Научные представления в отношении управления человеческими ресурсами

Содержание:

Введение

Для эффективного управления человеческими ресурсами требуется детальное изучение исторических и современных представлений о труде. В настоящее время наука и практика управления человеческими ресурсами рассматривает различные концепции участия людей в трудовом процессе, такие как трудовые ресурсы, рабочая сила, кадры, трудовой потенциал, персонал, человеческие ресурсы.

Одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является создание всеобъемлющего взгляда на систему управления человеческими ресурсами. За последние десять лет уже накоплен некоторый опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этой области, адаптированные к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре. Это связано с тем, что высокое качество человеческих ресурсов не только обеспечивает важное развитие экономики страны, но и высокий уровень жизни.

Проблема использования человеческих ресурсов волнует человечество с древних времен. Мыслители древности объясняли трудности, возникающие в обществе, отсутствием послушания людей нормам и правилам старшинства, иерархии. Даже во времена древности интенсивно искали пути и методы для управления массами людей для решения общих проблем в ходе совместной производственной деятельности.

Целью курсовой работы является исследование развития научных представлений в отношении управления человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

- рассмотреть развитие взглядов на понятие «человеческие ресурсы»;

- рассмотреть этапы становления процесса управления человеческими ресурсами;

- охарактеризовать тенденциюразвития научных представлений об управлении человеческими ресурсами в 1920-1990 гг.;

- охарактеризовать современное развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (с 1990 г. по настоящее время).

Теоретическими основами данного исследования явились периодические издания по исследуемой проблеме, учебные пособия, интернет-ресурсы по вопросам управления человеческими ресурсами.

Глава 1.Развитие научных представлений об управлении человеческими ресурсам

1.1 Развитие взглядов на понятие «человеческие ресурсы»

В ходе исторического развития появилось несколько терминов, характеризующих содержание процесса участия людей в экономической жизни. В западной экономической науке понятия «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы»являются общепринятыми понятиями для описания труда в обществе. В российской научной литературе понятийный состав этой категориишире: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал». Все эти категории характеризуют один и тот же объект, но разные уровни исследований, поэтому необходимо понимать их суть.

Как экономическая категория «человеческие ресурсы» (от фр. ressorce - резервы, запасы) до конца ХХ в. приравнивалась к категории «трудовые ресурсы» и был интерпретирован как доступные лица, людские ресурсы (резервы) с их профессиональными и физическими возможностями, призванные гарантировать процессы общественного воспроизводства^[1]. В этой интерпретации преобладает материализованный экономический акцент, который приближает эту категорию к традиционной категории «рабочая сила», которая является тем же продуктом, что и товары или услуги, производимые и продаваемые компаниями. Следовательно, человеческие ресурсы также подчиняются законам рынка: у них есть цена, регулируемая спросом и предложением.

С развитием экономики, благодаря качественному изменению взглядов на роль человека в системе общественного производства,смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» наполнилась новым содержанием, акценты в котором перешли к более полному использованию всех потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных) человеческих возможностей, т. е. человеческого потенциала экономики.

По своей природе понятие «человеческие ресурсы» более тесно связано с такими понятиями, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал». «Кадровый потенциал» описывает неиспользуемые возможности для работников определенных специальностей и профессий^[2]. «Трудовой потенциал» указывает на неиспользованные возможностив трудовых функциях человека. «Интеллектуальный потенциал» относится к интеллектуальным резервам человека или команды в целом.

Так, Журавлев П.В. уравнивает понятия «рабочая сила», «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы»,рассматривая людей как главный актив любой организации^[3].

По мнению Красноженовой Г.Ф., Симонина П.В. «человеческие ресурсы – концепция, отражающая основные богатства любого общества, чье процветание возможно, создавая условия для производства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека»^[4].

Человеческие ресурсы - концепция, отражающая основные богатства любого общества, процветание, из которого можно создать условия для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. В человеческих ресурсах концепция человека, который действует как самый ценный иневозобновляемый ресурс, представляет собой единицу из трех компонентов: описание функций, входящих в систему социальных отношений и обладающих уникальными профессиональными и личными качествами, позволяющимиболее продуктивное использование всех других производственных ресурсов, доступных в организации. В наиболее общих терминах человеческие ресурсыотносятся к определенному набору характеристик, который позволяет производить хорошие вещи в жизни и получать социальные позиции.

Дадим экономическое обоснование и различение понятий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» с теоретико-методологической точки зрения, которые будут использоваться с большей точностью в практике современного управления.

В экономической теории «человеческие ресурсы» означают общую стоимость живого труда, величина которого определяется главным образом количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого потенциала, которыми обладают эти люди. В целом структурную схему категории «человеческие ресурсы» можно представить следующим образом (человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) +человеческий потенциал)^[5].

Поэтому, понятие «человеческие ресурсы» шире, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», поскольку оно содержит набор социокультурных характеристик и психологических свойств личности людей.

Структурные характеристики человеческих ресурсов заключаются в том, что в их структуре есть два взаимосвязанных компонента: генетический и социальный, чьи конкретные характеристики должны учитываться в науке и практике управления. Генетическая структура человеческого ресурса основана на биологической природе человека как личности и включает в себя физический (физиологический), рациональный (интеллектуальный) и эмоциональный (духовный) потенциал. Социальная структура отражает социальную природу человека и включает в себя определенные группы и категории квалифицированных рабочих в качестве партнера, в том числе его элитные слои в лице старших руководителей, владельцев, руководителей высшего звена, специалистов различных отраслей и уровней управления и их взаимосвязи в системе общественного производства. Это позволяет нам отличить особую форму человеческих ресурсов как социальное отношение: «социальный капитал», который имеет свои специфические свойства.

Основой интеллектуального потенциала является уровень знаний и культуры, которые могут кардинально изменить процессы экономического развития в направлении повышения эффективности, качества и конкурентоспособности, основанных на преобразовании знаний в основную производительную силу производства

Человеческий потенциал экономики - это совокупное накопление профессиональной и общекультурной компетентности, здоровья, опыта, интеллекта, способности постоянно совершенствовать и развивать, творчества в различных сферах жизни и потребления^[6]. Такой подход позволяет переосмыслить человека в системе общественного производства. В то время как рассмотрение человека только как носителя трудового ресурса («рабочая сила») соответствовало потребностям индустриальной экономики и ее широкому росту.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом.

Человеческие ресурсы имеют специфические атрибуты, так как они формируют саму природу человека и отделяют их от других видов ресурсов, то есть в отличие от материальных, финансовых, информационных и других ресурсов людей наделены эмоциями и интеллектом; они способны к постоянному развитию и личному улучшению; осуществлять полезную деятельность. По сути, они являются естественным, но социальным природным явлением, не только созданным с целью, но также способнымк целеполаганию, а потому им потенциально характерно, во-первых, наличие многих качественно разных способов возможного полезного использования возможностей, во-вторых, множество функций, которые они выполняют в процессе их актуализации.

В целом, понятие человеческие ресурсы можно обобщитькак структурированный набор человеческого потенциала, личных качеств, рабочий силы и человеческого капитала.

1.2. Этапы становления процесса управления человеческими ресурсами

Понятие «человеческие ресурсы» (HumanResources (HR)) используется и в управлении. Исторически сложилось так, что, когда процесс управления людскими ресурсами действовал, единственным преобладающим фактором были потребности людей в рабочем процессе. На первом этапе предприниматели, руководствуясь стремлением улучшить условия труда, создали различные программы для улучшения условий физической работы, условий труда и качества жизни работников.

В эволюционной форме развития управленческого мышления можно выделить этап технократического управления, который характеризовался внедрением рациональных процедур управления персоналом, усилением внешнего контроля и внедрением системы равенства зарплаты. Основателем школы научного управления работой является американский инженер Фредерик Уинстон Тейлор. Он предложил конкретный инструмент для внедрения технократического управления^[7].

Тейлор считал, что работа - это, в первую очередь, индивидуальная деятельность и, следовательно, влияние коллектива на рабочего разрушительно и делает работу рабочего менее продуктивной.не требовалась ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работников рассматривали как средство достижения целей организации, таких как машины, оборудование, сырье. Вот почему на этом этапе формируется система управления человеческими ресурсами, в которой вместо человека как личности учитываются только их функция, работа и мера за счет расходования рабочего времени. Службы персонала в основном выполняют учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

Второй этап становления процесса управления человеческими ресурсами произошел в годы Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой людских ресурсов и столь же острой необходимостью в кратчайшие сроки увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений «работодатель-работник» и человеческий фактор в отрасли. Это привело к новому пониманию проблем управления людскими ресурсами и, следовательно, более грамотному подходу к роли менеджера по людским ресурсам^[8].

В начале XX в. получили распространение аналитические методы управления человеческими ресурсами, затем наиболее распространенными были технократические, экономические, гуманитарные, административные.

Таким образом, сущность концепции человеческих ресурсов заключалась в признании экономической жизнеспособности инвестиций, связанных с привлечением и развитием рабочей силы. Люди стали считаться самым ценным ресурсом организации.

Глава 2.Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

2.1. Развитие научных представлений об управлении человеческими ресурсами в 1920-1990 гг.

В связи с тем, что развитие теоретических и практических знаний об управлении людьми носит эволюционный характер, система взглядов на методы и способы управления формировалась с развитием идей общества о ценностях и потребностей людей. Теория управления людьми как вида деятельности проходила несколько периодов ее развития (таблица 1). В этой эволюционной форме можно наблюдать замену трех концепций управления персоналом, которые вызваны экономическими, социальными и техническими изменениями в обществе. Истоки формирования концепции управления человеческими ресурсами находятся в глубине человеческой истории. Проанализировав развитие общества, можно рассмотреть наиболее важные этапы разработки подходов к управлению человеческими ресурсами.

Таблица 1 – Эволюция концепций управления людьми

Период эволюции	Название концепции	Утверждение	Характерные черты управления
1920-1940 гг.	Управление кадрами	Человек выступает в качестве носителя рабочей силы, овладевает низкоквалифицированной работой	Наем и увольнение работников, выдача заработной платы
1950-1970 гг.	Управление персоналом	Ориентация как на производственные задачи, так и на человека, потребность в знаниях и профессиональных навыках	Социально-психологическая помощь, профессиональное развитие рабочих, их подготовка и переподготовка
1980-по настоящее время	Управление человеческими ресурсами	Человек выступает как самый важный ресурс, как для организации, так и для общества в целом, преобладают интеллектуальные и культурные качества работника	Система кадрового регулирования и стратегическое развитие человеческих ресурсов

С 20-х гг. XX века в развитии экономики труда участвовали многие ученые, совместные усилия которых сделали большие успехи в решении этих проблем. Это было рождение классической (административной) школы управления, которая способствовала началу перехода к управлению людскими ресурсами. Выдающимся представителем является А. Файоль. В основе труда А. Файоля «Общее и промышленное управление» лежит положение о том, что в любой компании есть два организма: материальный и социальный, т. Е. Совокупность работы, средства работы и объекты работы и взаимоотношения людей в процессе работы.

Эти отношения были предметом исследований А. Файоля. Поэтому он пытался оправдать необходимость и возможность создания специальной науки управления людьми, как часть общей доктрины управления бизнесом. Он также впервые предложил классификацию персонала промышленной компании и с помощью специальных «объектов» попытался выразить требования к каждой классификационной группе^[9].

Важную роль в развитии теории человеческих ресурсов сыгралтакже М. Вебер, кторыйвыделил важные принципы управления персоналом государственных предприятий:

- четкое определение трудовых обязанностей;

- соблюдение уровней должностных взаимоотношений;

- беспрекословное соблюдение правил управленческой деятельности;

- отбор кандидатов в соответствии с требуемыми профессиональными знаниями;

- повышение производительности труда за счет обезличенности исполнения обязанностей;

- оценка компетенции работников с помощью аттестации.

В системе управления персоналом, предложенной М. Вебером выразилась потребность того времени, однако при этом ни инициатива работника, ни самоуправление не рассматривалось в качестве ценных качеств.

В 20-30-е гг. XX в. в США появилась школа «поведенческих наук», которая пропагандировала сотрудничество между рабочими и предпринимателями на производстве. Основателями этой концепции являются Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эта школа обосновывала тезис о том, что наиболее важнымимотиваторами труда являются: характер, содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, творческийкомпонент работы и возможности участия в управлении.

Теория человеческих отношений возникла на рубеже 30-х гг. XX в., где особое внимание уделялось самому человеку, а не к выполняемой им работы и функций.

В 30-е гг. активизировалось движение профсоюзов, усилилось государственное вмешательство в деятельность корпораций, изменилось восприятие проблематики управления (как результат возникновения доктрины «человеческих отношений»), менеджмент предпринял активные действия в области трудовых отношений. Внимание предпринимателей привлекли рекомендации промышленных психологов и социологов. Работа отдела кадров была переориентирована на разбор жалоб, ведение переговоров по трудовым договорам и контроль за работой в области управления персоналом в компании. Это привело к его переименованию в отдел производственных взаимоотношений.

В 30-40-х гг. активно принимались законы, которые существенно скорректировали практику управления человеческими ресурсами. Примерами этому могут служить в США «Акт о социальном страховании» в 1935 г., «Акт Уолш - Хили» 1936 г. для работающих по государственным контрактам и «Акт о справедливости трудовых стандартов» 1938 г., которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия труда и технологии оценки безопасности в ряде отраслей.

В ходе становления особых служб управления человеческими ресурсами возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и др.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют, во-первых, положение об обеспечении в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде как главном мотиваторе по сравнению с зарплатой и карьерой. Во-вторых, принцип трудовой демократии (демократии на производстве). В-третьих, развитие работника в концепции качества трудовой жизни предполагает возможности постоянного профессионального роста. В этой связи данная концепция включает два таких важных направления, как автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей.

Теория человеческих отношений с конца 50-х гг. развилась в теорию поведенческих наук, основной целью которой было развитие и повышение эффективности работы отдельного работника. Ф. Герцберг, один из представителей концепции человеческих отношений, использовал метод обогащения труда, благодаря которому была сформирована «теория двух факторов». В результате отношения между условиями работы и отношением рабочего были сформированы с помощью двух групп факторов: мотивация (признание, профессиональный рост, личный успех) и поддержка (зарплаты, условия труда, социальный статус).

Основные основы концепции развития человеческих ресурсов были заложены в работах Д. Макгрегора и М. Фолле, появившихся в 1960-х годах.в США, которые основывались на научных идеях и распространяли их на все сферы человеческих отношений - политические, промышленные, социальные. Такой подход более гуманистичен, поскольку одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях является его развитие (обучение, мотивация, рост), а не просто удовлетворение потребности в персонале в соответствии с имеющимися вакансиями.

Д.Мак-Грегор, автор теории «X» и «Y», внес важный вклад в развитие концепции управления людскими ресурсами. Согласно теории «Х», каждый человек нуждается в принуждении, иначе работник всегда будет стремиться избегать обязанностей. Методы управления, основанные на этой теории, имеют обширный маршрут, который связан с высокими издержками для борьбы с изменяющимися экономическими условиями. Согласно теории «Y», человеку не нужен постоянный контроль, отношение к работе развивается в соответствии с их целями, опытом, способностями. Но это будет возможно, если будут созданы благоприятные условия труда. Управление человеческими ресурсами, основанное на теории «Y», позволяет реализовать интересы и задачи сотрудников только тогда, когда достигаются цели всей организации. Тесно связанные с теорией «X» и «Y» были идеи Р. Ликерта, которые были выражены в четырех системах управления человеческими ресурсами (таблица 2).

Таблица 2 – Модели стилей управления людьми Р. Лайкерта

Название системы	Уровень доверия	Основной стимул
Система № 1	Жесткое подчинение руководителю	Угроза наказания, принуждение, страх
Система № 2	Делегируются малозначительные функции	Угрозы потенциального наказания
Система № 3	Делегирование частных функций	Систематические вознаграждения, ограниченные наказания
Система № 4	Полное доверие руководителя к подчиненному	Моральное стимулирование

Четвертая система является прогрессивной и подразумевает, что персонал морально удовлетворен работой, она характеризуется групповым обсуждением и участием сотрудников в процессе принятия решений, отношения здесь чрезвычайно заслуживают доверия. По своим свойствам эта система соответствует теории «Y» Мак-Грегора.

В 60-е гг. XX в. американский социолог Р. Е. Майлз противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Этот подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков и способностей сотрудников. Отсюда основное внимание уделяется также работе с персоналом, в частности, усилиям по разработке и выявлению скрытых возможностей для рабочего.

В 60-е гг. МакГрегор, не отвергая, подвергает критике основные положения теории «научного управления». Он утверждал, что подробные процедуры и правила и всепроникающее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах), организации убивают творчество, ограничивают независимость рабочих и препятствуют их развитию, создают конфронтацию между рабочими и их лидерами, что отрицательно говорит о производительности.

С 1950-60 гг., когда технократический подход к менеджменту начал уступать место, концепция управления персоналом была заменена новой концепцией управления персоналом. Внедрение новых технологий и технологий потребовало радикальной перестройки организации и управления трудом: механизм мотивации труда стал более сложным, с его переориентацией на креативность, профессиональное развитие; была создана система непрерывного профессионального образования, началось социальное партнерство, повысилась роль организационной культуры, стали пересматриваться принципы занятости с уделением особого внимания гибким и индивидуальным формам работы.

В этих условиях система управления персоналом охватывала широкий круг проблем управления: отбор и профессиональная адаптация новых работников, развитие социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования продуктивных и творческая работа. В этой концепции человек рассматривается не просто как исполнитель функции труда, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В рамках общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые были формализованы как отдельные науки с их предметами и сферой деятельности, практически используемые для всех форм и размеров бизнеса и любых ситуаций, связанных с человеческими ресурсами.

Как отмечали американские специалисты Кевин Блек и Джимми Уилсон, «в 60-е годы определенное количество компаний внедряло экспериментальные системы организации труда, направленные на смягчение негативных последствий отчуждения рабочих, выражающихся в пассивном поведении или в знак протеста против существующих условий труда»^[10]. В этот период внедрение методов «обогащения труда», «расширения трудовых функций», «ротации работ» было прежде всего социально-психологическим бременем («гуманизация труда») и сосредоточено на одном работнике.

Американцы Лютер Гьюлик и ЛиндалУрвикделали значительный шаг вперед в популяризации основных положений классической школы. Позже появилась концепция использования человеческих ресурсов, основанная на гуманистическом подходе к человеческому рабочему. Позиция авторов заключалась в том, что социально ориентированная экономика должна опираться на гуманистическую концепцию, поскольку она ориентирована на активную мотивацию человека в организации, где каждый человек должен отвечать за результаты своей работы, знать общие цели организации и вклада их труда в их достижение. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников посредством материальных стимулов и продвижения по службе. Следовательно, понятие «человеческие ресурсы» требует совершенствования кадровой политики в организации.

Разница между концепцией «человеческих ресурсов» и концепциями управления персоналом, лежащими в основе школ «научного управления» или «человеческими отношениями», заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в бодибилдинг, обучение и даже создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, присущих личности.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капитальных вложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов на основе их экономической целесообразности, привлечения лучшего профессионального работника, обучения и поддержания его в высокой работоспособности, создавать условия для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.

Поведенческий подход стал очень популярным в 60-е гг. в области управления персоналом. Идеи представителей этого подхода основывались, прежде всего, на межличностных отношениях, что способствовало помочь работникам осознать свой потенциал.

Впервые концепция «человеческих ресурсов» была использована в США в 1970-х годах. Он заменил понятие «персонал» в связи с переосмыслением роли человека в производственном процессе после научно-технической революции, поскольку отношение к человеку теперь было не просто фактором производства, но и как индивидуум. То есть человек больше не рассматривался с позиции выполняемой им работы, а как главный ресурс предприятия, сочетающий функции труда и личные качества.

В то время большинство фирм отказались от традиционных названий кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) кадровых ресурсов» и внесли новую терминологию в официальные документы. Увеличилась активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы найма высококвалифицированных менеджеров и специалистов непосредственно в университетах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб для развития персонала.

Такой переход был связан с вступлением ряда индустриальных западных стран в постиндустриальную стадию развития. Предпосылками переходов были:

1) изменение роли человека в производстве;

2) способность работника приносить прибавочную стоимость;

3) необходимость затрат на обучение, переподготовку, повышение квалификации и улучшение условий труда для работников;

4) лицо стало представлять особый вид инвестиций;

5) наличие различий в «ценности» человеческих ресурсов.

Переход к «HumanResourcemanagement» был не простой сменой понятий, а расширением функций кадровых служб. Подход к персоналу как ресурсу означал: его персонализацию и индивидуальный подход ко всем сотрудникам в пределах интересов фирмы и работника; осознание проблемы нехватки квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что ведет к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда; отход от понятия персонала как «свободного капитала», развитие которого не требует финансовых, трудовых, организационных, временных или других затрат со стороны работодателя.

С практической точки зрения реализация концепции людских ресурсов была отмечена следующими новыми аспектами в кадровой работе:

• представление прогнозов необходимости определенных категорий персонала;

• переход на активные методы найма и подбора персонала;

• значительное увеличение масштабов использования собственной подготовки персонала;

• Использование ежегодной официальной оценки производительности и потенциала сотрудников.

Реальная революция в управлении была обусловлена ​​идеями японской модели управления. Известные американские ученые Томас Петерс и Роберт Уотерман, критики японского опыта, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

• ориентация на действия, предрасположенность к достижениям и инновациям;

• постоянное удовлетворение потребностей потребителя, ожидание их пожеланий;

• поддержка самообеспеченности и компании, поощрение энтузиастов;

• рассмотрение людей как основного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

• общение с жизнью, ценностное лидерство;

• приверженность вашему бизнесу;

• простая форма организации и скромный административный персонал;

• свобода действий и жесткость в одно и то же время, сосуществование затрат на управление с точки зрения ценностей коренных ценностей и максимальной автономии рабочих групп.

Другой американский ученый, Уильям Оучи, анализируя японский менеджмент, выделил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами: наем долгосрочных работников; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; оценка персонала и его продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о сотрудниках; неформальный контроль.

Поэтому примеры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами возникли спонтанно, конечно, в форме экспериментов и внутрикорпоративных программ в компаниях США, Западной Европы и Японии стихийно, эпизодически в виде экспериментов и внутрифирменных программ возникали примеры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Хотя новшества эти подчас носили экзотический характер, в большинстве из них они вписывались в общие усилия руководства по гуманизации работы, повышению качества трудовой жизни.

В течение этого периода в традиционном технократическом управлении произошел прогресс, который закончился в 1980-х годах с формированием научной концепции управления человеческими ресурсами.

Приоритетами были гибкие формы использования работы, постоянное повышение качества людских ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию работы, решение проблем, связанных с культурными и этическими факторами производительности и качества трудовой жизни.

Для развития производства потребовалось изменение в управлении работой над инновационными принципами. Целью инновационного управления работой является обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организационной активности персонала, а также гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов».

По сути, управление человеческими ресурсами стало представлять собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Целью такого управления стало использование сотрудников компании, т. е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники -максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Управление человеческими ресурсами основано на достижениях трудовой психологии и использовании технологий и процедур, связанных с комплексами персонала персонала для выявления и удовлетворения потребностей в работе с никами и практических стандартов и процедур,регулирующих взаимоотношения между организацией и ее работником.

Политика управления человеческими ресурсами во многом основана на мотивации самих работников. Отношение к работе между сотрудниками разных организаций формируется под влиянием жизненных целей и стремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей работе.

Отражением сильного увеличения роли персонала в современном производстве была теория человеческого и социального капитала. Эти теории оправдывают особое место работника среди различных видов капитала, используемых в производстве: финансовый капитал - это деньги; физический капитал: оборудование, сырье, производство в целом; личный капитал - человеческий и социальный капитал. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные навыки работника. Концепция «социального капитала» отражает характер взаимоотношений между работниками, формы и культуру их общества, развитие межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капитала в современных условиях зависит в основном от управления персоналом.

Принцип системного подхода в управлении человеческими ресурсами представлен моделью «четырехмерной структуры», разработанной Б. Спектором и М. Бир. Основным фактором системы в этой модели является механизм влияния на подчиненных. Эта модель, по мнению авторов, может служить средством «диагностики практики управления людскими ресурсами», а также способствует пониманию задач менеджера со стороны сотрудников. В настоящее время школа «системного эмпиризма» получила широкое распространение. Ярким примером работы этой школы является модель системы «7С». Управляющая организация в этой модели основана на семи взаимосвязанных частях, которые во многом зависят от изменений каждого компонента: стратегии, структуры, системы, персонала, стиля, квалификации, разделения ценностей.

Основной целью современной концепции управления людскими ресурсами является жизнеспособность экономических инвестиций в персонал для их обучения, профессионального развития, выявления их потенциала и распространения навыков^[11].

Представители западной школы управления человеческими ресурсами (Дж. Дуглас, С. Клейн и др.) главенствующую роль отдают комплексному подходу к управлению, ориентируясь на эффективное управление человеческими ресурсами и уделяя большое внимание ситуационным факторам. Ситуационный подход определяет набор внешних и внутренних факторов, которые воздействуют на организацию, так как актуальность выбора метода управления зависит от определенной ситуации. Управление человеческими ресурсами, как научное направление, сформировалось как сочетание менеджмента, социологии, психологии, экономики, трудового права и многих других наук.

По мнению Грехем Х.Т., Беннетт Р. «управление человеческими ресурсами представляется собой человеческий аспект управления предприятием и отношением работников со своими компаниями». Армстронг М. определяет управление человеческими ресурсами «как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые индивидуально и коллективно способствуют достижению целей компании»^[12].

Особый подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная Т. Шульцем и Г. Беккером, которыеполучили Нобелевскую премию по экономике в 1979 и 1992 годах за разработку этой теории.

2.2. Современное развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (с 1990 г. по настоящее время)

Таким образом, в 80-90-е гг. в управлении наукой и практикой подтверждается, что переход к новому типу экономического развития, характеризующийся ориентацией на инновации, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных изменений в управление работой и персоналом.

В России использование термина «управление человеческими ресурсами» применительно к работе деловой организации началось с конца 80-х гг. XX в. Этот термин появился среди профессиональных экономистов и первоначально был против традиционных подходов к работе с персоналом. Переориентация на новые формы работы с персоналом и внедрение новой концепции основана на концепции человеческого фактора как одном из основных факторов, определяющих эффективность организации бизнеса.

Отличительными особенностями современной работы с персоналом являются:

• использование экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производственной и хозяйственной деятельности в современных условиях;

• реорганизация всей системы работы с персоналом по развитию атта-среды обитания, обучение и развитие и т. д.;

• использование психологических тестов, игр и бизнес-анализа с конкретной ситуацией при отборе кандидатов на вакантные должности.

В будущем концепция «человеческих ресурсов» развивается по двум основным направлениям: рационалисты и гуманисты. Раци-аналитический подход основан на позиции обоснования достижения высокой степени адаптации компаний в конкурентной среде в силу таких факторов, как гибкие формы организации персонала, интенсификация участия в трудовой деятельности и высококвалифицированных работников в распределении пособий. Гуманистический подход основан на принципах принятия, соответственно, для создания конкурентных преимуществ компании для рабочих мест и достижений их участия в компании за счет эффективной коммуникации организации, высокой мотивации и адаптивного управления^[13].

В то же время в западную практику все чаще вводятся так называемые «полезные модели». С вашей помощью можно оценить экономические последствия изменения рабочего поведения работников в результате определенных видов деятельности. Это способность сотрудника приносить больше или меньше прибыли конкретной компании. Различия в стоимости определяются характером позиции и индивидуальными различиями работников, занимающих одни и те же позиции.

Тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиск передовых компаний в создании высокоэффективных систем для реализации творческого и производственного потенциала. Основополагающей теоретической предпосылкой новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие и развитие которых требует инвестиций как другого вида экономических ресурсов. Это не терминологическое, а фундаментальное различие между концепцией управления персоналом и концепцией управления людскими ресурсами.

Успехи ведущих компаний в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, основой которой является комплексный и стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Самые успешные компании, независимо от их национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характеристики:

• обеспечить гарантированную занятость, перспективные системы продвижения, развитие внутреннего персонала вместо глобальных кампаний по найму;

• создавать исключительно широкие возможности для участия в экономических решениях;

• относиться к своим сотрудникам не как к контрактным людям, а как к членам общей корпоративной сети;

• разработать систему общих ценностей;

• основываясь на критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, ее лидеры демонстрируют истинную преданность компаниям, а не только финансовые результаты.

Управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и последовательный подход к управлению самым ценным активом компании: люди, которые там коллективно и индивидуально способствуют решению задач компании. Основными характеристиками управления персоналом являются:

• соблюдается необходимость стратегического подхода к управлению людскими ресурсами, что позволяет согласовать компанию и ее стратегию с человеческими ресурсами;

• всеобъемлющий и последовательный подход используется для обеспечения взаимной поддержки теоретических методов и практики занятости путем разработки интегрированной теории и практики человеческих ресурсов (групповая конфигурация);

• подчеркивает важность достижения приверженности миссии и ценностям организации: «ориентированность на обязательства»;

• сотрудники рассматриваются как актив или человеческий капитал в связи с тем, что можно обучать и развивать «учебную организацию»;

• кадровые ресурсы рассматриваются как источник конкурентного преимущества, а также концепция стратегии, основанной на ресурсах;

• подход к взаимоотношениям с сотрудником является унитарным, а не множественным: считается, что сотрудники разделяют интересы работодателя, даже если они не совпадают сих;

• реализация и развитие управления людскими ресурсами является задачей руководителей отделов.

Управление человеческими ресурсами организации имеет свои функциональные, институциональные и инструментальные аспекты. В функциональном измерении он включает в себя ряд действий или функций, необходимых для реализации целей в этой области управления. Управление человеческими ресурсами в институциональном смысле относится к субъектам, уполномоченным принимать кадровые решения, а также к взаимосвязи между ними. Инструментальное измерение управления людскими ресурсами применяется к инструментам и методам, используемым при реализации предыдущих функций в области управления.

Поэтому управление людскими ресурсами представляет собой набор взаимосвязанных функций и процедур, целью которых является привлечение, мотивация, поддержка и удержание сотрудников организации.

В современной науке и практике управления развитием людских ресурсов существует несколько моделей. Однако две основные модели - Мичиган и Гарвард - имеют фундаментальное значение.

Основная роль в концепции модели Мичигана принадлежит бизнес-стратегии, а организационная структура и организационная культура рассматриваются как результат стратегии. В школе Мичигана (Fombrunetal, 1984) считалось, что система «человеческих ресурсов» и структура организации должны регулироваться в соответствии с организационной стратегией (отсюда и название «модель соответствия»). Они также пояснили, что существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех процессов или основных функций, которые выполняются в любой организации:

1) отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

2) аттестация - управление показателями деятельности;

3) вознаграждение - «система вознаграждений как инструмент управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;

4) развитие - развитие высококачественных работников.

Концепция модели Гарварда появилась в связи с динамическими изменениями в бизнес-среде и появлением в Гарварде этой новой дисциплины «Управление человеческими ресурсами». Эта модель предполагает, что, учитывая, что организация принадлежит и управляется различными группами заинтересованных сторон, задача управления заключается в достижении разумного баланса удовлетворения интересов этих групп. В модели Гарварда интерес представляют четыре основных направления управления людскими ресурсами: а) участие сотрудников; b) мобильность сотрудников (прием, увольнение, перемещение); c) система вознаграждения (стимулы, зарплаты, действия); г) организация работы (структурирование работы). Примеры заинтересованных сторон включают акционеров, различные категории сотрудников, клиентов и пользователей продуктов, кредиторов (включая банки), союзы и, возможно, местные или государственные органы.

Указанные области являются предметом интереса всех участников организации и зависят от ситуационных факторов, таких как модели занятости, бизнес-стратегия, философия управления, положение на рынке и т. д.

Научный подход к изучению людских ресурсов предполагает его интегральный и объективный анализ как сложное и многоструктурное образование, характеризующееся количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются числом работников, необходимых для достижения целей своей деятельности. В современных условиях важность качественных характеристик людских ресурсов, которые оказывают значительное влияние на социально-экономическую систему, особенно возрастает.

К основополагающим принципам современной концепции управления человеческими ресурсами относят:

1) признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным;

2) стратегический подход, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде;

3) принцип инвестиционности - заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия;

4) самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации;

5) принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей;

6) принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста;

7) принцип профессионализации управления - основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации;

8) принцип инновационности - состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Эти принципы следует рассматривать в качестве основных принципов, общих подходов к формированию механизма управления персоналом на организационном уровне с учетом конкретной ситуации и деталей ее деятельности.

Заключение

Таким образом, концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость инвестировать в обучение, использование и развитие людских ресурсов на основе их экономической жизнеспособности, привлекать более квалифицированного профессионального работника, учиться и поддерживать его в высоких условиях.чтобы создать условия для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.

Обобщенное управление человеческими ресурсами может быть представлено как стратегическое и оперативное управление, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Основными принципами управления людскими ресурсами являются:

- человек является основным фактором эффективности организации и ее конкурентоспособности;

- целесообразность инвестиций в человеческие ресурсы;

- улучшить качество трудовой жизни;

- систематическое обучение и обучение персонала;

- стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;

- ориентация на методику групповой работы;

- высокий профессионализм управленческого персонала.

Таким образом, в современных условиях систематизация теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами необходима для наиболее эффективного и рационального их использования. Историческое развитие концепции управления кадровым компонентом подтверждает необходимость профессионального и социального развития человеческих ресурсов для эффективной работы компании.

Список использованных источников

1. БатраковаЛ.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2011. №2. С.46-68.
2. ДещенкоА.Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «Кадровый потенциал» // Крымский научный вестник. 2016. №1. С.108-120.
3. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учеб.пособие. - Томск, 2014. - С. 269.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин, Нижний Новгород: НИМБ, 2013. – 607 с.
5. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финансовая газета, 2017. - 272 c.
6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). – М.: издательство «Северо-Запад», 2015. – с.84.
7. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 159 с.
8. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 320 с.
9. Курасова И.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. №7. С.11-13.
10. Лукьянова Анастасия Алексеевна Концепция управления знаниями в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2011. №2. С.23-29
11. Пилипчук Н. В., Тебекин А. В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации // ТДР. 2012. №6-2. С.19-22
12. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие). М.: Приор-издат, 2015. – С. 343.
13. Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.:- Издательство «Зерцало», 2016. - 448 с.
14. Перфильева М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами // Изв. Сарат. ун-та Нов.сер. Сер. Социология. Политология. 2010. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kontseptsii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 29.01.2018).

1. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 14. ↑

2. Дещенко А.Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «Кадровый потенциал» // Крымский научный вестник. 2016. №1. С.109. ↑

3. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Оде-гов. - М.: Финансовая газета, 2017. - С. 28. ↑

4. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 15. ↑

5. Перфильева М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами // Изв. Сарат. ун-та Нов.сер. Сер. Социология. Политология. 2010. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kontseptsii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 29.01.2018). ↑

6. Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин, Нижний Нов-город: НИМБ, 2013. – С. 29. ↑

7. Батракова Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2011. №2. С.46. ↑

8. Курасова И.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. №7. С.11. ↑

9. Лукьянова А.А. Концепция управления знаниями в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник ОмГУ. Серия: Эко-номика. 2011. №2. С.23. ↑

10. Пилипчук Н. В., Тебекин А. В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации // ТДР. 2012. №6-2. С. 21. ↑

11. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). – М.: изда-тельство «Северо-Запад», 2015. – с.84. ↑

12. Пилипчук Н. В., Тебекин А. В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации // ТДР. 2012. №6-2. С.21. ↑

13. Батракова Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человече-ские ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2011. №2. С.63. ↑