Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Анализ организации обучения персонала на предприятии на примере ТОО «Антал»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одним из важнейших направлений корпоративной социальной ответственности бизнеса является развитие человеческого потенциала компании, которое происходит через разного рода обучающие программы, программы повышения квалификации. Принимая во внимание, что обучение и развитие персонала не отделено от рабочего процесса, а интегрировано в него, службы HR разрабатывают программы профессионального развития работников, опираясь на текущие и перспективные производственные планы, финансовые ресурсы и предложения рынка образовательных услуг как в регионах дислокации подразделений компании, так и за их пределами.

Создание эффективной системы обучения персонала компании является самым действенным способом повышения эффективности функционирования и конкурентоспособности компании.

Грамотное построение системы обучения персонала обеспечивает эффективность функционирования предприятий, но на практике социальное развитие персонала осуществляется нерегулярно, бессистемно и вне связи с показателями работы и производственными стратегиями. Данная ситуация обусловливает актуальность совершенствования системы внутрикорпоративного обучения персонала предприятий. Стоит учитывать и снижение мотивации, снижение лояльности с наступлением момента полного освоения своих обязанностей. Для того, чтобы удержать квалифицированный персонал, работодатели пытаются решить этот вопрос путем социального развития своих работников. Кроме того, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому заинтересованы в их развитии, что подчеркивает актуальность темы исследования.

Степень разработанности темы. Наиболее комплексные экономические исследования по данной проблеме, представлены в трудах таких авторов как Герасимов Б.Н., Гутгарц, Р. Д., Веснин В.Р., Данилов В.И., Дафт Ричард, Кибанов А.Я., Колпаков В.М., Корнелиус Н., Коротков, О. Н., Лукичева Л.И., Магура М.И., Минченкова О.Ю., Саркисов С. Э., Фёдорова Н.В., Чумак В.Г., Щегорцов В.А., Щербин В.А., Яковлева Н.Г.

Ввиду наличия множества научных источников, посвященных проблеме исследования, можно утверждать о достаточно хорошей научной разработанности темы. Однако, непрерывное развитие теории и практики менеджмента, появление новых технологий управления кадрами и их социальным развитием обуславливает необходимость непрерывной разработки новых аспектов темы, что подчеркивает теоретическую значимость исследования.

Объектом исследования в данной работе является система организации обучения персонала в ТОО «Антал».

Предметом исследования в данной работе является система социально-экономических отношений, возникающих в процессе организации обучения персонала.

Цель курсовой работы – разработка теоретических, методических и практических рекомендаций по формированию эффективной системы организации обучения персонала компании.

В соответствии с целью исследования были сформулированы основные задачи исследования:

- провести обзор научной литературы по вопросам обучения персонала компании;

- описать деятельность ТОО «Антал», охарактеризовать систему обучения персонала, функционирующую в ТОО «Антал»;

- сформировать рекомендации по повышению эффективности существующей системы организации обучения персонала в ТОО «Антал».

Методологические аспекты данного исследования формировались на основе изучения, анализа, осмысления теоретических и методологических разработок ведущих авторов в данной области, периодических статических данных по обучению и развитию персонала ведущих мировых компаний, отчетных данных ТОО «Антал», а также были использованы и результаты собственных исследований автора.

Структура работы включает в себя:

- введение, которое содержит обоснование актуальности темы исследования, её теоретической и практической значимости, цели и задачи написания магистерской работы, содержание методологической и теоретической базы исследования;

- первую главу, в которой представлены результаты анализа научной литературы, концептуальных и методологических основ управления обучением сотрудников в современных компаниях;

- вторую главу, содержащую результаты анализа практики обучения сотрудников ТОО «Антал»

- заключение, содержащее основные выводы по работе;

- список литературных источников, использованных при написании работы.

1. Теоретические аспекты организации профессионального обучения персонала

1.1 Сущность и значение системы профессионального обучения персонала

Анализ современной литературы позволяет утверждать, что несмотря на всю важность построения эффективных систем обучения персонала, на сегодняшний день в экономической и управленческой науке не выработано единого исчерпывающего определения данного понятия, ученые по-разному подходят к его трактовке в зависимости от целей исследования.

Так, к примеру, в учебнике Г.М. Дюзельбаева понятие обучения персонала трактуется как «совокупность организационных и экономических мер в сфере развития персонала, повышения уровня его квалификации и профессионального мастерства, стимулирования развития творческой деятельности и т.п.»[1].

Л.И. Лукичева пишет, что обучение персонала – это совокупность мероприятий, включающих в себя подготовку, переподготовку, повышение квалификации и профессионального мастерства людей всех возрастов, любого опыта работы. Система обучения персонала стимулирует развитие человека не только с профессиональной точки зрения, но и с творческой. Система обучения персонала подготавливает сотрудника к тому, чтобы не отставать от изменений и роста компании[2]. Обучение персонала - это подготовка работников к выполнению ими новых функций производственного характера, занятию новых должностей, решению новых задач, которые нацелены на преодоление несоответствия между требованиями к сотруднику и качествами реального человека. Это требует значительных усилий со стороны людей, т.к. невозможно организовать внутрикорпоративное обучение персонала без его заинтересованност[3]. Автор учебника «HR менеджмент: поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика» Н. Корнелиус пишет, что обучение персонала - это мероприятия, проводимые предприятием с целью раскрытия потенциала сотрудников, направленного на реализацию целей предприятия и на обеспечение соответствия возможностей, желаний и целей работников целям предприятия[4].

Например, Нурлихина Г.Б., Маткеримова Р.А. под термином «обучение персонала» понимают проводимые в компании тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и иные способы, позволяющие повысить уровень знаний и мастерства сотрудников для повышения эффективности рабочего процесса[5].

Таким образом, обучение персонала - комплексное понятие и представляет собой системно-организованный процесс непрерывного профессионального развития персонала для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и усовершенствования социальной структуры персонала.

Отсюда, можно сформировать основные задачи обучения персонала, благодаря которым достигаются стратегические цели организации, к ним можно отнести[6]:

⎯ поиск и поддержка потенциального к обучению персонала;

⎯ распространение знаний и передового опыта как системы непрерывного обучения персонала;

⎯ активизация потенциальных возможностей сотрудников;

⎯ укрепление духа творчества и соревнования;

⎯ работа по созданию резерва руководителей;

⎯ создание системы служебно-квалификационного развития и планирования трудовой карьеры.

Если кратко резюмировать, то основная задача обучения персонала заключается в увеличении «отдачи» каждого работника, структурного подразделения, организации в целом.

Технология организации работы по формирования системы внутрикорпоративного обучения сотрудников компании может быть представлена в форме следующих этапов:

Первый этап. Планирование организации процесса обучения персонала. На этом этапе осуществляются следующие направления:

- установка цели проведения обучения;

- идентификация учебных потребностей;

- организация планирования возможности подразделений компании по высвобождению персонала для обучения;

- организация планирования возможностей для финансового обеспечения системы внутрикорпоративного обучения.

Второй этап. Непосредственная организация процесса обучения персонала. На данном этапе осуществляются следующие направления:

- определение содержания, формы и методов организации внутрикорпоративного обучения персонала, а также необходимых ресурсов;

- выбор образовательной программы;

- выбор или подготовка тренеров, преподавателей, наставников, инструкторов, методистов;

- выполнение ряда предварительных действий, включая подготовку инструкций и внутренних документов, регламентирующих вопросы обучения различных категорий персонала и назначения ответственных людей. Формирование исследовательских учебных групп;

- проведение обучения и организация текущего контроля его эффективности. Обеспечение бесперебойной внедрения и использования программы обучения.

Третий этап. Организация мотивации сотрудников для прохождения обучения. Выделение данного этапа является условным, поскольку одним из основных условий эффективных мотивационных мероприятий, используемых в компании для усиления интереса сотрудников к обучению, является необходимость их реализации на регулярной основе. На данном этапе осуществляются следующие направления:

- разработка методов мотивации работников для прохождения обучения;

- организация стимулирующих и мотивационных мероприятий для всех участников процесса внутрикорпоративного обучения.

4 этап. Контроль процесса обучения и определение его эффективности. На этом этапе осуществляются следующие направления:

- организация контроля качества образовательных программ;

- организация контроля эффективности процесса обучения, организованного на рабочих местах;

- организация мониторинга отношения работников и руководителей структурных подразделений к процессу обучения;

- обработка данных об обратной связи, работа над ошибками;

- аудит корпоративных затрат на обучение сотрудников.

Схематично основные этапы организации обучения персонала приведены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. Основные этапы организации обучения персонала

Таким образом, проведенное исследование позволило сделать вывод, что основную роль в развитии конкурентоспособности персонала играет обучение персонала, потому что оно является источником повышения уровня профессиональной компетентности работника, способом ускорения адаптации сотрудников к работе в организации и методом обеспечения более глубокого понимания ими стратегических целей и организационной культуры предприятия. Все это напрямую влияет на повышение их индивидуального уровня конкурентоспособности. Именно поэтому каждая компания должна способствовать развитию собственных сотрудников.

1.2 Основные формы и методы обучения персонала

В практике процесса обучения различных организаций сложились две основные формы обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места. Встречаются и другие названия данных форм: синхронное, асинхронное и использование двух форм – смешанное.

Наиболее эффективной формой обучения является проведение обучения вне рабочего места. Персонал находится вне зоны привычного ему рабочего места, он отвлечен от рабочих процессов и забот, лучше настроен на получение новых знаний. Сотрудник компании может выйти за рамки своего обычного состояния, посмотреть на свою работу, ситуацию, рабочие процессы под другим углом. Но данная форма обучения обходится организациям в довольно внушительные суммы[7].

Процесс обучения персонала на рабочем месте наиболее экономичен, он позволяет подстроиться под рабочий график сотрудников, применить полученные знания и умения на месте. Обучение может проходить прямо на рабочем месте, без отрыва специалиста от рабочих процессов. Данная форма позволяет полностью подстроиться под запросы предприятия или отдельные работы.

Применение смешанной формы обучения имеет ряд преимуществ перед их отдельными составляющими: можно наиболее гибко формировать процессы обучения как на рабочем месте, так и в учебном классе, но это требует чёткой координации очной и дистанционной форм обучения (Таблица 1).

Таблица 1

Формы обучения персонала

Форма обучения

Асинхронное обучение

Синхронное обучение

Смешанное обучение

Особенности

Обучение происходит по необходимости с использованием виртуальной информационно-образовательной среды

Обучение проходит под непосредственным руководством преподавателя в аудитории или в электронном формате

Одновременное применение синхронной и асинхронной форм обучения

Достоинства

- фокусировка на потребностях обучающегося персонала;

- самостоятельное изучение материалов;

- электронное обучение

- обучение в диалоге;

- получение актуального контента;

- развитие критического мышления в дискуссиях

- оптимальное сочетание очного и самостоятельного обучения;

- свобода и гибкость темпа и графика обучения

Недостатки

- сложность вовлечения персонала в обучение;

- низкая эффективность обучения

- высокая стоимость;

- необходимость отрыва от основной работы

- необходимость тщательной координации очной и дистанционной форм обучения

Метод обучения персонала – это способ организации обучения и развития персонала, ориентированный на достижение целей компании, а также на производственные процессы, с заранее определенными задачами[8].

Задачи в свою очередь ориентированы на решение вопросов познавательной активности в процессе обучения, подготовку материала и ожидаемые результаты от проведения учебно-познавательной деятельности.

Выбор подходящего метода организации обучения сотрудников находится в прямой зависимости от различных факторов, главными из которых выступают: цели процесса обучения, его ожидаемые результаты, индивидуальные особенности обучаемых сотрудников и др. Классифицируются они по следующим признакам: активные и пассивные; групповые и индивидуальные; с отрывом от производства и без отрыва от производства.

Схематично классификация основных методов обучения персонала по данным признакам приведена на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2. Классификация основных методов обучения персонала

Активные методы обучения персонала являются наиболее эффективными, так как они направлены на практические знания, умения и навыки. К ним относятся тренинги, деловые и ролевые игры, обучение через программы и из приложения, мастер-классы, групповые обсуждения.

Пассивные методы обучения включают в себя лекции, семинары, видеокурсы.

Данные методы обучения являются главными при организации передачи либо закрепления новых знаний.

Наиболее распространенными методами внутрикорпоративного обучения персонала являются первичный и производственный инструктаж, наставничество (менторство), ротация, метод делегирования ответственности и др.

К основным методам обучения вне рабочего места относятся лекции, проведение деловых игр, стажировка, разбор конкретных производственных ситуаций, конференции и семинары, формирование групп по обмену опытом, образовательная программа, создание кружков качества и другие методы.

Таким образом, способность компании обучаться и развиваться быстрее конкурентов будет выступать его источником не только социальных преимуществ, но и экономических и стратегических преимуществ. Успешно организованная система обучения сотрудников требует использования конкретных мер, направленных на формирование и активизацию знаний сотрудника, его возможностей и поведенческих аспектов, которые должны учитываться при выборе кадровой стратегии, обоснованной кадровой политики, реализоваться в проектах развития персонала с использованием современных методов и механизмов.

2. Анализ организации обучения персонала на предприятии на примере ТОО «Антал»

2.1. Характеристика системы профессионального обучения сотрудников ТОО «Антал»

Проектно-консалтинговая компания «АнтАл» основана в 1992 году. Выполненные компанией проекты горных и обогатительных предприятий, технико-экономические обоснования, научные проработки различных аспектов недропользования представлены сегодня во всех горнодобывающих регионах республики.

ТОО «АНТАЛ» обладает лицензиями и сертификатами:

  1. Государственной Лицензией I Категории на право осуществления проектной деятельности, выданной Министерством национальной экономики Республики Казахстан, – (Лицензия ГСЛ № 001199 от 27 апреля 2000 года);
  2. Государственной Лицензией на право проектирования горных производств, выданной Министерством индустрии и новых технологий Республики Казахстан (Лицензия № 002726 от 10 апреля 2009 года);
  3. Государственной Лицензией на выполнение работ и оказание услуг в области охраны окружающей среды, выданной Министерством энергетики Республики Казахстан (Лицензия № 01714Р от 26 ноября 2014 года);
  4. Сертификатами соответствия системам:
  • менеджмента качества СТ РК ISO 9001-2016 (№KZ.7500133.07.03.00396 от 2 ноября 2016 г.)
  • экологического менеджмента СТ РК ISO 14001-2016 (№KZ.7500133.07.03.00462 от 12 февраля 2018 г.)
  • менеджмента профессиональной безопасности и здоровья СТ РК OHSAS 18001-2008 (№KZ.7500133.07.03.00463 от 12 февраля 2018 г.)

Основные виды деятельности ТОО «Антал»:

  • подготовка и согласование в государственных органах проектно-сметную и разрешительную документацию в области геологии, горного дела и промышленного строительства;
  • разработка технико-экономических обоснований, осуществление предпроектных проработок, выполнение экологического проектирования и нормирования, ОВОС, а также отдельных разделов проектов, рабочих проектов карьеров и подземных рудников;
  • разработка и согласование технологических регламентов обогащения твердых полезных ископаемых, проекты обогатительных фабрик, дробильно-сортировочных комплексов и хвостохранилищ;
  • выполнение трехмерного моделирования, проведение оценки запасов месторождений с обоснованием их экономического потенциала.

Систематическая работа по формированию высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка и выполнять стратегические задачи основывается на Кадровой политике ТОО «Антал». Одним из приоритетных направлений Кадровой политики является целенаправленное развитие персонала.

С целью координации работ по развитию персонала в компании создан Департамент по обучению персонала, который проводит активную работу по совершенствованию и повышению качества подготовки кадров с учетом потребностей Компании в высококвалифицированных специалистах.

Обучение и развитие персонала является одним из базовых HR- процессов ТОО «Антал», наряду с рекрутингом, оценкой персонала, организацией и оплатой труда, социально-трудовыми отношениями и т.д.

При выборе программ обучения и развития персонала руководство HR службы ТОО «Антал» ставит достижение следующих целей:

  1. Повысить личную эффективность каждого работника компании.
  2. Снизить текучесть кадров, и, как следствие, минимизировать расходы на привлечение, адаптацию и обучение новых сотрудников.
  3. Привлечь в компанию лучших специалистов.
  4. Повысить лояльность работников, личную удовлетворенность трудом и его оценкой.
  5. Повысить производительность труда, эффективность управления персоналом.
  6. Подготовить кадровый резерв на руководящие позиции;
  7. Подготовить молодых специалистов по основным и остродефицитным профессиям;
  8. Повысить общий уровень профессионализма и корпоративной культуры, культуры труда и социальных взаимоотношений в коллективах.

Система корпоративного обучения охватывает весь спектр подготовки, переподготовки, повышения квалификации и академического обучения кадров как у внешних провайдеров обучения, так и в учебных организациях ТОО «Антал» и предусматривает различные механизмы по обучению и повышению квалификации для каждой категории персонала.

В таблице 2 представлены виды обучения по категориям персонала в ТОО «Антал».

Таблица 2

Виды обучения (по категориям персонала)

Виды обучения

Руководители

Специалисты

Служащие

Рабочие

Повышение квалификации

Семинары

Тренинги

Стажировка

Специализация

Промышленная безопасность

Безопасность и охрана труда

Электробезопасность

Пожарная безопасность

Командировки (по обмену опытом)

Переподготовка по профессии

Подготовка новых рабочих

В ТОО «Антал» согласно законодательству РК на основании лицензионно-контрактных условий на недропользование ежегодно составляется годовой план по профессиональному обучению и повышению квалификации местного персонала. Предусмотрено обучение как в специализированных учебных заведениях (высшего, среднего и начального уровня), так и в колледжах, с которыми заключены договора об обучении.

Программы обязательного обучения проводятся перед аттестацией работника. Аттестация рабочего персонала проводится в обязательном порядке при приеме нового работника для присвоения ему разряда и допуска к самостоятельной работе по производству и ремонту техники. Обучение также проводится перед аттестацией работника на право выполнения и контроля специальных и особо ответственных операций (для рабочих с 4 разрядом и выше).

При подготовке новых рабочих, принятых в организацию и не имеющих производственной профессии, предприятие обеспечивает прохождение ими обязательной профессионально-технической подготовки в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации по профессии в соответствии с программами профессионального обучения, разработанными Учебным центром. Прохождение обучения новым сотрудником является обязательным условием для его дальнейшего допуска к работе, поскольку рабочие не знают специфику деятельности предприятия. И даже работники с образованием должны овладеть спецификой предприятия. Кроме того, специалисты по некоторым профессиям не выпускаются из образовательных учреждений, например, полировщик лопаток, комплектовщик, дефектовщик.

Сроки подготовки новых рабочих определены учебными программами с учетом сложности профессии, объема необходимых технических знаний и производственных умений. Однако предприятие не обучает рабочих по профессиям, связанным с обслуживанием опасных производственных объектов, поскольку подготовка таких рабочих допускается только в специализированных необразовательных учреждениях.

Переподготовка рабочих и обучение вторым (смежным) профессиям проводятся в случае производственной необходимости в получении работником новой профессии или расширении профессионального профиля и в подготовке к работе в условиях применения прогрессивных форм организации труда. Производственная необходимость определяется руководителем функционального направления.

При направлении работника на обучение для дальнейшего повышения квалификации (повышения разряда) необходимо учитывать следующее:

  • к повышению квалификации рабочие могут быть допущены не ранее, чем по истечении года практической работы на производстве по профессии и присвоенному им разряду;
  • на повышение квалификации в первую очередь направляются рабочие, имеющие более длительный стаж работы, достигшие повышенных производственных показателей, работающие без брака, проявившие творческую активность на производстве в области рационализации труда и изобретательства;
  • руководителю подразделения при направлении работника на повышение квалификации необходимо контролировать соблюдение баланса разрядности работ и разряда рабочих.

Таким образом, обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно актуально в современных условиях, когда профессиональные знания, навыки и умения значительно быстрее устаревают вследствие научно-технического прогресса. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей предприятия, повышение его конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют высокого уровня профессиональной подготовки персонала, поэтому организация профессионального обучения персонала является одной из основных функций управления персоналом предприятий.

2.2. Оценка эффективности процесса профессионального обучения сотрудников

С целью выявления удовлетворенности сотрудников процессом обучения в ТОО «Антал» нами было проведено анкетирование с использованием анкеты, приведенной в Приложении Б. В анкетировании приняло участие 38 человек.

Результаты ответа респондентов на вопрос: «Что из ниже перечисленного поможет вам справляться с работой лучше?» приведены на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Результаты ответа респондентов на вопрос: «Что из ниже перечисленного поможет вам справляться с работой лучше?»

Из данных рисунка видно, что большинство сотрудников считает, что для улучшения их работы необходимо больше обучения (62%) и больше помощи от руководителя (45%).

Результаты ответа на вопрос «Хотели бы вы пройти дополнительное обучение для повышения своего профессионализма?» приведены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. Результаты ответа на вопрос «Хотели бы вы пройти дополнительное обучение для повышения своего профессионализма?»

Из данных рисунка видно, что 65% из опрошенных сотрудников хотели бы пройти обучение для повышения своего профессионализма. Лишь 5% опрошенных считают, что обучение им не нужно.

Далее с целью оценки эффективности форм обучения персонала, используемых в практике деятельности ТОО «Антал», сотрудникам было предложено оценить их по 5-ти бальной шкале, результаты представлены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3. Результаты оценки эффективности форм обучения персонала, используемых в практике деятельности ТОО «Антал» по 5ти бальной шкале

Из данных рисунка видно, что сотрудники положительно оценивают используемые формы обучения в ТОО «Антал». Наибольшее количество 5-ти балльных оценок получено по краткосрочным тренингам, специализированным курсам и дополнительному высшему образованию.

На рисунке 2.4 представлены результаты оценки сотрудниками пользы прохождения ими тренингов по 2-м параметрам: «ожидал» и «реально получил».

Рисунок 2.4. Результаты ответов сотрудников относительно ожиданий от прохождения тренингов и реально полученных успехов

Исходя из данных, представленных на рисунке, видно, что наибольшая польза от прохождения тренингов проявилась в более качественном выполнении работы. Причем, в данном случае фактический результат от прохождения тренингов превысил ожидаемый. Полезность от прохождения тренингов наибольшим образом также проявилась и в получении новых профессиональных знаний сотрудниками. По таким параметрам, как заработная плата, повышение в должности, выполнение более интересной работы – ожидания респондентов были выше фактической пользы от прохождения тренингов.

Рассмотрим по данным, представленным на рисунке 2.5 какие тренинги, предоставляемые компанией, сотрудникам хотелось бы пройти.

Рисунок 2.5. Результаты ответа сотрудников на вопрос о том, какие тренинги, предоставляемые компанией, им хотелось бы пройти

Из данных рисунка видно, что наибольший отклик среди опрошенных сотрудников получила зарубежная стажировка. 15% из опрошенных сотрудников хотели бы изучать иностранный язык и 14% хотели бы пройти кросс-тренинги между подразделениями. Данный результат говорит о желании респондентов расширить свой круг профессиональных навыков и ознакомиться с обязанностями коллег в других подразделениях, возможно, с целью дальнейшего перехода в другое функциональное подразделение компании.

На вопрос о том, какие методы обучения для них были бы предпочтительнее, результаты опроса представлены в виде диаграммы на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6. Преимущественные методы обучения по мнению сотрудников ТОО «Антал»

Из данных рисунка видно, что наибольшая часть сотрудников ТОО «Антал» (64%), считают, что для повышения уровня их квалификации и развития преимущественной является форма онлайн-обучения.

2.3 Рекомендации по повышению эффективности профессионального обучения персонала

С целью повышения эффективности профессионального обучения персонала в ТОО «Антал» необходимо наладить дифференцированную систему наставничества, а именно разделить наставников по целям, срокам и контингенту обучаемых:

  • наставники для вновь принятых работников, не имеющих достаточного опыта работы;
  • наставники для работников, осваивающих вторую и смежную профессию;
  • наставники для студентов, проходящих производственную практику в ТОО «Антал».

Необходимо разработать систему поощрения работников ТОО «Антал», занимающихся самообразованием по дисциплинам, имеющим отношение к их должностным обязанностям, а также дисциплинам финансового, технического, управленческого характера, например, изучающих экономику, бюджетирование и планирование, расширенные программы по технике безопасности и охране труда, тайм-менеджмент, управление рисками, проектный менеджмент и т.п.

В виду удаленности операционной деятельности работников от поставщиков образовательных услуг наиболее перспективным будет развитие электронного обучения посредством организации Единого информационного обучающего пространства в рамках ИТ системы ТОО «Антал». Обучение будет организовано в режиме 24/7 (24 часа, 7 дней в неделю) с возможностью доступа в обучающую систему любого зарегистрированного работника ТОО «Антал». За информационное наполнение обучающей системы ответственность несет служба HR. В качестве экспертов будут привлекаться ведущие специалисты производственных площадок и структурных подразделений.

Для реализации дистанционного обучения необходимо внедрение специализированного автоматизированного комплекса LMS (системы управления обучением). Система управления обучением (LMS) является программным приложением для администрирования, документации, отслеживания, отчетности и доставки учебных курсов или учебных программ. Она помогает инструктору доставлять материалы обучающимся работникам, проводить тесты и другие задания, отслеживать успеваемость учащихся и вести учет. LMS ориентирована на онлайн-обучение, но поддерживает множество функций, выступая в качестве платформы для онлайн-курсов, а также несколько гибридных форм, таких как смешанное обучение и перелистываемые уроки [47].

Из проведенного сравнительного анализа для ТОО «Антал» предпочтительнее будет системы LMS iSpring Online.

В СДО iSpring Online в сравнении с другими программными продуктами имеется возможность:

  • загрузки и хранения в неограниченном количестве учебных материалов, в том числе учебных курсов;
  • создания и редактирования обучающей программы (составные курсы);
  • добавления пользователей, объединения их в группы и предоставления им доступа к учебным материалам;
  • мотивации пользователей к прохождению обучению с помощью элементов геймификации;
  • проведения обучения на мобильных устройствах в офлайн-режиме;
  • проведения и записи вебинаров;
  • формирования подробных отчетов по учебным материалам, заданиям, пользователям.

Рассмотрим, как работать в LMS, на примере iSpring Online. Чтобы запустить обучение, нужно будет сделать всего 3 шага:

  1. Подготовить материалы для обучения и загрузить в систему. В список материалов можно включить лекции, опросы, видеоуроки и вебинары, книги или презентации – в зависимости от разработанной системы обучения (рисунок 2.7).

Проектирование процесса обучения по программе iSpring Online требует определения четких методологических позиций, которые могли бы быть положены в основу конструирования конкретных моделей профессионального образования, а также конструирования содержания программ обучения сотрудников организации.

Загрузка учебных материалов в iSpring Online LMS

Рисунок 2.7. Подготовка материалов для обучения и загрузка их в систему LMS iSpring Online

В программе можно реализовать следующие тренинги для персонала ТОО «Антал»:

- «Ориентационный тренинг для всех новых сотрудников» (для того чтобы способствовать адаптации новых сотрудников в коллективе, для быстрого освоения новичками базовых навыков, необходимых для качественного обслуживания гостя, для уменьшения текучести и улучшения внутреннего имиджа Компании);

- «Сервис класса люкс – тренинг клиенториентированности» проводится с целью освоения навыков, необходимых для успешного общения с клиентом и создания организационной культуры, необходимой для первоклассного сервиса;

- «Работа с жалобами и трудными клиентами» проводится с целью освоения навыков, необходимых для успешной работы с жалобами, возражениями, рекламациями клиентов, развития гибкости, необходимой для работы с разными типами клиентов, с целью научиться использовать ситуации жалоб и рекламаций для повышения лояльности клиента;

- «Типы клиентов и типы личности – как найти подход к любому» проводится с целью усвоения навыков создания психологического контакта с разными типами клиентов (основные темы - типология клиентов, психологические характеристики, стратегии поведения, выбора, принятия решения, стратегии мотивации);

- «Видеотренинг на отработку навыков обслуживания» - участники тренинга в форме электронной игры разыгрывают ситуацию обслуживания гостя, все отыгранные ситуации записываются, записи просматриваются и разбираются совместно с тренером, отмечаются плюсы и минусы в обслуживании выполненном каждым участником.

  1. Далее необходимо назначить учебные материалы конкретным пользователям. По завершении учебной программы, обучающиеся проходят тестирование.
  2. Отслеживание статистики. LMS iSpring Online автоматически сформировывает отчетность по успеваемости пользователей. Имеется возможность в режиме реального времени проверить, сколько человек изучили курс, какой балл был получен за тестирование и какие ошибки были допущены.

iSpring Online также позволяет осуществлять контроль всего процесса обучения, поскольку в системе имеются различные виды отчетности по пользователям, учебным материалам, тестам, заданиям и программам обучения. Все они доступны в разделе «Отчеты» (рисунок 2.8).

Статистика по результатам обучения в iSpring Online LMS

Рисунок 2.8 Отслеживание результатов обучения

Таким образом, система дистанционного электронного обучения является мощным инструментом развития компании, обучения персонала и повышения профессионального статуса предприятия. Максимальный эффект от внедрения системы прослеживается для достижения определенных целей, например, оптимизации рабочего процесса, улучшения взаимодействия с партнерами, обеспечения безопасности и т. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в работе исследование позволило сделать следующие выводы и сформулировать ряд рекомендаций:

1) основную роль в развитии конкурентоспособности персонала играет обучение персонала, потому что оно является источником повышения уровня профессиональной компетентности работника, способом ускорения адаптации сотрудников к работе в организации и методом обеспечения более глубокого понимания ими стратегических целей и организационной культуры предприятия. Все это напрямую влияет на повышение их индивидуального уровня конкурентоспособности. Именно поэтому предприятие должно способствовать развитию наемных работников. Способность предприятия обучаться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социальных, стратегических и экономических преимуществ. Успешное развитие персонала требует использования конкретных мероприятий, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов, которые должны учитываться при выборе кадровой стратегии, обоснованной кадровой политики, реализоваться в проектах развития персонала с использованием современных методов и механизмов.

2) формирование эффективной системы внутрикорпоративного обучения персонала является важным фактором успешной деятельности предприятия. Внутрикорпоративное обучение персонала на современных предприятиях осуществляется в трех направлениях: профессиональном, социальном, личностном. Профессиональное развитие осуществляется с помощью профессионального обучения, ведь оно позволяет компенсировать отставание знаний и опыта работников от смены техники и технологии производства.

3) Исследование базировалось на данных ТОО «Антал». Основной деятельностью Компании является геологическое и горное проектирование и консалтинг.

4) Система корпоративного обучения охватывает весь спектр подготовки, переподготовки, повышения квалификации и академического обучения кадров как у внешних провайдеров обучения, так и в учебных организациях ТОО «Антал» и предусматривает различные механизмы по обучению и повышению квалификации для каждой категории персонала. На сегодняшний день в компании действует интегрированная программа профессионального развития и логически понятная организационная структура службы по управлению персоналом. В организационной структуре компании имеются должности, осуществляющие стратегическое управление процессами профессионального развития. Обучение и развитие формализовано рядом локальных актов ТОО «Антал».

5) В целях совершенствования действующей системы внутрикорпоративного обучения в компании ТОО «Антал» нами предлагается:

  • развитие системы наставничества,
  • внедрение дистанционной системы обучения LMS iSpring Online для обучения менеджмента и обслуживающего персонала.

Таким образом, реализация предложенных в работе рекомендаций будет способствовать улучшению работы персонала и повышению конкурентоспособности компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2017. - 192 c.
  2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби,2010. – 510с.
  3. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала : учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. — 2-е изд., стер. — М. : Издательский центр «Академия», 2018. — 240 с.
  4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2010. – 241с.
  5. Дюзельбаева Г.М. Кадровый менеджмент. - Костанай: КГУ им. А. Байтурсынова, 2017. – 428 с.
  6. Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. – 498 с.
  7. Кульжамбекова А.Е., Сулейменова Г.К. Система кадровой работы в государственных органах Республики Казахстан. – Астана: ТОО «Дəме», 2018. – 209 с.
  8. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2018. - 383 с.
  9. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c.
  10. Нурлихина Г.Б., Маткеримова Р.А. Роль профессионального развития персонала в современной организации// Вестник КазНТУ. - №3. – 2015. – С. 541-546
  11. Обзор СДО iSpring Online: возможности и решаемые бизнес-задачи [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://lmslist.ru/sdo/obzor-ispring-online/
  12. Обзор ТОП-8 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://lmslist.ru/sdo/
  13. Преимущества дистанционного обучения с LMS [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.eduget.com/news/preimushhestva_distancionnogo_obucheniya_s_lms-2597
  14. Стулов А. Процесс внедрения системы дистанционного электронного обучения в компании [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://gazeta.websoft.ru/db/wb/3E10BD6FA24EF0C7C325780000609617/doc.htm
  15. LMS — что такое система управления обучением? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://lmslist.ru/lms/
  16. MW-Light: с iSpring мы обучили продавцов в России, Европе и странах СНГ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.ispring.ru/elearning-insights/mw-light-and-ispring/
  1. Дюзельбаева Г.М. Кадровый менеджмент. - Костанай: КГУ им. А. Байтурсынова, 2017. – 428 с.

  2. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2018. - 383 с.

  3. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала : учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. — 2-е изд., стер. — М. : Издательский центр «Академия», 2018. — 240 с.

  4. Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. – 498 с.

  5. Нурлихина Г.Б., Маткеримова Р.А. Роль профессионального развития персонала в современной организации// Вестник КазНТУ. - №3. – 2015. – С. 541-546

  6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2010. – 241с.

  7. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби,2010. – 510с.

  8. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2017. - 192 c.