Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и ее теории (Общие категории мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня существует и проводится огромное количество различных исследований в области мотивации и ее теорий, но до сих пор не все моменты данного процесса ясны и понятны. В то же время очень большое количество организаций в нашей стране хотят иметь целесообразную и продуктивную систему мотивации своих сотрудников. Но перед созданием такой системы необходимо полное детальное изучение, анализ и понимание всех принципов мотивации, представленных в известных на сегодняшний день ее теориях. Большим затруднением является наличие огромного числа разных взглядов и определений непосредственного самого понятия мотивации и его сущности. Для того, чтобы иметь возможность наиболее эффективно руководить сотрудником требуется хорошо понимать его личностную мотивацию. Лишь четко представляя, что может побудить сотрудника к определенной деятельности, что им движет, его мотивы, можно создать продуктивную систему методов управления. Чтобы это осуществить требуется знать, из-за чего и как появляются те или иные мотивы, возможные пути, которыми мотивы могут быть приведены в действие, т.е. как происходить мотивирование людей. К итогам работы мотивация имеет прямое отношение. И сегодня она играет довольно значительную роль в жизни любого менеджера. Раньше руководители могли лишь сказать, что надо делать своим подчиненным, а сегодня работники более требовательны к своим непосредственным работодателям. Им необходимо знать, что происходит на предприятии, на котором они работают, сотрудники хотят, что у них было право голоса. Также, им важно понимать, что их действия имеет некую ценность, для того чтобы испытать удовольствие и удовлетворение от работы, которую они выполняют. Если работники удовлетворены своей работой, они и осуществляют ее с хорошим результатом. Вследствие чего, сами результат работы прямо взаимосвязаны с мотивацией. Сотрудники с хорошей мотивацией - это продуктивные сотрудники, способные выполнять свои обязанности и совершающие их с желанием это сделать. Формировать условия для мотивации - означает «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», сокращать количество причин, которые могут спровоцировать отрицательные эмоции, и увеличивать положительные. Это ясно, что вызвать правильную мотивацию у сотрудника способно только открытое, прямое и объективное руководство. Эффективная мотивация не может появиться и существовать там, где к сотруднику относятся с безразличием.

Поведение людей, в целом, формируется из их потребностей, опыта жизни и личностных ценностей. Невзирая на разнообразие поведения человека, существуют определенные теории, объясняющие его. Человеческим поведением вообще и трудовым в частности управляет мотивация. За последние годы большое количество исследований было посвящено изучению и анализу различных теорий мотивации, насколько они могут предсказать поведение сотрудников. Каждый год выходит огромное количество публикаций по данной теме, как в периодических изданиях, так и в виде учебников, методических рекомендаций и т.п.

Несмотря на обилие научных трудов и теорий в области мотивации труда персонала, эта тема изучена не до конца, особенно в аспекте практического ее применения. Главный вклад в совершенствование данного направления заключается в формировании теоретических положений, при этом довольно слабо представлен механизм практического применения и внедрения комплексных систем мотивации, часто просто нет необходимого инструментария для определения потребностей и мотивов сотрудников.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что вопросы мотивирования и стимулирования персонала организации являются одними из ключевых в управлении персонала и формировании организационного поведения.

Объект исследования – мотивация трудовой деятельности. Предмет исследования – теории мотивации.

Целью курсовой работы является изучение и анализ теоретических основ мотивации, а именно ее теорий.

Для реализации поставленной цели необходимо рассмотреть и решить следующие задачи: изучить общие категории понятия мотивации; рассмотреть мотивацию трудовой деятельности; представить и описать основные теории мотивации, в частности содержательные и процессуальные.

Теоретической основой послужили работы таких авторов, как Виханского О. С, Данилюк А.А. Захаровой Т.И., Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Литвинюк А. А., Родионовой Е. А., Чекмарева О.П. Виханский О.С. - экономист, один из основоположников и лидеров российской школы менеджмента, декан Высшей школы бизнеса МГУ им. М. В. Ломоносова, основатель и генеральный директор института комплексных стратегических исследований, является автор учебников по менеджменту и стратегическому управлению, многократно переиздававшихся и ставших бестселлерами. Кибанов А. Я. - доктор экономических наук, заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления, профессор, заслуженный деятель науки РФ, лауреат премии Правительства РФ в области образования. Одегова Ю.Г - доктор экономических наук, профессор. Родионова Е. А. - кандидат психологических наук, доцент кафедры психологического обеспечения профессиональной деятельности Санкт-Петербургского Государственного университета.

Методологической базой написания курсовой работы явились общенаучные методы познания, системный анализ, структурный, и сравнительный методы.

Курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка литературы из 12 наименований. Общий объем работы – 31 страница, в работе приведены 3 рисунка и 1 таблица.

1. Мотивация: общее понятие и категории

1.1. Общие категории мотивации

Мотивация - это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей [7, стр.12].

Мотивация непосредственно влияет на поведение сотрудника и зависит от большого числа различных факторов, во многом индивидуально, и также может меняться под действием обратной связи со стороны деятельности индивидуума [5, стр.9]. Эффективность поведения сотрудника довольно часто представляется как функция от взаимного действия его способностей и мотивации. Когда один из этих параметров выражен слабо, деятельность утратит свою продуктивность.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком [1, c. 147].

Мотивирование можно условно разделить на два главных типа, с учетом того, какие вопросы оно решает. Первый тип - когда посредством ряда внешних действий на индивидуума побуждаются к действию определенные мотивы, которые заставляют его производить некоторые действия, которые приведут к тому результату, который хочет мотивирующий. При этом типе мотивирования следует довольно неплохо разбираться в том, какие мотивы способны заставить человека сделать то, что от него хотят и как их можно вызвать. Второй тип мотивирования создает некоторую мотивационную структуру сотрудника. При этом главным является развитие и усиление тех мотивов действий индивидуума, которые необходимы мотивирующему, с другой стороны уменьшить те мотивы, что способны повредить действенному управлению сотрудником. Данный тип мотивирования представляет собой некую воспитательную и образовательную работу и бывает не имеет строгой связи с конкретными поступками или итогами, ожидающимися от сотрудника, как результат его работы в целом. Этот тип мотивирования для своего функционирования требует намного больших затрат и знаний. Но его результаты довольно сильно превышают результаты первого типа. На сегодняшний день в практике управления те компании, которые стремятся к прогрессу, используют в своей работе два представленных типа мотивирования [1, c. 148].

Мотивация сотрудников - это путь повышения производительности труда сотрудников предприятия, ряд материальных и нематериальных стимулов, которые обеспечивают качественный и эффективный труд персонала, а также возможность привлечения и удержания на предприятии лучших работников [3, c. 128].

Мотивация каждого человека взаимосвязана с наличием у него потребностей, выступающих как катализатор мотивационных процессов. Потребность - это основное и очень важное понятие теории мотивации, и она представляется как осознанная индивидуумом физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не владеет на данный момент. Потребности могут быть как общими для различных людей, так и проявляться сугубо индивидуально у каждого конкретного индивидуума [7, стр. 13].

Мотивация влияет целый ряд параметров в работе сотрудника: усилие – какие усилия готов затрачивать человек; старание – разное качество выполнения работы; настойчивость – связанный со временем параметр выполнения работы, изменяется в зависимости от выполнения действий; добросовестность – уровень ответственности и осознанности за выполняемую работу, разделение целей организации; направленность – показывает, к чему стремится работник, выполняя определенные действия. Решение о выборе конкретного способа мотивации труда сотрудника является очень важным, при этом требуется иметь и применять на практике отличные знания психологии работы трудовых коллективов. Сотрудника не стоит представлять только как некую рабочую единицу, он личность и каждый по-своему уникален. В следствии чего, применяемой мотивации следует быть современной и интегральной [5, стр. 23].

На рисунке 1 представлена мотивация в виде единого процесса сменяющих друг друга стадий [7, cтр. 30].

Рис. 1. Модель мотивационного процесса

Таким образом, были рассмотрены общие категории мотивации и далее обратимся к понятию мотивации трудовой деятельности.

1.2. Понятие мотивации трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности - это стремление сотрудника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [2, стр. 8].

Родионова Е.А. под трудовой мотивацией понимает желание работника осуществить текущие мотивы посредством трудовой деятельности. Мотивация, или другими словами некие внутренние силы, способные побуждать работника к определенным действиям, необходима для того чтобы трудовая деятельность была выполнена максимально эффективно. Важным аспектом стимулирования работника представляется представление такого стимула, который полностью совпадает с текущими мотивами работника [8, стр. 25].

В ходе мотивации трудовой деятельности создаются и работают мотивы труда. Мотивы трудовой деятельности - лишь доля всех возможных мотивов человека. Они создаются, когда у социума есть необходимый ему комплект благ, надлежащий социально обусловленным потребностям индивидуума. Для приобретения этих благ требуются трудовые усилия сотрудников. Только трудовая деятельность дает право сотруднику получить эти блага с наименьшими материальными затратами и моральными издержками, по сравнению с другими видами деятельности [2, стр. 9].

Мотивы составляют: отношение к трудовой деятельности и предприятию, на котором работник готов работать; макет трудового поведения, осуществление которого приведет к утолению нужных потребностей.

Механизм мотивации работника представлен на рисунке 2 [8, стр. 28].

Рис.2. Механизм мотивации работника

В ходе трудовой деятельности мотивы осуществляют нижеследующие задачи: ориентирующая: поведение сотрудника направляется посредством мотивации при возможности выбора из разных вариаций поведения; смыслообразующая: мотив задает индивидуальное содержание трудового поведения сотрудника, исходя из личностных факторов; опосредующая: мотив возникает на границе внешних и внутренних факторов, и служит звеном влияющим на поведение; мобилизующая: мотив призывает сотрудника решать важные для него вопросы; оправдательная: в мотиве содержится то, как сотрудник относится к принятому образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме; побуждающая: непосредственно показывает, что мотив и есть непосредственно побуждение к деятельности [7, c. 21].

Очень важной при формировании мотивов труда является понимание вероятности достижения результата. Когда то, благо, которое человек хочет достичь, получить очень просто или наоборот очень сложно, то мотив труда обычно не формируется. Сила мотивации непосредственно измеряется степенью важности данной потребности для сотрудника. Чем больше желание получить какое-либо благо, тем усерднее работает сотрудник.

Мотивы труда довольно разнообразны. Можно разделить их на ряд групп, взяв за основу потребности: мотивы содержательности труда; мотивы его общественной полезности; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность [2, стр. 11].

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности, здоровье, работоспособность, выносливость, тип нервной системы) и личностного потенциала, т.е. мотивационного [4, стр. 215].

Мотивация трудовой деятельности напрямую влияет на то, как будут использованы способности сотрудника. Ею определяются степень настойчивости с которой будет происходить трудовой деятельности для достижения ее результатов.

Мотивация трудовой деятельности - это, на самом деле, установка на труд, формирующаяся посредством взаимодействия мотивов и стимулов, которые побуждают работника к инициативности в ходе выполнения своей работы [2, стр. 16].

Стимулирование труда можно представить, как применение ряда внешних факторов для мотивации трудовой деятельности. Тогда внешний мотиватор - это и есть стимул. Внешние стимулы могут оживлять, побуждать потребности своей привлекательностью, но сами не могут быть психологическими образованиями, именуемыми мотивами [12, стр. 27].

Методы мотивации на предприятии – это использование разнообразных форм работы с сотрудниками, затрагивающих важнейшие потребности персонала и предоставляющих возможности их удовлетворения. Совокупный способ управления трудовой мотивацией сотрудников заключается в использовании различных возможных средств, влияющих на их мотивацию. Вся система управления персоналом, в целом, представляет собой некий "способ" осуществления корпоративной системы мотивации. Мотивация как функция управления – в первую очередь воздействие на сотрудников, соответственно система управления человеческими ресурсами призвана ее осуществить. В научной литературе по вопросам стимулирования труда довольно часто можно увидеть классификацию стимулов на материальные и нематериальные (А. Егоршин, А. Кибанов, Т. Никонова, Ю. Одегов, Т. Соломанидина и др.) [11, стр. 34]. Совокупная модель элементов системы стимулирования труда персонала включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий [12, стр. 311].

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать следующий промежуточный вывод: процесс появления мотивации довольно сложен и зависит от целого ряда факторов и причин, в частности от конкретного индивидуума и ситуации, в которой он находится. Полное понимание этого процесса поможет понять, как лучше стимулировать работника к продуктивной трудовой деятельности. Можно еще раз подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы сотрудника. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их сочетание было верным - ведь то, что мотивирует человека сегодня, завтра может перестать, потому что станет обыденным.

На сегодняшний день существует большое количество различных теорий мотивации, дающих объяснение этому понятию. Во второй главе данной работы будут рассмотрены основные теории мотивации.

2. Теории мотивации

2.1. Мотивация и ее теории

Теории мотивации – это концептуальные научные подходы к пониманию мотивации индивидуума в его трудовой деятельности [10, стр. 332].

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Условно их можно поделить на три группы. Первая - это так называемые биологические теории, которые описывают влияние мотива на человека, то как зависит его активность от внешней среды. Вторую группу представляют собой теории, которые определяют и анализируют содержания факторов мотивации. Третью – теории мотивации, рассматривающие воздействие разнообразных мотивов на поведение человека [5, стр. 35].

На данный момент нет возможности объединения всех этих теорий в единое целое. Все они представляют те или иные аспекты взаимоотношения сотрудника и его рабочих функций, но ни одна из них не может объяснить наличие или отсутствие мотивации у сотрудника, в разных ситуациях. Теории мотивации лишь направляют менеджеров по персоналу, но не могут дать конкретных рекомендаций к действию [5, стр. 45].

Современные теории мотивации позволяют понять мотивы, движущие индивидуумом при его трудовой деятельности, и предоставляют определенную возможность управлять ими на практике (таблица 1) [10, стр. 292].

Далее рассмотрим две основные группы теорий мотивации.

2.2. Содержательные теории мотивации

Первой группой будут рассмотрены содержательные теории мотивации, они основаны на предположении, что любое трудовое поведение мотивировано неудовлетворенной потребностью, другими словами процесс мотивации заключается в осуществлении действий по выявлению потребностей, влияющих на трудовое поведение, и определению путей их удовлетворения. Наиболее известными являются: теория потребностей А. Маслоу; теория ERG К. Альдерфера; теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; двухфакторная модель Ф. Герцберга [2, стр. 33].

Таблица 1.

Теории мотивации и их основа

Содержательные теории		Процессуальные теории
теория	основа	теория	основа
Теория Маслоу	Физиологические и сексуальные потребности Экзистенциальные потребности Социальные потребности Потребности в самоуважении, престиже Личностные, духовные потребности	Теория Х и У Дуглас Макгрегор	Основывается на двух противоположных стремлениях человека работать (У) и не работать (Х)
Теория ERG (ССР) Клайтон Альдерфер	Потребности существования Связующие потребности Потребности роста	Теория ожиданий	Ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов Предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения
Теория потребнос-тей МакКлел-ланда	Власть Успех Причастность	Теория справедливости	Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу
Двухфактор-ная теория Герцберга	Гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа	Модель Портера-Лоулера	Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий

Современные топ менеджеры постоянно применяют эти теории и их терминологию, чтобы объяснить мотивацию работников и научиться через нее управлять их поведением [9, стр. 31].

Первую предлагается рассмотреть теорию мотивации А. Маслоу: сущность иерархии потребностей, по Абрахаму Маслоу, сводится к детальному анализу потребностей индивидуума. Приверженцы данной теории считали, что предметом изучения и направленного управленческого воздействия является поведение, а не сознание человека. А в основе поведения лежат потребности [9, стр. 31].

Сущность теории: все люди в силу генетической наследственности и социального взаимодействия изначально обладают одинаковым набором потребностей; удовлетворение потребностей происходит в вертикальном последовательном порядке: от низших к высшим; потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем на трудовом поведении начнут сказываться потребности более высокого уровня; удовлетворенная потребность не мотивирует [2, стр. 34].

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности; потребности безопасности; потребности принадлежности и причастности; потребности признания и самоутверждения; потребности самовыражения [1, стр. 158].

Проблемные области теории: в реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии; тезис А. Маслоу о том, что «удовлетворенная потребность не может рассматриваться как мотив». Ведь иерархия потребностей включает в себя не только потребности; не совсем понятны критерии смены актуализированных потребностей. В какой момент, при каком значении удовлетворения потребностей более низкого уровня начинают быть значимыми и удовлетворяться потребности более высокого уровня; группы потребностей, выделяемых А. Маслоу не подвергаются детальной оценке, и выбор удовлетворяемой потребности в их рамках не является у него объектом обсуждения; отсутствует связь с внешними условиями хозяйственной деятельности индивида. Мотивирующие факторы рассматриваются как абсолютно эндогенно заданные; всеобщее навязывание человеку возможностей самоактуализации может иметь неоднозначный результат, издержки подобных мероприятий могут перекрыть положительный эффект в случае если человек имеет слишком большие амбиции в плане удовлетворения потребностей более низкого уровня; полном отсутствии взаимозаменяемости потребностей (т.к. они находятся на разных уровнях иерархии) и возможности компенсации увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения возможности удовлетворения других [12, стр. 53].

Теория Маслоу не применяется в чистом виде из-за ограничений и недостатков, которые были выявлены при ее практическом применении, при этом большинство выводов из нее не потеряли своей значимости и используются при разработке систем мотивации на большинстве предприятий.

Второй будет рассмотрена теория К. Альдерфера: Теория ERG (existence, relations, growth) Клейтона Альдерфера. Автор данной теории (брал за основы работы А. Маслоу) описал три потребности: 1) существования (existence) - условно сопоставляются с первичными потребностями пирамиды Маслоу; 2) связи (relations) - соотносятся с потребностями принадлежности и причастности; 3) роста (growth) - аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и показывают стремление к развитию и самосовершенствованию [2, стр. 38].

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Между тем существует теориями Маслоу и Альдерфера одно принципиальное отличие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу-вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение происходит в обоих направлениях [1, стр. 161].

Сущность теории ERG: актуализация потребностей не имеет порядка, она зависит от индивидуальных особенностей индивидуума и ситуации (в месте с тем часто последовательность их активизации примет следующий порядок: потребность в существовании - потребность в связи - потребность в росте); движение потребностей в двух направлениях: наверх, если удовлетворены потребности низшей группы, и вниз, если не происходит удовлетворение потребности более высокой группы; каждая потребность может актуализироваться независимо от удовлетворения других потребностей; неудача в удовлетворении потребности более высокого уровня способствует усилению потребности более низкого, и внимание индивидуума на некоторое время полностью переключается на нее [2, стр. 39].

Теория Альдерфера, являясь сравнительно молодой, имеет достаточно малое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Несмотря на это знание представленной теории может быть весьма полезным для практики управления, потому что она открывает для менеджеров перспективы поиска продуктивных путей мотивирования, коррелирующих с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня [1, стр. 162].

Далее рассмотрим теорию приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда: по мнению Мак-Клелланда, на поведение индивидуума воздействуют три группы потребностей: достижения; соучастия; властвования. Потребность достижения выражается в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более продуктивно, чем он это делал прежде. Потребность соучастия выражается в виде стремления к дружеским взаимоотношениям с окружающими. Потребность властвования развивается на базе обучения, жизненного опыта и заключается в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении [12, стр. 57].

Сущность теории Д. МакКлелланда: данные потребности не врожденные, а могут быть приобретены в процессе социализации и системы обучения, они равнозначны и находятся во взаимосвязи; если эти три специфические потребности в достаточной мере присутствуют у индивидуума, то они оказывают существенное влияние на его деятельность, вынуждают прилагать усилия и производить действия, направленные на их удовлетворение; каждый человек с рождения в большей или меньшей степени ориентирован на какую-либо определенную группу потребностей, но с течением времени под воздействием опыта акценты в их проявлении могут смещаться [2, стр. 41].

Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а также отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени [12, стр. 57].

Продолжая рассмотрение содержательных теорий мотивации, остановимся на двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга. В 1950-60 х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение индивидуума, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на базе этих исследований, получился исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс приобретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами. Другими словами, факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их исчезновении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при уменьшении влияния этого фактора будет возрастать неудовлетворенность [1, стр. 167].

Суть теории представляется в разделении факторов, влияющих на экономическое поведение сотрудника на две группы. Первая группа факторов - это мотиваторы. К ним можно отнести потребности сотрудника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Мотиваторы удовлетворяют потребность человека в достижении поставленных целей. Вторая группа факторов -гигиенические. К таковым относятся: объективное распределение заработной платы, технические стороны руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий стиль управления. Гигиенические факторы удовлетворяют потребности индивидуума, помогая избежать неприятных ситуаций. Таким образом, удовлетворенность своей работой создается факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов.

Практические рекомендации для повышения мотивации и производительности труда, формируемые на базе двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга: «Предотвращение настроений неудовлетворенности и душевных болезней настолько же важно, насколько поддержание мотиваторной удовлетворенности и душевного здоровья». То есть, по мнению Герцберга, две группы факторов являются равными по своей силе; Для максимизации эффективности деятельности сотрудников творческого труда необходимо наличие мотиваторов, гигиенические факторы могут способствовать росту эффективности деятельности, но не приводят к ее максимальному выражению. «Чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия». Сотрудник должен сам выбирать содержимое социального пакета [12, стр. 54].

Таким образом были рассмотрены содержательные теории мотивации, и далее будут представлены процессуальные теории.

2.3. Процессуальные теории мотивации

Вторая группа теории мотивации - процессуальные теории мотивации (теории процессов) делают упор на психологические процессы и те силы, которые влияют на базовые потребности. В процессуальных теориях анализируется то, как индивидуум распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает определенную модель поведения. В качестве процессов в данных теориях условно названы следующие: ожидание (В. Врум); ощущение справедливости (Д. С. Адамс); сочетание процессов (Л. Портер и Э. Лоулер); достижение целей (Э. Локк) [2, стр. 44].

Первая процессуальная теория мотивации, которую предлагается рассмотреть будет теория ожидания Виктора Врума. Суть теории ожиданий В. Врума заключается в том, что мотивация к продуктивной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Таким образом в основе мотивации лежат три вида связей: связь «затраты-результат» (З-Р); связь «результат-вознаграждение» (Р-В); валентность – как сила проявления отдельных мотивационных факторов.

Мотивация = 3-Р·Р-В·Валентность

При этом результаты первого уровня (связь З-Р), по сути, представляют собой плановые задания, которые человек получает от своего руководителя. Результаты второго уровня (связь Р-В) являются функцией от результатов первого уровня и являются значимыми уже для самого индивидуума итоги деятельности (объем денежного вознаграждения, продвижение по службе, уважение коллег и т.д.). Под валентностью понимается сила желания индивидуума в удовлетворении той или иной потребности [12, стр. 69].

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. В соответствии с теорией ожидания мотивация индивидуума к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован исполнять ее, насколько работа привлекательна для него [1, стр. 175].

Ожидания - это представления сотрудника о том, что его усилия приведут к желаемому результату. Для того чтобы ожидания оправдались, сотрудник должен обладать соответствующими способностями, опытом деятельности, а также необходимыми инструментами для выполнения работы.

Сущность теории ожидания В. Врума: если хотя бы один из компонентов равен нулю или отрицателен, работник будет демотивирован [2, стр. 46].

Основной вывод: Чем меньше сотрудник ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях [12, стр. 69].

В теории ожидания считается, что для осуществления процесса мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются: наличие у сотрудников довольно высоких степеней ожидания результатов первого уровня; наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня [1, стр. 180].

Числовая трактовка категории ожидания (О) варьируется в диапазоне от 0 до 1: если сотрудник считает, что результаты ни в чем не зависят от его действий, О = 0; если он считает, что результаты полностью зависят от его действий и только от них, О = 1. Если валентность (В) представить в виде числа (сумма валентностей по различным результатам труда: В = В1 + В2 + … + Вn), то оно будет отражать приоритетность различных результатов: если результат ценится индивидуумом, то В положительна (абсолютный размер числа прямо пропорционален ценности); если результат отвергается, то В отрицательна; если результат безразличен, игнорируется, то В = 0; для получения положительной валентности общего результата (В), состоящего из ряда более мелких результатов (В = В1 + В2 + … + Вn), не обязательно, чтобы она была положительной по каждому из них. Высокая положительная валентность одних результатов может перекрывать отрицательную валентность других, и общий результат будет положительным.

Достигнутый результат первого уровня оценивается через валентность: если она отрицательна, происходит возврат назад, приложение других усилий, поиск другого пути достижения результата первого уровня; если она положительна, формируются ожидания результатов второго уровня.

Появление результатов второго уровня вызывает их анализ через валентность с точки зрения того, насколько они могут удовлетворить потребность: если могут, то она удовлетворяется и процесс завершен; если не могут, то снова прилагаются усилия, процесс возобновляется.

Деятельность по управлению мотивацией труда основана на компоненте инструментальность и должна быть направлена на усиление той валентности, которая наиболее значима для работника: вычисляя величину В по различным результатам труд (деньги, карьера, отношения и т. д.), необходимо применять дополнительные стимулы к наивысшей валентности [2, стр. 47].

Делая общий вывод относительно теории ожидания, следует отметить, что она исходит из того, что работники производят свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести [1, стр. 180].

Проблемные области теории ожиданий В. Врума [12, стр. 69]: оценке подвергается не то, что индивидуум хотел бы сделать в некоей ситуации, а больше то, как он отреагирует на конкретное внешнее предложение (необходимость достижения результатов первого уровня). Проблема в том, что помимо полученного предложения человек, как правило, уже находиться в состоянии какого-либо действия. Модели взаимосвязи уже имеющихся у человека заданий с новыми никак не раскрываются в границах данной теории; отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов. То есть считается, что предпочтения человека в отношении тех или иных факторов мотивации носят устойчивый характер; теория предполагает, что в общем первичные результаты направлены на улучшение возможностей индивидуума в получении результатов второго уровня. Однако, реальность такова, что для достижения положительного эффекта в достижении одного результата второго уровня, часто приходиться жертвовать другими результатами того же уровня. В теории вопросы взаимовлияния и взаимной компенсации результатов второго уровня практически не учитываются; не рассматривается и то, что активность или усилия, необходимые для достижений целей первого уровня, одновременно являются в каком-то смысле отрицательным результатом второго уровня [12, стр. 70].

Главная рекомендация, которую можно заключить из этой теории, связана с пониманием закона результата: система мотивации должна быть выстроена так, чтобы сотрудник полностью понимал, каких усилий от него ожидает руководство, оценивал зависимость этих усилий и вознаграждения, мог увеличивать личную продуктивность в уверенности, что это повлечет увеличение результата второго уровня (вознаграждения) [2, стр. 47].

Следующая теория, на которой стоит остановится - теория справедливости Стейси Адамса. С. Адамс сформулировал положения своей теории основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик» [1, стр. 187]. Сотрудники весьма субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и в последствии соотносят его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Результат отсутствия справедливости представляются в следующих чертах поведения: попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности); воздействие на положение других членов организации; уход из отдела или компании; сокращение собственных усилий; занижение собственных достоинств; выбор другого объекта сравнения [12, стр. 70].

Смысл теории состоит в том, что основа трудовой мотивации - это справедливость вознаграждений, оцениваемая по принципу:

(Вознаграждение / Затраты труда) = const

Если индивидуум полагает, что руководство относится к нему без дискриминации, достойно вознаграждает его трудовую деятельность по сравнению с деятельностью других (или деятельностью в других обстоятельствах), то он ощущает удовлетворение от работы. Что положительно сказывается на уровне трудовой активности [2, стр. 47].

Проблемные области теории: мало факторов, влияющих на мотивацию сотрудников (помимо чувства справедливости есть и другие мотиваторы); недостаточная возможность прогнозировать развитие ситуации несправедливости (какая реакция будет выбрана тем или иным сотрудником) [12, стр. 71].

Сегодня в управленческой практике существует мнение, что неравенство толкает сотрудников на увеличение активности труда и рост результатов, а состояние равного распределения сокращает мотивацию. Однако, это верно не во всех случаях. Например, равенство плохо тогда, когда общий уровень трудовой активности низкий, оно будет приводить к сохранение этого уровня. Когда же общий уровень высокий, субъективное осознание сотрудниками равенства может поддерживать его [2, стр. 49].

Продолжая рассмотрение процессуальных теорий мотивации, обратимся к комплексной модели мотивации Портера-Лоулера. Сочетание элементов теории ожидания и теории справедливости послужило основой работы ученых - Лайма Портера и Эдварда Лоулера, которые показали соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Ученые ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия; личностные качества индивидуума и его способности; осознание своей роли в процессе труда. При этом недостаток одного фактора не может покрываться избытком другого: например, если у работника нет определенных способностей, требуемых для осуществления данного вида деятельности, то, несмотря на любые усилия, результат деятельности не будет достаточно продуктивным. Многофакторную (комплексную) модель процесса мотивации Портера–Лоулера можно представить в виде схемы (рис. 3) [2, стр. 50].

Рис. 3. Модель мотивации Портера–Лоулера

Теория Портера-Лоулера (авторы Л. Портер, Э. Лоулер) обращает особое внимание на схему в которой присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Другими словами, это в целом некий синтез теорий ожиданий и справедливости [12, стр. 67].

Сущность комплексной модели мотивации Портера–Лоулера: элементы теории ожидания проявляются в том, что сотрудник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет сопоставимо трудовым затратам. Вознаграждение за результат труда, согласно модели, делится на два вида: внутреннее: сопоставимо с удовлетворением высших потребностей и мотивирующими факторами теории Герцберга (признание окружающих, чувство самоуважения, компетентности и др.); внешнее: относится к гигиеническим факторам теории Герцберга (уровень оплаты труда, условия труда и др.); элементы теории справедливости проявляются в анализе справедливости вознаграждения. В результате происходит сопоставление ожиданий работника по поводу того, как компания должна оценивать данный труд и полученное по факту вознаграждение. Удовлетворенность трудом происходит только при условии соответствия или превышения уровня вознаграждения ожиданиям работника. Главным выводом этой теории является положение, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения работника, а не наоборот. Согласно теории, результативность должна строго повышаться, при этом эффект от вознаграждения сохраняется во времени [2, стр. 51].

Практика показывает, что при неизменном виде вознаграждения наступает эффект привыкания, а это приводит к уменьшению заинтересованности сотрудников в результативности труда. А также, субъективная оценка работником ценности затраченных им усилий изменяется во времени. Необходимо также учитывать, что модель с самого начала предполагает наличие определенных личностных качеств и способностей сотрудником, которые являются значимой переменной и подробно не рассмотрены в теории. В реальной практике сотруднику свойственна субъективная оценка этих параметров, порой завышенная, что искажает процесс последующего управления ожиданиями и мотивацией [2, стр. 51].

Основные выводы данной теории сводятся к следующему: в системе ценностей сотрудника большую роль имеет определенность результата. При прочих равных условиях, чем менее вероятен результат, тем меньшие усилия применяются для его воплощения. Помимо внешних вознаграждений (зарплата, премия), работник получает внутреннее вознаграждение (радость от выполненной работы и т.д.), что способствует увеличению уровня его удовлетворенности. Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка человеком справедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то в дальнейшем индивидуум утрачивает стимулы к продуктивной работе. Высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием. Другими словами, удовлетворение должно возникать не перед началом работы, а после ее завершения [12, стр. 68].

Проблемные области теории Портера - Лоулера: главной проблемой является отсутствие какой-либо модели определения приоритетности и взаимосвязи отдельных целевых установок сотрудников. В основном данная теория сосредоточена на проблемах ожиданий и справедливости вознаграждений. Хоть ученые и упоминают внутреннюю мотивацию индивидуума и указывают на ее значение, однако, она не является в этой теории предметом детального изучения; вызывает сомнение твердое утверждение авторов теории, что удовлетворение сотрудника должно возникать после выполнения работы, а не до этого процесса. Само по себе обещание вознаграждения, подкрепленная уверенностью в правдивости данного обещания может увеличить удовлетворенность работника в тот же момент. Дожидаться для этого окончания работы отнюдь не требуется. Также, сам процесс работы способен вызвать у работников чувства удовлетворения [12, стр. 68].

И последняя теория мотивации, на которую хотелось бы уделить внимание, при изучении данной темы - целевая теория Эдвина Локка. Автор данной теории американский психолог Локк рассматривал первопричину необходимости мотивации в определенном направлении. Этой первопричиной, по его мнению, является процесс целеполагания, который может служить мотивирующим средством, создавая ориентацию на достижение результатов.

Цели имеют некое мотивационное содержание: концентрируют усилия в заданном направлении; являются эталонами, с которыми сравниваются результаты труда; служат основанием анализа затрат труда; влияют на формирование модели управления; отражают мотивы сотрудников и особенности предприятия в целом. Процесс труда напрямую зависит от характеристик цели: ее сложности, определенности, выгодности, т. е. цель задает интенсивность и направленность деятельности. Поведение направляется и руководствуется целями, в этом и состоит значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения удовлетворенности трудом [2, стр. 51].

Сущность целевой теории Э. Локка: есть зависимость между мотивацией и осознанием сотрудником трудности, поставленной перед ним цели: неосознанная цель (сотрудник не понимает сложность поставленной перед ним задачи, знает лишь характеристики итогового результата): на начальном этапе трудность цели занижается и мотивация высока, т. е. трудность задачи на короткий срок резко мобилизует сотрудника, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется. Однако возникающие сложности, показывающие сложность цели, «подавляют» энтузиазм сотрудника и его мотивацию, в следствии чего его результативность резко снижается; осознанная цель (задачи подробно разъяснены): начальный энтузиазм значительно ослабевает, и сотрудник медленнее активизирует свои усилия. Но в ходе осознания цели мотивация, и за ней результативность увеличиваются [2, стр. 53].

При постановке точных, ясных и четких целей увеличивается вероятность того, что сотрудник будет более мотивированно действовать. Также, грамотная постановка целей производит положительное влияние на удовлетворенность трудом. Конкретизация и детализация целей ведет к непрерывному повышению мотивации, но это происходит лишь до момента, когда конкретность цели начинает превращаться в ограничения, препятствующие творческой активности сотрудников.

Механизмы процесса целеполагания довольно специфичны для каждого отдельного предприятия, но современный менеджмент имеет целый ряд практических рекомендаций в данной области, которые могут быть учтены при раз работке программ мотивирования работников. Например, постановка целей должна осуществляться менеджером и сотрудником вместе, это снижает уровень неприятия и безразличия сотрудника к своему труду. Уровень устанавливаемой цели должен быть довольно высоким для того, чтобы цель могла восприниматься сотрудником как определенный «вызов» его способностям, однако она не должна быть чрезвычайно завышенной. Сотрудники должны постоянно получать информацию о результатах деятельности, дающую возможность видеть прогресс. Размер вознаграждения должен исходить из величины достижения цели [2, стр. 53].

Таким образом, в этой главе максимально детально представлены основные положения теорий мотивации. Подводя итог можно сказать, что процесс мотивации объясняется в ее теориях, которые пытаются анализировать причины действий людей и усилия, которые они готовы или не готовы осуществить для достижения этих действий. Сами теории мотивации – это своеобразные общенаучные пути попытки объяснения мотивации человека в его трудовой деятельности.

Сегодня существует большое количество различных теорий мотивации. Их можно условно разбить на три группы: биологические, содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации главное свое внимание уделяют тому, как влияют разные группы потребностей на поведение человека в целом. Наиболее признанными теориями в этой категории являются: теория потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и двухфакторная модель Ф. Герцберга. Процессуальные теории: теории ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель мотивации Портера-Лоулера, целевая теория Э. Локка, объясняя то, как следует воздействовать на человека, чтобы побуждать их к результативной работе, предоставляют возможность к построению действенной системы мотивирования. Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали сигнал к признанию управленцами потребности повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда. Любопытно также и внимание к обратной связи, при которой уже полученный результат и справедливость прошлого вознаграждения способны оказать влияние на мотивацию к будущей работе. Теория С. Адамса обращает внимание на очень важный вопрос обеспечения справедливости стимулирующих мер. В данной работе не было возможности отразить еще целый ряд известных на сегодняшний день теорий. Изучение и анализ этих теорий очень важен для развития управленческой теории в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие мотивации – довольно непростое и многообъемлющее. Сам процесс ее появления или не появления очень непрост, на это влияют, как сам человек, его индивидуальность, так и возможная ситуация. Если разобраться в этом вопросе, то это может помочь понять, как лучше заинтересовать сотрудников, чтобы их деятельность была продуктивной. Каждый отдельный человек производит какие-либо действия или совершает поступки в следствии влияния на него определенного набора сил внутренних или внешних. Набор данных сил, который по сути является именно мотивацией, может вызывать у людей совершенно разный отзыв. В следствии этого, не представляется возможным точно объяснить сам процесс мотивации. Тем не менее, опираясь на целую серию эмпирических разработок создан ряд теорий, которые могут в некотором приближении представить факторы, оказывающие влияние на мотивацию, а также смысл самого процесса мотивации.

В первой главе представленной курсовой работы рассмотрены общие категории мотивации и понятие мотивации трудовой деятельности. Мотивация воздействует на результат работы напрямую. И какими бы ни были ее факторы, самым важным является их правильное сочетание - ведь то, что может оказывать мотивирующее действие на индивидуума в данный определенный момент времени, в другой уже может перестать, так как станет обыденным.

Во второй главе изучены и кратко представлены основные теории мотивации, которые, как правило, делят на две большие группы: содержательные теории мотивации: теория мотивации А. Маслоу, ERG теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель мотивации Портера-Лоулера, целевая теория Э. Локка.

Таким образом, на сегодняшний день имеется довольно большой набор разных теорий мотивации. В целом, процесс мотивации объясняется в ее теориях, которые пытаются анализировать причины действий людей и усилия, которые они готовы или не готовы осуществить для достижения этих действий. Сами теории мотивации – это своеобразные общенаучные пути попытки объяснения мотивации индивидуума в его трудовой деятельности. Содержательные теории мотивации главное свое внимание обращают на то, как воздействуют разные группы потребностей на поведение человека в целом. Процессуальные теории, объясняя то, как следует воздействовать на человека, чтобы побуждать их к результативной работе, открывают возможность к созданию конструктивной системы мотивирования. Теории Портера-Лоулера и Врума послужили тому, что многие управленцы признали потребности повышения уровня определенности результата как довольно важного фактора повышения эффективности труда. Любопытен также и интерес к обратной связи, при которой уже полученный результат и справедливость прошлого вознаграждения могут осуществить определенное влияние на мотивацию к последующей работе. Теория С. Адамса затрагивает очень существенный вопрос обеспечения справедливости стимулирующих мер.

В работе не было возможности отразить еще целый ряд известных на сегодняшний день теорий. Изучение и анализ этих теорий имеет большое значение для развития управленческой теории в целом. Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, по сути, является управлением процессом направленного воздействия на поведение сотрудников организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -5 е изд. стер.- М. Инфра-М, 2014.- 576 с.
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. Тюмень: ТГУ, 2015. - 304 с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. -2‑е, перераб. и доп. - М.: Инфра-М, - 2012. - 464 c.
Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: ЕАОИ, 2009. – 330 с.
Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. М.: ЕАОИ, 2010. - 264 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Инфра-М, 2010. – 524 с.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: Учебник для бакалавров/А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина и др.; - М.: Юрайт, 2016. - 398 с.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для академического бакалавриата/Под ред. Е. А. Родионовой. - М.: Юрайт, 2017. - 279 с.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для академического бакалавриата/Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. -М.: Юрайт, 2017 - 314 с.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г, Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания. - М.: Альфа-Пресс, 2010. - 640 с.
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: Учеб. пособие. – Иркутск: БГУ, 2016 – 183 с.
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: Учебно-методическое пособие. – СПб., 2013 – 343 с.