Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Сейчас, в условиях посткризисного развития, для организаций наибольшую значимость приобретает возможность по-новому увидеть и скорректировать работу каждого сотрудника в соответствии с текущими бизнес - задачами, а также наладить эффективный процесс управления организацией в соответствии с изменениями внешней среды. По мнению экспертов, активное развитие такого вида консультирования как бизнес-коучинг сегодня как нельзя кстати.

Работа с бизнес - коучем помогает выработать стратегию развития персонала и компании в целом. Это особенно актуально в настоящее время, когда многие компании находятся в ситуации кризиса, когда важно по-новому увидеть и скорректировать работу каждого сотрудника в соответствии с текущими бизнес - задачами, а также наладить эффективные коммуникации внутри компании. Так как в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению большинства работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

А образовательный процесс – это совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Цель данной работы – определить методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).

Задачи исследования:

• обозначить теоретические аспекты обучения;
• на примере коучинга рассмотреть методические возможности повышения эффективности профессионального обучения.

В работе использованы следующие методы исследования: анализа; синтеза; сравнения; табличный; графический.

Объектом исследования является процесс повышения персональных компетенций сотрудников организации.

Предметом исследования - коучинг, в системе корпоративного обучения государственных гражданских служащих на примере Томской области.

Теоретико-методологической базой исследования послужили труды ряда ученых по вопросам управления и, в частности, коуч - консультирования и коуч - менеджмента, а также по сопутствующим проблемам: Т. Голви, Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, А. А. Огнеева, Д. Гоулмена, А. Адлера, К. Роджерса, А. Маслоу, В. Штерна, Л. Терстона, С. А. Рогачева, Дж. Гилфорда, А. Н. Савкина, Г. Гарднера, В. Е. Максимова, М. Перре, У. Бауманна, М. Дауни , М. Эриксон, С. Торп, Дж. Харрис и др. Данная работа состоит из введения, трех глав: теоретической, практической и рекомендательной, заключения, и списка использованной литературы.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты обучения персонала

1.1 Понятие обучения персонала, методы обучения

Кадровая служба – это составляющая часть общей структуры организации, которая занимается управлением персонала.

Кадровая служба в любой организации призвана решать задачи: обеспечение организации достаточным числом квалифицированного персонала; обеспечение эффективности и результативности работы персонала; формирование и поддержание лояльности персонала к организации и ее руководству.

Формируя кадровую службу, руководство организации определяет ее функции: найм, адаптация, увольнение персонала; обучение и продвижение по службе; оценка и аттестация персонала; формирование систем мотивации персонала; создание и поддержание положительного психологического климата в коллективе; формирование и ведение кадровой документации [2, с.105].

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [1, с.115].

Следует различать три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров, переподготовка кадров.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров:

- концепция специализированного обучения,

- концепция многопрофильного обучения,

- концепция обучения,

- ориентированного на личность.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте [3, с.47].

Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (таблица 1).

Таблица 1

Методы обучения персонала на рабочем месте

Метод обучения	Характерные особенности метода
1.Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2.Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающего с его новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4.Использование работников в качестве ассиcтентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно нового порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки [2, с.111]

1.2 Современные методы обучения персонала: коучинг

Коучинг как новая форма консультационной поддержки возник в начале 1980-х годов. Сначала под эти термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг заполучил известность среди успешных начинающих предпринимателей, политиков, общественных деятелей и звезд шоу – бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей. В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, однако длительное время был привилегией лишь руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. Слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в 16 веке.

Означало это слово не что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогии термина – «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути». Позже, во 2-ой половине 19 века, английские студенты назвали этим термином частных репетиторов. В начале 90-х гг. 19 века это слово крепко вошло в спортивный лексикон как название спортивного тренера, а позднее стало употребляться для обозначения любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием. В 80-х гг. 20 века коучинг официально признали в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х гг. 20 века. Коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, завоевывая новые области применения [29]. Коучинг – это, прежде всего, система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы, совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала [20].

Термин становится все более популярным, но его однозначное понимание до сих пор не сформировалось. Развитию теории коучинга способствовали многие теоретики и практики психологии. Такие как, Тимоти Голви – автор концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга, далее Джон Уитмор развил идеи коучинга применительно к бизнесу и менеджменту. Затем Томас Дж. Леонард основал Университет коучей, Международную Федерацию Коучей, Международную ассоциацию сертифицированных коучей. Существует распространенное мнение, что коучинг – это обычный тренинг или психотерапия, наставничество. Основное отличие коучинга от классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендации, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации [29]. Работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых, позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Отличие коучинга от всех видов консультирования – ставка на реализацию потенциала самого клиента. Коучинг – это умение подвести человека к самостоятельным выводам, коуч не должен давать советов. Его можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов. Несмотря на отличия от данных процессов, коучинг ни в коем случае нельзя противопоставлять им. Как коучинг есть в работе психотерапевта, консультанта, бизнес – тренера, так и в коучинге имеются элементы, техники разных направлений, обучения, коррекции, консультирования, вариантов управления людьми. Коучинг – не самостоятельная дисциплина, это метод консультирования. Именно поэтому может быть коучнаставничество, коуч-тренинг, коуч-психотерапия, коуч-консультирование. Приставка «коуч» только означает то, что работа базируется на философии и принципах работы коучинга [34].

Различают 4 базовых этапа коучинга:

1. Постановка цели;

2. Проверка реального положения вещей;

3. Выстраивание путей достижения цели;

4. Достижение (он именуется также этапом воли).

По области применения коучинг принято делить на следующие виды [29]:

- карьерный коучинг; Включает в себя оценку профессиональных возможностей и компетенции, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождения в поиске работы.

- бизнес – коучинг; Данный вид коучинга направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. Проводится работа с отдельными руководителями фирмы и командами сотрудников.

- коучинг личной эффективности;

- лайф – коучинг. Заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения). Вышеприведенные направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов. Существуют профессиональные членские организации, такие как Альянс профессиональных бизнес-коучей,

Международная федерация коучей, Международный совет коучинга и Всемирная ассоциация бизнес – коучей. При этом сертификации и лицензирование бизнес-коучей не существует, поэтому членство в них не обязательно для работы. Многие бизнес-коучи называют себя более общим словом « консультант» [34].

По составу участников различают индивидуальный коучинг, командный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг. Формат коучинга может быть разным как очным, так и заочным. Очный формат предполагает непосредственно личный коучинг, фото-коучинг (интенсивное обучение в индивидуальном или групповом порядке, направленное на максимальное развитие способности к саморазвитию, при помощи последовательности формата интересных встреч, на которых можно научиться, заданий и практик.), а к заочному можно отнести интернет – коучинг и телефонный коучинг.

Подводя итог проделанной работы первой главы необходимо сделать выводы:

В процессе обучения используются следующие термины. Коуч (англ. coach) – специалист в коучинге, индивидуальный тренер. Клиент (коучи) – человек или организация, заказывающая коучинг. Коуч – сессия или сессия коучинга – особым образом структурированная беседа тренера с клиентом. Формат коучинга – это способ взаимодействия между клиентом и тренером в процессе коуч – сессии, а также средства такого взаимодействия [29]. Смысл проведения коучинга заключается в создании решения, осуществления мечты.

Глава 2. Применение коучинга в системе корпоративного обучения государственных гражданских служащих Томской области

2.1 Развитие государственной гражданской службы Томской области

В соответствии с Постановлением Губернатора Томской области «Об утверждении Положения о Департаменте государственной гражданской службы Администрации Томской области» №135 от 23.10.2012 развитием государственной гражданской службы Томской области занимается Структурное подразделение – Департамент государственной гражданской службы. Из других задач Департамента следует выделить следующие: - противодействие коррупции на государственной гражданской службе Томской области; - содействие развитию кадрового потенциала организаций приоритетных отраслей экономики и социальной сферы, расположенных на территории Томской области; - совершенствование системы исполнительной власти Томской области; - реализация государственной наградной политики на территории Томской области [9].

В рамках развития государственной гражданской службы Департамент осуществляет следующие функции:

1. Разрабатывает документы стратегического и программно-целевого планирования Томской области в сфере государственной гражданской службы Томской области, кадровой политики, профессиональной подготовки кадров для государственной гражданской службы Томской области и дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Томской области.

2. Разрабатывает аналитические материалы (обобщает имеющуюся информацию) о дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Томской области.

3. Разрабатывает проекты правовых актов, а также предложения в них: - определяющих объем и структуру государственного заказа Томской области на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Томской области (в том числе включенных в кадровый резерв Томской области и Администрации Томской области); - связанных с аттестацией государственных гражданских служащих Томской области; - связанных с присвоением классных чинов и назначением квалификационных экзаменов, связанных с внедрением механизмов мотивации и стимулирования; - связанных с внедрением механизмов мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих.

4. Готовит для государственного заказчика предложения по размещению государственного заказа на дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих Томской области и организует его исполнение.

5. Организует мероприятия по корпоративному обучению государственных гражданских служащих Томской области.

6. Организует прохождение практики студентов государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования г. Томска, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», в исполнительных органах государственной власти Томской области. Мероприятия по развитию государственных гражданских служащих регулируется ведомственной целевой программой Томской области «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Томской области» (утверждена Постановлением Администрации Томской области от 05.03.2015 №80а) [10] в рамках государственной программы «Развитие государственной гражданской службы», утверждённой Постановлением Администрации Томской области от 26.11.2014 №431а [11].

Согласно Разделу 1 данной программы, на 01.04.2013 93% государственных гражданских служащих в Томской области имеют высшее профессиональное образование, среднее профессиональное – 7%. Получили второе высшее образование 20,7%, прошли переподготовку по специальности "Государственное и муниципальное управление" около 13%, 4% имеют ученую степень, преимущественно лица, замещающие должности категории "Руководители". По программам дополнительного профессионального образования ежегодно обучается более 40% государственных гражданских служащих [44].

Однако по-прежнему сохраняется потребность в своевременном профессиональном развитии государственных гражданских служащих с целью эффективного решения поставленных задач и качественного выполнения функциональных обязанностей. В процессе конкурсного отбора для замещения должностей государственной гражданской службы Томской области наблюдается недостаток квалифицированных кадров, изначально и в достаточной мере обладающих необходимыми знаниями и навыками. Качественное кадровое обеспечение государственной гражданской службы Томской области возможно посредством непрерывного профессионального развития и повышения профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Томской области. В качестве показателя выполнения целевая программа подразумевает долю ГГС ТО (государственных гражданских служащих Томской области), прошедших обучение по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации, не менее 37% ежегодно, начиная с 2016го года. Объём финансирования программы – 33,7 миллиона рублей из областного бюджета ежегодно, начиная с 2015го года и по 2020й год [11].

Что же касается уже достигнутых результатов в рамках развития ГГС ТО (государственных гражданских служащих Томской области), то в течение 2010 – 2013 годов Администрацией Томской области реализована программа «Развитие государственной гражданской службы Томской области на 2010 – 2013 годы», утвержденная распоряжением Администрации Томской области от 09.02.2010 № 98-ра (в ред. распоряжений Администрации Томской области от 05.08.2011 № 761-ра, от 29.12.2012 № 1201-ра, от 21.08.2013 № 645-ра) [15].

В рамках реализации мероприятий, предусмотренных программой, по основным направлениям развития гражданской службы разработана нормативно-правовая база. В целях повышения эффективности организационной структуры проведена оптимизация системы исполнительных органов государственной власти Томской области. В соответствии с законодательством сформирован механизм контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о гражданской службе в исполнительных органах государственной власти Томской области. На плановой основе организованы работа комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов, мониторинг их деятельности. Усилены меры контроля за соблюдением гражданскими служащими требований к служебному поведению, выявлением случаев нарушения требований, ограничений и запретов, связанных с прохождением гражданской службы. Внедрена практика обязательного участия в работе аттестационных и конкурсных комиссий, комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов независимых экспертов. Сформирован кадровый резерв гражданской службы.

Проводится работа по привлечению на гражданскую службу лиц, имеющих дипломы о высшем профессиональном образовании. Всеми исполнительными органами государственной власти Томской области используется практика установления испытательного срока при поступлении на гражданскую службу и закрепления за вновь принятым гражданским служащим непосредственного руководителя гражданского служащего в качестве наставника. В соответствии с федеральным законодательством при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровые резервы внедрена система оценки деловых и личностных качеств кандидатов с использованием различных конкурсных процедур.

Во всех исполнительных органах государственной власти Томской области сформированы аттестационные комиссии, действующие на постоянной основе. Проведение аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих проводится в плановом режиме. Для повышения эффективности управления гражданской службой внедрена информационная система «1 С: Предприятие. Управление персоналом», используются официальный портал Администрации Томской области и официальные сайты органов государственной власти Томской области, сервисы федеральной информационной системы «Федеральный портал управленческих кадров» [14].

Приоритетные направления дополнительного профессионального образования гражданских служащих определяются исходя из перспективных целей и задач исполнительных органов государственных власти Томской области. Формирование и размещение государственного заказа на программы дополнительного профессионального образования осуществляются в соответствии с действующим законодательством. Внедрена система дистанционного обучения гражданских служащих Администрации Томской области. В образовательных программах усилены антикоррупционная и этическая составляющие посредством включения соответствующих модулей. Для повышения эффективности дополнительного профессионального образования осуществляется мониторинг образовательных программ с привлечением независимых экспертов. Несмотря на достигнутые результаты, кадровые процессы в системе государственного управления развиваются недостаточно динамично. Основные проблемы, на решение которых направлена государственная подпрограмма развития ГГС ТО: – недостаточный уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, государственных служащих, в том числе в вопросах преодоления коррупционных проявлений; – понятие «развитие персонала» в ряде объектов кадровой политики подменено понятием «повышение квалификации», которое предполагает, по существу, лишь получение или обновление имеющегося запаса знаний, а не формирование конкретных профессиональных, прежде всего управленческих, навыков; – формирование кадрового резерва без достаточного изучения вероятной потребности исполнительного органа государственной власти Томской области в специалистах с учетом кадровой укомплектованности, обеспеченности исполнительного органа кадровым резервом, вероятности появления вакантных должностей, прогноза исключения из кадрового резерва, что приводит к избыточности кадрового резерва и не отвечает потребностям исполнительного органа в кадровом резерве; – отсутствие карт компетенций по группам должностей, обеспечивающих более объективную оценку претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы или включение в кадровый резерв; – отсутствие в полном объеме индивидуальных планов развития лиц, включенных в кадровый резерв, в том числе через систему наставничества [14].

Реализация подпрограммы позволит завершить качественное преобразование системы государственной гражданской службы Томской области, оптимизировать ее организацию и функционирование, внедрить на государственной гражданской службе Томской области современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии, повысить эффективность государственного управления. Проблемы в сфере развития государственной гражданской службы призваны решить четыре ведомственные целевые программы, разработанные Департаментом государственной гражданской службы Администрации Томской области: «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Томской области», «Профессиональное развитие управленческих кадров организаций приоритетных отраслей экономики Томской области», «Награды Томской области», «Социальные гарантии на государственной гражданской службе Томской области» [41].

Также ключевое место в системе развития ГГС ТО занимают информационнокоммуникационные технологии в системе корпоративного обучения. Система корпоративного образования сохраняет за собой ключевые позиции в формировании непрерывного совершенствования профессионализма ГГС. На базе специализированной программы формируются учебные планы с принятием во внимание специфики, конкретных задач и функций, возникающих в процессе ежедневной деятельности в каждом в частности государственном органе. В Томской области сформировалась разноплановая система развития ГГС, в основе которой реализация программ профессионального развития ГГС, которые были разработаны с учетом индивидуальности направлений профессиональной деятельности. В последнее время обширное распространение получает форма дистанционного образования в высших учебных заведениях. Правда на текущий момент это характерно лишь для вузов Москвы и Санкт-Петербурга (Высшей школы экономики, Института повышения квалификации ГГС, Московского Государственного университета и др.) [36]. Предпосылки к созданию корпоративного университета зародились еще в 2008 году, когда на базе томского ресурсного центра создавалась тренинговая программа обучения для руководителей «Эффективный менеджмент».

Так выглядел виртуальный корпоративный университет в 2011 году: Следует отметить его основные особенности:

1. Проект «Корпоративный университет» фактически имел виртуальную структуру.

2. Мониторинг и сопровождение образовательного процесса осуществлялся через Совет корпоративного университета.

3. В рамках проекта «Корпоративный университет» обучались все ГГС, в том числе принимающие участие в программах, которые реализуются в рамках госзаказа Администрации Томской области.

4. Одним из направлений проекта являлось привлечение руководителей и сотрудников к проведению занятий.

5. В рамках проекта «Корпоративный университет» особое внимание уделялось морально-нравственным основам и нормативно-правовому обеспечению профессиональной деятельности в системе гражданской службы, а также совершенствованию коммуникативных навыков, культуры речи, этикета [36].

В 2015 году виртуальный корпоративный университет перерос в проект по созданию реального корпоративного университета на базе областного государственного учреждения «Томского региональный ресурсный центр». Резюмируя, можно утверждать, что система корпоративного обучения в Томской области имеет чёткую ориентацию на локализацию и урегулирование проблем, которые являются специфичными для каждого конкретного государственного органа, будь то любой департамент или иное структурное подразделение Администрации области. В рамках корпоративного университета управления Администрации Томской области реализуется спектр программ дополнительного профессионального образования («Эффективный менеджмент», «Эффективные коммуникации в работе руководителя», «Теория и практика государственной гражданской службы» и другие), семинары для государственных гражданских и муниципальных служащих, корпоративное обучение по актуальным направлениям развития государственного и муниципального управления. Таким образом, развитием государственной гражданской службы в Томской области занимается Департамент государственной гражданской службы Томской области. На текущий момент реализуется ведомственная целевая программа «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Томской области» в рамках государственной программы «Развитие государственной гражданской службы». Также в Томской области создана многоплановая система корпоративного обучения в форме проведения семинарских занятий в каждом исполнительном органе государственной власти и структурном подразделении Администрации Томской области. В рамках корпоративной учебы по отдельным программам проводятся семинары и тренинги для руководящего состава, курсы повышения квалификации для специалистов, впервые принятых на государственную гражданскую службу, а также публичные лекции, видеоконференции. Обучение проводится как с использованием как «внутренних ресурсов», так и «внешних ресурсов»: приглашённые преподаватели, эксперты, руководители и специалисты иных исполнительных органов власти и структурных подразделений Администрации Томской области.

2.2 Анализ практики развития персонала в системе государственной гражданской службы Томской области

В 2015 году разработаны и приняты документы о внедрении на государственной гражданской службе современных кадровых технологий: - постановление Администрации Томской области от 25.07.2013 № 307а (ред. от 07.08.2015) «О конкурсных комиссиях Администрации Томской области по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Томской области в Администрации Томской области и высшей группы должностей государственной гражданской службы Томской области в иных исполнительных органах государственной власти Томской области, а также на включение в кадровые резервы государственной гражданской службы Томской области для замещения указанных должностей» (введена процедура тестирования) [12]; - постановление Администрации Томской области от 16.12.2015 № 459а «О внесении изменений в постановление Администрации Томской области от 07.05.2010 № 89а «Об утверждении положения о квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей на должностях государственной гражданской службы Томской области в Администрации Томской области, а также на должностях руководителей иных исполнительных органов государственной власти Томской области» [29]; - распоряжение Администрации Томской области от 14.01.2016 № 10-ра «О создании рабочей группы по совершенствованию программ дополнительного профессионального образования для руководящего состава государственной гражданской службы Томской области» [16]; В соответствии с распоряжением Администрации Томской области от 16.07.2014 № 442-ра «Об утверждении основных направлений развития кадровых технологий на государственной гражданской службе Томской области и мероприятий по разработке и внедрению новых кадровых технологий на государственной гражданской службе Томской области на 2014-2016 годы» реализованы следующие мероприятия:

- проведено 2 заседания рабочей группы (распоряжение Администрации Томской области от 20.10.2014 № 735-ра «О создании рабочей группы для реализации мероприятий по разработке и внедрению кадровых технологий на государственной гражданской службе Томской области»), где определены индикаторы (критерии оценки) проявления профессиональных и личностных качеств для высшей, главной, ведущей и старшей групп должностей, а также основные методы оценки значимых профессионально-личностных качеств;

- определены новые квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам государственных гражданских служащих (постановление Администрации Томской области от 16.12.2015 № 459а «О внесении изменений в постановление Администрации Томской области от 07.05.2010 № 89а «Об утверждении положения о квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей на должностях государственной гражданской службы Томской области в Администрации Томской области, а также на должностях руководителей иных исполнительных органов государственной власти Томской области»);

- разработана и внедрена единая база вакансий в разделе «Кадровая политика» на официальном портале Администрации Томской области;

- внедрена система дистанционного тестирования кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв Томской области, на знание законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе, о противодействии коррупции на государственной гражданской службе, знаний правил русского языка и делопроизводства, информационных технологий;

- апробирована компьютерная диагностическая методика, направленная на определение степени выраженности профессионально-важных качеств и потенциала кандидатов на должности государственной гражданской службы;

- в соответствии с письмом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации сформирован Перечень направлений деятельности и специализаций, реализуемых государственными гражданскими (муниципальными) служащими Томской области;

- в автоматизированной системе 1-С разработана дополнительная форма для отчетов по дополнительному профессиональному образованию государственных гражданских служащих;

- создана рабочая группа по совершенствованию программ дополнительного профессионального образования для руководящего состава государственной гражданской службы Томской области (распоряжение Администрации Томской области от 14.01.2016 № 10-ра), разработана структура программы переподготовки для управленческих кадров региона [16].

В IV квартале 2015 г. по итогам практики внедрения современных кадровых технологий на государственной гражданской службе Томской области сформированы и направлены 6 пакетов документов для участия в конкурсе «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе», объявленном Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Цель конкурса – выявление, поощрение, продвижение и тиражирование лучших кадровых практик (технологий), применяемых на государственной и муниципальной службе. По результатам рассмотрения поступивших заявок конкурсной комиссией с привлечением экспертного сообщества были отобраны 55 лучших кадровых практик, внедренных на государственной гражданской и муниципальной службе. В числе победителей конкурса признаны лучшие кадровые практики Администрации Томской области: - «Формирование моделей компетенций и методов их оценки для групп должностей государственной гражданской службы Томской области»; - «Тестирование кандидатов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Томской области на знание законодательства Российской Федерации, информационно-коммуникационных технологий, правил русского языка и делопроизводства» [18].

В 2015 году в образовательных мероприятиях приняли участие 880 государственных гражданских служащих Томской области (см. Рис. 4): - 213 в рамках государственного заказа с выдачей документа о повышении квалификации; - 329 в рамках государственного задания с выдачей документа о повышении квалификации; - 338 в рамках государственного задания без выдачи документа о повышении квалификации [18].

В 2015 году в рамках государственного заказа проведены 5 открытых конкурсов на оказание услуг по повышению квалификации государственных гражданских служащих Томской области по 9 программам дополнительного профессионального образования. В рамках реализации государственного заказа обучено 213 государственных гражданских служащих Томской области, из них 4 государственных гражданских служащих Томской области направлены на обучение по актуальным программам повышения квалификации в иные города России. По итогам реализации программ дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Томской области по каждой программе проведена экспертиза оказанных образовательными организациями услуг по программам повышения квалификации государственных гражданских служащих Томской области. Подготовлено 16 заключений, по результатам которых отмечено высокое качество обучения государственных гражданских служащих Томской области образовательными организациями, выполнение требований технических заданий, высокий уровень квалификации профессорскопреподавательского состава.

В соответствии с требованиями государственного контракта по каждой программе проведены входное и итоговые анкетирования, направленные на изучение ожиданий участников от программы, оценку уровня их знаний в той сфере, по которой проводится обучение; определение качества организации обучения и полученного материала, а также на оценку полученных знаний и навыков в результате обучения. В рамках государственного задания в 2015 году 89 государственных гражданских служащих Томской области прошли обучение по 2 программам повышения квалификации в очно-дистанционном формате на портале дистанционного образования Администрации Томской области, из них:

- 59 человек по программе «Формирование антикоррупционной компетентности государственного гражданского и муниципального служащего»;

- 30 человек по программе «Теория и организация государственной гражданской службы» (для впервые принятых на государственную гражданскую службу) [18].

Ежегодно (с 2008 г.) на базе ОГБУ «Томский региональный ресурсный центр» реализуется программа повышения квалификации «Эффективный менеджмент» (110 часов) для государственных гражданских служащих категории «Руководители» и лиц, включенных в кадровый резерв на должности категории «Руководители». Занятия ведутся в тренинговом режиме (по выходным дням, продолжительность одного занятия – 8-10 ч.) с применением технологий кейс-стади. Итоговым проектом обучения является разработка участниками программы кейса, описывающего реальную управленческую ситуацию и собственный опыт её разрешения с использованием полученных в процессе обучения знаний и навыков. В 2015 году обучение по программе «Эффективный менеджмент» прошли 10 государственных гражданских служащих Томской области. В рамках реализации государственного задания на базе ОГБУ «Томский региональный ресурсный центр» в 2015 году проведено 13 образовательных мероприятий, в которых приняли участие 338 государственных гражданских служащих Томской области

. Проведено 2 семинара по вопросам противодействия коррупции для 208 государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Томской области: - Порядок предоставления сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера»; - «Антикоррупционные стандарты служебного поведения государственных гражданских служащих». Проведено 4 семинара по актуальным проблемам государственного управления для 35 государственных гражданских служащих Томской области с приглашением ведущих экспертов: - «Контрактная система в сфере закупок: практические вопросы применения Федерального закона от 5 апреля 2013 года № 44-ФЗ с учетом изменений от 31.12.2014 г. № 498-ФЗ. Первые результаты контроля практики применения контрактной системы. Сложные и тонкие вопросы»; - «Из пункта А в пункт Б. Управление в условиях неопределенности; - «Современные технологии управления персоналом организации и психологические особенности управления»; - «Развитие коммуникативной культуры сотрудников кадровых служб».

Проведено 7 тематических семинаров для 95 государственных гражданских служащих Томской области по темам: - «Взаимодействие ресурсных центров с органами государственной власти»; - «Методические и практические рекомендации по работе в информационноаналитической системе АЦК Финансы обзор нововведений и взаимодействие с внешними информационными системами». - «Методические и практические рекомендации по работе в информационноаналитической системе АЦК Госзаказ, обзор нововведений и взаимодействие с внешними информационными системами»; «Анализ и детальное рассмотрение ошибок, возникающих при работе в АЦК Госзаказ во взаимодействии с иными информационными системами»; - «Эффективная презентация»; - «Публичное выступление»; - «Система документационного обеспечения государственного управления (типология документов, связь видов документов с функциями управления, документопотоки, соблюдение сроков исполнения документов, контроль за исполнением документов, снятие с контроля, основные принципы составления и оформления служебных писем, принципы и особенности и правила протоколирования, формирование дел в соответствии с номенклатурой)».

В целях внедрения современных кадровых технологий на государственной гражданской службе Томской области для руководителей и специалистов кадровых служб в течение года проводились следующие семинары: - «Формирование, развитие и использование кадровых резервов Томской области; - «Ведение кадрового документооборота в информационной системе «1С: Зарплата и кадры бюджетного учреждения»; - «О проведении в структурных подразделениях Администрации Томской области кампании по сбору сведений о доходах, о расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственных гражданских служащих Администрации Томской области и членов их семей за 2014 год, размещению указанных сведений на сайте Администрации Томской области»; - «О проведении в органах государственной власти кампании по сбору сведений о доходах, о расходах, об имуществе, обязательствах имущественного характера государственных гражданских служащих Томской области и членов их семей за 2014 год, размещению указанных сведений на сайтах государственных органов; - «Формирование программ профессионального развития государственных гражданских служащих Томской области на 2016 год»; - «Развитие системы корпоративного обучения государственных гражданских служащих Томской области: итоги 2015 года и планы на 2016 год» [18].

2.3 Рекомендации по применению коучинга в развитии персонала государственной гражданской службы Томской области

В предыдущем разделе было установлено, что в системе дополнительного профессионального образования в Томской области не хватает практической направленности применения технологии коучинга. Государственное и муниципальное управление имеет много общего с направлением менеджмента организации, в связи с эти можно обратиться к опыту применения технологии коучинга в бизнесе. Опыт успешных управленцев из малого и среднего бизнеса может быть эффективным и надёжным практическим инструментом в системе государственной гражданской службе, ведь прикладное значение их опыта подтверждено их собственным доходом, уровнем известности их организации и общественным мнением. Сегодня важно разрабатывать и внедрять инновационные образовательные программы дополнительного профессионального обучения гражданских служащих, обратив особое внимание на профессиональную подготовку лиц, принимающих управленческие решения. В процессе получения данного образования они должны иметь возможность приобретать информацию о новейших подходах к организации системы государственного управления, что в конечном итоге будет влиять на эффективность принимаемых управленческих решений. Наличие высокопрофессионального корпуса государственных служащих в органах государственной власти различного уровня является важнейшим фактором эффективного государственного управления. По данным исследований мирового лидера в программах управленческого коучинга компании "Manchester Inc.", которая определяла в количественном выражении влияние коучинга на развитие бизнеса, оказалось, что компании, которые заказывали коучинг для своего руководства, наблюдали значительные улучшения в различных сферах своей деятельности [25].

Повышение производительности труда отметили 53% опрошенных руководителей. Почти половина их утверждала, что при внедрении коучинга их предприятие становится мощнее, и при этом значительно возрастает качество работы с клиентами (отметило 39% руководителей) и уменьшается количество жалоб от них [25]. Не менее важным является и снижение текучести руководителей, ведь чем более высокого уровня менеджер уходит с предприятия, тем больше финансовых потерь это несет за собой.

В итоге, за счет всех вышеупомянутых преимуществ, растет прибыльность предприятия. Происходят также изменения в сознании самих руководителей, и это позволяет добиться улучшения по ряду аспектов. По данным исследования Simple Business 94% людей, которые заработали более одного миллионного долларов США в год, имеют профессиональную поддержку личного или бизнес коуча, который поддерживает их в развитии [30].

Подводя итог проделанной работы второй главы необходимо сделать выводы:

Одним из наиболее эффективных форматов проведения коучинга является «Trainings4Jobs», созданный компанией ATG-CNT Consult (Германия-Швеция-АвстрияРоссия), которая работает на международном рынке управленческого консалтинга более 30 лет. Trainings4Jobs представляет собой групповую работу со своим личным потенциалом, где каждый узнает себя, помогая друг другу понимать и развивать то, что делает каждого успешным. Trainings4Jobs состоит из нескольких этапов [27]:

Этап 1: Введение в тему модуля, определение эмоциональной связи, практическое знакомство с бизнес практиками и кейсами, способами анализа потенциала и моделями развития конкретной группы компетенций на основе очного семинара, вебинара или учебного онлайн-курса. Продолжительность: от 1 до 4 часов.

Этап 2: Каждый из участников проходит диагностику уровня сформированности конкретной группы (или групп) компетенций по теме модуля, знакомится с результатами и готовится групповой работе. При этом используется комплексная автоматизированная тестовая система, позволяющая: - провести глубокую и дифференцированную оценку по 38 основным профессиональным компетенциям; - получить развернутые отчеты, прогнозы результативности работы, рекомендации по подбору, адаптации, оценке и развитию; - осуществлять мониторинг развития компетенций руководителей. Работа в тестовой системе (CAPTain-UTS) предполагает прохождение онлайн тестирования (простая процедура, 183 вопроса и около 1 часа в удобное время и в любом месте, где есть выход в интернет).

В результате каждый руководитель получает: - различные варианты отчетов - конкретное и понятное описание структуры мотивации, рабочего стиля, оптимальных ролей в команде, лидерского и инновационного потенциалов, сильных сторон личности и областей развития и др.; - сравнение объективных результатов анализа тестирования с субъективной самооценкой тестируемого; - автоматическое наложение результатов тестирования на профиль должностных требований, вычисление коэффициентов соответствия оптимальным показателям. Результатам диагностики в тестовой системе (CAPTain-UTS) действительно можно доверять, так как: в основе методики - надежная математическая модель, обеспечивающая объективность результатов; объективность, надежность и валидность теста подтверждена 30-летней работой системы за рубежом и 10-летней российской практикой; отвечает требованиям стандарта DIN 33430 «Требования к методам оценки на профессиональное соответствие»; высокая степень защиты при помощи системы зашифрованного доступа.

Этап 3: В рамках группового коучинга участники в живой и активной форме обмениваются опытом, решениями бизнес-кейсов и полученных знаний с целью осознания и закрепления нужных для развития ценностных установок, рабочих навыков и импульсов. Каждый из участников получает рекомендации по результатам диагностики и формулирует план развития своих компетенций. Продолжительность: от 4 до 8 часов.

Заключение

Подводя итог проделанной работы необходимо сделать выводы:

Профессионализм государственных гражданских служащих является всеобъемлющей категорией включающий: уровень образования, знания, умения, навыки, предъявляемые для замещения должности гражданской службы в органах власти, а также ограничения по стажу государственной службы или работы по специальности. Одним из катализаторов профессиональной компетенции государственных гражданских служащих является требования к уровню образования, ограничивая доступ к высшим, главным, ведущим должностям гражданской службы наличием высшего образования у кандидата. В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. Европейские специалисты считают, что это один их эффективных методов в менеджменте. Многие коуч-консультанты определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей. Проблема эффективности использования технологии коучинга в контексте развития государственной гражданской службы на текущий момент остаётся актуальной, при этом практически не раскрытой в отечественной литературе, т.к. находится на стадии исследования сложившейся проблемной ситуации, разработки и внедрения инноваций. Данная технология предназначена для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. Она может быть направлена на реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере, образовании, межличностных отношениях в семье. Если же говорить о Томской области, то развитием государственной гражданской службы в нашем регионе занимается Департамент государственной гражданской службы Томской области. На текущий момент реализуется ведомственная целевая программа «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Томской области» в рамках государственной программы «Развитие государственной гражданской службы». В рамках федеральной программы «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 – 2018 годы) и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года» стоят следующие задачи, которые могут быть реализованы с помощью коучинга[4]:

- нормативное правовое и методическое обеспечение деятельности кадровых служб, основанное на передовом опыте и единых принципах их эффективного функционирования;

- комплектование кадровых служб специалистами, обладающими знаниями и навыками в сфере управления персоналом;

- обучение государственных служащих кадровых служб эффективным технологиям управления персоналом;

- внедрить системы планирования и развития профессиональной карьеры гражданских служащих на основе комплексной оценки их знаний, умений и навыков, в том числе с учетом результатов обучения, мотивации и профессионального развития;

- сформировать механизмы мотивации гражданских служащих к профессиональному развитию, повышающему уровень их компетенции и обеспечивающему должностной рост;

- обеспечение непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста с использованием результатов мотивационной оценки гражданских служащих.

В реализации данных задач поможет технология коучинг. Благодаря, коучингу возможно повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, в том числе посредством формирования системы непрерывного профессионального развития гражданских служащих и мотивации гражданских служащих к самообразованию и повышению уровня своей компетентности. Анализируя зарубежный опыт, можно выделить успешную практику «Trainings4Jobs», которую можно спроецировать на систему государственной гражданской службы на базе ОГБУ «Томский региональный ресурсный центр». Также следует создать модуль, посвященный коучингу в рамках проектных сессий «Эффективный менеджмент» и «Крепкий управленческий кофе». После проведения программ следует произвести процедуру мониторинга посредством анкетирования и интервьюирования с целью получения обратной связи.

Обучение следует проводить в различных форматах: презентации, дискуссии, тестирование, анкетирование, обратная связь, наблюдения за действиями и поведением, решение бизнес - кейсов, ролевые и развивающие игры, вебинары и также возможность дистанционного обучения.

В рамках корпоративного университета может быть использован коучинг в целях повышения эффективности служебной деятельности государственных гражданских служащих, замещающих должности категории руководитель и советник (помощник). Также внедрение элементов коучинга для развития перспективных отделов или рабочих групп, целью которого является оказание поддержки для решения актуальных практических задач государственной гражданской службы.

Если вместе с конкретными квалификационными требованиями ввести обязательства по освоению соответствующих образовательных корпоративных программ на местах, сдачу соответствующих квалификационных экзаменов для категории руководитель и советник (помощник), то это позволит стандартизовать объём знаний госслужащих на разных уровнях и по разнообразным направлениям деятельности.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11ФКЗ)

2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

3. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (утратил силу).

4. Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 – 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» (по состоянию на 29.01.2016) (подготовлен Минтрудом России). [Электронный ресурс] // URL: http:// regulation.gov.ru/ (дата обращения 25.05.2016).

5. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» (в ред. от 6.12.2007, 4.12.09, 1.07.14, 08.03.15).

6. Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации».

7. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе (утв. Минтрудом России 18 ноября 2013 г.) [Электронный ресурс] // URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 01.06.2016).

8. Об утверждении Положения о наставничестве в органах исполнительной власти и Аппарате правительства Тульской области: Указ Губернатора Тульской области от 11 декабря 2013 года № 197 [Электронный ресурс] // URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 01.06.2016) [8]

9. Постановление Губернатора Томской области «Об утверждении Положения о Департаменте государственной гражданской службы Администрации Томской области» №135 от 23.10.2012.

10. Постановление Администрации Томской области от 05.03.2015 №80а.

11. Постановление Администрации Томской области от 26.11.2014 №431а.

12. Постановление Администрации Томской области от 25.07.2013 № 307а (ред. от 07.08.2015).

13. Постановление Администрации Томской области от 16.12.2015 № 459а.

14. Паспорт государственной программы «Повышение эффективности регионального и муниципального управления» (программа утверждена постановлением Администрации Томской области от 26.11.2014 № 431а).

15. Распоряжение Администрации Томской области от 09.02.2010 № 98-ра.

16. Распоряжение Администрации Томской области от 14.01.2016 № 10-ра.

17. Распоряжением Администрации Томской области от 16.07.2014 № 442-ра.

18. Отчёт Департамента государственной гражданской службы Томской области об обучении лиц, замещающих государственные должности, и государственных гражданских служащих Томской области в 2015 году.

19. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. – практ. пособие / А.Я.Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова и др. М.: Проспект, 2013.

20. Турчинова А.И. Проблемы профессионального развития и кадровых процессов на государственной гражданской службе: социологический анализ: Монография // Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство ООО «Буки Веди», 2014. – 234 с.

21. Борисова М.Е., Тимерманис Е.Б. Проблемы и перспективы коучинга в России // Неделя науки СПБГУ.2014. С.328-331.

22. Ерегина А.Г. Дополнительное профессиональное образование как фактор профессионального развития государственных гражданских служащих: дисс. на соиск. степени к.с.н. // Ерегина А.Г. – Москва, 2015 – 193 с.

23. Бурлуцкая М.Г. Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития // М.Г. Бурлуцкая, В.С. Харченко // Журнал социологии и социальной антропологии. – 2013. – Т. 16, № 1. – С. 111–123.

24. Елфимов Г. М. Проблемы модернизации образования и задачи профессионального развития управленцев // Управленческое консультирование. 2011. № 4. С. 36–47.

25. Исследование результатов коучинга в бизнесе Manchester Inc // [Официальный сайт]. Режим доступа: URL: http://www.erickson.ru/ (дата обращения 01.06.2016).

26. Кашина М. А., Древаль И. В. О программах дополнительного профессионального образования в системе профессионального развития госслужащих // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2011. № 1. С. 45–55.

27. Ковтунова А.Н. Групповые коучинг – сессии как инструмент развития компетенций руководителей // Смальта. 2014. №5. С. 104-105.

28. Краснова С.В. Современные методики проведения аттестации государственных гражданских служащих // Инновационные технологии управления и права. 2014. №1. С. 4955.

29. Левченко А.С., Королева Н.В., Семернина О.К. Коучинг как новая технология развития и обучения персонала // Международный научный журнал. 2015. № 6. С. 58-63.

30. Марцинковская О., Фижик Н. Роль коучинга в развитии персонала / О. Марцинковская, Н. Фижик // Экономический анализ – 2011. – № 8. – Ч.2. – С. 257-260.

31. Малахова О.В., Лозинская С.И. Наставничество в системе государственной гражданской службы Российской Федерации (региональный опыт) // Вестник государственного и муниципального управления. 2015. № 1. С.82-90.

32. Матюкин С.В., Канеева Ю.Р. Инновационные подходы в разработке и реализации программ подготовки государственных служащих // Открытое образование. 2011. № 2-2. С. 274-279.

33. Международный союз коучей // [Официальный сайт]. Режим доступа: URL: http://www.coachunion.org/ (дата обращения 01.06.2016).

34. Милостивая Ю.С., Волик М.В. Сущность коучинга, его основные принципы и отличия от других способов профессионального взаимодействия // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. №10. С. 62-66.

35. Минеева Т.М. Коучинг и менторинг как форма развития кадрового потенциала в системе государственного управления Т.М. Минеева, Е.А. Головина // Инновации в государственном и муниципальном управлении: опыт решения социальных и экономических проблем. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием). – Томск, 2014. – С. 72-77.

36. Минеева Т.М. Информационно-коммуникационные технологии в системе корпоративного обучения государственных гражданских служащих Томской области.

37. Мустакаева Н.А. Развитие института наставничества на государственной гражданской службе // Проблемы организации органов государственной власти и местного самоуправления: история, теория, практика и перспективы.2015. С. 348-353.

38. Парамонова Л.И. Адаптация коучинга к Российским условиям бизнеса // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2011. №3. С. 395-398.

39. Плотникова И.В. Коучинг – новый ресурс для инновационного развития // Современные проблемы науки и образования. 2015. №1. С. 34-39.

40. Плындина И.Н. Коучинг как современная технология повышения мотивации персонала в организации // Социально – экономические науки и гуманитарные исследования. 2015. № 4. С. 83-87.

41. Рогов И.И. Совершенствование мотивации государственных служащих в современной России // Электронный вестник Ростовского социально – экономического института. 2014. №1. С. 83-86.

42. Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Власть. 2011. № 7. С. 122-125.

43. Толстова И.Э. Применение коучинга в управлении персоналом государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы управления и экономики: Российский и зарубежный опыт. 2013. С. 121-126.

44. Усынина А.Н. Мотивация государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально – экономического института . 2013. №2. С. 47-51. [11]

45. Чумакова С.В., Коучинг лидерства в организациях [Электронный ресурс] // URL: http://www.coacha.ru (дата обращения 01.06.2016).

46. Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы Российской Федерации // Известия Уральского государственного экономического университета. 2014. №3 (53). С. 62-68.

47. Янькова Н.Е., Казярян И.Р. Кадровые технологии, применяемые на государственной гражданской службе, и условия их эффективности // Управление человеческими ресурсами: теория и практика. 2015. С. 203-209.