Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Теоретические аспекты мотивации труда на предприятии )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Существуют модели мотивации, позволяющие определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Тема исследования является актуальной, поскольку одним из условий, обеспечивающих конкурентоспособность современной организации, является эффективная мотивация. Огромное разнообразие литературы по проблемам мотивации персонала сопровождается столь же большим многообразием точек зрения на их природу.

Одна из главных задач организации – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Существует несколько методов мотивирования труда персонала: морально-психологические, материальные и организационные методы. В практике управления эти методы применяются совместно, поскольку для эффективного управления мотивацией необходимо наличие всех групп методов.

Факторы формирования мотивационного профиля работника имеют значительный управленческий интерес. Анализируя данные, полученные при изучении мотивационного профиля сотрудников на конкретном предприятии, можно решить многие задачи, например, создать систему стимулирования рабочего поведения рабочего, предсказать трудовое поведение, основанное на мотивационном профиле работника.

Довольно популярны исследования А. Маслоу, Г. Мюррея, Э. Фромма, В. Макдугалла, П. Ершова, С. Каверина, К. Обуховского и других авторов. Каждый автор дает свою более или менее уникальную классификационную схему. В частности, особое внимание уделяется генетическому критерию разделения потребностей и их иерархии. Общее мнение большинства авторов (Каверин, Маслоу и др.) можно рассматривать как тезис о приоритете более высоких потребностей над низшими с достаточным уровнем их развития. Потребности самого низкого уровня зависят от потребностей самого высокого порядка. Формы проявления первого напрямую зависят от уровня зрелости последнего. В то же время основой для построения такой структуры является не порядок удовлетворения, а уровень социализации, то есть расстояние от основных биологических принципов. Чем выше уровень социализации потребности, тем более значимой ее позиция в структуре и большей части потребностей основывается на ее основе. С другой стороны, мотивы трудовой деятельности не ограничиваются удовлетворением внешних потребностей, — сама трудовая деятельность может стать мотивирующим фактором и человеческой потребностью, и этот аспект не был тщательно изучен.

Цель данной работы – проанализировать организацию работы по мотивации персонала в организации и предложить пути ее совершенствования.

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

– определить сущность и содержание мотивации;

– рассмотреть управление персоналом как фактор повышения эффективности труда;

– изучить основные методы мотивации;

– дать характеристику ЗАО «Курганский машиностроительный завод конвейерного оборудований»;

– провести анализ практики мотивации труда в ЗАО «Курганский машиностроительный завод конвейерного оборудований»;

– разработать пути совершенствования системы мотивации труда на исследуемом объекте исследования.

Объектом исследования является процесс управления мотивацией персонала.

Предмет исследования – методы мотивации персонала ЗАО «Курганский машиностроительный завод конвейерного оборудований».

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций.

Выполненное исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов комплексной трудовой мотивации.

процессе исследования применялись такие методы научного познания как: диалектический, логический, исторический, системный, методы анализа и

синтеза, сравнительно-аналитический и математический методы.

1 Теоретические аспекты мотивации труда на предприятии

1.1 Сущность мотивации труда

Труд, как известно, является одним из основных факторов производства. Согласно экономической теории, труд - это вклад в процесс производства в виде физической и умственной энергии, которую затрачивает человек. Сам же человек является своего рода ресурсом труда. В рыночной экономике существует специальный термин – рынок труда. Он означает систему отношений, которые связаны с наймом и предложением ресурсов труда. И для того, чтобы понять особенности рынка труда, стоит начать с функций, которые он выполняет. Особенности функционирования рынка труда заключаются в ряде таких факторов:

согласование условий труда и цены между работодателями и работниками;
обеспечение работникам возможности получать средства к существованию;
стимулирование работодателей и работников;
обеспечение производства ресурсами труда, а также их распределение по отраслям, регионам и предприятиям.

Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.

Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они макисмально правильно определяют надобности, сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда.

Проанализируем в том числе концепцию партисипативного управления теорию «Z» У. Оучи, сравнительно молодых и используемых в различных фирмах.

В соответствии с иерархией надобностей А.Маслоу в основании мотивации функционирования людей - пять категорий нужд, отображенных в строгой иерархии (рис.1.1), где нужды высочайшего уровня возможно смогут быть утолены вслед за тем как утолены низшего уровня:

Рисунок 1.1 – Иерархия потребностей А. Маслоу

Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников.

В теории существования, связи и роста К. Альдерфер рассматривает три группы надобностей (рис.1.2):

Рисунок 1.2 – Теория К.Альдерфера

Различие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и наоборот. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования.

Мотивация в широком смысле – это эволюционно сложившаяся система управления поведением человека через его внутренние побуждения.

В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий. Такие силы находятся как вне, так и внутри человека, они подталкивают его на осознанное, либо неосознанное совершение тех или иных действий. Связь между силами и действиями человека имеет сложную систему взаимодействий, поэтому разные люди совершенно по-разному реагируют на одни и те же воздействия со стороны одинаковых сил. Кроме того, само поведение и действия человека оказывают влияние на реакцию на воздействие, поэтому степень воздействия и вызванное им направление поведения также могут меняться.

Мотивация в конкретной момент времени – это комплекс внутренних побуждений (мотивов), побуждающих человека к определенной деятельности, а так же определяющих границы и формы этой деятельности, придавая ей направленность на достижение цели.

Мотив – материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив, находясь «внутри» человека, имеет свой «индивидуальный» характер, зависящий от множества факторов, как внешних, так и внутренних, а также от действий других параллельно возникающих мотивов. Помимо побуждения к деятельности, мотив определяет, что именно необходимо сделать и как осуществить то или иное действие. Даже имея одинаковую потребность, различные люди будут совершать различные действия для устранения этой потребности. Человек способен воздействовать и даже устранять мотивы из своей мотивационной совокупности, поскольку мотив поддается сознанию.

Как правило, поведение человека определяет не один мотив, а их совокупность, в которой они находятся в определенном отношении друг к другу. Это отношение определяется степенью их воздействия на поведение человека. Таким образом, мотивационную структуру можно рассматривать как основу осуществления человеком определенных действий. Не смотря на то, что мотивационная структура является стабильной, она может изменяться сознательно в процессе образования, либо в воспитании человека.

Мотивация — постоянный процесс работы внутреннего «двигателя» человека, основанный на ценностях, целях и потребностях. Мотивирование — действия, основанные на желании одной из сторон побудить другую сторону лучше работать, по средством стимулов и мотиваторов, благодаря которым у руководства появляется возможность обеспечить кратковременный эффект повышения мотивации (внутренней).

Управление мотивацией труда включает:

а) выбор мотиваторов труда;

б) политику заработной платы;

в) политику вознаграждений и услуг;

г) политику участия в успехе;

д) управление затратами на персонал.

Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/мотивам, которые в настоящий момент полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Выбор мотиваторов труда является основой управления трудом. Мотивация труда связана с природой стимулов к труду. Построение схемы «потребности — интересы — стимулы (мотивы) — вознаграждение» помогает понять, как осуществляется побуждение человека к активному труда.

Внутренняя мотивация – совокупность находящихся внутри человека движущих сил, побуждающих его к деятельности, задающих границы и формы этой деятельности и направляющих ее на достижение определенных целей.

Мотив – это потребность, ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути и способы ее удовлетворить.

Стимул к труду как субъективный мотив, возникающий при объективных обстоятельствах, зависит от ближайших специфических интересов человека или трудового коллектива. Стимулирование труда представляет собой систему приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение целей организации. При таком подходе социально-психофизиологические потребности индивида переводятся на экономический язык общества.

1.2 Управление персоналом как фактор повышения эффективности труда

При улучшении системы управления персоналом (далее по тексту – УП) в организации нужно оценивать определенные мероприятия по количеству, оценить их результативность.

Встает потребность анализа имеющихся методологических подходов и методик оценки результативности УП на исходных положениях включения количественных показателей, с целью избрания методологического подхода, разрешающего оценивать эффективность организации УП.

Как подмечает Антропов В.А. в исследовании «Организация управления подготовкой кадров промышленности», эффективность во всеобщем виде проявляется характеристикой течения всякого процесса и показывает «его экономическую, социальную, экологическую и иную действенность или уровень достижения установленной цели» [27, с.265].

Как заметно из предоставленного определения, содержание категории «эффективность» возможно, быть установлено из соотношения содержанию «цели» течения процесса.

Рассмотрение исследования «Организация управления подготовкой кадров промышленности» Антропова В.А., сущности понятия «управления персоналом», обнаруживает, что целью процесса управления персоналом проявляется в возмещении надобностей производства в людских ресурсах нужного количества, качества и в определенные сроки, возмещение жизненных и социально-психологических нужд рабочих организации. В данном значении о цели управления персоналом следует заявлять в двуедином социально- экономическом смысле.

Потому что «организация управления» выражает деятельность по осуществление некой функции, в предоставленном случае - управления персоналом, то и об организации управления следует заявлять в социально-экономическом аспекте. Таким образом, и понятие «эффективность», в применении к процессу организации управления персоналом, обязана подвергаться рассмотрению в социально-экономическом аспекте и следовать из социально-экономической эффективности процесса УП.

Так как, как было сказано выше, процесс организации и управления персоналом предполагает не только экономический, но и социальный аспект, проанализируем «эффективность» как социальную категорию.

Как подмечает Выварец, А.Д. «социальная эффективность производства классифицирует степень возмещения определенных (обнаруженных) нужд окружения за счет производства и осуществления различных товаров и услуг» [14, с.86]. Анализируя производство как систему, и выделив в ней социальную составную часть как один из важнейших атрибутов, следует сказать, что система управления персоналом реализовывает управление социальной частью производства путем возмещения надобностей рабочих – «элементов» производства.

Значение понятия «социальная эффективность» управления персоналом следует сформулировать как усовершенствование трудового резерва организации.

Рассмотрение трудов, которые посвящены анализу результативности управления персоналом, разрешает определить некоторые мнения к оценке эффективности управления персоналом.

Никитина И.А. рекомендует проводить оценку эффективности системы управления персоналом сквозь общностный анализ экономической составляющей, «устанавливаемую сопоставлением расходов и последствий по всякому элементу и комплексу элементов системы управления персоналом», организационную составляющую эффективности, которая охватывается «в оценке способности стремительного реагирования всех кадровых служб на модификации в организации и способности качественности осуществления личных функций в определенные сроки» и социальную составляющую результативности, «охарактеризованную качеством общественных взаимоотношений в организации» [33, с.73].

Заметно, что в предоставленном подходе автор включает три компонента действенности управления персоналом: экономическая, организационная и социальная. В данном контексте совершается совмещение понятий «деятельность системы управления персоналом (в экономическом и социальном аспектах)» и «организация управления» персоналом. В силу данного обстоятельства, что именно деятельность системы и создание управления системой выражаются разнообразными процессами, видится рациональным различить понятия «результативность течения процесса» и «эффективность организации управления процессом».

Согласно точке зрения И.А. Никитиной эффективность управления персоналом возможна, быть сформулирована сквозь систему критериев благополучности организации в целом [33,c.95].Подход к оцениванию эффективности системы управления персоналом сквозь действенность функционирования производства в целом, особенно отчетливо обнаруживает ее экономическую эффективность. Тем не менее, предоставленный подход не разрешает разграничить эффективность системы управления персоналом и эффективность прочих подсистем производственной системы организации. Помимо этого, представленный подход не разрешает делать оценку социально-экономической эффективности и оценку организации управления персоналом.

Подход к оцениванию эффективности управления персоналом на основании статистических методов, предлагаемый Касаткиным И.А., который анализирует результативность управления персоналом «отталкиваясь из объема, полноты, качества и актуальности осуществления, зафиксированных за ним функций» [12, с. 270]. В качестве критериев оценки эффективности рекомендуется применять исполнение определенных норм формирования или обслуживания при подобающем качестве работы персонала и уменьшение затрат, появляющихся из-за увеличенной текучести персонала, безосновательных простоев и др.

Социально-экономическая эффективность состоит из двух компонентов: «экономической эффективности, охарактеризовавшей завоевание целей организации следствием применения персонала на основе позиции экономных затрат существующих ресурсов, и социальной результативности, охарактеризовывающей уровень удовлетворения ожидания надобностей и интересов нанятых рабочих».

Заметно, что в предоставленном подходе, также как и в подходе И.А.Никитиной, эффективность управления персоналом вытекает из результативности организации в целом.

Недочетом в подходе И.А, Касаткина есть избранные критерии оценки результативности – «осуществление норм выработки и обслуживания». Предоставленные критерии, несомненно, смогут существовать и применяться для оценивания эффективности труда трудящихся, напрямую занятых в производстве. Тем не менее, определить «нормы выработки» для подобных категорий персонала как «руководители» и «специалисты» выражается крайне проблематичным.

Одной из вариаций, есть подход к дефиниции категории «социально-экономическая эффективность управления персоналом» зарубежных исследователей. Р. Марр и Г. Шмидт устанавливают социальную и экономическую результативность данным образом: «Экономическая результативность в сфере управления персоналом отмечает достижение целей организации (производство товаров и оказание услуг) путем использования рабочих с точки зрения экономных трат ограниченных средств... Социальная эффективность осуществляется в виде осуществления ожиданий, надобностей и интересов сотрудников» [13, с. 85 -86]. В качестве конструкции оценивания эффективности управления персоналом исследователями предложена оценка уровня достижения установленных целей. «Достижение экономической и социальной эффективности в сфере управления персоналом делается вероятным в ситуации достижения отчетливо установленных целей управления персоналом» [13, с. 89 - 90].

Как заметно из представленного подхода, экономическая результативность управления персоналом имеет в виду сопоставление уровня достижения целей управления с расходами, которые должны быть сведены к минимуму. Социальная эффективность, в свой черед, полагает удовлетворение потребностей рабочих, что определяет повышение расходов (заработная плата, социальное обеспечение и защита и т.д.). В данной связи возникает вопрос дефиниции наилучшего соотношения потребностей организации между экономическими и социальными целями управления персоналом. Таким образом, в некотором роде, управление персоналом обязано нацелиться на увеличение результативности производства, что имеет в виду максимум итогов минимумом расходов (экономическая эффективность), с иной стороны обеспечение нужд рабочих вызывает рост расходов на социальную область (социальная эффективность).

Оценка эффективности организации УП обязана располагать количественным выражением и обладать интегральным характером, то есть учитывать воздействие целого комплекса факторов, основывающих степень эффективности.

2 Проблема системы мотивации труда на примере предприятия

2.1 Общая характеристика предприятия

ЗАО «Курганский машиностроительный завод конвейерного оборудований» – современное российское предприятие по проектированию и производству конвейерного оборудования для различных отраслей промышленности.

Основные принципы работы завода^[1]:

Индивидуальный подход к каждому заказу. Наш опыт и наличие собственного конструкторского бюро позволяет предлагать оптимальные решения для проектов в любой отрасли промышленности. Специалисты завода подберут оптимальную программу поставки оборудования и соотношение цена/качество рассчитанные на любой бюджет.

Постоянный мониторинг отечественных и импортных наработок в области конвейеростроения, внедрение эффективных и надежных решений на этапе проектирования, производства, введения в эксплуатацию нашего оборудования.

Сотрудничество с ведущими мировыми поставщиками конвейерных лент, цепей, подшипниковых опор, мотор-редукторов и т.п.

Производственная база завода позволяет выпускать широкую линейку качественного стандартизированного конвейерного оборудования, что, во первых, снижает себестоимость, и, во вторых, сроки изготовления нужных вам конвейеров.

История ЗАО «КМЗКО» своими корнями уходит в середину 20 века, когда в 1954 году была основана ремонтная мастерская по ремонту конвейерного оборудования на территории Уральского, Сибирского и Приволжского округов. В дальнейшем «Курганский машиностроительный завод конвейерного оборудований» был призван заниматься производством и ремонтом ленточных, ковшовых элеваторов и другого конвейерного оборудования.

Начиная с 70-х годов, в связи с развитием в стране «комсомольских строек», завод постепенно переходит на изготовление оборудования для транспортировки и дозирования различных сыпучих продуктов: винтовые, скребковые конвейеры, ковшовые нории.

К концу 80-х годов окончательно складывается специализация завода по выпуску конвейерного и перегрузочного технологического оборудования и к началу 90-х годов завод становится экспортером выпускаемого оборудования. В середине 90-х годов завод активно работает с Китаем, Болгарией, Монголией по поставкам ленточных и винтовых конвейеров.

В условиях рыночной экономики, несмотря на сложность данного периода, завод сохранил все производственные мощности и специализацию. Многолетний опыт по созданию конвейерного оборудования и большой технический потенциал позволили изготавливать оборудование с хорошими технико-экономическими показателями высокого качества, исполнять договорные сроки и сохранять конкурентоспособные цены.

К сегодняшнему моменту ЗАО «КМЗКО» - стабильно развивающийся поставщик качественного конвейерного транспорта, со сложившийся репутацией. Завод имеет несколько наград от правительства курганской области в номинации «лучшее промышленное предприятие». Изделия с маркой Курганского завода работают на всей территории России, странах СНГ и других зарубежных странах, география поставок с каждым годом расширяется.

Высококвалифицированные кадры инженеров и рабочих способны выпускать продукцию в заданные сроки и с высоким качеством. Создавая изделия соответствующие мировому классу, завод все время работает над внедрением новых технологий, обновлением станочного парка, реконструкцией и строительством заводских помещений.

2.2 Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии, система менеджмента

Организация трудовой деятельности – это особая система, которая позволяет достичь определённых результатов при использовании труда персонала организации. Материальное производство имеет три составляющие: предметы труда, орудия труда и труд. Для организации процесса производства требуется ещё одно главное условие: целенаправленная, организованная деятельность человека, которая приводит в действие механизм производства. Совершенствование организации труда – одна из основных задач, которую ставит перед собой службы управления персоналом.

Можно выделить следующие элементы организации труда: разделение трудовой деятельности (распределение должностных обязанностей и закрепление работников на рабочих местах), организация рабочего места в соответствии со всеми предъявляемыми требованиями, кооперация трудовой деятельности( организация взаимных связей между работниками), подбор, подготовка сотрудников, разработка методов и приёмов трудовой деятельности, повышение квалификации сотрудников и переподготовка, обеспечение безопасных условий труда, организация дисциплины, планирования и учёта трудовой деятельности, обеспечение материального стимулирования.

Совершенствование организации труда основано на использовании в работе законов физиологии, экономических законов, психологии, юридических законов, социологии. Если до внедрения конкретных методов организации трудового процесса был проведён научный анализ, значит, речь идёт о научной организации труда. Экономическая задача организации трудовой деятельности «отвечает» за целесообразность использования конкретной техники, сырья или материалов в производственном процессе. «Психофизиология» помогает создать такие условия труда, которые были бы безопасны для здоровья сотрудников и обеспечивали бы им высокий уровень работоспособности. Социальная составляющая организации трудовой деятельности позволяет повысить удовлетворённость людей от трудового процесса вместе с повышением их профессионального уровня.

Совершенствование организации труда – это не просто комплекс мер, направленных на улучшение форм труда и использование новых методов производства. Совершенствование организации труда – это постоянный и непрерывный творческий процесс, который подстраивается под постоянное изменение технологии производства и уровня производственного процесса.

Анализ показывает специфику работы предприятия, которая не позволяет снизить оплату работников в ночное время (возросло на 88,81%) и работу в выходной день (увеличение на 43,35%), что вызвано необходимостью проведения ремонтных работ в нерабочее время.

Снижение оплаты очередного отпуска на 1545102 руб. или 4,98% сопровождается увеличение денежной компенсации отпуска, которая увеличилась на 45481,27 или на 326,74% в 2017г по сравнению с 2016. Однако, в 2018 году ситуация стабилизировалась.

Увеличение выплат при увольнении работников на 30 134 тыс. руб. или на 64,91% и выходных пособий при уходе на пенсию на 18 749,26 тыс. руб. или 20,42%, а также повышение выплат социального характера неработающим пенсионерам на 62,19% говорит о том, что предприятие пытается стимулировать уход старых сотрудников на пенсию с целью понижения среднего возраста работника предприятия. Качественный анализ трудовых ресурсов показал снижение численности работающих на предприятии пенсионеров на 32 чел. или на 34,8%. Причем наблюдался значительный рост выше перечисленных статей в 2017г, что свидетельствует о том, что именно в 2017 году была принята данная политика. Эти действия вызваны тем, что, несмотря на такую динамику, наблюдается рост сотрудников, особенно руководителей и специалистов в возрасте выше 50 лет на 8,9%.

В 2017 году наблюдалось значительное увеличение статьи затрат «разовые премии» на 7 130 тыс. руб. или на 560,39%, что свидетельствует о принятии руководством предприятия премиального способа стимулирования труда работников, причем за конкретные работы, т.к. премии по итогам года уменьшились на 31,81%. Однако, в 2018 году несмотря на рост разовых премий по сравнению с 2016 годом на 86,41%, наблюдается значительное снижение данной статьи по сравнению с 2017 годом на 354% и рост статьи «премии по итогам года». Хотя выплаты премии по итогам года не достигли уровня 2016 года, наблюдается значительный рост выплат социального характера на 49,91%. Что может свидетельствовать о том, что руководство стимулирует сотрудников, повышая, так называемый «социальный пакет». Например, значительно возросли такие статьи, как «отпуск по беременности» на 68,47%, «единовременное пособие на рождение ребенка» на 67,97%, «пособие до 3-х лет по коллективному договору» на 38,93. Все эти показатели свидетельствуют о повышении рождаемости у сотрудников предприятия.

Незначительный рост статей оплаты больничных листов вызван ростом численности персонала. Так при росте численности на 10,2% оплата больничных листов увеличилась на 27,82%. Однако, наблюдается снижение болезней в связи с травмой на 78,47%.

Для совершенствования организации труда необходимо разделение труда на отдельные элементы процесса, которые имеют определённые функции, выделение квалификационных групп работников, закрепление частных трудовых процессов за отдельными секторами или группами людей.

Углубление подразделения труда – ещё одна составляющая организации трудовой деятельности, которая состоит в специализации работников, подразделений, и, как следствие, улучшение производительности труда. Нужно свести к минимуму все операции , замедляющие производственный процесс. Вместе с тем, нельзя урезать время на отдых и обед и учитывать некоторые эффекты, приводящих к снижению эффективности специализации.

Кооперация трудовой деятельности позволяет объединить несколько производственных процессов в один. Современные формы организации труда основаны на разделении и кооперации, поскольку, благодаря им, происходит распределение персонала по рабочим местам, обеспечивается взаимосвязанная деятельность работников предприятия, определяется объём работ и конкретные выполняемые функции, взаимозаменяемость работников, выявляется склонность работника к полученной работе и многое другое.

Одна из основных задач службы управления персоналом – создание благоприятных условий для рациональной организации трудовой деятельности, при которой сотрудники трудятся с удовольствием и заинтересованы в высокой эффективности своего труда и всего производственного процесса.

2.3 Разработка управленческих решений по мотивации труда

На основе наблюдения, анализа работы и анкетирования была построена схема форм стимулирования персонала. (Приложение 1)

Анализ фактических форм стимулирования работников отделения позволил определить следующее.

В качестве комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности работающих, повышение эффективности труда и его качества используются как моральные так и материальные формы стимулирования.

Наиболее значимыми для сотрудников являются материальные формы стимулирования, такие как зарплата, участие в прибыли и дополнительные выплаты. По мнению персонала именно они являются побудительными мотивами к улучшению качества работы. Денежные доходы- главный стимул среди прочих, поскольку они чаще всего упоминаются как факторы первого уровня, как причина повышения результативности работы. Улучшение и увеличение доходов в большинстве случаев имеет стимулирующее воздействие, ухудшение ведет к серьезному недовольству.

В организации используются также и дополнительные формы стимулирования, которые можно отнести к факторам второго уровня. Это помощь в обучении, вечера отдыха, представление оплачиваемых дней нетрудоспособности, отпуск, выходные дни и т.д.

Большинство сотрудников заинтересованы в присутствии стимулов 2-го уровня, так как ищут главным образом устойчивого положения в организации (возможности учиться, возможность заболеть без риска потерять работу и т.п.), а также налаживание положительного климата в коллективе (вечера отдыха).

Каждый опрошенный сотрудник отметил, что ему необходимо большее количество стимулов и как следствие этого было проведено исследование на определение типа, силы и направленности мотивации работников отделения.

Анкета опроса респондентов приведена в приложении В.

Данные анкетирования были занесены в таблицу расчета среднего балла респондентов по группам мотивации.

Таблица 1- Анализ требований

№ респондента	1 подгруппа				2 подгруппа			Средний балл	3 подгруппа			4 подгруппа			Средний балл	Ответ на вопрос № 49
-	50	55	60	61	52	54	56	-	48	53	58	51	57	59	-	-
1	3	2	2	2	1	1	1	1,7	3	2	3	2	2	2	2,3	2
2	1	2	2	1	1	2	2	1,6	3	1	3	1	2	2	2,0	2
3	2	1	1	1	2	2	1	1,4	3	1	3	1	2	1	1,8	3
4	2	2	2	2	1	1	1	1,6	3	2	3	2	3	2	2,5	2
5	1	2	2	3	2	1	1	1,9	3	3	3	3	2	1	2,5	2
6	1	3	3	3	2	2	2	2,3	3	1	2	1	3	3	2,2	1
7	3	1	2	2	3	1	1	1,8	2	2	3	1	2	2	2,0	3
8	3	2	1	2	2	2	2	2,0	3	1	2	2	2	1	1,8	1
9	2	2	2	1	1	2	1	1,6	3	3	2	3	1	3	2,5	2
10	3	3	2	3	1	1	1	2,0	3	2	2	3	2	2	2,3	2

Результирующая таблица по силе мотивации, направленности мотивации и типе мотивации табл.2.

Таблица 2 - Оценка мотивации

№ респондента	№ гл. группы мотивации	Ср. балл по группе	Тип мотивации	Ср. балл по мотивации	Сила мотивации	Направленность мотивации
1	2	2,3	3	1,8	средняя	Мотив сохранение
2	2	2,0	3	1,7	средняя	Мотив сохранение
3	2	1,8	3	1,4	средняя	Мотив сохранение
4	2	2,5	3	1,8	средняя	Мотив сохранение
5	2	2,5	3	2,1	средняя	Мотив сохранение
6	1	2,3	1	2,1	средняя	Мотив сохранение
7	2	2,0	3	1,7	средняя	Мотив сохранение
8	1	2,0	1	1,8	средняя	Мотив сохранение
9	2	2,5	3	1,8	средняя	Мотив сохранение
10	2	2,3	3	2,0	средняя	Мотив сохранение

В итоге, превалирующий в абсолютном большинстве 90% 3 тип мотивации – направленность на удовлетворение материальных потребностей (зарплата, достаток и т.д.), карьерный рост, возможность общения с людьми и возможность заслужить уважение. У тех же 90% средняя сила мотивации, направленная на сохранение уже имеющихся стимулов. Сильной мотивации и направленности на достижение своих целей у сотрудников не отмечено. Следовательно, администрации следует повышать уровень заинтересованности сотрудников.

У 10% респондентов отмечено отсутствие мотивации как таковой.

При наличии данной ситуации администрации следует обратить внимание на тот факт, что люди движимые стимулами работают гораздо результативнее.

На основе анкеты (приложение 2) респондентам было предложено оценить степень важности требований и возможности их удовлетворения по 10-ти бальной шкале в итоге мы получили следующие данные:

Таблица 3 – Результаты анкетирования

№	Требования по данным анкеты	Ранг важности требований	Ранг возможности удовлетворения	отклонение
1	Хороший заработок	10	5	5
2	Интересная работа, доставляет удовольствие	7	4	3
3	Возможность продвинуться по службе	7	2	5
4	Возможность приносить пользу людям	4	2	2
5	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку	8	1	7
6	Возможность выполнить долг перед обществом, делать что необходимо	3	2	1
7	Возможность повысить квалификацию, пополнять знания	6	4	2
8	Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	3	1	2
9	Возможность заслужить уважение	8	7	1
10	Обеспечивать достаток, приобретать что захочется	10	4	6
11	Возможность общения с людьми	7	5	2
12	Возможность применить свои знания и способности	5	4	1
13	Быть самостоятельным в работе, решать самому, что делать	6	1	5

В ходе вышеизложенных данных становится очевидным, что наибольшая разница между важностью требований сотрудников и возможностью их удовлетворения сложилась в требованиях по материальному благополучию, по возможности сопричастности в процесс принятия решений, и по возможности карьерного роста.

На основе этого на предприятии предлагается комплексная система мотивации труда персонала по удовлетворению выявленных потребностей.

Использование данных методов позволит повысить степень удовлетворенности и заинтересованности персонала в улучшении результатов работы, а также изменить мотивы достижения и увеличить силу мотивации сотрудников.

Таблица 4 – Методы мотивации

№	Компоненты мотивации	Инструменты, методы	Цели мотивации
1	Кадровая политика	Перемещение сотрудников по отделам, освоение смежных профессий	Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации
2	Привлечение к принятию решений	Делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений	Вовлеченность в дела организации, принятие ответственности сотрудников на себя
3	Организация рабочего места	Психологические элементы, условия труда (цветовое оформление интерьера офиса)	Удовольствие от работы
4	Гибкое приспособление рабочего времени	Скользящий график работы, увеличение отпуска сотрудникам	Ответственное использование рабочего времени
5	Оценка персонала	Оценка поведения и работы сотрудников нематериальными методами стимулирования	Положительное влияние на поведение личности
6	Система участия в распределении прибыли	Коллегиальное решение % от премии по результатам работы	Ориентация на соотнесение затрат и результатов
7	Формы социальных льгот	Страхование жизни, страхование от несчастных случаев	Ощущение социальной защищенности сотрудниками

Оценка работы персонала необходима для определения эффективности труда работников организации. Чаще всего эффективность отождествляют с объемом выполненной работы или производительностью труда. Но эффективность работника предполагает не только достижение им необходимых производственных показателей, но и рациональное использование имеющихся ресурсов (сырья, материалы, электроэнергии и др.).

Эффективность деятельности работника предполагает соответствие результатов его деятельности целям наукоемкого производства и установленным требованиям; выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами и максимальное использование своих возможностей. В качестве основных параметров эффективности персонала рассматривают затраты и эффект от управления персоналом. В состав затрат на персонал включают расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала. Эффект от управления может найти свое выражение в составе показателей выпуска продукции вследствие роста производительности труда, относительной экономии средств за счет сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников.

Кроме этого можно принимать во внимание эффекты, возникающие от снижения текучести кадров, при обучении персонала с последующим совмещением профессий, эффект удовлетворенности трудом и др.

Оценка работы персонала не должна ограничиваться расчетом количественных показателей деятельности персонала, важно определить и особенности поведения работника, его личностные характеристики, которые являются условием эффективной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые меняются под влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком. Тем не менее, потребности человека достаточно хорошо исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, позволяющим определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Любой вид мотивации должен быть целевым и гласным, поскольку ожидать от работников повышения эффективности и качества выполняемой работы можно лишь в том случае, если они знают, что их труд будет справедливо оплачен.

Разработка и применение эффективной системы мотивации персонала обеспечивает организации более высокую степень удовлетворенности его персонала своими рабочими местами и своим руководством. Что, в свою очередь, создает условия для возникновения чувства гордости за свою организацию, что вызывает более внимательное отношение к результатам своего труда и как следствие повышает общую производительность и рост доходов организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юрист , 2014.- 396 с.
Гусаков А. Г., Новиков С. В. Проблемы сбалансированности системы мотивации персонала на российских предприятиях //Вопросы и проблемы экономики и менеджмента в современном мире. – 2016. – С. 264-266.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 243 с.
Жданкин Н. А. Мотивация персонала как основа эффективной кадровой стратегии предприятия //Мотивация и оплата труда. – 2018. – №. 2. – С. 92-106.
Жданкин Н. А., Суанов В. М. Мотивация персонала как ключевой фактор стратегического развития промышленных предприятий России //Менеджмент сегодня. – 2017. – №. 4. – С. 256-272.
ЗАО «Курганский машиностроительный завод конвейерного оборудований» http://konmash.ru
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2013. – 257 с.
Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2012.- 357 c.
Ким М. В. Управление кадровыми рисками в условиях внедрения системы менеджмента качества на предприятиях сельскохозяйственной отрасли : дис. – Южно-Уральский государственный университет, 2018.
Салихов А. А., Абдрахимова Р. Г. Мотивация персонала //Символ науки. – 2016. – №. 5-1.

Приложение 1

зарплата

Участие в прибыли

Помощь в оплате расходов в образовании

Помощь в обучении

Вечера отдыха

Кратко/долговременная нетрудоспособность

отпуск

Выходные дни

Приложение 2

Важность требований возможность удовлетворения требований

совсем не важно	важно	Не очень важно			полностью	частично	Не позволяет
1	2	3	48. Хороший заработок	62	3	2	1
1	2	3	49.Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь	63	3	2	1
1	2	3	50.Интересная работа, доставляющая удовольствие	64.	3	2	1
1	2	3	51.Возможность продвинуться по службе	65.	3	2	1
1	2	3	52.Возможность приносить пользу людям	66.	3	2	1
1	2	3	53.Возможность получить жилье, устроить ребенка в детсад, получить путевку	67.	3	2	1
1	2	3	54.Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать что необходимо	68.	3	2	1
1	2	3	55.Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	69.	3	2	1
1	2	3	56.Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	70.	3	2	1
1	2	3	57.Возможность заслужить уважение	71.	3	2	1
1	2	3	58.Обеспечивать достаток, приобретать что захочется	72.	3	2	1
1	2	3	59.Возможность общения с людьми	73.	3	2	1
1	2	3	60.Возможность применить свои знания и способности	74.	3	2	1
1	2	3	61.Быть самостоятельным в работе, решать самому, что делать	75.	3	2	1

Логическая схема курса

По дисциплине: «Мотивация трудовой деятельности»

МОТИВАЦИЯ ― это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

МОТИВАЦИЯ ― это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Теории мотивации:

- Содержательные теории:

А) Теория А. Маслоу – предполагает, что существует пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру, влияющую на поведение человека.

Б) Теория МакКлелланда – дополняет теорию Маслоу потребностями власти, успеха и принадлежности.

В) Теория Герцберга – предполагает, что на удовлетворение потребностей влияют факторы (гигиенические – связанные с окружающей средой; мотивации – связанные с характером работы).

- Процессуальные теории:

А) Теория ожиданий ― предполагает, что человек направляет свои усилия на достижение цели только тогда, когда он уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения целей.

Б) Теория справедливости – предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу.

В) Модель Портера-Лоулера – предполагает, что результативность труда порождает удовлетворенность. То есть мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

- Новейшие теории мотивации:

А) участие работающих людей в управлении организацией – предусматривает участие работников в деле подготовки и принятия управленческих решений, в причастности к управлению предприятием.

Б) участие работающих в прибыли организации – предполагает получение работниками доходов от прибыли предприятия.

В) участие работников в собственности организации – предполагает, что работник имеет собственность в предприятии.

ПОТРЕБНОСТИ – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

ПОБУЖДЕНИЕ – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – это все, что человек считает ценным для себя.

ВИДЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ:

-внутреннее вознаграждение – дает сама работа;

-внешнее вознаграждение – возникает не от работы, а дается самой организацией.

СТИМУЛ – побудительная причина того или иного поведения.

Методы стимулирования:

Экономические стимулы ( зарплата во всех разновидностях; премии; льготы; страховки; кредиты и т.п.);

Целевое направление стимулированием – предусматривает установление для личности или группы целей, способствующих решению определенной задачи организации;

Обогащение содержания труда ― заключается в предоставлении людям более содержательной, перспективной работы.

МОТИВ ― это тот предмет, который отвечая актуальной потребности (выступая в качестве средства ее удовлетворения) организует и определенным образом направляет поведение.

ЦЕЛЬ – это тот непосредственный, обязательно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено поведение.

ЗАДАЧА – это частный ситуационно-мотивационный фактор, возникающий в ходе выполнения действия, направленного на достижение цели.

ЖЕЛАНИЯ и НАМЕРЕНИЯ – это сиюминутно возникающие и довольно быстро сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действий.

ИНТЕРЕС – форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции.

ПОТРЕБНОСТИ, МОТИВЫ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ИНТЕРЕС, ЖЕЛАНИЯ и НАМЕРЕНИЯ – являются ОСНОВНЫМИ составляющими мотивационной сферы человека.

ТЕМПЕРАМЕНТ – совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение.

ХАРАКТЕР – совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе.

СПОСОБНОСТИ – психологические свойства личности, определяющиеся динамикой приобретения индивидом знаний, умений и навыков и его возможностью выполнять определенный вид деятельности.

ЭМОЦИИ – это субъективные психологические состояния, отражающиеся в форме непосредственных переживаний приятного или неприятного в результате практической деятельности, направленной на удовлетворение актуальных потребностей.

ТЕМПЕРАМЕНТ, ХАРАКТЕР, СПОСОБНОСТИ, ЭМОЦИИ – это природные свойства индивида, т.е. то, что заложено в нем природой.

ТИП МОТИВАЦИИ – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

ТИП МОТИВАЦИИ:

1 тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2 тип – преимущественно ориентированные на заработную плату и другие нетрудовые ценности;

3 тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

ЦЕННОСТИ – это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо, или что безразлично в жизни.

Закон результата:

В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них.

КОМПЕНСАЦИЯ – денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией своим сотрудникам за выполненную ими работу.

Рис. 1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.

ПОТРЕБ-НОСТИ

ПОБУЖДЕНИЯ

ИЛИ

МОТИВЫ

ЦЕЛЬ

ПОВЕ-ДЕНИЕ

РЕЗУЛЬТАТ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ

ЧАСТИЧНОЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ

ОТСУТСТВИЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ

ЗАО «Курганский машиностроительный завод конвейерного оборудований» http://konmash.ru ↑