Мотивация и ее теории (Анализ системы мотивации труда персонала ООО «ПромТорг»)

Содержание:

Введение

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Достойные цели, хорошая организация и долгосрочные планы будут неэффективны, если не будет заинтересованности исполнителей в их реализации, то есть мотивации. Поэтому руководители, заинтересованные в процветании и эффективности своей организации, не должны забывать о проблеме управления персоналом, а именно о создании продуктивной системы стимулирования работников.

Проблема мотивации персонала достаточно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности, во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Теоретической основой исследования послужили труды таких авторов как: О.С. Виханский, Ф. Герцберг, А.Я Кибанов, О.Г. Красношлыкова, Д. МаКлелланд, В.М. Маслова, А. Маслоу, Н.С. Пряжников и др.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1. Сущность и роль мотивации

В современных условиях проблема мотивации персонала, как основного условия роста производительности труда, является крайне важной, так как правильно построенная система мотивации напрямую влияет не только на повышение творческой и социальной активности отдельных кадров и всего коллектива, но и на конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности^[1].

Для достижения наиболее эффективного результата, руководителю необходимо очень детально и грамотно осуществлять мотивацию персонала, вовлекая как внешние факторы, влияющие на деятельность сотрудника, так и внутренние, личностные^[2]. Таким образом, мотивацию принято рассматривать двояко:

1) внешняя мотивация – побуждение или принуждение к деятельности внешними для сотрудника обстоятельствами и стимулами. Она направлена на пробуждение в сотруднике желания трудиться качественнее, на то, как «замотивировать» его;

2) внутренняя мотивация – побуждения и стимулы, которые сотрудник носит в себе независимо от внешнего окружения. Она тесно связана с социальным окружением и психологией человека. Внутренняя мотивация, как правило, представляет собой самозарождающиеся факторы, которые влияют на деятельность, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении^[3].

Для достижения наибольшей эффективности от мотивации труда сотрудников необходимо:

1) исследовать модель основного процесса мотивации: потребность - потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий;

2) определить факторы, которые оказывают непосредственное влияние на мотивацию, «набор потребностей», которые инициируют движение к целям, и условия, при которых достигается максимальное удовлетворение потребностей;

3) выяснить, что мотивация стремится не просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза должна вести к самодовольству и самоуважению^[4].

Процесс мотивации всегда начинается с выявления какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности^[5]. Затем требуется понимание цели, которая предполагает, что для удовлетворения потребности потребуется ряд определенных действий, посредством которых будет достигнута ранее поставленная цель и, как конечный результат мотивации, удовлетворение потребности.

Сила мотивации зависит от опыта и ожидани^[6]й. Опыт применения мотивационной модели при принятии решений, ведущих к удовлетворению потребности, показывает, насколько некоторые шаги действенны в достижении целей. Некоторые приносят награду, другие же ведут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут к успешному результату и награде являются положительным примером и повторяются, когда подобная потребность появится вновь.

Провал или наказание определяют необходимость в поиске других, альтернативных средств достижения поставленных целей. Это закон аффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма

(поведенческой психологии). Закон аффекта носит эмоциональный, взрывной характер и характеризуется кратковременностью и высокой интенсивностью деятельности по достижению удовлетворения возникающей потребности. Именно поэтому очень важно правильно определить модель поведения при возникших обстоятельствах. Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько индивид способен правильно провести параллель и распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей^[7].

Влияние ожидания: наиболее активно и уверено люди действуют тогда, когда убеждены, что выбранная ими модель поведения должна неизбежно привести к желаемому результату. Сила ожидания может базироваться как на предполагаемой, приближенной к наиболее объективной оценке вероятности достижения желаемого результата с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте. Однако порой случаются ситуации, когда человек сталкивается с совершенно новыми для себя ситуациями – в таких условиях уровень мотивации труда будет наименьшим. Задача руководителя в таком случае разобраться с возникшими проблемами и суметь вновь правильно замотивировать работников^[8].

Модели мотивации не унифицированы и каждая в отдельности существенно отличается от другой не только формой, но и ее содержанием. И это вполне закономерно, ведь, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели поведения, которая была бы универсальна и могла бы успешно применяться к каждой отдельной ситуации без учета специфики развития каждого предприятия^[9].

Достижение эффективного уровня производительности труда и дальнейшее его поддержание в организации зависят от системы мотивации ее персонала. В каждой организации система мотивации труда носит специфический характер, учитывающий структурные и отраслевые особенности организации, масштабы и направления ее деятельности, систему управления ресурсами, уровень квалификации сотрудников, половозрастной состав персонала, социальную и национальную принадлежностью, тип темперамента и др.

Человек является основой любого коллектива, а коллектив - основой любого предприятия. Именно сотрудники обеспечивают успех его функционирования. Необходимо понимать, что любому работнику очень важно ощущать чувство принадлежности, важно видеть и понимать, что именно его вклад в деятельность привел к хорошему результату. В связи с этим, в организации возникает необходимость правильного построения системы управления.

Руководителю необходимо рассматривать своих сотрудников не только в качестве рабочей единицы, но и понимать, что каждый сотрудник – это, прежде всего, человек^[10]. Управляющий должен понимать человеческую природу. Именно в этом и заключается главная сложность. Человеческий характер очень разнообразен и может быть, как очень прост, так одновременно и очень сложен^[11]. Понимание важности данного факта – предпосылка к эффективной мотивации человека на рабочем месте, а значит, и эффективного управления. Недостаточно правильно определенная мотивация сотрудников в современной системе управления организацией снижает показатели результативности ее деятельности.

Мотивацию поведения работников организации следует направлять в сторону определения сотрудником потребностей коллектива, как своих собственных. Умение понимать и воспринимать внутренние потребности и потребности организации, как единые, и ведет к достижению и личных, и коллективных результатов^[12].

Мотив, как объективная необходимость и причина труда, формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности.

Как правило, поведение человека обусловливается не одним, а несколькими мотивами сразу^[13]. Мотивация человека к труду формируется и способна изменяться вместе с изменением окружающих воздействующих факторов, в том числе образования, воспитания, окружающей среды, системы оплаты труда и т.д.

В свою очередь, предприятия, применяющие грамотно построенную систему мотивации труда, должны получать повышенную прибыль, более результативную работу персонала, а также увеличение авторитета компании на рынке. Важным условием того, чтобы вся эта система работала эффективно, является наличие кардинально новых, в полной мере учитывающих современную сложившуюся ситуацию, нестандартных подходов к мотивированию персонала.

Поняв важность и роль мотивации труда в современных условиях, нельзя оставить без внимания такой инструмент побуждения к эффективному труду сотрудников, как принуждение^[14]. Данный инструмент практически изжил себя в современных условиях рыночной экономики. Принуждение по своему определению носит исключительно односторонний порядок интересов и, как показывает практика, не является эффективным способом достижения результатов и не приводит к решению стратегических задач. Именно поэтому всё больше руководителей стараются увеличивать продуктивность функционирования своей организации, прибегая к функции мотивации персонала, детально разбираясь в ней и активно развивая, адаптируя под свой бизнес.

На сегодняшний день, предприятия очень тщательно подходят к выбору и

проработке своей мотивационной системы, основываясь на прошлом опыте и привнося что-то новое, ведь именно благодаря такому отношению к мотивации труда, у компании появляется возможность получить максимальную отдачу со стороны сотрудников. Эффективно разработанная мотивационная система предприятия является огромным преимуществом, которое благотворно влияет на работу предприятия и на все его ключевые показатели. Понимание потребностей предприятия, как своих собственных, заинтересованность служащих в успешном развитии организации, желание постоянного увеличения эффективности и являются главными условиями повышения

1.2 Основные теории мотивации персонала

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, которые дают определение этому явлению и их можно разбить на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, которые описывают динамику взаимодействия различных мотивов. Первая группа называется теорией содержания мотивации, а вторая – теорией процесса мотивации^[15].

Концепции содержания мотивации рассматривают факторы, оказывающие на нее воздействие. В существенной мере внимание этих концепций сосредоточено на рассмотрение потребностей и их воздействии на мотивацию^[16]. Данные концепции представляют структуру потребностей, их сущность и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Более популярными теориями мотивации данной категории являются: пирамида потребностей, разработанная Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория справедливости Джона Адамса и теория двух факторов Герцберга.

Из работ Маслоу можно узнать о человеческих нуждах и их воздействии на мотивацию индивида.

В пирамиде Маслоу 5 укрепленных уровней:

1. физиологические потребности (необходимы для выживания);
2. потребность в безопасности (стабильность);
3. социальные потребности – потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
4. потребность в уважении, признании (карьера, успех);
5. духовные потребности (знания, искусство, самореализация)^[17].

Удовлетворенность нужд совершается в строгой последовательности: вначале потребности низших уровней, затем наиболее высших (снизу вверх). Только удовлетворив потребности первоначального уровня, индивид способен переключиться на второстепенные потребности^[18]. В любой существенный период времени личность будет прилагать усилия к удовлетворению той потребности, которая для него считается наиболее мощной или значимой. Так как с формированием человека как личности расширяются его потенциальные способности, потребность в самовыражении никогда не может быть целиком удовлетворена.

Таким образом, для того, чтобы мотивировать определенного человека, руководитель обязан предоставить ему шанс удовлетворить его основные потребности с помощью такого образа действий, которая окажет содействие достижению поставленных задач целой организации^[19].

Концепция американского специалиста по психологии МакКлелланда представляет теорию потребностей, характеризующую мотивацию человека к деятельности, связана с исследованием и отображением потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, если потребности человека довольно велики, они проявляют ощутимое влияние в его поведение, вынуждая предпринимать действия и осуществлять поступки, которые должны послужить причиной к удовлетворению данных потребностей. МакКлелланд оценивает данные потребности как полученные под воздействием обучения, жизненных факторов, опыта.

Теория МакКлелланда делает упор на высших трех потребностях:

1. потребность в причастности;
2. потребность во власти;
3. потребность в успехе^[20].

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют сдержанно, им импонируют условия, в которых они имеют все шансы брать на себя личную ответственность за поиск решения трудностей и довести её вплоть до эффективного окончания, и таким образом получить для себя определенное поощрение за это. Так, в случае если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, то пред ними необходимо устанавливать задачи с умеренной степенью риска либо вероятностью неудачи, предоставить им достаточные возможности для того, чтобы развязать инициативу в решении определенных задач, систематично и установленным образом стимулировать их в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с существенной потребностью соучастия нередко взволнованы тем, что о них считают остальные, стремятся определять и сохранять хорошие взаимоотношения с окружающими их людьми, стараются обрести поддержку и похвалу с их стороны^[21].

По этой причине потребности и достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и никак не размещены иерархически, как это было показано в концепции Маслoу. Более того, потребности в значительной степени оказывают большое влияние на поступки индивида.

Условия, оказывающие большое влияние на степень мотивации, исследовал специалист по психологии Герцберг, основав «концепцию 2-ух условий»^[22]. Он подчеркнул две значимые группы, которым дал название: «гигиенические факторы» и «факторы мотивации». Считается, что удовлетворенность и неудовлетворенность человека тем, что его окружает, считается 2-мя противоположностями, между которыми может пребывать состояние и душевное состояние человека. В зависимости от того, как исполняется мотивирование человека или же любого рода влияние на него, его настрой способен переключаться от одного состояния к иному (от удовлетворения потребностей до неудовлетворения)^[23].

К первой категории причисляются гигиенические факторы (удерживающие на работе), либо, как их ещё называют, факторы здоровья. Они связаны с окружающей сферой, в которой исполняется работа. К подобным условиям можно причислить: условия труда, объем заработной платы, отношения с сотрудниками и руководителем, положение и уровень явного контролирования за рабочей деятельностью сотрудника. Недостаток либо нехватка гигиенических условий вынуждает ощущать человека дискомфорт и недовольство работой, что воздействует на мотивацию для совершения тех или иных действий (желание произвести работу на должном уровне, устремленность к повышению, расхождения и неготовность трудиться в коллективе и т.д.)^[24]. Факт данных условий в абсолютной мере пробуждает удовлетворенность и мотивирует сотрудников на увеличение эффективности исполняемой ими работы.

Вторая категория – факторы мотивации (побуждающие к работе)^[25]. Их причисляют к внутренним условиям, таким как результат, карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг, большая степень ответственности за исполняемое дело. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие этих факторов приводит к тому, что работники начинают выполнять более посредственную работу без возможности развития.

На основании исследованной концепции двух факторов Герцберг выявил как итог то, что присутствие у сотрудников ощущения неудовлетворенности руководитель обязан обращать первостепенное внимание на факторы, которые активизируют недовольство, и выполнять все для того, чтобы ликвидировать его. Уже после того как станет достигнуто положение отсутствия неудовлетворенности, пробовать мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» – фактически напрасное дело^[26]. По этой причине руководитель в дальнейшем обязан сосредоточить внимание на произведение в действие мотивирующих условий и стараться достигать значительных результатов работы посредством механизма свершения сотрудниками состояния удовлетворенности.

Соответственно иному классу (процессуальные теории), он рассматривает то, как индивид распределяет усилия ради достижения цели и какое поведение при этом подбирает. Помимо потребностей актуальны и условия их удовлетворения: ожидаемое поощрение и объективная оценка работы.

Теория справедливости Джона Адамса свидетельствует о том, что люди индивидуально расценивают соответствия между вознаграждениями и усилиями, а кроме того постоянно соотносят его с другими работниками, выполняющими такую же работу.

Рассмотрев категорию мотивации в исследованиях и теориях ученых, можно сделать следующие выводы.

Определения мотив и мотивация закрепляются в исследовании человеческих потребностей, так как они являются факторами, лежащими в основе мотивации^[27]. В свою очередь, мотив – это стимул к деятельности, объединенный с удовлетворением потребностей, комплекс внешних либо внутренних условий, порождающих активность и характеризующих её направленность. Мотивация объясняет целеустремленность действия, организованность и стабильность целостной деятельности, сосредоточенной на результат конкретной цели^[28]. Рассмотренные мотивационные образования: мотивы, потребности и цели – считаются главными элементами мотивационной сферы человека.

Глава 2. Анализ системы мотивации труда персонала ООО «ПромТорг»

2.1. Общая характеристика магазина ООО «ПромТорг»

Магазин ООО «ПромТорг» находится в г. Иваново по адресу: г. Иваново, ул. Лежневская, д.11. ООО «ПромТорг» существует с января 2009года. Данное предприятие продает продукты питания, в том числе: консервы, макароны, мучные изделия, вина, соки, газированную воду, кондитерские изделия, конфеты, чай, кофе, шоколад, масло растительное в пластиковых бутылках, соусы, кетчупы и прочее. Данный магазин разделен на два отдела. В одном отделе продается вино, соки и газированная вода, в другом – остальной товар.

Магазин имеет торговую площадь – 95 м² и складскую – 115 м². В магазине работают 18 продавцов (старшие продавцы и продавцы-консультанты), 3 товароведа, 4 кассира, директор магазина, главный бухгалтер, 2 уборщицы, 3 грузчика, 3 кладовщика (см. рис. 1).

Рисунок 1

Организационная структура управления магазина ООО "ПромТорг"

Продавцы и кассиры работают посменно, два через два дня. В магазине бригадная материальная ответственность.

Директор, главный бухгалтер и кладовщик работаю ежедневно, суббота и воскресенье выходной. Кассиры и продавцы работаю три через три. Т.е. три дня работают, а три дня выходной. Две уборщицы работают через день.

Режим работы магазина с 8.00 до 20.00, без выходных и перерывов на обед.

Продавцы обедают по очереди, в специальном помещении, где стоит микроволновая печь, кофеварка, небольшой столик и стулья.

Атмосфера в коллективе добрая, располагающая к общению, что благодатно сказывается на работе и на обслуживании покупателей.

Магазин работает с постоянными клиентами. Если товар оказывается не должного качества, то его легко меняют на другой - качественный.

В магазине ООО «ПромТорг» обслуживаются не только жители города, но и приезжающие из Ивановской области.

Общая численность штатных сотрудников предприятия в настоящее время - 35 человек.

Целями деятельности предприятия является извлечение прибыли.

Задача директора ООО «ПромТорг» заключается в том, чтобы, умело, сочетая товарные ресурсы с рыночными запросами, разраба­тывать и осуществлять такую политику, которая способствовала бы устойчивому продвижению и росту продажи товаров.

В магазине есть утвержденный ассортиментный перечень товаров: хлеб и хлебобулочные изделия; бакалейные товары; молочная продукция; гастрономические товары; рыбопродукты; мясопродукты; детское питание; кондитерские изделия; фрукты и овощи; табачные изделия; безалкогольные напитки; винно-водочная продукция; замороженные продукты; консервы; чай, кофе; растительное масло, жиры; соусы, специи; салаты; чипсы, снеки; корм для животных; сопутствующие товары.

В основу построения ассортимента магазина положено рациональное соотношение отдельных групп товаров в зависимости от:

- объема товарооборота склада;

- размера торговой площади;

- технической оснащенности;

- условий товароснабжения.

При формировании ассортимента учитываются:

1. численность обслуживаемого населения;
2. наличие между населенными пунктами транспортных связей;
3. место расположения ООО «ПромТорг» по отношению к другим торговым предприятиям (при этом обязательно принимается во внимание ассортимент предлагаемой им продукции).

2.2 Анализ мотивации персонала ООО «ПромТорг»

Для оценки действующей системы мотивации персонала было проведено анкетирование работников ООО «ПромТорг». Была разработана анкета с вопросами.

Первый этап – проведение анкетирования;

Второй этап – обработка результатов анкетирования;

Результаты анкетирования представлены в таблице 1.

Таблица 1

Степень удовлетворенности сотрудников работой

всего	да		скорее да		Затрудняюсь ответить		Скорее нет		нет
	Чел	уд. вес	чел	уд. вес	Чел	уд. вес	чел	уд. вес	чел	уд. вес
30	12	37,5%	7	25%	2	5%	8	22,5%	1	10%

Как показывают приведенные данные, значительная часть сотрудников удовлетворена (15 чел., или 37.5 %) и скорее удовлетворена (10 чел. или 25 %) работой.

При этом 32.5 % (9 человек) работающих своим нынешним положением не удовлетворены. При этом если бы работнику предложили работу в аналогичном учреждении с более высокой заработной платой, 11 человек, или 37.5 % сменили бы место работы.

Сумма баллов была рассчитана исходя из следующего расчета: каждый респондент отмечал те факторы, которые, по его мнению, являются наиболее важными и могут способствовать повышению производительности труда. Каждый фактор в данном случае оценивается как один балл.

Таблица 2

Анализ факторов, влияющих на производительность труда сотрудников

Факторы, которые могут повысить производительность труда	Количество баллов
возможность продвижения по службе	39
стабильный заработок	40
оплата по результатам труда	40
признание и одобрение со стороны руководства хорошо выполненной работы	38
работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности	13
сложная и трудная работа	22
работа, позволяющая думать самостоятельно	28
высокая степень ответственности	32
интересная работа, требующая творческого подхода	11
общение с коллегами и партнерами клиентами	12

Как показало исследование, самыми важными факторами все опрошенные сотрудники назвали получение стабильного заработка и получение оплаты труда по ее результатам.

Такие факторы повышения производительности труда, как интересная работа, требующая творческого подхода; общение с коллегами, партнерами клиентами работа, наличие условий для самовыражения и возможности развивать свои способности всеми категориями работников были охарактеризованы как несущественные. Это объясняется спецификой работы: она строго регламентируется, и к работникам предъявляются жесткие требования. Следовательно, возможность творческого подхода к работе очень ограничена.

Следующие вопросы анкеты позволили проанализировать факторы, делающие привлекательным труд сотрудников ООО «ПромТорг».

Таблица 3

Анализ факторов, делающих привлекательным труд сотрудников

факторы, которые, делают работу привлекательной	Количество баллов
работа без большого напряжения, стресса	15
работа в дружном коллективе	34
хорошие отношения с непосредственным начальником	38
достаточная информация об изменениях в организации	36
стабильная работа без угрозы увольнения	40
справедливое распределение объемов работы	32
дополнительные льготы	28

Всеми работниками как особенно важные были оценены такие факторы, как стабильная работа без угрозы увольнения (40 баллов), хорошие отношения с непосредственным начальником (38 баллов), справедливое распределение объемов работы (32 балла).

Незначительные факторы: работа без большого напряжения (15 баллов).

Следующие ответы сотрудников магазина выявили условия, которые больше всего не нравятся в работе сотрудникам (см. табл. 4).

Таблица 4

Анализ условий, которые больше всего не нравятся в работе сотрудникам

Условия, которые не нравятся в работе	Количество баллов
ко мне несправедливо относится руководитель	12
мой заработок ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу	22
мне часто поручается делать менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями, или выполнять больший объем работы	32
меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала	38
мне давно не повышали заработную плату	4

Из таблицы видно, что работников ООО «ПромТорг» не устраивает размер заработной платы (40 баллов). Большинство сотрудников недовольно тем, что их давно не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала (38 баллов).

При ответе на вопрос, какие другие условия работы для вас являются важными, ответы распределились следующим образом:

1. Проведение кооперативов и мероприятий – 18 сотрудников (62.5 %);

2. Получение подарков к праздникам или юбилейным датам – 16 человек, или 55.0 % проанкетированных;

3. Возможность обучатся, переобучаться (получать среднее профессиональное образование, высшее образование, получать профессиональную переподготовку) – 5 человек, или 12.5 %.

Анализ ответов на вопрос готовы ли сотрудники на выполнение дополнительных обязанностей без повышения заработной платы – да ответили 6 человек, или 20 % всех проанкетированных сотрудников.

Выводы по главе:

Магазин ООО «ПромТорг» находится в г. Иваново по адресу: г. Иваново, ул. Лежневская, д.11.

Данное предприятие продает продукты питания, в том числе: консервы, макароны, мучные изделия, вина, соки, газированную воду, кондитерские изделия, конфеты, чай, кофе, шоколад, масло растительное в пластиковых бутылках, соусы, кетчупы и прочее.

Общая численность штатных сотрудников предприятия в настоящее время - 35 человек.

Целями деятельности предприятия является извлечение прибыли.

Проведя анализ мотивации персонала в ООО «Промторг» выявили следующие:

1. Основным фактором все опрошенные сотрудники назвали получение стабильного заработка и получение оплаты труда по ее результатам.

2. Работников не устраивает размер заработной платы. Большинство сотрудников недовольно тем, что их давно не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала.

Глава 3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации в ООО «ПромТорг»

3.1 Мероприятия, направленных на совершенствование системы мотивации в ООО «ПромТорг»

Если сотрудник разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Наши сотрудники должны знать, что даже в самом малом они "бьют по мишени, вносят свою лепту" в дело. Именно так обстоят дела с созданием побудительных мотивов.

Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применение 2-х мероприятий:

- разработка программы профессионального развития и дополнительного обучения;

- совершенствование системы материального стимулирования.

Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.

Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 20%, что положительно влияет на рост выручки.

1. Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования.

Сдельно-повременная оплата труда одна из популярных форм оплаты на предприятиях торговли. Данная оплата может включать в себя различные варианты и комбинации. Эта оплата оценивает количественные и/или качественные показатели коллектива или отдельного служащего за определённый промежуток времени. То есть, выполнив определенную норму или оказав услугу, сотрудник получает к основному окладу дополнительно определённую сумму исходя из условий сдельно-повременной оплаты.

Предлагаем изменение системы оплаты труда для продавцов ООО «ПромТорг».

Продавцам следует ввести две составляющие заработной платы:

- оклад;

- премию (процент от выручки).

Переход на сдельную систему оплаты труда, в ООО «Мебель Центр» будет способствовать:

1. Повышению результативность труда, так как работник материально заинтересован в производстве большего объема продукции (продаже товара, оказании услуги);
2. Возможностью стимулировать работников с помощью прогрессивных сдельных расценок;
3. Возможностью работнику лично влиять на свой доход, увеличивая или уменьшая объем работ.
4. Возможностью сотрудников не иметь потребности в поиске дополнительной работы на стороне для повышения дохода.

2. Мероприятия по разработки программы профессионального развития и дополнительного обучения

Важнейшим направлением в совершенствовании системы стимулирования труда персонала является повышение квалификации обслуживающего персонала.

Кроме того, повышение уровня квалификации персонала за счет организации является существенным средством нематериального стимулирования.

Это, конечно, приведет к дополнительным расходам, однако:

- сформируется положительная репутация и имидж организации;

- повысится уровень качества оказываемых услуг;

- возрастет уровень заработной платы, что дополнительно простимулирует персонал на выполнение качественной работы;

- увеличится фонд премиальных выплат за счет получаемой прибыли и более полной загруженности организации.

Выводы по главе:

Предложенные мероприятия позволят:

1. Повысить результативность труда, так как работник материально заинтересован в производстве большего объема продукции (продаже товара, оказании услуги);

2. Стимулировать работников с помощью прогрессивных сдельных расценок;

3. Работнику лично влиять на свой доход, увеличивая или уменьшая объем работ.

4. Повысить уровень качества оказываемых услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение теоретических аспектов системы мотивации позволило установить, что управление системой мотивацией трудовой деятельности - это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду^[29]. В процессе функционирования системы мотивации труда важно проводить оценку эффективности ее формирования и развития. Оценить эффективность самого процесса мотивации труда можно с помощью количественных и качественных показателей результатов деятельности работников, что реально выполняется в ходе деловой оценки или аттестации, конечных показателей работы, как работников, так и организации в целом, а также улучшения социально-психологического климата и других показателей.

В ходе исследования теоретических аспектов было выявлено, что мотивация труда представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. Система мотивации работников включает в себя комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности в целом.

Проведя анализ мотивации персонала в ООО «ПромТорг: пришли к следующим выводам:

Магазин ООО «ПромТорг» находится в г. Иваново по адресу: г. Иваново, ул. Лежневская, д.11.

Данное предприятие продает продукты питания, в том числе: консервы, макароны, мучные изделия, вина, соки, газированную воду, кондитерские изделия, конфеты, чай, кофе, шоколад, масло растительное в пластиковых бутылках, соусы, кетчупы и прочее.

Общая численность штатных сотрудников предприятия в настоящее время - 35 человек.

Целями деятельности предприятия является извлечение прибыли.

Проведя анализ мотивации персонала в ООО «Промторг» выявили следующие:

1. Основным фактором все опрошенные сотрудники назвали получение стабильного заработка и получение оплаты труда по ее результатам.

2. Работников не устраивает размер заработной платы. Большинство сотрудников недовольно тем, что их давно не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала.

Поэтому были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

- разработка программы профессионального развития и дополнительного обучения;

- совершенствование системы материального стимулирования.

Предложенные мероприятия позволят:

1. Повысить результативность труда, так как работник материально заинтересован в производстве большего объема продукции (продаже товара, оказании услуги);

2. Стимулировать работников с помощью прогрессивных сдельных расценок;

3. Работнику лично влиять на свой доход, увеличивая или уменьшая объем работ.

4. Повысить уровень качества оказываемых услуг.

Следовательно, совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в организации совокупность средств материального стимулирования необходимо дополнять нематериальным стимулированием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ С.В. Баженов // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». - 2018. - Том 7, №4. С. 84-85.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 239 с.
3. Байдаков А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.Н. Байдаков, Л.И. Черникова, Д.С. Кенина. - М.: СтГАУ – «Агрус», 2017. - 116 с.
4. Баташева М. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала/ М.А. Баташева, Э.А. Баташева Э. А. // Молодой ученый. - 2015. - № 23. С. 479-481.
5. Битюкова С. С. Мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений /С.С. Битюкова // Молодой ученый. - 2019. - №32. С. 20-23.
6. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования организационной среды и создания единой системы мотивации компании): монография / А.Е. Боковня. - М.: ИНФРА-М, 2019. – 166 с.
7. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И.С. Варданян// Управление персоналом. - 2015. - № 4. С. 42-46.
8. Волкогонова О.Д. Управленческая психология: Учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. - 352 с.
9. Гарибянц Г. С. Инновации в совершенствовании системы мотивации персонала - определяющий элемент его инновационного поведения в организации /Г.С. Гарибянц, Н.А.Титова// Экономика и управление: проблемы, решения. - 2018. - Т. 4. - № 6. С. 53–58.
10. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018 - 352 с.
11. Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 249 с.
12. Гуськов Ю.В. Основы менеджмента: учебник / Ю.В. Гуськов. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 263 с.
13. Дейнека А.В. Управление персоналом организации / А.В. Дейнека. - М.:Дашков и К, 2017. - 288 с.
14. Депутатова Л. Н. Механизм формирования трудовой мотивации работников / Л.Н. Депутатова, Ж.А. Мингалева // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Экономика. Управление. Право. – 2018. - Т. 18, вып. 4. С. 401-406.
15. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала /Е.А. Добролюбов// Банковские технологии. - 2016. - № 3. С. 41-44.
16. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика / О.В. Евтихов. - СПб: Речь, 2015. - 215с.
17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов / А.П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2019. - 464с.
18. Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. - 2017. - № 3. С. 64.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 447 с.
20. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом /А.А. Когдин// Основы экономики, управления и права. - №4 (4). - 2019. С. 80-83.
21. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие / Е.И. Комаров. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2015. - 135 с.
22. Кузнецова И. Н. Мотивация персонала /И.Н. Кузнецов// Молодой ученый. - 2018. - № 21. С. 258–259.
23. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / А.А. Литвинюк. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 398 с.
24. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2019. - 431 с.
25. МакКлелланд Д. Мотивация человека. - СПб.: Питер, 2007. - 665 с.

1. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84. ↑

2. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно- методическое пособие. СПб., 2017.С. 173. ↑

3. Гуськов Ю.В. Основы менеджмента: учебник. М.: ИНФРА-М, 2017. С. 95. ↑

4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2019. С. 115. ↑

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2015. С. 68. ↑

6. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов. М.: Издательство Юрайт, 2015. С. 141. ↑

7. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 59. ↑

8. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно- методическое пособие. СПб., 2017. С. 194. ↑

9. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, № 4. С. 85. ↑

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2015. С. 74. ↑

11. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов. М.: Издательство Юрайт, 2015. С. 146. ↑

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2019. С. 121. ↑

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2015. С. 82. ↑

14. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов. М.: Издательство Юрайт, 2015. С. 158. ↑

15. Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018. С. 104. ↑

16. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. М.:Дашков и К, 2017. С. 251. ↑

17. Мотивация и личность / Абрахам Маслоу; [пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина]. Москва [и др.]: Питер, 2019. С. 98. ↑

18. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. 4-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательство Юрайт, 2019. С. 215. ↑

19. Михайлина Г.И. Управление персоналом. 3-е изд. М.:Дашков и К, 2018. С. 145. ↑

20. МакКлелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007. С. 128. ↑

21. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практическое пособие. М.: МарТ, 2016. С. 135. ↑

22. Херцберг Фредерик. Мотивация к работе Москва: Вершина, 2007. С. 47. ↑

23. Патрахина Т. Н. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. 2015. №7. С. 463 ↑

24. Волкогонова О.Д. Управленческая психология: Учебник. М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. С. 134. ↑

25. Байдаков А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. М.: СтГАУ – «Агрус», 2017. С. 86. ↑

26. Херцберг Фредерик. Мотивация к работе Москва: Вершина, 2007. С. 61. ↑

27. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2015. С. 97. ↑

28. Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LXIII-LXIV междунар. науч.-практ. конф. № 7-8 (60). Новосибирск: СибАК, 2016. С. 127 ↑

29. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум. Люберцы: Юрайт, 2016. С. 35. ↑