Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Теоретические аспекты)

Содержание:

Введение

Актуальность. Последние десятилетия ознаменованы ростом психологизации различных сфер. В сфере образования прослеживается, что программы дошкольных образовательных учреждений, школ, вузов обязательно составляются с учетом психологических особенностей детей, с учетом их возраста, социальной ситуации, особенностей в развитии, а также их интересов. В сфере бытовых и семейных взаимоотношений появилась тенденция обращения к специалистам (психологам, психотерапевтам), в то время как, например, в недалекие 90-е гг. подобные обращения были крайне редкими. Но и на сегодняшний день в нашей стране некоторые люди скептически относятся к проявлениям психологической помощи.

Менталитет наших граждан обращает ее в некую насмешку. Россиянин скорее пойдет к своему другу или подруге поделиться своими душевными переживаниями, просить советов, чем обратится к психологу. Моральная поддержка, безусловно, нужна и важна для человека, но порой нелишней бывает и профессиональная поддержка. Она поможет избежать последствий психологической перегрузки организма, таких, например, как неврозы, депрессия, апатия. Психологизация не обошла стороной и управленческую деятельность.

Цель работы – исследовать проблему применения психофизиологических исследований персонала на примере ООО «Мэйджор Лизинг».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) исследовать место и роль психофизиологических исследований персонала;

2) исследовать понятие личности как субъекта управления;

3) провести исследование особенностей психологических структур личности работников ООО «Мэйджор Лизинг»;

4) дать оценку личностных качеств руководителей ООО «Мейджор Лиинг»;

5) разработать рекомендации по совершенствованию диагностики психологических особенностей руководителей и кандидатов на должность в ООО «Мэйджор Лизинг».

Объект исследования – ООО «Мэйджор Лизинг».

Предмет исследования – личность как объект и субъект управления.

Научно-методическая основа работы – литературные источники, публикации по вопросам психологии управления. Использованы работы Н. А. Воеводиной, Л. Н. Захаровой, О. Г. Иваненко, публикации в журналах «Фундаментальные исследования», «Перспективные науки», «Проблемы современной науки» и др.

Информационная основа работы: результаты тестирования, анкетирования персонала ООО «Мэйджор Лизинг», проведенного автором.

Методы исследования: методика М. Рокича «Мотивация и ценности», тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» Т. А. Романовой, Н. Ф. Шляхта, тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В. В. Синявского и Б. А. Федоршина, анкетирование персонала.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

Глава.1 Теоретические аспекты психофизиологической диагностики персонала

1.1.Место и роль психофизиологического исследования персонала.

В самом общем виде психодиагностика – эта наука и практика постановки психологического диагноза. Термин «психодиагностика», распространившийся в психиатрии после появления книги Г. Роршаха «Психодиагностика» (Н. Rorschach, 1921), довольно быстро вышел за пределы медицины. Термин «диагноз» начал пониматься как распознавание любого отклонения от нормального функционирования или развития и даже как определение состояния конкретного объекта (индивида, семьи, малой группы, той или иной психической функции или процесса у конкретного лица). Понятие «психодиагностика» распространилось и на профилактическое обследование индивидов и групп.

Для результативной диагностики психологического состояния работников следует соблюдать два главных принципа: непрерывности и комплексности диагностики^[1].

Принцип непрерывности психодиагностики предполагает, что при исследовании психологического состояния сотрудника проведение диагностики не должно быть однократным, то есть его состояние должно оцениваться не только в момент изучения. Необходимо анализировать этапы становления, роста, расцвета, изменения личности диагностируемого.

Принцип комплексности предполагает исследование особенностей поведения работника в различных сферах его жизнедеятельности, например во время работы, взаимоотношений с коллегами, общения, управления и самоуправления, позиции в коллективе.

Существуют иные интерпретации принципов: ненанесение вреда; соблюдение тайны психодиагноза; беспристрастность; конфиденциальность; согласие сотрудника^[2].

Но основным принципом психодиагностической деятельности по праву считается принцип «Не навреди!», суть которого ясна из его формулировки.

Немаловажный аспект психодиагностики – создание условий для выполнения данного вида деятельности. Одним из наиболее важных условий при проведении психодиагностики личности является соблюдение профессиональной этики специалистом, что включает в себя обязанность уважать личное достоинство, права и свободы диагностируемого лица^[3].

Основные этические принципы в психодиагностике:

1. Принцип ответственности: ответственность диагноста за сохранение психического и физического здоровья, эмоционально-соматического комфорта, социального благополучия обследуемого на всех этапах психодиагностического обследования.

2. Принцип компетентности: психодиагностическое обследование выполняется всегда квалифицированными специалистами. Психодиагност берется за решение тех задач и вопросов, по которым он профессионально осведомлен.

3. Принцип конфиденциальности: неразглашение результатов без персонального согласия на это того лица, по отношению к которому проводилась психодиагностика. Исключение составляют случаи, когда психодиагностика проводится в научных целях как часть экспериментального исследования, но и в этом случае не рекомендуется указывать в публикациях точные имена и фамилии испытуемых. Обычно результаты диагностической деятельности не следует оглашать публично. Если требуется повлиять на конкретного ребенка, лучше всего поговорить с ним или с его родителями наедине. На родительских собраниях не следует указывать на конкретных детей: родители сами должны понять, что относится к их ребёнку.

4. Принцип научной обоснованности: психодиагностические методики должны быть валидны и надежны, то есть давать такие результаты, которым вполне можно доверять.

5. Принцип ненанесения ущерба: результаты психодиагностики ни в коем случае нельзя использовать во вред тому человеку, который подвергается обследованию. Если психодиагностика проводится в целях конкурсного отбора или при приеме человека на работу, то данный принцип применяется вместе с принципом открытости результатов для обследуемого, который требует информации о том, что и как у него будет тестироваться, каковы результаты его обследования.

6. Принцип объективности: выводы по результатам тестирования должны быть научно обоснованными и никак не зависеть от субъективных установок тех, кто проводит тестирование.

7. Принцип эффективности: дающиеся на основании психодиагностики рекомендации обязательно должны быть полезными для того человека, которому даются.

8. Принцип комплексной диагностики – принцип сочетания различных методических приемов при диагностике одного и того же психического свойства, а также сочетания методик, направленных на родственные психические свойства, для повышения точности диагностического заключения.

1.2.Методологические основы психофизиологического исследования персонала.

Как и в любой другой науке, в психодиагностике есть свои методологические основы.

Таблица 1

Основные методы психодиагностики

Основной метод	Варианты основного метода
Наблюдение	Внешнее (наблюдение со стороны).
	Внутреннее (самонаблюдение).
	Свободное.
	Стандартизированное.
	Включенное.
	Стороннее
Опрос	Устный.
	Письменный.
	Свободный.
	Стандартизированный
Тесты	Тест-опросник.
	Тест-задание.
	Проективный тест
Эксперимент	Естественный.
	Лабораторный.
	Формирующий
Методы обработки данных	Методы математической статистики.
	Методы качественного анализа

Все больший интерес вызывают методы психодиагностики личности.

Обычно психодиагностика делает акцент на исследовании отдельной личности – её психических качеств, действий, характеристик и состояний^[4].

Основные методы психодиагностики – это тестирование и опрос, методическим воплощением которых являются, соответственно, тесты и опросники, которые называются также методиками. Методики обладают следующими особенностями:

1) они позволяют собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки;

2) они представляют информацию не вообще о человеке, а прицельно о тех или иных его особенностях (интеллекте, тревожности);

3) информация поступает в виде, позволяющем дать качественное и количественное сравнение индивида с другими людьми;

4) информация, полученная с помощью психодиагностических методик, полезна с точки зрения выбора средств вмешательства, прогноза его эффективности, а также прогноза развития, общения, эффективности той или иной деятельности индивида.

Самым распространенным видом психодиагностики является тестирование. Один из излюбленных методов диагностики – присутствие вариантов ответа, а значит, и выбора. Но современные психодиагностические тесты предусматривают и другие формы выполнения: рисунок, беседу. Тестирование предполагает, что обследуемый выполняет заданную деятельность (это может быть решение задач, рисование, рассказ по картине), то есть проходит определенное испытание. На основании результатов испытаний исследователь делает выводы о наличии, особенностях, уровне развития тех или иных свойств у испытуемого^[5].

Отдельные тесты представляют стандартные наборы заданий и материала, с которым работает испытуемый; стандартной является процедура предъявления заданий и процедура оценки результатов.

Тесты весьма разнообразны. Существуют тесты вербальные (словесные) и невербальные (рисунчатые). Обычно выделяют две группы тестов: стандартизированные и прожективные (проективные).

Сама методика проведения и прохождения тестов вызывает интерес у учащихся. Смятение наступает, когда приходится рассчитывать надежность, валидность и репрезентативность теста.

Надежность – это помехоустойчивость теста, независимость его результатов от действия всевозможных случайных факторов. Валидность – это степень, в которой тест является инструментом, измеряющим то, для чего он предназначен. То, насколько выборка стандартизации позволяет применять тест на широкой популяции, называется репрезентативностью тестовых норм^[6].

Выводы

Эффективность деятельности субъекта труда можно рассматривать как интегральный показатель взаимосоответствия человека и профессии в конкретной профессиональной деятельности. Оценка эффективности деятельности субъекта труда с психологической точки зрения должна проводиться с учетом взаимосоответствия объективных и субъективных показателей результата трудового процесса: производительности, успешности и удовлетворенности.

Психологические методы управления персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата.

Основные методы психодиагностики – это тестирование и опрос, методическим воплощением которых являются, соответственно, тесты и опросники.

Глава.2 Исследование психофизиологических характеристик работников ООО «Мэйджор Лизинг»

2.1.Исследование особенностей психологических структур личности работников.

Компания «Мэйджор Лизинг» создана в 2008 г. Основным видом деятельности компании является предоставление услуг по финансовой аренде (лизингу) автотранспорта для компаний различных форм собственности и физических лиц. «Mэйджор Лизинг» является универсальной лизинговой компанией и предлагает своим клиентам полный спектр услуг, таких как: финансирование легкового и коммерческого транспорта, страхование предмета лизинга на выгодных условиях, регистрация и снятие с учета автомобиля в органах ГИБДД, прохождение государственного технического осмотра^[7].

За время деятельности компанией заключено более 1 000 договоров лизинга. Клиентами являются не только организации, которые обновляют (пополняют) свой корпоративный автопарк, но и крупнейшие российские и зарубежные компании предоставляющие автотранспорт в аренду.

Юридический адрес компании: 143420, Московская обл., Красногорский р-н, п. Архангельское, 25 км а/м «Балтия», складской комплекс «Кулон Балтия», инв. № 30—7153/1, каб. 119.

Общая численность персонала Компании составляет 123 чел.

Целью нашего исследования стало изучение и описание особенностей психологических структур личности специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. Критерием успешности явилось число заключенных договоров за определенный период (рассматривалось полугодие).

Общее число испытуемых составило 31 человек (25,20 % от общей численности персонала), из них 27 женщин и 4 мужчины в возрасте от 19 до 51 года.

Нами была проведена диагностика общих групп испытуемых с разной степенью успешности в профессиональной деятельности по направлениям:

1. «Мотивация и ценности» (использована методика М. Рокича);

2. «Личностные свойства» (использован тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» Т. А. Романовой, Н. Ф. Шляхта);

3. «Профессионально-важные качества» (использован тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В. В.Синявского и
Б. А. Федоршина)^[8].

Результаты диагностики особенностей мотивационно-ценностной сферы работников представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Результаты диагностики особенностей мотивационно-ценностной сферы личности работников ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности в профессиональной деятельности^[9]

По терминальным ценностям, в которых отражается приоритетность определенных жизненных целей, преобладающими у сотрудников с высоким уровнем успешности являются материальное положение (среднее значение 8,2 балла), достижения (среднее значение 8,5 балла) и сохранение собственной индивидуальности (среднее значение 8,7 балла). Они пытаются реализовать свои терминальные ценности в таких жизненных сферах, как обучение, образование (среднее значение 8,2 балла) и общественная жизнь (среднее значение 8,7 балла). При анализе событий, происходящих в их жизни, они считают, что всего хорошего они добились сами и способны с успехом достигать свои цели и в будущем. Показатель по шкале интернальности в области достижений (среднее значение 7,2 балла) соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Сотрудники с высоким уровнем успешности ориентированы на результат (среднее значение 6 баллов) и свободу (среднее значение 6,1 балла). Они могут достигать результата деятельности самостоятельно, без дополнительного контроля.

У сотрудников со средним уровнем успешности преобладают терминальные ценности: материальное положение (среднее значение 7,1 балла) и сохранение собственной индивидуальности (среднее значение 7,4 балла), реализуемые в таких жизненных сферах, как обучение и образование (среднее значение 7,2 балла) и общественная жизнь (среднее значение 6,8 балла). При анализе происходящего в их жизни выяснилось, что сотрудники со средним уровнем успешности не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями. Они полагают, что большинство действий являются результатом случая или действий других людей. В области социально-психологических установок сотрудники со средним уровнем успешности ориентированы на процесс (среднее значение 7,1 балла). Такие сотрудники меньше задумываются над достижением результата.

Результаты диагностики особенностей личностных свойств работников представлены на рисунке 2. Для всех сотрудников характерно преобладание личностной тревожности (среднее значение 41,4 и 42,8 баллов соответственно по группам), лучше развита личностная рефлексия, направленная на собственное «Я» и собственную деятельность (среднее значение 51 и 49,6 баллов соответственно по группам). В межличностных отношениях на работе сотрудники с высоким уровнем успешности предпочитают авторитарный (среднее значение 9 баллов) или альтруистичный (среднее значение 8,1 балла) типы взаимодействий, в то время как сотрудники со средним уровнем успешности – авторитарный (среднее значение 7 баллов) и агрессивный (среднее значение 6,7 балла).

Рисунок 2. Результаты диагностики личностных свойств работников ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности в профессиональной деятельности^[10]

Результаты диагностики профессионально-важных качеств работников представлены на рисунке 3. У всех сотрудников хорошо развиты коммуникативные умения и креативность; преобладающими типами мышления выступают предметно-действенное (среднее значение 5,5 и 5,9 баллов соответственно по группам) и наглядно-образное мышление (среднее значение 5,9 и 6,9 баллов соответственно по группам), креативность (среднее значение 5,7 и 5,6 баллов соответственно по группам). Принципиальные различия наблюдаются между выборками в стилях принятия решений. Сотрудники с высоким уровнем эффективности используют в своей работе ситуационный стиль принятия решений (среднее значение 0,7 балла), сотрудники со средним уровнем успешности – маргинальный тип принятия решений (среднее значение 0,7 балла).

Рисунок 3. Результаты диагностики профессионально-важных качеств работников ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности в профессиональной деятельности^[11]

По результатам диагностики были составлены психологические профили. Для группы работников с высокой успешностью характерны: доминирование терминальной ценности достижение в социальной сфере, сохранение собственной индивидуальности, преобладание общей интернальности и ценностной ориентации на власть, удовлетворенность физическими и общими условиями работы и возможностью продвижения по службе, высокая продуктивность, а также склонность оценивать общий климат в трудовом коллективе как благоприятный. Для группы работников со средним уровнем успешности характерны: эгоизм, агрессивный тип поведения, материальная заинтересованность (стимулирующим фактором выступает премия) и желание сменить рабочую смену, перейти в другой коллектив.

Нами также были проанализированы особенности структурной организации личности работников ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. В структурной организации личности сотрудников с высокой успешностью выделяются 6 ядер, которые организуют всю психологическую структуру личности и их плеяды (таблица 2).

Таблица 2 Организующие факторы психологической структуры личности высоко успешных работников ООО «Мэйджор Лизинг» ^[12]
Ядро	Удельный вес ядра	Количество положительных связей	Количество отрицательных связей
Социально-психологическая установка на эгоизм	21	13	8
Эгоистический тип отношений	21	17	4
Удовлетворенность содержанием труда	23	15	8
Удовлетворённость отношениями в коллективе	20	16	4
Удовлетворенность организацией	22	17	5
Целеустремленность	28	16	12

Наглядно полученные результаты диагностики психологической структуры личности успешных специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Факторы психологической структуры личности высоко успешных работников ООО «Мэйджор Лизинг» ^[13]

Центральным «ядром» системы выступает «целеустремленность» (максимальный удельный вес) – личностное качество, которое определяет и эффективность деятельности.

В психологической структуре личности сотрудников со средним уровнем успешности было выявлено 14 ядер, что характеризует структуру как сложившуюся (таблица 3), однако подвергающуюся незначительным изменениям.

Таблица 3 Организующие факторы психологической структуры личности средне успешных работников ООО «Мэйджор Лизинг» ^[14]
Ядро	Удельный вес ядра	Количество положительных связей	Количество отрицательных связей
Целеустремленность	20	10	10
Удовлетворённость продвижением по службе	20	14	6
Удовлетворенность организацией	20	10	10
Социально-психологическая установка на результат	21	15	6
Удовлетворённость результатом деятельности	22	5	17
Желание сменить смену	22	7	15
Интернальность в области здоровья	22	18
Интернальностъ в области профессии	22	13	9
Интернальность в области достижений	22	11	11
Оценка СПК в коллективе как неблагоприятного	23	13	10
Преобладание абстрактно-символического мышления	23	11	12
Преобладание наглядно-образного мышления	24	8	16
Желание сменить профессию	25	16	9
Личностная тревожность	25	16	9

Наглядно полученные результаты диагностики психологической структуры личности средне успешных специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Факторы психологической структуры личности средне успешных работников ООО «Мэйджор Лизинг» ^[15]

Принципиальным различием данных структур являются центральные ядра. В группе высоко успешных сотрудников центральным ядром является «целеустремленность», а в группе сотрудников со средним уровнем успешности данный компонент является последним из 14. Удельный вес элемента лишь 20 баллов. Доминируют же ядра: «желание сменить работу» и «личностная тревожность». Удельный вес элементов максимальный – по 25 баллов каждый.

Таким образом, можно сделать вывод, что существуют принципиальные различия в компонентных взаимосвязях психологических структур личности сотрудников, определяющих их степень успешности в профессиональной деятельности.

Полученные результаты необходимо использовать при организации отбора кандидатов на вакантные должности ООО «Мэйджор Лизинг», уменьшив тем самым вероятность ошибок при подборе и расстановке кадров.

2.2.Оценка личностных качеств руководителей ООО «Мэйджор Лиинг»

Оценка личностных качеств руководителей ООО «Мэйджор Лизинг» проводилась путем анкетирования работников. Исследуемый – начальник отдела по работе с физическими ликами. В анкетировании приняло участие 14 работников отдела. Результаты анкетирования представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты оценки эмоционально-личностных качеств начальника отдела по работе с физическими лицами^[16]

Качество	Отметили данное качество		Не отметили данное качество
Качество	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5
Честность, справедливость	13	92,00	1	8,00
Гибкость в общении с людьми	10	72,00	4	28,00
Целеустремленность	13	92,00	1	8,00
Выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах	10	72,00	4	28,00
Умение отстоять свое мнение	13	92,00	1	8,00
Самокритичность в оценках своих действий и поступков	9	62,00	5	38,00

Продолжение таблицы 4

1	2	3	4	5
Правильность восприятия критики с умением делать соответствующие выводы	9	62,00	5	38,00
Умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено	13	92,00	1	8,00
Оптимизм	13	92,00	1	8,00
Принципиальность	13	92,00	1	8,00

Наглядно результаты проведенного исследования представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Результаты оценки эмоционально-личностных качеств начальника отдела по работе физическими лицами рядовыми сотрудниками ООО «Мэйджор Лизинг» ^[17]

Результаты проведенного опроса позволяют сделать вывод о том, что работники отдела относятся к начальнику как к человеку, обладающему высокими нравственными принципами: практически все работники отмечают выраженность таких качеств, как честность, умение держать свое слово, принципиальность.

Высоко оцениваются работниками отдела и качества, характеризующие способности директора достигать поставленных целей: целеустремленность, умение отстоять свое мнение, оптимизм. Однако 38 % работников отдела считают, что начальник не всегда выдержан и тактичен, часто резко реагирует на предложения работников, редко признает свои ошибки и винит в неудачах работников.

Одной из функций руководителя является объединение людей в коллектив, планирование и координирование их действий и осуществление контроля над исполнением своих распоряжений. Для этого мало быть профессионалом, необходимо стать лидером. Подчиненные должны признавать бесспорный авторитет начальника, который способен видеть дальше и быть проницательнее любого из них, умеет брать на себя инициативу, признается арбитром в межличностных отношениях и не боится риска (принимать решения - значит рисковать).

Выводы

Целью исследования явилось изучение и описание особенностей психологических структур личности специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. Критерием успешности явилось число заключенных договоров за определенный период (рассматривалось полугодие). Общее число испытуемых составило 31 человек (25,20 % от общей численности персонала), из них 27 женщин и 4 мужчины в возрасте от 19 до 51 года.

Была проведена диагностика групп испытуемых с разной степенью успешности в профессиональной деятельности по направлениям: 1) «Мотивация и ценности» (использована методика М. Рокича); 2) «Личностные свойства» (использован тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» Т. А. Романовой, Н. Ф. Шляхта); 3) «Профессионально-важные качества» (использован тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В. В.Синявского и Б. А. Федоршина).

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) по терминальным ценностям, в которых отражается приоритетность определенных жизненных целей, преобладающими у сотрудников с высоким уровнем успешности являются материальное положение, достижения и сохранение собственной индивидуальности. Сотрудники с высоким уровнем успешности ориентированы на результат и свободу. Они могут достигать результата деятельности самостоятельно, без дополнительного контроля. У сотрудников со средним уровнем успешности преобладают терминальные ценности: материальное положение и сохранение собственной индивидуальности. Такие сотрудники меньше задумываются над достижением результата;

2) для всех сотрудников ООО «Мэйджор Лизинг» характерно преобладание личностной тревожности, лучше развита личностная рефлексия, направленная на собственное «Я» и собственную деятельность. В межличностных отношениях на работе сотрудники с высоким уровнем успешности предпочитают авторитарный или альтруистичный типы взаимодействий, в то время как сотрудники со средним уровнем успешности – авторитарный и агрессивный;

3) у всех сотрудников ООО «Мэйджор Лизинг» хорошо развиты коммуникативные умения и креативность. Сотрудники с высоким уровнем эффективности используют в своей работе ситуационный стиль принятия решений, а сотрудники со средним уровнем успешности – маргинальный;

4) в структурной организации личности сотрудников с высокой успешностью центральным «ядром» выступает «целеустремленность», а в группе сотрудников со средним уровнем успешности данный компонент является последним из 14. Доминируют в этой группе: «желание сменить работу» и «личностная тревожность».

Оценка личностных качеств руководителей ООО «Мэйджор Лизинг» проводилась путем анкетирования работников. Результаты опроса показатели, что работники относятся к начальнику как к человеку, обладающему высокими нравственными принципами. Однако, 38 % опрошенных считают, что начальник не всегда выдержан и тактичен, часто резко реагирует на предложения работников, редко признает свои ошибки и винит в неудачах работников.

Полученные результаты исследования необходимо использовать при организации отбора кандидатов на вакантные должности ООО «Мэйджор Лизинг», уменьшив тем самым вероятность ошибок при подборе и расстановке кадров.

Глава.3 Рекомендации по совершенствованию диагностики психологических особенностей руководителей и кандидатов на должность в ООО «Мэйджор Лизинг»

Психологическое сопровождение деятельности работников ООО «Мэйджор Лизинг» нами предлагается проводить на основе разработки матрицы компетенций с последующим мониторингом динамики их развития.

С этой целью необходимо создать соответствующую программу диагностики. Результаты диагностики, с одной стороны, позволят оценить эффективность используемых психолого-педагогических технологий в работе с персоналом, с другой — прицельно и индивидуализировано выстраивать стратегию формирования личностной компетентности и разрабатывать соответствующие рекомендации.

В основу построения мониторинга должны быть положены принципы комплексного подхода и динамичности в изучении личностной компетентности работников.

Комплексный подход предполагает изучение личности работника с позиций всех заинтересованных субъектов предприятия, а также системный анализ полученных результатов диагностики, позволяющий выработать научно обоснованную стратегию управления формированием личностной компетентности работников.

При комплексной оценке личности учитывается возможность взаимозаменяемости и компенсации отдельных компетенций. Данные процессы возможны благодаря адаптационному потенциалу личности, реализация которого способствует выработке индивидуального стиля деятельности. Вместе с тем недостаток развития некоторых компетенций может влиять на профессиональную пригодность. В этой связи целесообразно использовать принцип динамичности (поэтапности) изучения личности работника.

Данный методологический принцип предусматривает повторяемость диагностических ситуаций на каждом этапе обучения, с последующим сравнительным анализом результатов диагностики.

При сравнении результатов диагностики выстраиваются графики, отражающие среднегрупповые или индивидуальные профили личности.

Периодичность проведения психодиагностического обследования работников варьируется в зависимости от необходимости решения различных задач.

Информационные технологии активно внедряются во все сферы человеческой деятельности, не исключением стала и психодиагностика. Очевидными преимуществами компьютерной психодиагностики является автоматизация обработки результатов, за счет чего существенно увеличивается количество обследуемых лиц за конкретный временной интервал. Расширяются возможности статистической обработки и алгоритмов оценивания полученных результатов.

Подбор методов диагностики основывается на адекватном понимании профессиональной деятельности и научно обоснованном представлении о структуре личности в целом и личностной компетентности сотрудников ООО «Мэйджор Дизинг» — в частности.

Могут быть использованы следующие методики: многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (А. Г. Маклаков, С. В. Чермянин, в модификации К. Сугоняева); опросник карьерных ориентаций Э. Шейна «Якоря карьеры»; методика изучения особенностей мышления МИОМ; методика оценки базисных убеждений личности Р. Янофф-Бульмана (в модификации М. Падун, А. Котельниковой); анкета «Прогноз» В. Ю. Рыбникова; ценностный опросник Шварца (в адаптации В.Н. Карандашева «Опросник ценностных портретов»); индивидуально-типологический опросник Л.Н. Собчик (в модификации К. Сугоняева); тест оценки невербального интеллекта «Домино» А. Энстея (в модификации К.В. Сугоняева); методика «Избирательность внимания» К. В. Сугоняева; методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина.

В целях изучения динамики формирования личностной компетентности целесообразно использовать не только тестовые методики, но и оценивать обучаемых в процессе включенности в деятельность посредством внедрения в учебный процесс кейсметодов, тренинговых технологий, проблемно-ситуационного моделирования профессиональной направленности.

Осуществляя формализованное наблюдение за деятельностью, поведением и общением работников в реальных и специально смоделированных условиях, сравнивая оцениваемые характеристики во временном интервале, сопоставляя с результатами тестовых методик, психолога получает возможность более целостно и комплексно оценить происходящие внутриличностные изменения и результативность проводимых психологических мероприятий.

Важным процедурным аспектом является соблюдение всех профессионально-этических норм, принципа личной ответственности, профессиональной тайны, обеспечение суверенных прав личности, конфиденциальности психопрофилактической интерпретации результатов диагностики.

Результаты диагностики должны отражаться в психологическом паспорте изучения личности работника, что в дальнейшем позволяет построить личностный профиль, сформулировать рекомендации по его совершенствованию.

Структурирование значимых параметров заключения специалиста по результатам диагностики предполагает проектирование личностного профиля (см. табл. 5).

Таблица 5

Личностный профиль работника

Основные компоненты личностной компетентности	Уровни
1	2
Мотивационно-ценностный компонент
Способность понимать и анализировать мировоззренческие, социально и личностно значимые философские проблемы
Правосознание, нравственные убеждения и правовая культура, социально ориентированные и гуманистически направленные ценностные ориентации
Осознанность профессионального выбора и личностная значимость будущей специальности
Мотивационная зрелость личности в отношении профессиональной деятельности, способность к самомотивированию в решении сложных задач
Способность выполнять гражданский и служебный долг в соответствии с нормами общественной морали и профессиональной этики
Способность самостоятельно ставить цели и строить стратегию их достижения в соответствии с внутренними личностными смыслами
Самокритичность и уверенность в своих силах, адекватная самооценка и самоуважение
Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию
Социальный компонент
Способность анализировать социально значимые проблемы и процессы
Социальная зрелость личности
Способность находить организационно-управленческие решения, координировать свои и чужие действия для достижения цели
Способность к кооперации и умение работать в команде
Способность к социальной перцепции (идентификации, эмпатии, социальной рефлексии, казуальной атрибуции)
Способность оценивать вклад и знания членов коллектива, учиться у них
Социальная целостность, умение определить личную роль в коллективе, находить баланс между личной и командной целями
Способность к толерантности в процессе социального и профессионального взаимодействия с учетом этнокультурных и конфессиональных различий
Способность к предупреждению и конструктивному разрешению конфликтных ситуаций в процессе профессиональной деятельности
Способность располагать к себе людей, вызывать у них чувство доверия

Продолжение таблицы 5

1	2
Коммуникативный компонент
Способность к быстрому установлению контактов с окружающими
Способность планировать свое речевое и неречевое поведение
Умение проявлять гибкость в общении и перестраивать его в зависимости от контекста ситуации, психологического состояния и индивидуальных особенностей собеседника
Способность логически верно, аргументировано и ясно выстраивать речь
Умение слушать и объективно воспринимать информацию
Способность управлять процессом общения для достижения собственных целей
Умение противостоять чужому влиянию и манипуляциям в процессе межличностного взаимодействия
Когнитивный компонент
Интеллектуальное развитие
Способность к когнитивной саморегуляции
Интеллектуальная лабильность
Способность к логическому и рефлексивному мышлению, анализу, систематизации, обобщению, критическому осмыслению информации
Способность креативно мыслить и творчески решать профессиональные задачи в повседневной деятельности и нестандартных ситуациях
Способность выбирать из большого количества информации, необходимую для решения конкретной задачи
Способность запоминать и воспроизводить информацию в нужный момент
Наблюдательность, умение подмечать незначительные (малозаметные) изменения в исследуемом объекте
Способность распределять и быстро переключать внимание с одного вида деятельности на другой
Способность длительное время сохранять устойчивое внимание, несмотря на усталость и посторонние раздражители
Эмоционально-волевой и деятельностный компонент
Эмоциональный интеллект, эмоциональная зрелость (способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей в целях решения практических задач)
Способность адаптироваться к новым условиям и видам профессиональной деятельности, новому социальному окружению
Волевая регуляция поведения (выдержка, смелость, решительность, настойчивость, целеустремленность)
Способность к внутренней локализации контроля волевого усилия
Способность к самоорганизации в деятельности (дисциплинированность, исполнительность, инициативность и работоспособность)
Способность изменять вид и характер своей профессиональной деятельности (мобильность)

Оценка динамики развития личностной компетентности позволяет прогнозировать успешность деятельности, а также проектировать траекторию дальнейшего развития.

Интерпретируя результаты диагностики, сообщая их обследуемому, мы тем самым актуализируем имеющиеся у него психологические знания, развиваем рефлексию и самоанализ. Поскольку индивидуальные показатели диагностики имеют значимость для работника, то объяснение сущности диагностируемых психологических характеристик также приобретает особую личностную значимость.

Психологические знания не столько усваиваются, сколько присваиваются, происходит формирование компетентности. Личностная компетентность становится фактором самореализации профессионально-психологического потенциала.

Выводы

Проектирование личностного профиля специалиста и подбор методик диагностики являются наиболее важными моментами личностно-ориентированной технологии развития. Данные психодиагностики должны использоваться для выбора эффективных психотехнологий формирования компетентности, построения стратегии развития, прогнозирования результативности осуществляемого психологического воздействия, а при необходимости — и для коррекции неконструктивных для жизнедеятельности поведенческих моделей и психологических качеств личности.

В целом, психодиагностика является важным инструментом сопровождения работника, позволяющим актуализировать психологический потенциал личности, стимулировать профессиональный рост, корректировать деструктивные тенденции развития.

Заключение

Целью практического исследования явилось изучение и описание особенностей психологических структур личности специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. Критерием успешности явилось число заключенных договоров за определенный период (рассматривалось полугодие). Общее число испытуемых составило 31 человек (25,20 % от общей численности персонала), из них 27 женщин и 4 мужчины в возрасте от 19 до 51 года.

Была проведена диагностика групп испытуемых с разной степенью успешности в профессиональной деятельности по направлениям: 1) «Мотивация и ценности» (использована методика М. Рокича); 2) «Личностные свойства» (использован тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» Т. А. Романовой, Н. Ф. Шляхта); 3) «Профессионально-важные качества» (использован тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В. В. Синявского и Б. А. Федоршина).

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

Проектирование личностного профиля специалиста и подбор методик диагностики являются наиболее важными моментами личностно-ориентированной технологии развития. Данные психодиагностики должны использоваться для выбора эффективных психотехнологий формирования компетентности, построения стратегии развития, прогнозирования результативности осуществляемого психологического воздействия, а при необходимости — и для коррекции неконструктивных для жизнедеятельности поведенческих моделей и психологических качеств личности.

В целом, психодиагностика является важным инструментом сопровождения работника, позволяющим актуализировать психологический потенциал личности, стимулировать профессиональный рост, корректировать деструктивные тенденции развития.

Список литературы

Алехина Л.Л., Ильин И.В. Влияние социально-психологических факторов на формирование личности в коллективе работников организации в условиях нестабильности // Фундаментальные исследования. 2015. № 2-12. С. 2637-2641.

Васильев О.В.Формирование социально значимых качеств личности как результат управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях // Перспективы науки. 2014. № 3 (54). С. 27-34.

Воеводина Н.А. Социология и психология управления. - М.: Омега-Л, 2017.

Гусев А.Л. Эволюция и проблематика концепций личности руководителя в аспекте эффективности управленческой деятельности // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. 2014. - № 3. – С. 18-24.

Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2018.

Иваненко О.Г. Психология управления. - Златоуст: ФотоМир, 2017.

Ликсина Е.В., Курлычева Т.М. Применение компьютерных технологий для исследования социально-психологических особенностей личности // В книге: Новые информационные технологии в образовании Материалы VII международной научно-практической конференции. Российский государственный профессионально-педагогический университет. Екатеринбург, 2014. С. 79-82.

Овсепян М. Э. Место и роль психодиагностики в управлении персоналом // Концепт. – 2015. –№ 12 (декабрь). – С. 14-20.

Синева О.В.К вопросу диагностики психологических особенностей руководителей и кандидатов на должность // Известия Иркутского государственного университета. Серия «Психология». – 2015. - № 11. – С. 84-90.

http://psyfactor.org – центр практической психологии.

Приложение 1

Анкета оценки эмоционально-личностных качеств руководителя

Качество	Ответ «Да»	Ответ «Нет»
Честность, справедливость
Гибкость в общении с людьми
Целеустремленность
Выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах
Умение отстоять свое мнение
Самокритичность в оценках своих действий и поступков
Правильность восприятия критики с умением делать соответствующие выводы
Умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено
Оптимизм
Принципиальность

Овсепян М. Э. Место и роль психодиагностики в управлении персоналом // Концепт. – 2015. –№ 12 (декабрь). – С. 14. ↑
Воеводина Н. А. Социология и психология управления. - М.: Омега-Л, 2017. – С. 34. ↑
Алехина Л. Л., Ильин И. В. Влияние социально-психологических факторов на формирование личности в коллективе работников организации в условиях нестабильности // Фундаментальные исследования. 2015. № 2-12. С. 2637. ↑
Захарова Л. Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2018. – С. 18. ↑
Васильев О. В.Формирование социально значимых качеств личности как результат управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях // Перспективы науки. 2014. № 3 (54). С. 27. ↑
Иваненко О. Г. Психология управления. - Златоуст: ФотоМир, 2017. – С. 12. ↑
Официальный част компании «Мэйджор Лизинг»: http://www.major-leasing.ru/about. ↑
http://psyfactor.org – центр практической психологии. ↑
Составлено по результатам диагностики. ↑
Составлено по результатам диагностики. ↑
Составлено по результатам диагностики. ↑
Составлено по результатам диагностики. ↑
Составлено по результатам диагностики. ↑
Составлено по результатам диагностики. ↑
Составлено по результатам диагностики. ↑
Составлено по результатам анкетирования. ↑
Составлено по результатам анкетирования. ↑