случае, если заменяющий ресурс лучшего качества, или более дешевый, но более низкого качества. Это неизбежно влечет за собой уменьшение качества выпускаемой продукции.

3. Изменение структуры выпускаемой продукции. Практика показывает, что определение потерь из-за дефицита ресурсов связано с определенными трудностями, причиной которых является случайность, непредсказуемость последствий влияния различных факторов внешней и внутренней среды предприятия.

Помимо перечисленных выше факторов на формирование дефицита оказывают влияние:

1. Высокий процент брака при изготовлении продукции из-за низкой технологической дисциплины, устаревшего оборудования, низкой квалификации рабочих.

2. Непредвиденное увеличение спроса на продукцию предприятия.

3. Неточный прогноз спроса на продукцию предприятия.

4. Финансовая неустойчивость предприятия, не позволяющая своевременно заключать договора с поставщиками на поставку материалов нужного ассортимента и количества.

Возникновение дефицита влечет за собой следующие негативные последствия:

-простои производственных мощностей;

-замена отсутствующих в запасе материалов;

-форсирование производства изделий после ликвидации простоя.

Каждое из этих последствий вызывает потери для предприятия. В случае простоев производства и последующего форсирования производственного процесса ущерб определяется как сумма основной и дополнительной заработной платы рабочих с отчислениями; при замене сырья, материалов, комплектующий изделий ущерб определяется как разность между стоимостью фактически использованных ресурсов и стоимостью замененных ресурсов. Величина ущерба учитывается при определении суммарных потерь, вызываемых дефицитом.

Влияние факторов внешней и внутренней среды предприятия может привести к образованию излишних производственных ресурсов. В такой ситуации фактическая величина запаса на начало планового периода будет больше величины, предусмотренной планом. Разность характеризует величину избытка запасов ресурсов предприятия.

3-й этап. Оптимизация уровня производственных ресурсов сводится к минимизации математического ожидания потерь, вызванных влиянием случайных факторов. Оптимальным будет тот уровень запаса, при котором математическое ожидание потерь достигает минимума.

4-й этап. Выявление «узких мест», полное либо частичное устранение которых, позволит сократить размер необходимых запасов ресурсов.

Результаты анализа влияния факторов на использование и управление производственными ресурсами в промышленности позволяют определить комплекс необходимых преобразований в деятельности различных структур для улучшения результатов этой деятельности.

5-й этап. На этом этапе решается задача разработки организационных мероприятий, реализация которых позволит оптимизировать использование и управление производственными ресурсами в промышленности^[7].

Основные усилия по минимизации потерь, вызываемых дефицитом либо избытком ресурсов должны быть направлены на решение задачи обеспечения согласованности действий поставщика ресурсов и предприятия-получателя ресурсов.

Отдельно следует обратить внимание на факторы управления человеческими ресурсами.

На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатических, которые обусловлены географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, и социально-экономические. Последние зависят от социально-экономического строя общества и определяют положение трудящегося в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий.

Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива. Эти факторы формируются, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики и организации производства (производственно-технические), а, с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива (социально-психологические).^[8].

Группа производственно-технических факторов наиболее обширна. В нее входят:

- технико-технологические факторы;

- санитарно-гигиенические факторы;

- факторы безопасности, гарантирующие защиту от механических повреждений, поражений током, от химического и радиационного загрязнения;

- инженерно-психологические факторы;

- эстетические факторы;

- хозяйственно-бытовые факторы;

- социально-психологические факторы.

Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного труда, что и является одной из задач его организации^[9].

2. Анализ системы организации управления персоналом в структурном подразделении администрации МО «Северодвинск»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Муниципальное образование «Северодвинск» относится к районам Крайнего Севера. Общая площадь земель муниципального образования «Северодвинск» — 119349 га.

Администрация муниципального образования зарегистрирована 10 октября 1996 года, Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по г. Северодвинску Архангельской области, категория «Деятельность органов местного самоуправления по управлению вопросами общего характера / Деятельность органов местного самоуправления муниципальных районов».

Располагается в регионе: Архангельская область, Северодвинск. Юридический адрес: 164501, АРХАНГЕЛЬСКАЯ область, г. СЕВЕРОДВИНСК, ул. ПЛЮСНИНА, д. 7.

Устав муниципального образования «Северодвинск» в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и другими федеральными законами и законами Архангельской области в сфере местного самоуправления устанавливает правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления на территории муниципального образования «Северодвинск», является муниципальным правовым актом высшей юридической силы, имеет прямое действие и применяется на всей территории муниципального образования.

Отдел материально-технического обеспечения является структурным подразделением администрации МО «Северодвинск».

Основные задачи и функции подразделения: бесперебойное обеспечение других структурных подразделений и производственных участков автотранспортными средствами по их заявкам,
осуществление пассажирских перевозок по заявкам образовательных учреждений подведомственных управлению образования администрации Северодвинска в соответствии с «Регламентом предоставления автотранспортных услуг муниципальным образовательным учреждениям»,
содержание автотранспортных средств в технически исправном состоянии,
выпуск подвижного состава на линию в технически исправном состоянии,
разработка и внедрение мероприятий, направленных на ликвидацию простоев, преждевременных возвратов автомобилей с линии из-за технических неисправностей, текущий ремонт боксов и помещений, оборудования автопарка, разработка и внедрение мероприятий по благоустройству автопарка, озеленению и уборке прилегающей территории,
проведение обязательных инструктажей по охране труда и безопасности движения водителям, своевременное обслуживание и правильное хранение подвижного состава, ведение отчетной документации относящейся к функциям автопарка, разработка годовых и перспективных планов мероприятий развития и деятельности автопарка,
осуществление заявок на приобретение ГСМ, запасных частей, инструмента, материалов, оборудования и автотранспорта,
организация стажировки водителей транспортных средств,
осуществление учета и контроля материальных ценностей автопарка,
комплектование, хранение, учет и использование документов, образовавшихся в ходе деятельности автопарка,
организация повышения профессионального мастерства водителей, проведение ежегодных занятий и аттестаций по безопасности дорожного движения, организация обучения и аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов автопарка.

Услуги по техническому обслуживанию автомобилей включают в себя весь комплекс мероприятий, направленных на поддержание транспортного средства в исправном состоянии и увеличение продолжительности его бесперебойной работы. Как правило, техническое обслуживание проводятся согласно регламента, который зависит от пробега автомобиля, условий эксплуатации и рекомендации завода-изготовителя.

Организационная структура предприятия является двухуровневой, линейно-функциональной, что обеспечивает высокую степень централизации в управлении персоналом (рис. 1).

РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОГО СНАБЖЕНИЯ

автослесари

водитель

менеджер

кладовщик

ОТДЕЛ ОБСЛУЖИВАНИЯ АВТОМОБИЛЕЙ

СКЛАД

БУХГАЛТЕРИЯ

бухгалтер

Рисунок 1- Организационная структура подразделения

В настоящее время общая численность персонала предприятия составляет 17 человек.

2.2 Анализ использования персонала

Конкретная ответственность за общее руководство персоналом возложена на руководителя подразделения. Система организации управления персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

2. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

3. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения сотрудников.

4. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

5. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

6. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

7. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

На протяжении последних трех лет среднесписочная численность персонала оставалась относительно стабильной и на сегодняшний день составляет 17 человек.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.

Таблица 1

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категории	2015 год	2016 год	2017 год	Изменения 2017-2015гг
Производственный персонал, всего:	11	11	11	-
автослесари:	11	11	11	-
Непроизводственный персонал:
руководитель	1	1	1	-
бухгалтер	1	1	1	-
кладовщик	1	1	1	-
менеджер	2	1	1	-1
водитель	1	1	1	-
Производственный и непроизводственный персонал, всего:	18	17	17	-1

В 2016 г. по сравнению с 2015 г. произошло уменьшение численности непроизводственного персонала на 1 человека.

Качественный анализ структуры персонала по возрасту, уровню образования и стажу на 2017 г. представлен на рисунках.

Рисунок 2- Возрастная структура персонала

Рисунок 3- Структура персонала по образованию

Рисунок 4- Структура персонала по стажу работы

В структуре персонала предприятия преобладают молодые работники от 20 до 30 лет, имеющие стаж работы от 3 до 10 лет. Большинство работников имеют среднее специальное либо высшее образование. Такая структура персонала требует большего внимания к системе оплаты труда, так как задействуется более широкий спектр мотивов. При этом имеет место более высокая квалификация работников и, следовательно, более производительный труд.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 2

Использование персонала

Показатель		2015год	2016 год				2017 год			Отклонение
			план		факт		план	факт		от прошлого года			от плана
1		2	3		4		5	6		7			8
Среднегодовая численность работающих		18	17		17		17	17		-1			0
Отработано за год одним работником
- дней		248	249		231		248	241		-17			-18
- часов	1980		1986	1842		1980			1928		-138	-144
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,984		7,976	7,974		8			8		-0,010	-0,002
Фонд рабочего времени, ч	35640		33762	31314		33660			32776		-5226	-2448

Как видно из табл. 2.,подразделение использует персонал недостаточно полно. В среднем одним работником в 2016 г. было отработано 231 дней вместо 249, в связи с чем внеплановые целодневные простои рабочего времени составили на одного работника 18 дней, а на всех – 306 дней, или 2440,66 часов (306 * 7,976 ч).

Определим потери рабочего времени в 2016 году: за один день они составили 0,002 ч, а за все отработанные дни всеми работниками – 7,854 ч (0,002 * 231 * 17). Общие потери рабочего времени составили 2 448 ч ((1842 – 1986) * 17), что составляет 7,8%.

Проанализируем данные за 2017 год. В среднем одним работником в 2017 г. было отработано 241 дней вместо 248, в связи с чем внеплановые целодневные простои рабочего времени составили на одного работника 7 дней, а на всех – 119 дней, или 949,14 часов (119 * 7,976 ч).

Определим потери рабочего времени в 2017 году: за один день они составили 0,002 ч, а за все отработанные дни всеми работниками – 8,194 ч (0,002 * 241 * 17). Общие потери рабочего времени составили 884 ч ((1980 – 1928) * 17), что составляет 2,6%.

Обратимся теперь к анализу производительности труда. Для начала рассчитаем показатель эффективности трудозатрат. Эффективность трудозатрат – ключевой фактор, влияющий на эффективность коммерческой деятельности предприятия. При анализе определяют количество производственного персонала и непроизводственного (административного и вспомогательного) по формуле (1):

Эффективность трудозатрат = Количество непроизводственного персонала / Количество производственного персонала, (1)

Изменение эффективности трудозатрат персонала в 2015 - 2017 гг. представлено в табл. 3.

Таблица 3

Эффективность трудозатрат персонала

в 2015 - 2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017	Изменение
Эффективность трудозатрат	1,6	1,8	1,8	+0,2

Для сервисных цехов соотношением в пределах нормы считают коэффициенты 2,0 - 3,0 от малых к большим фирмам [12, c. 307]. Таким образом, в подразделении в 2015 - 2017 гг. коэффициент эффективности трудозатрат меньше нормативного, хотя и увеличился в 2016 г. по сравнению с предыдущим периодом на 0,2 п.п.

Далее более подробно проанализируем изменение производительности труда работников подразделения. Для этого составим таблицу 4.

Таблица 4

Анализ изменения производительности труда работников

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменение 2017-2015	Темп изменения
1	2	3	4	5	6
Выручка от оказания услуг, тыс. руб.	22184	19069	20182	-2002	90,97
Среднегодовая численность работающих	18	17	17	-1	94,44

Продолжение таблицы 4

1	2	3	4	5	6
в том числе производственного персонала	11	11	11	0	100,00
Удельный вес производственного персонала в общей численности	61,1	65,0	65,0	3,9	106,38
Отработано дней одним работником	248	231	241	-7	97,17
Отработано часов всеми работниками	35640	31314	32776	-2864	91,96
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,984	7,974	8	0,016	100,2
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	1232,44	1121,70	1194,30	-38,14	96,91
Среднегодовая выработка одного производственного работника, тыс. руб.	2016,73	1733,55	1946,79	-69,94	96,53

Расчеты показывают, что в 2016 г. производительность труда в подразделении по сравнению с предыдущим годом снизилась на 8,9% (в целом по предприятию) и на 14,04% (по производственным работникам). На уменьшение производительности повлияло сокращение объемов реализации услуг в 2016 г. на 14,04%.

Для постановки задач и планирования на базе имеющихся трудовых ресурсов рассчитаем трудовой потенциал сервисной службы по формуле (2):

Трудовой потенциал = Штат автослесарей × Количество рабочих дней × Количество рабочих часов в день × Коэффициент продуктивности рабочего времени , (2)

Таким образом, в 2016 г. трудовой потенциал сервисной службы подразделения, при продуктивности использования рабочего времени равной 93%, будет равен:

Трудовой потенциал = 6 × 1986 × 7,976 × 93% = 88 389 производительных человеко-часов.

Средний норматив времени на выполнение 1 ремонтного заказа, по данным отдела обслуживания автомобилей, в настоящее время составляет 2,5 человеко-часа. Тогда потенциал сервисной службы подразделения по заказам за 2016 год составит:

Потенциал сервисной службы по заказам = 88 389 / 2,5 = 35356 заказа в год или в среднем 2946 заказа в месяц.

При эффективности использования рабочего времени, равной 100%, благодаря хорошей организации и квалификации, трудовой потенциал за 2016 год мог бы составить:

Трудовой потенциал = 6 × 1986 × 7,976 × 100% = 95 042 производительных человеко-часов в год или в среднем 7 920 чел/часов в месяц.

Таким образом, по результатам анализа использования персонала подразделения можно сделать вывод, что кадровый состав предприятия стабилен, характеризуется довольно высокой квалификацией и трудовым потенциалом. Вместе с тем, в 2017 г. на предприятии наблюдается недостаточно полное использование персонала из-за внеплановых простоев и снижение производительности труда, как производственного, так и непроизводственного персонала, вызванное сокращением объемов продаж услуг.

2.3 Диагностика действующей системы управления персоналом предприятия

Система управления персоналом подразделения в настоящее время включает в себя пять взаимосвязанных блоков (рис. 5).

Система управления персоналом подразделения

Формирование трудовых ресурсов предприятия

Развитие трудовых ресурсов организации

Повышение качества и эффективности труда

Развитие систем и форм оплаты труда

Формирование и развитие системы мотивации

Рисунок 5- Основные направления в системе управления персоналом

Таким образом, организация работы с персоналом включает подготовку, подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, организацию и оснащение рабочих мест, выбор наиболее рациональных методов и приемов выполнения работ по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей для каждого работника, обеспечение условий, отвечающих требованиям производственной этики, санитарии, охраны труда и техники безопасности на каждом рабочем месте.

Система работы с персоналом в подразделении отражается в таких важнейших документах:

- Устав предприятия;

- Правила внутреннего трудового распорядка для работников;

- Штатное расписание предприятия;

- Положение об оплате труда работников;

- Положение о порядке хранения и использования персональных данных работников;

- Трудовой договор сотрудника;

- Должностные инструкции;

- Инструкции об охране труда.

Определение потребности в персонале является задачей руководителя подразделения. При оценке численности персонала ориентируются на показатель нагрузки персонала: на одного работника должно приходиться примерно 70 автомобилей в год.

Прием на работу в организацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев в зависимости от должности.

При отборе кадров для технического обслуживания автомобилей в силу специфики работы учитывают не только профессиональные качества кандидата на должность, но и его физические (медицинские) и личностные характеристики.

Отбор кандидатов на должности менеджеров учитывает профессиональные качества и индивидуально-психологические особенности личности менеджера, поскольку от этого непосредственно зависит эффективность процесса управления подразделением.

В настоящее время при отборе кадров в подразделении используют методы анкетирования, собеседования и тестирования кандидата.

Анкета соискателя на вакансию имеет целью отсев наименее подходящих кандидатов и определение фактов, которые нужно изучать особенно тщательно. Анализ конкретных данных должен выявить: соответствие уровня и характера образования претендента минимальным квалификационным требованиям, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки), личностные качества и источники мотивации, факторы, препятствующие работе.

Собеседование проводится с целью комплексного наблюдения за претендентом. Учитываются, что и как говорит соискатель, каково его поведение, полнота получаемой о претенденте информации.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком.

Методы управления персоналом в подразделении включают три направления:

1) административные методы, ориентированные на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в данной организации, культура трудовой деятельности. Среди этих методов на предприятии используют должностные инструкции, распоряжения, приказы, правила и др.

2) экономические методы, осуществляющие материальное стимулирование труда коллективов и отдых работников и основанные на использовании экономического механизма управления. На предприятии действует система материального поощрения работников за качество и эффективность работы.

3) социально-психологические методы, основанные на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания, в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Для этого в подразделении используют личный пример руководителя, установление моральных санкций и поощрений, установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развитие трудового коллектива.

Таким образом, одной из самых главных программ своего развития подразделение считает управление трудовыми ресурсами. Забота о персонале, создание необходимых условий труда, разработка гибкого рабочего времени, структуры заработной платы, системы различных льгот, организация обучения, тренингов и переориентации, стажировки, института наставничества и многое другое - все это еще не полный перечень основных действий подразделения в этом направлении.

Управление трудовыми ресурсами заключается, по существу, в повышении социальной зрелости коллектива. Удовлетворенность работой членов коллектива, уровень развития внутриколлективных отношений, морально-психологическая атмосфера коллектива, степень вовлечения работников в управление производством, постоянная заинтересованность в повышении его эффективности, уровень текучести кадров, творческая активность трудящихся - эти показатели в значительной степени отражают уровень социальной зрелости производственного коллектива. И при помощи этих показателей обычно формируется оценка эффективности социальной деятельности руководителя производственного коллектива. Гибкость, готовность всегда идти навстречу заказчику, применение и поиск новейших технологий, постоянная забота о персонале - все это далеко не полные характеристики структурного подразделения.

Заключение

Деятельность подразделения основана на создании и функционировании производственного потенциала организации, который включает: технику, технологию, информацию, энергетические, материальные, финансовые и человеческие ресурсы. Каждый из этих частей потенциала воздействует на производственно-экономическую деятельность организации. Среди них важное значение имеют человеческие ресурсы, особенно для малых и средних организаций.

Человеческие ресурсы - это интеллектуальный потенциал организации. В зависимости от знаний, техники, технологии, опыта и профессионализма в выполнении соответствующих функций каждый работник непосредственно влияет на повышение уровня предпринимательской деятельности организации. Планирование потребности в персонале, подбор, расстановка, профессиональное развитие работников требуют постоянного внимания со стороны руководства организации. От этого во многом зависит эффективность предпринимательской деятельности.

Вместе с тем, следует отметить определенные трудности в расширении в настоящее время предпринимательской деятельности. Это главным образом связано с тем, что наиболее активные люди, обладающие определенным деловым и предпринимательским опытом, уже задействованы. В результате на первый план выходят проблемы, связанные с подбором и подготовкой новых трудовых ресурсов и переподготовкой категорий работающих с целью приобретения ими определенных навыков в организации предпринимательской деятельности.

Таким образом, проблема обеспечения организаций квалифицированной рабочей силой, профессиональными менеджерами является актуальной на современном этапе развития в стране предпринимательской деятельности.

Особенности оперативного и стратегического подходов к управлению человеческими ресурсами обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения. Оперативный аспект управления охватывает непосредственную область деловой активности персонала и руководство персоналом, а стратегический - призван повысить конкурентоспособность организации в рыночных условиях, поддержать деловую стратегию, увеличить социальную эффективность работы коллектива, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

В работе исследовано понятие и специфика управления человеческими ресурсами на примере структурного подразделения. Можно выделить несколько отличий управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Появление стратегического измерения у управления человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

4. Если, традиционно, менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников организации и улучшение качества условий труда.

Основное условие, обеспечивающее поступательное развитие предприятия, – эффективное использование человеческих ресурсов, раскрепощение творческой энергии сотрудников фирмы.

Для максимального использования потенциала сотрудников организации управление персоналом должно стать частью организационной стратегии предприятия, при этом основной ее частью. Система управления персоналом должна обеспечить достижение предприятием перспективных целей развития и создать систему оценки (показателей) степени реализации этих целей.

Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:

− оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

− формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;

− обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.

В работе проведено изучение организации управления персоналом в структурном подразделении. По результатам анализа использования персонала предприятия в 2015 - 2017 гг. можно сделать вывод, что кадровый состав предприятия стабилен, характеризуется довольно высокой квалификацией и трудовым потенциалом. Вместе с тем, в 2016 г. на предприятии наблюдалось недостаточно полное использование персонала из-за внеплановых простоев и снижение производительности труда, как производственного, так и непроизводственного персонала, вызванное сокращением объемов продаж услуг.

Организация работы с персоналом в подразделении включает подготовку, подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, организацию и оснащение рабочих мест, выбор наиболее рациональных методов и приемов выполнения работ по техническому обслуживанию для каждого работника, обеспечение условий, отвечающих требованиям производственной этики, санитарии, охраны труда и техники безопасности на каждом рабочем месте.

По результатам проведенного анализа выявлено, что управление персоналом на предприятии осуществляется достаточно успешно, о чем свидетельствует стабильность трудового коллектива, комфортный психологический климат в коллективе, увеличение рентабельности продаж оказываемых услуг и товаров. Вместе с тем, на предприятии отсутствует целостная стратегия управления персоналом, выявлен значительный разрыв между трудовым потенциалом работников и степенью его использования предприятием.

В связи с этим на основе изучения внутренней и внешней среды предприятия (рыночных возможностей, слабостей и угроз, конкурентного положения) для подразделения предложены конкретные направления совершенствования управления персоналом в рамках общей стратегии укрепления и расширения конкурентных позиций на региональном рынке.

Список использованной литературы

1. Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов // Персонал-микс. – 2011. - №4. – С. 38 – 45.
2. Ахтариева Л. Формирование системы стратегического управления человеческими ресурсами в региональной многоотраслевой компании // Человек и труд. – 2011. - № 10. – С. 59 – 63.
3. Базарова Т.Ю. Планирование карьеры // Управление персоналом. – 2012. - №11. – С. 42 – 48.
4. Барбарская М.Н. Методические основы влияния управления человеческими ресурсами на конкурентоспособность организации// Экономические науки. – 2015. - № 2. – С. 159 – 164.
5. Бухалков М.И. Планирование на предприятии – М.: ИНФРА-М, 2012. – 412 с.
6. Бычин В. Б. , Малинин С. В. , Шубенкова Е. В. Организация и нормирование труда. – М.: Инфра-М, 2011. – 256 с.
7. Волгин В.В. Производство и менеджмент: Практическое пособие. – 5-е изд., изм. и доп. – М.: «Дашков и К», 2011. – 576 с.
8. Волгин В.В. Структура и персонал: Практическое пособие. – 4-е изд. – М.: «Дашков и К», 2015. – 692 с.
9. Воробьев А.Д. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. – 2016. - №. 15. – С. 21 – 26.
10. Гапоненко А.Л. Теория управления . – М.: Изд-во РАГС, 2017. – 560 с.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2012. – 464 с.
12. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система // Справочник по управлению персоналом . – 2015. - № 11. – С. 24 – 27.
13. Дафт Р. Менеджмент для слушателей программы МВА . – СПб.: Питер, 2011. – 863 с.
14. Дуракова И.Б. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация . – М.: КноРус, 2017. – 416 с.
15. Заречкин Е.Ю. Развитие человеческого ресурса и понятие человеческого капитала в контексте корпоративного образования // Кадры предприятия. – 2016. - № 11. – С. 18 – 24.
16. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: инструменты работы с персоналом, которые реально работают на практике . – М. Эксмо, 2012. – 302 с
17. Катунина И.В. Институциональные основания системы управления человеческими ресурсами // Экономические науки. – 2011. - №5. – С. 84 – 88.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с.
19. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности . – М.: Инфра-М, 2011. – 552 с.
20. Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - №8. – С. 35 – 39.
21. Князева О.В. Приоритетные направления развития кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2012. - №1. – С. 202 – 206.
22. Кузьмин М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор // Экономические науки. – 2011. - №5. – С. 251 – 255.
23. Литягин А. Реальное целевое управление и премирование. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов . – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 352 с.
24. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами . – М.: Дело, 2015. – 232 с.
25. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие . – М.: Экзамен, 2016. – 192 с.
26. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 752 с.
27. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 640 с.
28. Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда // Управление персоналом. – 2011. - №16. – С. 52 - 56.
29. Райт П.М. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. – 2012. - №1. – С. 113 – 138.
30. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала – М.: Высшее образование, 2011. - 380 с.
31. Степанов А. Развитие ключевых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. – 2016. - №6. – С. 76 – 79.
32. Федотова С.В. Антикризисная мотивационная программа для персонала организации // Бухгалтерский учет. – 2012. - №8. – С. 67 - 70.
33. Филина Ф. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2011. - №7. – С. 38 – 39.
34. Фомина О. Карьера по плану // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №3. – С. 112 – 114.
35. Харрингтон Д. Совершенство управления ресурсами: искусство совершенствования управления ресурсами . – М.: Стандарты и качество, 2012. – 350 с.
36. Христянович Ю. Управление трудовыми ресурсами за рубежом // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - №2. – С. 42 – 48.
37. Шапкина Е.Д. Трудовой потенциал как один из видов ресурсов организации // Материалы IV Международной научной конференции «Научный потенциал в XXI веке». Том 3. Экономика. – 2011. – С. 141 – 144.
38. Шаповалов В.К. Консультирование по карьере. – М.: Академический проспект, 2016. - 281 с.
39. Шацкая И. Кадровая политика предприятия, опережающего кризис // Человек и труд. – 2012. - №2. – С. 53 – 56.
40. Ширинова Г. Мотивация персонала в современных экономических условиях // Справочник по управлению персоналом. – 2011. - №9. – С. 122 - 126.
41. Яхонова Е.С. Стратегия и политика управления человеческими ресурсами // Менеджмент сегодня. – 2015. - №4. – С. 248 – 254.

1. Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации // Проблемы теории и практики управления. – 2013. - №8. – С. 35 – 39. ↑

2. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие . – М.: Экзамен, 2015. – 192 с. ↑

3. Дафт Р. Менеджмент  _{направление} для слушателей  _{эффективного} программы МВА . – СПб.:  _{тенденция} Питер, 2014. – 863 с. ↑

4. Бухалков М.И. Планирование  _другом на предприятии – М.:  _{управление} ИНФРА-М, 2015. – 412 с. ↑

5. Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации // Проблемы теории и практики управления. – 2013. - №8. – С. 35 – 39. ↑

6. Дафт Р. Менеджмент  _{направление} для слушателей  _{эффективного} программы МВА . – СПб.:  _{тенденция} Питер, 2014. – 863 с. ↑

7. Волгин  _{качественными}В.В. Производство  _просто и менеджмент: Практическое  _года пособие. – 5-е  _{разработана} изд., изм. и  _{овышение}доп. – М.: «Дашков  _{персонала} и К», 2014. – 576 с. ↑

8. Литягин А. Реальное целевое управление и премирование. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 352 с. ↑

9. Кузьмин М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор // Экономические науки. – 2013. - №5. – С. 251 – 255. ↑