Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Тема исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда.

Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат.

Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации.

Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность. Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации.

Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно этот фактор оказывает существенное влияние проявление активности человека в трудовой деятельности.

Целью курсовой работы является исследование технологий мотивации в современной организации и разработка мероприятий по их совершенствованию.

Задачи курсовой работы:

исследовать теоретические основы мотивации персонала на предприятии;
проанализировать существующую систему мотивации персонала ООО «Аквагород»;
разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Аквагород».

Объектом исследования является ООО «Аквагород».

Предмет исследования – теоретические и методологические проблемы и практические вопросы, связанные с применением технологий мотивации в современной организации.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации, такие как Шахова В.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С. и т.д. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором в организации ООО «Аквагород».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1. Понятие мотивации

Мотивация может быть отнесена к функциям менеджмента. Она объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов сотрудников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач^[1].

Существуют разные понятия мотивации, а их сведения позволяют определить мотивацию как процесс стимулирования деятельности работника, обеспечиваемой со стороны организации и направленной на достижение необходимых целей. Базой мотивации являются мотивы, которые рассматриваются как импульсы, позволяющие человеку начать поступать определенным образом. Мотивы возникают в зависимости от потребностей и нужд у человека. Базовой категорией здесь является потребность, которую можно определить как осознание отсутствия чего-то необходимого, заставляющее человека действовать^[2].

Существует достаточно теорий, которые объясняют мотивы и системы мотивации. Одной из самых распространенных является теория иерархии потребностей А.Маслоу, распределившего формирование потребностей по уровням жизнедеятельности человека. Автор данной теории выделяет потребности, формирующие систему мотивации и заставляющие человека совершать поступки для достижения целей^[3].

1) социальные потребности;

2) потребность в самовыражении;

3) физиологические потребности;

4) потребность в безопасности;

5) потребность в самоутверждении и уважении.

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Возникающие потребности заставляют нас находить способы для их удовлетворения, т.е. они формируют мотив^[4]. Это отражает пирамида «см. рисунок 1», распределяющая потребности по уровням, чем выше уровень расположен в пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его достижения. Самая простая потребность – физиологическая, заключается в том, что человек хочет кушать, жить под крышей и т.п^[5].

Второй уровень выражается в том, что все мы нуждаемся в защите от негативных воздействий, т.е. потребность в безопасности. Существование человека в социуме формирует его социальные потребности. Находясь в обществе, каждый человек стремиться занять достойное место, что формирует потребности в самоутверждении и получении уважения со стороны. И наконец, на самой вершине пирамиды отведен уровень самореализации, когда человек стремится к проявлению собственного мира, собственного «Я»^[6].

Также существуют теории мотивации Герцберга, Врума, МакКлелланда, Оучи и других^[7].

Мотив можно рассматривать как систему целей для какого–то действия. Каждый мотив включает разное количество ценностей, влияющих на исполнение отдельных действий. Чем выше уровень социализации, тем разнообразнее мотивы и совершеннее система мотивации. В процессе жизнедеятельности формируется стимул к выполнению действия, что предполагает, что результатом на удовлетворение потребности будет вознаграждение в виде ценности, важной для человека. Поэтому первоначальное формирование интереса к получению вознаграждения можно принять как наиболее важный момент в реализации и применении мотивационных механизмов ^[8].

Существует взаимосвязь с потребностями, среди которых можно выделить первичные и вторичные, а также личными мотивами человека и применяемой системой стимулирования и мотивации трудовой деятельности. Мотивация – это многофакторный процесс, формируемый в разных сферах проявления, что включает механизм побуждения^[9].

В системе мотивации можно выделить несколько фаз:

1) исходная фаза;

2) фаза инициирования действия и фаза управления действием;

3) фаза после действия^[10].

Данные фазы реализуются в рамках мотивационных событий, то есть формирования мотивационных тенденций, возникновения и актуализации намерений, инициирования действий. Следствием мотивации является действие, которое может или закончить существующий на данный момент мотивационный процесс, или положить начало новому мотиву, который формирует новое действие^[11].

Функции системы мотивации:

1) планирование – проявляется в выявлении потребностей, установлении их иерархии; анализ изменения потребностей, установление связи между потребностями и мотивами; выбор стратегии для реализации мотивационного механизма;

2) осуществление – проявляется в создании условий, которые отвечают существующим потребностям; обеспечение материальных или нематериальных стимулов; создание уверенности на пути достижения цели; формирование представления о ценности вознаграждения;

3) управление рассматривается как система сравнения результатов и контроля, а также корректировка стимулов^[12].

Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу. Для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения^[13].

Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы сотрудников. Так как мотивация – это процесс, влияющий на качество работ, то необходимо знать, можно ли воздействовать на мотивацию с позиции менеджера. Если такая ситуация возможна, то нужно искать пути для реализации этого фактора. Чтобы система мотивации работала, она прежде всего должна быть сформирована, на что оказывают влияние факторы и причины объективного характера. Поэтому необходимо тщательно подходить к выбору механизмов мотивации, что позволит повысить мотивацию работников и получить необходимый результат^[14].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивации – это важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого результата. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Функциями стимулирования являются экономическая, моральная и социальная функции^[15].

Экономическая функция проявляется в повышении эффективности деятельности организации, в частности, возрастает производительность труда и качество производимой продукции или выполняемых работ. Достижение таких показателей может быть обеспечено за счет повышения активности сотрудника, но если сотрудник не видит смысла в повышении активности, то он не будет способен выдавать повышенные результаты своей деятельности^[16].

Моральная функция также проявляется в повышении активности сотрудника, но в отличие от экономической функции такая активизация происходит в сфере общественной жизни трудового коллектива, что выражается в улучшении взаимоотношений в коллективе, улучшении морально-психологического климата и повышается качество самого коллектива. При этом важно, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная система стимулов, учитывающая традиции и исторический опыт конкретного предприятия^[17].

Социальная функция проявляется в формировании разного уровня доходов, то есть при рассмотрении для конкретного работника она ориентирована на вызов материального интереса к повышению трудовой активности, что позволит человеку выйти за пределы организации с возможностью использования больших средств и удовлетворения большего количества своих потребностей^[18].

Стимулирование и мотивация имеют разные корни, но работают на одну цель, их рассмотрение в комплексе позволяет увидеть, что стимулирование и мотивация должны объединяться для повышения эффективности в интересах предприятия^[19].

1.2. Социально-психологические особенности мотивации сотрудников

Сейчас, многие руководители начали активно использовать социально-психологические методы управления в своей деятельности, так как они способствуют достижению значительной производительности труда учреждений. Эти методы управления эффективно влияют на ход формирования коллектива, на социальные процессы, которые протекают внутри него.

Выделяют также следующие направления влияния на действия сотрудников^[20]:

1. Развитие подходящего нравственно-эмоционального атмосферного климата в коллективе, формирование благожелательных взаимоотношений между управляющим и подчиненными.

2. Выявление индивидуальных возможностей любого сотрудника, предоставление поддержки в их совершенствовании, что приводит к огромной самореализации работника в рабочей атмосфере.

По способам воздействия данные методы можно разделить на^[21]:

1) социологические методы (направленные на группы людей и улучшение их взаимодействий);

2) психологические методы (воздействуют на личность).

Следует отметить основополагающие функции социально-психологического управления:

1) планирование социально-психологического воздействия на персонал;

2) анализ нормативов и норм социально-психологических процессов с последующим их улучшением и развитием;

3) контроль соблюдения выполнения норм и нормативов;

4) мотивационная и стимулирующая деятельность в сфере социально-психологического управления;

5) разработка социально-психологических методов управления, анализ и использование законов психической деятельности работников для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности^[22].

Целью социально-психологических методов управления персонала является формирование и создание оптимальных условий для работы персонала, достижение положительного климата в коллективе и обеспечение сплоченности, с помощью объединения целей, интересов и потребностей персонала^[23].

К социально-психологическим методам воздействия относятся^[24]:

1) Методы повышения инициативности к выполнению задач;

2) Социальное регулирование;

3) Управление нормами поведения: создание нормативных документов таких, как устав, дресскод и т.д.;

4) Внушение – воздействие на человека, используя психологические методы;

5) Метод личного примера применяется для мотивации и эффекта подражания;

6) Метод доступности информации: сотрудники должны быть своевременно проинформированы как о своем положении, так и о процессах, происходящих на предприятии;

7) Формирование и развития коллектива, с учетом совместимости психологических особенностей персонала;

8) Метод профессионального отбора с выявлением психологических характеристик к выполняемой работе.

Каждый руководитель самостоятельно выбирает социально- психологические методы управления персоналом, в зависимости от своих профессиональных и организаторских способностей. Для повышения эффективности деятельности предприятия, за счет социально-психологических аспектов и повышенной степени удовлетворенности трудом персонала, каждому руководителю необходимо составить индивидуальный портрет исполнителя, опираясь на психологические особенности последнего. Исполнителю также важен социально-психологический климат в коллективе, для повышения уровень работоспособности, стрессоустойчивости и более легкое прохождения адаптации к реинжинирингу^[25].

С первого взгляда даже самые простые вещи такие, как грамоты, благодарности, доска почета, индивидуальные поощрения могут существенно повлиять на желание продуктивно работать сотруднику, а, следовательно, на эффективность работы предприятия. Для развития чувства коллективизма и значимости каждого сотрудника, необходимо дать возможность выявления и решения проблем, обеспечить творческий подход к идеям повышения уровня производительности. Иными словами предоставить шанс персоналу участвовать в процессе управления, тем самым продемонстрировать заинтересованность руководителей в сотрудниках^[26].

При использовании социально - психологических методов управления персонала нужно учитывать то, что психология человека – это достаточно сложный процесс. В связи с этим могут возникнуть проблемы применения данного метода такие, как: превышение должностных обязанностей руководителя, например, переубеждение человека займет гораздо больше сил и времени, чем издание приказа, которому сотрудник неоспоримо должен подчиниться. Применение методов влияния, через угрозы, а именно: лишения премий, понижение в должности или увольнение с рабочего места^[27].

Социология и психология управления основывается на применении различных механизмов воздействия на персонал. Основные подходы эффективного воздействия в рамках социологии и психологии представлены на рис. 2.

Рисунок 2. Социально-психологические подходы в управлении персоналом

Социально-психологический метод влияния на работников базируется на применении закономерности в области психологии и социологии^[28]. Социологические методы представляют основную функцию в управлении персоналом, они устанавливают функции и место работников в коллективе, раскрыть лидеров и создать условия для их поддержки, соединить мотивацию персонала с итоговым результатом деятельности, предоставить результативные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе^[29].

Так как участники процесса управления это люди, то социальные взаимоотношения и отражающие их подходящие методы управления важны и непосредственно связаны с другими методами управления^[30].

К ним относятся^[31]:

- поощрение в виде похвалы;

- методы социального планирования;

- личное убеждение;

- внушение,

- личный пример,

- методы регулирования межличностных и межгрупповых отношений,

- воздействие на моральный климат в коллективе.

Социально-психологический метод управления отличается своей стимулирующей характеристикой, которая определяет направленность действий. Социально-психологические методы ориентированы на применение методов убеждения, побуждения, склонения объекта управления к желаемым для субъекта действиям, личного примера и т.п.

По мнению Герасимовой Е.Б. «Каждый из методов демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом.

Основная форма реализации – рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию»^[32].

Метод мотивации заключает в себя больший, чем предшествующий метод, стимулирующий потенциал, так как побуждает исполнителей к той или иной деятельности не столько из заинтересованности субъекта управления, сколько из личной потребности исполнителя^[33].

Характер исполнения такого метода – совет и просьба. Совет – это управляющее влияние, при котором управляющий подсказывает исполнителям выбранные пути для решения проблем, применяя прошлый опыт, факты, события, стимулируя исполнителей к независимой деятельности, к самодостаточному поиску ответа на возникший вопрос^[34].

Просьба – способ воздействия, который основывается на стимуле исполняющего к действию, исходя из типа сформировавшихся у них отношений. Обычно, это тактичная форма делегирования. Особо важны личные примеры руководителя, демонстрирующие примеры надлежащего поведения, или обозначающие на конкретных сотрудников. Безусловно, самому руководителю необходимо подходить под эти требования, которые он предъявляет подчиненным, показывая единодушие слова и дела. Когда действие управляющего – образец для подчиненных, то метод личного примера работает автоматом.

При применении такого метода нужно принять к сведению, что примеры должны быть доступны для изучения и применения, а сам управляющий не показывает своего преимущества перед объектом подчинения. Метод информирования ориентирован на направленное управленческое влияние руководителя на подчиненного для принятия необходимых результатов методом подбора, обработки и распределения информации, требующейся личности для лучшей ориентировки в обстоятельствах и выборе оптимальных вариантов действия для результативности.

Важная функция в современной экономической ситуации отводится индивидуальной важности и уважения сотрудников, персоналу необходимо не только поощрение, но и признание ценности и важности в любой организации. Обеспечение точных связей между результатом труда и его мотивацией отводятся методу побуждения и поощрения. Администрации организаций надлежит знать психологические особенности сотрудников, ориентироваться на улучшение у них потребности в самореализации, творчестве^[35].

Значительный вид стимулирования активизирует процессы дифференциаций отдельного работника и требует качественно развитой системы оценок индивидуальных вложений, и также оценок складывающегося в коллективе взаимоотношения. Социально-психологический метод направлен на развитие нужного климата в организации, стимула работников к труду и достижению положительного результата. Нужное управление организацией с применение социально-психологических методов может поднять организацию на другую степень управления, создать сплоченный и чуткий коллектив, что в итоге положительнейшим образом повлияет на работу организации в целом^[36].

При этом, психологические методы управления ориентированы на урегулирование взаимоотношений между людьми при помощи наилучшего отбора и размещения персонала. К таким относят метод формирования небольших групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и т.д.

Для эффективного управления коллективными межличностными и общественными отношениями, социально-психологические методы управления должны включать комплексное воздействие как на коллектив, так и на личность в отдельности.

Социально-психологические методы управления направлены на корректировку мотивов деятельности и социальные потребности работников и на принятие оптимальных управленческих решений. Разрабатывая общие рекомендации по применению социально-психологических методов управления, следует учитывать специфику данных методов и их ориентированность на создание эффективной трудовой деятельности как важного механизма производительности труда в современных условиях развития рыночных отношений^[37].

К основным направлениям формирования и поддержания благоприятного социально-психологического климата можно отнести^[38]:

1) работа над снижением уровня конфликтности;

2) повышение удовлетворенности трудом каждого отдельного работника внутри предприятия;

3) развитие атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе;

4) стимулирование трудовой деятельности посредством ориентации на достижение целей предприятия, организация выполнения общих коллективных задач;

5) формирование у работников чувства уверенности, взаимопонимания и причастности к деятельности предприятия;

6) формирование принципа равенства, справедливой оценки трудовой деятельности, политика в области обмена знаниями и опыта;

7) преобладание демократического стиля управления с предоставлением возможности трудовому коллективу принимать участие решений и выполнении задач, разрабатывать механизм эффективной деятельности предприятия;

8) активная политика организации по направлениям:

– коллективного времяпровождения (посещение совместных мест отдыха, организация корпоративных вечеров и мероприятий в случае дня рождения работников, удачного завершения крупных сделок, выполнения крупного бизнес-плана и т.д.);

– эффективной информированности трудового коллектива (о стратегических планах предприятия, производственных успехах во всех рабочих подразделениях, об изменениях в методах управления и т.д.)

– совершенствования системы самоуправления в виде передачи руководителем некоторых вопросов на рассмотрение коллектива под непосредственным контролем высшего уполномоченного лица.

Социально-психологические аспекты управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика данных аспектов заключается во всецелом анализе индивидуальных особенностей каждого работника, входящего в трудовой коллектив. Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия^[39].

Применение социально-психологических методов управления, со временем будет повышать свою роль в методологии управления персоналом. Прежде всего, это связано с повышением уровня образования и квалификации как работников, так и общества в целом, которые требуют более глубоких и рафинированных методов управления^[40].

На основании написанного подведем итог, что мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация – это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации^[41].

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Аквагород»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Аквагород»

ООО «Аквагород» является коммерческой организацией, его основными видами деятельности являются:

1) оказание услуг населению по проживанию в гостинице;

2) организация общественного питания;

3) организация комплекса оздоровительных услуг^[42].

Комплекс включает в себя 11 номеров Standart, DeLuxe и Premium класса, ресторан, караоке и комфортные банные залы в космическом стиле.

ООО «Аквагород» расположен по адресу: г. Челябинск, ул.проспект Победы, 295. 57

Телефон: 225–44–77; 225–44–00

ООО «Аквагород» зарегистрировано 09.09.2013 года.

Рекламное название: Lynx-club.

Форма собственности: частная собственность.

Нормативная документация предприятия:

1) свидетельство о государственной регистрации юридического лица;

2) свидетельство о постановке на учёт в налоговом органе юридического лица;

3) выписка из Единого государственного реестра юридических лиц;

4) устав и иные учредительные документы.

ООО «Аквагород» является самостоятельной организацией с правами юридического лица. Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с даты его государственной регистрации. Общество имеет собственный баланс, расчетный и иные счета в банковских учреждениях РФ, собственную эмблему, круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием на русском языке и указанием на место его расположения, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации^[43].

Правовое положение ООО «Аквагород», порядок его реорганизации и ликвидации, а также права и обязанности участников определяются Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», прочими федеральными законами и правовыми актами РФ, а так же Уставом. Организационная структура управления компанией представлена на следующем рисунке.

Структура ООО «Аквагород» характеризуется делением организации по вертикали сверху вниз и непосредственной подчиненностью низшего звена управления высшему. Доминирующим принципом служит вертикальная иерархия, которая обеспечивает простоту и четкость подчинения.

Рисунок 3. Организационная структура управления ООО «Аквагород»

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д. В настоящее время такая структура используется в системе управления производственными участками, отдельными небольшими отделами, а также небольшими фирмами.

В основу данной структуры управления положен принцип единоначалия, который предполагает предоставление руководителю широких прав и полномочий для выполнения его функций.

Сотрудник на каждом уровне управления несет полную ответственность за результаты подчиненных. Данная структура обеспечивает простоту управления, согласованность действий, качественное выполнение заданий за счет личной ответственности, но обязывает сотрудников знать все особенности работы нижестоящих подчиненных.

2.2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Аквагород»

Система мотивации в компании ООО «Аквагород» состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм мотивации персонала в «Аквагороде» представлена в следующей таблице 1.

Таблица 1

Общая структура мотивации персонала в ООО «Аквагород»

Методы мотивации	Содержание методов
Административные	Применение положений Трудового кодекса РФ Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка Наличие должностных инструкций
Социальные	Социальные гарантии Возможность развития профессионального рост и карьеры в рамках организации
Экономические	Заработная плата на среднеотраслевом уровне: –официанты (10 тыс. + %) –повара (от 24 тыс.) –бухгалтер (25 тыс.) –младший обслуживающий персонал (10 тыс.: уборщицы, посудомойщицы)

Данные методы управления мотивацией действуют по состоянию на момент проведения исследования. Безусловно, это характеризует систему менеджмента компании как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В компании ООО «Аквагород» используется также нематериальное стимулирование, которое тесно увязано с материальным стимулированием.

Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов.

1. Руководителям, специалистам, служащим и рабочим установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному генеральным директором предприятия, и количеству отработанного времени.

2. По приказу директора допускается производить Работнику следующие виды доплат и премий:

2.1 Доплаты:

− за работу в праздничные и выходные дни;

− за работу в сверхурочное время;

2.2 Премии:

− за выполнение обязанностей, не связанных с работой по основной должности;

− за результаты выполненной работы при получении положительных отзывов от заказчиков;

− ежеквартальная премия по результатам хозяйственной деятельности для основных работников, отработавших текущий квартал;

− 13-ая заработная плата для основных работников, отработавших текущий год;

− прочие виды премий по отдельному приказу директора.

Доплаты производятся в размерах, установленным трудовым законодательством РФ. Премии устанавливаются индивидуально в каждом конкретном случае и оговаривается в приказе. Бухгалтерия производит начисление заработной платы и удержания из нее на основании утвержденного штатного расписания, и табеля фактически отработанного времени, приказов генерального директора о премировании, командировках.

Организация выплачивает в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в следующие сроки: за первую половину месяца – 20 числа; за второю половину – 05 числа следующего месяца. Справки о размере заработной платы, начислениям и удержаниям выдаются только лично сотруднику. Работник несет личную ответственность за разглашение сведений о сумме заработной платы, которая составляет предмет коммерческой тайны.

Каждому работнику предприятия предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска:

− работнику, проработавшему в Компании не менее 6 месяцев, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в соответствии с нормами федерального законодательства).

Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным директором с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы;

− по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней;

− по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Основными методами нематериального стимулирования являются:

1. Гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск.

2. Профилактику заболеваний – вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).

3. Программы обучения.

4. Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта).

5. Корпоративный отдых. Работникам Общества для использования в производственных целях могут выдаваться мобильные телефоны. Следует отметить, что в компании «Аквагород» отсутствуют специальные методы мотивации, характерные для предприятий гостиничного бизнеса. Периодически руководство компании отправляет на обучение сотрудников, однако это обучение носит нерегулярный характер.

Положение об обучении сотрудников отсутствует. В рамках оценки системы мотивации персонала был проведен опрос среди сотрудников компании. Для опроса была использована анкета, представленная в Приложении 1.

Анкетирование сотрудников было проведено в целях определения уровня удовлетворенности компанией.

Рисунок 4. Удовлетворённость компанией

На вопрос об удовлетворенности предприятием, на котором работаешь: всего 17% работников ответили, что вполне удовлетворены; 39% – удовлетворены полностью и 22 % – не вполне удовлетворены. Следует отметить существенный уровень тех, кто не удовлетворен предприятием – 14%, и 8% (22% в сумме) крайне не удовлетворены компанией. Таким образом, можно выделить проблему низкой удовлетворенности труда, что обусловлено неэффективной системой мотивации персонала. Следует обратить внимание на долю неудовлетворенных сотрудников. Неудовлетворенные сотрудники не проявляют инициативу, отзывчивость, что может порождать конфликты в организации, отрицание ценностей компании.

Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность работой». Распределение ответов представлено на рисунке 5.

Рисунок 5. Удовлетворенность работой в компании

Непосредственно самой работой: удовлетворен 38% опрошенных; 24% – вполне удовлетворены; 18% – не вполне удовлетворены. Среди тех, кто не удовлетворен работой – 16%, и 4% крайне не удовлетворены. Проблема: слабый уровень мотивации. Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня».

Рисунок 6. Удовлетворенность длительностью рабочего дня

Длительностью рабочего дня: удовлетворено 40% опрошенных; 35% – вполне удовлетворены; 15% – не вполне удовлетворены. Следует отметить низкий уровень тех, кто не удовлетворен длительностью рабочего дня – 5%, и 5% крайне не удовлетворены.

Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность заработной платой».

Рисунок 7.Удовлетворенность заработной платой

Заработной платой удовлетворено 35% опрошенных; 30% – вполне удовлетворены; 20% – не вполне удовлетворены. Среди тех, кто не удовлетворен заработной платой – 12%, и 3% крайне не удовлетворены. Несмотря на то, что большинство персонала удовлетворены заработной платой, следует регулярно отслеживать степень удовлетворенности персонала оплатой труда.

Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность возможностями продвижения». Возможностями продвижения удовлетворено 25% опрошенных; 30% – вполне удовлетворены; 27% – не вполне удовлетворены. В целом, около половины работников не удовлетворены возможностями продвижения. Таким образом, для решения данной проблемы следует разработать мероприятия, направленные на возможность продвижения сотрудников не только в Челябинском филиале, но и других подразделениях Группы компаний. Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность возможностями использования опыта».

Рисунок 8. Удовлетворённость возможностями использования опыта в компании

Возможностями использования опыта удовлетворено 30% опрошенных; 25% – вполне удовлетворены; 16% – не вполне удовлетворены. Среди тех, кто не удовлетворен возможностями использования опыта – 16%, и 2% крайне не удовлетворены.

По результатам проведенного анализа выделим существующие проблемы системы мотивации компании «Аквагород». Основные проблемы мотивации труда персонала в компании «Аквагород» представлены на рисунке 9.

Рисунок 9. Основные проблемы мотивации труда персонала в компании

На основе проведенного анализа и выявленных проблем разработаем мероприятия, направленные на решение выявленных проблем.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Аквагород»

Таким образом, в целях повышения системы мотивации персонала компании «Аквагород» следует разработать ряд рекомендаций, позволяющих решить выявленные проблемы.

Таблица 2.

План мероприятий, направленных на развитие системы мотивации

Проблема	Мероприятие	Ответственный	Сроки	Ожидаемый результат
Высокий уровень сотрудников, не вполне удовлетворенных заработной платой (20%)	Ежегодное повышение заработной платы с учетом величины инфляции	Директор	На протяжении всего года	Повышение удовлетворенности персонала Снижение текучести кадров Снижение числа увольняющихся работников Снижение расходов на поиск и привлечение персонала
Почти половина сотрудников компании не удовлетворена возможностями продвижения (27% не вполне удовлетворены, 16% не удовлетворены, 2% крайне не удовлетворены)	Оптимизация выплат за выслугу лет в компании	Директор	На протяжении всего года
Более трети сотрудников не удовлетворены возможностями использования своего опыта и способностей	Оптимизация выплат за выслугу лет в компании	Директор	На протяжении всего года

По результатам проведенного анализа было выявлено, что в компании «Аквагород» отсутствуют специальные методы мотивации, характерные для предприятий гостиничного бизнеса.

Представим новую систему нематериальной мотивации сотрудников компании.

Рисунок 10. Система оптимизации мотивации персонала в компании

Поскольку финансовые ресурсы компании ограничены, руководству компании следует совмещать денежные и неденежные методы мотивации. Сначала разработаем направления материальной мотивации.

1 мероприятие: оптимизация выплат за выслугу лет в %. Критерием отбора будет являться непрерывный стаж работы конкретным работником в компании. Количество отработанных лет будет пропорционально определенному проценту скидки, которая будет распространятся на заказ этим сотрудником и их близким родственникам на проведение различных торжеств, таких как дни рождения, юбилеи, свадьбы и т.п. в данной сети предприятий питания. Сотрудники хотят знать и понимать, что предприятие их ценит и не оставит без внимания, что они работают не просто так, a на благо всего предприятия. И что бы руководству выразить свою благодарность сотруднику, за столь длительную работу на предприятии, мотивируя его на дальнейшую продуктивную деятельность, предлагается введение системы скидок. Планируется внедрение следующей системы скидок.

Таблица 3

Система скидок в зависимости от стажа работы

Стаж работы в компании	Скидка, %
После 1 года	5
2 года	15
3 лет	20
Свыше 4 лет	30

Согласно данным таблицы, наибольшую скидку в 30% получает сотрудник, который проработал в компании 4 года и больше.

2 мероприятие: ежегодное повышение заработной платы с учетом величины инфляции. Повышение заработной платы сотрудников компаний происходит из года в год – это вполне закономерное явление. Минимальный ежегодный прирост заработных плат в большинстве случаев сопоставим с уровнем инфляции или слегка его превышает. Всем сотрудникам не зависимо от их занимаемой должности и стажа работы будет повышаться заработная плата на 2% ежегодно. В случае если сотрудник хорошо проявил себя за год, показал активность в работе, старался привнести что-то новое в свою работу и т.д., то в данном случае рекомендуется применить повышение в 8% к заработной плате.

В течение года в компании будут вести журнал, в котором будут отмечены итоги работы сотрудника. По истечению года, будут выбраны сотрудники с наиболее высокими результатами. Это будет являться отличным стимулом к тому, 76 что бы сотрудник старался как можно лучше и усерднее выполнять свою работу, что несомненно скажется на работу предприятия положительным образом. При разработке проекта по совершенствованию системы нематериальной мотивации будут использованы следующие инструменты нематериальной мотивации, перечисленные в следующей таблице 4.

Таблица 4

Инструменты нематериальной мотивации

Инструменты	Составляющие
Условия труда	• Место работы • Оснащенность • Спецодежда • Безопасность • Транспортное обеспечение • Мобильная связь • Питание • Мед. обслуживание • Занятия спортом
Социальная поддержка	• Мед страховка • Материальная помощь • Скидки на продукцию
Корпоративная культура	• Организация работы, четкость распределения функций • Стандарты работы • Оценка эффективности деятельности • Отношение к делу • Отношение к организации в целом • Соревнования и конкурсы • Корпоративные традиции
Возможность самореализации	• Профессиональное карьерное развитие • Возможность принятия решений • Участие в управлении • Обучение • Стажировки

На основе этих данных будет строиться процесс нематериальной мотивации.

Мероприятия по реализации проекта совершенствования мотивации включает в себя следующие этапы.

Рисунок 11. Мероприятия по реализации проекта совершенствования мотивации

Основным результатом бизнес-процесса мотивации работников компании, согласно поставленным целям, будет являться высокий уровень удовлетворенности работой в данной компании и достижение ими результатов, способствующих реализации стратегии компании.

Этапы усовершенствованной системы нематериальной мотивации:

– анализ текущей системы мотивации;

– совершенствование системы и внесение корректировок.

Выбранные мероприятия должны обеспечить достижение цели проекта, поэтому построим дерево целей (рисунок 12).

Рисунок 12. Дерево целей проекта

Для начала дальнейшего разбора мероприятий, которые будут включены в проект и построения бюджета, необходимо проанализировать силы, которые смогут оказывать давление или быть стимулирующими для развития данного проекта.

Отметим мероприятия, которые будут обязательными на 2018 год:

− оценка эффективности новой системы мотивации, анализ экономических показателей на конец 2018 года;

− обратная связь от сотрудников;

− ежеквартальная оценка текущей деятельности;

− пересмотр вознаграждения в связи с изменениями в планах и повышением результативности;

− подведение итогов за 2018 год и награждение лучших сотрудников.

Ни одна система мотивации не может оставаться неизменной, так как изменяются ситуация на рынке и внутри компании, а также состав сотрудников. Кроме того, руководство стремится иметь точную информацию по эффективности новой системы нематериальной мотивации. Поэтому с момента внедрения новой системы необходимо предусмотреть процедуру ее мониторинга.

Предоставляя работникам льготы, работодатель надеется получить отдачу. Как показывает практика, при равных условиях работник выбирает ту компанию, которая предлагает хороший социальный пакет. Некоторые льготы способствуют снижению текучести кадров, несомненно и влияние льгот на приверженность персонала, что приводит к положительным тенденциям на уровне рабочего поведения персонала (высокий уровень готовности к сотрудничеству, проявление инициативы, поиск путей повышения эффективности работы компании).

Заключение

Мотивация – это процесс стимулирования деятельности работника, обеспечиваемой со стороны организации и направленной на достижение необходимых целей.

ООО «Аквагород» является коммерческой организацией, его основными видами деятельности являются: оказание услуг населению по проживанию в гостинице; организация общественного питания; организация комплекса оздоровительных услуг.

Организационная структура управления в компании – линейная.

Система мотивации в компании «Аквагород» состоит из административных, экономических и социальных методов. В компании «Аквагород» используется также нематериальное стимулирование, которое тесно увязано с материальным стимулированием.

Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов. Следует отметить, что в компании «Аквагород» отсутствуют специальные методы мотивации, характерные для предприятий гостиничного бизнеса. В рамках оценки системы мотивации персонала был проведен опрос среди сотрудников компании.

Основные проблемы, выявленные в результате анализа, заключаются в следующем:

1. Высокий уровень сотрудников, не вполне удовлетворенных заработной платой (20%).

2. Почти половина сотрудников компании не удовлетворена возможностями продвижения (27% не вполне удовлетворены, 16% не удовлетворены, 2% крайне не удовлетворены).

3. Более трети сотрудников не удовлетворены возможностями использования своего опыта и способностей.

Поскольку финансовые ресурсы компании ограничены, руководству компании следует совмещать денежные и неденежные методы мотивации.

В целях повышения системы мотивации персонала компании «Аквагород» был разработан ряд рекомендаций, позволяющих решить выявленные проблемы:

1 мероприятие: оптимизация выплат за выслугу лет в компании.

2 мероприятие: ежегодное повышение заработной платы с учетом величины инфляции.

Внедрение предложенных мероприятий позволит снизить текучесть кадров, сэкономить на привлечении и поиске нового персонала, на обучении и пр. При реализации предложенных мероприятий сократится число увольняемых работников, что благоприятно повлияет на психологический климат и позволит компании сократить расходы на поиск, отбор и привлечение сотрудников.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с.

Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом [Текст]: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2014 - 411 с.

Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика, формирование мотивационной организационной среды и создание единой системы мотивации компании) [Текст]: Моногр.-М: НИЦ Инфра-М, 2015-144с

Брагина З.В., Дудяшова В.П. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» [Текст]: М.: КНОРУС, 2014-125 с.

Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст]: Управление персоналом.2014.- №7-195 с.

Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала[Текст]: Учебное пособие М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015 - 192 c.

Бычков В.П., Бугаков В.М., Гончаров В.Н.; Под ред. В.П.Бычкова. Управление персоналом[Текст]: Учебное пособие- М.:НИЦ Инфра-М, 2014 - 237 с.

Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 2016. – 144 с

Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 2016. – 197 с.

Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2014. – 213 с.

Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56.

Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2014. – 248 с.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности[Текст]: Учебное пособие для студентов вузов А.П. Егоршин.- 3 -е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2015 - 352с.

Зайцева Т.В., Черняева Г.В., Батоврина Е.В.; Под ред.проф. Пугачева В.П. Мотивация трудовой деятельности[Текст]: Учебное пособиеМ.: ИНФРА-М, 2015 -394 с

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.: - СПб.: Питер, 2014. - 512 с.

Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? [Текст]Служба кадров.- 2014.- №8 -194 с.

Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2015. - 224 с.

Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. - М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2014. – 207 с

Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2015. – № 3. - С. 33-35

Мануйлов Г.М., Козлов В.В., Фетискин Н.П. Психологическое управление в менеджменте / Г.М. Мануйлов, В.В. Козлов, Н.П. Фетискин. — Саратов: Издательство «Вузовское образование», 2014. — (Высшее образование). — 311 с.

Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала И.В. Мишурова, П.В. Кутелев [Текст]. М.: Экономика,2015-360с.

Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире. Прага. Чешская Республика: WORLD PRESS, 2014. С. 114-116.

Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2016. - 205 с.

Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.

Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2014. - 335 с.

Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник/И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н.Полякова[Текст] М.: ИНФРА-М, 2015- 570 c.

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 399 с.

Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2015. - 336 с.

Современные пути повышения эффективности управления персоналом. Монография. – М: изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2014. - 338 с.

Турчинова А.И. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.– М.: Изд-во РАГС, 2015-510с.

Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 240 с.

Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. - М., 2015. - 348 с.

Федорова Н.В. Управление персоналом[Текст] УчебникН.В.Федорова, О.Ю. Минченкова.-М.: КноРус,2015– 432.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2016. - 368 с.

Хасия Л. А. Нематериальная мотивация // Управление развитием персонала. – 2016. – № 1. – С. 34–40.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2014. - 224 с.

Шкляр Т. А. Развитие и мотивация персонала в условиях информативности // Менеджмент качества. – 2015. – № 3. – С. 26–34.

Яркина Т.В. Основы экономики предприятия.: Из-во «РГИУ», 2016. – 78 с.

Устав компании ООО «Аквагород».

Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 2016. – 144 с ↑
Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 2016. – 197 с. ↑
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56. ↑
Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2015. – № 3. - С. 33-35 ↑
Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2015. - 224 с. ↑
Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2014. – 248 с. ↑
Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2016. - 205 с. ↑
Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебнометодическое пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2014. - 335 с. ↑
Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. - М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2014. – 207 с ↑
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 399 с. ↑
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2015. - 336 с. ↑
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2016. - 368 с. ↑
Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. - М., 2015. - 348 с. ↑
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56. ↑
Яркина Т.В. Основы экономики предприятия.: Из-во «РГИУ», 2016. – 78 с. ↑
Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2014. – 213 с. ↑
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2014. - 224 с. ↑
Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 240 с. ↑
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.: - СПб.: Питер, 2014. - 512 с. ↑
Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика, формирование мотивационной организационной среды и создание единой системы мотивации компании) [Текст]: Моногр.-М: НИЦ Инфра-М, 2015-144с ↑
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом [Текст]: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2014 - 411 с. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире. Прага. Чешская Республика: WORLD PRESS, 2014. С. 114-116. ↑
Брагина З.В., Дудяшова В.П. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» [Текст]: М.: КНОРУС, 2014-125 с. ↑
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст]: Управление персоналом.2014.- №7-195 с. ↑
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала[Текст]: Учебное пособие М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015 - 192 c. ↑
Бычков В.П., Бугаков В.М., Гончаров В.Н.; Под ред. В.П.Бычкова. Управление персоналом[Текст]: Учебное пособие- М.:НИЦ Инфра-М, 2014 - 237 с. ↑
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности[Текст]: Учебное пособие для студентов вузов А.П. Егоршин.- 3 -е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2015 - 352с. ↑
Каверзин Н. Метод кнутаи пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? [Текст]Служба кадров.- 2014.- №8 -194 с. ↑
Зайцева Т.В., Черняева Г.В., Батоврина Е.В.; Под ред.проф. Пугачева В.П. Мотивация трудовой деятельности[Текст]: Учебное пособиеМ.: ИНФРА-М, 2015 -394 с ↑
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала И.В. Мишурова, П.В. Кутелев [Текст]. М.: Экономика,2015-360с. ↑
Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник/И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н.Полякова[Текст] М.: ИНФРА-М, 2015- 570 c. ↑
Турчинова А.И. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.– М.: Изд-во РАГС, 2015-510с. ↑
Федорова Н.В. Управление персоналом[Текст] УчебникН.В.Федорова, О.Ю. Минченкова.-М.: КноРус,2015– 432. ↑
Каверзин Н. Метод кнутаи пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? [Текст]Служба кадров.- 2014.- №8 -194 с. ↑
Мануйлов Г.М., Козлов В.В., Фетискин Н.П. Психологическое управление в менеджменте / Г.М. Мануйлов, В.В. Козлов, Н.П. Фетискин. — Саратов: Издательство «Вузовское образование», 2014. — (Высшее образование). — 311 с. ↑
Каверзин Н. Метод кнутаи пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? [Текст]Служба кадров.- 2014.- №8 -194 с. ↑
Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с. ↑
Современные пути повышения эффективности управления персоналом. Монография. – М: изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2014. - 338 с. ↑
Хасия Л. А. Нематериальная мотивация // Управление развитием персонала. – 2016. – № 1. – С. 34–40. ↑
Шкляр Т. А. Развитие и мотивация персонала в условиях информативности // Менеджмент качества. – 2015. – № 3. – С. 26–34. ↑
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с. ↑
Устав компании ООО «Аквагород». ↑
Устав компании ООО «Аквагород». ↑