Мотивация и её теории ( Смысл и эволюция мотивации )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Выбранная тема курсовой работы в настоящее время является очень важной и актуальной. Рассматривая эффективность использования трудовых ресурсов, руководству предприятий стоит обращать внимание на такое понятие как «мотивация труда». Именно в настоящее время, когда темп рост цен на продукты и услуги опережает темп рост заработной платы в среднем по регионам и по стране в целом, руководству стоит задумываться о мотивации своих сотрудников. В данной работе мы рассмотрим, что понятие «мотивация», ее теории и как она влияет на повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Для эффективного использования мотивации нужно понимать ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Важную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность. На основе этих ценностей работник принимает решение, что ему делать и как.

Также важное место в мотивации занимает цель. Это осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мотивирует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой степени работник ждет вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива очень возрастает. Но все же первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Основная задача менеджмента - создавать мотивацию. Степень удовлетворения, которая позволяет работнику добиться результата, является главным фактором мотивации. Чтобы узнать как возникает удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, какие потребности у людей, которыми руководят.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям.

Цель данной работы – рассмотреть и изучить теории мотивации, а также понять сущность применения их на практике.

1 . Смысл и эволюция мотивации.

1 .1 . Понятие мотивации.

Опытный руководитель на предприятии должен понимать специфику труда на предприятии и исходя из неё понимать логику работ на нём. Но немаловажным является аспект мотивации. Хороший руководитель обязан понимать что движет сотрудниками при выполнении тех или иных работ, должен знать мотивацию сотрудников. Это поможет предприятию получать большую прибыль и меньшую текучку кадров.

В прошлых веках руководители использовали метод «кнута и пряника». Причём «кнут» порой был очень жестоким, если «пряник» не действовал должным образом. Постепенно взгляды на методы управления людьми менялись, да и сейчас продолжают меняться. Однако знание методов управления в прошлом поможет избежать ошибок в будущем. К примеру, «кнут» может ускорить работу, но при этом пострадает качество выполненной работы.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать и выполнять поставленные задачи. Раньше считалось, что для этого достаточно материального вознаграждения или различного рода насилия.

От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии. «Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей». [1]

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и

индивидуальных поощрительных мер. Все воздействует и активизирует работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия людей и реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Термин «мотивация» происходит от корня «мотив» и означает причину, повод. В данном случае речь идет о причинах поведения человека. Мотив – это осознанная человеком необходимость действовать. Чем сильнее мотив, тем активнее деятельность человека. Объективной причиной формирования мотивов являются потребности человека. Психологи определяют потребность как ощущение человеком недостатка, нужды в чем-либо. Именно необходимость удовлетворения потребностей побуждает человека к действию. Чтобы понять мотивы, надо знать потребности человека, поэтому в исследованиях ученых самое видное место занимает изучение потребностей и их влияние на поведение. До сих пор нет единой всеми принятой идентификации определенных потребностей, однако большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне и т.д. Вторичные потребности находятся в сфере психологии: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, а также потребность принадлежать кому-либо или чему-либо. Первичные потребности у нас заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

2. Поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

3. Определение целей и направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. При этом мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален и не на сто процентов предсказуем.

Поведение же человека определяется множеством мотивов, которые способны побуждать, заинтересовывать, направлять и активизировать его силы. Мотивы - это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие активность человека, побуждающие его вести себя определенным образом. От реакции на эти стимулы зависит модель поведения.

Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения и организованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени.

В конце 1920 – начале 1930-х гг. мотивация начинает опираться на психологию, науку о человеке, о сознании, о психических процессах и явлениях. Начали появляться различные теории о поведении людей в организациях, о факторах, влияющих на поведение, о формировании поведения, о научных методах побуждения людей к активной деятельности. Тогда вошло в обиход и слово «мотивация».

«Впервые понятие «мотивация» было использовано А. Шопенгауэром в статье, под названием «Четыре принципа достаточной причины» . Позже этот термин стали широко использовать психологи для объяснения причин поведения животных и человека, а, начиная с 20-х годов ХХ века, когда стали появляться первые теории мотивации, относящиеся только к человеку (школа человеческих отношений, концепция научного управления), термин «мотивация» стал применяться так же и в теории управления (теперь мотивация труда рассматривается как одна из важнейших функций управления, наряду с планированием, контролем и т.д.)». [2]

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения. «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». [3]

«Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».[4]

«Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов». [5]

«На уровне организации мотивация – функция менеджмента, воздействие на формирование мотивов поведения работников. Термин «мотивирование» тождествен понятию «мотивация» в данном контексте. Мотивирование является важнейшей управленческой компетенцией».[6]

Таким образом, для эффективного управления персоналом, укрепления дисциплины, формирования инициативы и сознательного отношения к труду руководитель должен знать индивидуальные особенности подчиненных и мотивы их поведения. Основные элементы механизма мотивации на личностном уровне –это потребности, интересы, ценности и мотивы.

«Наиболее распространенной трактовкой понятия «потребности» является «нужда», «надобность» субъекта в чем-либо значимом, ценном и необходимом для его существования и развития. Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы».[7] В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности. Именно потребности влияют на социально-экономические отношения.

В научной литературе даются разные определения понятия «интерес». Чаще всего встречается понимание интереса как осознанной потребности: «Интерес (от лат. interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий жизни человека». [8]

Ценности – это характеристики сознания субъекта, его представления о главных и важных жизненных целях и смыслах, а также об основных средствах достижения жизненных целей. Ценности различаются по уровням: общественные, групповые, личные и в зависимости от субъекта. Общественные и групповые ценности являются основой культуры общества и они оказывают на мотивационный процесс огромное воздействие.

Стимулы к труду – это вся система внешних побуждений к действию в

сфере труда, а также это внешние воздействия, которые побуждают работника трудиться качественно, производительно и с полной отдачей. Воздействие внешних стимулов на трудовое поведение зависит от сознания работника. При этом стереотипы восприятия и реагирования на старую систему стимулов мешают становлению новой системы: новые стимулы далеко не всегда и не всеми работниками адекватно воспринимаются.

1.2. Виды мотивации.

Поведение человека может меняться как под влиянием его собственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. Внутренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потребностями и потенциалом. Внешние воздействия на поведение человека обусловлены целями и ценностями семьи, коллектива, организации, а также общества.

Исходя из этого принято выделять два основных вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Такая классификация характеризует источники изменений в поведении человека.

По отношению к организации также целесообразно выделять два источника изменений: внутренние и внешние. Первые обусловлены целями, ценностями и планами организации; вторые – ее внешней средой, в том числе ситуацией на рынках благ и ресурсов.

Наряду с признаком, характеризующим источник изменений, виды мотивации целесообразно классифицировать по их содержанию. Так выделяют следующие виды мотивации: физиологическая, духовно-этическая, социальная, эстетическая, когнитивная, креативная, ролевая, статусная, экономическая, административная, состязательная.

Физиологическая мотивация обусловлена физиологическими потребностями человека. Духовно-этическая мотивация направлена на удовлетворение потребностей в духовном совершенствовании, благотворительности, помощи родственникам, друзьям, сотрудникам.

Социальная мотивация отражает потребности в дружбе, любви, семье, причастности к коллективу. Ролевая мотивация обусловлена значимостью работ. Эстетическая мотивация это потребности в красоте и гармонии. Когнитивная мотивация отражает потребности в знаниях, повышении квалификации. Креативная мотивация соответствует потребности в творчестве, создании нового во всех сферах деятельности. Статусная мотивация отражает потребности в карьерном росте, признании за достижения в науке, изобретательстве и других сферах. Экономическая мотивация для человека предполагает оплату труда в соответствии с его затратами и результатами, а для организации этот вид мотивации направлен на увеличение рентабельности объема продаж, доли рынка.

Административная мотивация означает работу по приказам, командам, по прямому принуждению. Состязательная мотивация обусловлена стремлением к лидерству. Этот вид мотивации относится и к человеку и к организации. Конкуренция на рынках благ и ресурсов является видом состязательной мотивации.

При анализе взаимосвязей двух указанных признаков классификации (по источникам влияния на изменение поведения людей и по содержанию) можно отнести к «чисто» внутренней только физиологическую мотивацию, а к «чисто» внешней – только административную. Все остальные виды содержательной мотивации могут осуществляться и как внутренние, и как внешние.

Теория мотивации человека может быть полезной для разработки теории мотивации организаций. Основой этой теории также будет теория потребностей, учитывающая особенности различных типов организаций.

В системах мотивации продуктивной работы организаций могут применяться все названные ранее виды мотивации: физиологическая, духовно-этическая, административная, состязательная и др. В частности, для религиозных организаций основной будет духовно-этическая мотивация, для воинских частей – административная, для коммерческих организаций – состязательная (конкурентная).

Как видно, процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

1.3. Первоначальные концепции

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30- 40 лет назад. Поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в сознании человека и общественной культуре.

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, является "политика кнута и пряника".

«Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи: "Не то мой меч — твоя голова с плеч"». [9]

Научное подтверждение этой концепции мотивации имело место в последней четверти 18 века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» писал: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».[10]

В 1911 г., после выхода книги Фредерика У. Тейлора "Принципы научного менеджмента", управление признают наукой и самостоятельной областью исследования. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе "Управление фабрикой" и дальше получила развитие в книге "Принципы научного менеджмента". В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название "тейлоризм".

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Создание научного фундамента и научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев и их профессиональное обучение.

3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле

практического внедрения научной организации труда.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и

ответственности между рабочими и менеджерами.

«В качестве примеров Тейлор в своей книге "Принципы научного

менеджмента" приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в различных областях производства. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации».[11]

Организационно-технологический подход в менеджменте получил

дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Так американский инженер Генри Ганнт , проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.

Серьезный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый

Гаррингтон Эмерсон . В 1912 г. вышел главный труд его жизни "Двенадцать принципов производительности". В этой работе он сформулировал принципы управления, которые обеспечивают рост производительности труда. Эти принципы не потеряли своего значения и на сегодняшний день. «Основные из них приведены ниже:

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.

2. Справедливое отношение к персоналу.

3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

4. Нормализация условий труда.

5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.

6. Наличие письменных стандартных инструкций.

7. Вознаграждение за производительный труд.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала и считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации предприятия (впоследствии такими специалистами стали менеджеры по персоналу)». [12]

Также видным последователем Тейлора был Генри Форд, основатель американского автомобилестроения.

Не будучи ученым, а практиком, он разработал теорию, получившую название "фордизм". Эта теория описана в книгах "Моя жизнь, мои достижения" и "Сегодня и завтра". Основные положения этой теории следующие:

- высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он

работал все 48 часов в неделю, но не больше;

- обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту,

приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. Форд был одним из создателей философии практики. Он был убежден, что организация промышленности есть наука, и другие науки служат этому делу.

Так постепенно благодаря эффективности, с которой организации применяли технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой "пряник" не всегда заставляет людей усердно трудиться. Поэтому исследователи в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

В 30 - 50-х годах 20 века на Западе получила распространение неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения

между людьми является основной отличительной характеристикой школы

человеческих отношений, подвергавшей критике концепцию экономического

человека А. Смита. Эта концепция считала главным стимулом человеческой деятельности только материальную заинтересованность. Новая теория выдвинула требование, что человек — это главный объект внимания. Создатели школы использовали достижения психологии и социологии, науки о человеческом поведении в управлении.

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга. В своей работе "Психология и промышленная эффективность", получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т.д.).

Другим известным представителем данной школы была Мэри Паркер

Фоллетт, изучавшая социально-психологические отношения в небольших группах. В своей книге "Новое государство", которая была опубликованна в 1920 г., она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Особая заслуга в создании теории и практике человеческих отношений

принадлежит психологу Элтону Мэйо, который провел ряд кспериментов. Они получили название "хотторнские эксперименты", так как проводились в г. Хотторне на предприятиях фирмы "Вестерн электрик" с 1927-го по 1939 г. Результаты экспериментов были опубликованы в труде Элтона Мэйо "Проблемы человека в индустриальном обществе", вышедшего в 1946 г. Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность индивидуального труда.

Эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду путем создания небольших неформальных групп. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Хотторнские эксперименты выявили мотивацию к труду в межличностных отношениях.

Концепция человеческих отношений доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали

возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду. Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах ХХ века и развиваются в настоящее время.

2. Современные теории мотивации

2.1. Сущность основных теорий

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Их можно поделить на две категории: содержательные и процессуальные.

В основе содержательных теорий мотивации лежат внутренние побуждения (потребности), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, которые объясняют поведение человека в зависимости от его потребностей, - это теория А. Маслоу, К. Алдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на

поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Д. МакГрегора , модель Портера-Лоулера и другие.

Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, которые лежат в основе мотивации, при этом практически не уделяют внимания процессу мотивации. Процессуальные теории посвящены именно процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

Содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, но они не исключают друг друга. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. И те и другие теории эффективно используются и в настоящее время.

2.2 Содержательные теории мотивации

Основой содержательных теорий мотивации является выявление тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Данные теории описывают структуру и содержание потребностей, и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Чтобы понять смысл содержательных теорий, нужно рассмотреть такие понятия как потребность и вознаграждение.

«Существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо»[13].

«С точки зрения психологов, потребность - это мотив к действию, иными словами потребность пробуждает в человеке состояние устремленности».[14]. При этом, степень удовлетворенности, полученная при достижении поставленной цели влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. «Принято считать, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и склонны препятствовать такому, которое соотносится с недостаточным удовлетворением».[15] Исходя из сказанного, можем сделать вывод, что менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, которое приводит к достижению целей организации. Также очень важно учитывать то, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. Для мотивации нет какого-то единого лучшего способа, руководитель должен всегда учитывать элемент случайности и индивидуальности

Между потребностями и вознаграждением есть связь. Вознаграждение - это своего рода удовлетворение потребности. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает человеку сама работа - это чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважение, общение и т.д. Внешние вознаграждения, такие как: зарплата, карьерный рост, служебный статус и престиж, похвала и признание, премии, дополнительный отпуск, оплата обедов и проезда, страховка и т.д. даются организацией. «Вознаграждения, как внешние так и внутренние, очень важны и нужны. Но для того чтобы определить в каких количествах применять вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации».[16] Рассмотрим их подробнее.

Самой известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно Маслоу, люди постоянно ощущают какие-то потребности, и именно неудовлетворенные потребности мотивируют людей. Если какая либо потребность удовлетворяется, то на ее место становится следующая потребность, которую нужно удовлетворить. При этом, первичные потребности требуют скорейшего удовлетворения, а вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных.

Согласно теории потребностей А. Маслоу, человеческие потребности имеют иерархическую структуру. Иерархия потребностей по Маслоу включает 5 уровней потребностей, в том числе:

- физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

- социальные потребности, к которым относятся принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому- или чему-либо;

- потребности в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих;

Так «А. Маслоу выделяет потребности более низкого порядка (физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности) и потребности более высокого порядка (потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в уважении и статусе, потребность в самоактуализации, т. е. стремление к полной реализации своих возможностей). Мотиваторами выступают неудовлетворенные, или не полностью удовлетворенные потребности». [17]

Основное концепция теории Маслоу заключается в том, что прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность предыдущего уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

К первичным Маслоу относит две группы потребностей.

Это физиологические, которые помогают людям выживать и поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Так люди, работающие по причине удовлетворения физиологических потребностей, обычно не интересуются содержанием и видом работы, все свое внимание они акцентируют на размере оплаты и условиях труда. Для управления такими людьми необходимо, чтобы оплата их труда обеспечивала их выживание, и люди должны быть уверены в том, что их физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем. Такие люди всегда стремятся застраховать себя от всяческих неблагоприятных ситуаций и изменений. Это получение образования, приобретение страхового полиса, желание найти стабильную надежную работу, чтобы в дальнейшем получать пенсию. Чтобы эффективно управлять людьми данного типа руководителям необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования и оплачивать достойно их труд.

К вторичным, по мнению Маслоу, относятся следующие три группы потребностей:

-потребности в принадлежности и причастности (люди, которые опираются на данную группу потребностей, стремятся быть членами каких-либо объединений, участвовать в общественных мероприятиях, для них большое значение имеет коллектив;

-потребности признания и самоутверждения (люди такого типа, как правило, стремятся завоевать позиции лидера, авторитета, они хотят признания их заслуг и уважения коллег);

-потребности самовыражения ( такие люди прежде всего стремятся воплотить свои потенциальные возможности, расти и развиваться как личность).

«Все перечисленное укладывается в «пирамиду»: Маслоу считал, что потребности нижних уровней гораздо больше влияют на человека, чем потребности высших уровней. В каждый определенный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет самой значительной. С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, следовательно, потребность в самовыражении никогда не сможет быть полностью удовлетворена, то есть и весь процесс мотивации через потребности бесконечен».[18]

«Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий: "Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%. ...Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека». [19]

Автор Озерникова Т.Г. сделала следующие выводы из теории А. Маслоу:

- потребности низшего уровня должны быть удовлетворены в первую очередь, и только после этого становятся актуальными потребности высшего уровня;

- при удовлетворении потребностей низшего порядка можно с уверенностью утверждать, что потом человек будет искать возможности удовлетворения потребностей высшего порядка.

- большинство потребностей никогда не бывают удовлетворены полностью, так как человек стремится иметь еще больше денег, еще больше безопасности, друзей, уважения и признания.

«Для продвижения вверх по пирамиде потребностей необходимо не полное удовлетворение низших потребностей, а достаточный уровень их удовлетворения. Теорию А. Маслоу лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не прикладную модель. В известном смысле именно общий характер данной теории способствовал ее пониманию и широкому признанию». [20]

Теория Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и поэтому необходим индивидуальный подход к каждому работнику или их группе , чтобы понять, какие потребности в первую очередь движут ими. Также, потребности по-разному проявляются, например, в зависимости от содержание работы, от возраста и пола и т. д.. И в действительности не обязательно может быть жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде А. Маслоу. А удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Следующий шаг в понимании мотивационных механизмов сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на развитие управления. Ф. Герцберг В 50-60-х годах ХХ провел исследование, целью которого являлось выявление факторов, которые оказывают мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. «Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот».[21] Рассмотрим рисунок, взятый из источника «Секреты мотивации или мотивация без секретов» авторы Магура М., Курбатова М.

Рисунок 1

Двухфакторная теории Ф.Герцберга

Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности – это два различных процесса. Если устранить факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, то это не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности, и наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворенности, то никак не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворенность.

«Основываясь на данную теорию, можно сказать, что менеджеры в первую очередь должны обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность и делать все для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших результатов труда посредством достижения работниками состояния удовлетворенности. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс».[22] А это значит, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. И для того, чтобы объяснить механизм мотивации, нужно рассматривать различные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.

Так Ф. Герцберг впервые доказал, что фактором мотивации является сам труд, а деньги, в основном, являются «гигиеническим фактором». Он выделил мотиваторы (мотивирующие факторы) и гигиенические (поддерживающие) факторы. Одна группа условий труда (мотиваторы, или факторы удовлетворения) формирует мотивы к труду, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у работников. Это содержание работы («работа сама по себе»), достижения, возможности роста, ответственность, продвижение и признание. Другая группа условий (гигиенические факторы) в случае их отсутствия вызывает неудовлетворенность работников. Однако в случае наличия данных факторов обусловливает только нейтральное состояние работников, а не формирует мотивацию. Ф. Герцберг назвал эти факторы «поддерживающими», поскольку они необходимы, но не достаточны для построения мотивационной системы. Понятие мотивирующих факторов или внутренних поощрений оказало значительное влияние на трансформацию управленческих мотивационных воздействий».[23]

Рассмотрев эту теорию, мы можем сделать вывод, что когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности. Также в ходе своих исследований, Герцберг сделал важное открытие, что деньги однозначно были относятся к группе гигиенических факторов, а не мотиваторов. Но при исследовании «деньги» рассматривались как фиксированный оклад, не зависящий от выработки и качества работы.

Теория Маслоу была модифицирована Клейтоном Альдерфером. Он предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей. Свое название - ERG - теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей: потребности существования (Existence), потребности в социальных связях (Relatedness), потребности роста (Growth).

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности (за исключением групповой безопасности). Потребность связи по Альдерферу отражают социальную природу человека (стремление человека быть членом семьи, иметь коллег и друзей, начальников и подчиненных. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию. Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. «Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие. По А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. По мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня и внимание человека переключается на этот уровень. Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность».[24] Теория Альдерфера представлена на рисунке 2, взятым из источника «Секреты мотивации или мотивация без секретов» авторы Магура М., Курбатова М.

Рисунок 2

Теория Альдерфера

Как видим, движение идет в обе стороны: вверх, если потребность нижнего уровня остается неудовлетворенной; вниз, при условии, что неудовлетворенна потребность более высокого уровня. Также Альдерфер считает, что неудовлетворенность потребностей более высокого уровня влечет за собой усиление потребностей более низкого уровня.

Так, чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются. Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя.

Как видим, «эта модель, в отличие от модели Маслоу, не предполагает строгого перехода от удовлетворения низших потребностей к высшим, а допускает активизацию и всех трех уровней одновременно. При отсутствии удовлетворения высшей потребности, мотивационное значение приобретает низшая потребность, и наоборот. «Два первых (нижних) уровня потребностей, по Альдерферу, имеют, в принципе, пределы удовлетворения, в отличие от третьего уровня (потребности роста). Потребности роста не имеют пределов и могут стимулировать работу индивида в случае полного удовлетворения потребностей существования и взаимосвязи». [25]

Таким образом, Альдерфер ушел от некоторой негибкости модели Маслоу и показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но и от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей. Теория Альдерфера была попыткой развития мотивационной теории А. Маслоу, но она не получила такого же признания у практиков.

Другой моделью мотивации, которая делает основной упор на потребности высших уровней, является теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. С его точки зрения, «людям присущи три потребности: успеха (достижения), причастности (соучастия), и власти».[26] Перечисленные потребности с точки зрения МакКлелланда приобретаются под влиянием обучения, опыта и жизненных обстоятельств. Рассмотрим указанные потребности подробнее. Потребность успеха, согласно МакКлелланду, может быть удовлетворена не провозглашением успеха человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди, которые стремятся к успеху, самостоятельно ставят свои цели, им нравится принимать решения и быть ответственными за решение задачи. МакКлелланд говорил: «Неважно сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает.»[27] Для мотивации людей с потребностью успеха нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска и при этом предоставлять им достаточно полномочий для развития инициативы, а также регулярно поощрять их за достигнутые результаты. Также в организации полезно проводить оценку уровня потребностей успеха сотрудников и нужно учитывать, что работники с высокой потребностью успеха очень активны и результативны. Оценка уровня потребности успеха помогает привести характер и содержание работы в соответствие с потребностями успеха работников.

Мотивация, которая базируется на потребности в причастности, похожа на мотивацию по Маслоу. Людям с ярко выраженной потребностью в причастности интересна работа, которая предоставляет возможность социального общения и важен коллектив. Руководителям такого типа людей не следует их ограничивать в межличностном общении и контактах. Для людей такого типа очень важную роль играет одобрение, поддержка и мнение окружающих. Поэтому руководству нужно создавать такие условия в коллективе, при которых сотрудники будут получать информацию о реакции окружающих ни их действия.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, контролировать их ресурсы и процессы, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди: они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Людей с потребностью власти можно разделить на два взаимоисключающих типа. К первому относятся те, кто стремится к власти ради властвования, те, кого привлекает возможность командования другими.

Но люди с потребностью власти необязательно могут быть карьеристами в негативном смысле. Такие люди относятся ко второму типу. Люди, принадлежащие описываемому типу, стремятся к власти ради решения групповых задач. Такие люди удовлетворяют свою потребность власти в постановке целей перед коллективом и участия в процессе их достижения.

МакКлелланд считает, «что из трех, рассматриваемых им, потребностей для успеха менеджера важное значение имеет развитая потребность властвования второго типа».[28] Потребности успеха, причастности и власти по МакКлелланду не исключают друг друга и не иерархичны по отношению друг к другу, в отличие от взглядов Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Поэтому необходимо принимать во внимание этот фактор при анализе мотивации и поведения человека и выработке методов управления человеком.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Наиболее популярная идея МакКлелланда заключается в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Сравнительный анализ содержательных теорий показывает, что все они

могут подвергаться критике как из-за применяемых методов, так из вытекающих последствий, выводов. Каждая из теорий вносит вклад в понимание структуры потребностей, но ни одна из них не может рассматриваться как полная и исчерпывающая. Ценность представляют все рассмотренные теории, и в практике менеджмента их положения и выводы должны учитываться комплексно и творчески.

2. 3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

К числу процессуальных теорий мотивации относится теория ожиданий В. Врума. Данная теория основана на том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека. Согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно.

Из этого можно сделать вывод, что согласно теории ожидания, связь между усилиями и вознаграждением стимулирует труд, но вознаграждение получается не за усилия, а за результаты труда. Поэтому здесь большое значение имеет качественно выполненная работа, некачественная же работа т приводит к уменьшению вознаграждения, как и малые затраченные усилия. Поэтому из теории ожидания следует, что при постановке задач следует учитывать способности работника к выполнению заданий с требуемым качеством, также необходимо обеспечить объективность оценки результатов труда по четким критериям и должны быть необходимые ресурсы для выполнения задания и получения именно качественного результата.

Другая известная процессуальная теория – теория справедливости, предложенная С. Адамсом. В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации и справедливость действия руководителей не по каким то факторам, а оценивает размер вознаграждений , которые получили другие люди. При этом они работали в таких же условиях. Здесь мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей каждого, а на основании сравнения себя с другими. Работники сравнивают свои усилия полученные результаты с усилиями и результатами других. И здесь возможны три варианта оценки: недооценка, переоценка и справедливая оценка. Согласно этой теории, восприятие работником своего вознаграждения как завышенного, так заниженного приводят или увеличению мотивации и соответственно результатов труда или к понижению мотивации и соответственно появляются новые требования к руководству.

Модель Портера – Лоулера была разработана в конце 60-х гг. Авторы этой теории американские психологи Лейман Портер и Эдвард Лоулер. Их теория включает как элементы теории ожидания Врума, так и теории справедливости Адамса. Модель Портера-Лоулера включает в себя пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты труда людей зависят от их приложенных усилий, их способностей и уровня осознания работником своей роли в процессе труда. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что за приложенные усилия будет и определенное вознаграждение. Также в этой теории установлено соответствие между вознаграждение и результатом. Таким образом сотрудники удовлетворяют свои потребности с помощью вознаграждения за достигнутые результаты. То есть усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение.

Теория Портера – Лоулера внесла значимый вклад в понимание связи между удовлетворенностью и выполнением работы.

К числу процессуальных теорий отнесена и теория Д. МакГрегора. МакГрегор утверждает, что «существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории Y ). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным».[29]

Поэтому эта теория базируется на двух составляющих: теория X - авторитарное руководство работниками, теория Y - демократическое руководство работниками. Эти две теории подразумевают совершенно разные направления для мотивации людей.

Теория X предполагает, что человек от природы ленив и он стремится работать как можно меньше, старается избегать ответственности и предпочитает, чтобы им руководили, человек безразличен к потребностям организации, не любит перемены и не слишком сообразительный. Этот взгляд на человека отражается в политике «кнута» (угроза увольнения) и «пряника» (вознаграждение). Теория «Х» – это авторитарный тип управления. Поэтому чтобы повысить мотивацию работников , руководители должны их стимулировать и контролировать, направлять их действия, а также использовать различные методы принуждений и наказаний.

Теория «Y» основана на противоположном взгляде на человека. В этой теории работниками движут их собственные амбиции и у них есть их внутренние стимулы. В этой теории работники сами проявляют инициативу, они видят возможность развития, берут на себя ответственность, Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, и готовы направлять свое поведение на достижение целей организации. И здесь руководителям нужно помочь людям развить в себе эти качества.

Важная задача управленцев состоит в том, чтобы создать такие условия в

организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать

своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание, но также одновременно и широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

В 1981 г. В. Оучи был предложен еще один подход – теория Z. В основе этой теории лежат японские методы по психологии, а также она дополнена элементами теории XY - Э Д. МакГрегора. Теория Z построена принципах коллективизма. Организация здесь рассматривается, как трудовой клан или большая семья, где люди это основа любого коллектива и они обеспечивают успех предприятия.

«Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающие твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации».[30]

Большинство людей любят работать в коллективе и верят, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за работы, которые выполняют. Главной задачей руководителей является здесь приведение в соответствие целей сотрудников с целями организации.

Рассмотрев «Х», «У», «Z» теории, мы можем сделать вывод, что теория «Х» ориентирована на слабого, без особого энтузиазма работника, «У» - на творческого, активного работника, а «Z» - на хорошего, исполнительного работника, предпочитающего работать в коллективе.

Каждая из этих теорий будет приемлемой, так как обычно на предприятии есть разные группы работников, для которых могут быть справедливы каждая из этих теорий.

3. Применение теорий мотиваций на практике

Для удовлетворения важных физиологических потребностей работники предприятий должны быть обеспечены нормальными условиями труда. А также заработной платой, которая позволяла бы на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, в жилье. Эту задачу, прежде всего, решает достаточный уровень заработной платы и социальный пакет. Также работники должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил. Еще одно направление работы, о котором руководители иногда забывают, это поддержание здоровья персонала.

Рассмотрев и проанализировав теории мотивации, можем сделать вывод, что главными понятиями в теориях мотивации являются такие понятия как потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, что вызывает побуждение к действию, это состояние человека, где чувствуется нужда и необходимость в чем-либо. Все потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности( в пище, воде, тепле, потребность дышать, спать, секс) заложены генетически. Вторичные потребности ( успех, уважение, привязанность, власть, принадлежность) по своей природе психологические и вырабатываются в ходе познания и приобретении жизненного опыта. Так как люди имеют различный опыт в жизни, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Все потребности служат мотивом к действию. Людей побуждает действовать ощущение недостатка в чем-либо, появляется направленность и концентрация на достижение цели. Потребность может быть удовлетворена полностью, частично или совсем не удовлетворена. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, руководители предприятий должны создавать такие ситуации и условия, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности и при этом должны быть достигнуты цели организации.

Средством побуждения людей к эффективным действиям является вознаграждение. Это то, что человек считает для себя ценным. Но понятие ценности у людей индивидуальны, следовательно, различны и вознаграждения. Есть два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение- это то, что дает сама работа ( чувство достижения результата, ощущение значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба, общение). Это можно достигнуть путем создания хороших условий труда и точной постановки задачи. Внешнее вознаграждение ( зарплата, премия, продвижение по службе, признание и похвала, оплата определенных страховок, санаторно-курортное лечение, бесплатное питание и проезд и т.д.) дается организацией.

Для того, чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять вознаграждения в целях мотивации, руководство предприятия должно установить, каковы же потребности их работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации (Маслоу, Герцберга, МакКлеланда, Альдерфера), которые основываются на идентификации тех внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Вторая категория теорий- процессуальные теории (Врума, Адамса, Портера-Лоулера, МакГрегора, которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их мировосприятия.

При разработке системы мотивации персонала руководству необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазу экономического роста наиболее адекватными будут стимулы, связанные с денежными премиями, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрение увеличения продуктивности и расширения производства. В период экономической стабильности руководству следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж, повышать конкурентоспособность продукции. При фазе экономического спада нужно стимулировать повышение качества продукции, снижение ее себестоимости, повышение эффективности рекламы.

К основным инструментам мотивации мы можем отнести:

1. Четкое объяснение подчиненным поставленных перед ними задач.

2. Объяснение сотрудникам степени важности отдельных выполняемых ими действий.

3. Делегирование полномочий сотрудникам.

4. Устное одобрение трудовых достижений и денежное вознаграждение.

5. Проявление интереса к личности и личным проблемам подчиненных.

6. Привлечение подчиненных к обсуждению и принятию решений.

8. Создание возможностей для продвижения подчиненных по карьерной лестнице.

9. Обеспечение формирования у подчиненных чувства принадлежности к осуществлению миссии организации.

10. Поддержка стремления подчиненных к обучению и развитию.

11. Забота о здоровье сотрудников.

Говоря о мотивации, нужно понимать, что нет самого эффективного способа мотивации. Все люди разные, также различны их потребности и цели. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это подтверждает то , что на практике осуществлять управление персоналом и применять теории мотивации очень непросто.

Мы видим, что менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру их поведения, знать к каким последствиям могут привести вводимые им меры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в менеджменте всё большее значение уделяют мотивации персонала. Она есть то самое средство, при помощи которого обеспечивается нормальное использование кадровых и материальных ресурсов предприятия. Получение максимальной отдачи от управления персоналом позволяет увеличить прибыльность и результативность предприятия. Именно это является основной целью процесса мотивации.

Этапы развития применения тех или иных методов мотивации позволяют увидеть отрицательные и положительные тенденции от их применения. В прочем, это нормальный (естественный) процесс, потому что идеального процесса стимулирования персонала не существует. Как ни крутись, всё равно к кому-нибудь станешь спиной. Однако стоит изучить уже существующие модели мотивации, чтобы наиболее эффективно управлять кадровыми ресурсами организации.

В эпоху развития рыночных отношений всё большее внимание уделяется личности сотрудника, поэтому меняется и система стимулирования. Чтобы мотивировать сотрудников используют не только денежные вознаграждения.

Точно описать сам процесс мотивации не возможно, потому что совокупность внутренних и внешних сил, которые оказывают определённое давление на человека во время работы, не всегда вызывает однозначную реакцию. Опираясь на исследования в области стимулирования было разработано несколько концепций, которые описывают факторы, влияющие на мотивацию.

В «теориях содержания мотивации» большее значение уделяют тому как потребности человека влияют на его поведение. На сегодняшний день известно несколько теорий потребностей: теория ERG Клейтона Альдерфера, иерархия (или пирамида) потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда, теория двух групп факторов Фредерика Грецберга и теория X и Y Дугласа МакГрегора. Эти концепции различны между собой, но в них есть то, что позволяет увидеть суть мотивации человека к тем или иным действиям.

Что движет людьми? Что побуждает их к определённым действиям, на которые они готовы тратить больше или меньше усилий. Различные теории (равенства, постановки целей или же ожидания) могут попытаться объяснить как нужно побуждать людей, чтобы они эффективно выполняли ту или иную работу, и, задача менеджера — научиться этим теориям и грамотно применять их на практике для успешной работы команды.

Из этого можно вывести определение мотивации, как совокупность определённых сил, которые побуждают человека (сотрудника) к различным действиям, с затратой своих сил, старания и добросовестности для достижения определённого результата.

В современности, для того, чтобы увеличить производительность труда и улучшить качество выполняемых работ, огромное значение имеет проведения грамотной политики стимулирования труда среди персонала. Поэтому знание всех процессов мотивации и применение их на практике поможет руководителю добиться хороших результатов работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

[1] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. - 360с.

[2] Менеджмет: электронный учебник. / Под ред. Подлесных В.И.: СПбГУ ИТМО // http://de.ifmo.ru/bk_netra/select.php

[3] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. - 361с.

[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.:Экономистъ, 2003. - 133с.

[5] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. - 361с.

[6] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992.- 361с.

[7] Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. -
Н. Новгород, 2003. - 6с.

[8] Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. -
Н. Новгород, 2003. - 8–9с.

[9] Шапиро С.А. Мотивация. - М.:Гросс Медиа, 2008. - 25с.

[10] Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:ГроссМедиа, 2005. - 21с.

[11] Шапиро С.А. Мотивация. - М.:Гросс Медиа, 2008. - 26с.

[12] Шапиро С.А. Мотивация. -М.:Гросс Медиа, 2008. - 28с.

[13] Менеджмет: электронный учебник. / Под ред. Подлесных В.И.: СПбГУ ИТМО // http://de.ifmo.ru/bk_netra/select.php

[14] Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие. - К.: МАУП, 2002. // http://biglibrary.ru/category38/book115/part3

[15] Видяпин В.И. Бакалвр экономики.Хрестоматия Т.2 - М.: Инфра-М, 2002. - 192с.

[16] Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. —
М.: ИНФРА-М, 2003. - 123с.

[17] Ньюсторм Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. -
СПб. 2000. - 112–119с.

[18] Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. – Спб.: Питер, 2007. – 70с.

[19] Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999. С. 99.

[20] Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Электронный ресурс : Учебное пособие. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. // http://lib-catalog.isea.ru

[21] Магура М., Курбатова М.: Секреты мотивации или мотивация без секретов. – Спб.:Питер, 2007. – 103с.

[22] Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационно-гигиеническая): Электронный ресурс // http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/dvuxfaktornaya-teoriya-f-gercberga-motivacionno-gigienicheskaya.html

[23] Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Электронный ресурс : Учебное пособие. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. // http://lib-catalog.isea.ru

[24] Магура М., Курбатова М.: Секреты мотивации или мотивация без секретов. – Спб.:Питер, 2007. – 97с.

[25] Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Электронный ресурс : Учебное пособие. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. // http://lib-catalog.isea.ru

[26] Менеджмет: электронный учебник. / Под ред. Подлесных В.И.: СПбГУ ИТМО // http://de.ifmo.ru/bk_netra/select.php

[27] Столяренко А.М. Психология менеджмента. - М: ЮНИТИ, 2005. С.371

[28] Чуйкин А.М. Основы менеджмента. –
Калиниград, 1996. // http://www.i-u.ru/biblio/archive/mekson_osnovi/12.aspx

[29] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. –
М.: Аспект Пресс, 2005. – 184с.

[30] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. –
М.: Аспект Пресс, 2005. – 185с.