Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация является актуальной, так как в настоящее время организации без квалифицированных кадров не достичь своих целей. Любая управленческая деятельность не может осуществляться без целевых установок и понимания тех условий, в которых она реализуется. Доходы, ее деятельность и развитие полностью зависит от того, насколько профессионально сотрудники выполняют свои обязанности, а это напрямую зависит от мотивации сотрудников. Несмотря на то, что все понимают мотивацию по-своему, есть характерная черта для данного термина - это побуждение человека к какой-либо деятельности.

Теоретико-методологические основы мотивации, условия обеспечения его эффективности исследуются в работах таких авторов как Б.К. Ананьев, Д. Е.П. Ильин, В.И. Ковалев, Б.Ф., Б.Ф. Ломов и других.

Объектом данной работы является мотивация.

Предметом данной работы является теоретические подходы к исследованию сущности мотивации.

Целью работы является определение теоретических подходов к исследованию сущности мотивации.

Для решения данной цели, необходимо определить следующие задачи:

- определить теоретические основы формирования понятия мотивации;

- сформулировать особенности мотивационного процесса и основные виды мотивации персонала;

- провести анализ сущности процессуальных теорий мотивации;

- проанализировать содержание и опыт применения процессуальных теорий мотивации в практике управления современных банков;

- определить духовные ценности, формируемые на основе содержательных теорий мотивации.

Методологической основой работы являются: синтез, системный, комплексный, логический, статистический, экономический, фактографический и факторный анализ.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложении.

1. Формирование основных теоретических положений о мотивации

1.1. Теоретические основы формирования понятия мотивации

Важность исследований такого психологического явления, как мотивация бесспорна. Ее исследование всегда служит поиску ответа на вопрос о тех движущих силах, которые определяют поведение и деятельность человека, наряду с его активностью.

На сегодняшний день в психологии отсутствует даже относительно единый для психологов методологический подход исследования мотивации. В исследованиях этого весьма неоднозначного явления часто возникают достаточно «типичные» для психологии в целом проблемы. Основной из таких проблем можно уверенно назвать терминологическую неопределенность, а иногда и неточность того, что следует измерять при исследовании мотивации. Часто встречаются научные публикации, в которых предмет исследования методологически не обоснован.

Понятно, что феномен мотивации не может иметь раз и навсегда определенную структуру, и список ее отдельных компонентов, что обусловлено наличием множества разнообразных концепций явления мотивации. К настоящему времени создано множество отечественных и зарубежных ее концепций, однако основные публикации по теории мотивации созданы во второй половине XX века. В последние два десятилетия фундаментальных психологических исследований становится все меньше.

На сегодняшний день в экспериментальных исследованиях каких-либо компонентов мотивации вопрос о методологическом подходе часто даже не ставится. Более того, при выборе предмета исследования его авторы ориентируются не на его актуальность, а на то, какие компоненты мотивации заложены в ту или иную методику. Наблюдается некоторый хаос тем исследования. Все это уводит от достаточно полного представления мотивации в целом, от определения того, что необходимо исследовать в первую очередь, от определения научной новизны предстоящего исследования.

Как отмечает Е. П. Ильин в зарубежной психологии существует около пятидесяти самых различных теорий мотивации. Наиболее известными, по мнению Е. П. Ильина, являются исследования, выполненные во 2-й половине XX века. Однако на зарубежных ученых-психологов сильное влияние оказала их приверженность к крупнейшим психологическим направлениям, таким как: бихевиоризм; гуманистическая психология; психоанализ и др.

Исследования мотивации, выполненные как зарубежными учеными, так и отечественными имеют весьма существенный недостаток: данные, полученные ими о движущих силах активности и деятельности человека, в подавляющем числе случаев, имеют лишь теоретический характер, они не подтверждены экспериментальными исследованиями.

Е. П. Ильин проблему мотивации обозначает как одну из наиболее дискуссионных и с трудном изучаемую. Как отмечает В. Д. Шадриков, в настоящее время в психологи не выработан единый подход к проблеме мотивации поведения человека, не четко сформулированы основные понятия. Можно добавить, что пока и не устоялась терминология. Как утверждает Д. Дьюсбери, понятие мотивации превратилось в «мусорную корзину» для различных явлений, природа которых пока недостаточно ясна.

Е. П. Ильин все определения мотивации сводит к двум направлениям: рассмотрение мотивации с позиций ее компонентного состава; и ее рассмотрение как динамического процесса. Однако он же абсолютно справедливо отмечает, что детерминировать и побуждать может безграничное множество вещей и явлений.

Действительно, «вещи и явления», являясь условиями среды, не «сами по себе» детерминируют поведение и деятельность, они лишь могут оказывать влияние на результаты их оценки человеком. Кроме того, исследование мотивации с позиций теории «динамического процесса» мало целесообразно еще и потому, происходит уход от определения того, что есть мотивация, к тому, - какая она.

В данном случае стоит задача определения компонентного состава мотивации. Состав ее компонентов достаточно большой. Наиболее общепринятым является следующее (примерное) определение мотивации, данное Н. Б. Стамбуловой: мотивация - это совокупность различных побуждений к определенной активности, которые порождают, стимулируют и регулируют эту активность. В этом кратком определении нет ничего лишнего, но оно достаточно полно отражает суть явления.

Итак, родовым понятием в определении мотивации является совокупность побуждений1. Определение того, что включает в себя эта «совокупность» и составляет задачу данного теоретического исследования. В исследованиях мотивации обычно «принимают участие» следующие психические явления: влечения; идеалы; интересы; мотивы; намерения; направленность; отношения; потребности; склонности; смысложизненные ориентации; стремления; установки и ценностные ориентации.

В исследовании мотивации поведения и деятельности, при решении задачи составления списка показателей мотивации, целесообразно ограничится несколькими, но самыми «бесспорными» ее компонентами.

Из этого списка целесообразно исключить те понятия, которые позаимствованы из житейской психология и в психологической литературе употребляются лишь для описания других компонентов мотивации. К числу таких понятий можно отнести влечения, намерения, отношения и стремления.

Толкования компонентов мотивации настолько разнообразно, что основным критерием при выборе вероятно верного компонента есть основание считать логику здравого смысла.

Есть все основания из оставшегося списка компонентов мотивации исключить идеалы. В качестве аргумента в таком случае выступает то обстоятельство, что идеалом является «всего лишь» оценка объекта по отношению к которому может проявиться мотивация. Другими словами, идеал еще не мотивирует. Идеал появляется как ориентир, как условие возникновения мотива, причем, - необязательное условие.

Склонности, так же можно исключить из списка компонентов мотивации, поскольку они, являются позитивной оценкой собственных способностей. В отличие от идеала они направлены на оценку не объекта, а субъекта деятельности. Они могут проявиться так же, как и идеалы лишь как условие возникновения других компонентов мотивации.

Установки также можно исключить из этого списка по той причине, что их функция не мотивировать, а выступать в роли механизма реализации других компонентов мотивации.

Есть основание из списка компонентов мотивации исключить интересы, смысложизненные ориентации, и ценностные ориентации. Потому, что по существу все эти компоненты являются лишь мотивами поведения и деятельности субъекта. А мотивы, как известно, являются составляющими мотивации.

Таким образом, из длинного списка компонентов мотивации осталось три компонента: направленность; потребности; и мотивы. Эти три явления составляют своеобразное «ядро» мотивации.

Отдельно и специально следует сказать о направленности. Направленность личности понимается весьма неоднозначно. Хотя проблема направленности рассматривалась ведущими отечественными психологами Б. Г. Ананьевым, А. Г. Ковалевым, А. Н. Леонтьевым, Б. Ф. Ломовым, С. Л. Рубинштейном и другими, но и в современной психологии также существует неопределенность трактовки данного явления. Так, вслед за А. Г. Ковалевым часть ученых под направленностью понимают все, что сегодня объединяет понятие мотивации (влечения; идеалы; интересы; мотивы; намерения; направленность; отношения; потребности; склонности; смысложизненные ориентации; стремления; установки и ценностные ориентации). В таком случае понятие направленности тождественно понятию мотивации, и просто подменяет его. Б. Г. Ананьева такой подход к пониманию направленности называл личностно-мировоззренческим.

В отечественной психологии существуют такие концепции структур личности, где направленность представляет собой один из элементов этой структуры личности. Это относится к структуре личности А. Г. Ковалева и К. К. Платонова.

В противовес такому пониманию направленности личности существует другое ее понимание, в рамках которого выделяется три типа направленности: направленность на себя, на других и на саму деятельность.

Сложившиеся два понимания направленности (все, что побуждает и ради чего выполняется деятельность) легко «примирить», если ввести два понятия: направленность в узком смысле и направленность в широком смысле. Первая понимается как направленность субъекта деятельности и объединяет все, что побуждает его к определенному поведению и деятельности. Направленность же в широком смысле относиться к личности. Получается, что совокупность побуждений к поведению и деятельности является характеристикой субъекта деятельности, а то, что определяет приоритеты такого поведения и деятельности является характеристикой личности.

Однако устранение такого противоречия запоздало, — за последние годы в отечественной психологии понятие направленности субъекта деятельности, по сути, заменено понятием мотивации деятельности.

На сегодня понятия направленности субъекта деятельности (мотивации) и направленности личности выступают как целое и часть. Направленность субъекта деятельности отражает то, что мотивация включает в себя направленность личности. Именно в таком случае, как отмечалось выше, компонентами мотивации являются: потребности; мотивы и направленность личности.

В этих условиях уместна попытка объединения понятий направленности личности и мотивов. Прежде чем это сделать, целесообразно подчеркнуть различие потребностей и мотивов: потребность - это то, что хочет человек, а мотив - почему он этого хочет. Данное положение может иметь всеобъемлющий характер: в любой деятельности есть потребность в ее выполнении и мотивы (или влечение, как неосознанные мотивы).

Некоторые ученые-психологи рассматривают мотивацию как совокупность потребностей и мотивов, побуждающих человека к активной деятельности в определенном направлении.

Сказанное здесь приводит к мысли, что при исследовании мотивации следует в качестве ее компонентов исследовать потребность и мотивы. Потребность и мотив являются хотя и близкими понятиями, но не тождественными. «Первичность» этих двух явлений дискуссионна. А. В. Харитонов утверждает, что вначале возникает потребность, как источник побудительной силы мотива, но, поскольку мотив является осознаваемым влечением, то на уровне сознания он отражается, как первичный.

Все остальные побуждения, по сути, объединены понятием мотивы, в том числе и направленность личности, а также другие, рассматриваемые здесь психологические феномены.

В таком случае возникает два закономерных вопроса:

1) где же здесь место всем другим побуждениям (кроме направленности, потребностей и мотивов)?

2) если мотивов, детерминирующих возникновение потребности много, то, как же называть эту их совокупность?

Ответ на 1-й вопрос простой: место всех этих побуждений, кроме потребностей в совокупности мотивов (это - идеалы, интересы, сами мотивы, направленность, потребности, склонности, смысложизненные ориентации, установки и ценностные ориентации). Каждое из этих явлений, или их частные проявления можно включить в число мотивов поведения и/или деятельности. Все то, что было исключено из списка компонентов мотивации (влечения, идеалы, намерения, отношения, склонности, стремления и установки), являются, либо мотивами деятельности, либо их компонентами.

Ответ на вопрос о названии совокупности мотивов, объясняющих возникновение той или иной потребности, дал Е. П. Ильин: совокупность мотивов, которые побуждают к деятельности, следует называть не мотивацией, что часто и делается, а мотивировкой.

1.2. Мотивационный процесс и основные виды мотивации персонала

Целью любого мотивационного процесса является «формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей.

Основными характеристиками мотивационного процесса являются его цели, потребности и мотивы. Как они индивидуальны для каждого человека, так и для каждого сотрудника они не похожи друг на друга. В связи с этим каждый менеджер должен уметь находить и использовать мотивы своих сотрудников.

Цель - это результат деятельности человека, к которому он стремится в своей работе.

Потребность - это возникающее в ходе жизнедеятельности человека состояние, при котором испытывается чувство недостаточности чего–либо, необходимости чего-либо для существования человека. У каждого человека это состояние проявляется по-разному, и каждый удовлетворяет свои потребности по-своему. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Но не все потребности подвержены осознанию, вследствие чего они не могут быть устранены. Зачастую потребности могут повторяться, при этом их степень воздействия на человека будет меняться. Потребности человека достаточно изменчивы, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от одного успешно сработавшего метода не всегда будет верным.

В ходе своей трудовой деятельности сотрудники организации стремятся к удовлетворению имеющихся у них потребностей. Для большинства из них работа выступает в качестве способа получения денег, с помощью которых они уже удовлетворяют имеющиеся у них потребности (оплата жилья, одежды, питания и др.). Также работа влияет и на социальный уровень человека в обществе, его развитие и социальный статус.

Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в виде шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий (Приложение 1).

Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного

человека оказывает:

-  различие мотивационных структур людей;

-  уровень влияния одних и тех же стимулов;

-  уровень воздействия одних мотивов на другие.

Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их достижения разный. Вследствие чего при рассмотрении основных проблем трудовой мотивации сотрудников организации требуется учет следующих основных групп факторов, оказывающих на нее воздействие:

1. индивидуальные характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж и т.д.);

2. характеристики выполняемой работы (сложность, ответственность, самостоятельность и т.д.);

3. характеристики выполняемой ситуации (организационный контекст, непосредственное рабочее окружение).

Таким образом, каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации персонала является основополагающим для каждого руководителя, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы мотивации для него.

В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

1) Внешняя мотивация - обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации представляет собой самый высокий стимул, направляющий человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей отдачей. Человек, имеющий высокий уровень внутренней мотивации, ставит перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и квалификации.

2) Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от своей работе, с пониманием значимости производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и возможностью применить свои знания и опыт на практике.

В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна.

Понятие «мотивация» является весьма сложным и важным фактором, влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда.

2. Исследование процессуальных теорий мотивации

2.1. Анализ сущности процессуальных теорий мотивации

Процессуальные теории мотивации труда персонала продолжают сохранять свою актуальность в теории и практике управления организацией за счёт выбора большинством подчинённых типа поведения, направленного на получение возможного уровня вознаграждения при выполнении ими поставленных задач. Процессуальные теории ориентированы на процесс достижения целевых установок, не отвергая при этом главенствующую роль вознаграждения в удовлетворении потребностей. Далее будут проанализированы ключевые моменты процессуальных теорий мотивации, к которым относятся: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Стейси Адамса, модель мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, теории X и Y Дугласа Макгрегора и теория Z Уильима Оучи.

Современная интерпретация понятия мотивации базируется на определении Виктора Врума, в представлении которого мотивация - это процесс управления выбором через удовлетворение потребностей сотрудников, с помощью которого менеджер побуждает подчинённых выполнять свои должностные обязанности для достижения организационных целей. Взгляды В.Врума основывались на факте о необходимости убеждения управленческим персоналом подчиненных в том, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей, а значит и к получению удовлетворения от достигнутого результата.

Согласно теории ожиданий В.Врума для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло специалиста к деятельности, он должен быть убежден в том, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Но, как правило, на практике, в процессе достижения поставленной цели, работники получают незначительные вознаграждения независимо от приложенных усилий, что снижает уровень их заинтересованности в получении результатов. Ожидание специалиста об уровне вознаграждения за проделанную работу, что само по себе уже является мотивирующем фактором, не всегда гарантирует получение ожидаемого вознаграждения. Ожидания в отношении того, что полученное поощрение будет ценным, называют валентностью. Согласно теории В.Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

- «затраты труда-результаты» — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

- «результаты-вознаграждения» - характеризует ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

- «вознаграждение-ценность» — не всегда можно судить о высокой степени мотивации на основании предположения о высокой ценности вознаграждения.

Теория справедливости С. Адамса базируется на предположении о том, что сотрудники организации склонны сравнивать собственные усилия и результаты работы с затраченными усилиями других коллег, выполняющих аналогичные функции. Так, например, конкретный работник делает вывод о справедливости заработной платы, при условии, что его производительность и размер компенсации за его труд соответствуют производительности и размеру компенсации сотрудника, занимающего аналогичную должность и решающего похожие задачи. Для определения поведения сотрудников в сложившейся ситуации используется термин «релевантный другой», который в теории справедливости является индивидуальным психологическим понятием. Для многих людей релевантными другими являются коллеги, работающие в той же организации, с которыми можно сопоставлять личный опыт работы и квалификацию. Релевантность полученных выводов либо стимулирует сотрудника к повышению качества выполняемых функций в целях достижения уровня заработной платы ведущего сотрудника, путем повышения образования, увеличения рабочего дня и др. При других обстоятельствах мотивационная составляющая в достижении желаемого вознаграждения снижается.

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основании сочетания элементов теории ожидания и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер, разрабатывая модель, включили в нее пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности. Содержание модели можно сформулировать в качестве утверждения, что достижение определённых результатов, которое требует затраты усилия для получения вознаграждения, зависят от способностей, опыта и квалификации сотрудника. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда.

Теории мотивации Х и У Д.Макгрегора предполагают изучение мотивации людей с точки зрения их поведения в управлении. Теория Х основывается на предположении, что для всех работников характерно избегать выполнения своих обязанностей, из-за этого фактора они нуждаются в постоянном контроле и нормировании трудовой деятельности. Такие работники, как правило, предпочитают, чтобы ими управляли во избежание ответственности и отсутствия амбиций. Постоянный контроль приводит к созданию иерархической структуры управления. Сторонники теории Х, считает, что все работники ищут выгоды для себя в выполняемой работе, вследствие чего они не доверяют им принятие управленческих решений, что может отрицательным образом сказаться на деятельности организаций.

Теория У является дополнением теории Х, отражая поведенческие взгляды менеджеров относительно труда работников. Стимулами к труду в данной теории являются желание самоутвердиться, моральные и материальные ценности, которые будут получены в ходе выполнения работы, а не наличие факта принуждения со стороны менеджера. В рамках данной теории существует предположение о том, что работники получают удовольствие от выполнения своих обязанностей. Желание выполнить работу эффективнее подталкивает сотрудников на использования прогрессивного мышления и при отсутствии ограничительных мер поставленная задача будет выполнена с высокой производительностью труда.

Теория Z У. Оучи представляет собой модель управления на основании учета опыта американского и японского менеджмента. Данная теория предполагала изменение американской модели управления на основании внедрения инструментов долговременного найма, принятия решений на основе метода консенсуса, распределения ответственности за результат на коллектив в целом, отсутствия контроля, как ярко выраженной направленности. Главной мотивационной составляющей данной теории является внимание к работникам, характерное для японской традиции восприятия компании как второго дома. Отношения в таких коллективах строятся на проявлении доверия друг к другу и воспитывают в работнике стремление проявлять индивидуальные качества в коллективе.

Таким образом, в настоящее время теоретическая база концепций мотивации достаточно широко представлена процессуальными теориями, которые актуальны и востребованы в современной системе управлении персоналом. Под влиянием традиционных теорий мотивации в организациях развивается и новая философия управления. Системы материальных стимулов основываются на материальной заинтересованности персонала в результатах труда, это, безусловно, положительным образом сказывается на достижении наибольшей экономической привлекательности предприятия.

2.2. Содержание и опыт применения процессуальных теорий мотивации в практике управления современных банков

В настоящее время ведется активный поиск технологий мотивации персонала, методов и средств повышения удовлетворенности трудом. Рынок и условия развития информационной и высокотехнологичной мировой экономики требуют от российских предприятий осмысления теоретических подходов к мотивации персонала и выбора из западного опыта то, что соответствует национальным традициям и отечественной ментальности.

Мотивация является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии управления. Это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

Мы рассмотрим процессуальные теории мотивации, которые исследуют когнитивные предпосылки, реализующиеся затем в действиях работника и их взаимосвязи друг с другом. В числе процессуальных теорий мотивации выделяют три основные: теория ожиданий В.Врума, теория Дж.Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожидания подчеркивает, что потребность – не единственное условие мотивации человека, значимым фактором является ожидание того, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению потребности. Вознаграждение при этом должно иметь достаточную ценность для работника. Алгоритм трудовой мотивации согласно данной теории: работник оценивает задачи и возможное вознаграждение; сравнивает эту оценку со своими потребностями; ориентирует себя на соответствующее поведение и осуществляет трудовую деятельность, характеризующуюся конкретными результатами.

Для стран постсоветского пространства и многих евразийских государств значимой является теория справедливости Дж. Адамса, согласно которой на поведение человека влияет оценка результата предыдущего периода в сравнении с другими людьми. Если сравнение обнаруживает несправедливость, то работник может отказаться от работы или плохо ее выполнить, даже если вознаграждение представляется для него значимым. Работники могут предпринять определенные усилия для восстановления справедливости. Главная идея - необходимо получать справедливое вознаграждение за выполненную работу.

Достоинством третьей процессуальной теории в том, что она является комплексной, включает элементы двух предыдущих теорий. В теории Портера-Лоулера основу составляет пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Значимым является понимание работниками того, что уровень приложенных усилий будет определять ценность вознаграждения и уверенность в том, что предпринимаемые ими усилия повлекут за собой вполне достаточный уровень вознаграждения. Согласно Портеру-Лоулеру чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.

Рассмотрим теории мотивации в практике современных банков.

В Сбербанке придерживаются принципа «платить за достижение результата». Существуют различия в мотивации работников разных уровней. Менеджеры высшего звена оцениваются по системе «Приоритетных проектов». Ее суть заключается в самостоятельной постановке и координации целей и в дальнейшем их перенесении на нижестоящие уровни. Для оценки эффективности рядовых сотрудников при распределении премий за выполнение групповых показателей существует система «5+», в основе которой заложено 5 ключевых факторов: «личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность». Отдельные категории работников тоже премируются. Так же, Сбербанк предоставляет богатый социальный пакет своим работникам. После выхода на пенсию сотрудники получают дополнительную негосударственную пенсию.

В банке ВТБ-24 действует система стимулирования деятельности, согласно которой премирование происходит исходя из показателей качества работы с клиентами, рентабельности и объемов продаж.

В УРАЛСИБЕ основным является то, что фундаментом мотивации является основная заработная плата, поддерживаемая на рыночном уровне, поэтому большое число работников соглашается работать там, где большую часть заработка составляет фиксированная часть, а не бонусная. Банковская среда является конкурентной, поэтому для уменьшения текучести кадров банки вводят специальные премии за верность. В банке выбираются лучшие сотрудники как в целом по банку, так и по отдельным бизнес-единицам. Проводятся локальные конкурсы по различным направлениям деятельности. Внедряется система наставничества.

Практика применения процессуальных теорий мотиваций показывает, что они дополняют друг друга и имеют общие закономерности. Эти факторы HR- специалисты учитывают при выстраивании систем мотивации, которые позволяют лучше использовать потенциал сотрудников. Из приведенных примеров следует, что для достижения наиболее полного выполнение целей и задач банка недостаточно использование одной формы мотивации, необходимо сочетать материальное и нематериальное стимулирование персонала. Но для того, чтобы системы мотивации были эффективными, их нужно развивать.

3. Исследование содержательной теории мотивации

3.1. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации

В современном менеджменте организации все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала - главный метод обеспечения наилучшего использования ресурсов и мобилизации кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является обеспечение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет улучшить результативность и прибыльность деятельности организации. Актуальность проблем мотивации очевидна, поскольку от грамотной разработки эффективной системы мотивации персонала зависит не только рост социальной и творческой активности сотрудников, но и конечные результаты деятельности компании.

Таким образом, мотивацию можно определить, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом, а также как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, это характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Содержательные теории мотивации базируются на определении внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов, лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории, объясняющие поведение человека на основе его потребностей – это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.

Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации», фундаментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву считается основополагающей. Данная концепция имеет следующие основные идеи и предпосылки:

1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.

2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.

3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению друг к другу.

4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не удовлетворены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.

6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и постоянного удовлетворения.

7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

Данная теория мотивации также носит название “пирамиды А. Маслоу”, так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно расположить в “пирамиде”, в основании которой лежат наиболее важные потребности, от удовлетворения которых зависит физическое существование человека, а на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как часть социума и как личность.

Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог предложил их классификацию на пять категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, в причастности, в уважении и самореализации.

С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь достаточного уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для того, чтобы у работников появились потребности в уважении и самоактуализации, а затем создать благоприятные условия для их реализации в рамках данной организации.

В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского университета, обозначил три группы потребностей человека: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования, которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и физиологические потребности по А. Маслоу; группа потребностей связи включает в себя потребности в принадлежности и причастности; потребность роста соотносится с потребностью в самовыражении.

Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между ними есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:

1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии; потребности во взаимосвязях и взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте.

2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей. Согласно теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет только снизу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к потребности происходит в обе стороны. При этом К. Альдерфер уверен, что в том случае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня, человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так как усиливается степень действия низшей потребности.

Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в успехе, во власти (Приложение 2).

В концепции Д. МакКлелланда все три потребности находятся в тесном взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их взаимовлияния. Так, если у руководителя сильно выражена потребность властвования, то он сможет осуществлять наиболее эффективное руководство при условии, что потребность в соучастии у него была слабо выражена.

Теория мотивации Ф. Герцберга стала результатом широкомасштабного исследования, в котором приняли участие две сотни инженеров и бухгалтеров. Все эти служащие, нанятые одной компанией, отвечали всего на два вопроса: «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?». Анализ, проведённый Ф. Герцбергом, позволил выявить в ответах служащих две основные группы потребностей (Приложение 3).

Первая группа получила название гигиенических, или поддерживающих, факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае их наличия не наблюдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни удовлетворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии наличия которых уровень удовлетворения от работы и степень мотивации служащих достигают наивысшей отметки, а при отсутствии этих условий не достигается ни эффективная мотивация, ни удовлетворение.

По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим удовлетворенность, является работа как таковая, а также самореализация работника в труде.

Физиологические потребности и потребности в безопасности по А. Маслоу - это потребности в существовании, описанные К. Альдерфером. В свою очередь, социальные потребности, или потребности в причастности аналогичны потребностям в связи по К. Альдерферу. А высшие потребности в пирамиде А. Маслоу коррелируют с потребностями роста, о которых говорил К. Альдерфер. Следует обратить внимание на то, что во второй модели движение осуществляется как снизу-вверх, как в модели А. Маслоу, так и сверху вниз.

Система потребностей, предложенная Ф. Герцбергом, соотносится с теорией К. Альдерфера следующим образом: мотивирующие факторы (к которым относятся продвижение, признание, достижение и т.д.) можно сопоставить с потребностями роста; а гигиенические факторы (условия работы, оплата труда, управление и т.д.) связаны с потребностями в связи и существовании.

Те же гигиенические факторы Ф. Герцберга соотносятся с потребностями соучастия, описанными в теории Д. МакКлелланда. Мотивирующие факторы объединяют в себе потребности достижения и властвования по Д. МакКлелланду.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что все содержательные теории мотивации связаны друг с другом достаточно тесным образом.

Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики считается рост влияния личности сотрудника. Следовательно, реформируется структура стимулов и потребностей, на базе которых строится система стимулирования в организации. На сегодняшний день для мотивации работников фирмы применяют как материальные, так и нематериальные способы вознаграждения.

3.2. Духовные ценности, формируемые на основе содержательных теорий мотивации

В качестве теоретических основ организации процессов трудовой мотивации применяют содержательные и процессуальные теории. Наиболее популярны в практике управления содержательные теории, мотивирующие возрастание потребностей работников и возможности их удовлетворения, опосредованные результатами труда. Самой известной в России является теория потребностей Абрахама Маслоу, которую изучают даже в общеобразовательных школах. Предложенную им иерархию потребностей образно представляют в виде «пирамиды» или «лестницы» Маслоу. Согласно этой теории, люди, заинтересованные в улучшении качества жизни, поднимаются вверх по этой воображаемой «лестнице» и стремятся достичь удовлетворения самой приоритетной и престижной потребности - самореализации.

Эта теория была подвергнута критике за недостаточное подтверждение на практике. Ее признают несовершенной, потому что, во-первых, спорна сама иерархия в структуре потребностей, т.е. последовательность их удовлетворения; во-вторых, в классификации потребностей, предложенной А. Маслоу, не соблюдается требование полноты. Так, его теория не ориентирует на удовлетворение духовных потребностей человека, потребностей в свободе и др. «Лестница» А. Маслоу не поднимает человека до его самых лучших личностных качеств, которые очищают его душу и совесть. Возникает проблема совершенствования теории мотивации с учетом ресурса духовного развития.

Центром проблемного анализа и государственно-управленческого проектирования установлено, что Россия обладает максимальным объемом ресурса духовной, нематериальной мотивации человека. Однако современные менеджеры не умеют им воспользоваться, и реализуемые в практике управления системы трудовой мотивации приносят плоды темной духовности.

Применяемые мотивационные инструменты могут обеспечивать различные духовные эффекты в зависимости от духовной зрелости мотивируемого человека. Так, содержательные мотивы у бездуховного (страстного) человека рассеивают сознание, делая его самодовлеющим и чуждым сердечности; чувство тускнеет для полного отражения благодатной духовности, а воля действует по низменным себялюбивым побуждениям; у духовно зрелого человека воля наклоняется к выбору чистых, угодных Богу побуждений, становится устойчивой и непоколебимой в добре. Такой человек легко преодолевает всякие искушения.

2. Характерными личностными качествами россиян являются: жизнеоткрытость, доверчивость, жертвенность, соборность, терпеливость. Общее у нас - судьбы, полные страданий и скорбей. У человека, познавшего переживание страданий, возрастает ценность справедливости. Очень часто в поиске ее он обращается к вере и там находит утешение в другой ценности - милости.

Практика показывает, что содержательные мотивационные теории, не подкрепленные механизмами развития внутренней мотивации, могут оказывать разрушительное воздействие на природу человека. С современным обществом происходит духовно-нравственный коллапс. Работники не способны обратиться самостоятельно к собственным внутренним проблемам и духовным ресурсам для их разрешения. Им необходима консультационная и практическая помощь в формировании и развитии духовно ориентированной внутренней мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, необходимо сделать выводы о том, что в психологии пока не в полной мере определен методологический подход для исследования мотивации, наблюдается терминологическая неопределенность. Родовым понятием в определении мотивации является совокупность побуждений. Основными компонентами мотивации можно считать направленность, потребности и мотивы.

Понятие мотивации в психологии подменило понятие направленности деятельности, определяющей проявление активности в ней. Другое понимание направленности, раскрывает то, для целей кого или чего выполняется деятельность. Эти два понимания направленности в узком смысле, и широком смысле определяют соответственно компоненты направленности и приоритеты проявления активности.

Потребности и мотивы не тождественны, они имеют различие: потребность отвечает на вопрос, что человек хочет, а мотив - почему он этого хочет. При исследовании мотивации следует в качестве ее компонентов обратиться к потребностям и мотивам, а также к другим, рассматриваемым здесь психологическим феноменам (но в качестве компонентов мотивов), которые были исключены из списка компонентов мотивации. Совокупность мотивов, побуждающих к активности, чтобы не вносить путаницу в понятиях целесообразно, называть не мотивацией, а мотивировкой.

Таким образом, в настоящее время теоретическая база концепций мотивации достаточно широко представлена процессуальными теориями, которые актуальны и востребованы в современной системе управлении персоналом. Под влиянием традиционных теорий мотивации в организациях развивается и новая философия управления. Системы материальных стимулов основываются на материальной заинтересованности персонала в результатах труда, это, безусловно, положительным образом сказывается на достижении наибольшей экономической привлекательности предприятия.

Практика использования разных моделей мотивации выявила как позитивные, так и негативные аспекты их применения. Такое положение дел естественно, поскольку в менеджменте не существует идеальной мотивационной модели, и какую систему мотивации персонала следует использовать на предприятии, зависит от сложившейся ситуации в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды в 2-х т. Т. 2. М.: Педагогика, 1980.
2. Дьюсбери Д. Поведение животных: сравнительные аспекты. М.: Просвещение, 1981.
3. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.
4. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988.
5. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции. Конспект лекций. М.: МГУ, 1971.
6. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.
7. Неймарк М. С. О соотношении осознаваемых и неосознаваемых мотивов в поведении, характеризующих направленность личности подростка // Вопросы психологии. 1968. No 5. С. 104–110.
8. Платонов К. К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.
9. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2001.
10. Стамбулова Н. Б. Психология спортивной карьеры. СПб.: Центр карьеры, 1999.
11. Харитонов А. В. Формирование и проявление отношения военнослужащих к физической рекреа-ции / Дисс. ... канд. психол. наук. СПб., 1998.
12. Человек. Производство. Управление. Психологический словарь-справочник для руководителя / Под ред. А. А. Крылова, 1982.
13. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Издательская корпорация «Логос», 1996.
14. Atkinson J. W. An introduction on motivation. New York, 1964.
15. Madsen K. B. Modern Theories of Motivation. Copenhagen: Verl. Psychol., 1974.
16. Maslow A. H. Motivation and Personality. 2 ed. New York: Harper and Row Publispers, 1970.
17. McCelland, D. C. Assessing Human Motivation. New York, 1971.
18. Vernon M. D. Human Motivation. Cambridge, 1969.
19. Weiner B. Theories of motivation. Chicago, 1972.

Приложения

Приложение 1.

Рисунок 1 - Мотивационный процесс

Приложение 2.

Таблица 1 - Теория потребностей Д. МакКлелланда

Потребность	Краткая характеристика	Управление мотивацией
Причастность	Стремление к активному взаимодействию с коллегами и клиентами, установление дружеских связей.	Обеспечение работников должностью, предполагающей широкие коммуникационные возможности и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия.
Успех	Стремление к несению ответственности за результаты труда и быть самостоятельным в принятии решений.	Делегирование основных полномочий, предоставление самостоятельности и определенной свободы.
Власть	Стремление к обладанию полномочиями, к возможности воздействовать на других людей и контролировать процессы и ресурсы организации.	Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

Приложение 3.

Таблица 2 - Модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы (мотиваторы)

1. Зарплата. 2. Социальные блага. 3. Условия работы. 4. Статус. 5. Климат на предприятии. 6. Рабочая атмосфера, обстановка. 7. Отношение к начальству и к коллегам.

1. Интересная работа: увлекательная деятельность, постановка сложных вопросов, разносторонность, возможность улучшить свои навыки и способности. 2. Самостоятельность и ряд полномочий, собственный участок работы. 3. Возможность добиться ощутимых результатов. 4. Признание достижений, отражающееся в росте дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач. 5. Непрерывный процесс профессионального обучения и повышения квалификации.