Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность, значение и инструменты мотивации труда персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы продиктована тем, что мотивация занимает одно из главных мест в системе организационной психологии. Управление мотивацией определяют, как движущую силу человеческого поведения. С помощью грамотно выстроенной системы мотивации персонала в компании можно побуждать, направлять и поддерживать поведение работников на пути к достижению поставленных целей.[1]

Известно, что любые изменения человеческого поведения человека мотивированы. Воздействовать на сотрудников с помощью стимулов – затрагивать их личные интересы и потребности. Мотивация как функция системы управления персоналом реализуется с помощью, определенной системы стимулов. Говоря проще, любые действия работника должны иметь для него положительный или отрицательный результат с точки зрения удовлетворения им потребностей или достижения целей. Зачастую даже лояльный работник, не получивший от компании ожидаемого результата, но обладающий нужными знаниями, осознающий свою ценность и возможности, может расстаться с организацией.[2]

Для того чтобы персонал с радостью приходил на работу и не игнорировал просьбы о сверхурочной работе или помощи во время «завала», ни в коем случае нельзя применять метод «кнута и пряника». Драконовские системы штрафов не приведут к улучшению работы и не помогут завоевать авторитет у сотрудников.[3]

Система мотивации персонала сферы обслуживания представляет собой сложную структуру, которую необходимо планировать и строить с учётом специфики работы в данной сфере деятельности.

Отказ от учета нюансов работы персонала сферы обслуживания может привести к необоснованным потерям в процессе производства и неэффективному и, зачастую, пагубному для предприятия или организации, функционированию системы мотивации.

Цель работы – исследовать направленность мотивации персонала ИП «Петухова С.Г.» и на основании полученных данных предложить рекомендации руководителю с целью оптимального использования мотивационных инструментов.

Объектом исследования является ретро-кафе «Атмосфера» (ИП «Петухова С.Г.»).

Предмет работы – мотивация труда персонала сотрудников кафе.

Задачи, поставленные в курсовой работе:

- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала организации;

- представить социально-экономическую характеристику ретро-кафе «Атмосфера»;

- провести исследование мотивации персонала ретро-кафе «Атмосфера»;

- предложить рекомендации по использованию мотивационных инструментов в работе с персоналом ретро-кафе «Атмосфера»

Методы исследования. При проведении исследования были использованы: методы классификации и сравнения; анализ документов организации и литературных источников; анализ интернет-источников; опрос персонала.

Источниковая база работы. При написании курсовой работы были использованы труды С.В. Ивановой, Л.И. Ерохина, Р.Р. Галяутдинова, Н.И. Бабкиной, М.В. Виноградовой; статьи из журналов по темам деятельности предприятий в сфере мотивации персонала.

Практическая значимость работы. В указанной организации исследование мотивации персонала проводилось впервые. Результаты исследования могут быть использованы с целью совершенствования деятельности организации в области мотивации.

Структура работы.Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы заключения и приложений.

Во введении обозначана актуальность и цель работы, поставлены задачи, названы объект и предмет работы, методы исследования, а также источниковая база и практическая значимость.

В первой главе расскрываются теоретические основы мотивации персонала организации. В главе представлены сущность, значение и инструменты мотивации труда персонала; теории мотивации персонала; особенности мотивации труда работников сферы обслуживания.

Вторая глава содержит исследование системы мотивации персонала ретро-кафе «Атмосфера» и разработку рекомендаций по использованию мотивационных инструментов.

В заключении сделаны выводы по всей работе.

Список литературы представлен в количестве двадцати наименований.

1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Сущность, значение и инструменты мотивации труда персонала

В трудовой деятельности мотивы играют важнейшую роль. Все зависит от качества и целевой направленности мотива. Их воздействие будет проходить с разнообразной силой, как вызывая активность человека, так и с отсутствием механизма стимулирования трудовой деятельности.

Мотив для человека – это материальный или идеальный предмет, стремление к достижению которого выступает смыслом фактической деятельности.[4]

Мотив регулярно путают с потребностью и целью, однако потребность – это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель – результат сознательного целеполагания.

Мотивация поведения человека есть не что иное, как характеристика идеальной стороны действия, такие как намерение, стремление, желание.

Функция мотивации персонала заключается в побуждении работника через воздействие стимулов (внешних движущих сил) на мотивы (внутренние движущие силы), к достижению определенных результатов по созданию продукта в течение определенного промежутка времени с использованием всех ресурсов производства.[5]

Мотивация (от лат. movere) это есть:

- побуждение к действию, обуславливающее субъективно-личностную заинтересованность человека в его свершении;

- способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.[6]

Значение мотивации состоит в подборке эффективного способа и метода точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его ориентирования на деятельность, приносящую самый качественный результат, учитывая мотивационные установки работника, их личностный потенциал и профессионализм.

В управлении персоналом инструменты мотивации – это средства воздействия на работников, при помощи которых можно добиться повышение эффективности труда, а значит и лучших показателей, увеличения производительности, достижения целей организации.[7]

Не существует одинаково эффективного набора инструментов мотивации, но в целом все инструменты мотивации, которые применяются для стимулирования работников одинаковы: это материальные и нематериальные инструменты мотивации.

Мотивацию сотрудников принято делить на следующие виды:

- материальная /нематериальная,

- положительная /отрицательная,

- общекорпоративная /групповая /индивидуальная,

- внешняя /внутренняя и др.

Материальная – это денежная мотивация (премии, обещания повышения зарплаты, бонусы, доплаты и т.п.).

Нематериальная – это конкурсы, доска почета, поздравления от руководства, вручение грамот, проведение совместных мероприятий, возможность пройти обучение за счёт фирмы и так далее).[8]

Управление персоналом (мотивация и стимулирование) работников только лишь при помощи денег – не самый действенный и тем более далеко не единственный способ повысить их эффективность.[9]

Мотивация персонала исключительно деньгами может привести к тому, что в организации останутся только те сотрудники, для кого деньги превыше всего. Но на практике такие работники непродуктивны и нелояльны.

Положительная мотивация–это мотивация, основанная на правильных и положительных стимулах. Отрицательная мотивация – мотивация, основанная на отрицательных стимулах.[10]

Корпоративная мотивация – это система мотивации на уровне компании (или на уровне больших структурных подразделений – филиалов, представительств).

Групповая мотивация – это мотивация ограниченной группы (отдела, департамента, сектора, рабочей группы по конкретному проекту и т.п.)

Индивидуальная мотивация – это мотивация конкретного сотрудника.

Внешняя мотивация – это мотивация, которая не связана с содержанием деятельности, а зависит от отношений человека со средой. Внутренняя мотивация – это мотивация, которая не связана с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.[11]

Также выделяют виды мотивации в зависимости от профессии – мотивацию продавцов, официантов, бухгалтеров и т.п. - все это разные виды мотивации.[12]

Резюмируя вышесказанное, отметим, что для формирования и эффективной работы системы мотивации важно регулярно исследовать и оценивать уровень мотивации персонала и применять необходимые методы управления.

1.2. Теории мотивации персонала

Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории.

Основные содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда,теория двух факторов Герцберга.[13]

Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи.[14]

Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели:

- Физиологические потребности (первичные).

- Потребности в безопасности (первичные).

- Социальные потребности (вторичные).

- Престижные потребности (вторичные).

- Духовные потребности (вторичные).

Теория мотивации Клейтона Альдерфера во многом схожа с теорией Маслоу. Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности:

- Потребность существования – физиологические потребности, безопасность и т.д.

- Потребность связи – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.

- Потребность роста – самовыражение, самореализация, творчество.[15]

Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация».

Следующая содержательная теория мотивации – теория потребностей Дэвида МакКлелланда. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

- потребность в причастности,

- потребность во власти,

- потребность в успехе.[16]

Теория мотивации Ф. Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников:

- Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством.

- Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.

Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации). Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности.[17]

К процессуальным теориям мотивации относятся:

- теория ожиданий В. Врума,

- теория справедливости Дж. Адамса,

- комплексная теория мотивации Портера-Лоулера,

- теория X и теория Y МакГрегора[18].

Теория ожиданий (Expectancy Theory) Виктора Врума – говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью).

Теория справедливости или теория равенства была предложена Джоном Стейси Адамсом. Данная теория утверждает, что люди часто склоны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше. Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.

Теория, которая объединила в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости – теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера. Данная теория основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.[19]

Теория Дугласа МакГрегора описывает типы менеджеров организаций и соответствующие типы их поведения. Теория МакГрегора, это, по сути, две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, старающиеся дать рациональное объяснение факторам мотивации.[20]

Резюмируя вышесказанное, отметим, что если содержательные теории основное внимание уделяют анализу потребностей, лежащих в основе мотивации, то процессуальные теории фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения.

Итак, значение мотивации состоит в подборке эффективного способа и метода точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его ориентирования на деятельность, приносящую самый качественный результат, учитывая мотивационные установки работника, их личностный потенциал и профессионализм.[21]

Исследование и повышение уровня мотивации персонала – важное направление развития организации. Чем выше уровень мотивации сотрудников организации, тем эффективнее они трудятся, а значит, и компания способна получать более высокие доходы. Уровень мотивации персонала можно отслеживать посредством специальных тестов. Единого метода мотивации на сегодняшний день не существует. Руководитель обязан сам выявить мотивацию и применить метод мотивации, согласно стратегии управления предприятием.[22]

2. Исследование системы мотивации персонала ретро-кафе «Атмосфера» и разработка рекомендации по использованию мотивационных инструментов

2.1 Социально-экономическая характеристика ретро-кафе «Атмосфера»

Ретро-кафе «Атмосфера» (ИП «Петухова С.Г.») – организация, созданная индивидуальным предпринимателем, зарегистрирована14 сентября 2012 года.

Директор ИП «Петухова С.Г.» Петухова Светлана Геннадьевна является владелицей ретро-кафе «Атмосфера», расположенного по адресу: г. Зеленодольск, микрорайон Мирный, ул. Комарова, 10. Целью деятельности ИП «Петухова С.Г.» является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.

Виды деятельности ИП «Петухова С.Г.», указанные в регистрационных документах: деятельность ресторанов; деятельность ресторанов и кафе.

В городе Зеленодольске большое количество различных кафе. Все они имеют различную специфику и свой контингент посетителей.

Ретро-кафе «Атмосфера» является одним из молодых кафе города, который теплом и добродушием радует горожан. Ретро-кафе «Атмосфера» заслужило достойную репутацию и высокие оценки своих посетителей.

Ретро становится всё более популярным. Людям хочется простого, искреннего, настоящего, в чём-то немного наивного, но обязательно человечного. В кафе проходят акции, например, месяц бесплатного входа в кафе. По вторникам в кафе «живой звук». По средам – вечера инструментальной музыки (саксофон, гитара, скрипка и др.). По четвергам – специальные тематические вечеринки. По пятницам и субботам проходит дискотека. В эти дни можно увидеть лучших певцов и танцоров города; услышать зажигательную музыку и почувствовать неподдельную атмосферу самого раскованного кафе.

Основным преимуществом рассматриваемого кафе являются средние цены, широкий ассортимент продукции и высокий уровень обслуживания.

В структуру ИП «Петухова С.Г.» входят следующие объекты: склад, офис, ретро-кафе под названием «Атмосфера».

К корпоративной культуре ИП «Петухова С.Г.» относятся: эмблема и логотип, оформление кафе, оформление залов, оформление меню, рекламные буклеты, форма работников.

Живая музыка, световое оборудование, звуковое оборудование, стилизованный под ретро зал – всё это является элементами корпоративной культуры и создаёт настроение посетителей.

В ИП «Петухова С.Г.» сложилась линейно-функциональная структура управления

Всего в ИП «Петухова С.Г.» работает 42 человека. В таблице 1 представим показатели, характеризующие структуру персонала.

Таблица 1

Показатели, характеризующие структуру персонала

Показатель

Величина показателя

Кол-во человек

% от

Мужчины

17

40,5%

Женщины

25

59,5%

Всего:

42

100%

До 25 лет

9

21,4%

От 25 до 35 лет

20

47,6%

От 35 до 45 лет

8

19,1%

Старше 45 лет

5

11,9%

Всего

42

100%

Высшее образование

24

57,1%

Незаконченное высшее /учатся в настоящее время

10

23,8%

Среднее специальное /техническое

8

19,1%

Всего:

42

100%

При подборе персонала в ИП «Петухова С.Г.» кандидат заполняет анкету и проходит собеседование с директором. Приём персонала в организацию осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством путём заключения трудового договора и оформляется приказом директора.

Адаптации организованной и документированной в ИП «Петухова С.Г.» нет. Обычно новичку помогает более опытный работник.

Рассмотрим данные о движении персонала за 2016-2017 год: принято 12 человек, уволилось 10 человек. Текучесть составила 25% при среднесписочном показателе – 40 человек. 2015 год: принято 11 человек, уволилось 11 человек. Текучесть составила 26,2%.

Текучесть наблюдается среди официантов и барменов. Причины: конфликты с клиентами, руководством, не устраивает оплата (рис.1).

Рис.1. Текучесть персонала ИП «Петухова С.Г.»

Организации сферы обслуживания всегда отличаются большой текучестью кадров и часто их низкой квалификацией. Персонал в организациях сферы обслуживания часто «случайный», это чаще всего студенты, которые к данной работе относятся, как к временной.

Обучение персонала происходит на рабочем месте (во время испытательного срока, перед началом рабочего дня – при необходимости). Специально организованное обучение проводится только для административного персонала (бизнес-обучение), которое проходит, как правило, в виде тренингов. Тренер приглашается или ездят в г. Казань.

Аттестация персонала ИП «Петухова С.Г.» проходит 1 раз в год. Весь персонал оценивается на знание правил и техники безопасности. Обслуживающий и производственный персонал отвечает на вопросы специальных тестов для работников торговли и предприятий.

Рассматривая вопросы карьеры персонала, отметим, что карьерного роста в организации нет, но, например, один администратор — это бывший официант.

2.2. Анализ системы мотивации персонала ретро-кафе «Атмосфера»

Одним из важнейших навыков руководителя является умение мотивировать своих подчиненных на большие трудовые результаты.

Рассмотрим систему мотивации ИП «Петухова С.Г.».

К материальной мотивации персонала ИП «Петухова С.Г.» можно отнести заработанную плату, доплаты, выплату премий и бесплатное питание.

Доплаты в ИП «Петухова С.Г.» складываются из следующих видов доплат:

- за сверхурочную работу выплачивается 200% часовой ставки,

- за выход на работу в праздничные и выходные дни выплачивается также 200% часовой ставки,

- за работу в ночную смену выплачивается 30% от ставки,

- если приходится заменять отсутствующего работника – 50% от оклада по основной работе,

- за совмещение – 5% от оклада по основной работе.

Премии выдаются после аттестации один раз в год, если аттестация пройдена успешно (аттестация проходит в декабре месяце).

К нематериальной мотивации персонала ИП «Петухова С.Г.» можно отнести: бесплатное обучение (на рабочем месте), форменную одежду, предоставление социальных гарантий, объявление благодарности.

Также существует система штрафов:

- за курение в неустановленном для этого месте – 1000 руб.,

- за грубость и споры с посетителями – 500 руб. (систематически – увольнение).

С целью исследования системы мотивации персонала ИП «Петухова С.Г.» был проведён опрос работников. Было опрошено 25 человек различных категорий персонала, работающих в данном кафе более 2-х лет.

Вопросы анкеты были направлены на изучение ценностной ориентации работников, силы мотивации, а также направлений совершенствования по стимулированию персонала.

При оценке мотивации труда, особый интерес представляют данные о причинах, которые побуждают работников работать сегодня. Опрашиваемым было предложено ответить на вопрос: «Что побуждает Вас работать сегодня?». Результаты опроса представлены в таблице 2.

Таблица 2

Что побуждает Вас работать сегодня?

Суждение

Кол-во ответов, %

Занимаюсь любимым занятием

32%

Дорабатываю до пенсии

4%

На других предприятиях аналогичная ситуация

4%

Работая, мы сможем изменить ситуацию

0%

Пользуюсь социальными льготами

8%

Работаю, пока не сократили

12%

Работаю, но ищу лучший вариант

40%

Представим результат на рис.2.

Рис.2. «Что побуждает Вас работать сегодня?»

Причиной работы в организации большинства сотрудников является то, что они считают её временной, так ответили 40% опрошенных; только 32% опрошенных занимаются любимым делом.

Из полученных данных можно предположить, что только 32% персонала заинтересованы в качественном труде, повышении конкурентоспособности и развитии своей организации. Для остальных – это временное место работы и прикладывать большие усилия для его развития они вряд ли будут. Для них, скорее всего, важно удовлетворение своих личных и на данный момент существующих потребностей, что и подтвердили дальнейшие исследования.

С помощью ответов персонала на вопросы анкеты удалось определить тип, силу и направленность мотивации каждого респондента.

Основной проблемой управления персоналом в организации является неудовлетворённость кадров в материальном плане.

Однако сотрудники ИП «Петухова С.Г.» хотят решить не только материальные проблемы. По полученным данным для них имеет большое значение:

- продвижение по карьерной лестнице,

- возможность повышения квалификации,

- получения удовольствия от своей деятельности, чтобы работа была для них интересной.

Что касается пополнения профессиональных знаний, то данной проблеме руководство организации также не уделяет должного внимания. С течением времени к персоналу кафе предъявляется всё больше требований, поэтому руководителям организаций данной сферы деятельности необходимо заботиться о том, чтобы их сотрудники постоянно обновляли свои знания. Это касается как новых форм обслуживания и технологий приготовления блюд, так и способов управления персоналом (Приложение 1).

В Приложении 1 представим определение силы требований и возможности их удовлетворения с ранжированием по значимости.

Таким образом, можно сделать вывод, что меньше всего удовлетворены первостепенные потребности работников, тогда как наименее значимым аспектам наоборот уделяется большое внимание. Это, безусловно, влияет на мотивацию работников. Выявленные в ходе исследований наиболее важные проблемы и станут основой для разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и всей системы управления персоналом в целом.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ИП «Петухова С.Г.» являются следующие стороны:

- отсутствие чётко разработанной программы мотивации и стимулирования кадров,

- персонал недостаточно мотивирован в материальном плане,

- вознаграждение не зависит от результатов труда,

- низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Таким образом, было проведено исследование типа, силы и направленности мотивации работников ИП «Петухова С.Г.».

2.3 Рекомендации руководителю ретро-кафе «Атмосфера» по использованию мотивационных инструментов в работе с персоналом

Правильная и грамотная мотивация персонала кафе – это способ удержать ценные кадры, которые сегодня, в волну демографического кризиса, – на вес золота.

Директор может выбрать любую систему мотивации, однако, лучше останавливаться на тех, которые проверены временем.

Рассмотрим рекомендации с целью повышения мотивации работников ИП «Петухова С.Г.» (ретро-кафе «Атмосфера»).

Предлагается к использованию так называемая уровневая мотивация.

1) Сотрудники нижнего уровня (технический персонал), то есть мойщики посуды, помощники на кухне, шоферы и грузчики, уборщики – обычно люди старшего возраста, изредка студенты. Кроме зарплаты и бесплатного питания, эти люди обычно стремятся к признанию коллектива и начальства. Если они понимают, что являются полноценной частью персонала ресторана, они выполняют свою работу гораздо качественнее и готовы даже работать сверхурочно. Соответственно, правильно выбранная линия поведения с таким сотрудником (регулярный обмен приветствиями, похвала перед коллективом) способна служить серьезной мотивацией.

Есть несколько способов мотивации таких сотрудников:

- стабильная заработная плата,

- оплата сверхурочных по фиксированному тарифу (оговаривается заранее),

- бесплатное питание во время работы,

- хорошая организация труда (механизация самых трудоемких процессов),

- бонусы за хорошую работу.

Кроме того, именно рабочие вспомогательного звена должны чувствоваться свою значимость и ценность в коллективе. Руководителю нужно здороваться при встрече, поинтересоваться здоровьем или перекинуться парой фраз с техническим персоналом. Для них это очень важно. А ведь, в сущности, без них было бы намного труднее работать кафе.

2) Что касается линейного персонала, то есть официантов и поваров, то обычно на эту работу приходят молодые люди. Говоря о сегодняшней ситуации на рынке труда, нельзя не отметить, что претендентов на должность официанта достаточно мало. Это объясняется, в первую очередь, демографическим кризисом 90-х годов прошлого века, когда рождаемость оказалась на рекордно низком уровне. Кроме этого, стоит учитывать и серьезную конкуренцию открывающихся заведений, которые хотят взять на работу самых лучших официантов и готовы предложить им больше. Очевидно, что ценные кадры терять нельзя и стоит их мотивировать.

Изначально у всех официантов есть мотивация. Заметим, что в большинстве заведений принята система процента от продаж, поэтому зарплата не может относиться к факторам мотивации. Официант и так заинтересован в качественном обслуживании клиента и получении чаевых, соответственно, он мотивирован, работать так, чтобы обеспечить максимальную наполняемость зала и визиты постоянных гостей. Задача руководителя, в таком случае — обеспечить нужный психологический климат работнику и подвести его к повышению продаж, что дает выручку ресторану.

Было бы неверно мотивировать сотрудников этого звена окладом, ведь они заинтересованы в получении чаевых. И чем лучше их работа – тем выше благодарность довольных клиентов. Также на эту статью дохода влияет и наполняемость зала, и работающий в зале персонал будет стараться справиться с этой задачей.

Отличной системой мотивации персонала могут стать конкурсные продажи. Пример:

- продажа порции элитного коньяка – дополнительный бонус,

- реклама винной карты и продажа эксклюзивного напитка – процентный бонус,

- процент от проданных за смену десертов или сезонных блюд,

- реклама «блюда от шефа» и мотивация к его заказу – поощрение.

Все, кто работает на кухне – начиная от шефа и заканчивая младшими поварами, остаются невидимыми для посетителей, но их работа определяет успешность вашего заведения. Хороший шеф – «душа» кафе. И, как правило, заработная плата у такой категории сотрудников достаточно высока. Мотивация персонала такого уровня должна быть грамотной и интересной для них.

Конкурсы и шоу, авторские блюда и нетривиальные презентации, которые привлекают дополнительных клиентов и делают рекламу заведению – повод для денежного вознаграждения. Но не только материальные блага могут стать достаточным мотивационным фактором:

- дополнительные дни к отпуску,

- путёвка в дом отдыха,

- командировка для обмена опытом,

- участие в профессиональных конкурсах.

3) В каждом заведении общественного питания есть целая когорта людей, которая заботится об организации эффективной работы любимого кафе, ресторана или фаст-фуда. Это средний руководящий персонал.

Среднее звено персонала, представленное администраторами и помощниками директора, уже мотивировано своей достаточно высокой и ответственной должностью. Тем не менее, их работа достаточно стрессовая, так как общение с персоналом и гостями ресторана, а также другие руководящие обязанности ведут к ненормированному рабочему графику.

Мотивировать такой персонал нужно не только и не столько материально:

- руководитель может разделить свои полномочия с наиболее перспективным менеджером – это отличный способ поднять самооценку,

- гарантировать дополнительный отпуск и премию (период нужно оговорить заранее),

- поощрять похвалами перед всем коллективом, а критиковать только за закрытыми дверями.

Мотивация для сотрудников среднего звена может выражаться в предоставлении дополнительного выходного дня по результатам ответственного мероприятия. Еще один способ мотивировать работника – отправить его на профессиональный тренинг, который обязательно поможет ему взглянуть свежим взглядом на привычную рутину. Это поможет работникам расти личностно и профессионально.

Рекомендуемые инструменты мотивации работников ретро-кафе «Атмосфера» ИП «Петухова С.Г.» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Рекомендуемые инструменты мотивации работников ретро-кафе «Атмосфера» ИП «Петухова С.Г.»

Категория персонала

Рекомендуемый инструмент мотивации

Линейный персонал,

среднее звено персонала

Фото на доску почёта, звание «официанта месяца», «администратора месяца», «повара месяца» и т.д.

Линейный персонал

Выбор времени для отпуска для работников с самыми лучшими показателями

Линейный персонал,

среднее звено персонала

Выбор выходных дней

Все категории персонала

Право на больничный без справки (до 3-х дней)

Все категории персонала

Купон на отгул

Линейный персонал,

среднее звено персонала

Новая должность

Линейный персонал (официанты)

Позиция при расстановке по залу

Линейный персонал,

среднее звено персонала

Возможность дополнительного обучения

Линейный персонал (официанты)

Конкурсные продажи (дорогие напитки, блюдо от «шеф-повара» и т.д.)

Линейный персонал (официанты)

Дополнительные выплаты при выполнении плана продаж

Рассмотрим подробнее предложенные рекомендации.

1) Фото на доску почёта, звание «официанта месяца», «администратора месяца», «повара месяца» и т.д.

Необходимо объявить работникам чёткие правила, по которому можно получить титул. При выполнении требований, работнику вручить диплом и поместить его фотографию с новым титулом на Доске почёта. Можно также написать титул на бейдже.

2) Выбор времени для отпуска для работников с самыми лучшими показателями.

Например, официанты с самыми лучшими показателями первыми определяют период своих отпусков, а остальные довольствуются тем, что им осталось. Если объявить о такой системе распределения отпусков заранее, то работники перестанут жаловаться на несправедливость того, что их отправляют в отпуск в самое неудобное время.

3) Выбор выходных дней.

Аналогично с выбором времени для отпуска, хорошие сотрудники сами определяют себе выходные дни, а оставшиеся отдыхают в незанятое время.

4) Право на больничный без справки (до 3-х дней).

Если руководитель доверяет какому-то сотруднику, знает, что он не подведёт, то можно позволить ему выйти из больничного без медицинской справки. Но необходимо следить, чтобы работники этим не злоупотребляли.

5) Купон на отгул.

Это неплохая замена премии. Если сотрудник хорошо себя проявил или даже выиграл какое-то внутрифирменное соревнование, то Вы можете дать ему дополнительный выходной в виде купона, который он сможет использовать в любой день. Как ни странно, такой купон пользуется очень хорошим спросом у персонала, многие хотят его получить.

6) Новая должность.

Как вариант, можно просто переименовать должность. Так называемый горизонтальный рост по карьерной лестнице. При этом человек получает новое название своей должности, сохраняя старую зарплату. Так, например, официант может стать старшим официантом или менеджер будет переименован в управляющего залом. Здесь важен сам факт того, что человек приобретает новую звучную должность, а не доход или полномочия.

7) Позиция при расстановке по залу.

Еще один способ поощрения – отдавать самую желаемую позицию в зале. Это актуально в заведениях, где официантов делят по зонам. Наверняка, есть зоны, которые пользуются большей популярностью у гостей кафе, и где, соответственно, проще заработать чаевые. Нужно отдавать эти позиции тем официантам, которые заслужили это своим трудом и ответственным отношением.

8) Возможность дополнительного обучения.

Очень хорошо работает такой способ мотивации персонала, как возможность дополнительного обучения, которая предоставляется в качестве бонуса наиболее отличившимся сотрудникам. Можно направлять сотрудников на тренинги и конференции, которые они выберут самостоятельно.

9) Конкурсные продажи (дорогие напитки, блюдо от «шеф-повара» и т.д.).

Можно установить бонусы за продажу порции элитного коньяка; за рекламу винной карты и продажи эксклюзивного напитка; выплачивать дополнительный процент от проданных за смену десертов или сезонных блюд; за рекламу «блюда от шефа» и мотивацию к его заказу.

10) Дополнительные выплаты при выполнении плана продаж.

Объём продаж в кафе зависит от сезонности. Нужно проанализировать деятельность организации за последний год с целью определения красного, синего и белого сезона в продажах. Для предприятий общественного питания, как правило, красным сезоном продаж являются месяцы: декабрь, январь-март. Это объясняется наличием в этот период праздников.

Суть данного метода стимулирования состоит в том, что при выполнении плана работникам будет выплачиваться процент с разницы между суммой запланированного объёма продаж на одного работника и суммой, полученной им, прибыли в течение месяца.

Приведём пример расчета процента за выполнение плана на одного работника в месяц.

Если запланированный доход с одного работника будет составлять 250 тыс. руб. в месяц, то при перевыполнении плана, например, на 50 тыс. руб. работнику будет отчисляться 1% от суммы переработки. Таким образом, сумма выплаты будет составлять 500 руб.

Когда работник знает, какой план ему предстоит выполнить, он будет стремиться к его реализации, так как уверен, что получит за это материальное вознаграждение.

Таким образом, материальное вознаграждение будет находиться в прямой зависимости от результатов труда. При высоком качестве работы, работник кафе (к примеру, официант) имеет возможность получать бонус в размере 3200 руб./мес., что будет являться хорошим стимулом к совершенствованию своего труда, улучшению параметров обслуживания клиента и увеличению прибыли предприятия. Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих, так как зависят от результатов труда конкретного работника. Соответственно росту затрат на вознаграждения будут расти доходы организации.

Социальная эффективность предложенных мероприятий будет заключаться в:

- уменьшении конфликтов в процессе работы,

- уменьшении стрессов,

- улучшении поведения работников,

- повышении вовлечённости персонала в работу организации,

- снижении текучести персонала,

- увеличении персональной ответственности.

Основная сложность при определении эффективности системы мотивации персонала состоит в том, что для проведения анализа эффективности используется одновременно большая совокупность факторов и данных статистического анализа.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод о необходимости оценки успешности функционирования системы мотивации персонала на основе как экономической, так и социальной эффективности, воспринимаемым в их диалектической взаимосвязи.

Таким образом, в данной главе система мотивации и возможности по её оптимизации были рассмотрены на примере ретро-кафе «Атмосфера», принадлежащее ИП «Петухова С.Г.». С целью исследования системы мотивации персонала кафе был проведён опрос работников в количестве 25 человек. Вопросы анкеты были направлены на изучение ценностной ориентации работников, силы мотивации, а также направлений совершенствования по стимулированию персонала.

Экономическое значение предложенных мероприятий предположительно будет заключаться следующими экономическими факторами: повышение производительности труда; увеличение фонда рабочего времени за счёт проведения оптимизации на основе мотивационной системы структуры управления персоналом; снижение затрат из-за текучести кадров по условиям труда.

Социальная эффективность предложенных мероприятий будет заключаться в уменьшении конфликтов в процессе работы; уменьшении стрессов; улучшении поведения работников; повышении вовлечённости персонала в работу организации; снижении текучести персонала; увеличении персональной ответственности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведя анализ теоретических положений по вопросам мотивации и проведя исследование мотивации персонала ИП «Петухова С.Г.» можно сделать следующие выводы.

Мотивация занимает одно из главных мест в системе управления персоналом. Управление мотивацией определяют, как движущую силу человеческого поведения. С помощью грамотно выстроенной системы мотивации персонала в компании можно побуждать, направлять и поддерживать поведение работников на пути к достижению поставленных целей. [23]

Значение мотивации состоит в подборке эффективного способа и метода точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его ориентирования на деятельность, приносящую самый качественный результат, учитывая мотивационные установки.

Мотивацию сотрудников принято делить на следующие виды: 

- материальная /нематериальная,

- положительная /отрицательная,

- общекорпоративная /групповая /индивидуальная,

- внешняя /внутренняя и др.[24]

В работе система мотивации была рассмотрена на примере ИП «Петухова С.Г.». Это организация, созданная индивидуальным предпринимателем, зарегистрирована 14 сентября 2012 года. Директор ИП «Петухова С.Г.» является владелицей ретро-кафе «Атмосфера» - одним из молодых кафе города Зеленодольска.

Была рассмотрена система мотивации персонала ИП «Петухова С.Г.».

К материальной мотивации персонала ИП «Петухова С.Г.» можно отнести заработанную плату, доплаты, выплату премий и бесплатное питание.

К нематериальной мотивации персонала ИП «Петухова С.Г.» можно отнести: бесплатное обучение (на рабочем месте), форменную одежду, предоставление социальных гарантий, объявление благодарности.

С целью исследования системы мотивации персонала ИП «Петухова С.Г.» был проведён опрос работников. Было опрошено 25 человек различных категорий персонала, работающих в данном кафе более 2-х лет. Вопросы анкеты были направлены на изучение ценностной ориентации работников, силы мотивации, а также направлений совершенствования по стимулированию персонала.

Из полученных данных можно предположить, что только 32% персонала заинтересованы в качественном труде, повышении конкурентоспособности и развитии своей организации. Для остальных – это временное место работы и прикладывать большие усилия для его развития они вряд ли будут.

С помощью ответов персонала на вопросы анкеты удалось определить тип, силу и направленность мотивации каждого респондента.

Основной проблемой управления персоналом в организации является неудовлетворённость кадров в материальном плане.

В заключении заметим, что правильная и грамотная мотивация персонала кафе – это способ удержать ценные кадры, которые сегодня, в волну демографического кризиса, – на вес золота.

Директор может выбрать любую систему мотивации, однако, лучше останавливаться на тех, которые проверены временем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.
  2. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 591 c.
  3. Воеводина, Н.А. Социология и психология управления: Учебное пособие / Н.А. Воеводина, И.А. Данилова. - М.: Омега-Л, 2013. - 199 c.
  4. Ефимов, В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2013. - 256 c.
  5. Журавлев, А.Л. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. - М.: Институт психологии РАН, 2016. - 248 c.
  6. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2015. - 376 c.
  7. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 372 c.
  8. Козлов, В.В. Психология управления: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. - М.: ИЦ Академия, 2014. - 224 c.
  9. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 477 c.
  10. Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. - М.: Дашков и К, 2016. - 188 c.
  11. Кремень, М.А. Практическая психология управления:пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2014. - 400 c.
  12. Магомедов, К.О. Социология и психология управления: Учебное пособие / К.О. Магомедов. - М.: РАГС, 2014. - 198 c.
  13. Милорадова, Н.Г. Психология управления в условиях стабильной неопределенности: Монография / Н.Г. Милорадова. - М.: АСВ, 2014. - 232 c.
  14. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2013. - 256 c.
  15. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Маркетинг", "Коммерция" / В.И. Шуванов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 463 c.
  16. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник / В.И. Шуванов. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 463 c.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Определение силы требований и возможности их удовлетворения с ранжированием по значимости

Требования (по данным анкеты)

Ранг важности требования

Ранг возможности удовлетворения

Отклонение

1

2

3

4

Хороший заработок

1

10

-9

Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что даёт жизнь

5

3

+2

Интересная работа, доставляющая удовольствие

2

7

-5

Возможность продвижения по службе

3

14

-11

Возможность приносить пользу людям

10

5

+5

Возможность получения бесплатного питания и доставки транспортом предприятия

12

1

+11

Возможность выполнять свой долг перед обществом, делать то, что необходимо людям

13

6

+7

Возможность повышать квалификацию, пополнять знания

6

12

-6

Возможность выпускать продукцию (предоставлять услугу), пользующуюся спросом

14

11

+3

Возможность заслуживать уважение среди окружающих

7

4

+3

Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется

4

13

-9

Возможность общения с людьми

8

2

+6

Возможность применить свои знания и способности

9

9

0

Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать

11

8

-3

  1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.78.

  2. Журавлев, А.Л. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. - М.: Институт психологии РАН, 2016. – С.120.

  3. Магомедов, К.О. Социология и психология управления: Учебное пособие / К.О. Магомедов. - М.: РАГС, 2014. – С.31.

  4. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.79.

  5. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.93.

  6. Ефимов, В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2013. – С.49

  7. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2014. – С.34

  8. Ефимов, В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2013. – С.52.

  9. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2013. – С.111

  10. Кремень, М.А. Практическая психология управления:пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2014. – С.105

  11. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2015. – С.83

  12. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Маркетинг", "Коммерция" / В.И. Шуванов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С.115.

  13. Магомедов, К.О. Социология и психология управления: Учебное пособие / К.О. Магомедов. - М.: РАГС, 2014. – С.31.

  14. Воеводина, Н.А. Социология и психология управления: Учебное пособие / Н.А. Воеводина, И.А. Данилова. - М.: Омега-Л, 2013. – С.102.

  15. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2015. – С.86.

  16. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.95.

  17. Милорадова, Н.Г. Психология управления в условиях стабильной неопределенности: Монография / Н.Г. Милорадова. - М.: АСВ, 2014. – с.55.

  18. Кремень, М.А. Практическая психология управления:пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2014. – С.106.

  19. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. – С.65

  20. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2013. – С.112

  21. Журавлев, А.Л. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. - М.: Институт психологии РАН, 2016. – С.129.

  22. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. – С.65

  23. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2014. – С.34

  24. Воеводина, Н.А. Социология и психология управления: Учебное пособие / Н.А. Воеводина, И.А. Данилова. - М.: Омега-Л, 2013. – С.102.