Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы измерения и анализ психофизиологических рабочих нагрузок персонала

Содержание:

Введение

Трудовая деятельность всегда сопровождается интенсивными в большей или меньшей степени психофизиологическими процессами, использованием и растрачиванием энергетических, гормональных, мышечных, психических, интеллектуальных и других ресурсов человека, что проявляется в изменении работоспособности. Говоря о работоспособности, выделяют общую (потенциальную, максимально возможную работоспособность примобилизаций всех резервов организма) и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже. Фактическая работоспособность зависит от текущего уровня здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизаций определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма. В процессе выполнения работы человек проходит через различные фазы работоспособности. Фазы мобилизаций характеризуется предстартовым состоянием. Прифазе врабатываемости могут быть сбой, ошибки в работе, организм реагирует на данную величину нагрузки с большей силой, чем это необходимо; постепенно происходит приспособление организма к наиболее экономному, оптимальному режиму выполнения данной конкретной работы.

Умственная работоспособность – объем умственной (мозговой, психической, нервной) работы, связанной с обработкой информаций, который должен быть выполнен без снижения заданного (или установленного на максимальном, оптимальном для данного индивидуума уровне) функционирования организма.

Цель курсовой работы – определить взаимосвязь психофизиологических особенностей персонала и выявить факторы повышения работоспособности и производительности труда персонала, занятого интеллектуальным трудом на исследуемом предприятии.

Для достижения цели выделены следующие задачи:

- рассмотреть сущность психофизиологические основы понятия работоспособности человека;

- изучить взаимосвязь работоспособности и производительности труда;

- рассмотреть влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда;

- дать характеристику изучаемой компаний и качественный и количественный анализ кадрового состава, проанализировать психофизиологические факторы, влияющие на работоспособность и производительность труда персонала компании ООО «ИНТЕРРА»

- предложить оптимизацию условий труда на предприятии и мероприятия по совершенствованию условий труда и повышению работоспособности коллектива.

Объект исследования – персонал компании Интернет – провайдер ООО ИНТЕРРА.

Предмет – взаимосвязь психофизиологических особенностей психофизиологические факторы повышения работоспособности и производительности труда персонала предприятия и умственной работоспособности.

Методы исследования:

- анализ документов продуктов деятельности;

- социологический опрос.

Глава 1. Понятие психофизиологии профессиональной деятельности и рабочей нагрузки

1.1 Понятие психофизиологии профессиональной деятельности в управлении персоналом

Рассмотренные задачи рациональной организации труда и их содержание являются основой организации трудовых процессов на рабочих местах. Перечисленных задачи тесным образом взаимно связаны между собой, поэтому едино личное решение лишь только одной из них невозможно. Они решаются в комплексе[1].

Рациональная организация труда достигается через рационализацию основных ее направлений:

Совершенствование разделения и кооперации труда - как направление подразумевает совмещение должностей и функций, установление оптимальных границ разделения труда с целью повышения его содержательности, ликвидации монотонности в работе, а также делегирование полномочий по различным иерархическим уровням в системе управления. Существует три вида разделения труда: технологическое (предусматривает доведение до рабочих мест определенных технологических операций, установление оптимальной длительности); функциональное (основано на классификации функций управления и закреплении их за соответствующими функциональными подразделениями организации) и квалификационно-должностное разделение труда (предполагает разделение функции управления на отдельные виды работ, за крепленные за конкретными рабочими местами).

- Планирование приемов и методов труда - как направление способствует сокращению напряженности, утомляемости работников, повышению эффективности от их деятельности. Достигается это посредством сокращения затрат времени на технологические операции, установления наиболее оптимальной их последовательности, совмещения отдельных элементов работы во времени. Одним из условий является учет физиологических возможностей человека.

- Улучшение организации и обслуживания рабочих мест - как направление рационализации организации труда заключается в обеспечении оптимальной пространственной планировки рабочих мест. Все необходимое для работы должно быть расположено в зоне досягаемости работника, а также не следует забывать про его рабочую позу. Одним из важных моментов является оснащение рабочих мест всем необходимым, в том числе специальной оснасткой и средствами оргтехники. Данное направление предусматривает также использование рациональных систем обслуживания рабочих мест.

Повышение квалификации персонала оказывает прямое влияние на финансовые показатели организации, положительно влияет на мотивацию работников, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Высокая квалификация и профессионализм персонала организации относятся к числу обязательных условий, выполнение которых гарантирует предприятию конкурентоспособность и экономическую эффективность. Именно поэтому сотрудники должны приобретать новые навыки, использовать новые методы и технологии в своей работе, повышать уровень своих знаний и приобретать новый навыки, одним словом – повышать свою квалификацию. Данный процесс должен быть систематическим и плановым, это позволит оптимизировать расходы предприятия и превратить их в долгосрочные инвестиции[2].

Штат сотрудников, который необходим для выполнения производственно-экономической деятельности компании, отвечающих нужным профессиональным и квалификационным требованиям, может быть сформирован несколькими способами. Изначально персонал подбирается извне и на каждую штатную единицу отбирается кандидат, который максимально соответствует установленным критериям. В связи с тем, что условия рынка переменчивы, а коммерческая деятельность напрямую зависит от этого, изменение кадровой структуры неизбежно. А именно, в штатном расписании появляются новые позиции и упраздняются некоторые старые, меняются квалификационные требования к существующим должностям.

Система управления персоналом, в задачи которой входит обучение сотрудников, будет работать более эффективно, при условии обеспечения системного подхода к решению насущных вопросов. Именно поэтому процесс повышения квалификации основывается на долгосрочном планировании с учетом текущих и будущих потребностей компании, а также имеющегося кадрового потенциала. Поскольку курсы повышения квалификации проводят сторонне организации, имеющие лицензии на подобную образовательную деятельность, соответствующую материально-техническую и педагогическую базу, то большое значение имеет финансовая составляющая предприятия. Исключения составляют крупные предприятия, которые проводят обучение своими силами, как следствие это позволяет конкретизировать программу обучения и сократить издержки на него. При внутренней форме повышение квалификации можно организовать по индивидуальным планам, что максимально повышает эффективность обучения.

Одним из обязательных принципов управления является повышение квалификации всех сотрудников, которые непосредственно заняты производственным процессом, независимо от занимаемой должности. Современная рыночная экономика предъявляет серьезные требования к повышению квалификации руководителей организаций и предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это напрямую относится к тем, кто несет ответственность за развитие предприятия и принимает стратегические управленческие решения[3].

Если сравнивать программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных институтах, то в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и методы практического применения искусства управления.

В эпоху развивающихся технологий и высокой конкуренции многие организации нуждаются в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и приобретением новых трудовых функций – осуществляется обучение персонала.

Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость в профессиональной переподготовки кадров определяет работодатель. Работодатель проводит переподготовку, повышение квалификации, обучение работников их вторым профессиям в организации и при необходимости получение высшего дополнительного образования, условия которого определены в коллективном договоре, соглашении и трудовом договоре.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации, планируются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом можно подвести итог, что кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом организации.

Косвенные показатели работоспособности делятся на показатели текущего функционального состояния организма и на показатели его резервных возможностей.

Показатели текущего функционального состояния организма объективно регистрируются в состоянии покоя или в процессе производственной деятельности при помощи различных измерений (психологических, физиологических,

биохимических и др.), а также посредством субъективных

методов - при проведении беседы, путем заполнения анкет, опросников и т. п.

Показатели резервных возможностей организма определяются посредством проведения функциональных нагрузочных проб. Результаты этих проб показывают, в первую очередь, уровень компенсаторных возможностей организма и его различных систем при выполнении некоторых внеплановых, дополнительных задач на фоне основной деятельности, имитации внезапных отказов техники при выполнении определенных заданий на тренажерах и т.п. В некоторых случаях возникает необходимость в ретроспективной экспертизе работоспособности человека, например при расследовании причин техногенных аварий и катастроф. Например, такие задачи решаются при расшифровке так называемых черных ящиков после аварий самолетов, на которых записываются основные параметры полета и переговоры летчика с наземными диспетчерскими службами, управляющими воздушным движением. Материалы такого радиообмена исследуются с применением различных видов анализа: семантического (особенности словоупотребления), психолингвистического (уровень и целенаправленность речевой активности), физиолого-акустического (темп речи, наличие задержки при речевых ответах и при включении радиопереговорного устройства). Материалы экспертиз позволяют сделать заключение об уровне работоспособности оператора в каждый момент времени.

1.2. Понятие рабочей нагрузки

Работоспособностью называют потенциальную возможность человека производить целесообразную деятельность на протяжении определенного времени и поддерживать достаточный уровень ее эффективности[5].

Понятие «работоспособность» следует отличать от другого, внешне близкого понятия - «трудоспособность». Если «работоспособность» - это главным образом психофизиологическое понятие, то «трудоспособность» - понятие юридическое. Работоспособность может сохраняться на определенном уровне, повышаться и понижаться, в зависимости от ряда условий; она оценивается в количественном измерении. Трудоспособность же оценивается в качественном отношении; она может быть сохранена, восстановлена, а также частично или полностью утрачена (утрата трудоспособности может быть временной - тогда работник освобождается от своих производственных обязанностей до выздоровления, или стойкой - в этом случае работнику присваивается группа инвалидности). Отсюда видно, что эти два понятия не являются синонимами и их нельзя употреблять одно вместо другого.

Исследование работоспособности человека сохраняет свою актуальность несмотря на то, что во многих отраслях деятельности ручной труд давно вытеснен машинным. Действительно, в настоящее время получили развитие высокотехнологичные отрасли промышленности, транспорта, управления, военного дела. Многие трудовые операции, ранее требовавшие значительных физических нагрузок, механизированы или вообще исчезли. Но облегчая работу человека в физическом отношении, техника часто ставит работника в ситуацию информационной перегрузки. Кроме того, совершенство технических средств труда всегда предполагает решение все более ответственных и сложных производственных задач. Поэтому во многих случаях людям приходится работать на пределе их психофизиологических возможностей. В то же время для безопасной и эффективной эксплуатации сложных технических систем необходимо поддерживать работоспособность персонала на достаточно высоком уровне. Понятие «работоспособность» представлено в научной литературе в нескольких толкованиях. Работоспособность может рассматриваться как потенциал работника, включая и предельные возможности его организма. В этом случае для ее измерения могут использоваться функциональные нагрузочные пробы. Она может быть представлена и как производительность труда (то есть эффективность работы). Это способность работника производить установленное количество продукции, работ или услуг за единицу времени. Тогда для оценки работоспособности должны использоваться производственные показатели.

Используется несколько классификаций работоспособности.

Во-первых, выделяют работоспособность умственную и физическую. Считается, что если нарушена физическая работоспособность (в результате тяжелых физических нагрузок), то страдает в первую очередь функция мышц, а при

нарушениях умственной работоспособности - нервная система. В действительности эти два вида работоспособности нельзя рассматривать раздельно: это противоречит и здравому смыслу, и опыту, накопленному в психофизиологии и спортивной медицине. Если снижается умственная работоспособность, человек чувствует и физическую усталость, а при нарушениях физической работоспособности (сильном мышечном утомлении) угнетается функция соответствующих групп клеток центральной нервной системы.

В физической работоспособности (в основном в сфере спортивной медицины) выделяют скоростную, силовую и выносливую работоспособность. Действительно, бегун на короткие дистанции (спринтер) нуждается в основном

в скоростной работоспособности, бегун на длинные дистанции (стайер, марафонец) - в выносливой работоспособности. В зависимости от этого меняется и оптимальный возраст спортсменов, потому что скоростная работоспособность более выражена в юные годы, а выносливая - в большей мере свойственна старшим возрастам. Так, кенийский спортсмен Деннис Кипруто Киметто в 2014 году поставил мировой рекорд на марафонской дистанции (42 195 м) - 2 часа 2 минуты и 57 секунд, будучи в возрасте тридцати лет. Рекорд же на стометровой дистанции (9,58 секунды) был установлен спортсменом из Ямайки Усейном Болтом в 2009 году в неполных 23 года. Самый пожилой марафонец, индус Фауд- жа Сингх, преодолел марафонскую дистанцию в 2011 году в столетнем возрасте.

В количественном плане выделяют максимальную, оптимальную, а также сниженную работоспособность. В процессе деятельности уровень работоспособности меняется; при записи этих изменений формируется «кривая» работоспособности[7].

В особо сложных условиях труда возможно не только постепенное снижение работоспособности вследствие утомления, но и внезапные ее нарушения, связанные, например, с потерей сознания от физических перегрузок (у пилотов военной авиации) или с приступами сонливости вследствие длительного воздействия монотонных раздражителей (у водителей на междугородных трассах, у машинистов железнодорожных локомотивов).

Работоспособность человека - динамическая величина, меняющаяся со временем. Она определяется за временные периоды, в течение которых человек трудится и которые прерываются периодами отдыха. Поэтому различают сменную, суточную (при работе в режиме суточных смен), недельную и годовую работоспособность.

Чтобы оценивать работоспособность в течение рабочей смены, ее принято делить на фазы, или стадии.

Фаза врабатываемости. Длительность этой фазы, в зависимости от индивидуальных особенностей работника и характера труда, может составлять от 10 до 60 минут.
Фаза устойчивой работоспособности. Эта фаза

длится около 120 минут. В течение этого времени качество работы повышается, увеличивается и скорость выполнения работы.

Фаза спада работоспособности. Развивается по причине нарастающего утомления. Данная фаза наступает за час до обеденного перерыва. На протяжении этой фазы ухудшается концентрация внимания, появляются ошибочные реакции и лишние движения; снижаются показатели деятельности сердечно-сосудистой системы.

После обеденного перерыва эти стадии проходят повторно, но длительность их несколько сокращается.

Существует и другие деления фаз сменной работоспособности.

1. Период врабатываемости. Работник еще только «втягивается» в работу, пока не достигая максимальных трудовых показателей.

Стадия оптимальной работоспособности. В течение этой стадии поддерживаются стабильные и максимальные показатели производительности; субъективное

состояние работника - комфортное. Для руководителей, организаторов труда важно обеспечивать максимальную продолжительность этой стадии.

Период полной компенсации характеризуется тем, что у работника уже постепенно развивается утомление, поскольку часть психофизиологических ресурсов им уже израсходована. Однако производительность труда и качество работы сохраняются пока на прежнем уровне благодаря волевым усилиям работника.
Период неустойчивой компенсации. В этот период волевых усилий работника уже недостаточно, чтобы компенсировать израсходованные психофизиологические ресурсы. Качество трудовой деятельности снижается; сам работник субъективно испытывает чувство усталости.
«Конечный порыв» - стадия, присущая работникам с высоким уровнем мотивации. Работник на некоторое время, сосредоточив волевые усилия, может вновь поднять снижающуюся производительность труда.
Заключительный период - прогрессирующее снижение эффективности труда.

Если рассматривать работоспособность в течение суточной смены, то она меняется следующим образом.

В течение суток выделяют следующие изменения работоспособности:

Постепенное повышение работоспособности с 6 утра до 10-12 часов дня.
Снижение работоспособности от 12 до 15 часов.
С 15 часов работоспособность снова начинает повышаться.
С 22 часов происходит понижение работоспособности; около 3 часов ночи она достигает своей минимальной величины и сохраняется на низком уровне до 6 часов утра.

Работоспособность человека меняется и в течение рабочей недели. В понедельник и вторник она нарастает по мере «вхождения» в работу. Наибольшего уровня работоспособность достигает к среде, а потом постепенно снижается и резко падает к субботе. В течение года работоспособность также изменяется; утомление нарастает к концу межотпускного периода.

Если более подробно рассматривать функциональные изменения в организме работника в течение рабочего цикла между двумя периодами отдыха, можно создать более подробную классификацию стадий работоспособности. Так, выделяют стадии:

мобилизации,
первичной реакции,
гиперкомпенсации,
компенсации,
субкомпенсации,
декомпенсации,
срыва.

Длительность и последовательность отдельных стадий работоспособности не являются чем-то обязательным. Вид труда, индивидуальные особенности работника, состояние его здоровья и уровень профессиональной подготовки вносят в эту последовательность коррективы, вследствие чего продолжительность этих стадий меняется, а некоторые их них могут «выпадать». Соотношение длительности отдельных стадий работоспособности у работника является важнейшим показателем правильной организации труда. В принципе, доведение работника до стадии декомпенсации и тем более до стадии срыва не должно допускаться вообще.

Глава 2. Анализ психофизиологических аспектов рабочих нагрузок персонала на примере ООО «ИНТЕРА»

2.1 Характеристика и направление деятельности ООО «ИНТЕРА»

ООО «ИНТЕРРА» - компания, занимающая телекоммуникациями. Основной проекта, реализуемый компанией - «Домашняя сеть».

Домашняя сеть - это очень удобный для пользователя, способ подключения к Интернет. Он удобен тем, что в квартире абонента подводится отдельный кабель, который объединяет компьютер с компьютерами его дома, района, города. В результате такого объединения получается локальная компьютерная сеть со множеством достоинств. Теперь все компьютеры сети могут общаться друг с другом (игры, обмен различной информацией). Более того, теперь, когда локальная сеть подключена к глобальной сети Интернет, пользователи могут выходить в глобальную сеть.

В организационную структуру предприятия входит отдел по управлению персоналом. Он осуществляет свою деятельность на основе Положения «Об отделе персонала».

Структуру и штаты Отдела управления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор по представлению начальника отдела.

Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утвержденных Генеральным директором. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.

Функции Отдела управления персоналом следующие:

Функция 1. Формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов.

Функция 1.1 Прогнозирование и планирование потребности в человеческих ресурсах, оптимизация численности персонала в Компании.

Функция 1.2 Рекрутмент.

- определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;

- организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т.д.);

Функция 1.3 Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:

- разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;

- создание условий для включения сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;

Функция 1.4 Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:

- организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;

- участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;

Функция 1.5 Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:

- определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;

Функция 1.6 Планирование и управление карьерой персонала - формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:

- разработка политики перемещения персонала внутри Компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала;

Функция 2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании, постановка кадрового документооборота:

- исследование и анализ текущей организационной структуры Компании;

- анализ рациональной расстановки работников, исследование эффективности штатной структуры Компании, выявление дублирующих подразделений и должностей;

Функция 3. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании:

- анализ потребностей обучения персонала - классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;

- подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала;

Функция 4. Совершенствование корпоративной культуры Компании:

- разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;

- разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочих групп с учетом психологической совместимости;

- изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой;

Функция 5. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании:

- обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а также другой установленной документации по персоналу;

- организация составления и оформления трудовых договоров;

- учет личного состава Компании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;

- составление графика отпусков работников Компании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;

Отдел возглавляется директором по персоналу. Для выполнения возложенных на него функций директор по персоналу обязан:

Возглавлять работу по формированию кадровой политики предприятия, определению ее основных направлений.

Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

Принимать участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

Определять направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством; координировать управление социальными конфликтами и стрессами.

Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

Обеспечивать постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально - психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и внедрения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Таким образом, была рассмотрена деятельность предприятия, а также изучены основы функционирования системы управления персоналом.

Для анализа системы отбора и найма персонала, прежде всего, стоит остановиться на его документировании. Документирование - это важнейшая часть приема сотрудника, а также самого процесса подбора персонала. Ведь именно анализ документов - первая стадия отбора персонала. А закрепление во внутриорганизационных и отчетных документах факта приема нового сотрудника - база, на которой строится деятельность сотрудника в соответствии с трудовым законодательством.

Документирование включает в себя заполнение следующих документов: анкеты, приказа о приеме на работу, трудовой договор, личная карточка работника.

Анкета включает в себя - раздел общих биографических данных;

- сведения о полученном образовании и специальных знаниях;

- данные о предшествующей профессиональной деятельности.

Приказ о приеме на работу. Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому - работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку; работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Личная карточка - документ, составляемый на каждого работника и содержащий краткие сведения о работнике: образование, стаж, семейное положение, трудовая деятельность и т.д.

Что же касается источников набора кадров, что отдел кадров ООО «ИНТЕРРА» при необходимости использует такие источники как:

1. обращение в городской центр занятости населения

2. объявление в газеты.

Характерная черта - отдел кадров не обращается к услугам кадровых агентств и кадровых центров.

Обратимся к процедуре процесса найма персонала. Центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора персонала в ООО «ИНТЕРРА» является отборочное собеседование. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурныйуровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качества и др.

Важной задачей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению к организации.

2.2 Анализ кадрового состава

Рассмотрим более подробный состав и численность персонала изучаемого предприятия.

Численность персонала ООО «ИНТРЕРА» по состоянию на 1 декабря 2012 года – 520 человек.

70% сотрудников – рабочие или заняты на производстве,

30% - НТР, из них: 10% - руководители и 17% - служащие, 3% - технические исполнители.

Что касается распределения персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают мужчины, их доля составляет 69%.

В структуре кадров преобладают сотрудники со стажем работы до 5 лет (39%).

Состав персонала по возрасту относительно равномерен:

28% - сотрудники в возрасте старше 50 лет;

35% - в возрасте от 36 до 49 лет;

37% - в возрасте от 20 до 35 лет.

Что же касается состава персонала по образованию:

56,2% сотрудников имеют средне – специальное образование,

30% - высшее образование;

13,8% - незаконченное высшее образование.

Численность персонала менялась незначительно на протяжение 2010 -2012 годов.

Таким образом, нами был проанализирован состав персонала ООО «ИНТЕРА» по возрасту, полу, образованию и стажу работы.

2.3 Анализ условий и производительности труда работников компании

С целью анализа удовлетворенности персонала качеством организации рабочих мест на предприятии было проведено социологическое исследование в виде анонимного анкетирования.

Первый вопрос, заданный сотрудникам компании - Оцените, насколько комфортным является Ваше рабочее место?

40% опрошенных отметили, что рабочее место достаточно комфортное, хотя его можно улучшить, 35% полагают, что им некомфортно на рабочем месте, и только четверть опрошенных полагают, что рабочее место комфортное и эргономичное.

Второй вопрос анкеты - Рационально ли организовано Ваше рабочее место?

35% опрошенных полагают, что их рабочее место сделано нерационально, 30% также склоняются к отрицательному ответу, 20% отметили, что их рабочее скорее комфортно, чем нет, и лишь 15% опрошенных ответили, что рабочее место удобное и комфортное.

Следующий вопрос - Какие из ниже перечисленных элементов Вашего рабочего места сделаны хорошо?

Итак, по мнению респондентов, наиболее удачным в их рабочем месте является гигиенический комфорт, 20% отметили хорошее оснащение и эстетизацию рабочего места, 10% планировку.

Очередной вопрос, заданный респондентам - Каких средств не хватает на вашем рабочем месте?

В целом, сотрудники отметили общую слабую оснащенность их рабочих мест, 15% -там не хватает папок и файлов, 10% лотков для бумаги, 5% оргтехники, ручек и карандашей, а также бумаги.

Далее, мы выяснили, эргономична ли мебель на рабочем месте респондентов:

Большинство респондентов отметили, что мебель на их рабочем месте не эргономична и некомфортна, 25% довольны мебелью на рабочем месте.

Затем, мы спросили, достаточно ли хорошо освещено рабочее место респондентов:

Мнения респондентов разделились: 55% недовольны освещением, 45% - полагают, что их рабочее место освещается хорошо.

Предпоследний вопрос, посвящен уровню шума на рабочем месте:

45% опрошенных недовольны уровнем шума на их рабочем месте, 30% отметили, что раздражающие звуки есть, но они несильно мешают работать, 25% считают, что на их рабочем месте лишние шумы и звуки отсутствуют.

Следующий вопрос - что Вам не хватает на рабочем месте и чтобы Вы изменили в нем в первую очередь:

33% -там не хватает канцлерских принадлежностей, 33% улучшили бы оргтехнику, 17% - мебель, лишь 8% в первую очередь улучшили бы освещение и уровень шума на их рабочих местах.

Таким образом, по результатам исследования можно сделать следующие выводы:

- в целом работники компании не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах,

- респонденты полагают, что на их рабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,

- существует необходимость в улучшении материально-технического оснащения рабочих мест в компании, в том числе следует улучшить оргтехнику, снабжение канцелярскими товарами, мебель сделать более эргономичной,

- работники считают организацию рабочих мест нерациональной, требуется изменение планировки и оснащение рабочих мест.

2.4 Исследование психологических особенностей работников компании в контексте анализа рабочей нагрузки

Так как специалисты call-центра очень заняты, и руководство не приветствует отвлечение сотрудников во время работы, было принято решение проанализировать психофизиологические особенности работников компании в контексте анализа работоспособности посредством самооценки в виде экспресс-опроса.

Стоит отметить, что индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Однако, исследование показывает, что те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. С другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности.

Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях:

Индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки.

Индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику.

Индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии.

Что может быть сделано для того, чтобы улучшить точность самооценки?

Предоставить обратную связь. Большинство компаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методика позволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег.

Поощрять поиск обратной связи. Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы для обмена обратной связью внутри организации.

Организовывать тренинги. Часто предостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точным результатам.

Предоставлять нормативные группы. Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими.

Попросите разрешение индивидов на опубликование результатов по самооценке. Работники менее предрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увидят коллеги.

Руководитель и работник оцениваются вместе. При совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаются для того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.

Руководитель и работник проводят совместную оценку. В данном случае, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности работника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть не применим в иерархичных/традиционных структурах.

Только самооценка. В данном случае, работник сам заполняет оценочную форму и передает ее руководителю, который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными.

Результаты проведенной самооценки следующие. Первый вопрос - Взаимосвязь производительности труда и эмоционального состояния работников (выберете не более 2 ответов).

Таблица 1. Распределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
положительные эмоции увеличивают производительность труда	92
положительные эмоции снижают производительность труда	8
отрицательные эмоции повышают производительность труда	4
отрицательные эмоции снижают производительность труда	88
эмоции не сказываются на моей производительность	3

Итак, по мнению сотрудников, положительные эмоции увеличивают их производительность, отрицательные - понижают, и лишь 3% сотрудников ответили, что эмоции никак не влияют на их производительность.

Второй вопрос - высока ли по Вашему мнению Ваша умственная работоспособность?

Таблица 2. Распределение ответов на 2 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да, могу это уверенно утверждать	23
скорее да, чем нет	12
скорее нет, чем да	35
нет	30

Видна отрицательная тенденция - 30% респондентов полагают, что их умственная работоспособность низкая, 35% также склоняются к отрицательному ответу, 23% уверенно утверждают, что их умственная работоспособность высока, 12% также склоняются к положительному ответу.

Третий вопрос - чувствуете ли Вы в последнее время умственную усталость?

Таблица 3. Распределение ответов на 3 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да	92
нет	2
затрудняюсь ответить	6

Большинство опрошенных операторов call-центра - 92% - ответили, что чувствуют умственную усталость, 2% - ответили отрицательно и 6% затруднились с ответом:

Четвертый вопрос - Влияет ли уровень умственной усталости на Вашу производительность?

Таблица .4. Распределение ответов на 4 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да	92
нет	4
затрудняюсь ответить	4

92% ответили, что умственная усталость оказывает влияние на производительность труда, 4% ответили отрицательно, 4% - затруднились с ответом:

Заключительный вопрос - Следует ли руководству уделить внимание вопросам повышения работоспособности персонала?

Таблица 5. Распределение ответов на 5 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да, безусловно	87
нет, мы сами справляемся с ситуацией	3
затрудняюсь ответить	10

Большинство опрошенных - 87% - ответили утвердительно, 3% отрицательно, 10% затруднились ответить.

Таким образом, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

эмоции оказывают значительное влияние на производительность труда сотрудников call - центра, большинство сотрудников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом также отмечается значительная умственная усталость, которая понижает их производительность и работоспособность, сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников.

Заключение

Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

Трудовой процесс определяется - показателями тяжести и напряженности труда. Под термином «тяжесть труда» понимают степень вовлечения в работу мышц и физиологические затраты вследствие преимущественной физической нагрузки. Напряженность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность и режимы труда.

Адекватная оценка конкретных условий и характера труда будет содействовать обоснованной разработке и внедрению комплекса мероприятий и технических средств по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, в частности за счет улучшения параметров производственной среды, уменьшения тяжести и напряженности трудового процесса.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

- в целом работники компании не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах,

- респонденты полагают, что на их рабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,

Кроме того, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

- эмоции оказывают значительное влияние на производительность труда сотрудников call - центра,

- большинство сотрудников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом также отмечается значительная умственная усталость, которая понижает их производительность и работоспособность,

- сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников.

Список использованной литературы

1. Андреев А.А. Введение в управление персоналом [Текст] / А.А. Андреев. – М.: Логос, 2010. – С.13.

2. Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента [Текст] / А.Ф. Андреев. - М.: «Юрайт», 2009. – С.354

3. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. Изд-во: Инфра-М, 424с.2009г.

4. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Изд-во: Инфра – М, 248с.2009г.

5. Лукьянова Т., Сувалова Т. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персоналала. Учебно – практическое пособие. Изд-во: Проспект. Серия: Управление персоналом. Теория и практика. 66с. 2015г.

6. Магура М.И. Трудовой потенциал: формирование и использование [Текст] / М.И. Магура. – СПб.: Питер, 2010. – 136с.

7. Никишина Т.А. Технологии управления персоналом [Текст] / Т.А. Никишина. – М.: Информатика и образование, 2008. – С.68-69.

8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. [Текст] / Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2010. – С.215

9. Одегов Ю., Руденко Г. Экономика труда. Изд-во: Юрайт. Серия: Бакалавр. Базовый курс. 2013г. 423с

10.Пашуто В.П. Практикум поорганизаций, нормированию и оплате труда на предприятии. Учебное пособие для вузов. Изд-во: Кно-Рус,239с. 2010г.

11. Рыбников О. Н Психофизиология профессиональной деятельности. Изд-во: Академия; Серия: Высшее профессиональное образование. 320с. 2010г.