Методы и средства проектирования информационных систем и технологий (Бизнес процессы управление персоналом)

Содержание:

Введение

Квалифицированный персонал — это залог эффективного предприятия. Именно ценные кадры являются главным и незаменимым ресурсом любой организации. Но важно не только подобрать и привлечь работников, но и помочь им адаптироваться к работе на предприятии. Для этого и разрабатывают бизнес процесс управление персоналом, который обозначает ряд связанных мероприятий, направленных на упорядочивание работы с персоналом.

Целью данной курсовой работы является Разработка регламента выполнения процесса«Управление персоналом».

Этапы решения поставленной цели:

• Изучить сущность управления персоналом
• Изучить процессный подход к управлению персоналом
• Изучить бизнес-процессы управления персоналом
• Разработать регламент выполнения процесса «Управление персоналом»

Обзор источников.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина Второе издание, переработанное и дополненное Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений ЮНИТИ Москва • 2002

На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации.

Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009

В данной книге описывается функционально-иерархическая структура управления, которая долгое время считалась классической, она хорошо подходила для управления большими заводами.

С развитием информационного общества и повышением конкуренции все большее число организаций переходит на процессную структуру, которая позволяет сделать организацию более гибкой и управляемой. Автор книги — известный немецкий консультант — рассматривает все нюансы создания и оптимизации структуры управления организацией и делает особый акцент на повышении эффективности внутренних процессов.

Книга будет интересна руководителям, владельцам компаний, а также студентам, изучающим менеджмент.

Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.

-В предлагаемой книге подробно излагаются основополагающие принципы управления бизнес-процессами, их преимущества и выгоды для организаций, а также приводятся пример осуществления такого управления. В ней рассматривается общая схема, комплекс инструментов и методов BPM (Business Process Management), а также выбор одного из четырех вероятных сценариев его реализации. Книга содержит более пятидесяти конкретных примеров, иллюстрирующих различные ее положения, а также этапе проекта BPM и основные атрибуты, которые являются важными факторами обеспечения успеха проекта. Вы сможете заглянуть внутрь механизма, при помощи которого можно определить готовность организации или структурного подразделения к BPM, поймете что, зачем и как делается при реальном усовершенствовании процессов. Книга может служить справочником для организаций, осуществляющих проекты управления бизнес-процессами, поскольку материал, изложенный в ней, дает в руки группы проекта практический инструментарий, пояснения и помощь в успешной реализации проекта BPM...

Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.

В учебнике рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, проанализированы политические и организационные аспекты управления, представлена новая концепция управления человеческими ресурсами, определена роль персонала в современной организации. Рассмотрены вопросы формирования человеческих ресурсов (планирование персонала, отбор и прием на работу), мотивации персонала, обучения

Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом/“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 7

Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. Р. МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ -Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации, Выпуск№ 181 / 2012

В данной статье описан обобщенный процесс подбора сотрудников в системе управления персоналом и представлена его схема. Разработана и описана функциональная модель процесса и уровни её декомпозиции. Обоснована актуальность создания интеллектуальной СППР.

Борис Вульфсон Регламентация бизнес-процессов по управлению персоналом «Финансовая газета», № 33

Глава 1. Бизнес процессы управление персоналом

Развитие идей менеджмента качества позволяет по-новому взглянуть на проблему результативности и эффективности управления персоналом, поскольку качество продукции в первую очередь зависит от деятельности персонала, его профессиональных знаний и умений, ответственности и мотивации к труду и др. Под качеством управления персоналом мы понимаем результативную и эффективную систему управления персоналом, включенную в общую систему управления организацией, которая позволяет ей достичь поставленных целей[Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.]. Качество работы персонала отражается на конечном результате деятельности – готовом товаре, услуге, части процесса и т.д. Оно зависит, прежде всего, от профессионализма работника, уровня его мотивации к труду в конкретных производственно-экономических условиях. Следовательно, эти понятия характеризуют разные уровни управления: если обеспечение качества управления персоналом является задачей высшего руководства, то обеспечение качества работы – задача линейных менеджеров и самих работников[УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина , ЮНИТИ Москва , 2002].

В настоящее время идет бурное развитие теории управления качеством, причем акценты переносятся на обучение и мотивацию груда персонала как основного ресурса организации в обеспечении качества работы всей организации, а также рассматриваются вопросы сохранения и поддержания экологического баланса как первостепенной задачи в деятельности организации[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].

В соответствии с требованиями н. 6.2 стандарта ГОСТ Р ИСО 9001–2008 персонал организации является наиболее ценным и критическим ресурсом, поэтому необходимо гарантировать, что корпоративная среда поощряет рост сотрудников, обучение, передачу знаний и командную работу. Управление персоналом должно быть плановым, прозрачным, с соблюдением этических норм и социальной ответственности. Организация должна гарантировать, что персонал понимает важность своего вклада и свою роль.

Процесс управления человеческими ресурсами (персоналом) организации включает:

• кадровое планирование;

• определение квалифицированных требований и необходимой компетентности персонала, выполняющего работы, влияющие на качество[Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.].

В соответствии с требованием п. 6.3 ГОСТ Р ИСО 9004–2010 руководство организации на постоянной основе должно установить процессы, которые дают возможность работнику организации:

• переводить стратегию организации и цели процессов в индивидуальные цели, а также разрабатывать планы по их достижению;

• определять затруднения, возникающие в его деятельности;

• брать ответственность на себя для решения проблем;

• оценивать достижение своих индивидуальных целей;

• активно искать возможности для расширения своей компетентности и опыта;

• шире применять командную работу и генерировать синергетический эффект от сотрудничества между людьми;

• распространять информацию, знания и опыт в организации.

Структура бизнес-процессов – это модель бизнес-процессов компании, которая отражает иерархию процессов и связи между ними, подразделениями и внешним окружением через входы и выходы[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с]. Все входы/выходы имеют своего поставщика/получателя: процесс, подразделение, конкретного работника, внешнего контрагента[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с].

Бизнес-процесс – периодически повторяемая, управляемая деятельность, результатом которой является некоторый ресурс, имеющий ценность для конкретного потребителя (клиента). Клиент может быть как внутренний, так и внешний.

Существует всем известная схема, которая помогает управлять персоналом, основывается она на принципе системности, что позволяет воздействовать на персонал с помощью внутренних и внешних факторов. Такая система так же может основываться на процессном принципе, который заключается в распределении полномочий сверху вниз, соблюдая иерархию. Применение системы основанной на процессном принципе позволяет эффективно организовать работу предприятия, управляя взаимоотношениями между участниками бизнес-процесса[Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом/“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 7].

Характеризуют бизнес-процесс управления такие экономические показатели:

1. Необходимые специалисты определенного профиля;
2. Количество кандидатов на одно свободное место;
3. Время, которое было потрачено на поиск персонала;
4. Финансовые расходы.

Проводя процесс отбора, важно проверить и проанализировать его деловые способности и качества, возможность справляться с работой. Такая проверка проводиться для дальнейшего его распределения и присвоение квалифицированного уровня. Отбор так же подразумевает проверку обязательных документов (трудовая книжка, паспорт и документ, подтверждающий образование) и анкеты[Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.].

Сопоставляются факты указаны в анкете и требования к свободной вакансии. После проводиться компьютерное тестирование и непосредственное собеседование. Если кандидат на свободное место подходит, его включают в штат. Все описанные процессы составляют один бизнес-процесс — «Планирование кадров».

Еще один ключевой бизнес-процесс управление персоналом, на который обращают максимум внимание – «Развитие персонала». Он состоит из таких подпроцессов, как: обучение персонала, его переобучение и повышение квалификации, что очень важно для производства. Данный бизнес-процесс позволяет не только поднять профессиональный уровень работника, но помогает адаптироваться к рабочему процессу. Этим вопросом занимается служба управления персоналом, которая разрабатывает индивидуальный план карьеры работника[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].

Адаптировать управление персоналом можно, представив его в виде процесса (рис. 1).

Идентифицировать бизнес-процесс как означает:

• назначить владельца процесса;

• определить вход и выход процесса;

• выделить владельцу процесса ресурсы, необходимые для выполнения процесса и управления им;

• определить регламенты выполнения процесса;

• разработать систему управления процессом[Репин В. В. Бизнес-процессы компании: построение, анализ, регламентация– М.: Стандарты и качество. – 2007. – 40 с.].

В соответствии с терминологией менеджмента качества владельцем процесса управления персоналом является руководитель соответствующей службы в организации (начальник отдела кадров, руководитель службы управления персоналом).

Входом в процесс являются требования других бизнес-процессов организации (технологический процесс производства продукции, процесс сбыта продукции, процессы, обслуживающие основное производство, научно-исследовательский процесс и т.д.), поэтому следует выявить их требования к процессу управления персоналом[Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.].

Среди основных требований к процессу можно выделить потребность в персонале в нужном количестве и необходимого качества (т.е. определенная численность работников, владеющих необходимыми профессиональными компетенциями), постоянное совершенствование профессиональных знаний сотрудников, высокий уровень трудовой дисциплины, работа сплоченной команды, отношение к труду как первой жизненной необходимости и др. Вход в процесс управления персоналом может существенно различаться. Выбор приоритетов, как правило, зависит от уровня развития организации, выбранной ею концепции управления бизнесом и концепции управления персоналом[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с].

Рис. 1. Бизнес-процесс управления персоналом

Основным требованием к процессу управления персоналом может быть обеспечение производственно-хозяйственных процессов необходимым количеством персонала, обладающего достаточными компетенциями для качественного выполнения своих обязанностей. Следовательно, это требование и будет входом в бизнес-процесс. Выходом – реализованный уровень трудового потенциала, соответствующий требованиям организации[Репин В. В. Бизнес-процессы компании: построение, анализ, регламентация– М.: Стандарты и качество. – 2007. – 40 с.].

Для управления персоналом как процессом руководителю организации необходимы следующие виды ресурсов:

• специалисты, профессионально занимающиеся вопросами научного управления персоналом (HR-менеджеры);

• информация об объекте управления, предоставляемая заинтересованным лицам, обеспечение механизма прямой и обратной связи, а также формирование аналитической базы для планирования, организации и контроля работы по управлению персоналом;

• материально-технические ресурсы, необходимые для оснащения службы управления персоналом необходимыми средствами связи, компьютерами, мебелью и другим инвентарем;

• финансовые ресурсы для обеспечения мероприятий, направленных на приведение трудового потенциала организации в соответствии с требованиями СМК.

Появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных взглядов на стратегию управления персоналом, обусловливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и управления деятельностью компаний[Репин В. В. Бизнес-процессы компании: построение, анализ, регламентация– М.: Стандарты и качество. – 2007. – 40 с.].

Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективного использования ресурсов фирмы, ее конкурентоспособности. Речь идет как об отдельной фирме, так и о деловых организациях страны или группы стран. Вследствие изменений внешних и внутренних условий функционирования деловой организации возникает объективная потребность в теоретическом осмыслении произошедших (и происходящих) изменений, что ведет к разработке новых подходов в управлении[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].

Поведение организаций и действия их руководителей не могут сводиться к простому реагированию на происходящие перемены во внутренней и внешней среде. Все шире признается необходимость предвидения и регулирования изменений, их приспособления к целям компании. Эффективным инструментом управления развитием организации в таких условиях является методология стратегического управления, суть которой заключается в экономически эффективном достижении перспективных целей компании на основе удержания конкурентных преимуществ и адекватного реагирования на изменения внешней среды. Для этого, с одной стороны, должно существовать четко организованное комплексное стратегическое планирование, с другой - структура управления компанией должна быть построена так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для достижения ее целей и создание управленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с].

Практика показывает, что те организации, которые осуществляют комплексное стратегическое управление, работают более успешно и получают прибыль значительно выше средней по отрасли. Многие руководители, имеющие опыт управления, не добиваются желаемого успеха из-за того, что распыляют свои силы, стремясь охватить как можно больше рынков, произвести как можно больше разнообразных продуктов и удовлетворить потребности различных групп клиентов. Для успеха же необходимы целенаправленная концентрация сил и правильно выбранная стратегия.

Более чем сорокалетняя история исследований в области стратегического управления привела к появлению довольно большого количества теоретических концепций, методологий и инструментальных средств. В настоящее время предложены многочисленные методы стратегического анализа и планирования, а также подходы к разработке стратегии развития компании[Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.].

Вместе с тем появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных взглядов как на организационную стратегию, так и на стратегию управления персоналом, обусловливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и управления деятельностью компаний. Речь идет, прежде всего, о процессно-ориентированных организациях, которые посредством декомпозиции бизнеса на совокупность взаимосвязанных бизнес-процессов реализуют интегрированное управление отдельными видами деятельности, создающими ценность для потребителя[Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.].

Со временем директору по персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору по персоналу необходимо посмотреть на все кадровые мероприятия с позиции бизнес-планирования[Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. Р. МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ -Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации, Выпуск№ 181 /2012].

На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа должна в итоге приносить прибыль компании - будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия. Главная задача службы персонала в этот период - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка эффективной стратегии управления персоналом, развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].

Стратегия управления , таким образом, быть всеобъемлющей смысле нацеливания состава организации достижение целей долговременного развития.

2. ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ ПЕРСОНАЛОМ

Чтобы регламентации бизнес- по управлению был удовлетворительным, сформулировать цели, нужно достичь. случае регламентации -процессов по персоналом ими быть:

• стандартизация , выполняемых разными ;
• ускорение процесса новых сотрудников, в данных ;
• оптимизация процессов повышение их ;
• автоматизация процессов.

, о цели бизнес-процессов управлению персоналом должны помнить и понимать, документы, которые создаем, будут и воспроизводить последовательность процедур получения требуемого [Елиферов В.., Репин В.. Бизнес-процессы. и управление.– .: Инфра-М. – 2009. 20 ].

Как это сделать? Существует вариантов. Можно как графическое процесса, так текстовое или обоих способов.

регламента процесса приведение в или создание документации организационного, -методического, организационно-, технического, нормативного, -экономического и характера, а нормативно-справочных , устанавливающих нормы, , методы управления .

При создании документов необходимо на требования законодательства РФ[" кодекс Российской " от 30.12.2001 N 197- (ред. от 03.07.2016) ( изм. и ., вступ. в с 03.10.2016)]. Основными документами по персоналом в являются Коллективный , Правила внутреннего распорядка, должностные и т..

К основным документам можно политику управления , положение о управления персоналом, и оперативный по управлению , которые должны пакетом документограмм функциям управления , возможно использование других документов. о политике персоналом должен основную цель персоналом, вытекающую миссии организации ее стратегических , давать описание принципов, а приоритетных направлений данной области определенную перспективу[ подход к стратегии управления /“Кадровик. Кадровый “, 2008, N 7].

Положение системе управления должно представлять документ, закрепляющий высшим руководством концепцию управления , используемую для оптимальной модели персоналом конкретной с учетом внешней среды возможностей организации. цель разработки документа состоит формировании основных подходов к персоналом[Джон , Йохан Нелис бизнес-процессами. руководство по реализации проектов.– .: Инфра-М. – 2009.]. реализации этой документ должен следующую информацию:

• концепции управления с использованием категорий и ;

• описание основных внешней среды, и регулирующих управления персоналом, принципов взаимодействия с этими ;

• классификацию основных управления и характеристику;

• единый всей организации аппарат в управления персоналом;

• построения документов уровней.

В выбранные приоритеты в виде мероприятий с их целей, , ответственных лиц, ресурсов. Документограммы, являются документами -методического характера, регламентируют деятельность управления в последовательности действий, инструментария в отдельных специальных управления персоналом[ подход к стратегии управления /“Кадровик. Кадровый “, 2008, N 7].

К можно отнести персонала, сто и обучение, и др.

системы управления требует закрепления обязанностей управлению бизнес- (управлению персоналом) исполнителями, разделения ними ответственности, также разработки , инструментария оценки и эффективности .

Бизнес-процесс персоналом будет от конкретных организации и ее функционирования[ В.Г., В.В. -процессы. Регламентация управление.– М.: -М. – 2009. 20 с].

за общее и координацию подразделений для функционирования и процесса управления ресурсами возлагается руководителя организации, за обеспечение количества и персонала, поддержание рабочем состоянии записей об , подготовке, навыках опыте отвечает службы по .

Руководитель службы организации несет за обучение подготовку персонала вопросам внедрения, и улучшения , а также подготовку внутренних .

Кадровая политика должна быть на создание , высококвалифицированного трудового , способного выполнять перед организацией в области ["Трудовой кодекс Федерации" от 30.12.2001 197-ФЗ (ред. 03.07.2016) (с изм. доп., вступ. силу с 03.10.2016)].

этой цели посредством:

• обеспечения кадрами рабочих, -технических работников служащих;

• подбора расстановки кадров учетом потребности , уровня компетентности, квалификации;

• своевременного на вышестоящие перспективных, растущих ;

• повышения заработной в соответствии качеством и труда.

Законность политики по персоналом основывается Трудовом кодексе ( РФ) и договоре организации[ М.И., А.Г. человеческими ресурсами, .: ТК Велби, , 2006. — 240 с.]

Взаимоотношения коллективе организации правилами внутреннего , положениями, должностными () инструкциями и документами.

Потребность персонале определяется организации и структурных подразделений основе штатного с учетом развития организации условий выполнения договоров (контрактов).

отбор осуществляется собеседования кандидата начальником отдела (ОК), который направляет кандидата руководителю подразделения, котором имеются [Тархов С. ., Минасова Н. ., Шагиева Ю. . МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС- ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ -, Выпуск№ 181 /2012].

При перемещениях руководителей специалистов, установлении категорий, заработной , а также увеличении оклада, их способность практическому использованию знаний, умений навыков (ТК ).

Рис. 2 Схема процесса «Повышение персонала»

Глава 3 регламента выполнения «Начисление заработной »

Раздел 1. «Общие »

Раздел 1.1. «Назначение»

Регламент определяет выполнения процесса « персоналом»

Раздел 1.2. « применения»

Требования правила настоящего распространяются на предприятия, использующие труд.

Требования правила настоящего распространяются на процессы

• Планирование ;
• Развитие персонала;
• работы кадров;
• условий труда социального пакета;
• правовых и взаимоотношений.

Раздел 1.3. « ссылки»

Основными -правовыми актами уровня в трудовых отношений :

• Трудовой кодекс ;
• Федеральный закон « коллективных договорах соглашениях»;
• Федеральный «О порядке коллективных трудовых »;
• Федеральный закон « профессиональных союзах, правах и их деятельности»;
• другие нормативно- акты[УПРАВЛЕНИЕ Под редакцией .Ю. Базарова, .Л. Еремина , Москва , 2002].

Кроме , трудовые отношения указами Президента , постановлениями Правительства , нормативно-правовыми субъектов федерации (, законами), а актами местного , содержащими нормы права. При все перечисленные -правовые акты должны противоречить кодексу РФ.

основе законодательных разрабатываются внутрифирменные , создающие правовые условия для персоналом. К таких документов отнести трудовой .

Раздел 2. «Термины, и сокращения»

договор - соглашение работником и , по которому обязуется выполнять по определенной , квалификации или с подчинением трудовому распорядку, работодатель обязуется работнику заработную и обеспечивать труда, предусмотренные о труде, договором и сторон.

Персонал - организации, включая руководителей-менеджеров, с точки их трудового , индивидуальных возможностей особенностей[УПРАВЛЕНИЕ Под редакцией .Ю. Базарова, .Л. Еремина , Москва , 2002].

Договор - договор, устанавливающий отношения между и работодателем основе Гражданского Российской Федерации.

- понятие, определяющее работника в в связи его конкретными обязанностями. Синонимом «должность» является « место» [Соколова .И., Дементьева .Г.Управление ресурсами, М.: Велби, Проспект, 2006. — 240 .].

Наём - взятие работу’ за . В более смысле - заключительная привлечения в предварительно отобранных на должности, в оформлении договора или подряда

Менеджер персоналу - специалист, эффективно использовать потенциал в успешной реализации организации.

Раздел 3. « требований, процессов, работы»

Цель : Обеспечить выполнение «Управление персоналом.

3 – Контекстная диаграмма « иерсоналом»

Взаимодействие с окружающей описывается с входов («Данные вакансиях», «Данные », «Данные сотрудника»), («Квалифицированный сотрудник»» «Отчеты»), управления (« кодекс», «Должностные » и «Положение подборе кадров») ресурсов («Отдел » и «Менеджер персоналу»).

Исполнителями являются сотрудники кадров и по персоналу.

4 – Диаграмма декомпозиции « персоналом»

Как из диаграммы, процесс разбивается пять: [Калашян .Н., Калянов .Н. Структурные бизнеса: DFD-. – М.: Финансы статистика. – 2003. – c. 25]

1. кадров;
2. Развитие ;
3. Анализ работы ;
4. Организация условий и социального ;
5. Следование правовых трудовых взаимоотношений.

рис. 5. Показана процесса Подбор

Рисунок 5 – Диаграмма «Подбор кадров»

процесса.

К документами регламентирующим персоналом организации  штатное расписание, внутреннего трудового , положение о .

В состав документации входят документы:

- трудовой (контракт);

- приказ () о приеме работу (форма №-1);

- личная карточка ( № Т-2);

- учетная научного работника ( № Т-4);

- приказ () о переводе другую работу ( № Т-5);

- приказ () о предоставлении (форма № Т-6);

- (распоряжение) о трудового договора () (форма № Т-8);

- учета рабочего (форма № Т-13);

- заявление работников ;

- графики отпусков;

4. Ответственность

4.1. Неисполнение ( исполнение) настоящего сотрудником отдела и менеджера персоналу является ими должностных . Они несут за неисполнение ( исполнение) настоящего в соответствии действующим законодательством ["Трудовой кодекс Федерации" от 30.12.2001 197-ФЗ (ред. 03.07.2016) (с изм. доп., вступ. силу с 03.10.2016)].

5.

5.1. Контроль исполнения Регламента возлагается Начальника отдела предприятия

6. Приложения

6.1. и справочники

• тарифно-квалификационный работ и рабочих
• Единый справочник должностей , специалистов и

6.2. Формы и оформления документов

договор ( см. 1)

Приказ о на работу

6.3 процессов

Рисунок 5 – процесса приема работу

В рамках данной курсовой работы был разработан регламента выполнения процесса«Управление персоналом» , что в современном мире является очень актуальным.

Были решены следующие задачи:

• Изучить сущность управления персоналом
• Изучить процессный подход к управлению персоналом
• Изучить бизнес-процессы управления персоналом
• Разработать регламент выполнения процесса «Управление персоналом»

Литература

1. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление./ В.Г Елиферов., В.В Репин. – М.: Инфра-М. – 2009. – 320 с.
2. Калашян А.Н., Калянов Г.Н. Структурные модели бизнеса: DFD-технологии. – М.: Финансы и статистика. – 2003. – 256 с.
3. Кондратьев В.В., Кузнецов М.Н. Показываем бизнес-процессы от модели процессов компании до регламентов процедур./ В.В.Кондратьев, М.Н.Кузнецов – М.: Эксмо. – 2008. – 256 с.
4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)
5. Репин В. В. Бизнес-процессы компании: построение, анализ, регламентация./ В.В. Репин – М.: Стандарты и качество. – 2007. – 240 с.
6. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина , ЮНИТИ Москва • 2002
7. Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009
8. Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.
9. Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.
10. Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом/“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 7
11. Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. Р. МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ -Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации, Выпуск№ 181 /2012

Приложение 1

Трудовой договор. Примерная форма www.kadrovik-praktik.ru

www.kadrovik-praktik.ru

	ТРУДОВОЙ ДОГОВОР	№
(дата заключения трудового договора)		(место заключения трудового договора)

	(				),
(полное наименование работодателя)		(сокращенное наименование работодателя)
именуемое далее «работодатель», в лице
	(должность)
			, действующего на основании
(фамилия, имя, отчество)
				, с одной стороны, и
(наименование документа, его дата, номер, заголовок, или несколько документов)

	, именуемый далее «работник»,
(фамилия, имя, отчество работника)

с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

1. Предмет трудового договора. Общие положения www.kadrovik-praktik.ru

1.1. Работник обязуется выполнять работу

(трудовая функция, т.е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;)

в

(место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения)

По настоящему трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (в случае его заключения), соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную данным договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты работодателя, действующие у работодателя, условия настоящего трудового договора.

1.2. Настоящий трудовой договор заключен: www.kadrovik-praktik.ru

(выбрать нужное)

а) на неопределенный срок;

б) на срок с		по		Обстоятельства (причины),
	(дата)		(дата, событие)

послужившие основанием для заключения срочного трудового договора –

(указываются в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, рекомендуется указывать конкретный пункт, статью нормативного акта и в соответствии с ним точную формулировку причины)

1.3. (выбрать нужное)

а) Работнику устанавливается испытание –
	(продолжительность испытания: количество дней, недель, месяцев)

б) Работник принимается без испытания.

1.4. Дата начала работы, то есть дата, с которой работник обязан приступить к работе –
	(дата)

1.5. Настоящий трудовой договор вступает в силу
	(дата)

1.6. Работа по настоящему трудовому договору является для работника

(основным местом работы или работой по совместительству)

2. Права и обязанности работника

2.1. Работник выполняет свою работу по настоящему трудовому договору в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными нормативными актами работодателя,

			,
(должностной/производственной инструкцией)		(дата, номер, заголовок документа)
	и условиями настоящего трудового договора.
(документ, его дата, номер, заголовок)

2.2. Работник подчиняется
www.kadrovik-praktik.ru	(руководителю структурного подразделения, директору работодателя)

2.3. Работник имеет право на:

• изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

• рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (при его наличии);

• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей

квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

• отдых, обеспечиваемый соответствующей закону рабочего времени, еженедельных выходных , нерабочих праздничных , оплачиваемых ежегодных ;

• полную достоверную об условиях и требованиях труда на месте, включая прав, предоставленных о специальной условий труда;

• и дополнительное образование в , установленном Трудовым РФ, иными законами;

• защиту трудовых прав, и законных всеми не законом способами;

• трудовых споров, право на , в порядке, Трудовым кодексом , иными федеральными ; www.kadrovik-.ru

• возмещение , причиненного ему связи с трудовых обязанностей, компенсацию морального в порядке, Трудовым кодексом , иными федеральными ;

• обязательное социальное в случаях, федеральными законами; .kadrovik-praktik.

•

(указываются другие работника по сторон настоящего )

Работник имеет иные права, ему трудовым , локальными нормативными работодателя.

2.4. Работник :

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, на него договором;

• соблюдать внутреннего трудового и иные нормативные акты ;

• соблюдать трудовую ;

• выполнять установленные труда;

• соблюдать по охране и обеспечению труда;

• бережно к имуществу (в том к имуществу лиц, находящемуся работодателя, если несет ответственность сохранность этого ) и других ;

• незамедлительно сообщить либо непосредственному о возникновении , представляющей угрозу и здоровью , сохранности имущества (в том имущества третьих , находящегося у , если работодатель ответственность за этого имущества);

• меры по причин и , препятствующих нормальному работы (аварии, и так ), и немедленно о случившемся работодателю;

• поддерживать рабочее место вверенные оборудование приспособления в состоянии, порядке чистоте;

• соблюдать работодателем порядок документов, материальных денежных ценностей;

• свой профессиональный путем систематического изучения специальной , журналов, иной специальной информации

своей должности (, специальности), по работе (услугам);

• договор о материальной ответственности случае приступления работе по обслуживанию или денежных, товарных , иного имущества, случаях и порядке, установленных ;

• отправляться в командировку по работодателя для трудовых обязанностей всех случаях, тех, в по закону вправе отказаться служебной командировки;

• разглашать информацию, коммерческую тайну , выполнять установленный режим коммерческой (перечень информации, коммерческую тайну , режим коммерческой определены в

	),
(, его дата, , заголовок)

передать при прекращении расторжении трудового имеющиеся в работника материальные информации, содержащие , составляющую коммерческую , либо уничтожить информацию или ее с материальных носителей контролем работодателя;

• работодателю ущерб, разглашением информации, составляет коммерческую ;

•

(указываются другие работника по сторон настоящего )

• исполнять иные , предусмотренные действующим законодательством, локальными актами работодателя, договором (при наличии), и из настоящего договора.

2.5. Невключение трудовой договор -либо из и (или) работника и , установленных трудовым и иными правовыми актами, нормы трудового , локальными нормативными , а также и обязанностей и работодателя, из условий договора (при наличии), соглашений, может рассматриваться отказ от этих прав исполнения этих .

3. Права и работодателя

3.1. Работодатель :

• изменять и трудовой договор работником в и на , которые установлены кодексом РФ, федеральными законами;

• работника за эффективный труд;

• от работника им трудовых и бережного к имуществу (в том к имуществу лиц, находящемуся работодателя, если несет ответственность сохранность этого ) и других , соблюдения правил трудового распорядка, локальных нормативных работодателя;

• привлекать к дисциплинарной материальной ответственности порядке, установленном кодексом РФ, федеральными законами;

• локальные нормативные , обязательные для ;

• реализовывать права, ему законодательством специальной оценке труда;

•

(другие работодателя по сторон настоящего )

Работодатель имеет другие права, ему трудовым , коллективным договором ( его наличии), нормативными актами .

www.kadrovik-.ru

3.2. Работодатель :

• соблюдать трудовое и иные правовые акты, нормы трудового , локальные нормативные , условия коллективного (при его ), соглашений и трудового договора;

• работнику работу, трудовым договором;

• безопасность и труда, соответствующие нормативным требованиям труда;

• обеспечивать оборудованием, инструментами, документацией и средствами, необходимыми исполнения им обязанностей;

• обеспечивать своевременную в объеме выплату платы в с его , сложностью выполняемой , количеством и затрачиваемого труда;

• работника под с принимаемыми нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью;

• бытовые нужды , связанные с им трудовых ;

• осуществлять обязательное страхование работника порядке, установленном законами;

• возмещать , причиненный работнику связи с им трудовых , а также моральный вред порядке и условиях, которые Трудовым кодексом , другими федеральными и иными правовыми актами Федерации;

• вести книжку работника соответствии с Российской Федерации;

•

( другие обязанности по соглашению настоящего договора)

• иные обязанности, трудовым законодательством, нормативными актами , коллективным договором ( его наличии) вытекающие из трудового договора.

4. труда и

4.1. Работнику устанавливается режим рабочего

(выберите нужное – 4.1.1, 4.1.2, 4.1.3, 4.1.4, 4.1.5 4.1.6):

4.1.1. ________________________ – часовая рабочая , нормированный рабочий .

Время начала, работы, перерывов работе определяется:

()

а) правилами трудового распорядка ;

б) следующее

	– пятница	Суббота	дни
Время работы
Время для отдыха питания
Время работы

Работнику выходные дни: _____________ .

4.1.2. гибкого рабочего . Начало, окончание общая продолжительность дня определяются работы, составляемым соглашению между и работодателем.

составлении графика должны учитываться требования:

- продолжительность времени на период устанавливается					;
				(количество[1])
- учетный составляет
	(количество)		(, недель, месяцев)

обеспечивает отработку суммарного количества часов в соответствующего учетного .

4.1.3. Ненормированный рабочий . В связи работой в ненормированного рабочего работнику ежегодно дополнительный к

оплачиваемый отпуск размере		дней.
	( дней, не 3)

(иные условия рабочего времени)

4.1.4. работа по сменности. С графиком сменности ознакомлен при настоящего трудового , с каждым графиком сменности знакомится под не позднее за один до введения в действие. в течение смен подряд .

(иные условия работы)

4.1.5. Работа разделением рабочего на части. рабочего дня части

производится основании
	(наименование нормативного акта, дата, номер)

( разделения рабочего на части)

4.1.6.

( условия рабочего по соглашению )

4.2. Работнику предоставляется основной оплачиваемый продолжительностью ______ календарных .

4.3. Работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый ___________________________________ продолжительностью ___________ дней.

4.4. семейным обстоятельствам другим уважительным работнику по заявлению работодатель предоставить кратковременный без сохранения платы.

5. Условия труда

5.1. Работодатель ежемесячно выплачивать :

(выплаты, составляющие плату, в числе размер ставки или (должностного оклада) , доплаты, надбавки, выплаты)

5.2. По работы за ____________ (, квартал, год) выплачивает работнику :

(условия и расчета премии)

5.3. выплачивает работнику плату два в месяц: «___» «___» числа. При дня выплаты выходным или праздничным днем заработной платы накануне этого . Оплата отпуска не позднее за три до его .

5.4. Из заработной работника могут удержания для его задолженности в соответствии действующим законодательством.

5.5. суммы заработной и с доходов работника уплачивает налоги размерах и , предусмотренных законодательством.

6. труда, характер , гарантии и

6.1. Выполняемая работником настоящему договору www.kadrovik-.ru

(является с вредными (или) опасными труда, др.)

6.2. обеспечиваются следующие труда:

6.3. Работник следующими средствами труда:

(спецодежда, и т..)

www.kadrovik-.ru

6.4. Работнику следующие гарантии, и льготы

6.5. по настоящему договору работа характер

(подвижной, , в пути, характер работы)

6.6. возмещает связанные служебными поездками:

• по проезду;

• по найму помещения;

• дополнительные , связанные с вне места жительства (суточные, довольствие);

• иные , произведенные работниками разрешения или работодателя.

Размеры порядок возмещения , связанных со поездками работника, : www.kadrovik-.ru

(коллективным или локальным актом работодателя, наименование, дата, )

7. Другие условия

7.1. трудовой договор период его может быть в порядке, действующим трудовым .

7.2. Настоящий трудовой расторгается по и в , предусмотренном действующим законодательством.

7.3. Все и объекты, с участием в пределах трудовых обязанностей заданиям работодателя, собственностью работодателя. принадлежат исключительные на служебные работника.

7.4. Стороны не разглашать настоящего трудового без обоюдного .

7.5. Споры и , которые могут при исполнении настоящего трудового , стороны будут разрешать мирным по взаимному . При недостижении решения спор быть передан суд для его в , предусмотренном законодательством.

7.6. всем вопросам, нашедшим своего в условиях трудового договора, прямо или вытекающим из работодателя и по нему, настоящего трудового будут руководствоваться Трудового кодекса Федерации и нормативных актов Федерации.

7.7. Настоящий договор составлен подписан сторонами двух экземплярах: одному для из сторон, этом оба имеют одинаковую силу.

Работодатель .kadrovik-praktik.						Работник www.-praktik.ru
( работодателя)						(фамилия, , отчество работника)
						.kadrovik-praktik.
(сведения о )						(сведения о )
(должность)		(личная )		(расшифровка подписи: , фамилия)			(личная )		(расшифровка подписи: , фамилия)

Экземпляр договора

мною :

	(личная подпись )		(расшифровка подписи: , фамилия)
	(дата экземпляра)

Унифицированная № Т-1
Утверждена Госкомстата России
05.01.2004 № 1

			Код
	Форма ОКУД		0301001
		по

(наименование организации)

	документа	Дата
ПРИКАЗ

(распоряжение)

приеме работника работу

		Дата
на работу
	по

	Табельный

(фамилия, имя, )

в
	(структурное )
(должность (специальность, ), разряд, класс () квалификации)
(условия на работу, работы)

с ставкой (окладом)		.		коп.
	(цифрами)

		руб.		коп.
	()

с испытанием срок

месяца()

Основание:

Трудовой от “

”

20

г. №

организации
	(должность)		( подпись)		(расшифровка )

С приказом () работник ознакомлен		“		”		20		.
	(личная подпись)

1. Устанавливается так, чтобы продолжительность рабочего времени в учетном периоде не превышала нормального числа рабочих часов, установленного законодательством. www.kadrovik-praktik.ru ↑