Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Модели управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что качественное и грамотное управление человеческими ресурсами способно оказать значительную помощь в достижении как личных целей работников, так и организационных целей компании.

В современных условиях рыночной экономики достаточно велика роль эффективного управления кадрами, что обусловлено прежде всего непосредственной сущностью менеджмента человеческих ресурсов – совокупностью организационных, экономических и социальных мер, направленных на создание комфортных для полноценной работы условий и методов повышения уровня профессиональных компетенций трудового коллектива.

Целью настоящего исследования является изучение сущности, роли процесса управления человеческими ресурсами в организации.

В соответствии с поставленной целью возникает ряд задач, которые необходимо решить:

Дать определение понятию менеджмента человеческих ресурсов;
Определить сущность и задачи, решаемые с помощью вышеуказанной сферы менеджмента;
Определить инструменты исследуемой области науки, привести примеры.

Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов как отдельная сфера научного направления.

Объектом исследования является сфера управления человеческими ресурсами.

Теоретическую базу настоящей составляют учебные пособия, научные статьи, монографии, периодические издания по теме исследования.

По своей структуре работа состоит из нескольких основных элементов, среди которых: введение, раскрывающее актуальность, предмет и объект исследования; основная часть, прямо раскрывающая необходимые теоретические вопросы, обобщенные в выводах; заключение, систематизирующее итоговые выводы, сделанные в ходе работы; список литературы, оказавший помощь при поиске нужной информации.

В настоящее время тема управления человеческими ресурсами находится на этапе активного исследования многими отечественными и зарубежными авторами, но всё-таки нет достаточного объема данных, поэтому целесообразно провести настоящее исследование, чтобы представить тему в новом свете.

ГЛАВА 1. Менеджмент человеческих ресурсов: сущность и основы зарождения науки

1.1 Эволюция знаний об управлении человеческими ресурсами

В процессе развития менеджмента как науки, специалисты смогли выработать определённые правила работы общего характера. Они служат в настоящее время основной решения проблем управления человеческими ресурсами с практической точки зрения.

Данные практические подходы обязательно необходимо знать и использовать в ежедневной практике управления персоналом без исключения каждому специалисту-менеджеру независимо от его уровня. Как известно, каждая проблемная ситуация для организации представляет собой в первую очередь практическую проблему, связанную с управлением человеческими ресурсами^[1].

В общем виде схему управления человеческими ресурсами можно представить как совокупность разных элементов, среди которых в основном взаимодействуют три категории персонала: приходящий, уходящий и работающий^[2].

В первую очередь, менеджмент человеческих ресурсов – это непрекращающийся процесс планирования и управления людьми, как ресурсами организации.

Как известно, данное направление менеджмента достаточно молодое. Оно начало формироваться в форме официальной функции в организации для линейных и руководящих менеджеров только в начале 19 века. До сего момента большая часть принимаемых решений относительно вопросов найма, увольнения и профессиональной подготовки, а также урегулирования вопросов, связанных с заработной платой чаще всего входило в компетенции отдельных менеджеров.

Немалое количество исследований, проведённых в сфере научного управления, Фредериком Тейлором и другими учеными начиная с 1885 г., позволивших впоследствии руководителям большого количества организаций определиться с применением тех или иных способов для повышения эффективности работы персонала и Организации в целом, а также за счёт снижения уровня утомительности и в превышении производительности труда сотрудников.

Повышение масштабов предприятий дал стимул для дальнейшего создания особых структурных подразделений, функциями которых и было управление человеческими ресурсами.

Труды различных исследователей, например, Фрэнка и Уильяма Гилбретов, относились к вопросам организации и построения структуры компании, а также к компетенциям работников, их функциям и работоспособности.

Затем уже и исследования Элтона Мэйо в середине 80-х гг., выявили влияние, оказываемое на отдельных работников работодателями. В конечном итоге эти исследования привели к разработке принципов и применению приемов консультирования и тестирования работников в организациях.

В 30-е гг. принятие нескольких крупных законов о труде привело к росту профсоюзов. Зависимость коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональными союзами и руководствами последовавших за ростом влияния профессиональных союзов в 40-е и 50-е гг., расширила сферу ответственности подразделений, занимающихся вопросами управления человеческими ресурсами^[3].

Исторически сложилось, что выделяют четыре основных концепции развития науки управлении человеческими ресурсами: организация научного труда; развитие человеческих отношений; контрактации индивидуальной ответственности; командного менеджмента.

В современных условиях руководство российских компаний в подавляющем большинстве случаев приоритетное значение старается уделять именно финансовым ресурсам, а не человеческим, считая, что управление финансами компании – это наиболее важный аспект.

Зачастую для немалого количества руководителей средних предприятий понятие «социальная ответственность» ещё до сих пор незнакомо. В результате на крупных и средних производствах давно уже формируется обезличенное и бюрократическое отношение к кадрам, которые рассматриваются лишь как дешевый ресурс.

Однако, для представителей малого бизнеса вышеуказанная ситуация зачастую оказывается противоположной, что обусловлено той базой, на которую отпираются отношения внутри такой компании: чаще всего люди связаны личными или родственными отношениями.

Под понятием человеческого фактора многие обычно предполагается понимать одновременно: персонал, кадры организаций, их состав, штат и личный состав. Однако, указанные понятия – это лишь синонимы и аналоги понятия “человеческий фактор”.

Рассмотрим составные части вышеуказанных концепций. Итак, доктрина научного управления строилась на применении методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. В основе организации труда стоит технократический подход, опирающийся а философию позитивизма.

Далее данный подход был фактически был перенесен на практику организации производственных и трудовых отношений, что обусловлено необходимостью повышения эффективности работы крупных организационно-производственных структур, основной задачей которых является бесперебойный выпуск продукции, отличающейся массовой популярностью среди населения^[4].

Такие структуры по большей части рассматривали человека как основу для развития деятельности организационных струкор, в которых человек считался всего лишь одним из небольших элементов, поэтому возникала проблема в оптимизации работы подобных структур.

Считалось, что основой решения проблем является национализация социально-производственных связей, а также трудовых процессов путём применения более совершенных механизмов мониторинга работы и её поощрения.

В итоге, достигалась необходимая цель, то есть повышение уровня эффективности эксплуатируемых элементов в структурах (как материальных, так и человеческих ресурсов)^[5].

Следующая доктрина напрямую связана с отношениями людей. Доктрина человеческих отношений по большей части стремилась раскрыть основное значение морально- психологических и социально- организационных факторов в процессе эффективной работы всего персонала компаний^[6].

Основные положения рассматриваемой доктрины сводились к вовлечению в жизнь организации абсолютно всех работников, к всеобщей гуманизации трудовых отношений, а также на повышении степени позитивных эффектов групповой самостоятельной организации работников трудовых коллективов.

Реализация данной доктрины впервые оказала влияние на статус работника, показав его в новом свете, как партнёра, а не подчинённый трудовой деятельности элемент. Поэтому в новой роли от работника ждали уже не просто исполнения приказов начальства, а умений решать самостоятельно самые сложные вопросы как социального, так и трудового плана.

Однако, успехом для данного стиля взаимоотношений работников в коллективе могла быть лишь характерная для того времени теория коллективистская солидарность трудящегося персонала. В своем приоритете данная теория находила своё выражение преимущественно в работе профсоюзов.

Идеология коллективизма, как известно, больше свойственна массовым профессиям. В середине 50х гг.она стала тормозом на пути научно-технического прогресса, что обусловлено необходимостью массового широкое внедрения инновационных решений и технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд^[7].

Следующей в историческом развитии концепций была, так называемая, доктрина индивидуальной ответственности, которая тесно была связана с принципами индивидуального профессионального развития работников за счет включения в работу механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности.

Доктрина индивидуальной ответственности получила преимущественное распространение в кадровом менеджменте в 60–70-е гг. Ее использование было нацелено на общее повышение предпринимательской активности работников и на повышение конкурентоспособности предприятия в целом^[8].

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника и только ухудшали морально-психологическую обстановку внутри организации. Таким образом, эффективность работы организации, деятельности. Следовательно, стал практически неизбежен возврат (в той или иной форме) к коллективизму и его ценностям, которые были способны обеспечить нормальный психологический климат в организациях, особенно в тех, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложноорганизованной совместной деятельностью.

И, наконец, в 70-х гг.,как известно, наблюдался достаточно глубокий кризис в формах организации рабочих групп.

Только за счёт участия работников в социально-культурном творческом процессе, в также непосредственном участии в совместной деятельности, за счёт взаимного контроля, взаимопомощи и взаимозаменяемости общих ценностей и цели, определяющие поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциала — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80– 90-х гг., получившего название “team management” — командный менеджмент.

Данная парадигма является собой ограниченной версией систематизированной информации предшествующих научных направлений кадрового менеджмента. С указанной точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре модернизированных элементов всех предыдущих направлений делает весьма проблематичной реализацию доктрины командного менеджмента в целом^[9].

Несмотря на то что различия в управлении персоналом в силу национальных особенностей весьма велики, все же можно выделить ряд общих характеристик практики кадрового менеджмента, сложившейся в ХХ столетии в развитых странах^[10].

К особенностям и недостаткам традиционных методов управления персоналом можно отнести следующие. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное национальными, институциональными и организационными различиями, привело к тому, что не существует ни единой общепризнанной концепции, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций.

В то время приоритетная роль менеджеров по управлению персоналом была связана с выполнением ими функций советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию общей стратегии организации.

В отличие от других управленческих специальностей, в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, кроме того, было общепринято мнение, что любой опытный руководитель может справиться с функциями менеджера по персоналу^[11].

Следующим важным признаком было отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации, что в свою очередь резко снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства.

Однако, на фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15–20 лет управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную, второстепенную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет.

В сущности, основной задачей управления человеческими ресурсами является оптимальное и эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности фирмы^[12].

2. Анализ рынка труда.

3. Отбор и адаптацию персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий трудовой деятельности, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организацию рабочих мест с учетом эргономики и антропометрии.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработку систем мотивации к эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10. Развитие творческой инициативы и трудовой активности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров.

12. Разработку и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактику и ликвидацию конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации.

1.2 Принципы и методы управления персоналом

Управление персоналом осуществляется в соответствии с научно обоснованными принципами и методами. С тем, чтобы в ближайшем будущем иметь навыки различать одно от другого, вновь обратимся к определениям. Принцип — базовое, фундаментальное положение, в соответствии с которым вырабатываются теоретические и практические основы какой-либо деятельности^[13].

Метод — совокупность способов, приемов, отдельных действий, с помощью которых достигаются соответствующие цели и задачи.

К числу ключевых принципов управления персоналом предприятия следует, на наш взгляд, отнести: законность, реалистичность, эффективность, последовательность, гибкость, открытость^[14].

Общая сущность такого направления менеджмента, как управление человеческими ресурсами, заключается в том, что объектом деятельности руководителей прежде всего является коллектив сотрудников организации.

Данное направление и носит название процесса управления персоналом, или, другими словами, управление человеческими ресурсами.

Разнообразие подходов к определению предмета дисциплины не даёт единого понимания. Направление управления человеческими ресурсами ещё достаточно молодое, поскольку в России внимание ему стали уделять только примерно с 1985 года^[15].

Предпосылками для особого изучения данной сферы исследования особого внимания к управлению человеческими ресурсами возникло в связи с тем, что^[16]:

Стали предъявляться более жесткие требования к квалификации работника.
Стали широко использоваться формы отбора персонала
Возникла потребность в непрерывном образовании людей.
Появилась новая профессия менеджер по, меняется облик работника кадровой службы от технического исполнителя к человеку реально влияющего на политику.
Стали использоваться психодиагностические методы и психологические знания в управлении людьми, а также этапы отбора, адаптации, планирования карьеры.
Автоматизируются процессы обработки кадровой информации.

В настоящее время управления человеческими ресурсами является необходимым и решающим фактором конкурентоспособности предприятия, что в большей степени достигается за счет – использования и проведения активной кадровой политики;

– приобретения службами персонала стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;

– интеграции планирования персонала в корпоративное планирование;

– акцента на управление организационными изменениями и инвестициями в человеческий капитал.

Таким образом, управление человеческими ресурсами — это системное, планомерно организованное влияние (воздействие) с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий на процесс формирования, развития, распределения, перераспределения работников (рабочей силы) на уровне предприятия, организации, фирмы.

Предметом управления человеческими ресурсами является изучение отношений работников предприятия в процессе трудовой деятельности с позиции наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственных систем^[17].

Объектом управления человеческими ресурсами – является персонал предприятия (организации, фирмы)^[18].

1.3 Основные цели и задачи управления человеческими ресурсами

В качестве приоритетных целей управления человеческими ресурсами организаций обычно ставятся^[19]:

– повышение конкурентоспособности;

– повышение эффективности производства и труда, в том числе достижение максимальной прибыльности;

– обеспечение достаточно высокой социальной, корпоративной эффективности функционирования коллективов.

А в качестве задач управления человеческими ресурсами соответственно выступают:

– обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и нужной квалификации;

– достижение технически обоснованного структурой соотношения производственного и трудового потенциала внутри организационной структуры;

— эффективное использование потенциала сотрудников и, соответственно, производственного коллектива в целом;

– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации к работе, самодисциплины, выработки у работника привычки к сотрудничеству и взаимодействию;

– закрепления новичков и высококвалифицированных работников на предприятии, сформировать стабильный коллектив, являющийся условием окупаемости средств, которые были затрачены на рабочую силу (привлечение, найм, адаптацию, развитие персонала);

– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов сотрудников в отношении содержания и условий труда, возможностей профессионально-квалификационного и должностного роста, вида занятости;

– согласование производственных и социальных задачи (балансирование интересов фирмы и работников, экономической и социальной эффективности);

– повышение эффективности управление персоналом, достичь целей управления при сокращении издержек на персонал.

1.4 Концепции и философия управления человеческими ресурсами

Концепция управления человеческими ресурсами основана на философско-понятийном осмыслением сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, которые уясняют лежащие в основе управления персоналом цели и идеи.

Философия управления человеческими ресурсами рассматривает процесс управления персоналом со психологической, с различных социологической, точек экономической, зрения: логической, организационной и этической.

Сущность философии управления человеческими ресурсами организации сводится в наличии возможности удовлетворения не только целей и потребностей предприятия, но и личных целей и потребностей более полного удовлетворить свои личные потребности, а также в том, что предприятие удовлетворяет свои потребности в укомплектовании персоналом.

Концепция управления человеческими ресурсами – система теоретических и методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, методов управления человеческими ресурсами, организационно практических подходов к формированию и развитию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятия.

Она включает^[20]:

— разработку методологии управления человеческими ресурсами;

— формирование системы управления человеческими ресурсами;

— разработку технологии человеческими ресурсами.

Далее рассмотрим этапы формирования концепции управления человеческими ресурсами.

Первый этап - начало ХХ в. - концепция научного управления, ее представитель Ф. Тейлора, он определил, что – «Человек - элемент системы». При этом стратегия данной концепции – жесткая регламентация физического труда. Основные принципы концепции - «научная система выжимания пота», жесткое нормирование труда работников. Основные функции: наем, увольнение, выдача зарплаты. Используется достаточно жесткий авторитарный стиль управления. Управление человеческими ресурсами и организацией как особый вид профессиональной деятельности в данный период пока не существовал.

Второй этап - 20-е гг. ХХ в. - концепция административного управления – «Экономический человек». Стратегия данной концепции – отсутствие прав у наемных работников. Основные принципы концепции: минимизация затрат на работников, а также приведение в соответствие условий труда и функций с психофизическими особенностями персонала. Присутствует авторитарный стиль руководства, который нацелен на задачу. Основные функции: найм, увольнение, расчет и выплата зарплаты, соблюдение техники безопасности.

Третий этап - 50-е гг. ХХ в. - концепция человеческих отношений – «Психологический человек». Стратегия данной концепции – ориентация на малые группы. Основные принципы – снятие напряженности, устранение различных конфликтов, коллективизм, лояльность, участие в принятии решений. В стиле руководства происходит ориентация на человека и задачи. В функциях добавляются социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации

Четвертый этап - 60-70-е гг. ХХ в. - концепция социализации – «Профессиональный человек». профессионализация, специализация Стратегия функций данной концепции управления – персоналом. Основные принципы – работа в группах, ослабление действий иерархической структуры. Кооперативный стиль руководства.

К основным функциям, появившимся в предшествующие периоды добавились: развитие персонала, переподготовка, ротация, оценка, формирование резерва.

Пятый этап - 80-е гг. ХХ в. - концепция ориентации на изменения во внешней среде – «Социальный человек». Стратегия данной концепции – возрастание роли и значения знаний. Принципы – повышение затрат на персонал, анализ конкуренции на рынке труда, расширение узаконенных прав по участию в принятии решений (может быть через профессиональные союзы и организации), партнерство. Стиль руководства - кооперативный.

Функции управления персоналом сосредотачиваются на взаимодействии всех стадий воспроизводства персонала.

Шестой этап - 90-е гг. ХХ в. - концепция деловой активности организации – «Развивающийся человек». Стратегия данной концепции – мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Принципы – самообучение и самосовершенствование организации, техника групповой работы, формирование гибкой организационной структуры. Демократический стиль руководства. Функции управления персоналом представляют собой системное кадровое регулирование, появляется маркетинг персонала.

Седьмой этап - 2000 г. и по настоящее время - концепция приоритета управления персоналом – «Предприимчивый человек».

Стратегия данной концепции – инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом. Принципы – совместное решение, самообучающаяся организация. Стиль руководства – солидарный. Функции управления персоналом – стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности.

Выводы по первой главе

В процессе разработки первой главы исследования были сделаны следующие выводы в отношении менеджмента управленческих ресурсов как дисциплины и сферы научных знаний.

Менеджмент человеческих ресурсов – это непрекращающийся процесс планирования и управления людьми, как особыми и ценными ресурсами организации. В современный вид виде управление человеческими ресурсами пришло путем прохождения семи этапов своего развития. Основными целями управления человеческими ресурсами являются:

– повышение конкурентоспособности;

– повышение эффективности производства и труда, в том числе достижение максимальной прибыльности;

– обеспечение достаточно высокой социальной, корпоративной эффективности функционирования коллективов.

Задачами менеджмента человеческими ресурсами соответственно выступают: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и нужной квалификации; достижение технической обоснованного структурой соотношения производственного потенциала организационной структурой трудового потенциала; эффективное использование потенциала сотрудников и, соответственно, производственного коллектива в целом; – обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации к работе, самодисциплины, выработки у работника привычки к сотрудничеству и взаимодействию; закрепления новичков и высококвалифицированных работников на предприятии, сформировать стабильный коллектив, являющийся условием окупаемости средств, которые были затрачены на рабочую силу; обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов сотрудников в отношении содержания и условий труда, возможностей профессионально-квалификационного и должностного роста, вида занятости; согласование производственных и социальных задачи; повышение эффективности управление персоналом, достичь целей управления при сокращении издержек на персонал.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Принципы управления персоналом

Решение практических задач УП (УЧР) связано с воздействием экономических, организационных и социальных рычагов, таких как: условия жизнедеятельности индивидов и социальных групп; межличностные отношения; процесс развития субъекта и формирования личности.

При этом необходимо решать следующие задачи^[21]:

— проводить анализ и нормирование процессов труда;

— осуществлять планирование потребности в кадрах;

— проводить внешней и внутренний маркетинг персонала;

— совершенствовать формы и методы подбора, расстановки, оценки, продвижения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров;

— улучшать состав и структуру кадров за счет высококвалифицированных специалистов на всех уровнях управления и производства;

—обеспечивать деятельность по УП нужными финансовыми, материальными средствами, управление затратами на персонал;

— осуществлять научную организацию рабочих мест, рационализацию процессов управления и производства, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни работников;

— формировать трудовые коллективы с учетом социально- психологической совместимости, обучение работе в группе (команде);

— обеспечивать условия необходимого трудового поведения работников (группового и индивидуального) и эффективного им руководства;

— планировать деловую карьеру и содействовать в должностном росте;

— улучшать материальные, организационные, социально-психологические условия трудовой деятельности, которые повышают удовлетворенность трудом работников, снижают текучесть кадров;

— разрешать совместно с руководством конфликты;

— совершенствовать систему мотивации и стимулирования труда;

— формировать ценности и установки, направленные на постоянное самосовершенствование, самореализацию, а также способствовать преодолению сопротивлений инновациям и изменениям;

— укреплять трудовую и технологическую дисциплину на предприятии; - развивать систему повышения профессиональной квалификации, создавать необходимые условия для реализации потенциала знаний, навыков, опыта и способностей всего персонала;

— организовывать кадровое делопроизводство;

— создавать нормативы для оценки трудовой деятельности, проводить аттестацию персонала;

— осуществлять правовое регулирование трудовых отношений;

— налаживать социальное партнерство;

— формировать и поддержать организационную культуру, традиции, обычаи и благоприятный имидж предприятия, укреплять преданность ему;

— обеспечивать кадровой информацией в нужное время;

— оказывать помощь в решении личных проблем работников и др.

Система управления человеческими ресурсами и ее практические методы должны постоянно обновляться в соответствии с изменением как внутренней, так и внешней среды, что в итоге будет обеспечивать необходимые условия формирования, развития и функционирования дееспособного трудового коллектива.

Основными показателями эффективности и качества системы управления человеческими ресурсами являются следующие:

степень достижения целей и задач фирмы;
минимизация затрат на персонал;
рост общей социальной и экономической эффективности; незамедлительное соблюдение установленных параметров процесса производства;
точность и оперативность решения возникающих проблем;
поддержание благоприятного морально-психологического климата.

Комбинация методов, приемов, которые применяются для наиболее эффективного использования потенциала работника представляет собой модель управления человеческими ресурсами.

2.2 Типы моделей управления человеческими ресурсами в рамках концепции

Выделяют несколько основных типов моделей.

Первая модель - «спортивная команда» («рынок труда»), ее характеристики:

краткосрочный наем за пределами предприятия;
отбор кадров происходит по профессиональным критериям;
конфронтационность отношений между работником и руководством;
минимальный срок обучения и повышения квалификации кадров;
игнорирование социальных потребностей и преобладание экономической ориентации кадров (основной мотивирующий фактор денежное вознаграждение за личные результаты);
связь уровня зарплаты с общеэкономическими условиями деятельности;
преданность работников профессии, а не фирме.

Даная модель в большей степени свойственна американским предприятиям с достаточно агрессивной стратегией деятельности.

Вторая модель - «человеческий капитал» («крепость»), свойственна для Японии, ее характеристики:

переменная занятость – персонал делится на временных и постоянных работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;
инвестиции в обучение, решение социальных проблем работников;
постоянное образование и повышение квалификации на рабочем месте;
непосредственное участие персонала в управлении;
постоянная ротация кадров;
присутствуют групповые принципы должностного роста и вознаграждения персонала;
связь уровня заработной платы с возрастом и стажем работы. Японская система управления человеческими ресурсами формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания кадров, повышения их эффективности использования.

В данной системе персонал и технологии не рассматривались как противоположности, а уже новые технологии (нововведения) являлись средством гарантии занятости.

Третья модель - партнерская (западноевропейская), ей характерно:

наличие социального партнерства и коллективного договора; - предоставление руководящих должностей, в первую очередь своим сотрудникам;
сокращение или ликвидация статусного разрыва между руководством и подчиненными;
создание благоприятных условий трудовой деятельности;
поощрение открытого делового общения сотрудников;
помощь в поисках работы при увольнениях работников;
участие в прибылях и капитале;
постоянное повышение квалификации кадров.

Четверная модель - российская характеризуется:

патернализмом (патернали́зм (лат. paternus - отцовский, отеческий): система отношений, основанная на контроле, покровительстве и опеке старшими младших (подопечных), а также подчинении младших старшим);
ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;
незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;
непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);
незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;
слабым давлением на организацию специалистов извне;
трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).

Пятая модель - «академия» характеризуется:

опорой на собственный персонал и пополнение кадрового состава в основном за счет молодых специалистов и их внутреннее продвижение;
коллективными результатами труда и вознаграждением;
воспитанием лояльности и приверженности предприятию, готовности принять действующие нормы;
стимулированием повышения квалификации и развитие сотрудников;
ориентацией на образование, самообразование, интеллект. Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.

2.3 Закономерности, принципы, методы и система управления человеческими ресурсами

В основе любого управления лежит система экономических законов, закономерностей управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив, определяют их волю, сознание и намерения.

В общем понимании закономерность – первоначальная формулировка закона в начале его теоретического осмысления и исследования. Закономерность управления человеческими ресурсами – объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое персоналом, отношение между взаимоотношениями явлениями, между значительный отпечаток на их характер.

Законы и закономерности устанавливают общие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явлениями. Основные закономерности управления человеческими ресурсами^[22]:

во-первых, соответствие системы управления персоналом целям, особенностям и тенденциям развития производственной системы;
во-вторых, системное формирование управления персоналом.

Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системы управления персоналом и системой управления фирмой в целом, производственной системой и внешней средой;

в-третьих, оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией.

Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм.

в-четвертых, пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления персоналом^[23].
в-пятых, пропорциональность производства и управления. Суть состоит в пропорциональности во всех частях и на всех ступенях системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности предприятия;
в-шестых, необходимое разнообразие системы управления персоналом.

Суть – системы управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью;

в-седьмых, изменение состава и содержания функций управления персоналом.

Суть – с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается других на различных ступенях управления и изменяется их содержание;

в-восьмых, минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть – чем меньше уровней управления имеет системы управления персоналом, тем она более эффективнее работает;
в-девятых, единство действий закономерностей системы управления персоналом. Суть – протекание процессов управления персоналом является результатом действия различных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления.

Таким образом, закономерности непосредственно взаимодействуют, оказывая влияние друг на друга своими свойствами, тем самым образуя интегрированную, результирующую силу. Необходимо различать принципы управления человеческими ресурсами и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления человеческими ресурсами – это основные правила, положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Зная и соблюдая принципы, работники познают закономерности. Принципы управления персоналом отражают неотложные требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, тем самым являются объективными.

Принципов управления персоналом – достаточно много, но при всем их многообразии управления персоналом осуществляется на основе традиционно утвердившихся на отечественных предприятиях принципах таких как: научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства; отбор, подбор и расстановка кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизация и децентрализация; линейное, функциональное и целевое управление; контроль исполнения решений и многие др.

Некоторые американские и японские корпорации достаточно широко используют и другие принципы управления персоналом:

пожизненный наем, контроль исполнения заданий, основанный на доверии; сочетание контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений (обязательное одобрение принимаемых решений большей частью работников).

Принципы построения системы управления человеческими ресурсами – это основные правила, положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. Принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения индивидами объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.

Различают 2 группы принципов построения системы управления персоналом:

— принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации (обусловленности функций управления персоналом целям производства, первичности функций управления персоналом, оптимального соотношения управленческих ориентации, экономичности, прогрессивности; перспективности, комплексности, оперативности, оптимальности, простоты, научности, иерархичности и т.д.);

— принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (концентрации, специализации, параллельности, адаптивности, преемственности, непрерывности, ритмичности, прямоточности).

Таким образом, принципы позволяют формировать систему методов и в отдельности каждый метод. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как принцип более объективен.

Методы управления человеческими ресурсами – это способы воздействия на коллективы предприятий и отдельных работников для осуществления координации деятельности в процессе функционирования фирмы.

Методы управления персоналом классифицируются по признаку принадлежности к общей функции управления. В соответствии с этим выделяют следующие методы: нормирование, организация, планирование, координация, регулирование, мотивация, стимулирование, контроль, анализ и учет.

Наука и практика управления выработали 3 группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Рассматривая административные методы необходимо отметить. Что они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление индивида трудиться в определенной фирме, культура трудовой деятельности.

Экономические методы в большей степени основаны на материальном стимулировании трудовых коллективов и отдельно взятых работников, а также на использовании экономического механизма управления.

Говоря о социально-психологических методах управления, то они основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в трудовом коллективе, социальные потребности и др.). Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций.

Подсистема управления трудовыми отношениями осуществляет анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений в коллективе, осуществляет регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзными органами.

Подсистема обеспечения условий труда подсистема, осуществляющая соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала — это подсистема, осуществляющая обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность, адаптацию новичков, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального роста, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала — это подсистема, осуществляющая управление мотивацией трудового поведения работников, нормирование и тарификация процесса труда, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия работников в прибылях, разработка форм и систем морального поощрения, организация нормативно-методического обеспечения система управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием — это подсистема, осуществляющая организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживание, развитие культуры и физического воспитания работников, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, а также организацию социального страхования персонала.

Выводы по второй главе

Система управления человеческими ресурсами и ее практические методы следует постоянно обновлять в соответствии с изменением как внутренней, так и внешней среды, что в итоге будет обеспечивать необходимые условия формирования, развития и функционирования дееспособного трудового коллектива.

Главными показателями эффективности и качества системы управления человеческими ресурсами служат: степень достижения целей и задач фирмы; минимизация затрат на персонал; рост социальной и экономической эффективности; соблюдение параметров процесса производства; точность и оперативность решения возникающих проблем; поддержание благоприятного морально-психологического климата.

Все методы управления персоналом классифицируются по признаку принадлежности к общей функции управления. Поэтому выделяются методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета.

Административные методы ориентированы на осознание необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремления индивида трудиться в определенной фирме, культура трудовой деятельности.

Экономические методы основаны на материальном стимулировании трудовых коллективов и отдельно взятых работников, а также на использовании экономического механизма управления. В свою очередь, социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления.

Заключение

Методология управления человеческими ресурсами - это рассмотрение сущности персонала фирмы, являющегося объектом управления, процесса формирования поведения работников, которое соответствовало бы целям и задачам предприятия, а также методов и принципов управления человеческими ресурсами.

Система управления персоналом — это формирование целей, задач, функций, оргструктуры управления персоналом, а также вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, обоснования, принятия и реализации различных управленческих решений.

Технология управления человеческими ресурсами включает в себя следующие процедуры: организация найма, отбор, прием, деловая оценка персонала, профориентация и адаптация, обучение, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением (ростом), мотивация и организация трудовой деятельности, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития, высвобождение персонала и многое др.

В целом основу концепции управления человеческими ресурсами составляют все возрастающая роль личности индивида, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, которые поставило перед собой предприятие.

Список литературы

Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юнити, 2015. – 391 с.
Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Технологии / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – Москва: Юнити, 2015. – 192 с.
Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. – Москва: Юнити, 2015. – 439 с.
Богомолова, Т.П. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие (курс лекций, проблемно-тематический курс, тесты и практико-ориентированные задания): [16+] / Т.П. Богомолова, Э.А. Понуждаев. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 419 с.
Громова Е.Р., Дорошев Б.А. Методы управления человеческими ресурсами как средство обеспечения эффективного менеджмента/ Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной научно-практической конференции. 2018. С. 248-251
Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – Москва: Дашков и К°, 2018. – 389 с.
ДорофееваДорофеева, Л.И. Основы теории управления: учебник и практикум для среднего профессионального образования и бакалавриата: [16+] / Л.И. Дорофеева. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2020. – 424 с.
Коробко, В.И. Теория управления: учебное пособие / В.И. Коробко. – Москва: Юнити, 2015. – 383 с.
Корсакова, Т.В. Управление человеческими ресурсами на микроуровне: междисциплинарный аспект / Т.В. Корсакова; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет, Инженерно-технологическая академия. – Таганрог: Издательство Южного федерального университета, 2016. – Ч. 1. – 87 с.
Куприянов С.В., Шпаченко Я.А. Сущность мотивации трудовой деятельности и ее место в менеджменте человеческих ресурсов/ Белгородский экономический вестник. 2018. № 4 (92). С. 69-72
Левушкина, С.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С.В. Левушкина; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. – 88 с.
Левушкина, С.В. Управление проектами: учебное пособие / С.В. Левушкина; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. – 204 с.
Левушкина, С.В. Основы проектного менеджмента: учебное пособие для вузов / С.В. Левушкина. – Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. – 190 с.
Макарова, Е.Л. Международный менеджмент: учебное пособие / Е.Л. Макарова, М.Г. Подопригора; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Южный федеральный университет», Инженерно-технологическая академия. – Ростов-на-Дону; Таганрог: Издательство Южного федерального университета, 2017. – 128 с.
Максимцов, М.М. Менеджмент: учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юнити, 2015. – 343 с.
Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях глобализации=Strategic Human Resource Management: Teaching Materials: учебное пособие / В.И. Маслов; Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Факультет глобальных процессов. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 156 с.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом : учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. – 3-е изд. – Москва : Дашков и К°, 2016. – 280 с.
Михалкина, Е.В. Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Е.П. Костенко и др. ; под общ. ред. Е.В. Михалкиной ; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2017. – 337 с.
Прытков, Р.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Р.М. Прытков; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный университет». – Оренбург: ОГУ, 2015. – 196 с.
Руховец, У.М. Когнитивный менеджмент как новая концепция управления человеческими ресурсами/ Экономика и маркетинг в промышленности Материалы студенческой научно-технической конференции, проводимой в рамках международного молодежного форума. 2019. С. 79-81
Столяренко, А.М. Психология менеджмента учебное пособие / А.М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Юнити, 2015.
Тараненко, О.Н. Основы управления персоналом: учебное пособие / О.Н. Тараненко; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Северо -Кавказский федеральный университет». – Ставрополь: СКФУ, 2015. – 129 с.
Тухканен, Т.Н., Колесников И.Е. Управлением человеческими ресурсами организации в системе современного менеджмента/ Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. 2017. Т. 3. № 1 (2). С. 259-261
Шапиро, С.А. Практикум по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»: учебное пособие: [16+] / С.А. Шапиро, И.В. Филимонова. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2020. – 105 с.
Шуванов, В.И. Социальная психология управления: учебник / В.И. Шуванов. – Москва: Юнити, 2015. – 463 с.

Шапиро, С.А. Практикум по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»: учебное пособие: [16+] / С.А. Шапиро, И.В. Филимонова. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2020. – 105 с. ↑
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. И доп. – Москва : Юнити, 2015. – 391 с. ↑
Шуванов, В.И. Социальная психология управления : учебник / В.И. Шуванов. – Москва : Юнити, 2015. – 463 с. ↑
Руховец, У.М. КОГНИТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК НОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ/ Экономика и маркетинг в промышленности Материалы студенческой научно-технической конференции, проводимой в рамках международного молодежного форума. 2019. С. 79-81 ↑
Прытков, Р.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Р.М. Прытков; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный университет». – Оренбург: ОГУ, 2015. – 196 с. ↑
Руховец, У.М. КОГНИТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК НОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ/ Экономика и маркетинг в промышленности Материалы студенческой научно-технической конференции, проводимой в рамках международного молодежного форума. 2019. С. 79-81 ↑
Столяренко, А.М. Психология менеджмента учебное пособие / А.М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Юнити, 2015. ↑
Столяренко, А.М. Психология менеджмента учебное пособие / А.М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Юнити, 2015. ↑
Прытков, Р.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Р.М. Прытков; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный университет». – Оренбург: ОГУ, 2015. – 196 с. ↑
Михалкина, Е.В. Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Е.П. Костенко и др. ; под общ. ред. Е.В. Михалкиной ; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2017. – 337 с. ↑
Михалкина, Е.В. Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Е.П. Костенко и др. ; под общ. ред. Е.В. Михалкиной ; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2017. – 337 с. ↑
Михайлина, Г.И. Управление персоналом : учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. – 3-е изд. – Москва : Дашков и К°, 2016. – 280 с. ↑
Прытков, Р.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Р.М. Прытков; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный университет». – Оренбург: ОГУ, 2015. – 196 с. ↑
Максимцов, М.М. Менеджмент : учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 343 с. ↑
Макарова, Е.Л. Международный менеджмент : учебное пособие / Е.Л. Макарова, М.Г. Подопригора ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Южный федеральный университет», Инженерно-технологическая академия. – Ростов-на-Дону ; Таганрог : Издательство Южного федерального университета, 2017. – 128 с. ↑
Руховец, У.М. Когнитивный менеджмент как новая концепция управления человеческими ресурсами/ Экономика и маркетинг в промышленности Материалы студенческой научно-технической конференции, проводимой в рамках международного молодежного форума. 2019. С. 79-81 ↑
Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях глобализации=Strategic Human Resource Management: Teaching Materials: учебное пособие / В.И. Маслов; Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Факультет глобальных процессов. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 156 с. ↑
Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях глобализации=Strategic Human Resource Management: Teaching Materials: учебное пособие / В.И. Маслов; Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Факультет глобальных процессов. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 156 с. ↑
Левушкина, С.В. Основы проектного менеджмента : учебное пособие для вузов / С.В. Левушкина. – Ставрополь : Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. – 190 с. ↑
Левушкина, С.В. Управление проектами: учебное пособие / С.В. Левушкина ; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь : Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. – 204 с. ↑
Прытков, Р.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Р.М. Прытков; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный университет». – Оренбург: ОГУ, 2015. – 196 с. ↑
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юнити, 2015. – 391 с. ↑
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юнити, 2015. – 391 с. ↑