Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В системе управления персоналом на современном этапе все большее значение приобретают аспекты стимулирования персонала. Вопрос рационального управление человеческими ресурсами волнует умы многих ученых. Исследованиями данного направления занимались такие авторы, как: Бакирова Г.Х., Вачугов Д.Д., Герчикова И. Н., Дафт Р., Кибанов А.Я., Лукичева Л.И., Михалева Е.П., Сартан Г.Н., Щиборщ К. В. И другие.

Подходы, выдвинутые в различных трудах различны, но все сходятся во мнении, что стимулирование и мотивация труда являются ключевыми в вопросе управления персоналом. Несмотря на множество проведенных исследований в этой области, не существует универсальной системы мотивации, которая бы подходила любой коммерческой организации. Таким образом, сложностью процесса практической реализации выбора и формирования эффективной системы стимулирования труда и обусловлена актуальность выбранной темы.

Объектом исследования является АО «Газэкс - финанс».

Предметом исследования являются направления совершенствования системы стимулирования и оплаты труда в компании.

Целью курсовой работы является анализ существующей системы стимулирования и оплаты труда персонала на АО «Газэкс - финанс» и разработка мероприятий по совершенствованию данной системы на основе полученных в исследовании данных.

Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- исследовать теоретические и методологические основы стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии;

- дать краткую организационно-экономическую характеристику предприятия;

- оценить кадровый потенциал предприятия;

- выполнить анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала АО «Газэкс - финанс»;

- предложить направления стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии АО «Газэкс - финанс»;

- экономически обосновать предложения по стимулированию труда на предприятии.

В процессе выполнения курсовой работы для анализа была использована финансовая, статистическая, бухгалтерская и нормативная отчетность предприятия АО «Газэкс - финанс» за 2015 – 2017 гг. Теоретико-методологической основой для написания курсовой работы являются труды таких исследователей, как: Борисов А.А., Веселов А.Т., Джонсон Р., Кибанов А.А. и другие.

При проведении анализа были использованы следующие приемы
и методы: горизонтальный анализ, вертикальный анализ, сравнительный анализ, метод группировок и логических выводов, описательный метод.

Структурно-выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность тематики исследования, поставлена цель, сформулированы основные задачи для её достижения.

В первой главе курсовой работы исследованы теоретические и методологические основы стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии.

Во второй главе курсовой работы выполнен анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала АО «Газэкс - финанс», сформулированы основные проблемы её развития.

В третьей главе курсовой работы сформулированы
и экономически обоснованы направления стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии АО «Газэкс - финанс». В заключении приводятся выводы и рекомендации по проведенному исследованию.

1 Теоретические и методологические основы стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии

1.1 Место и роль оплаты и стимулирования труда персонала в системе менеджмента предприятия

На современном этапе в системе менеджмента предприятия центральное место занимает мотивация работников предприятия, выступающая непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение определенных целей организации является основной задачей руководства персоналом.

На сегодняшний день, среди экономистов, нет единого подхода к определению категории «стимулирование», однако большинство имеют много общего.

Таким образом, мотивация выступает как, совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих персонал к деятельности, задающих формы и границы их деятельности, а также придают направленность, которая и ориентируется на достижение определенных целей.

Рассмотрим понятие стимулирования труда в работах известных исследователей и представим полученные данные в таблице 1.

Таблица 1 – Понятие «стимулирование» в трудах различных исследователей

Продолжение таблицы 1

Таким образом, мотивация выступает как, совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих персонал к деятельности, задающих формы и границы их деятельности, а также придают направленность, которая и ориентируется на достижение определенных целей.

В современной практике управления персоналом перечисляется огромное количество различных мотивов к трудовой деятельности: социальные, психологические, экономические, организационные и т.д. Схематично упрощенная модель стимулирования через потребности персонала представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Упрощенная модель стимулирования через потребности

В целом необходимо отметить разделение мотивов на внешние и внутренние.

К внешним мотивам относятся те, которые исходят извне: диктуются условиями общества, исходят от других лиц и т.д. К внутренним мотивам относятся, которые возникают внутри самого человека и побуждают его к действию (таблица 2).

Таблица 2 – Внутренние мотивы и их характеристика

Мотивация труда – это система экономических отношений, которые возникают между обществом и субъектом, организацией, предприятием, социумом касательно трудовых отношений.

Мотивация персонала, стимулирует воздействие, которое направлено в первую очередь на активизацию функциональной деятельности представителей организации, а мотивирующее воздействие идет на активизацию развития профессионально-личностного состояния сотрудников.

К базовым принципам стимулирования персонала на предприятии относятся такие, как: доступность, ощутимость, постепенность, сочетание как материальных, так и нематериальных стимулов и т.д.

Немало важную роль в стимулировании персонала играет подбор основных методов мотивации (рисунок 2).

Основные методы мотивации персонала

Экономические

Социально-психологические

Организационно-административные

Моральное стимулирование.

Участие в управлении.

Отношение руководства.

Формальное и неформальное общение.

Профессиональный рост и карьера.

Социальное развитие коллектива и т.д.

Соблюдение положений ТК РФ.

Издание приказов, распоряжений, нормативных документов.

Аттестация работников.

Соблюдение ПВТР.

Составление должностных инструкций и т.д.

Премирование.

Бонусы.

Комиссии с продаж.

Участие в прибыли.

Дополнительные льготы.

Единовременные выплаты.

Надбавки и т.д.

Рисунок 2 – Основные методы мотивации персонала

Организационно-административные методы осуществляются на директивных указаниях, базируются на властной мотивации, которая основана на правопорядке, подчинении старшему по должности, закону и т. п. Они охватывают организационное нормирование, организационное планирование, распорядительство, контроль, инструктаж.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию персонала, то есть ориентацию на выполнение определенных заданий, а также осуществление экономического вознаграждения за хорошо и качественно выполненную работу.

Социально-психологические методы используются для повышения социальной активности работников предприятия.

Подобная группа методов включает разнообразный арсенал приемов и способов, созданных психологией, социологией и иными науками, которые изучают человека. К числу данных методов относятся тестирование, анкетирование, интервью, опрос и т. п.

В современном управлении, в основном, одновременно применяют все перечисленные методы.

Для более эффективного управления мотивацией нужно применять в управлении организацией все три группы методов. Так как применение только материальных и властных методов не может мобилизовать творческие возможности сотрудников на достижение общих целей предприятия.

Формирование эффективных материальных отношений с персоналом выступает важной составляющей деятельности любой коммерческой организации. Практический опыт крупнейших компаний показывает, что если сотрудникам выплачивается средняя заработная плата и не используются другие методы поощрения (премии, бонусы и т.д.), то резко возрастает риск потери своей репутации, что в свою очередь влечет за собой не только потерю высококвалифицированного персонала, но финансовой стабильности в целом.

В целом, можно сделать вывод, что реализация неправильно сформированной кадровой политики в организации влечет за собой не только возникновение значительных проблем внутри коллектива, но и серьезные осложнения во всей системе функционирования предприятия.

На основании изучения трудов Герчиковой И. Н., Кибанова А.Я. и Лукичева Л.И. выделим наиболее действенные методы финансовой мотивации персонала:

• уровень заработной платы. Заработная плата работников должна соответствовать сложности выполняемых работ. Уровень оплаты труда должен расти вместе с повышением квалификации персонала и индексироваться на индекс инфляции. Заработная плата должна своевременно выплачиваться и т.д.;
• премии. Администрацией предприятия должна быть сформирована эффективная премиальная система. Премии могут выплачиваться за повышение производительности труда, за творческий подход к выполняемым обязанностям, за сверхнормативные работы и т.д.;
• участие в прибыли предприятия. Лучшим мотиватором для работников выступает участие в прибыли предприятия. Если сотрудник видит возможность получить видимую выгоду от осуществляемой им деятельности, то он приложит для этого все усилия, что в итоге принесет стабильность и финансовую устойчивость всей компании;
• командировочные. Уровень командировочных должен соответствовать не только сложности выполняемых работ в командировке, а также отдаленности, длительности и условий проживания.

Несмотря на важность финансовых методов мотивации персонала, он не всегда является основополагающим для работников. Нередко решающим в выборе места работы для высококвалифицированного специалиста является вопрос применения нематериальной мотивации в компании.

Нематериальная мотивация с применением любых способов будет наиболее действенной, если учесть ряд психологических нюансов. Как показала практика, внеплановый метод нематериальных поощрений действует более эффективным образом, чем ожидаемые поощрения.

При формировании системы нематериальной мотивации должны во внимание приниматься специфика трудового коллектива. Например учет гендерной структуры работников, так как для женской половины наилучшим методом нематериальной мотивации выступает наличие гибкого графика работы. А если мы возьмем коллектив, где преимущественно работает молодежь (например салоны сотовой связи), то для него будет наиболее подходящими нематериальными стимуляторами выступать: организации корпоративных праздников, совместные экскурсии и т.д. А вот наличие оплачиваемой медицинской страховки в молодежном коллективе наверняка не будет пользоваться успехом. Если мотивацию анализировать как процесс, то она может быть представлена в виде ряда последовательных этапов, что схематично представлено на рисунке 3.

Рисунок 3 - Этапы процесса мотивации персонала

Необходимо отметить, что знание логики процесса мотивации само по себе не может полностью обеспечить решающих преимуществ в управлении этим процессом. На уровне предприятия очень сложно выявить, какие мотивы являются ключевыми в мотивационном процессе определенного человека в определенных условиях. Важной задачей управления является выявление мотивов деятельности каждого работника и согласование данных мотивов с целями организации. Эффективная система мотивации является основным фактором побуждения работников к труду, а как следствие - повышение производительности. Важно отметить, что ее разработка и функционирование преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их профессионального опыта, квалификации, деловых и других качественных характеристик.

Система мотивации трудовой деятельности персонала организации включает в себя: систему поддержания дисциплины, систему компенсаций, систему «неденежных» элементов (рисунок 4).

Рисунок 4 - Система мотивации трудовой деятельности персонала организации

Таким образом, по результатам обзора необходимо подытожить, что мотивация – один из основных и обязательных «рычагов» управления персоналом на предприятии, который является определяющим фактором в отношениях сотрудник-компания.

1.2 Методика анализа стимулирования труда на предприятии

Для обеспечения стабильной эффективной деятельности предприятия, его конкурентоспособности значимую роль играет регулярный анализ системы стимулирования персонала. Следует отметить, что в целом содержание задач анализа систем мотивации труда персонала охватывает исследование состояния, эффективности, оптимальности этой системы и т.д. Содержательный анализ преследует две цели. Первая цель этого направления — оценка системы стимулирования труда персонала с позиции достижения задач предприятия, то есть анализ объективных показателей, таких как: степень регламентации ССП; ее организация; показатели структуры системы стимулирования персонала; уровень оплаты труда на предприятии; показатели производительности труда; показатели системы премирования, доплат и надбавок; степень автоматизации ССП.

Вторая цель содержательного анализа — оценка системы стимулирования персонала с позиции работников предприятия, в этом случае рассматриваются субъективные показатели.

Содержательный анализ позволяет выявить недостатки существующей системы оплаты труда и сформулировать конкретные рекомендации по ее совершенствованию.

Для анализа системы стимулирования труда в организации используются следующие инструменты:

• анализ положения организации о стимулировании труда персонала;
• опрос или изучается отчетность об анализе мотивационного профиля сотрудников;
• опрос сотрудников или изучается отчетность об анализе мотивации персонала;
• опрос персонала или анализ отчетности об анализе удовлетворенности персонала;
• опрос или изучается отчетность об анализе причин увольнения сотрудников;
• анализ статистики о состоянии социально-психологического климата в организации, статистики текучести персонала;
• анализ финансовой отчетности состояния деятельности организации, состояния производительности труда.

Исследуется состояние системы оплаты труда, в частности регламентированные и утвержденные принципы и механизм формирования системы окладов (тарифной системы). Регламентированные и утвержденные принципы и процедура назначения и изменения грейда, должности, окладов.

Изучаются формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда (в целом по предприятию и по отдельным профессиям) с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда.

На следующем этапе анализируется состояние премиальной системы, исследуется механизм формирования фонда премирования. Оценивается с точки зрения прозрачности и понимания для сотрудников системы оценки результатов труда, которая служит базой для начисления переменной части заработной платы. Оценивается необходимое разнообразие видов премирования, производится дифференциация премирования по категориям, структура премирования по видам премий и частоте выплат, выявляются категории сотрудников, подлежащих премированию, объективные и формализованные критерии переменной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников, составляются оценочные листы сотрудников, шкала премирования, рассчитывается частота выплат премий и оцениваются основные нормативные документы по системе премирования [33, с.25].

Следующим этапом оценивается состояние системы льгот и компенсаций. Сначала исследуются степень дифференциации действующих льгот и компенсаций по категориям персонала. Затем степень дифференциации системы дополнительных льгот в зависимости от целей: поощрение длительной работы в компании; привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников; стимулирование производительности труда; улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников; создание благоприятного общественного мнения о компании.

Далее выявляются и анализируются формализованные и регламентированные принципы построения системы дополнительных льгот: всем сотрудникам; в зависимости от результатов аттестации; в зависимости от срока работы в компании; после успешно пройденного испытательного срока; в зависимости от разряда (грейда) должности; в зависимости от квалификации сотрудника; фиксированная или гибкая система льгот.

И на заключительном этапе оценивается разнообразие социального пакета, включение в него таких льгот, как: медицинская и другая страховка; оплата питания и проезда до места работы; оплата членства в спортивных клубах; оплата отдыха; оплата жилья; оплата обучения; мобильные средства связи; автомобиль с персональным водителем (для руководителей); кредитование сотрудников, предоставление денежных ссуд и т.д.

Рассмотрим основные этапы проведения анализа эффективности управления мотивацией персоналом на предприятии.

1 этап. Описание деятельности компании (история развития, виды деятельности и т.д.).

2 этап. Анализ организационной структуры предприятия (оценка соответствия структуры целям и задачам предприятия).

3 этап. Анализ общих экономических показателей (выручка, себестоимость, прибыль, рентабельность, производительность труда, ФОТ и т.д.).

4 этап. Оценка кадрового потенциала работников (динамика численности, гендерная структура, текучесть кадров, обучение работников и т.д.). В частности коэффициенты движения кадров рассчитываются по следующим формулам. Коэффициент оборота рабочей силы по приему по формуле (1):

=, (1)

где - К_пр – коэффициент оборота рабочей силы по приему;

Ч_пр- число принятых работников за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию по формуле (2):

=, (2)

где - К_в – коэффициент оборота рабочей силы по выбытию;

Ч_пр- число выбывших работников за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести кадров по формуле (3):

=, (3)

где - К_т – коэффициент текучести кадров;

Ч_т- число выбывших работников по причине текучести;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент постоянства кадров по формуле (4):

=, (4)

где - К_п – коэффициент постоянства кадров;

Ч_п- число работников, проработавших весь отчетный период;

Ч_ср – число работников на конец отчетного периода.

5 этап. Анализ мотивации и стимулирования труда работников (система оплаты труда, структура ФОТ, система мотивации персонала и т.д.)

6 этап. Выявление проблем в системе мотивации и стимулирования персонала.

7 этап. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала предприятия.

По итогам проведенного анализа выделяются достоинства используемой системы мотивации персонала, и самое главное недостатки системы. Основная задача на этом этапе внести изменения в действующую систему мотивации и оплаты труда, подобрав наиболее эффективные методы для удовлетворения потребностей работника и достижения целей самой компании в целом.

В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретико- методологические основы мотивации и стимулирования труда персонала организации.

В результате изучения научной литературы было выявлено, что мотивация в современной системе управления организацией и кадрами играют едва ли не ключевую роль, а сами применяемые методики мотивации работников очень многочисленны и разнообразны, однако пока не все руководители до конца осознают важность стимулирования работников не только в материальном, но и в социально - психологическом плане. А развитие института мотивации сотрудников, появление и внедрение на практике новых методов стимулирования очень положительно сказывается на производительности труда и на личной удовлетворенности персонала условиями работы. Был рассмотрен поэтапный анализ системы мотивации и стимулирования труда. По итогам проведенного анализа выделяются достоинства используемой системы мотивации персонала, и самое главное недостатки системы. Основная задача руководства предприятия - внести изменения в действующую систему мотивации и оплаты труда, подобрав наиболее эффективные методы для удовлетворения потребностей работника и достижения целей самой компании в целом. Формирование системы оплаты и стимулирования труда происходит поэтапно, в зависимости от специфики направления деятельности предприятия и потребностей его работников.

2 Анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала АО «Газэкс - финанс»

2.1 Краткая экономико-организационная характеристика предприятия

История ГАЗЭКС началась в 1965 году с образования газового треста. Предприятие развивалось одновременно с развитием газификации в Московской области.

В 2005 году ГАЗЭКС объединил девять крупных межрайонных газовых служб.

В Московской области АО «ГАЗЭКС - финанс» стало крупнейшей организацией Среднего Урала, осуществляющей транспортировку и реализацию природного газа промышленным предприятиям и населению. В ведении компании находятся более 52 муниципальных образований Московской области.

Миссия АО «Газэкс - финанс» состоит в стабильном снабжении потребителей природным газом и обеспечении его безопасного использования. Стратегическая цель АО «Газэкс - финанс» – газификация Московской области.

На рынке оказания услуг по техническому обслуживанию и ремонту внутридомового газового оборудования общество занимает доминирующее положение на территории.

В таблице 3 представлены основные технико – экономические показатели работы АО «Газэкс - финанс» (в данной работе рассматриваем филиал) за 2015-2017 гг .

По таблице 3 можно сделать основные выводы:

- выручка от операций газоснабжения увеличилась практически в два раза за анализируемый период;

- расходы по ведению операций газоснабжения увеличились на 22 процента;

Таблица 3 - Анализ основных показателей АО «Газэкс- финанс» за 2015-2017 гг., тыс.р.

Показатели	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение 2017 года от 2015 года	2017 год в % к 2015
Выручка от операций газоснабжения	609543,0	739985,0	904562,0	164577	122,2
Расходы по ведению операций газоснабжения	245650,0	299694,0	365626,6	65932	121,9
Издержки обращения, тыс. р.	139505,0	170196,5	204368,3	34171,77	120,1
Прибыль от операций газоснабжения	106145,0	129497,4	161258,3	31760,9	124,5
Налоги и обязательные платежи, тыс.р.	21798,2	34673,7	41641,8	6968,1	120,0
Чистая прибыль, тыс.р.	87192,8	138694,8	166567,4	27872,6	120,1
Среднесписочная численность, чел	212	224	226	14,0	106,6
Выручка на 1 среднесписочного работника, тыс. р.	2875,2	2203,5	4002,4	1127,2	139,2

Произведем расчет основных показателей, характеризующих прибыль и рентабельность АО «Газэкс - финанс». При исследовании финансовых основ хозяйственной деятельности были рассчитаны основные коэффициенты, характеризующие деятельность организации. Рассчитаем показатели достаточности капитала (финансовой устойчивости).

Доля Собственного капитала в пассивах (коэффициент автономии) = Собственный капитал (Строка 490 Баланса)/Итого Обязательства и Капитал (Строка 700 Баланса).

Доля Собственного капитала в пассивах₂₀₁₆ = 3426543 : 11702431 = 0,29

Доля Собственного капитала в пассивах₂₀₁₇ = 5444704 : 17335411 = 0,31

Следовательно, доля Собственного капитала в пассивах составила в 2016 году – 29; в 2017 году 31 процент. Показатель определяет общий уровень финансовой устойчивости организации. Чем выше значение показателя, тем выше уровень финансовой устойчивости.

Достаточность фактического размера маржи платежеспособности = Фактический размер маржи платежеспособности (ф.6, стр. 001)/Нормативный размер маржи платежеспособности (ф.6, стр. 007).

2017 = 3266377 : 1686572 = 1,93

Следовательно, достаточность фактического размера маржи платежеспособности в 2017 году 193 процента.

Основной целью деятельности Общества является надежное и безаварийное газоснабжение потребителей, и получение прибыли, обеспечивающей устойчивое и эффективное экономическое благосостояние Общества, создание здоровых и безопасных условий труда и социальную защиту работников Общества.

АО «Газэкс - финанс» успешно решало в 2017 году задачи по обеспечению безопасности и стабильности снабжения природным и сжиженным газом потребителей и обеспечению прибыльности финансово-хозяйственной деятельности Общества.

В 2016г. было выполнено большое количество мероприятий, направленных на повышение качества технического обслуживания и обеспечение безаварийной работы газового оборудования.

С целью снижения репутационного риска и повышения качества предоставляемых услуг Общество проводило обучение персонала по обслуживанию новых видов газового оборудования, повышало профессионализм сотрудников.

В целях снижения репутационных рисков, недопущения несчастных случаев, взрывов газа, пожаров, прочих аварийных ситуаций на территории обслуживания 2017 год был объявлен обществом годом повышения качества технического обслуживания газового оборудования.

В его рамках реализован пакет мер для усиления профилактики безопасности потребителей газа, выстраивания эффективного процесса взаимодействия с организациями, обслуживающими газифицированный жилой фонд МО.

Выполнение работ на газораспределительных объектах связанно с повышенной опасностью для работников (газоопасные, взрывопожароопасные работы). Для сведения к минимуму этого фактора риска, проводится постоянная профилактическая работа по обеспечению безопасных условий труда.

Работникам, выполняющим работу во вредных условиях труда, предоставляются необходимые гарантии и компенсации. В течение 2017 года силами производственных подразделений общества было выполнено техническое обслуживание газового оборудования промышленных предприятий и коммунально-бытовых объектов в количестве 229 шт., а также внутридомового газового оборудования жилых домов (квартиры в многоквартирных жилых домах и индивидуальные домовладения) в количестве 1989 шт. В течение 2017 года работниками Общества было произведено 300 первичных пусков природного газа для газоснабжения квартир и домовладений. В том числе выполнены работы по технологическому присоединению (постановление №1314) на 216 объектах.

2.2 Оценка кадрового потенциала АО «Газэкс - финанс»

В штат АО «Газэкс - финанс» входит – специалист по кадрам, менеджеры, специалисты и обслуживающий персонал. Оценку кадрового потенциала компании начнем с оценки структурной составляющей работников. Структура персонала АО «Газэкс - финанс» по категориям на конец 2015-2017 гг. представлена в таблице 4.

Таблица 4 - Структура персонала АО «Газэкс - финанс» на 2015-2017 гг.

Категории персонала	2015		2016 год		2017 год
	Чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители	7	3,3	8	3,6	8	3,5
Специалисты	57	26,9	58	25,9	57	25,2
Менеджеры	64	30,2	65	29,0	66	29,2
Производственный персонал (монтировщики, слесари, ремонтный персонал)	84	39,6	93	41,5	95	42,0
Всего	212	100	224	100,0	226	100,0

Потребность в категориях персонала в организации АО «Газэкс - финанс» напрямую тесно зависит от динамики финансовых результатов организации, сезонности и возможности размещения рабочих мест на имеющихся площадях.

За анализируемый период в структуре персонала коллектива АО «Газэкс - финанс» произошли некоторые изменения. Увеличилась численность производственного персонала и по состоянию на 01.01.2018 г. она составила 42% от обще численности. Это обусловлено тем, что в связи с увеличением объемов работ потребовались дополнительные монтировщики газовых сетей, а также ремонтный персонал для технического обслуживания территории МО. Возрастной состав персонала АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг. представлен в таблице 5.

Таблица 5 – Возрастной состав персонала АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг.

Возраст, лет	Количество, чел.
	2015	2016 год	2017 год
От 20 до 25	54	55	57
От 25 до 30	61	63	65
От 30 до 35	75	78	81
От 35 до 40	14	18	16
От 40 и выше	8	10	7
Итого:	212	224	226

Оценка возрастного состава персонала АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг показывает, что предприятие имеет достаточно молодой состав персонала. Большую долю в структуре возрастного состава занимает персонал в возрасте от 30 до 35 лет (36% от общей численности по состоянию на 01.01.2018 г.). Далее рассмотрим структуру персонала АО «Газэкс - финанс» по половому признаку в динамике за 2015-2017 гг (таблица 6).

Таблица 6 – Структура персонала АО «Газэкс - финанс» в динамике за 2015-2017 гг.

Категории персонала	2015 год		2016 год		2017 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Мужчины	98	46,2	106	47,3	109	48,2
Женщины	114	53,8	118	52,7	117	51,8
Всего	212	100,0	224	100,0	226	100,0

По данным таблицы 6 необходимо отметить, что в структуре персонала предприятия за анализируемый период преобладает категория женщин (прием расчетов и платежей у населения), что объясняется спецификой деятельности организации. Рост за исследуемый период произошел в обоих категориях работников, что как уже говорилось обусловлено повышением объемов работ. Отразим в таблице 7 данные, характеризующие динамику уровня образования персонала АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг.

Таблица 7 - Динамика уровня образования персонала АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг.

Категории персонала	2015 год		2016 год		2017 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	48	22,6	52	23,2	54	23,9
Среднее специальное	86	40,5	89	39,7	92	40,7
Среднее	78	36,9	83	37,0	80	35,4
Всего	212	100,0	224	100,0	226	100,0

Анализ динамики уровня образования персонала в таблице 7 показал, что в структуре персонала АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг. преобладает категория сотрудников, имеющих среднее специальное образование (по состоянию на 01.01.2018 г. их доля составляет 40,7% от общей численности).

В основном к этой категории базовый персонал (специалисты, менеджеры по работе с клиентами, операторы). Среднее общее образование имеют в основном работники ремонтной и обслуживающей сферы.

Рассмотрим эффективность использования рабочего времени работников АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг. и представим полученные данные в таблице 8.

Таблица 8 - Эффективность использования рабочего времени работников АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг.

Показатель	2015 год	2016 год	Отклонение 2015-2016 гг	2017 год	Отклонение (-), (+) 2017- 2016 годы
Численность работников, чел.	22	24	2	26	2
Количество рабочих дней в году	250	251	1	250	-1,0
Количество отработанных одним работником дней в году	234	236	2	240	4,0
Совокупный фонд рабочего времени	966	1000	+34	1255	+255,0
Величина использования рабочего времени	891	944	+53	1200	+256,0
Эффективность использования рабочего времени, %	92,3	94,4	2,1	95,6	+1,2

Проанализировав данные таблицы можно сделать вывод что, эффективность использования рабочего времени увеличилась на 1,2 процента. Отсюда производительность труда за счет более эффективного использования рабочего времени повысилась на 1,3 процента.

Это говорит о рациональном использовании рабочего времени. Таким образом, на основе представленных данных в таблице можно сделать вывод о том, что АО «Газэкс - финанс» развивается средними темпами, прилагая все усилия для повышения эффективности своей деятельности. И в заключении данного раздела проведем анализ движения кадров АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг (таблица 9).

Таблица 9 - Движение кадров АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Принято на работу	5	17	7
Уволено с работы	6	5	5
в том числе по причинам:
- перехода на учебу	1	1	1
- призыва на военную службу		1	1
- ухода на пенсию	1	-	-
- окончания срока контракта
- увольнения по собственному желанию	3	2	2
- за нарушение трудовой дисциплины	2	1	1
Среднесписочная численность работающих	212	224	226

За 2016 год предприятием было принято 17 работников и уволено 5 человек, в 2017 году принято 7 человек уволено 5 человек. Основное внимание при оценке текучести персонала на предприятии должно быть уделено выбытию работников по причине нарушения трудовой дисциплины, так как это свидетельствует о наличие нерешенных социальных проблем в деятельности предприятия в целом.

Следующим этапом рассчитаем коэффициенты текучести кадров в АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг по формуле (5).

F= средн. численность уволенных ⋅ 100 / среднегодовая численность, (5)

F₂₀₁₅ = 6 · 100/212 = 2,8%

F₂₀₁₆ = 5 · 100/224= 2,2%

F₂₀₁₇ = 5 · 100/226= 2,2%

Сравнивая с 2015 годом, результаты за 2017 год по движению кадров предприятия можно сделать вывод, что на предприятии низкая текучесть кадров (в пределах допустимого) и коллектив в основном стабильный.

Увольнения работников происходит из-за несоответствия квалификации персонала, нарушения трудовой дисциплины, прогулы (192 ТК РФ). В следующей части курсовой проведем оценку мотивации и оплаты труда работников предприятия АО «Газэкс - финанс».

2.3 Оценка мотивации и оплаты труда АО «Газэкс - финанс»

В основу работы с кадрами АО «Газэкс - финанс» положены следующие основные положения:

• создание условий для добросовестного производительного труда работников;
• совершенствование материальных и моральных стимулов;
• подготовка квалифицированных кадров;
• поиск их профессионального роста.

Система оплаты труда и мотивации специалистов АО «Газэкс - финанс» направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее коммерческих подразделений. Средняя заработная плата работников предприятия АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг. представлена в таблице 10. Таким образом, оценка динамики средней заработной платы работников предприятия показала, что она растет с каждым годом, однако для полной оценки этого недостаточно.

Таблица 10 – Средняя заработная плата работников предприятия АО «Газэкс - финанс» за 2015-2017 гг.

Категории персонала	2015 г	2016 г	2017 г	Темп роста,%
Руководители	26850	27500	29700	110,6
Специалисты	22940	23300	24400	106,3
Менеджеры	18930	19120	19600	103,5
Производственный персонал (монтировщики, слесари, ремонтный персонал)	14560	14800	15200	104,4
Обслуживающий персонал	11570	11900	12100	104,5

Проведем анализ и сопоставление уровня заработной платы специалистов в АО «Газэкс - финанс» со средним показателем по Московской области (таблица 11).

Таблица 11 – Сопоставление средней заработной платы специалистов со средней по региону принятыми нормами, руб.

Категория сотрудников	Уровень заработной платы на предприятии	Уровень заработной платы в среднем по региону	Разница, в % (2/3*100 – 100)
Директор	29700	35 000 – 45 000	-15,14
Специалисты	24400	29 000 – 37 000	-15,86
Менеджеры	19600	27000-32000	-27,41
Производственный персонал (монтировщики, слесари, ремонтный персонал)	15200	18000-25000	-15,55
Обслуживающий персонал	12100	13000-15000	-6,92

Таким образом, можем отметить, что заработная плата работников предприятия находится ниже уровня среднего показателя по Московской области, что выступает негативным фактором. Рассмотрим, как формируется оплата труда работников компании.

В компании используется повременная оплата труда. При этом зарплата служащего или специалиста зависит от квалификации и количества отработанного времени. Сразу необходимо отметить недостатки простой повременной системы оплаты труда:

• сотрудник получает зарплату за присутствие на работе, как следствие, отсутствуют стимулы
• к высокопроизводительному труду;
• оплату сложно связать с результатами работы.

Если учесть основные задачи деятельности компании – получение прибыли, целесообразно заработную плату специалистов формировать из двух частей:

Постоянной (оклад согласно штатному расписанию, который специалист будет получать в любом случае).

Переменной (которая должна формироваться в зависимости от уровня полученной прибыли).

Премиальный фонд можно формировать по итогам месяца (квартала) в зависимости от полученной прибыли. Премия распределяется в зависимости от качества их работы в предыдущий квартал и отсутствия зафиксированных нарушений. Анализ документов, отражающий практику управления мотивацией специалистов компании показал, что специалисты работают по трудовому договору, который включает в себя:

• медицинскую помощь;
• возврат денежных средств, потраченных на медицинскую помощь;
• прохождение медицинской комиссии проходит за счет средств фирмы;
• оплачиваемый учебный отпуск.

В результате интервью с администрацией компании выяснилось, что руководство практикует материальное стимулирование персонала, а именно:

• денежные выплаты ко дню рождения и др. праздники;
• денежные выплаты, в связи с преданностью фирме (от 10 лет и выше);
• оплата 50% суммы затраченной на медицинские услуги при предоставлении документов об оплате.

Так же практикуют нематериальное стимулирование, а именно: моральное стимулирование в виде устной благодарности и фотографии отличившихся сотрудников на сайте компании. Существует своя корпоративная культура: дресс-код специалистов; доброжелательная манера общения с клиентами.

Анализ практики применения средств мотивации специалистов АО «Газэкс - финанс» представлен в таблице 12.

Таблица 12- Анализ практики применения средств мотивации специалистов АО «Газэкс - финанс»

Способы	Виды	Характеристики (какие конкретные формы, способы мотивации)
Материальное стимулирование	1.1. Базовая заработная плата	- система оплаты труда сотрудников, не основана на результатах их работы; тарифная ставка (оклад); % от количества убранных номеров.
	1.2. Дополнительные выплаты	надбавка за выслугу лет; оплата отпусков.
	1.3. Премии	ко дню рождения; на день 8 марта; на 9 мая; на 23 февраля.
	1.4. Социальные льготы	оплата половины стоимости медицинских услуг при предъявлении чеков об оплате; прохождение медицинской комиссии каждый год за счет бутик-отеля «Pastel».
Нематериальное стимулирование	2.1. Усовершенствование организации труда	Физические условия работы: температурный режим нормальный, отсутствует шум и вибрация, освещенность хорошая График работы: 2/2
	2.2. Моральное стимулирование	-устная благодарность; -фотография отличившегося сотрудника на сайте; - публичное признание заслуг персонала (публичная благодарность).
	2.5. Корпоративная культура	единая форма одежды визитки, ручки

Таким образом, в практике АО «Газэкс - финанс» для специалистов применяется виды материального стимулирования (оплата труда, дополнительные выплаты, премии, льготы) и нематериального стимулирования (условия труда, моральное стимулирование, корпоративная культура).

Рассмотрим, какие виды премий и доплат для специалистов применятся в АО «Газэкс - финанс» (таблица 13).

Таблица 13 – Виды доплат и премии специалистов в АО «Газэкс - финанс»

Доплаты	Количество
Отчисления от превышения установленного плана	От 2 до 5 % к окладу
За высокую квалификацию	От 2 до 5 % к окладу
Премии
Выполнение установленного плана	От 2 до 3% к окладу
Досрочное выполнение установленного объема работ бригадой	От 3 до 5% к окладу

А теперь рассмотрим структуру заработной платы персонала по категориям с применением премий и доплат для специалистов (таблица 14). При расчете премий и доплат будет использована средняя процентная ставка.

Таблица 14 - Структура заработной платы специалистов АО «Газэкс - финанс» с применением премий и доплат

	Оклад	Премия 6,5%	Доплаты (2,5%)	Заработная плата
Специалисты	22385,3	1455,0	559,7	24400

Таким образом, даже при условии выполнения плана, применение премий и доплат практически не влияет на размер заработной платы специалистов фирмы, таким образом роль стимулирования установленная система премирования не выполняет, откуда можно сделать вывод, что на фирме разработана неэффективная система премирования и оплаты труда.

Соответственно, что заработная плата плохо отражает индивидуальный вклад каждого специалиста по отдельности. Для более точной и полной оценки системы стимулирования персонала АО «Газэкс - финанс» необходимо проанализировать степень удовлетворенности данной системой работниками компании. Исследование проводилось методом анкетирования. Пример анкеты представлен в приложении А. В анкетирование приняли участие 48 операторов (4 смены по 12 человек).

Относительно стимулирования работников, можно сказать, что 100% работников считают основным материальным стимулом - заработную плату
и премии (ежемесячные, годовые), 79% побуждают к работе также компенсационные доплаты и надбавки.

При ответе на дальнейшую перспективу работники ответили: 60,5% продолжат работу на прежней должности и не видят перспективы, и 39,5% планируют получить повышение и перейти на следующую должность (рисунок 5).

Рисунок 5 – Планы работников АО «Газэкс - финанс» на ближайшие 1-2 года

Среди дополнительных материальных стимулов некоторые работники выделяют будущую пенсию. Что касается неденежного материального стимулирования, то 87.5% считают важным для себя страхование жизни и медицинское страхование, 61% опрошенных побуждает к деятельности возможность приобретения санаторно-курортных карт и др. путевок на отдых. На вопрос: «Какие нематериальные стимулы, применяемые в АО «Газэкс - финанс» Вас к трудовой деятельности?» 85% респондентов отметили, что для них к основному нематериальному стимулу относится возможности обучения и саморазвития в компании, что наглядно представлено на рисунке 6.

Рисунок 6 – Нематериальные стимулы, применяемые АО «Газэкс - финанс» побуждающие рабочих к трудовой деятельности

Среди рабочих свыше 70% относят возможности карьерного роста к нематериальным стимулам. Среди них около 12,% считают, что основным нематериальным стимулом выступает общественное признание работников.

На вопрос анкеты, какие характеристики (организация) работы являются ключевыми для сотрудников были получены следующие результаты. Большое значение имеет для работников график труда, заработная плата. При общей оценке стимулирования и оплаты труда работников были получены следующие ответы: 100% опрошенных считают самым важным для себя высокую заработную плату, 90% на 2-е место ставят гибкий график работ, 3-е место по важности для работников занимает возможность карьерного роста (67% опрошенных), важными также являются благоприятный психологический климат (85%) и низкая напряженность труда (40%). Мнение работников относительно их заработка представлено на рисунке 7. Половина опрошенных довольна своим заработком, оставшаяся половина разделяет противоположное мнение, а 7 респондентов совершенно не устраивает их заработок. Стоит сказать, что на размер общего заработка работников влияет и полученная ими премия, так, за последние 2 года, среди опрошенных премии лишились 9 человек. Положительным моментом можно считать редкость возникновения ситуаций, обязывающих сотрудников работать сверхурочно.

Рисунок 7 – Мнение работников относительно их заработка

В результате анализа полученных данных при опросе было выявлено, что 31 опрошенный сотрудник (65%) считают, что периодически занимаются несвойственной им работой (уборка прилегающей территории, покраска и т.д.).

Стоит отметить, что не все работники заинтересованы в участии в мероприятиях соревновательного характера, всего 23% респондентов участвуют в такого рода мероприятиях. В причинах отказа не было негативных отзывов относительно организации и проведения подобных мероприятиях, в основным работники не участвуют только из-за собственного нежелания.

100% респондентов считают свою работу вредной, что, безусловно, понятно, т.к. согласно закону профессии, имеющие непосредственно контакт с опасными материалами, входят в список вредных. Несмотря на это значительная часть опрошенных (19 сотрудников) высказали отрицательное отношение к участию в оздоровительных мероприятиях.

Часть вопросов анкеты были открытыми. Так на вопрос о трудностях, с которыми сталкиваются операторы и менеджеры при работе, выделялось следующее: очень частые проверки со стороны руководства, устаревшее оборудование, неудобный график работ, обучение без отрыва от производства, оповещение о скором снятии вредности с должности, жесткая дисциплина, зависимый профсоюз (по мнению 45% опрошенных).

Следующий вопрос звучал так: «Что могло бы поспособствовать повышению Вашей трудовой активности и удовлетворению?».

Тут единогласно (100%) респонденты предложили повысить уровень заработной платы, а также предложили обратить внимание руководства на решение таких ключевых проблем, как: внести изменения в неудобный график смен; частично заменить (модернизировать) эксплуатировавшееся оборудование. По результатам проведенного исследования среди основных недостатков системы стимулирования и оплаты труда персонала в АО «Газэкс - финанс» можно выделить следующие:

- работники считают, что работа вредит их здоровью (вредное производство);

- большое количество надзирательных служб (очень частые проверки);

- неудобный график смен;

- низкая з/п в сравнении со средней з/п по области и т.д.

Во второй главе курсовой работы был выполнен анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала АО «Газэкс - финанс». За анализируемый период в структуре персонала произошли некоторые изменения. Оценка движение персонала в АО «Газэкс - финанс» показала, что на предприятии низкая текучесть кадров (в пределах допустимого) и коллектив сложился в основном стабильный.

По результатам проведенного опроса, среди основных недостатков системы стимулирования и оплаты труда персонала АО «Газэкс - финанс» было выделено: работники считают, что работа вредит их здоровью (вредное производство); большое количество надзирательных служб (очень частые проверки); неудобный график смен; низкая з/п в сравнении со средней з/п по области и т.д.

3 Основные направления стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии АО «Газэкс - финанс»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии АО «Газэкс - финанс»

Опрос методом анкетирования и анализ первичной информации о системе стимулирования персонала АО «Газэкс - финанс» помог выявить преимущества и недостатки данной системы. Подробнее остановимся на каждом из них и определим необходимость решения.

Таким образом, предложим основные направления мероприятий по совершенствованию системы стимулирования АО «Газэкс - финанс» (рисунок 8).

Основные направления по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда АО «Газэкс»

Корректировка графиков смен

Повышение средней заработной платы до уровня области «Газэкс»

Исследование обоснованности снятия вредности

Внедрение программ и пропаганды ЗОЖ у работников предприятия

Рисунок 8 – Основные направления по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда АО «Газэкс - финанс»

Если обратимся к статистике здравоохранения в РФ (за 2017 год), то основной причиной смерти населения трудоспособного возраста у мужчин выступают такие, как: болезнь системы кровообращения (31%), ишемическая болезнь сердца (14,8%) и новообразования (12%).

По нашему мнению необходимо разработать ряд оздоровительных мероприятий, так как больше трети своей жизни люди проводят на рабочих местах. Предлагаемые оздоровительные мероприятия для АО «Газэкс - финанс» представлены в таблице 16.

Таблица 16 – Предлагаемые оздоровительные мероприятия для внедрения в практику АО «Газэкс - финанс»

Мероприятие	Стимулы	Планируемые результаты
Ежегодное проведение дней здоровья, Спартакиад	Поощрение самых активных участников спортивных мероприятий (спорт. инвентарь, грамоты)	Повышение вовлеченности работников в мероприятия
Борьба с курением: регулярное проведение акции «Некурящий работник», «Некурящий отдел». Необходимо поставить камеру в курилке. (т.к. работники могут курить только в отведенных для этого местах), контролировать это нововведение будет просто, курение в неположенном месте строго наказывается лишением части премии)	Возможные варианты: 1) + 5% к окладу 2)Почетные грамоты 3)Подписание заявления, согласно которому работник может получить 5 тыс. руб., если он не курил на рабочем месте в течение месяца, в случае нарушения договора, он должен вернуть компании по 8 тыс.руб 4)Оборудование мест для отдыха (как альтернатива для тех, кто рассматривает курение как возможность отвлечься и передохнуть)	Содействовать отказу от курения у 15% работников по истечению 1 года после внедрения мероприятий *экономист Петер Лундборг из Амстердама проведя исследование, подсчитал, что курильщики в среднем болеют на 11 дней дольше, чем их некурящие коллеги. Корректировка этих данных с учетом склонности курильщиков выбирать более рискованную работу, разница в числе дней на больничном составляет 8 дней в год в сравнение с некурящими.
Заключение договоров со спортивными организациями города (бассейн, теннисный клуб). Профилактика болезней системы кровообращения и ишемической болезни сердца: контроль артериального давления; контроль уровня холестерина; обеспечение физической нагрузки; пропаганда отказа от курения; рекомендации и лечение в случае выявления проблем.	Включение в компенсационный пакет. Оплата 50% от стоимости абонемента. Выплата материального вознаграждения некурящим сотрудникам, Награждение грамотами самых спортивных работников. Периодическое принудительное измерение артериального давления и холестерина в медпунктах компании	Привлечение 40% работников к регулярному посещению спортивных клубов по итогам первого года. Уменьшилось количество обратившихся в мед. учреждения по поводу заболеваний системы кровообращения, сердца и органов дыхания и т.д.

Продолжение таблицы 16

Мероприятие	Стимулы	Планируемые результаты
Проведение семинаров-тренингов, создание «уголков здоровья», проведение тематических викторин касательно здорового питания, контроля веса, отказа от курения, стимулирования физических нагрузок	Поощрение работников, которые в течение года не отсутствовали на работе по болезни. Это могут быть билеты на хоккейные матчи известного в городе «Ермака», материальное поощрение.	Эффективность оценивается через опрос, который должен определить стали ли сотрудники больше внимания уделять физической активности; скорректировали ли систему своего питания, отказались ли от курения

Опрос показал, что 87,5% рабочих, принимающих участие в исследовании недовольны новым графиком работ.

Таблица 17 – Изменение рабочего графика для операторов газовых установок

Новый график работ (с 2015 г.)	Прежний график работ (до 2015 г.)
2 дня с утра (с 7:00- 15:00) 2 дня в день (с 15:00-23:00) Выходной день 2 дня в ночь (с 23:00- до 7:00) Отсыпной после ночной смены 2 выходных дня	2 дня в день (с 14:00-20:00) 2 дня с утра (с 7:00- 14:00) Выходной день 2 дня в ночь (с 20:00- до 7:00) Отсыпной после ночной смены 2 выходных дня

На фоне основного достоинства утвержденного графика – оптимизация рабочего временя до положенных 8 часов, операторы видят существенные для себя недостатки:

• сложность добираться до дома после дневной смены. (корпоративный транспорт, схема его маршрута и остановок определена, поэтому до конечного местопроживания сотрудники добираются самостоятельно) Часть операторов живет в удаленных местах, также среди работников есть женщины, которые считают опасным добираться домой в ночное время, поэтому вынуждены добираться на такси;
• сокращение времени на отдых. По прежнему графику после утренней смены, у операторов было 1,5 дня отдыха, также добавлялось еще практически полдня перед дневной сменой (после выходных).

Предлагаемый план действий по решению данного вопроса:

• провести повторное исследование (опрос) у операторов для выявления их недовольств и пожеланий, но уже среди всех смен;
• обсудить с производственным отделом график работ, выяснить основные причины его изменений, уточнить, не изменился ли производственный цикл, технологий производств, которая могла повлечь за собой необходимые изменения графика;
• по результатам опроса внести коррективы в график смен, возможно вернуть прежний график;
• в случае отказа об изменении графика (производственным отделом, кадровым или др.) постараться решить хотя бы проблему безопасности работников. Заключение договоров между компанией и службой такси, которая бы предполагала развоз сотрудников после дневной смены.

Максимально на 1 смену необходимо нанимать 3 машины такси (смена 12 человек), предварительно можно провести опрос операторов на наличие у них собственного транспорта. Либо же расширить маршрут для корпоративных автобусов.

На наш взгляд, вариант с расширением маршрута для автобуса выгодней, т.к. автобус может вмести всю смену, и водителю нужно будет оплатить дополнительно примерно час рабочего времени.

Дополнительные мероприятия, направленные на стимулирование персонала. Исследование обоснованности снятия вредности Масштабно у операторов газовых установок снимают вредность с должности. Согласно проведенному опросу, операторы не осведомлены по поводу причин таких изменений.

Поэтому работники должны удостовериться и проверить присутствовали какие-либо из предложенных причин для снятия вредности. Если при проверке будут выявлены несоответствия обратиться в профсоюзную организацию, и в случае ее бездействия в Министерство труда и социальной защиты РФ.

3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Таким образом, на основании проведенного анализа был разработан ряд мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала предприятия АО «Газэкс - финанс». Подведем итог всем вышеперечисленным мероприятиям и комплексно рассмотрим какие затраты понесет компания от их внедрения и к какому возможному эффекту это может привести (таблица 18).

Таблица 18 – Требуемые затраты и эффективность предложенных мероприятий

Мероприятие	Затраты	Возможный эффект
Внедрение программ и пропаганды здорового образа жизни для рабочих	Расчет на 1 цех (Максимальные затраты из расчета на то, что все работники примут участие) 1)Борьба с курением - 13000*0,05*32 (число курящих) = 20800 Камера- 4700+1500=6200 руб. 2)Заключение договоров со спортивными организациями города. Стоимость корпоративного абонемента на год составит 300000 руб. 3) Профилактика болезней системы кровообращения и сердца: 3 тонометра =2700*3= 8100 руб 2 глюкометра = 6300*2 = 12600 руб. 4) Уголки здоровья Размер: 1380х1000 мм. полноцветная печать, иллюстрации познавательная информация, карманы из оргстекла. Крепежные и декоративные элементы = 4300*2=8600 руб. (Печать брошюр + 1000 руб / месяц)	Выгоды, которые может получить работник от внедрения мероприятий: 1) Снижение риска приобретения хронических заболеваний (профилактика) 2) Улучшение психо-эмоционального состояния 3) Отказ от вредных привычек 4) Частая информированность о своем здоровье 5) Развитие навыков определения заболеваний на ранней стадии Выгоды для предприятия: 1. Сокращение прямых расходов: a) Медицинское обслуживание b) Компенсационные выплаты связанные с болезнью работника c) Снижение издержек на поиск и подготовку новых кадров, в связи с уходом предыдущих (болезнь, смерть) 2. Снижение косвенных издержек, связанных с: a) Уменьшением частоты и продолжительности невыхода на работу b) Повышение производительности рабочей силы 3. Сокращение текучести кадров 4. Дополнительная мотивация сотрудников. В среднем увеличение производительности труда на 0,05%.

Продолжение таблицы 18

Мероприятие	Затраты	Возможный эффект
Корректировка графика смен	Если график будет изменен: компании не потребуются дополнительные затраты, т.к. число отработанных рабочими часов не изменяется, т.е. доп. затрат на з/п нет. Если график не изменится: Дополнительный час работы водителя корпоративного автобуса = 62 руб., 1860 руб/месяц.	1. Удовлетворенность работниками графиком смен. 2. Повышение лояльности рабочих 3. Повышение мотивации рабочих 4 Повышение производительности труда 4. Обеспечение безопасности рабочих
Изменение системы оплаты труда	Поэтапное доведение средней заработной платы до средней в области. Затраты в год: 2019 год – 457 тыс.руб*. 2020 год – 512 тыс.руб. 2021 год – 549 тыс.руб.	1.Повышение производительности труда работников в среднем на 10-12%. 2.Повышение лояльности рабочих 3. Повышение мотивации рабочих
Исследование обоснованности снятия вредности	Для компании: штраф за несоблюдение трудового законодательства = от 30 до 50 тыс. руб, повторно от 50 до 70 тыс. руб, повторно от 100 до 200 тыс.руб. Для персонала: рабочие не несут никаких затрат, т.к. консультации по вопросам защиты прав рабочих бесплатные	Для работника: 1. Объяснение законности действий руководства 2. В случае обнаружения незаконности снятия вредности, восстановление материальных компенсаций за вредность. Для предприятия в случае обнаружения незаконности снятия вредности: 1. Пятно на репутации компании 2. Экономически потери (оплата штрафа)

* Расчеты будут производиться с учетом затрат 2019 года

Таким образом, на реализацию мероприятия по разработке и внедрению программ и пропаганды здорового образа жизни для рабочих затраты составят 368,3 тыс. руб.

Предполагаемая эффективность мероприятия будет выражаться через увеличение производительности труда на 0,05%, что составит 452,27 тыс.руб. (226 чел. х (4002,4 тыс.руб. х 0,05%). На изменения графика смен потребуются затраты (при внесении изменений 0 руб., при введении дополнительного часа работы водителей (2 чел.) 44,7 тыс.руб. в год).

Экономическая эффективность будет выражаться в повышении производительности труда на 0,01-0,02%, в среднем это составит 90,4 тыс.руб. в год. При внесении изменений в систему оплаты труда работников предприятия, в частности поэтапного доведения средней заработной платы до среднего уровня в области в 2019 году предприятие понесет затраты в размере 457 тыс.руб. При этом ожидаемым эффектом будет увеличение производительности труда работников в среднем на 0,3-0,5%, что составит 3618,16 тыс.руб. в год.

Для экономической оценки предлагаемых мероприятий необходимо составить обобщающую таблицу доходов и расходов на предлагаемые мероприятия. Совокупные доходы и расходы на реализацию мероприятий по повышению эффективности системы оплаты и стимулирования труда работников АО «Газэкс - финанс» представлены в таблице 19.

Таблица 19 - Доходы и расходы на реализацию мероприятий по повышению эффективности системы оплаты и стимулирования труда работников АО «Газэкс - финанс», тыс.руб.

Мероприятие	Расходы на реализацию	Прогнозируемые доходы от внедрения мероприятия
Внедрение программ и пропаганды здорового образа жизни для рабочих	368,3	452,27
Корректировка графика смен	44,7	90,4
Изменение системы оплаты труда	457,0	3618,16
Исследование обоснованности снятия вредности	0	0
Итого	870,0	4160,83

Таким образом, общие затраты на реализацию мероприятий по повышению эффективности системы оплаты и стимулирования труда работников АО «Газэкс - финанс» составит 870,0 тыс. руб., что в свою очередь обеспечит увеличение доходов предприятия 4160,83 тыс. руб.

Оценим, какие финансовые результаты в целом будут получены и как это отразится на общей динамике финансовых показателей. В таблице 20 отражен совокупный анализ финансовых результатов АО «Газэкс - финанс» до и после внедрения предложенных мероприятий.

Таблица 20 - Совокупный анализ финансовых результатов АО «Газэкс - финанс» до и после внедрения предложенных мероприятий

Статья	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Отклонение, тыс. руб.
Выручка, тыс. руб.	904562,0	908722,83	4160,83
Себестоимость тыс. руб.	569994,9	570864,90	870,0
Прибыль, тыс. руб.	161258,3	164549,13	3290,83
Рентабельность,%	17,8	18,1	0,3

Таким образом, предварительный расчет экономической эффективности реализации от реализации мероприятий по повышению эффективности системы оплаты и стимулирования труда работников АО «Газэкс - финанс», что они является эффективными и будут способствовать увеличению чистой прибыли коммерческой организации.

В третьей главе курсовой работы были сформулированы и экономически обоснованы направления стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии АО «Газэкс - финанс». В частности было предложено ежегодное проведение дней здоровья, Спартакиад с поощрением самых активных участников спортивных мероприятий (спорт. инвентарь, грамоты). Изменение системы оплаты труда за счет поэтапного доведения средней заработной платы до среднего уровня в области. Предварительный расчет экономической эффективности реализации от реализации мероприятий по повышению эффективности системы оплаты и стимулирования труда работников АО «Газэкс - финанс» доказал, что они является эффективными и будут способствовать увеличению чистой прибыли коммерческой организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, кратко подведем итоги исследования. В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретико - методологические основы мотивации и стимулирования труда персонала организации.

В результате изучения научной литературы было выявлено, что мотивация в современной системе управления организацией и кадрами играют едва ли не ключевую роль, а сами применяемые методики мотивации работников очень многочисленны и разнообразны, однако пока не все руководители до конца осознают важность стимулирования работников не только в материальном, но и в социально - психологическом плане. А развитие института мотивации сотрудников, появление и внедрение на практике новых методов стимулирования очень положительно сказывается на производительности труда и на личной удовлетворенности персонала условиями работы.

Во второй главе курсовой работы был выполнен анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала АО «Газэкс - финанс». За анализируемый период в структуре персонала произошли некоторые изменения. Увеличилась численность производственного персонала и по состоянию на 01.01.2018 г. она составила 42% от обще численности. Это обусловлено тем, что в связи с увеличением объемов работ потребовались дополнительные монтировщики газовых сетей, а также ремонтный персонал для технического обслуживания территории МО.

Оценка движение персонала в АО «Газэкс - финанс» показала, что на предприятии низкая текучесть кадров (в пределах допустимого) и коллектив сложился в основном стабильный.

Оценка динамики средней заработной платы работников предприятия АО «Газэкс - финанс» показала, что она растет с каждым годом, она находится ниже уровня среднего показателя по Московской области, что выступает негативным фактором.

Руководство практикует материальное стимулирование персонала, а именно: денежные выплаты ко дню рождения и др. праздники; денежные выплаты, в связи с преданностью фирме (от 10 лет и выше); оплата 50% суммы затраченной на медицинские услуги при предоставлении документов об оплате. Для более точной и полной оценки системы стимулирования персонала АО «Газэкс - финанс» было проведено анкетирование работников.

По результатам проведенного опроса, среди основных недостатков системы стимулирования и оплаты труда персонала АО «Газэкс - финанс» было выделено: работники считают, что работа вредит их здоровью (вредное производство); большое количество надзирательных служб (очень частые проверки); неудобный график смен; низкая з/п в сравнении со средней з/п по области и т.д.

В третьей главе курсовой работы были сформулированы и экономически обоснованы направления стимулирования и оплаты труда персонала на предприятии АО «Газэкс - финанс». В частности было предложено ежегодное проведение дней здоровья, Спартакиад с поощрением самых активных участников спортивных мероприятий (спорт. инвентарь, грамоты).

Борьба с курением: регулярное проведение акции «Некурящий работник» и т.д., с поощрением почетными грамотами, дополнительными премиями. Заключение договоров со спортивными организациями города – предоставление корпоративных абонементов в бассейн, проведения акций, материального стимулирования и т.д.

Изменение системы оплаты труда за счет поэтапного доведения средней заработной платы до среднего уровня в области. Предварительный расчет экономической эффективности реализации от реализации мероприятий по повышению эффективности системы оплаты и стимулирования труда работников АО «Газэкс - финанс» доказал, что они является эффективными и будут способствовать увеличению чистой прибыли коммерческой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 декабря 2015 г.) - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
2. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст]/Г.Х. Бакирова.- Москва: Юнити-Дана, 2014. -335 с.
3. Балашов, А.П. Основы менеджмента [Текст]: учеб./ А.П. Балашов. - Москва: Инфра-М, 2014. - 490 с.
4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст]: учеб./ Н.П. Беляцкий. - Москва: Экоперспектива, 2015. - 350 с.
5. Борисов, А.А. Некоторые вопросы управления персоналом организации [Текст]/ А.А. Борисов // Менеджмент в России и за рубежом. -2016. - N4. - С.15.
6. Бородушко, И.В. Основы менеджмента [Текст]/ И.В. Бородушко, В.В. Лукашевич. - Москва: Юнита-Дана, 2015. - 390 с.
7. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента [Текст]: учеб. / Д.Д. Вачугов.- Москва: Высшая школа, 2015. - 400 с.
8. Веселов, А.Т. Как улучшить управление организацией [Текст]: учеб./ А.Т. Веселов. - Москва: Слим, 2015. - 308 с.
9. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст]: учеб./ В.П. Галенко. - Москва: Финансы и статистика, 2015. - 377 с.
10. Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала [Текст]/ Б.Н. Герасимов. - Ростов на Дону: Феникс, 2015. - 399 с.
11. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст]: учеб./ И.Н. Герчикова. - Москва: Юнити, 2015. -290 с.
12.  Горшенин, В.Ф. Менеджмент организации [Текст]: учеб./ В.Ф. Горшенин. - Москва: Наука, 2015. - 350 с.
13. Дафт, Р. Менеджмент [Текст]: учеб./ Р.Дафт. – Санкт-Петербург: Питер, 2015. - 420 с.
14. Джонсон, Р. Системы и руководство [Текст]: учеб./ Р. Джонон. - Москва: Советское радио, 2015. - 310 с.
15. Добровинский, А.П. Управление персоналом в организации [Текст] / А.П. Добровинский. - Томск: ТПУ, 2015. - 390 с.
16. Ивановская, Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии [Текст]: учеб./ Л.В. Ивановская. - Москва: МИУ, 2015. - 360 с.
17. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом [Текст]: учеб. / Дж. Иванцевич. - Москва: Дело, 2015. - 450 с.
18. Игнатов, В.Г. Основы управления персоналом [Текст]: учеб./ В.Г. Игнатов. - Москва: Наука, 2014. - 349 с.
19. Ишков, А.Р. Особенности планирования управления персоналом: Теоретические и практические аспекты [Текст] / А.Р. Ишков // Инвестиции. - 2015. -N 3.- С.11-13.
20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. / А.Я. Кибанов. - Москва: Сфера, 2014. - 321 с.
21. Ковалюк, В.Н. Теория и практика управления [Текст]: учеб./ В.Н. Ковалюк. - Москва: Канди, 2015. - 422 с.
22. Кокин, А.В. Планирование управления в организации [Текст]: учеб./ А.В. Кокин. - Москва: Кнорус, 2015. - 590 с.
23. Комарова, Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н.Н. Комарова // Человек и труд. - 2015.- N10. - С.9-16.
24. Кротова, Н.В. Управление персоналом [Текст]: учеб./ Н.В.Кротова. - Москва: Финансы и статистика, 2014. - 529 с.
25. Лукичева, Л.И. Управление персоналом [Текст]: учеб./ Л.И. Лукичева. - Москва: Омега-Л, 2015. - 459 с.
26. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст]: учеб./ М.Х. Мескон, Х. Майкл. - Москва: Вильямс, 2015. - 280 с.
27. Михалева, Е.П. Менеджмент [Текст]: конспект лекций / Е.П. Михалева. - Москва: Юрайт, 2015. - 360 с.
28. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст]: учеб./ С.К. Мордовин. - Москва: Наука, 2015. - 233 с.
29. Мотивация персонала: примеры и разработка /[Электронный ресурс]/Режим доступа: http: //www.gd.ru/articles/3565-sistema-motivatsii-personala
30. Мотивация торгового персонала /[Электронный ресурс]/Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/12922-red-motivatsiya-torgovogo-personala
31.  Основы управления персоналом [Текст]: учеб./ Т.В. Розаренов. - Москва: ГАСБУ, 2015. - 150 с.
32. Питерс, Т.В. В поисках эффективного управления [Текст]: учеб. /Т.В. Питерс. - Москва: Прогресс, 2015. - 311 с.
33. Румянцева, З.П. Менеджмент организации [Текст]: учеб./ З.П. Румянцева. - Москва: Инфа-М, 2014. - 268 с.
34. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учеб. / Г.В. Савицкая. – Минск: Новое знание, 2015. – 704 с.
35. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст]: учеб./ С.И. Самыгина. - Москва: Зевс, 2015. - 259 с.
36. Санталайнен, Т. Управление по результатам [Текст]: учеб./ Т. Санталайнен. - Москва: Прогресс, 2015. - 188 с.
37. Сартан, Г.Н. Новые технологии управления персоналом [Текст]: учеб. / Г.Н. Сартан. – Санкт-Петербург: Речь, 2015. - 344 с.
38. Сидоров, П.Т. Менеджмент организации [Текст]: учеб./ П.Т. Сидоров. - Ростов-на-Дону: Сфера, 2013. - 250 с.
39.  Система работы с кадрами управления [Текст]: учеб. / В.А. Шахова. - Москва: Мысль, 2015. - 280 с.
40. Система управления персоналом на предприятии [Текст]: учеб. / В.К. Петров. - Москва: Всероссийский центр производительности, 2015. - 170 с.
41. Скопылатов, И.А. Управление персоналом [Текст]: учеб./ И.А. Скопылатов. – Санкт-Петербург: Смольный университет, 2015. - 310 с.
42. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом [Текст]: учеб./ Б.М. Смирнов. - Москва: ГАУ, 2015. - 380 с.
43. Управление развитием персонала /[Электронный ресурс]/Режим доступа: http://www.grebennikov-eurasia.ru/personell/25/
44. Управление человеческим потенциалом /[Электронный ресурс]/Режим доступа: http: //grebennikon.ru/j ournal -26 .html
45. Шаркова, А.В. Экономика организации [Текст]: учеб. / А.В. Шаркова, Л.Г. Ахметшина. - Москва: Дашков и К, 2016. - 518 с.
46. Щиборщ, К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии [Текст]/ К.В. Щиборщ // Управление персоналом. – 2016 г. – №1. – С. 54-57.
47. Отчет о результатах деятельности АО «Газэкс - финанс» за 2015, 2016 и 2017 годы [Текст]. - 87 с.
48. Бухгалтерский баланс АО «Газэкс - финанс» за 2015, 2016 и 2017 годы [Текст]. – 16 с.
49. Отчет о финансовых результатах АО «Газэкс - финанс» за 2015, 2016 и 2017 годы [Текст] - 9 с.

Приложения

Анкета

Уважаемый респондент!

Приглашаем Вас принять участие в опросе, целью которого является исследование удовлетворенности работников Предприятия системой стимулирования.

Опрос проводится на условиях анонимности, все результаты будут представлены только в обобщённом виде и послужат материалом для разработки обоснованных выводов и рекомендаций к системе стимулирования Вашей компании, поэтому просим Вас быть предельно откровенными.

Ответы на вопросы анкеты не займут у Вас много времени. Инструкция по заполнению проста: обведите или подчеркните ответ, который в наибольшей степени выражает Ваше мнение. Если ни один из предложенных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами.

Благодарим за сотрудничество!

1) Ваш пол: муж. жен.

2) Ваш возраст (нужное подчеркнуть): от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет; от 45 и старше;

3) Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

1.продолжать работать на прежней должности;

2.перейти на следующую должность;

3. перейти работать в др. структурное подразделение;

4.перейти работать в др. организацию без смены специальности;

5.перейти работать в др. организацию со сменой специальности;

6.Другое _______________________________________________

4) Какие материальные стимулы, применяемые Предприятием «А», побуждают вас к трудовой деятельности (подчеркните все устраивающие вас варианты)

Денежные

1.потребность постоянного получения заработной платы;

2.вознаграждение за выслугу лет, по итогам соревнований, конкурсов;

3.компенсационные доплаты и надбавки;

4.премии (ежемесячные, годовые);

5.другие ______________________________;

Не денежные

1.страхование жизни;

2.медицинская страховка;

3.оплата путевок на отдых, санаторно-курортных карт;

4.другие ______________________________;

5) Какие нематериальные стимулы, применяемые Предприятия «А», побуждают вас к трудовой деятельности (подчеркните все устраивающие вас варианты)

1.Наделение полномочиями

2.Возможность карьерного роста

3.Общественное признание

4.Обучение и развитие 74

5.Конкурсы / соревнования

6.Другие_________________________________

6) Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной – 2, затем – 3, 4, 5.

п/п	Характеристика работы	Балл
1	Высокая заработная плата
2	Возможность профессионального, карьерного роста
3	Гибкий график работы
4	Разнообразие работы
5	Самостоятельность в выполнении работ
6	Престиж компании
7	Благоприятные условия труда (безопасность труда)
8	Низкая напряженность труда
9	Возможность общения в процессе работы
10	Благоприятный психологический климат

7)Устраивает ли Вас график Вашей работы (график смен)?

1.Да, устраивает.

2.Скорее да, чем нет.

3.Пожалуй, не устраивает.

4.Совершенно не устраивает.

8) Устраивает ли Вас величина ваших заработков?

1.Да, устраивает.

2.Скорее да, чем нет.

3.Пожалуй, не устраивает.

4.Совершенно не устраивает.

9)Лишались ли Вы премии в течение 2х последних лет, если «Да», то напишите, сколько раз и назовите причину?

-Нет

-Да _____________________________________________

10) Возникала ли на Вашей фирме за последние полгода необходимость сверхурочных работ?

1. Да, довольно часто.

2. Возникала, но редко.

3. Нет, не возникала.

11) Приходилось ли Вам выполнять несвойственные (непропитанные в должностных инструкциях) работы (функции)?

1. Да, приходилось (какие функции?) _______________________________________________________________

2. Нет, не приходилось

12) Участвуете ли Вы в соревнованиях/конкурсах, проводимых компанией («Лучший по профессии», «Лучшее подразделение/цех» и т.д.)

1. Да, участвую

2.Не слышал о таких мероприятиях

3.Нет, не участвую (почему?)___________________________________

*ваши пожелания относительно такого рода мероприятий (ответ по желанию)

__________________________________________________________________________________________________________________________________________

13) Считаете ли Вы, что работа вредит Вашему здоровью?

1.Да

2.Нет

14) Как бы Вы отнеслись к внедрению оздоровительных мероприятий в Вашей компании («Здоровый работник», «НЕ курящий сотрудник», «Здоровая нация и т.д»)

1.Положительно, принял бы участие

2. Положительно, но участвовать бы не стал

2.Отрицательно

15)Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности?

_____________________________________________________________________

16) С какими основными трудностями Вы сталкиваетесь при работе?

_____________________________________________________________________

18) Продолжите, пожалуйста, следующие фразы:

Чтобы работа приносила мне большее удовлетворение, мне бы хотелось… _____________________________________________________________________ Для лучшей организации работы я бы мог предложить… _____________________________________________________________________

Спасибо за Ваши ответы и Ваше сотрудничество!