Мотивация и ее теории (Понятие мотивации персонала организации. Теории мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Именно человеческие ресурсы, по оценкам специалистов, являются фактором успеха любого бизнеса. Персонал формируется, видоизменяется и развивается в зависимости от деятельности работников управленческого труда. Поэтому современные руководители стремятся создавать работоспособные и мотивированные команды единомышленников.

Важна как система мотивации персонала в целом, так и распоряжение трудовыми ресурсами предприятия (например, расстановка кадров, выбор мотивационного воздействия на работника) в зависимости от мотивационного профиля каждого работника.

Важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие системы мотивации персонала организации. Основное назначение системы мотвации персонала – это формирование производственного поведения сотрудников, направленного на достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами предприятия.

Факторы формирования мотивационного профиля работника представляют собой значительный интерес с управленческой точки зрения. Анализируя данные, полученные путем исследования мотивационного профиля работников на конкретном предприятии, можно решить многие задачи, например, сформировать систему стимулирования трудового поведения работника, спрогнозировать трудовое поведение по мотивационному профилю работника.

Актуальность темы обусловлена тем, что разработка методов эффективного мотивационного механизма, позволяет в наибольшей степени соединять интересы работников со стратегическими задачами предприятия и достигать поставленных целей.

Цель исследования – совершенствование системы мотивации в МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка».

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи исследования:

- рассмотереть понятие мотивации персонала организации, описать теории мотивации;

- изучить современные технологии и методы мотивации персонала организации;

- провести анализ мотивации персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка».

- разработать предложения по развитию мотивации персонала.

Объект исследования - МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка».

Предмет исследования – система мотивации персонала в МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка».

Методической базой работы явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения.

Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации персонала таких авторов, как Н.И. Астахова, У. Бреддик, О.С. Виханский, А.И. Наумов, О.С. Гапонова, Ю.Ф. Гордиенко и других.

Структура работы состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы использования технологии мотивации в управлении персоналом организации

1.1 Понятие мотивации персонала организации. Теории мотивации

Мотивация персонала является одним из важных факторов совершенствования деятельности организации^[1].

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать систему форм и методов управления персоналом.

Специалисты в области менеджмента утверждают, что заинтересованность персонала в повышении качества работы - важнейшее условие процветания фирмы. Руководители предприятий должны вести постоянный поиск таких форм стимулирования работников, которые заставляли бы человека действовать и активизировать свои действия, ориентироваться на цели организации.

В современных условиях руководству предприятий необходимо изучать своих работников в плане их потребностей, интересов, мотивов. Это будет способствовать совершенствованию процесса стимулирования на предприятии, а значит и достижению лучших конечных результатов деятельности организации.

Цель управления мотивацией состоит в повышении эффективности работы организации, т.е. в получении наивысшего результата при наименьших затратах. Это и есть цель экономической деятельности организации в условиях рынка.

Управление мотивацией персонала представляет собой важнейшую составную часть системы управления современной организацией, во многом определяющую эффективность ее функционирования. Узловым моментом мотивации является объективная оценка эффективности работы персонала. Результаты оценки служат индикатором, фокусирующим внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность трудом, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Существует множество подходов к изучению мотивации. Рассмотрим основные из них.

Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность». Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу).

Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь изображение пирамиды. Тем не менее, сегодня общепринято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды. Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней^[2].

Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней. То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация.

Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели: Физиологические потребности (первичные); Потребности в безопасности (первичные); Социальные потребности (вторичные); Престижные потребности (вторичные); Духовные потребности (вторичные).

Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей. Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории.

Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией. Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу):

1. Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.;

2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;

3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество.

Теория потребностей Альдерфера Теория потребностей Альдерфера говорит о 3-х основных потребностях: существования, связи и роста Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация»^[3].

Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу-вверх. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Следующая содержательная теория мотивации – теория потребностей Дэвида МакКлелланда, еще одного американского психолога, разработанная им в 1940-е годы. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней: Потребность в причастности; Потребность во власти; Потребность в успехе.

Теория потребностей МакКлелланда отличается тем, что делает упор на высшие потребности (причастность, власть и успех), не учитывая потребности физиологические Аналоги этих потребностей также можно обнаружить в пирамиде А. Маслоу. Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации^[4].

Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.

Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации.

1. Теория ожиданий В. Врума

Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание получить определенный ценный результат.

Данная теория включает в себя три элемента: ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к определенному желаемому результату; валентность: может быть положительной и отрицательной, первая наступает в том случае, если человек добивается определенного результата, вторая – если он наоборот хочет его избежать; инструментальность: осознание, что есть некая цепочка промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к достижению основной цели.

2. Теория постановки целей Э. Лока

Исходное положение данной теории состоит в том, что цель предприятия воспринимается человеком как его собственная.

У этой цели есть несколько важных условий: сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку тогда эффективность будет выше; приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке; обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится; конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15 контрактов за месяц)^[5].

3. Теория Портера-Лоулера

По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение, насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого.

Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и внутренние (удовлетворенность работой).

Рассмотрим современные теории мотивации.

1. Теория Мэйо, Ротлисбергера

Данная теория говорит о том, что деньги не единственный стимул поведения человека, важен также и социальный фактор, например: если в коллективе дружественная атмосфера, руководители внимательны к подопечным, то и работа будет проходить эффективнее.

Основные принципы этого учения таковы: мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия; эффективность труда определяется удовлетворенностью работой, что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную плату, карьерный рост, внимание начальства, возможность применять творческий подход^[6].

2. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса

Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.

Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.

Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.

1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала организации

Существует множество технологий управления мотивацией, количество, которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же, один и тот же фактор, что сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника^[7].

Мотивирование работников не является действенным без применения современных технологий материального стимулирования работников.

Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так и коллектива в целом^[8].

Технологии управления материальной мотивацией являются очень действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные средства и премии^[9].

Технологии принудительной мотивации также используется в России, но является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив, который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда получается^[10].

Социальная мотивация является достаточно действенной при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно эффективной. В России данная технология используется очень активно.

Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому подобное.

Особенности системы мотивации состоят в следующем:

1. Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

2. Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.

3. Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

4. Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Современной наукой теорией и практикой выработано большое разнообразие форм, видов и методов стимулирования трудовой активности работников.

Цель мотивации трудовой активности работников не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Выделяют следующие формы и методы мотивации трудовой активности работников персонала (рис. 1):

Рисунок 1. Формы и методы мотивации трудовой активности работников^[11]

С целью обобщения существующих и наиболее распространенных технологий целесообразно обобщить в таблицу.

Основные технологии управления мотивацией представлены в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика основных технологий управления мотивацией персонала^[12]

Технология	Характеристика технологии	Преимущества	Недостатки
Мотивация через организацию работ	Предусматривает наличие многообразия навыков, которые необходимы для выполнения работы и завершенности выполняемых задач, предоставления самостоятельности работнику, создание представления о значимости работы и ответственности, своевременная обратная связь о соответствии работы принятым требованиям	1.Создание атмосферы доверия к работнику и поддержка самостоятельности в работе. 2. Увеличение общения с работником, что снижает определенные должностные барьеры	1.Зависимость от отношения работника к работе, его навыков и уровня самостоятельности
Материальное стимулирование	Предусматривает конкурентоспособность предлагаемой заработной платы, соответствующее соотношение постоянной и переменной части заработной платы. Существует связь оплаты и результатов работы компании при реализации социальных программ. Возможность дифференцировать оплату	1.Эффективное мотивирование работников, ведь денежные выплаты - то, ради чего человек работает. 2.Направления работника на результат	1.Желание работников постоянного повышения оплаты труда. 2. Риск недоразумений в коллективе через разную оплату труда
Моральное стимулирование	Предусматривает широкий набор нематериальных стимулов, и используется как руководителем, так и администрацией компании или филиала	1.Постоянная моральная поддержка и стимулирование. 2.Ощущение принадлежности к коллективу и предприятию	1.Зависимость от внутренних мотивов работника, которым иногда недостаточно просто моральной поддержки
Индивидуальный подход к работнику	Предусматривает оценку руководителем индивидуальных особенностей отдельного работника и выбор таких подходов, которые наиболее полно соответствуют особенностям его личности, характера, вере, национальности и специфике мотивационной программы	1.Индивидуальный подход к каждому конкретному работнику, что создает для него представление значимости и необходимости компании	1.Объемность оценки, трудоемкость при выборе индивидуальных стимулов 2. Необходимость психологических знаний и умений для руководства
Влияние через информирование работников	Характеризуется через своевременность и полноту удовлетворения потребностей работников значимой для них информации	1.Владение работником необходимой информацией облегчает его работу	1.Дифференцированное влияние технологии на работников
Влияние через корпоративную культуру	Технология предусматривает определение ценностей и приоритетов, которые реализуются на практике взаимодействия руководства и персонала. Создание традиций компании и правил, которые определяют рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в коллективе	1.Создание ощущения причастности коллективу и предприятия в целом, сближение между работниками	2. Возможность несоответствия идей и взглядов работника и всего коллектива
Использование мероприятий дисциплинарного влияния	Характеризуется через: своевременность дисциплинарного влияния, адекватность наказания, разъяснение причин дисциплинарного воздействия, имеет неличный характер наказаний	1.Установление дисциплины на рабочем месте и в коллективе и ответственности за работу 2.Создание стремление не допускать ошибок	1.Возможна жестокость воздействия и недоразумения по поводу наказаний, что может привести к освобождению работника

Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий управления мотивацией и стимулированием персонала.

В России существуют определенные трудности с мотивацией персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.

Глава 2. Современное состояние мотивации персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка»

2.1. Анализ мотивации персонала организации

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 8 «Чебурашка» является муниципальным дошкольным образовательным учреждением, реализующим общеобразовательные программы дошкольного образования.

Организационая структура МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» представлена на рисунке 2. В МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» организован линейный тип организационной структуры. Сущность данной организационной структуры заключается в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним лицом – руководителем.

Рисунок 2. Организационная структура МБДОУ «Детский

сад № 8 «Чебурашка»

Он получает официальную информацию только от непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта и несет ответственность за его работу перед Учредителем.

Комплектование работников МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» осуществляется в соответствии со структурой и штатным расписанием Учреждения. Работники МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» принимаются на работу по трудовому договору. На лиц, работающих в учреждении, распространяется законодательство о труде Российской Федерации.

В штатное расписание Детского сада включены:

Всего педагогических работников – 10. По штату – 31 единица. Из них:

‑ Заведующая – 1.

‑ Заместитель заведующего по воспитательной и методической работе – 1.

‑ Заместитель заведующего по хозяйственной части – 0.

‑ Старшая медицинская сестра – 1.

‑ Медицинская сестра – 0.

‑ Делопроизводитель – 1.

‑ Заведующий хозяйством – 1.

‑ Шеф-повар ‑ 0.

‑ Старший воспитатель – 0.

‑ Педагог-психолог – 1.

‑ Воспитатель – 8.

‑ Учитель-логопед – 1.

‑ Учитель-дефектолог – 0.

‑ Музыкальный руководитель – 1.

‑ Инструктор по физической культуре – 0.

‑ Педагог дополнительного образования – 0.

‑ Помощник воспитателя – 1.

‑ Младший воспитатель – 5.

‑ Кладовщик – 1.

‑ Кастелянша – 1.

‑ Оператор стиральных машин – 1.

‑ Техник по ремонту оборудования – 0.

‑ Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания – 1.

‑ Оператор хлораторной установки – 0.

‑ Грузчик – 1.

‑ Уборщик служебных помещений – 0.

‑ Повар 2 квалификационный разряд – 0.

‑ Повар 3 квалификационный разряд – 0.

‑ Повар 4 квалификационный разряд – 0.

‑ Повар 5 квалификационный разряд – 3.

‑ Повар 6 квалификационный разряд – 0.

‑ Подсобный рабочий – 1.

‑ Сторож – 2.

‑ Дворник ‑ 1.

Результаты аттестации специалистов МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка»:

‑ Специалисты высшей категории – 1.

‑ Специалисты первой категории – 5.

‑ Специалисты второй категории – 4.

‑ Не аттестован – 4.

Весь персонал МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» имеет должностной оклад. Оклады утверждаются штатным расписанием МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка». По общему требованию действующего трудового законодательства.

Для того чтобы более наглядно увидеть изменение размеров должностных окладов, была составлена таблица (Приложение 3). Проанализировав данные таблицы можно сделать вывод, что численность работников с 2016 по 2018 год уменьшилась на 3 штатные единицы, фонд заработной платы за исследуемый период уменьшился на 5,7%, размер средней заработной платы увеличился на 4,8%.

Проведем анализ средней заработной платы персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» по категориям: руководители, специалисты, рабочие за 2016-2018 гг.

Можно сделать вывод, что, средняя заработная плата руководителей за три года увеличилась на 10,9%.

Проведя анализ данных, можно сделать вывод, что, средняя заработная плата специалистов в 2018 году увеличилась на 0,3% по отношению к 2016 году, но в сравнении с 2017 годом снизилась на 11,1%.

В сравнении с 2016 годом в 2017 году заработная плата рабочих увеличилась на 1,8%, и снизилась на 13,7% в 2018 году.

Уровень должностных окладов, установленных в МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка», находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника, включая уровень ответственности.

К тому же в 2016 году была введена новая система оплаты труда (НСОТ). В которой был полностью пересмотрен расчет заработной платы работникам Муниципальных Образовательных Учреждений. Материальные методы мотивации в МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка»:

‑ В детском саду разработано и внедрено в практику Положение «Об условиях, размерах и порядке осуществления стимулирующего характера», которое определяет общий порядок начисления и выплаты премий работникам за основные результаты деятельности Детского сада по итогам работы календарного месяца.

В связи с введением новой системы оплаты труда разработано Положение «Об оплате труда служащих Муниципального Бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 8 «Чебурашка»», которое регулирует порядок оплаты труда работников Детского сада и направлено на поддержку, развитие и стимулирование инновационного труда каждого работника по обеспечению высокого качества результатов деятельности Детского сада.

Рассмотрим, как в детском саду применяется один из материальных способов мотивации – премия. Для определения размера начисления и выплаты премии используются специальные показатели коэффициентов трудового участия (КТУ) конкретного работника МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка». К числу специальных показателей для персонала Детского сада относятся:

‑ пропущенных дней 1 ребенком по болезни;

‑ отсутствие задолженности по родительской плате;

‑ участие в подготовке и проведении мероприятий Детского сада;

‑ участие в подготовке и проведении городских мероприятий;

‑ работа в постоянно действующих комиссиях (аттестационная, экспертная профсоюзная), творческих группах, советах, стажерских, площадках;

‑ коэффициент наполняемости детского сада;

‑ взаимозаменяемость;

‑ личные достижения работника (курсы повышения квалификации, аттестация, обучение в учебном заведении, юбилейная дата).

К числу специальных показателей для младшего обслуживающего персонала относятся:

‑ коэффициент наполняемости детского сада;

‑ пропущенных дней 1 ребенком по болезни;

‑ участие в организации воспитательно-образовательного процесса;

‑ отсутствие нарушений санитарно-гигиенического режима;

‑ участие в подготовке и проведении мероприятий Детского сада;

‑ работа в постоянно действующих комиссиях;

‑ выполнение срочных и особо важных работ.

Основанием для лишения премии либо снижения ее размера за дисциплинарный проступок является следующее:

‑ совершение работником прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

‑ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

‑ неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Проведенный анализ системы мотивации сотрудников МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» показывает, что размер заработной платы и премирования сотрудников поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности, стажа, категории и других различных показателей.

Нематериальные методы мотивации МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка». Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в организации следует назвать:

‑ организацию праздников;

‑ бесплатные путевки в санатории, детские оздоровительные лагеря для детей профсоюзных работников;

‑ грамоты, благодарственные письма;

‑ конкурсы;

‑ возможность личной самореализации;

‑ выражение признательности со стороны детей и их родителей;

‑ публичная похвала на совещании или педсовете;

‑ социальный пакет.

Также в Детском саду существуют нематериальные методы мотивации, влекущие за собой материальные, такие как:

1. Аттестация сотрудников на более высокую квалификацию, что влечет за собой повышение заработной платы или повышение в должности.

Аттестация педагогических работников – комплексная оценка уровня квалификации, педагогического профессионализма и продуктивности деятельности педагогических работников образовательного учреждения.

Целью аттестации является обеспечение педагогическим работникам образовательных учреждений, возможности повышения уровня оплаты труда, стимулирующей их профессиональный рост и непрерывное повышение квалификации и результативности труда.

Основанием для проведения аттестации педагогических работников желающим пройти аттестацию, является заявление работника. Затем данное заявление передается в аттестационную комиссию. С учетом целей аттестации, можно говорить о ее составных частях ‑ оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда работников.

2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.

Присвоение званий происходит на основе документальных материалов: стаж работы, характеристика, документ об окончании курсов повышения квалификации, анализа педагогической деятельности и результатов работы.

Квалификационная категория ‑ квалификации, соответствующий нормативным критериям, обеспечивающий работнику возможность решать профессиональные задачи определенной степени сложности. Квалификационные категории присваиваются исключительно за непосредственную работу с детьми.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование ‑ встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу.

Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя.

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Чтобы аттестовать сотрудника с помощью метода стандартных оценок, руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода обеспечивает также единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек ‑ руководитель, что предполагает высокую степень субъективной и односторонней оценки. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

В то же время и при данном методе не удается полностью преодолеть субъективизм оценок. Одновременно, такой метод является и более дорогостоящим.

Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников ‑ сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в сравнительную цепочку ‑ от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период.

Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко понимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала и т.п.

Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя и членами аттестационной комиссии, принимавшим участие в голосовании.

В работе по повышению квалификации педагогов придерживаются следующих требований:

Аттестация с целью установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям: аналитический отчет; творческий отчет; участие в научно-методической выставке; брифинг (краткая пресс-конференция, посвященная одному вопросу); презентация авторских учебных программ, методических разработок и пособий; публичная защита опытно-экспериментальных разработок; персональная выставка; мастер-класс; концерт учащихся класса; афишные концерты и выставки преподавателя и учащихся класса; признание результатов деятельности в межаттестационный период за результаты аттестации (при аттестации в третий и более раз, победители образовательных проектов); предъявление экспертной комиссии документов, подтверждающих представленные результаты профессиональной практической деятельности – обязательная часть процедуры экспертизы, независимо от формы представления результатов.

Аттестация с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым должностям: тестирование; билеты; образовательный проект; рабочая программа; конспект урока; творческая (исследовательская) работа; модель деятельности по одному из актуальных направлений развития образования; учебно-методический комплекс; собеседование по проблемам и приоритетным направлениям развития образования; собеседование в форме анализа проблемной психолого-педагогической ситуации: групповая дискуссия по актуальным проблемам развития образования; деловая игра.

2. Бесплатное питание внутри МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка», что также играет роль нематериальной мотивации, влекущей за собой материальную.

Проведенный анализ системы мотивации сотрудников МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» показывает, что размер заработной платы и премирования сотрудников поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности, стажа, категории и других различных показателей.

Но система премирования имеет существенный недостаток — такой, как отсутствие задолженности по родительской плате, что противоречит задачам педагога МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка». Согласно исследованию имеется необходимость в изменении системы мотивации для повышения эффективности антикризисногоу управления.

Для изучения системы мотивации труда в МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» было проведено исследование с использованием анкеты. Анкета прилагается в Приложении. Сбор социологической информации происходил с помощью анкетирования. Анкета предлагается для индивидуального заполнения участникам исследования. Опросник-анкета содержит 12 вопросов.

В исследовании принимали участие сотрудники в количестве 22-х человек, в возрасте:

‑ 52,0% (12 чел.) ‑ 31-45 лет;

‑ 29,0% (6 чел.) ‑ 45 и более;

‑ 19,0% (4 чел.) ‑ до 30 лет.

Со стажем работы МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка»:

‑ 44,0% (9 чел.) ‑ более 5 лет;

‑ 31,0% (7 чел.) ‑ от 6 мес. до 2-х лет;

‑ 16,0% (4 чел.) ‑ более 10 лет;

‑ 9,0% (2 чел) ‑ более 3-х лет.

На вопрос: «Какую часть жизнь Вы уделяете работе?» ‑ 85,0% опрашиваемых ответили, что, работе уделяют 50‑60% своей жизни.

На вопрос: «Работа, которую Вы выполняете,является важной и интересной для Вас лично?» ‑ 84,0% ответили, что, их работа действительно важна и интересна для них.

На вопрос: «В какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах)?» ‑ 75,0% респондентов удовлетворены своим трудом на 70‑80%; 19% респондентов на 50‑60%; 3,0% респондентов на 20‑30% и лишь 4,0% полностью удовлетворены работой.

На вопрос: «Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?» ‑ 51,0% респондентов, не удовлетворены такой стороной своей работы, как невозможность продвижения по службе (в основном это сотрудники в возрасте до 40 лет), 43,0% не совсем удовлетворены, и лишь 6,0%, удовлетворены этим фактором.

Заработной платой не удовлетворены 66,0% сотрудников, 24,0% не совсем удовлетворены и 10,0% удовлетворены. Санитарно-гигиеническими условиями, режимом работы, разнообразием, самостоятельностью в процессе работы и отношении с непосредственным руководителем, в целом работников все устраивает, за что стоит благодарить заведующую МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка».

На вопрос: «В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность такие факторы, как материальное и моральное стимулирование, трудовой настрой коллектива, а также нововведения в работе?». Ответы представлены в процентах, в виде таблицы 2.

Таблица 2

Результаты опроса педагогов по основным четырем мотивирующим факторам (%)

	Снижает	Повышает	Не действует
1.Материальное стимулирование		100
2.Моральное стимулирование		94	6
3.Трудовой настрой коллектива		100
4.Нововведения в работе		52	48

На вопрос: «Для меня наиболее важным и ценным в работе является? – 55,0% выделяют заработную плату; 20,0% ‑ перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры; 9,0% ‑ гарантии стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенность в будущем; по 6,0% выделяют возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение, а также развитая система социальных льгот, пособий и поддержки; и 4,0% ‑ отметили хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени.

На вопрос:«Каковы Ваши планы на ближайшие 1‑2 года?» ‑ 68,0% респондентов намерены продолжать работать на прежней должности; 19,0% ‑ перейти на следующую должность; 13,0% ‑ перейти работать в другую организацию со сменой специальности.

На открытый вопрос: «Какие Вы имеете предложения по совершенствованию мотивации персонала Детского сада?» Респонденты ответили:

‑ увеличение заработной платы;

‑ пересмотреть некоторые пункты в системе премирования;

‑ похвала (не только от руководителя, но и от родителей).

Следующим пунктом анализа социологического опроса будет измерение индексов удовлетворенности заработной платы и нематериальной мотивации персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка».

1. Показатель «Удовлетворенность уровнем заработной платы» измеряется через индекс удовлетворенности (Кузп).

Индекс удовлетворенности рассчитывается в целом по единой формуле:

, (1)

где, Кузп – индекс удовлетворенности уровнем заработной платы. Индекс удовлетворенности изменяется от 0 до 1. Индекс удовлетворенности 0,35 и менее имеет низкое значение; 0,36 – 0,65 – среднее значение; более 0,65 – высокое значение.

Индекс удовлетворенности заработной платой персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» равен 0,2, что имеет низкое значение.

2. Показатель «Удовлетворенности системой нематериального стимулирования в организации» измеряется через индекс удовлетворенности (Кунс).

Индекс удовлетворенности рассчитывается в целом по единой формуле:

, (2)

где Кунс – индекс удовлетворенности системой нематериального стимулирования в организации.

Индекс удовлетворенности системой нематериального стимулирования персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» равен 0,75, что имеет высокое значение.

Таким образом, большинство сотрудников не удовлетворено заработной платой и в то же время имеют высокий уровень нематериальной удовлетворенности. В целом в организации складывается вполне благоприятная ситуация, касающаяся мотивации трудовой деятельности, лишь необходимо, совместно с работниками улучшить ее некоторые методы.

Проведя анализ системы мотивации в МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» методам анализа документов и социологического опроса – анкетирование, можно сделать вывод:

Большинство сотрудников Детского сада не удовлетворены размером заработной платы и некоторыми пунктами в положении премирования. А также не видят перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.

Таким образом, в целом мотивы преподавателей не стериотипизированы и зависят от многих обстоятельств:

‑ интеллектуальных надежд;

‑ особого климата общения;

‑ характера взаимоотношений с руководством;

‑ социальной престижности и т.д.

Поэтому нельзя говорить, что самый сильный стимул к труду – деньги. Попадая в систему образования, человек уже изначально понимает, что не сможет заработать в ней значительных средств. Вместе с тем, конечно, денежное стимулирование способно снизить уровень неудовлетворенности педагогов своим трудом и побудить их работать интенсивнее.

Систему мотивации сотрудников в МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» нельзя считать полностью оптимальной. Таким образом, в организации имеется угроза возникновения кризиса. Для снижения вероятности его возникновения в данном предприятии имеется необходимость принятия мер по совершенствованию системы мотивации.

2.2. Предложения по развитию мотивации персонала

1. Разработка системы платных развивающих услуг детям, с целью усиления материальной мотивации персонала.

Напряженная ситуация сложилась в кадровой обеспеченности из-за низкого социального статуса. Зарплата сотрудников дошкольных учреждений не соответствует социальной значимости труда. Имеется недостаток обслуживающего персонала, так как их средняя зарплата низкая. Кадры являются одной из самых острых проблем сферы образования. Именно поэтому необходимо совершенсвование антикризисного управления в муниципальных учреждениях, в первую очередь, за счет мотивации сотрудников.

В МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда, и, как следствие, кризис в организации.

Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением категории, которая присваивается по итогам аттестации. Для дополнительного поиска возможностей мотивации персонала детского сада, снижения риска возникновения кризиса, предлагается открыть детские курсы по подготовки детей к школе.

Подготовка ребенка к школе – это основа основ, от которой зависит будущая успеваемость и прилежность ученика. Понимая как важно правильно расставить приоритеты и привить любовь к знаниям, необходимо приложить максимум усилий, чтобы ребенку было интересно учиться и приятно постигать основы сложных наук. Через игру, тактильные ощущения, яркие примеры и забавные истории необходимо учить детей любить школу и уважать старших.

Цель работы педагогов ‑ всестороннее развитие психических и физических качеств детей в соответствии с их возрастными и индивидуальными особенностями.

Будут проводиться занятия по следующим направлениям:

‑ ребенок и окружающий мир (предметное окружение, явления общественной жизни, природное окружение, экологическое воспитание);

‑ развитие речи (развивающая речевая среда, формирования словаря, звуковая культура речи, грамматический строй речи);

‑ английский язык (1 час в неделю);

‑ художественная литература;

‑ формирование элементарных математических представлений (количество и счет, величина, форма, ориентировка в пространстве, ориентировка во времени);

‑ изобразительная деятельность (рисование: предметное, сюжетное, декоративное; лепка, аппликация);

‑ конструирование (развитие у детей умения устанавливать связи между создаваемыми постройками и тем, что они видят в окружающей жизни; выделение основных частей и характерных деталей конструкций);

‑ музыкальное воспитание (слушание, пение, песенное творчество, музыкально-игровое и танцевальное творчество);

‑ физическое воспитание (физкультурно-оздоровительная работа, воспитание культурно-гигиенических навыков, физическая культура).

Наряду с занятиями будет проводиться активная игровая деятельность:

‑ сюжетно-ролевые игры;

‑ подвижные игры;

‑ театрализованные игры;

‑ дидактические игры.

Планируется работать по программам воспитания, образования и развития детей, одобренных Министерством образования РФ. Образовательная программа «Окружающий мир» по ознакомлению с окружающей и социальной действительностью детей 4-7 лет в группах развивающего обучения.

Срок реализации программы: 3 года. Основная цель программы ‑ расширить кругозор ребёнка, развить познавательную активность. Большое внимание отводится беседам с детьми, во время которых педагог не только закрепляет знания, но и формирует у детей положительное эмоциональное отношение к содержанию беседы.

Основным видом деятельности по-прежнему остаётся игра. Большое значение приобретают дидактические игры и упражнения, развивающие мышление, внимание, воображение ребят. Они помогают детям не только закрепить полученные ими ранее знания, но и учат общаться друг с другом, быть увереннее.

Программа занятий для дошкольников«Развитие речи».

Важное место в работе с детьми принадлежит развитию речи, что и нацеливает на то, чтобы научить детей осмысленно говорить, дать первоначальное понятие о языке, литературе, обогатить речь, внимание и интерес к речи, привить любовь к чтению, книге.

Данный курс нацелен на развитие связной речи ребенка, его фонематического слуха, творческого мышления, координации и мелкой моторики мышц. Курс позволяет вести подготовку детей к обучению чтению, письму и формирует элементарные навыки культуры речи.

Программа обучения по математике «Математические ступеньки».

Цикл «Математические ступеньки» делится на 4 этапа обучения и представлен следующими пособиями:

‑ Математика для дошкольников 4‑5 лет.

‑ Я считаю до 5 (тетрадь).

‑ Математика для дошкольников 5‑6 лет.

‑ Я считаю до 10 (тетрадь).

‑ Математика для дошкольников 6‑7 лет.

‑ Я считаю до 20 (тетрадь).

‑ Геометрические фигуры. Альбом упражнений для детей 5‑7 лет.

‑ Цвет и форма. Моделирование из геометрических фигур.

2. Управление карьерой, как фактор нематериальной мотивации персонала в МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка». Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования активной положительной мотивации работников детского сада.

Кроме того, данная организация является муниципальной (то есть ограниченной не только в самих финансовых средствах, которые в основном субсидируются из муниципального бюджета, но и в свободе их использования), поэтому здесь все же в большей степени возможно использование нематериальных форм и методов мотивации.

Даже если муниципальное образовательное учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации. Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

За счет грамотного использования методов нематериальной стимуляции (стабильная работа, отсутствие рисков, комфортные условия труда, карьерный рост) значительно снижается вероятность возникновения кризиса. Во второй главе работы был проведен анализ системы мотивации сотрудников, который выявил проблему карьерного роста персонала учреждения.

Успешность педагогической деятельности во многом зависит от умения и способности каждого педагога мобилизовать свои собственные усилия на систематическую умственную работу, рационально строить свою деятельность, управлять своим эмоциональным и психологическим состоянием, использовать свой потенциал, проявлять творческую активность.

Удовлетворение потребностей педагогов в личностном росте и самореализации достигается через разработку и принятие программы развития каждого педагога, перспективное планирование, выстраивание его профессиональной карьеры. Самореализация может быть определена как стремление к самовоплощению, к актуализации заложенных в нем потенций.

Особого внимания следует уделить мотивации педагога к профессиональному росту, самореализации. У педагога может быть сформирована устойчивая мотивация в постоянном профессиональном саморазвитии, приобретении новых знаний и профессиональных умений.

Мотивация саморазвития обусловлена профессиональными образовательными потребностями ‑ желанием усовершенствовать педагогическую деятельность или устранить возникшие в ней проблемы, то есть стать профессионально более успешным. Мотивационные условия, которые являются производными для успешной самореализации педагога:

‑ перед педагогами должны быть поставлены привлекательные цели, достижение которых требует наличия новых знаний;

‑ педагог должен постоянно включаться в новые для себя виды деятельности, работать в новых условиях, использовать новые средства, менять круг общения;

‑ педагог должен иметь широкий и разнообразный круг общения;

‑ в МДОУ должна быть «конкурентная» социальная профессиональная среда, стимулирующая педагога к постоянному совершенствованию;

‑ результаты профессионального развития должны являться в ДОУ организационной ценностью;

‑ педагог должен быть уверен, что способен обучиться новым методам работы и адаптироваться к изменениям;

‑ педагог должен быть уверен в возможности получения качественной информации, необходимой для удовлетворения потребностей в его профессиональном развитии;

‑ в МДОУ должно оказывать педагогу необходимую и востребованную им самим помощь в решении проблем профессионального развития;

‑ педагог в процессе контроля и оценки своей работы должен регулярно получать адекватную обратную информацию об уровне своего профессионализма;

‑ педагог должен быть уверен в получении внутреннего (удовлетворенность, достижение желаемых целей и др.) и внешнего (статус, признание коллег, получение значимой работы, высокого разряда, повышения заработной платы и др.) вознаграждения. Это вознаграждение должно являться для него ценным, удовлетворять его потребности;

‑ педагог должен быть уверен, что данное вознаграждение нельзя получить без профессионального развития;

‑ статус педагога в коллективе должен зависеть от уровня его компетентности и образованности.

Условия, необходимые для профессиональной самореализации личности педагога:

1. Дифференцированный и индивидуальный подход в методической работе с педагогами.

2. Условия для внедрения инноваций в практику работы детского сада, перехода к инновационному режиму.

3. Мотивационная среда для вовлечения педагога в самостоятельную и творческую исследовательскую работу.

4. Психологическая поддержка педагога. Организация комнаты психологической разгрузки, тренинги на развитие рефлексии, самосознания, самооценки. Возможность неформального общения в ДОУ, традиции коллектива.

5. Включение педагогов в управленческую деятельность. Развитие аналитических способностей, инициативности.

6. Делегирование полномочий с целью повышения ответственности.

Процесс самореализации включает:

1. Адаптация в профессии (20‑24 года). Первичное ознакомление с профессией.

2. Выбор собственной стратегии, стиля педагогической деятельности (до 30 лет).

3. Экспериментирование с педагогическими технологиями (до 40 лет).

4. Внесение творческих элементов в выбранную технологию.

5. Разработка и внедрение авторских программ и проектов.

6. Подведение итогов профессиональной карьеры и подготовка её завершения (50 лет).

7. Готовность перехода к неслужебной деятельности (60‑65 лет).

Профессиональная самореализация тесно связана с понятием карьерный рост. Под карьерой понимается склонность человека к реализации себя в профессиональной деятельности.

Удовлетворить потребность педагога в профессиональной самореализации и одновременно решить эти вопросы в интересах самого образовательного учреждения позволяет планирование карьеры.

Составляющие карьеры.

1. Личностная составляющая:

‑ мотивация самого работника на карьеру, стремление к самореализации через повышение квалификации, которая выражается в желании продвинуться по службе и повысить свое материальное благосостояние;

‑ наличие у педагога личностных качеств (способности к достижению в избранной области профессиональной деятельности, уровень притязаний, самооценка, лояльность к собственному месту работы);

‑ социальное признание педагога со стороны профессионального окружения: одобрение как стремления к продвижению, так и используемых для этого средств и методов, высокая оценка престижности и социальной значимости, избранных работником целей профессионального роста.

2. Ценностная составляющая:

‑ общепринятые социальные ценности: человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, а также определенные ценностные нормы поведения в организации;

‑ ценность или престижность для человека самой карьеры;

‑ ценность организации, в которой педагог трудится.

3. Производственная составляющая:

‑ цели и задачи, которые в перспективе будет решать образовательное учреждение;

‑ планируемые изменения, в том числе новые образовательные технологии, направления в деятельности;

‑ предполагаемо расширение или уменьшение размеров организации;

‑ требования к качеству работы педагога и руководителей учреждения в дальнейшем;

Планирование карьеры предполагает работу с собой, самооценку своих достижений, самоанализ собственной деятельности успехов и неудач, самоорганизацию по выполнению намеченных целей, глубокий самоанализ жизненных целей, и определение того, что действительно хочется.

Планирование карьеры позволяет решать проблему мотивации педагога в профессиональной самореализации, делает процесс повышения собственного уровня прозрачным и привлекательным. Достижение более высокого профессионального уровня повышает авторитет педагога в профессиональной среде, в глазах родителей, формирует положительный имидж успешного профессионала.

Планирование карьеры как самореализация в профессиональной деятельности неразрывно связаны с личностной сферой мотивами и потребностями. При планировании профессиональной карьеры в МДОУ, должны учитываться следующие моменты:

‑ Индивидуальные личностные качества (уровень притязаний, ценностные ориентации, общительность, мотивация к успеху, творческие способности). Для этого проводится тестирование и диагностика, по результатам которой составляется индивидуальный психологический портрет педагога. Для развития личностных качеств, сплочения коллектива проводятся тренинги.

‑ Уровень профессиональных навыков, качественное исполнение должностных обязанностей, ответственность, интересы в профессиональной деятельности.

Для повышения профессиональных знаний, умений и навыков чаще всего используются: внутреннее обучение (семинары, консультации, мастер-классы, наставничество, деловые игры), внешнее обучение (курсы повышения квалификации, получение высшего профессионального образования, городские методические объединения, работающие по определенной теме), участие в различных профессиональных конкурсах (на различных уровнях), самообразование.

‑ Кого руководитель учреждения хочет продвинуть по служебной лестнице, включить в кадровый резерв руководителей учреждений или старших воспитателей, видит в качестве исследователя, руководителя творческой группы (этот момент обсуждается на совещании со старшим воспитателем).

При построении карьеры педагог чаще ставит следующие задачи: добиться более высокого профессионального уровня, обеспечить материальное благополучие, расширить кругозор, поднять авторитет среди коллег, родителей, добиться признания и уважения окружающих.

Цели руководителя, при этом: выделить компетентных сотрудников, продвинуть молодых, самостоятельных, творческих, инициативных, подготовить работника к занятию более высокого статуса, обеспечить учреждение квалифицированными кадрами и соответственно повысить качество предоставляемых услуг.

Условно планирование карьеры молодого педагога может выглядеть следующим образом ( педагог – 22 года, образование – среднее специальное, срок – 10 лет):

1. 2019 г. ‑ Адаптация (3‑6 месяцев), обучение при вхождении в должность (наставничество). Поступление в ВУЗ.

2. 2020 г. ‑ Выбор собственной стратегии, стиля. Углубленная самостоятельная работа по выбранной методической теме. Участие в конкурсах на уровне детского сада.

3. 2021 г. – Прохождение курсов повышения квалификации в институте. Аттестация на 2 квалификационную категорию. Участие в конкурсах на муниципальном уровне.

4. 2022 г. ‑ Экспериментирование с педагогическими технологиями. Аттестация на первую квалификационную категорию. Участие в конкурсах на региональном уровне.

5. 2023 г. ‑ Разработка и внедрение авторских программ. Участие в конкурсах на региональном уровне и федеральном.

6. 2024 г. – Получение диплома о высшем образовании. Аттестация на высшую квалификационную категорию. Обучение молодых специалистов в детском саду, проведение мастер-классов, ведение творческой мастерской.

7. 2025 г. – Участие в конкурсе «Учитель года». Наставничество. Обучение молодых специалистов в детском саду, проведение мастер-классов.

8. 2026 г. – Старший воспитатель. Прохождение курсов повышения квалификации по должности старший воспитатель.

9. 2027 г. – Опытно-экспериментальная деятельность. Организация исследований. Аттестация на 1 квалификационную категорию по должности старший воспитатель.

10. 2028 г. – Аттестация на высшую квалификационную категорию по должности старший воспитатель.

Такое планирование делает карьеру прозрачной. Каждый специалист имеет возможность познакомиться с возможностями профессионального роста, связанным с ним ростом дохода, необходимыми для этого условиями.

Не для всех сотрудников получение высшей квалификационной категории, переход на более высокую должность является высшим достижением. Это зависит, прежде всего, непосредственно от уровня амбиций педагога, его уровня притязаний.

Таким образом, планирование карьеры обеспечивает совокупность факторов стимулирования мотивации педагога к профессиональной самореализации:

‑ экономические факторы, связанные с повышением уровня дохода (оклад воспитателей определяется уровнем их квалификации, стажа). При планировании карьеры воспитатель видит возможности повышения собственного дохода;

‑ моральные факторы, которые предполагают ощущение социально-статусной стабильности и определенности позитивной временной перспективы жизни, наличие социально-значимых профессиональных целей;

‑ индивидуальные факторы, предполагает повышение собственной самооценки, уверенности в собственных силах, способностях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сделать ряд выводов:

1. Под мотивацией понимается процесс побуждения работников к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории анализируют структуру потребностей и мотивов человека и их проявление. Процессуальные теории выходят за рамки отдельного человека и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

2. Среди методов мотивации выделяют административные, социально-психологические и экономические. На тех предприятиях, где отсутствует высокий уровень оплаты труда чаще всего применяются меры административного и социально-психологического воздействия. На предприятиях с разработанной системой материального стимулирования в большей степени применяются экономические методы.

3. МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» является муниципальным дошкольным образовательным учреждением, реализующим общеобразовательные программы дошкольного образования, основным предметом деятельности Детского сада является реализация основной общеобразовательной программы дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей.

4. Материальное стимулирование труда в МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» заключается в системе премирования. Среди методов нематериального стимулирования, следует назвать: организацию праздников, бесплатные путевки в санатории, детские оздоровительные лагеря для детей профсоюзных работников, грамоты, благодарственные письма,конкурсы, возможность личной самореализации, выражение признательности со стороны детей и их родителей, публичная похвала на совещании или педсовете, социальный пакет. С целью анализа мотивации сотрудников МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» было проведено анкетирование персонала. По результатам проведенного анкетирования сотрудников были выявлены основные недостатки системы мотивации в детском саду: низкая заработная плата, недоработанность в системе премирования и проблема карьерного роста.

5. Предложением по совершенствованию системы материальной мотивации персонала стала разработка системы платных развивающих услуг для детей. А мероприятиями по совершенствованию системы нематериальной мотивации стало предложение по управлению карьерой и самореализации персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2015. – 656 с.
2. Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 320 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2015. – 349 с.
4. Баранова И.П. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, МФПА, 2010. – 452 с.
5. Бычкова А. В. Управление персоналом [Текст] учебное пособие. -Пенза: Пензенский гос. ун-т, - 2015. - 137 с.
6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 4-е изд., доп.- М.: Альпина Паблишерз, 2017. – 281 с.
7. Галета И., Коваленко О. «Экономика и социология труда»: Учебник. – М: «Феникс», 2017. - 248 с.
8. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 317 с.
9. Грачев М.В. Суперкадры [Текст]/М.В. Грачев. - М: Дело, - 2015. - С. 75-77.
10. Дафт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2015. – 800 с.
11. Дубровин И.А. Экономика труда: Учебник//Дубровин И.А., Каменский А.С. - М.: Дашков и К 2016.- 230 с.
12. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра–М, - 2013. – 364 с.
13. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) - М.: ИНФРА-М, 2016. – 163 с.
14. Зайцев Л.Г., Соколова М.И.Организационное поведение: Учебник. – М.: Магистр, 2014. – 460 с.
15. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ Т.В. Зайцева. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. - 2016. - 336 с.
16. Клочков А.Я. KPI и мотивация персонала: Полный сборник практических инструментов. - М.: ЭКСМО, 2015. 268 с.
17. Коротков Э.М. Менеджмент: Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 640 с.
18. Лукичева Л.И., Егорычева Е.В Менеджмент организации: теория и практика. – М.: Омега-Л, 2016. – 488 с.
19. Медведев В.П. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. - с.146.
20. Менеджмент: Учебник / под ред. Комарова М.А. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 343 с.
21. Михалкина Е., Белокрылова О., Фурса Е. «Экономика Труда»: Учебник. – М: «Риор», 2017 г., 273 с.
22. Мишурова, И. В. Управление персоналом. / И. В. Мишурова. – Ростов-на-Дону: Феникс, МарТ, 2016. - 272 с.
23. Новиков, Д. А. Теория управления организационными системами. - М: МПСИ, - 2017. – с. 786
24. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя /А.М. Омаров. - М: Политиздат, - 2016. - с. 251.
25. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. - М.: Кнорус, - 2016. - 624 с.
26. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016.
27. Шеметов П. «Менеджмент. Управление организационными системами». Учебник. – М: «Омега-Л», 2017, 404 с.
28. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом.// Современные проблемы науки и образования. – 2018. - № 6. – с. 34-37.
29. Курбатова М.Б, Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов. // Управление персоналом, 2014. – 382 с.

Приложение 1

Сравнительный анализ заработной платы персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» за 2016–2018 гг. (руб.)

Должность	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018 г. к 2016 г., %
Заведующий	91081,44	93577,44	93577,44	2,74
Старшая медицинская сестра	73772,40	64320,00	64320,00	-12,81
-0,63	15448,32	15904,32	15350,40	-0,63
Заведующий хозяйством	31632,00	32640,00	32640,00	3,18
Старший воспитатель	28374,00	29281,92	43163,52	12,48
Педагог-психолог		32160,00	34680,00	100
Воспитатель	681744,48	670689,00	614116,44	-9,92
Учитель-логопед	49261,92	50655,12	45175,56	-8,29
Музыкальный руководитель	67929,36	69923,88	75694,20	11,43
Помощник воспитателя	28608,00	44280,00	32472,00	13,51
Младший воспитатель	174744,00	180335,76	191100,00	9,35
Кладовщик	11628,00	12000,00	12000,00	3,19
Кастелянша	11628,00	12000,00	12000,00	3,19
Машинист по стирке белья	12906,00	13320,00	14385,60	11,46
Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания	25812,00	26640,00	13320,00	-48,39
Подсобный рабочий	23256,00	24000,00	13200,00	-43,24
Повар	115932,00	119641,80	142060,80	22,54
Грузчик	11628,00	12000,00	12000,00	3,19
Сторож	85108,08	84940,08	85416,00	0,36
Главный бухгалтер	78369,12			-100
Бухгалтер	41938,56			-100
Дворник	2093,04	21600,00	21600,00	931,99
ИТОГО	1662894,72	1609909,32	1568271,96	-5,69

Приложение 2

Анкета

1. Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2016. – с. 78 ↑

2. Галета И., Коваленко О. «Экономика и социология труда»: Учебник, изд. «Феникс», 2017 г. – с.100 ↑

3. Курбатова М.Б, Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М.: Журнал Управление персоналом, 2016 – с.56 ↑

4. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Юрайт, — 2016 – с.34 ↑

5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирования персонала. Учебное пособие. - М.: ГроссМедиа, 2016 – с.5 ↑

6. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: Сборник практических инструментов. - М.: ЭКСМО, 2016 – с.12 ↑

7. Рычагова Д.С. К вопросу совершенствования системы мотивации персонала торговой организации // Соврем. бизнес-пространство: актуальные проблемы и перспективы. – 2014. – № 2. – С.112. ↑

8. Никифорова С.В., Михайлова А.В. HR-МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ // Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2016. – С. 265. ↑

9. Селиванов, Б.К., Экономический кризис и его влияние на организацию [Текст]: курс лекций / Е.М.Воробьев, Б.К. Селиванов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Эксмо, 2014. – с. 138. ↑

10. Селиванов, Б.К., Экономический кризис и его влияние на организацию [Текст]: курс лекций / Е.М.Воробьев, Б.К. Селиванов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Эксмо, 2014. – с. 156. ↑

11. Фролов В.О. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом. – Экономика предприятия. 2011. - №1 – с.88 ↑

12. Усманов Р.Н. Технологии управления мотивацией // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2017. № 4(4). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/4/20257. ↑