Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация персонала и ее теории

Содержание:

Введение

Все предприятия в условиях рынка имеют самостоятельность, в соответствии с современным законодательством, во всех областях своей экономико-финансовой деятельности. Тем не менее, самостоятельность, определяет эффективность и своевременность решений в рамках работы с персоналом предприятия, особенно в сложных экономических условиях, усугубляемых санкционным давлением развитых стран Запада.

В связи с этим, работа с персоналом предприятия в реальных условиях, да и в отдаленной перспективе является составной частью всего управленческого комплекса субъекта хозяйствования и даже больше того – базисом всей финансово-производственной деятельности субъекта рынка.

Это дает возможность говорить о том, что от методологии и технологических особенностей управления персоналом, в том числе и мотивационной составляющей, зависит не только поступательное развитие современного предприятия гостиничной индустрии, но и вообще возможность его функционирования.

В этом русле, нельзя забывать о том, что одним из основополагающих признаков системы мотивации персонала, является ее комплементарность целям и задачам, которые обуславливает внешнее окружение компании и взаимным связям с остальными коренными системообразующими элементами предприятия.

Иными словами – в организации, имеет смысл создавать такие условия деятельности, при которых весь персонал субъекта хозяйствования будет воспринимать свой личный труд, в качестве осознанной деятельности, как источник качественного выполнения своих обязанностей и базисом их служебного и профессионального роста.

1. Понятие и сущность мотивации персонала

Проблематика мотивации персонала предприятия гостиничной индустрии занимает одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала. По своей сути целеориентация сотрудников предприятия является главной задачей в управлении персоналом.

Это свидетельствует в пользу того, что мотивационный и стимулирующий фактор являются неотрывной частью управления персоналом и предприятия в целом. Мотивация позволяет всеобъемлюще осуществить подход к управлению персоналом с индивидуальных позиций и реализовать персоналистический потенциал всего менеджмента и работников компании для достижения целевой ориентации в тактическом и стратегическом аспекте.

По мнению исследователя современных проблем менеджмента Хайкина М.М., рыночные условия хозяйствования требуют от работника ответственности и инициативы. Обеспечение таких качеств у наемного работника, в современных условиях происходит не только с помощью традиционных методов стимулирования, но и применением нетривиальных подходов к выполнению такой задачи [14,с.49].

Как считает автор ряда научных работ Скобкин С.С., персонал, который сознательно подходит к своей деятельности и помогает субъекту хозяйствования в достижении целей, может ожидать адекватной оценки своей результативности [8,с.96].

К тому же, мотивация создает условия для ведения эффективной финансово-хозяйственной деятельности компании и повышению ее продуктивности и конкурентности.

Кабушкин Н.И. показывает, что мотивы, определяющие поведенческие и трудовые характеристики человека, очень сложны, и формируются под влиянием большого количества внешних и внутренних причин – личностных, положения в обществе, материального состояния, мнения общественности [9,с.111].

В связи с этим ответные действия каждого работника и всего коллектива на разные мотивационные воздействия мало поддаются прогнозу.

Т᠋а‏᠋к᠋и᠋м᠋ о‏᠋б᠋р᠋а‏᠋з᠋о‏᠋м᠋, ц᠋е‏᠋л᠋ь᠋ю᠋ м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋ я᠋в᠋л᠋я᠋е‏᠋т᠋с᠋я᠋ ф᠋о‏᠋р᠋м᠋и᠋р᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ к᠋о‏᠋м᠋п᠋л᠋е‏᠋к᠋с᠋а‏᠋ у᠋с᠋л᠋о‏᠋в᠋и᠋й᠋, п᠋о‏᠋б᠋у᠋ж᠋д᠋а‏᠋ю᠋щ᠋и᠋х᠋ ч᠋е‏᠋л᠋о‏᠋в᠋е‏᠋к᠋а‏᠋ к᠋ о‏᠋с᠋у᠋щ᠋е‏᠋с᠋т᠋в᠋л᠋е‏᠋н᠋и᠋ю᠋ д᠋е‏᠋й᠋с᠋т᠋в᠋и᠋й᠋, н᠋а‏᠋п᠋р᠋а‏᠋в᠋л᠋е‏᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋ н᠋а‏᠋ д᠋о‏᠋с᠋т᠋и᠋ж᠋е‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ ц᠋е‏᠋л᠋и᠋ с᠋ м᠋а‏᠋к᠋с᠋и᠋м᠋а‏᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋м᠋ э᠋ф᠋ф᠋е‏᠋к᠋т᠋о‏᠋м᠋.

С᠋у᠋щ᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋ з᠋а‏᠋к᠋л᠋ю᠋ч᠋а‏᠋е‏᠋т᠋с᠋я᠋ в᠋ т᠋о‏᠋м᠋, ч᠋т᠋о‏᠋б᠋ы᠋ п᠋е‏᠋р᠋с᠋о‏᠋н᠋а‏᠋л᠋ о‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋ в᠋ы᠋п᠋о‏᠋л᠋н᠋я᠋л᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋у᠋ в᠋ с᠋о‏᠋о‏᠋т᠋в᠋е‏᠋т᠋с᠋т᠋в᠋и᠋и᠋ с᠋ д᠋е‏᠋л᠋е‏᠋г᠋и᠋р᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋н᠋ы᠋м᠋и᠋ е‏᠋м᠋у᠋ п᠋р᠋а‏᠋в᠋а‏᠋м᠋и᠋ и᠋ о‏᠋б᠋я᠋з᠋а‏᠋н᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, с᠋ п᠋р᠋и᠋н᠋я᠋т᠋ы᠋м᠋и᠋ у᠋п᠋р᠋а‏᠋в᠋л᠋е‏᠋н᠋ч᠋е‏᠋с᠋к᠋и᠋м᠋и᠋ р᠋е‏᠋ш᠋е‏᠋н᠋и᠋я᠋м᠋и᠋.

Под материальным стимулированием понимается экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов [1,с.52].

Под нематериальным стимулированием подразумевается комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности сотрудников, повышение лояльности работников к компании, привлечение грамотных специалистов [12,с.201].

Стимулирование нематериального характера проявляется, когда работник, выполняя свои трудовые и служебные обязанности в надлежащем качестве и объеме, которые закреплены в договоре, предполагает получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки [13,с.92].

Особенности мотивации труда персонала, дали возможность исследователям сформулировать ряд теорий мотивации, классификация которых строится следующим образом (рис.1):

- традиционные;

- содержательные;

- процессуальные.

Основные теории мотивации

Традиционные

Содержательные

Процессуальные

Рис. 1. Основные теории мотивации

Традиционные, в своей основе имеют позиционные возможности политики «кнута и пряника» используемую в системе материальной стимуляции.

Содержательные формируются на базисе отдельных мотивов, направляющих действия индивида в пределах организации.

Процессуальные определяют процессные стороны мотивации, рассматривая изменения самого процесса под влиянием разных причинно-следственных связей и факторов.

Т᠋а‏᠋к᠋и᠋м᠋ о‏᠋б᠋р᠋а‏᠋з᠋о‏᠋м᠋, м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋я᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋а‏᠋ ᠋является одним из основополагающих факторов результативной работы и поэтому составляет основной экономический смысл потенциала работника как труженика.

Однако, в последнее время, к мотивации со стороны теоретиков и практиков менеджмента, таких как М.А. Хьюзлид, Б.И. Беккер появляются несколько иные подходы.

Можно сказать, возник несколько иной взгляд на мотивацию работников компаний и фирм, поэтому проблема мотивации стала решаться под другим углом зрения. Даже те, кто ориентировался на традиционные теории мотивации, стали допускать вариантность в решении таких проблем.

По их мнению, человек подверженный влиянию мотивации – человек подверженный влиянию [5,с.224]. Сформированная личность, должна отличаться высокой степенью самодостаточности и интеллектуальной независимости. Если руководитель полагает, что он имеет возможности для мотивации работников, это означает: либо он ставит персонал, ниже себя, либо формирует трудовой коллектив, который не способен к адекватным реакциям на меняющуюся обстановку.

Такое мнение о мотивации не является единственным или исключительным явлением. Значительное число представителей высшего менеджмента компаний, если и не отвергают классические теории мотивации, то, по крайней мере, изменят их смысловую ориентацию и влияние на процессы производства.

Таким образом, мотивации персонала предприятия и связанные с ней проблемы занимают одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала.

Такой подход свидетельствует о том, что мотивация и стимулирование – одни из основных компонентов управленческой деятельности. Они дают возможность расширить индивидуальный подход к персоналу и помогают реализовать собственный потенциал как руководителям, так и остальным сотрудникам предприятий с целью более эффективной работы по достижению целей субъекта хозяйствования.

2. Особенности материальных и нематериальных стимулов труда

Для исследования вопросов по совершенствованию системы мотивации предприятия, актуально также рассмотреть особенности материальных и нематериальных стимулов труда.

Прежде всего – это касается материальных стимулов труда.

Как уже отмечалось, материальное стимулирование представляет собой методы и формы экономической природы, побуждения персонала компании, в основе которой лежит использование материальной составляющей заинтересованности человека в повышении заработной платы, а также получении дополнительных материальных источников и других стимулов, включая и вещественные возбудители (подарки).

В качестве основных компонентов данного вида стимулирования рассмотрим:

- систему оплаты труда;

- участие работников в прибыли предприятия.

Основополагающим аспектом стимулирования труда в материальной форме является система его оплаты, которая в настоящее время имеет две разновидности – повременная и сдельная. Этот компонент материального стимулирования достаточно подробно исследовали О.А. Бодрикова, А.Н. Беляев, А. С. Зарецкий, Н.В. Пошерстник, Г.Г. Руденко, А.С. Удалов, С.В. Филянин, Э. Я. Хайруллин, О.П. Чекмарев, В.С. Юкаева.

Основы организации и оплаты труда определены в законодательном порядке. Основополагающим законодательным актом в этом направлении является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.12.2013).

В документе отражаются правовые и организационные положения, которые дают возможность оптимизировать интересы работников и работодателей в части основы мотивации и стимулирования труда – его оплаты. Это и особенности оплаты и ее организации разных категорий работников, и порядок решения вопросов социального партнерства, а также особенности нематериальной мотивации во взаимоотношениях сторон трудовых отношений. Понимая важность положений Трудового кодекса Российской Федерации, законодателем рассматриваются вопросы контроля со стороны государства за соблюдение трудового законодательства, что существенно укрепляет мотивы и стимулы персонала к трудовой деятельности.

Организация оплаты труда на предприятии – процесс сложный и состоит в обеспечении интересов всех сторон хозяйственно-финансовых процессов. Практическая реализация таких задач, лежит в плоскости реализации требований, предъявляемых к заработной плате всеми сторонами-участниками в деле разработки самих механизмов оплаты труда [7,с.402].

Одним из важнейших требований к организации оплаты труда есть соблюдение ее действенного характера, которое обладает дуализмом диалектики. С одной стороны – это персонал субъекта хозяйствования, который требует обоснованных тарифов и расценок, с другой – работодатель, который, со своей позиции требует эффективной работы персонала того, что темпы роста производительности труда должна превышать темпы роста оплаты труда [7,с.404]. Кроме этого, должна соблюдаться дисциплина производства и проявляться заинтересованность в высоком уровне работы предприятия.

Практическое воплощение принципов организации заработной платы и требований к ней стоит рассматривать в качестве средства обеспечивающее повышение материального статуса персонала компании, роста трудовой производительности, что в свою очередь приводит к повышению прибыльности и рентабельности производственных процессов и всего предприятия в целом.

Итак, базисные ориентиры организации заработной платы составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных принципов и методов определения уровня оплаты труда персонала на основе учета количественных и (или) качественных характеристик выполняемой работы [8,с.337].

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом.

Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки [8,с.338].

На любом предприятии формируется фонд оплаты труда. Элементная структура фонда оплаты труда, персонала субъекта хозяйствования приведена на схеме (рис. 2).

В оплату труда, кроме основной ее части входят различные надбавки, доплаты (регулярного и нерегулярного характера), выплаты социальной направленности.

Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени, т.е. это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда.

Основная часть оплаты труда. Фундаментальной основой постоянной части заработной платы, ее определяющей частью является доля повременной оплаты труда, которая оформлена окладом или тарифной ставки за месяц.

Исходя из этого, дается определение должностному окладу, как зафиксированному размеру заработной платы работника за выполнение договорных трудовых обязанностей, либо должностных, за определенный срок (месяц). При этом, социально-стимулирующие и компенсационные выплаты во внимание не принимаются.

Фонд оплаты труда

Постоянная часть

Нерегулярные дополнительные выплаты

Переменная часть

Основная часть

Регулярные дополнительные выплаты

Доплаты

Надбавки

Премии

Бонусы

Участие в прибыли

Сдельная ставка

Комиссионное вознаграждение

Почасовая или поденная ставка

Рис. 2 Структура фонда оплаты труда

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [9,с.439].

В этом плане целесообразно раскрыть такое понятие как базовый оклад - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Ключевым аспектом, стоящим перед управленцами любого субъекта хозяйствования, является аспект о дифференцировании величины заработной платы в части ее постоянного размера и в рамках рабочего коллектива. Современный опыт говорит о том, что имеются три методики начисления базы оплаты труда, которые наиболее распространены: тарификация; грейдирование; рыночное ценообразование.

Тарификация – алгоритм действий по отнесению должности или вида работы, к той или иной степени тарификации (разряду) исходя из компетентности работника и сложности выполняемой работы [10,с.179]. Грейдирование – как способ определения ставки за труд, с учетом индивидуального подхода к каждому работающему, в соответствии с общими критериями, учитывая степень их важности для субъекта хозяйствования [9,с.440].

Существует понятие – комиссионных, которые, как правило, выражаются в процентах от величины, с помощью которой измеряется труд отдельного работника или группы работников. Такой величиной может быть прибыль, товарооборот, объем выручки и другие.

Премия – выражается в форме материального или денежного вознаграждения за определенные заслуги ли достижения в каком-то виде деятельности. Основа вознаграждения – результат труда, носящий не шаблонный характер.

В современных условиях ведения бизнеса, зачастую применяется такой вид выплат, как бонусные выплаты. По сути, близки к премии и выплачиваются, также с определенным временным интервалом (лагом).

В последнее время, очень распространенным явлением, особенно в странах запада, является участие работников в прибыли предприятия, как один из мотивирующих факторов.

Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль распределение части прибыли предприятия между работниками. Формы таких выплат имеют разный характер и могут быть – срочными, или отсроченными, или принимать форму выплат дивидендов по акциям, которые распределяются среди рабочих.

Нематериальное стимулирование заключается в том, что работник компании, при качественном выполнении своих трудовых или служебных обязанностей имеет право рассчитывать на получение вознаграждения в нематериальной форме, которая зачастую не имеет прямой денежной оценки [3,с.214].

Этот перечень дает понять, что совершенно очевидно, имеется возможность воздействия на любой сегмент управленческой деятельности с помощью нематериальных стимулов труда.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными, понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании [9,с.449].

С этой позиции, можно выделить основной эффект стимулирования нематериального характера – повышение уровня предрасположенности и интереса к работе в компании.

Нематериальное стимулирование являясь фактором повышения интенсивности финансово-хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования имеет значительный потенциал. Хотя, в этом плане, стоит отметить, что развитие этого вида стимулирования, в нашей стране, далеко от той формы, которая даст нематериальному стимулированию стать действительным фактором влияния на весь комплекс организационно-экономической деятельности предприятия.

Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией [14,с.251].

Отдельно, в системе нематериальной мотивации труда стоит обеспечение социальных гарантий. Это связано с некоторым дуализмом свойств такой мотивации. С одной стороны, она имеет черты материальной, а с другой стороны черты – нематериальной. Такое раздвоение и не дает возможности причислить ее к какому-нибудь одному виду мотивации.

Итак, система нематериальной мотивации, тесно увязана с материальным стимулированием.

К нематериальным интересам работника можно отнести потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний) [12,с.399]. К этой же группе можно отнести и потребность каждого работника в признании, доказательстве своей профессиональной пригодности, способности и особенно необходимости. В этом плане особое место занимает социальное признание заслуг и оценка важности и творческого отношения к работе через различные нематериальные стимулы в виде присвоения работнику различных наград и званий (лучший по профессии, заслуженный работник, грамоты).

Таким образом, основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной при этом организация оплаты труда на предприятии напрямую указывает на характер отношений между участниками производственного процесса и высшим менеджментом, собственниками предприятия.

3. Современные отечественные и зарубежные тенденции формирования системы мотивации персонала

Анализируя современные тенденции формирования системы мотивации труда персонала предприятия, можно акцентировать внимание на том, что они во многом имею зависимость от политики государства в сфере экономики и социального развития общества, а также от ориентации каждого предприятия в сфере мотивации.

Если говорить о России, то важно указать, что системы мотивации работников на большей части предприятий имеют как недостатки, так и положительные стороны.

К положительным сторонам можно отнести то, что в сложных условиях реформирования, система мотивации персонала предприятия не ограничивается лишь безликой заработной платой, а содержит в себе и другие мотивационные выплаты.

Положительным моментом можно считать и постепенную переориентацию мотивации, уже большого числа предприятий, на более прогрессивные методы мотивации, которые дают возможность персоналу раскрыть свой потенциал и скрытые возможности.

Недостатки, по мнению Потемкина В.К. и Скобкина С.С. выражаются в следующем:

- формы и системы оплаты труда на них не отвечают требованиям рыночной экономики;

- они не имеют достаточной гибкости и мотивационного эффекта;

- они не стимулируют к повышению эффективности и производительности производства и труда;

- эти системы слабо стимулируют работников к рациональному использованию ресурсов, повышения профессионально-квалификационного уровня;

- при этих системах наблюдается значительная дифференциация и несоответствие между уровнями изменения производительности и заработной платы, что приводит к потере последней стимулирующей (главной) функции.

В целом, можно сказать, что сферу проблем мотивации персонала в условиях России можно классифицировать следующим образом: экономико-правовые, психолого-социальные, управленческие и нравственные.

Суть правовых проблем состоит в том, что персонал не в полной мере защищен от тоталитарных методов влияния на его психику, что выражается в первую очередь в злоупотреблении властью в процессе достижения целевой ориентации субъекта хозяйствования [2,с.396]. Хотя, в Трудовом кодексе Российской Федерации провозглашаются принципы, обеспечивающие защиту прав персонала, однако отсутствует реальный механизм реализации такой принципиальной основы. Эта проблема усугубляется, когда занятость носит формальный характер.

Экономическая сторона проблематики мотивации, рассматривается в основном в трех аспектах: сравнительно низкий уровень заработной платы; слабая связь или ее полное отсутствие результатов труда и его оплаты; зависимость мотивации от ресурсной базы компании [3,с.29]. Возможности мотивации в компании напрямую зависят от положения ее на рынке. Небольшие предприятия вообще стараются если не уйти полностью от социального пакета, то значительно его сократить. В бюджетных организациях, наоборот – полностью предоставляется социальный пакет при низкой заработной плате.

Социально-психологические проблемы определяются в основном российским менталитетом и зачастую носят идеологический характер.

Управленческие проблемы обусловлены большим распространением административных методов управления и авторитарного стиля руководителя. Человек – самый главный ресурс организации, поэтому первостепенное значение приобретает гибкость механизма в процессе использования его трудового ресурса.

Нравственные проблемы, как правило, выражаются в присутствии такого явления как воровство.

Анализ систем мотивации современных предприятий России предполагает поиск путей их разрешения, одним из которых может быть – использование зарубежного опыта в таких вопросах.

Альтернатив, в части применения систем мотивации – множество, однако заслуживает внимания, опыт применения систем мотивации в развитых странах. Однако и там есть свои недостатки, поэтому копирование таких систем на Российские предприятия, может быть непродуктивным. А вот частичное внедрение отдельных элементов может быть оправданным.

Рассмотрим модели мотивации следующих стран: французской, английской, немецкой, шведской, японской моделей мотивации (рис.3).

Отдельно рассмотрим еще ряд особенностей Японской модели. Характерной чертой является то, что идет опережение темпов роста производительности над темпами роста заработной платы. Такая модель достаточно гибкая, и в ее построении учтены несколько факторов: профессиональная квалификация, возрастные характеристики, стаж работы [12,с.403].

К обязательным условиям применения такой модели можно отнести наличие тарифной сетки, которая, опять же предусматривает дифференциацию заработной платы по трем составляющим, что приведены выше. Кроме этого вводится еще один важный показатель, как - результативность труда. Этот показатель является важнейшим стимулом и мотивом к работе на результат.

Особенности французской, английской, немецкой, шведской, японской моделей мотивации

Французская модель

Характеризуется большим количеством экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции. В основу модели заложена методика оценки труда, которая носит многофакторный характер и большое количество критериев эффективности труда (профессиональные знания, производительности труда и его качество, соблюдение правил техники безопасности, этике производства, инициативность). Преимуществом данной модели ученые считают сильное стимулирующее влияние на эффективность и качество труда, осознание работником общего (коллективного) результата.

Английская модель

Построена на внедрении такой формы материального стимулирования, как участие в прибылях - дополнительно к определенному размеру заработной платы выплачивается часть прибыли предприятия. В зависимости от фазы начисления дополнительной суммы к заработной плате, форма участия в прибылях имеет такие разновидности - участие в прибыли как таковая, участие в чистом доходе, участие в обороте или вновь созданной стоимости, трудовая долевое участие, чистая трудовое участие.

Немецкая модель.

Построена на принципе социальной ориентации, основанный на гармоничном сочетании стимулирования труда и социальных гарантий, предусматривающая построение труда таким образом, чтобы в обществе не было бедных.

Японская модель

Характерной чертой является то, что идет опережение темпов роста производительности над темпами роста заработной платы. Такая модель достаточно гибкая, и в ее построении учтены несколько факторов: профессиональная квалификация, возрастные характеристики, стаж работы.

Шведская модель.

Также социально-ориентированный - базируется на принципе социального равенства, то есть - перераспределения доли национального дохода в пользу менее защищенных слоев населения. Приобрела внедрение так называемая ;политика солидарной заработной платы. Наряду со стимулированием конкуренции, модель предусматривает стимулирование технического прогресса и обновления производства. При этом жестко соблюдается принцип равной оплаты за равный труд.

Рис. 3 Особенности французской, английской, немецкой, шведской и японской моделей мотивации

Среди существующих моделей и систем мотивации можно выделить в обобщенном виде их особые черты (табл. 1).

Таблица 1

Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Страна

Основные факторы мотивации труда

Отличия и особенности мотивации труда

Япония

Профессиональное мастерство, возраст, стаж, результативность труда

По жизненный наем, разовая выплата при выходе на пенсию

США

Поощрение предпринимательской активности, качество труда, высокая квалификация

Сочетание элементов повременной и сдельной систем оплаты труда, технологические надбавки, премии за качественную работу оборудования, соблюдение технологической дисциплины, индивидуализация в оплате труда

Франция

Квалификация, качество работы, количество рацпредложений, уровень мобилизации

Балловая оценка труда по профмастерству и производительностью труда, инициативность, дополнительные вознаграждения (компенсационные выплаты)

Англия

Доход

Участие в прибылях, долевое участие в капитале, трудовая долевое участие, чисто трудовое участие

Германия

Качество

Стимулирование качества труда, социальные гарантии

Заслуживает внимания американская модель, которая построена на поощрительной системе активности предпринимательского характера и, что немаловажно на социокультурной основе - всеобщей ориентации работников на достижение личного успеха каждого. Основу мотивационной системы оплаты труда в США составляет почасовая оплата труда в разных модификациях, учитывая нормированные задания и дополнения в форме премиальных выплат работникам сфер общественного производства [6,с.114].

Итак, в целом, можно сказать, что исследования российских ученых в области экономики показали возможность в современных условиях производства в Российской Федерации адаптацию некоторых элементов систем мотивации развитых стран.

С японской модели, возможно, взять гибкую тарифную сетку; с американской – нормирование производственных заданий с различными доплатами за эффективный труд; с французской – поощрительную систему за вклад в развитие производства; с английской – долевое участие в доходах предприятия; с немецкого – стимуляторы качества; со шведской – солидарный принцип; с Южно Корейской – связь качества с эффективностью управления.

Таким образом, становится совершенно очевидным, что использование опыта зарубежных стран, в создании систем мотивации на современных российских предприятиях имеет экономический смысл. Однако такую работу надо проводить с учетом местных, Российских особенностей.

Заключение

Реформирование экономики Российской Федерации коренным образом меняет состояние предприятия как основной ячейки экономического комплекса страны. Возникновение новых видов организаций сопровождается появлением новых форм организации труда и даже собственности, включая смешанную, а также новой методологии управленческого влияния на персонал.

В связи с этим, работа с персоналом в реальных условиях, да и в отдаленной перспективе является составной частью всего управленческого комплекса субъекта хозяйствования и даже больше того – базисом всей финансово-производственной деятельности компании.

Это дает возможность говорить о том, что от методологии и технологических особенностей управления персоналом, в том числе и мотивационной составляющей, зависит не только поступательное развитие современной компании, но и вообще возможность ее функционирования.

Современные реалии экономической жизни России, под влиянием экономических, правовых и социальных реформ, свидетельствуют о необходимости повышения продуктивности и действенности управленческого коллектива, в направлении совершенствования системы мотивации персонала и придания ей принципиально новых качественных характеристик, обеспечивающих полную отдачу персонала на благо предприятия и выполнения целевой ориентации субъекта хозяйствования.

В организации, имеет смысл создавать такие условия деятельности, при которых весь персонал субъекта хозяйствования будет воспринимать свой личный труд, в качестве осознанной деятельности, как источник качественного выполнения своих обязанностей и базисом их служебного и профессионального роста.

Проблема мотивации персонала предприятия занимает одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала. По своей сути целеориентация сотрудников предприятия является главной задачей в управлении персоналом.

В настоящее время мотивация является одним из основных элементов управленческой деятельности менеджмента предприятия и позволяет подойти с индивидуальных позиций к персоналу и помочь ему в реализации своего профессионального и человеческого потенциала с целью достижения целей и стратегических ориентиров субъекта хозяйствования.

Кроме этого, м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋я᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋а‏᠋ ᠋является одним из основополагающих факторов результативной работы и поэтому составляет основной потенциал работника как труженика.

В то же время основным материальным мотивирующим фактором труда в настоящее время является заработная плата, которая может выступать в различных формах.

Однако, не только материальное, но и нематериальное стимулирования персонала оказывает на него сильное управленческое воздействие и заключается в том, что персонал организации имеет право и может рассчитывать на получение вознаграждения или благ в невещественном виде при условии выполнения им оговоренных объемов работы при определенном качестве.

Исследования российских ученых в области менеджмента и экономики показали возможность в современных условиях производства в Российской Федерации адаптацию некоторых элементов систем мотивации развитых стран. Однако однозначное копирование моделей в полном объеме нежелательно, так как существуют существенные различия менталитета, особенностей социально-общественных отношений и мировоззрений.

Список литературы

1᠋. А‏᠋л᠋е‏᠋х᠋и᠋н᠋а‏᠋ О‏᠋.Е‏᠋. С᠋т᠋и᠋м᠋у᠋л᠋и᠋р᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ р᠋а‏᠋з᠋в᠋и᠋т᠋и᠋я᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋н᠋и᠋к᠋о‏᠋в᠋ о‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋. /᠋/᠋ У᠋п᠋р᠋а‏᠋в᠋л᠋е‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ п᠋е‏᠋р᠋с᠋о‏᠋н᠋а‏᠋л᠋о‏᠋м᠋. 2᠋0᠋17᠋᠋. №᠋ 1᠋. С᠋. 5᠋0᠋-5᠋2᠋.

2. Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом // Вопросы региональной экономики – 2016. – № 4. – С. 31-39.

3. ᠋Б᠋а‏᠋ч᠋у᠋р᠋и᠋н᠋ А‏᠋. П᠋о‏᠋в᠋ы᠋ш᠋е‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ р᠋о‏᠋л᠋и᠋ э᠋к᠋о‏᠋н᠋о‏᠋м᠋и᠋ч᠋е‏᠋с᠋к᠋и᠋х᠋ м᠋е‏᠋т᠋о‏᠋д᠋о‏᠋в᠋ у᠋п᠋р᠋а‏᠋в᠋л᠋е‏᠋н᠋и᠋я᠋. /᠋/᠋ Э᠋к᠋о‏᠋н᠋о‏᠋м᠋и᠋с᠋т᠋. 2᠋0᠋1᠋6᠋. №᠋ 4᠋. С᠋. 2᠋8᠋-3᠋1᠋.

4. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. – 688 с.

5. Дорофеев В. Д. Менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 440 с.

6. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. – 292 с.

7. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Карташов и др. - М.: Экзамен, 2017. - 576 с.

8. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2012. - 440 с.

9. Кафидов, В.В. Управление персоналом [Текст]: учебник /В.В. Кафидов. /- М.: Академический Проект, 2014. - 639с.

10. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.

11. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013.– 340 с.

12. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.

13. У᠋п᠋р᠋а‏᠋в᠋л᠋е‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ п᠋е‏᠋р᠋с᠋о‏᠋н᠋а‏᠋л᠋о‏᠋м᠋ о‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋:᠋ у᠋ч᠋е‏᠋б᠋н᠋и᠋к᠋ /᠋ п᠋о‏᠋д᠋ р᠋е‏᠋д᠋. А‏᠋. Я᠋. К᠋и᠋б᠋а‏᠋н᠋о‏᠋в᠋а‏᠋. –᠋ 3᠋-е‏᠋ и᠋з᠋д᠋., д᠋о‏᠋п᠋. и᠋ п᠋е‏᠋р᠋е‏᠋р᠋а‏᠋б᠋. –᠋ М᠋.:᠋ И᠋Н᠋Ф᠋Р᠋А‏᠋-М᠋, 2᠋0᠋1᠋5᠋. –᠋ 6᠋3᠋8᠋ с᠋.

14. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, 2017. - 400 с.