Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ФГБУ «НИЦКиР» ФМБА РОССИИ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современная реальность, перманентная трансформация российского общества (в том числе и противоречивая), реализация возможностей его ресурсного обеспечения с особой остротой поставили вопросы качества профессионализации кадрового обеспечения государственного управления, востребованности профессионально-личностных способностей человека.

В поисках нового подхода к управлению персоналом внимание науки фокусируется, прежде всего, на профессионализации кадрового обеспечения. Одной из приоритетных стратегических задач является формирование профессионального, компактного, эффективного персонала[1].

Это обусловлено стремлением включить стимулы повышения профессионального уровня, ответственности за качество их профессиональной деятельности.

Многие руководители предприятий недооценивают значение кадровой работы, и это – одна из главных причин нахождения ее в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями[2].

Все эти недостатки ставят перед всей страной и каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важную задачу – реформирование работы с персоналом. Ведь «кадры – это не фактор и не ресурс реформы. Кадры – это то пространство, где реформа должна произойти»[3].

Актуальность темы заключается в том, что в условиях новой экономической ситуации, по мнению отечественных ученых, конкурентоспособность предприятия определяется конкурентоспособностью кадрового потенциала, уровень которого зависит от целого ряда факторов, в том числе и от создания условий на предприятии для самореализации личности. В этой связи приобретает значимость разработка подхода к нормативно-методическому обеспечению кадровой службы, учитывающего организационные возможности самореализации личности человека в профессиональной среде.

Экономическая ситуация в стране требует повышения производительности труда за счет более грамотной организации производственного процесса, использования эффективных технологий и современного оборудования[4].

Правительство РФ называет повышение производительности труда одной из своих приоритетных задач на ближайшую перспективу. В этой связи разработка, внедрение профессиональных стандартов и подготовка специалистов в соответствии с требованиями данных документов становится чрезвычайно актуальной проблемой.

При этом успех реализации новых стандартов будет зависеть от того, насколько заявленная квалификация станет соответствовать требованиям рынка труда. Основные задачи по переподготовке и повышению квалификации профессиональных кадров возлагаются на дополнительное профессиональное образование[5].

Цель курсовой работы –проанализировать особенности кадровой стратегии бюджетного бюджетного учреждения и разработать предложения по ее совершенствованию.

В соответствии с целью курсовой были поставлены следующие основные задачи:

  1. Рассмотреть теоретические основы кадровой политики и особенностей кадровой стратегии бюджетного учреждения.
  2. Дать краткую организационно-экономическую характеристику объекта исследования и провести экспресс-анализ показателей его деятельности
  3. Проанализировать кадровую политику и эффективность использования кадрового потенциала предприятия;
  4. Предложить систему критериев оценки эффективности и нормирования труда профессорско-преподавательского состава организаций (подразделений) дополнительного профессионального образования;
  5. Разработать рекомендации по профессиональной переподготовке кадров отдела дополнительного образования и оценить их экономический эффект

Объект исследования – Федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский центр курортологии и реабилитации Федерального медико-биологического агентства».

Предмет исследования – особенности кадровой стратегии в деятельности бюджетного учреждения.

Разработанность темы исследования связана с тем, что теория и практика исследования особенностей кадровой стратегии в условиях перехода к новым профстандартам достаточно широко представлена в работах российских и зарубежных учёных, таких как: В.А Баринов, В.Я. Горфинкель, П.А. Заплатин, Г.К. Копейкин, И.К. Адизес, И.В. Бизюкова, В.Р. Весенин, Т.Ю. Базаров, Р.Р. Байтасов, П. Друкер, П.В. Журавлев, Е.Н. Клочкова, В.В. Лукашевич, Ю.В. Тихонравов, А.Я. Кибанов и других. Однако, как показывает практика, степень изученности данной проблемы на настоящий момент недостаточна, что и определило выбор проблематики выпускной квалификационной работы.

Методы исследования: системный, ситуационный и личностно ориентированный подходы, методы системного анализа, наблюдения, анализа документов и др. Для оценки профессиональной компетенции использовалась методика Киселевой М.Н., а для социальной компетенции Рогова Е.И.

Теоретическая значимость обосновывается наработанными в науке теоретическим и методическим материалом таких авторов как В.А. Баринов, В.В. Глухов Е.Н. Ветлужских, Л.С. Дорошенко и др., а также подбором методического инструментария для достижения целей исследования и совершенствования кадровой политики государственного бюджетного учреждения в условиях перехода к новым профстандартам.

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащие в работе методические и практические рекомендации позволяют организовать и реализовать эффективную кадровую стратегию в условиях перехода к профессиональным стандартам.

Структура курсовой работы определена целью и основными задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, список использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ОСОБЕННОСТЕЙ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Анализ основных научных трудов по выбранной тематике

Первым этапом анализа будет исследование используемых монографий, учебников и учебных пособий, который в целях большей наглядности представлен в таблице 1.

Таблица 1. - Анализ используемых монографий, учебников, учебных пособий

Источник

Анализ

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2011. – 361 с.

В учебнике анализируется как отечественный, так и зарубежный опыт по вопросам командного менеджмента, контрактации ответственности, антикризисного управления. Много внимания уделено таким вопросам, как организация управления, различные стратегии, концепции, технологии и методы управления персоналом. Интересным решением является рассмотрение проблем управления персоналом с учетом отличительных особенностей организационной культуры, а также привязки их к конкретной стадии жизненного цикла организации.

Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка: монография / И.В.Бизюкова. – М.: Моск. рабочий, 2014. 159 с

Книга посвящена анализу исторического опыта кадровой системы России, начиная с дореволюционных времен и заканчивая сегодняшним днем. При этом исследуются все проблемы кадровой политики, начиная с подбора квалифицированных кадров и заканчивая выстраиванием полноценной системы работы с кадрами управления

Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление : учебник для академического бакалавриата / И. А. Василенко. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 494 с

Автор книги с точки зрения системного подхода анализирует основные направления разработки и внедрения административных реформ, принципы осуществления государственного администрирования, основы государственного менеджмента. Особенностью данного издания является то, что в нем рассматриваются особенности внутренней и внешней государственной политики России.

Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практики. – М.: Проспект, 2013. 318 с.

В этом источнике можно проследить наличие системного подхода ко всем вопросам, связанным с управлением людьми или HR-менеджментом. Структура книги обладает четкой логикой, выводы аргументированы, а представленный материал нагляден

Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 663 с

Один из наиболее ценных трудов по экономике предприятия, отмеченный рядом наград и дипломов. В части системы управления персоналом рассматриваются основные ее элементы, структурные подразделения, отвечающие за эту дятельность, рассматривается процесс управления персоналом, трудовой потенциал предприятия, его основные характеристики и порядок распределения, вопросы оплаты труда и др.

Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер.с англ. ЧМ.:ФАИР-ПРЕСС, 2012.- 400 с.

Питер Друкер по праву считается отцом мендежмента, ведь это именно он сделал управление наукой. Книга посвящена эффективности, по мнению автора, эффективности нельзя научить, но эффективности можно научиться, она содержит не только теоретические, но и практические советы по поводу того, как должна быть организована работа управляющих.

Журавлев П.В., Одегов Ю.Г.Руденко Г.Г. Управление персоналом - М.: Финстатинформ, 2013. - 336 с.

Отличительной особенностью источника является четко структурированная форма рассмотрения вопросов, связанных с управлением пресоналом, применение системного подхода, приводится стратегия управления персоналом, большое внимание уделяется системе карьеры и занятости. Следует отметить инновационную трактовку ряда категорий и процессов, которые протекают в системе управления персоналом, наличие комплексных взаимосвязей и анализ противоречий, неизбежно появляющихся в ходе применения технологий работы с кадрами. Автор сопровождает теоретический материал многочисленными примерами из практики, приводит многочисленные иллюстрации.

Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Кибанов. – М.: Проспект, 2014. – 638 с

Автор подробно рассматривает основные принципы и направления кадровой политики организации, уделяет внимание стадиям ее формирования, анализирует существующие концепции и направления реализации кадровой политики. Раскрывает суть такого явления, как стратегическое управление персоналом организации, рассматривая его как элемент системы более высокого порядка, а именно – стратегического управления организации. Автор характеризует субъект и объект, особенности системы управления персоналом. Подробно рассматриваются основные стадии создания и реализации кадровой стратегии, материал сопровождается многочисленными примерами разработки, применения и корректировки кадровой стратегии предприятий различных форм собственности.

Копейкин Г.К. Организация труда персонала. Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2014. – 96 с.

Автор рассматривает вопросы, касающиеся организации труда персонала, предпринимает попытки разработки системы оценки экономической эффективности проводимых организационных мероприятий. Изучив пособие, можно получить представление о таких понятиях, как : предмет, задачи, методы организации труда персонала, а также о том, как оценивать экономическую эффективность проводимых мероприятий.

Вторым этапом анализа выполним исследование материалов периодической печати и конференций.

Таблица 2. – Анализ материалов периодической печати, конференций.

Источник

Анализ

Белков Б.Б. Разработка и использование профессиональных стандартов, рамок и моделей компетенций //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России". 2012. №3. С.24-28.

Статья содержит информацию о проблемах, связанных с созданием в нашей стране рынка квалификаций и компетенций для формирования в достаточном количестве предложения трудовых ресурсов, которые будут востребованы российскими компаниями

Дикусарова М. Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2013. С . 99-101.

Автором сделана попытка проанализировать достижений как западной, так и отечественной научной мысли в вопросах дефиниции определения «кадровая политика», обобщен накопленный опыт и выделен общий вектор в высказываниях различных авторов.

Кибанов А.Я. Управление человеческими ресурсами - новая парадигма или новая стадия эволюции науки об управлении персоналом? //Кадровик. 2013. №9.С 62-69.

Статья посвящена такой актуальной проблеме, как потребность в разработке профессионального стандарта управляющего в сфере управления персоналом. В статье содержится практический пример разработанного стандарта по такой трудовой функции как «маркетинг на рынке труда и найм персонала».

1.2 Понятие, цели и виды кадровой политики бюджетного учреждения

В нашей стране все большее число людей разделяют положение о том, что «способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания в современных условиях набирающего обороты технического прогресса и усиливающейся конкуренции»[6]. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по управлению персоналом: понимания важности этой отрасли управления, знания общих закономерностей поведения человека в организации, владения современными методами управления персоналом[7].

Значимость данной темы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных экономических условиях, а также при введении новых профессиональных стандартов[8].

Одним из необходимых условий и гарантий того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации.

«Кадровая политика – это система правил и норм, определяющих отношения организации и нанимаемого персонала. Посредством ее формируются принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуется так называемая философия предприятия, правила внутреннего распорядка, что находит свое отражение в коллективном договоре»[9].

Другими словами, кадровая политика — это система основополагающих принципов, продуманная стратегическая линия поведения, направление работы с кадрами[10].

В совсем еще недавние времена существования Союза Советских Социалистических Республик этой линии была присуща окраска идеологическая, подчиненная решениям партии и правительства. Рыночная экономика изменила содержание этой политики, скорректировав основополагающие принципы. Сейчас кадровая политика преследует цель создания идеального трудового коллектива для своего предприятия, где «цели предприятия и приоритеты работников максимально совмещаются»[11]. Целевая задача, благодаря выбору альтернативных вариантов, может решаться по-разному:

- увольнение работника либо его сохранение (перевод на иные формы занятости или другие объекты, направление на переподготовку);

- обучение работников, либо поиск уже подготовленных специалистов;

- набор дополнительных рабочих, либо рациональное использование уже имеющейся списочной численности и т.д.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

«Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда»[12].

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций[13]

В структуре кадровой политики выделяются следующие основные компоненты, которые рассмотрены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Базовые элементы кадровой политики[14]

«Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров госучреждения в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала)»[15].

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести[16].

Формирование кадровой политики показано на рисунке 2.

Рисунок 2 - Задачи кадровой политики[17]

Учитывая вышеизложенное можно сделать вывод о том, что «кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу»[18]. Кадровая политика формируется государством, ведущими политическими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии[19]

Главным объектом кадровой политики государственного учреждения является - персонал (кадры). «Персоналом называется основной (штатный) состав его работников»[20]. «Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества»[21]. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства[22].

Таким образом, «кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства»[23].

1.3. Переход к профессиональным стандартам как актуальная особенность развития кадровой стратегии бюджетных учреждений

В данном разделе рассмотрим механизм реализации кадровой стратегии в условиях перехода к профессиональным стандартам. «Механизм – от греч. mehane – машина, система. Применительно к предмету кадровой стратегии под механизмом следует понимать систему, предназначенную для преобразования, движения кадровых процессов организации в заданном направлении»[24]

Вместе с тем трудно согласиться с отдельными авторами, которые утверждают, что «механизм реализации кадровой стратегии– это система административно-организационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных учреждений и мер, приводящих в действие кадровую стратегию»[25].

Вряд ли можно так узко, односторонне подходить к механизму реализации такого сложного социального явления, каким является кадровая стратегия. Его нельзя ограничивать организационно-управленческой стороной, сводить к выбору мер, проводящих кадровую политику в действие. Нельзя механизм кадровой стратегии отрывать от его концепции, содержания, целей и приоритетов.

В научной литературе встречается точка зрения, согласно которой «механизм реализации кадровой стратегии– это совокупность принципов, форм и методов кадровой деятельности. Такой подход также не совсем правомерен, стак как исчезает конкретное содержание, наполнение кадровой стратегии»[26].

Множественность подходов к выявлению сущности категории механизма реализации кадровой политики, показывает сложность этой проблемы и допускает некоторую неоднозначность, альтернативность подходов при ее разрешении.

Механизм реализации кадровой стратегии есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что кадровая стратегия как сложное, комплексное явление может успешно реализовываться через механизм нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения. Использование этих и других видов обеспечения кадровой политики позволяет эффективно реализовывать ее на федеральном, региональном и местном уровне[27].

Одним из видов осуществления кадровой стратегии является разработка ее законодательной и нормативной базы, являющейся функцией законодательных и исполнительных органов всех уровней, которые обязаны ставить кадровую деятельность на прочную правовую основу. В целом «правовое обеспечение кадровой работы, несмотря на некоторые позитивные сдвиги, находится пока на низком уровне, что сдерживает действие механизма кадровой стратегии»[28].

Особое место в реализации кадровой стратегии отводится организационному механизму ее обеспечения, разработка которого в переходный период предполагает создание в структуре органов управления всех уровней специального подразделения, формирующего, координирующего и контролирующего кадровую деятельность.

«Механизм организационного обеспечения предполагает совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование: создание кадрового резерва двух видов – для оперативного решения кадровых вопросов и обеспечения бесперебойного функционирования управления, решения перспективных задач кадрового обеспечения и закрепления развития реформ; расширение источников формирования резерва, определение требований к работникам по каждому типу должностей; предварительное испытание пригодности кандидатов в ролях совместителей, заместителей, стажеров; разработку программ индивидуальной подготовки, оформление поручительства, рекомендаций, запрос характеристик и отзывов, проведение собеседований»[29].

«Эффективная реализация кадровой стратегии возможна только при функционировании соответствующего механизма ее научно-информационного обеспечения, предусматривающего разработку и внедрение методологических основ и категориального аппарата этой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений»[30].

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Согласно ст.143 Трудового кодекса РФ «тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»[31].

Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787[32] установлено, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Разработкой ЕТКС занимается Министерство здравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики (п. 2 Постановления Правительства РФ от 31.10.2002 N 787).

До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 12.05.1992 N 15а.

В данной Справочной информации приведен перечень действующих на территории Российской Федерации выпусков ЕТКС.

Экономическая ситуация в стране требует повышения производительности труда за счет более грамотной организации производственного процесса, использования эффективных технологий и современного оборудования[33].

В нашей стране за период с 2005 по 2015 годы производительность труда выросла с 19,36 до 23,18 %, тем не менее, она и в конце 2015 года составляла менее половины от производительности труда стран «Большой семерки»[34]. Что интересно, за 2016 год производительность уже снизилась на Притом данная ситуация будет ухудшаться в связи с ожидаемым в ближайшие годы снижением числа трудоспособного населения (из-за демографической «ямы» 1990-х).

Таким образом, правительство РФ одной из своих приоритетных задач на ближайшую перспективу назвало повышение производительности труда. В этой связи «разработка, внедрение профессиональных стандартов и подготовка специалистов в соответствии с требованиями данных документов становится чрезвычайно актуальной проблемой»[35].

При этом успех реализации новых стандартов будет зависеть от того, насколько заявленная квалификация станет соответствовать требованиям рынка труда. Основные задачи по переподготовке и повышению квалификации профессиональных кадров возлагаются на дополнительное профессиональное образование (ДПО).

В соответствии со статьей 195.1 Трудового Кодекса РФ профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности[36]

Профессиональные стандарты разработаны согласно статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, их применение рассмотрено на рисунке 3.

Рисунок 3 - Области применения профессиональных стандартов[37]

Данная система призвана заменить устаревшие квалификационные справочники. На текущий момент что «уже более 800 профессиональных стандартов были разработаны и прошли регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации»[38]. . В них будут прописаны современные наименования должностей и профессий, трудовые функции и действия, требования к образованию, практическому опыту работы, умениям, знаниям и личным качествам специалиста, необходимые допуски. Применяться они будут «при приеме на работу, аттестации сотрудников, формировании кадровой политики предприятия, разработке должностных инструкций и системы оплаты труда»[39].

Все принимаемые и утверждаемые профстандарты в разрезе должностей, профессий и видов деятельности выкладываются на сайте Министерства труда и социальной защиты в разделе «Реестр профессиональных стандартов». 

«Главной целью профессиональных стандартов является — установка единых квалификационных требований к работникам, которые занимают определенные должности, работают по определенным профессиям. И уже после разработки требований к квалификациям необходимо переформатирование системы образования, которая должна будет обеспечить подготовку высококвалифицированных кадров»[40].

Рисунок 4 - Соотношение понятий и их структура

При создании профессиональных стандартов «законодательство обязывает руководствоваться единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих»[41]. Данные справочники также устанавливают определенные требования к квалификации работников, в частности: требования к образованию, опыту работы, тому, что должен знать работник, занимающий определенные должности (выполняющий работы по профессии). Но, большей частью, они все-таки ориентированы на прописывание типового функционала по определенным должностям, профессиям. С этой точки зрения профессиональные стандарты шире в установлении квалификационных характеристик. Само слово «стандарт» означает образец, эталон, модель — то, на что необходимо ориентироваться в работе[42].

Повышенное внимание власти к определению уровней компетенции специалистов разных сфер позволяет ликвидировать пробелы в Трудовом Кодексе. Федеральный закон № 236-ФЗ от 3 декабря 2012 года внес поправку, формулирующую понятие профессионального стандарта и квалификации работника. Ранее этих терминов в Кодексе не было.

Профстандарты Минтруда раскрывают деятельность специалистов, работающих на разных уровнях квалификации и связанных одной технологической задачей. Описание самих требований, предъявляемых сотруднику, отличается комплексным характером. При их формулировании используется более современная конструкция. Она предполагает сочетание требований с умениями и знаниями, компетенцией и опытом[43].

Профстандарты по профессиям заменили действовавшие квалификационные справочники, которые устарели ввиду отсутствия в них множества современных специальностей, во всяком случае, в подвижных в экономическом плане областях. Однако кадровикам приходится придерживаться и прежних нормативов. Это обусловлено тем, что в них присутствуют категории, для которых установлены надбавки и льготы[44].

Нововведенные профстандарты по профессиям образования вызвали неоднозначную реакцию общественности. Со стороны специалистов была озвучена критика на рассматриваемые изменения. Например, профстандарт педагога стал предметом обширных дискуссий сразу после его утверждения. Хотя единственной целью Министерства при его разработке было улучшение качества образования в стране.

Здесь необходимо отметить, что, вводя профстандарт, наниматель должен пересмотреть все действующие процедуры на своем предприятии. Кроме этого, «необходимо переработать содержание инструкций, условия предоставления работы конкретному сотруднику, а также всю схему заработной платы»[45].

Плюсы и минусы введения обязательных профессиональных стандартов на предприятиях показаны на рисунке.

Рисунок 5 - Оценка применения профессиональных стандартов[46]

Несмотря на наличие ряда недостатков, государство нацелено на продолжение внедрения разработанной программы. По мнению экспертов, «такая система позволит упорядочить сферу труда, приведет ее состояние в соответствие с современными рыночными условиями. Кроме этого, на предприятиях увеличится количество образованных, грамотных специалистов, что крайне важно для развития экономики страны»[47].

Исходя из государственной программы по реализации профессиональных стандартов и процедуры внедрения сертификации, «работодателям рекомендуется уже сейчас выстраивать работу с персоналом с учетом перспектив изменения законодательства: анализировать все принимаемые профессиональные стандарты с точки зрения применения в компании, корректируя внутренние управленческие документы, программы обучения, процедуру аттестации, должностные инструкции, порядок выстраивания карьеры работников, формирование кадрового резерва и др.».[48]

Самое главное, что профессиональный стандарт устанавливает не только требования к образованию, теоретическим знаниям работника, но также устанавливает профессиональные умения, которыми должен обладать работник на определенной позиции. Также «в законодательстве закреплены пути повышения квалификации, в том случае, если конкретный работник не будет соответствовать профессиональному стандарту»[49].

Согласно изменениям, внесенным в ст. 57 Трудового кодекса РФ Федеральным законом № 236 от 03.12.2012 г., обязательным условием трудового договора является трудовая функция, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретным видом поручаемой работнику работы.

Причем, в том случае, когда Трудовым кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках[50]. Данное требование всегда было обязательным для всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы[51].

Сейчас в данную формулировку добавлена обязанность не только идентичности квалификационным справочникам, но и соответствующим положениям профессиональных стандартов. То есть «использовать профессиональные стандарты при использовании типового наименования должности, профессии работодатель любой формы собственности будет обязан»[52].

Как указано в Постановлении Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»: профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Поэтому каждому работодателю необходимо отслеживать выход профессиональных стандартов в реестре профессиональных стандартов, который ведет Минтруд. «При выходе профессионального стандарта работодатель сможет мотивировать (в том числе письменно) отказ кандидату в приеме на работу при несоответствии соискателя профессиональному стандарту»[53].

«Если же соискатель работодателю подходит, но при этом не соответствует квалификации, установленной профессиональным стандартом по данной позиции, то, если работодатель не является бюджетной организацией и иной организацией, для которой законом будет установлено обязательное применение профессиональных стандартов, он, конечно, может принять данного соискателя на работу, но на иную должность, по которой профессионального стандарта нет, либо принять на плановую должность, но с обязательным дополнительным обучением»[54].

Аналогично будет решаться вопрос и в том случае, когда на позиции, по которой принят профессиональный стандарт, работник уже работает, например, главный бухгалтер, начальник отдела кадров и т. д. и при этом окажется, что их квалификация не соответствует утвержденному профессиональному стандарту, то у работодателя будет два варианта возможных действий:

  1.  Повышать квалификационный уровень работника до того, который требуется по профессиональному стандарту.
  2. Переименовать позицию работника в другую, по которой нет профессионального стандарта (если работодатель не является бюджетной организацией и иной организацией, для которой законом будет установлено обязательное применение профессиональных стандартов) или перевести работника на другую должность, по которой квалификационный уровень работника соответствует профессиональному стандарту.

После принятия профессиональных стандартов и инспектора труда будут предъявлять требования соответствия квалификации работников требованиям, закрепленным в профессиональных стандартах (при их наличии). Так в ст. 57 Трудового кодекса РФ установлено четкое требование о том, что «должность (профессия), указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и профессиональным стандартам, в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Таким ограничением могут являться, в том числе и минимальные требования к уровню образования, которые прописываются в профессиональных стандартах»[55].

Профессиональные стандарты при их правильном применении будут способствовать профессиональному росту работников. Ведь не секрет, что часто в практике встречается такая ситуация, что на определенных должностях работают работники, не имеющие соответствующей квалификации. И понятно, что всегда в жизни встречаются самородки, которые интуитивно понимают суть профессии и ей успешно соответствуют и без наличия образования, опыта и т. д. Но это скорее исключения, подтверждающие правила[56].

Выводы:

«Кадровая политика – это система правил и норм, определяющих отношения организации и нанимаемого персонала.»[57].

«В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести»[58].

Главным объектом кадровой политики государственного учреждения является - персонал (кадры). «Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства»[59].

Следовательно, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

«Экономическая ситуация в стране требует повышения производительности труда за счет более грамотной организации производственного процесса, использования эффективных технологий и современного оборудования»[60].

Таким образом, одной из своих приоритетных задач на ближайшую перспективу Правительство РФ назвало повышение производительности труда. Следовательно, разработка, внедрение профессиональных стандартов и подготовка специалистов согласно требованиям данных документов становится чрезвычайно актуальной проблемой.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ФГБУ «НИЦКиР» ФМБА РОССИИ

2.1 Общая характеристика предприятия

Объектом исследования работы явилось Федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский центр курортологии и реабилитации Федерального медико-биологического агентства». Далее рассмотрим общую характеристику предприятия.

«Полное наименование учреждения: Федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский центр курортологии и реабилитации Федерального медико-биологического агентства».

Сокращенное наименование: ФГБУ НИЦКиР ФМБА России.

Местонахождение учреждения: 354000, Россия, Краснодарский край, гор. Сочи, ул. Несебрская, д. 22.

ФГБУ НИЦКиР ФМБА России в своей деятельности руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства здравоохранения Российской Федерации, актами Федерального медико-биологического агентства»[61].

ФГБУ НИЦКиР ФМБА России, осуществляет за счет средств федерального бюджета следующие виды деятельности:

1. Осуществление в соответствии с лицензией медицинской деятельности для прикрепленного контингента в рамках учрежденного государственного задания, включая работы (услуги) по акушерству и гинекологии; аллергологии и иммунологии; диабетологии; диетологии; кардиологии; клинической лабораторной диагностике; мануальной терапии; медицинской реабилитации; неврологии; педиатрии; стоматологии и др.

2. Образовательная деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации в пределах контрольных цифр, утвержденных ФМБА России;

3. Услуги по организации лечебного и диетического питания;

4. Информационные услуги, организации и проведение конгрессов, конференций, семинаров, выставок и других мероприятий.

ФГБУ НИЦКиР ФМБА России возглавляет генеральный директор, назначаемый на эту должность сроком до 5 лет и освобождаемый от должности Руководителем ФМБА России.

Основные компетенции ФМБА России приведем в приложении А.

Организация учреждения имеет линейно-функциональную структуру управления (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

Структура, численность и штатное расписание утверждается Руководителем в зависимости от годового объема бюджетного финансирования на оплату труда, который определяется ФМБА России до принятия решения о предоставлении организации субсидии. По согласованию с ФМБА России структура, численность и штатное расписание утверждается Руководителем после принятия решения о предоставлении Учреждению субсидии»[62].

Имущество организации находится в федеральной собственности, закрепляется за ним на праве оперативного управления в порядке, обусловленном законодательством Российской Федерации, и отражается на его самостоятельном балансе.

При исследовании и внедрении элементов управления по результатам необходим интегрированный подход. Существенным представляется анализ роли контекстов, взаимосвязей, отдаленных и вариативных последствий применения инновационных технологий, что содействует более эффективному использованию в управленческой практике инструментов управления по результатам.

2.2 Анализ показателей экономической деятельности учреждения

Анализ показателей экономической деятельности исследуемого учреждения рассмотрим с помощью показателей деятельности основного профиля «Научная деятельность», отражающие динамику за два отчетных периода, и сравним их. В таблице 1 и 2 представлены данные по направлению «Научная деятельность» за 2015 г. и 2016 г.

Таблица 3 - Развитие учреждения по основному профилю «Научная деятельность» за 2016 г.

Индикативный показатель

Единица измерения

План 2016 г. (Принят 22.11.2015)

Факт 2016 г.

% выполнения

Доля модернизированных лабораторий и подразделений, соответствующих требованиям надлежащих практик (GLP)

%, нарастающий итог

3,00

3,00

X

Число научных платформ (согласно Стратегии развития медицинской науки до 2025 г.), участником которых является учреждение

ед.

5,00

5,00

100.00

Число научных критических технологий, реализуемых учреждением

ед.

6,00

6,00

100.00

Число полученных российских патентов

ед.

1,00

0,00

0.00

Число полученных международных патентов и международных заявок по системе РСТ

ед.

0,00

0,00

Число заключенных лицензионных договоров

ед.

0,00

0,00

Объем затрат на исследования и разработки из средств от приносящей доход деятельности, в том числе:

тыс.руб.

16 000,00

5 000,00

31.25

из средств от приносящей доход научной деятельности;

тыс.руб.

16 000,00

5 000,00

31.25

из средств от приносящих доход иных видов деятельности

тыс.руб.

0,00

0,00

Число лабораторий, дающих 90% суммарного импакт-фактора учреждения

ед.

4,00

4,00

X

Число лабораторий, дающих 90% суммарного индекса Хирша учреждения

ед.

2,00

2,00

X

Количество единиц оборудования стоимостью более 1 млн. руб.

ед.

8,00

8,00

X

Таблица 4 - Развитие учреждения по основному профилю «Научная деятельность» за 2014 г.

Индикативный показатель

Ед. измерения

План 2016 г

Факт 2016 г

% выполнения

Доля модернизированных лабораторий и подразделений, соответствующих требованиям надлежащих практик (GLP)

%, нарастающий итог

2

2

X

Число научных платформ (согласно Стратегии развития медицинской науки до 2025 г.), участником которых является учреждение

ед.

8

0.00

Число научных критических технологий, реализуемых учреждением

ед.

7

7

100.00

Число полученных российских патентов

ед.

1

0.00

Число полученных международных патентов и международных заявок по системе РСТ

ед.

Число заключенных лицензионных договоров

ед.

Объем затрат на исследования и разработки из средств от приносящей доход деятельности, в том числе:

тыс. руб.

16000

17000

106.25

из средств от приносящей доход научной деятельности (гранты, ФЦП, договоры о научно-техническом сотрудничестве и др.);

тыс. руб.

16000

0.00

из средств от приносящих доход иных видов деятельности

тыс. руб.

17000

Число лабораторий, дающих 90% суммарного импакт-фактора учреждения

ед.

4

4

X

Число лабораторий, дающих 90% суммарного индекса Хирша учреждения

ед.

3

3

X

Количество единиц оборудования стоимостью более 1 млн. руб.

ед.

8

8

X

Прежде всего, отметим появление дохода учреждения в 2016 году, связанного с предоставлением услуг. Одновременно с этим необходимо обратить внимание на достижение плановых показателей в отчетных периодах по приросту доли модернизированных лабораторий и подразделений, соответствующих требованиям надлежащих практик. Также, рост числа лабораторий, дающих 90% суммарного индекса Хирша учреждения, демонстрирует востребованность продукта и повышает привлекательность учреждения, обеспечивая конкурентоспособность на рынке соответствующих услуг.

Таким образом, вышеперечисленные показатели, на наш взгляд, представляют собой взаимозависимые величины, в условиях отсутствия стабильности дохода от научной деятельности и сохранения прежнего количества единиц оборудования.

Далее проанализируем показатели совокупного годового дохода в разрезе видов деятельности учреждения за три отчетных периода (в руб.). (таблица 5).

Таблица 5 – Темп роста дохода

Всего доход

2014

2015

2016

12203600

16272200

18504000

в том числе:

Обучение

2184000 ≈ 17.9%

2944450 ≈ 18%

6259500 ≈ 33.8%

Аттестация

19600 ≈ 0.2%

1319350 ≈ 8.1%

1578500 ≈ 8.5%

НИР

10000000 ≈ 81.9%

12000000 ≈ 73.7%

10000000 ≈ 54%

Прочее

0

8400 ≈ 0.05%

666000 ≈ 3.6%

Как видно из приведенной таблицы значительная доля прироста совокупного дохода была обеспечена за счет роста поступлений от педагогической деятельности.

Распределение дохода по последипломным профессиональным образовательным программам (в руб.). (таблица 4, рис. 14, 15, 16).

Таблица 6 - Распределение дохода по последипломным профессиональным образовательным программам (2014, 2015, 2016г.г)

Специальность

2014

2015

2016

Терапия с учетом следующих циклов: Сестринское дело в терапии, Актуальные вопросы физиотерапии, Актуальные вопросы рефлекторной терапии, Рефлексотерапия, Физиотерапия, Актуальные вопросы терапии, Актуальные вопросы психотерапии, Психотерапия

655206

883342

1877850

Спортивная медицина и лечебная физкультура

177416

229000

506850

Лечебная физкультура

164900

218010

504250

Медицинский массаж

165866

229012

470000

Функциональная диагностика

174700

237500

480850

Организация сестринского дела

169866

228000

467750

Организация здравоохранения и общественное здоровье

171760

217574

493000

Сестринское дело в педиатрии

160700

244000

486850

Клиническая лабораторная диагностика

174720

229000

476050

Лабораторная диагностика

168866

229012

496050

Итого доход:

2184000

2944450

6259500

Рисунок 6 - Доли совокупного дохода от предоставления услуг по обучению за 2014г.

Рисунок 7 - Доли совокупного дохода от предоставления услуг по обучению за 2015г.

Рисунок 8 - Доли совокупного дохода от предоставления услуг по обучению за 2016г.

Таким образом, в соответствии с обобщенными показателями количественного состава групп по последипломным профессиональным образовательным программам за рассматриваемый период 30 % доходов приходится на обучение по профилю «Терапия». Оставшаяся доля дохода распределилась по направлениям в размере ориентировочно 7-8 %.

Следовательно, при разработке стратегии развития в условиях рыночных отношений, при которых максимизация прибыли является фундаментальной задачей, необходимо учитывать стимулирование роста показателей деятельности учреждения, оказывающих влияние на величину дохода.

Однако, основным ресурсом организации в достижении любой цели и решении любой поставленной задачи является кадровый ресурс и потенциал его «модернизации». Другими словами, стремление кадрового состава к повышению своего квалификационного уровня и определит, в конечном счете, успех всех стратегических расчетов. В условиях перехода к новым профессиональным стандартам необходимо использовать педагогически обоснованные формы, методы и приемы организации деятельности обучающихся, применять современные технические средства обучения и образовательные технологии, в том числе, при необходимости, осуществлять электронное обучение, использовать дистанционные образовательные технологии, информационно-коммуникационные технологии, электронные образовательные и информационные ресурсы, с учетом следующих факторов: специфики образовательных программ, требований федерального государственного образовательного стандарта; особенностей преподаваемого учебного курса, (дисциплины); стадии профессионального развития; задач занятия (цикла занятий), вида занятия; возрастных и индивидуальных особенностей обучающихся; возможности освоения образовательной программы на основе индивидуального подхода к абитуриентам.

И все это потребует от преподавателя наличия необходимого объема знаний: локальных актов образовательной организации, в части организации образовательного процесса и работы учебного кабинета; понимание актуальных проблем и тенденций развития преподаваемой области научного знания, современных методов; требований ФГОС, содержания примерных или типовых образовательных программ, учебников, учебных пособий; понимание роли преподаваемого учебного предмета, курса, дисциплины в дополнительной образовательной программе; владения электронными образовательными и информационными ресурсами, необходимыми для организации учебной, исследовательской, проектной и иной деятельности обучающихся, написания выпускных квалификационных работ; методологии теоретических основ и технологии научно-исследовательской деятельности; научно-методических основ организации учебно-профессиональной, исследовательской и иной деятельности обучающихся.

Кроме того, «переход к новым профессиональным стандартам педагогической деятельности предполагает знание педагогических, психологических и методических основ развития мотивации, организации и контроля учебной деятельности на занятиях различного вида; применение современных образовательных технологий профессионального образования (профессионального обучения); психолого-педагогических основ и методик применения технических средств обучения, информационно-коммуникационных технологий, электронных образовательных и информационных ресурсов, дистанционных образовательных технологий и электронного обучения, если их использование возможно для освоения учебного предмета; и даже основ эффективного педагогического общения, законов риторики и требований к публичному выступлению»[63].

Таким образом, «повышение квалификационного уровня преподавательского состава рассматриваемого учреждения, а также оптимизация его структуры являются основополагающими условиями для обеспечения конкурентоспособного предложения на рынке по предоставлению услуг дополнительного образования»[64].

2.3 Анализ кадровой стратегии ФГБУ «НИЦКИР» ФМБА России

Источником качественного и успешного функционирования современной системы образования являются трудовые ресурсы, роль которых увеличивается персонифицированным характером труда работников учреждений образования. «Основная задача кадровой политики данной организации содержится в обеспечении высококвалифицированными кадрами всех подразделений организации для предоставления качественного профессионального образования»[65].

В контексте данной работы будет проведен анализ профессионального, квалификационного и образовательного состава работников отдела дополнительного образования и рассмотрено влияние этих показателей на формирование стратегии перехода к профессиональным стандартам.

В ФГУ «НИЦКиР» ФМБА России штатная численность сотрудников составляет 74 человека (таблица 7).

Таблица 7 - Штатная численность сотрудников

Должность

Количество сотрудников

ученый секретарь

1

директор

1

секретарь

1

отдел кадров

2

бухгалтерия

5

АХР

12

отдел дополнительного образования

6

обслуживающий персонал

3

научно-методический отдел

5

библиотекарь

1

научные сотрудники в научных отделах

37

Итого

74

Профессиональный состав, квалификационный и образовательный уровень кадров представлен в таблицах 6, 7, 8. Представим в таблице 6 возрастную структуру персонала отделов дополнительного образования за три отчетных периода.

Таблица 8 - Возрастная структура персонала отдела дополнительного образования

Индикативный показатель

2014

2015

2016

До 30 лет

0

0

0

До 40 лет

1

2

3

Свыше 50 лет

5

4

3

Таким образом, за рассматриваемый период не произошло «омоложения» в составе сотрудников отдела дополнительного образования. Однако, в процентном соотношении, можно говорить о своеобразной тенденции.

Таблица 9 - Образовательный уровень сотрудников отдела дополнительного образования за 2014-2016 гг.

Образовательный уровень

2014

2015

2016

доктор наук

1

1

3

кандидат наук

2

3

2

преподаватель

2

1

1

привлеченный специалист

1

1

0

Таблица 10 - Стаж работы отдела дополнительного образования

Стаж

2014

2015

2016

Количество человек

до 1 года

1

0

0

от 1 до 3 лет

2

2

1

от 3 до 5 лет

2

2

2

свыше 5 лет

2

2

3

Отмечен рост образовательного уровня профессорско-преподавательского состава, что, несомненно, повышает престиж и конкурентоспособность учреждения на рынке услуг дополнительного образования.

Требования, предъявляемые к научным сотрудникам и работникам отдела ДПО, а так же преподавателям ДПО представим в приложениях Б, В, Г, Д.

В настоящее время ФГБУ «НИЦКИР» ФМБА России имеет 74 штатных должностей. Укомплектованность штатов составляет 100%. Потребности в рабочей силе организация не испытывает, если следовать штатному расписанию.

Выводы

На основании анализа, который мы провели в этой главе, мы пришли к выводу, что в настоящий период времени сотрудники соответствуют ПС научных сотрудников по всем требованиям. Однако, одним из источников дохода является именно образовательная деятельность ДПО. В связи с этим научные сотрудники должны соответствовать ПС педагога тоже (как мы уже выявили, есть несоответствия у сотрудников НИЦКиР с требованиями ПС педагога ДПО). Формально научные сотрудники привлекаются в деятельность научно-клинического отдела в качестве преподавателей, именно поэтому они в обязательном порядке должны соответствовать всем требованиям ПС для педагога. В среднем привлекаются 6 сотрудников, из них у пятерых медицинское образование и у одного экономическое. Таким образом, для эффективной и результативной работы учреждения, требуется разработка мероприятий по усовершенствованию кадровой политики государственного бюджетного учреждения в условиях перехода к новым профессиональным стандартам, направление кадровой политики должно быть ориентировано в сторону повышения профессиональной подготовки кадрового состава и, соответственно увеличения кадрового потенциала.

На данном этапе стратегического планирования первоочередной задачей выступает оценка эффективности вложений в развитие кадрового потенциала, что будет рассмотрено и проанализировано в следующем разделе работы.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ФГБУ «НИЦКИР» ФМБА РОССИИ

3.1 Система критериев оценки эффективности и нормирования труда профессорско-преподавательского состава организаций (подразделений) дополнительного профессионального образования

Для преподавателей размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями[66].

С целью повышения эффективности деятельности образовательных организаций дополнительного профессионального образования, учредитель, с участием органов государственно-общественного управления, представителей профессионального сообщества, профессиональных и иных общественных организаций, действующих в сфере образования, устанавливает показатели эффективности деятельности образовательных организаций дополнительного профессионального образования (далее – показатели эффективности).

«Показатели эффективности могут включать показатели выполнения государственного (муниципального) задания, реализации программы развития организации ДПО, иные показатели, направленные на развитие организации ДПО, включая результаты экспертных оценок и независимой оценки качества условий и предоставляемых услуг»[67].

Показатели эффективности деятельности работников рекомендуется устанавливать с учетом обеспечения достижения показателей, установленных для образовательной организации ДПО, и в соответствии с должностными обязанностями работника.

При установлении показателей эффективности деятельности работников предлагается использовать один из предлагаемых подходов.

Первый вариант (таблица 11).

Таблица 11 - Примерные показатели эффективности деятельности преподавателей организации дополнительного образования

Виды выплат стимулирующего характера

Показатели эффективности

I. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

участие в реализации дополнительных профессиональных программ, инновационных, авторских программ

оперативная подготовка и качественное проведение семинаров, конференций и иных мероприятий

повышенная сложность применяемого при выполнении работ оборудования, методов и технологий по сравнению с обычно применяемыми оборудованием, методами, технологиями

применение образовательных (андрагогических) технологий, интерактивных форм в образовательном процессе, в организационной и методической работе

повышенная эффективность деятельности работника, определяемая по соотношению издержек (затрат) и результатов труда согласно установленным в учреждении индикаторами

II. Выплаты
за качество выполняемых работ

разработка стандартизированных тестовых материалов, обеспечивающих проверку сформированности общих и профессиональных компетенций по образовательной программе

подготовка победителей (призеров) всероссийских (региональных) смотров, конкурсов и др.

достижение высоких результатов в работе, количественно измеряемых установленными в учреждении индикаторами

Заслуженный учитель Российской Федерации

Почетное звание «Почетный работник общего образования Российской Федерации» («Отличник народного образования»)

Почетное звание «Почетный работник среднего проф. образования»

Почетное звание «Почетный работник высшего проф. образования»

Ученая степень: кандидат наук; доктор наук

Ученое звание: доцент, профессор

III. Премиальные выплаты по итогам работы

победа в городском, региональном, Всероссийском конкурсе

публикации регионального, всероссийского, международного уровня; индекс цитирования

руководство инновационными проектами и дипломными работами (проектами), получившими практические результаты

IV. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет

Педагогическим работникам за продолжительность педагогической работы:

от 5 до 10 лет

от 10 до 15 лет

свыше 15 лет

Второй вариант (таблица 12).

Таблица 12 - Примерные показатели эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава

Виды работ

Показатели эффективности

1. Учебно-методическая работа

Разработка новых рабочих программ дисциплин

Разработка материалов для текущего и промежуточного контроля обучающихся (задачи, тесты)

Освоение и использование новой образовательной технологии

Издание учебника

Издание учебного пособия

Издание методических указаний для обучающихся

Разработка и регистрация электронного учебно-методического издания

Разработка и внедрение дистанционного курса дисциплины

Освоение новой дисциплины учебного плана

Исполнение отдельных поручений заведующего кафедрой

Оценка работы преподавателя обучающимися

2. Научно-исследовательская работа

Научное руководство аспирантом (консультирование докторанта)

Публикация научной статьи (за отчетный период):

в научном рецензируемом издании (перечень ВАК);

в издании, входящем в реферативную базу данных SCOPUS, Web of Science;

в издании, входящем в информационно-аналитическую систему РИНЦ

Количество цитирований (за отчетный период):

реферативной базе данных SCOPUS, Web of Science;

в информационно-аналитической системе РИНЦ

Выступление на научной конференции

Издание монографии

Защита диссертации на соискание ученой степени

Руководство хоздоговорными научно-исследовательскими работами

Участие в выполнении хозяйственно-договорных научно-исследовательских работ

3.Повышение квалификации

Исследование иностранного языка

Получение второго высшего образования, переподготовка по профилю преподаваемых дисциплин

Стажировка в организации не менее 1 месяца

4. Организационная работа

Участие в работе общественных, научно-методических и иных советах

Участие в работе редакционно-издательских советов

Участие в работе диссертационного совета

Участие в работе оргкомитетов конференций, межвузовских фестивалей

Участие в общественной жизни организации

При установлении показателей эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава образовательных организаций ДПО предлагается исходить из деления стимулирующих выплат на две группы: постоянные и переменные.

Постоянные стимулирующие выплаты отражают квалификацию работника и его достижения в профессиональной сфере и могут включать: выплаты за ученую степень, ученое звание, почетные звания и др. Постоянные стимулирующие выплаты устанавливаются работнику на весь период работы и включаются в трудовое соглашение.

Переменные стимулирующие выплаты отражают результаты деятельности (объем и качество) работника и назначаются на определенный период (месяц, квартал, полугодие или год) в случае их обеспечения.

3.2 Разработка рекомендаций по профессиональной переподготовке кадров отдела дополнительного образования

В данном разделе нами будут предложены мероприятия по улучшению кадровой стратегии рассматриваемого учреждения. «В образовании, как в специфичной отрасли народного хозяйства, кадры, играют самую важную роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной предпосылкой неудач. В управлении преподавательским персоналом выделяют четыре главные трудности. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Любой из этих элементов требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления» (рисунок 20)[68].

Рисунок 9 - Преимущества применения профессиональных стандартов для развития кадрового потенциала

Новая реальность потребует от учреждения пересмотреть подходы в работе с персоналом: рассматривать персонал как основной ресурс повышения эффективности работы учреждения, применять современные инструменты мотиваций, подбора, адаптации, оценки и развития сотрудников, формирования стабильного и эффективного коллектива[69].

Одним из критериев оценки результатов труда могут служить следующие показатели, которые показаны в таблице 13.

Таблица 13 - Показатели для оценки результатов труда

Показатель

Условные обозначения

Формула расчета

Единица измерения

Доля работников по разделу «наука» в общей численности работников (Кн)

Чн - численность работников по разделу «наука», Чобщ. – общая численность работников

Кау=

Кау= 43/74=0,56%

Эффективность использования персонала по разделу «наука» (Эн)

П – валовая прибыль, Чна - численность работников по разделу «наука»

Эн=

Эн= 12203600/43=283804 за 2014г.

Эн= 16272200/43=378423 за 2015г.

Эн= 18504000/43=430325 за 2016г.

Результативность

(прибыль на 1 работника) (Ен)

Vобщ – выручка по разделу «наука», Чн - численность работников по разделу «наука»

Ен=

Ен= 2184000/43=50790 за 2014г.

Ен= 2944450/43=68475 за 2015г.

Ен= 6259500/43=145569 за 2016г.

Эффективность использования трудовых ресурсов (Этр)

П – валовая прибыль, Чобщ. – общая численность работников

Этр=

Этр=12203600/74=164913 за 2014г.

Этр=16272200/74=219894 за 2015г.

Этр=18504000/74=250054 за 2016г.

Профстандарты вводятся для того, чтобы актуализировать требования к работникам, претендующим на ту или иную должность, и привести профессиональное образование в соответствие с реальной ситуацией на рынке труда. Проще говоря, чтобы понимать, что должен уметь делать тот или иной специалист, а также какова функция и роль в своей сфере[70].

К стандартам профессиональных организаций относят и так называемые стандарты профессиональной деятельности. В случае признания уровня подготовки сотрудника не соответствующим замещаемой должности он направляется на повышение квалификации или переподготовку.

Переподготовка кадров ориентирована на освоение рабочими новой профессии. Переподготовка может осуществляться как на предприятии, так и силами территориальной службы занятости. Среди особенностей процесса переподготовки кадров непосредственно на предприятии выделяются следующие:

-необходимость в переподготовке вызывается процессами высвобождения работников и их плановое продвижение, внутрифирменная текучесть кадров;

-переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением работников, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Переподготовка должна быть направлена на определенное рабочее место и работника, который планирует его занять.

Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью развития у работников профессионализма. В случае неприменения это может привести к тому, что к организации и должностным лицам при проведении инспекционной проверки инспекцией труда будут применены административные санкции по п. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Проведение переподготовки кадров учреждения необходимо для формирования кадрового потенциала на пути реализации программ, которые обеспечат приток финансовых средств и тем самым увеличат прибыль организации. Программы профессиональной переподготовки разработаны с учетом профессионального стандарта и обеспечивают формирование необходимых профессиональных и специальных компетенций.

Для переподготовки сотрудников отдела дополнительного профессионального обучения в количестве 6-ти человек необходимо осуществить затраты в размере 300 000 рублей. Объем часов учебного плана профессиональной переподготовки составляет – 250 часов (ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

Для сохранения существующего уровня прибыли и обеспечения непрерывности процесса предоставления услуг по дополнительному профессиональному обучению провести данные мероприятия необходимо поэтапно, с учетом сезонного рыночного спроса.

Следовательно, данной организации переход к профессиональным стандартам разрешит отчетливо структурировать профессиональную деятельность работника за счет описания требований к трудовым функциям и качеству их исполнения, пропустив дублирование трудовых функций по должностям, ответственному руководителю получить критерии для оценки персонала с целью роста качества труда и эффективности работников за счет развития их компетенций, освоения требуемых квалификаций, активизации их мотивации, следовательно, для достижения высоких экономических результатов, а также приобрести вероятность проконтролировать профессионализм работников, помогать и совершенствовать отраслевые стандарты качества. Для сотрудников, в свою очередь, это вероятность установить свой профессиональный уровень и развить профессиональные компетенции, повысить квалификационный уровень и подтвердить его сертификатом, получить основу для дальнейшего профессионального роста.

3.3 Расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий

Эффект от внедрения профессиональных стандартов в рассматриваемом учреждении будет безусловно положительным, тем самым произойдет повышение качества трудовых ресурсов, рост профессионализма работников.

Повышение кадрового потенциала путем реализации переподготовки сотрудников из штатной численности связано с необходимостью осуществления инвестиций. Экономическим показателем их целесообразности является срок окупаемости (payback period — РР). «Срок окупаемости («простым» сроком окупаемости, payback period — РР) – это промежуток времени, по прошествии которого сумма вложенных средств сравняется с суммой полученных доходов.»[71].

Произведем расчеты, используя экономические показатели деятельности учреждения:

РР= И/П (1),

где РР – срок окупаемости;

И – инвестиции в повышение кадрового потенциала;

П – прибыль от оказания услуг по дополнительному образованию.

В нашем примере, при проведении приближенного расчета, основанного на показателях периода продолжительностью в один финансовый год, примем следующие допущения:

- инвестиции в повышение кадрового потенциала будут выражаться величиной затрат на оплату программ по переподготовке сотрудников отдела дополнительного образования;

- прибыль будет рассчитана как разность показателей дохода от оказания услуг по дополнительному образованию и величиной расходов, составляющих пропорциональную долю в общих расходах, равную доле доходов соответствующего отдела.

Таким образом, реализация программы переподготовки 6 сотрудников отдела дополнительного образования, при средней стоимости пакета 50 000 руб., потребует инвестиций в объеме 300 000 руб.

Доход от предоставления услуг по дополнительному образованию за 2016 г. составил 6 259 500 руб.

Суммарные расходы организации за 2016 год составили 10 916 224 руб.

По принятым условиям расчета, учитывая доля расходов, в соответствии с долей в доходе, составит 30% и в абсолютном выражении 3 274 867 руб.

Также в структуре расходов необходимо учитывать затраты на оплату труда сотрудников. Примем среднюю ставку заработной платы 35 000 руб. Следовательно, годовой фонд оплаты труда составит 2 520 000 руб.

Таким образом, общая величина расходов составит 5 794 867 руб.

Соответственно величина прибыли составит:

П = 6 259 500 – 5 794 867= 464 633 руб.

Срок окупаемости при расчетных показателях составит:

РР= 300 000/464 633 = 0,65

Данный коэффициент отражает календарный период продолжительностью 8 месяцев. Таким образом, осуществленные вложения окупаются в течение текущего финансового года.

Выводы: В данной главе нами были предложены различные варианты примерных показателей эффективности деятельности преподавателей организации дополнительного образования. Разработаны рекомендации по внедрению профессиональных стандартов и повышению квалификации сотрудников за счет обучения. Рассчитан экономический эффект мероприятий. Предлагаемые мероприятия доказали свою целесообразность и могут быть использованы организацией для повышения эффективности своей деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы. Кадровая политика является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В процессе изучения теоретического материала были рассмотрены аспекты кадровой политики бюджетного учреждения, механизм реализации кадровой стратегии в условиях перехода к профессиональным стандартам.

На примере ФГБУ НИЦКиР ФМБА России была рассмотрена система работы с персоналом.

Сейчас НИЦКиР является, пожалуй, самым продуктивным научно-исследовательским научным учреждением в этой области и одним из крупнейших на Северном Кавказе. По целому ряду видов лечения различных заболеваний Центр является ведущим в России.

В соответствии с проделанной работой было выявлено, что значительная доля прироста совокупного дохода была обеспечена за счет роста поступлений от педагогической деятельности.

Следовательно, при разработке стратегии развития в условиях рыночных отношений, при которых максимизация прибыли является фундаментальной задачей, необходимо учитывать стимулирование роста показателей деятельности учреждения, оказывающих влияние на величину дохода.

Однако, основным ресурсом организации в достижении любой цели и решении любой поставленной задачи является кадровый ресурс и потенциал его «модернизации». Другими словами, стремление кадрового состава к повышению своего квалификационного уровня и определит, в конечном счете, успех всех стратегических расчетов, будет являться основополагающим условием для обеспечения конкурентоспособного предложения на рынке по предоставлению услуг дополнительного образования

Повышение кадрового потенциала путем реализации переподготовки сотрудников из штатной численности связано с необходимостью осуществления инвестиций. Экономическим показателем их целесообразности является срок окупаемости.

Согласно проведенным расчетам, при расчетных показателях за 2016 год срок окупаемости составит 8 месяцев. Таким образом, осуществленные вложения окупаются в течение текущего финансового года. В целом, переход к профессиональным стандартам будет способствовать появлению целого ряда преимуществ, среди которых: объективная оценка работников, сокращение затрат на подбор и адаптацию персонала, формирование внешнего кадрового резерва, уменьшение текучести кадров, улучшение корпоративной культуры организации и прочие ключевые преимущества.

Список литературы

Нормативно-правовые акты:

Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (ред. от 20.12.2003) "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих"

Трудовой кодекс Российской Федерации (с учетом изменений, внесенных Федеральными законами от 29 июля 2017 г. №255-ФЗ, 256-ФЗ). М.: Проспект, 272 с.

Монографии, учебники, учебные пособия:

  1. Адизес И.К. Идеальный руководитель / пер. с англ. Т. Гутман. – М.: Альпина Паблишер, 2015.- 264 с.
  2. Андреев А.А. Управление персоналом организации: учебник / А.А.Андреев. - М.: Диалог-наука, 2014. 291с.
  3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2011. – 361 с.
  4. Байтасов Р.Р. Организация труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 359 с.
  5. Баринов В.А. Формирование кадровой политики. Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2013.- 520 с.

Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка: монография / И.В.Бизюкова. – М.: Моск. рабочий, 2014. 159 с.

  1. Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление : учебник для академического бакалавриата / И. А. Василенко. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 494 с
  2. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практики. – М.: Проспект, 2013. 318 с.
  3. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. 428с.
  4. Глухов В.В. Управление персоналом. – СПб.: Наука, 2012. 299 с.

Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 663 с.

Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2012. - 299 с.

Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер.с англ. ЧМ.:ФАИР-ПРЕСС, 2012.- 400 с.

Журавлев П.В., Одегов Ю.Г.Руденко Г.Г. Управление персоналом - М.: Финстатинформ, 2013. - 336 с.

Златин П.А. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2013. 447 с.

Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Кибанов. – М.: Проспект, 2014. – 638 с.

  1. Копейкин Г.К. Организация труда персонала. Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2014. – 96 с.

Модернизация российской экономики и государственное управление; КомКнига, 2013. - 376 c.

Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Сертификация квалификаций: основные принципы и процедуры. Методическое пособие. - М.: АНО Центр ИРПО, 2011. - 68 с.

Панкина Г.В., Гусева Т.В. Новый стандарт ИСО в сфере образовательных услуг и перспективы его применения в России // Компетентность. 2011. № 6 – с. 32-37.

Позубенкова Э.И. Стратегический менеджмент: учебное пособие/Э.И.Позубенкова. – Пенза: РИО ПГСХА, 2014. – 196 с.

  1. Прокопов Ф.Т., Муравьева А.А., Олейникова О.Н. Профессиональные стандарты. Рекомендации по разработке. - М.: "Виртуальная галерея", 2013. 24 с.
  2. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2013. 236 с.
  3. Составлено автором согласно источника: Устав НИЦКиР СКФНКЦ ФМБА России в г.Сочи от 16 декабря 2013г. №131у.
  4. Тимофеев А.А. Менеджмент персонала – СПб.: Наука, 2013. 205 с.

Тихонравов Ю. В. и др. Теория управления: учебник / Ю.В.Тихонравов. - М.: Вестник, 2014.- с.35

Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2013. 332 с.

  1. Устав НИЦКиР СКФНКЦ ФМБА России в г.Сочи от 16 декабря 2013г. №131у.

Филин А.А. Управление персоналом организации: учебник / А.А.Филин. – М.: Логос, 2014. – 602 с.

Статьи и материалы конфереций:

Алексеев О.А., Каримова Э.Ш. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 57. С.25-26.

Аниськина Н.Н. Качество дополнительного профессионального образования: новая концепция // Компетентность. — 2012. — № 9–10. С.100–101

Белков Б.Б. Разработка и использование профессиональных стандартов, рамок и моделей компетенций //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России". 2012. №3. С.24-28.

Горшкова Е.В. Мотивация к труду как элемент технологии управления персоналом // Управление персоналом. 2014. - № 1. С.114-117

Дикусарова М. Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена  кадровой   политики  / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.).  — Челябинск: Два комсомольца, 2013.  С . 99-101.

Кибанов А.Я. Управление человеческими ресурсами - новая парадигма или новая стадия эволюции науки об управлении персоналом? //Кадровик. 2013. №9.С 62-69.

Митрофанова В.В. Профессиональные стандарты в вопросах и ответах // Секретарь-референт. 2015. № 4 – с.30 - 39

Панкина Г.В., Бабыкин С.В., Панкин Д.В. Анализ профессиональных стандартов // Компетентность. 2010. № 9–10. – с.80–81.

Интернет-источники:

В России самая низкая в Европе производительность труда.//Ведомости. URL https://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/08/10/604195-oesr-nizkaya-proizvoditelnost. (Дата обращения: 04.11.2017).

Профессиональные стандарты в вопросах и ответах. URL: https://clubtk.ru/profstandart. (Дата обращения – 17.11.2017)

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Рисунок 1 - Компетенция ФМБА России

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Организационная структура

Клинико-диагностическая лаборатория

Клинико-диагностическая лаборатория

Лаборатория психофизиологических исследований

Администрация

Зам. директора по науке

Зам. директора по экономике

Зам.директора по АХО

Гл. бухгалтер

Ученый Секретарь

Ведущий специалист по кадрам

Отдел клинической подготовки и повышения квалификации медицинских работников

Отдел изучения курортных ресурсов

Отдел инновационных и биомедецинских технологий

бухгалтерия

Хозяйственно-обслуживающий персонал

Физико-химическая лаборатория

Лаборатория экспериментальной физиологии

Спектр спортивной медицины

Научно-методический отдел

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Таблица В.1 – Требования, предъявляемые к научным сотрудникам и работникам отдела дополнительного образования

НАУЧНЫЕ СОТРУДНИКИ

Разряды

Минимальные квалификационные требования

уровень профессионального образования

трудовой стаж

Главный научный сотрудник

16 - 17 разряды

16

Ученая степень доктора и ученое звание профессора

Без предъявления требований к стажу

17

Ученая степень доктора наук и наличие ученого звания профессора или Ученая степень доктора наук и наличие почетного звания или лауреата Государственной премии

Не менее 5 лет

или

Членство в Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии образования, Российской академии сельскохозяйственных наук

Без предъявления требований к стажу

Ведущий научный сотрудник

14 - 16 разряды

14

Ученая степень кандидата наук

Не менее 3 лет

или

Ученая степень кандидата наук и наличие ученого звания

Не менее 1 года

или

Ученая степень доктора наук или наличие ученого звания профессора

Без предъявления требований к стажу

15

Ученая степень кандидата наук

Не менее 5 лет

или

Ученая степень кандидата наук и наличие ученого звания

Не менее 3 лет

или

Ученая степень доктора наук

Не менее 1 года

или

Ученая степень доктора наук или наличие ученого звания профессора

Без предъявления требований к стажу

16

Ученая степень кандидата наук

Не менее 7 лет

или

Ученая степень кандидата наук и наличие ученого звания

Не менее 5 лет

или

Ученая степень кандидата наук и наличие ученого звания профессора

Без предъявления требований к стажу

или

Ученая степень доктора наук

Не менее 1 года

или

Ученая степень доктора наук и наличие ученого звания

Без предъявления требований к стажу

Старший научный сотрудник

12 - 15разряды

12

Высшее

Не менее 5 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 3 лет

или

Законченное послевузовское

Не менее 2 лет

или

Наличие ученого звания

Без предъявления требований к стажу

или

Ученая степень

Без предъявления требований к стажу

13

Высшее

Не менее 7 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 5 лет

или

Законченное послевузовское или наличие ученого звания

Не менее 3 лет

или

Ученая степень

Без предъявления требований к стажу

14

Высшее

Не менее 10 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 7 лет

или

Законченное послевузовское или наличие ученого звания

Не менее 5 лет

или

Ученая степень кандидата наук

Не менее 3 лет

или

Ученая степень кандидата наук и наличие ученого звания

Без предъявления требований к стажу

или

Ученая степень доктора наук

Без предъявления требований к стажу

15

Высшее и дополнительное

Не менее 10 лет

или

Законченное послевузовское или наличие ученого звания

Не менее 7 лет

или

Ученая степень кандидата наук

Не менее 3 лет

или

Ученая степень кандидата наук и наличие ученого звания

Без предъявления требований к стажу

или

Ученая степень доктора наук

Без предъявления требований к стажу

Научный сотрудник

10 - 13 разряды

10

Высшее

Не менее 2 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 1 года

или

Законченное послевузовское

Без предъявления требований к стажу

11

Высшее

Не менее 3 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 2 лет

или

Законченное послевузовское

Не менее 1 года

или

Ученая степень кандидата наук

Без предъявлениятребований к стажу

12

Высшее

Не менее 5 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 3 лет

или

Законченное послевузовское

Не менее 2 лет

или

Ученая степень кандидата наук

Без предъявлениятребований к стажу

13

Высшее

Не менее 7 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 5 лет

или

Законченное послевузовское

Не менее 3 лет

или

Ученая степень

Без предъявления требований к стажу

Младший научный сотрудник

8 - 11 разряды

8

Высшее

Без предъявлениятребований к стажу

9

Высшее

Не менее 1 года

или

Высшее и дополнительное

Без предъявлениятребований к стажу

10

Высшее

Не менее 2 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 1 года

или

Законченное послевузовское

Без предъявлениятребований к стажу

11

Высшее

Не менее 3 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 2 лет

или

Законченное послевузовское

Не менее 1 года

или

Ученая степень

Без предъявления требований к стажу

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Таблица Г.1 – Требования, предъявляемые к научным сотрудникам и работникам отдела дополнительного образования

СПЕЦИАЛИСТЫ НАУЧНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Разряды

Минимальные квалификационные требования

уровень профессионального образования

трудовой стаж

Главный инженер (конструктор, технолог, металлург) проекта

13 - 15 разряды

13

Высшее

Не менее 7 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 5 лет

или

Законченное послевузовское

Не менее 3 лет

или

Ученая степень

Без предъявления требований к стажу

14

Высшее

Не менее 10 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 7 лет

или

Законченное послевузовское

Не менее 5 лет

или

Ученая степень кандидата наук

Не менее 3 лет

15

Высшее

Не менее 12 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 10 лет

или

Законченное послевузовское

Не менее 7 лет

или

Ученая степень кандидата наук

Не менее 5 лет

или

Ученая степень доктора наук

Без предъявления требований к стажу

Главный специалист подразделения в учреждении (организации)

12 - 14 разряды

Окончание таблицы – Г.1

12

Высшее

Не менее 5 лет

13

Высшее

Не менее 7 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 5 лет

14

Высшее

Не менее 10 лет

или

Высшее и дополнительное

Не менее 7 лет

или

Законченное послевузовское

Не менее 5 лет

или

Ученая степень

Без предъявления требований к стажу

Лаборант-исследователь, стажер-исследователь

6 - 8 разряды

6

Среднее

Не менее 2 лет

7

Среднее

Не менее 4 лет

или

Незаконченное высшее

Без предъявления требований к стажу

8

Среднее

Не менее 10 лет

или

Незаконченное высшее

Не менее 5 лет

или

Высшее

Без предъявления требований к стажу

Приложение Д

Таблица Г.1 – Требования к педагогу ДПО

Наименование

Преподавание по программам бакалавриата и ДПП, ориентированным на соответствующий уровень квалификации

Код

H

Уровень

квалификации

7

Происхождение обобщенной трудовой функции

Оригинал

X

Заимствовано из оригинала

Код оригинала

Регистрационный номер профессионального стандарта

Возможные

наименования

должностей,

профессий

Старший преподаватель

Преподаватель

Ассистент

Требования к образованию и обучению

Высшее образование - специалитет или магистратура, направленность (профиль) которого, как правило, соответствует преподаваемому учебному курсу, дисциплине (модулю)

Дополнительное профессиональное образование на базе высшего образования (специалитета или магистратуры) - профессиональная переподготовка, направленность (профиль) которой соответствует преподаваемому учебному курсу, дисциплине (модулю)

Педагогические работники обязаны проходить в установленном законодательством Российской Федерации порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда

Рекомендуется обучение по дополнительным профессиональным программам по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года

Требования к опыту практической работы

При несоответствии направленности (профиля) образования преподаваемому учебному курсу, дисциплине (модулю) - опыт работы в области профессиональной деятельности, осваиваемой обучающимися или соответствующей преподаваемому учебному курсу, дисциплине (модулю)

Ассистент: без предъявления требований к стажу работы

Преподаватель: стаж работы в образовательной организации не менее одного года; при наличии ученой степени  - без предъявления требований к стажу работы

Старший преподаватель: стаж научно-педагогической работы не менее трех лет, при наличии ученой степени (звания) - без предъявления требований к стажу работы

Систематические занятия научной, методической, художественно-творческой или иной практической деятельностью, соответствующей направленности (профилю) образовательной программы и(или) преподаваемому учебному курсу, дисциплине (модулю)

Особые условия допуска к работе

Отсутствие ограничений на занятие педагогической деятельностью, установленных законодательством Российской Федерации

Прохождение обязательных предварительных (при поступлении на

работу) и периодических медицинских осмотров (обследований), а также внеочередных медицинских осмотров (обследований) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации

Прохождение в установленном законодательством Российской Федерации порядке аттестации на соответствие занимаемой должности

Другие характеристики

-

Дополнительные характеристики

Наименование

документа

Код

Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности

ОКЗ

2310

Профессорско-преподавательский персонал университетов и других организаций высшего образования

ЕКС

-

Старший преподаватель

Преподаватель

Ассистент

ОКПДТР

25812

Преподаватель (в колледжах, университетах и других вузах)

20199

Ассистент

ОКСО

-

Любые направления подготовки и специальности, соответствующие по направленности (профилю) области профессиональной деятельности, осваиваемой обучающимися, или учебному курсу, дисциплине (модулю)

Приложение Е

Таблица Е.1 – Требования к преподавателю дополнительного образования

Наименование

Преподавание учебных курсов, дисциплин (модулей) или проведение отдельных видов учебных занятий по программам бакалавриата и(или) ДПП

Код

H/01.6

Уровень

(подуровень)

квалификации

6.2

Происхождение

трудовой функции

Оригинал

X

Заимствовано из оригинала

Код оригинала

Регистрационный номер профессионального стандарта

Трудовые действия

Проведение учебных занятий по программам бакалавриата и ДПП

Организация самостоятельной работы обучающихся по программам бакалавриата и ДПП

Консультирование обучающихся и их родителей (законных представителей) по вопросам профессионального самоопределения, профессионального развития, профессиональной адаптации на основе наблюдения за освоением профессиональной компетенции (для преподавания учебного курса, дисциплины (модуля), ориентированного на освоение квалификации (профессиональной компетенции)

Контроль и оценка освоения обучающимися учебных курсов, дисциплин (модулей) программ бакалавриата и ДПП

Необходимые умения

Выполнять деятельность и(или) демонстрировать элементы деятельности, осваиваемой обучающимися, и(или) выполнять задания, предусмотренные программой учебного курса, дисциплины (модуля)

Использовать педагогически обоснованные формы, методы и приемы организации деятельности обучающихся, применять современные технические средства обучения и образовательные технологии, в том числе при необходимости осуществлять электронное обучение, использовать дистанционные образовательные технологии, информационно-коммуникационные технологии, электронные образовательные и информационные ресурсы, с учетом:

- специфики образовательных программ, требований ФГОС ВО (для программ бакалавриата);

- особенностей преподаваемого учебного курса, дисциплины (модуля);

- задач занятия (цикла занятий), вида занятия;

- возрастных и индивидуальных особенностей обучающихся (для обучения лиц с ограниченными возможностями здоровья - также с учетом особенностей их психофизического развития, индивидуальных возможностей);

- стадии профессионального развития;

возможности освоения образовательной программы на основе индивидуализации ее содержания

Устанавливать педагогически целесообразные взаимоотношения с обучающимися

Создавать на занятиях проблемноориентированную образовательную среду, обеспечивающую формирование у обучающихся компетенций, предусмотренных требованиями ФГОС и(или) образовательных стандартов, установленных образовательной организацией и(или) образовательной программой к компетенциям выпускников

Контролировать соблюдение обучающимися на занятиях требований охраны труда; анализировать и устранять возможные риски жизни и здоровью обучающихся в учебном кабинете (лаборатории, ином учебном помещении)

Соблюдать требования охраны труда

Использовать педагогически обоснованные формы, методы, способы и приемы организации контроля и оценки освоения учебного курса, дисциплины (модуля), применять современные оценочные средства, обеспечивать объективность оценки, охрану жизни и здоровья обучающихся в процессе публичного представления результатов оценивания:

- соблюдать предусмотренную процедуру контроля и методику оценки;

- соблюдать нормы педагогической этики, устанавливать педагогически целесообразные взаимоотношения с обучающимися для обеспечения достоверного оценивания;

- интерпретировать результаты контроля и оценки

Использовать средства педагогической поддержки профессионального самоопределения и профессионального развития обучающихся, проводить консультации по этим вопросам на основе наблюдения за освоением обучающимися профессиональной компетенции (для преподавания учебного курса, дисциплины (модуля), ориентированного на освоение квалификации (профессиональной компетенции))

Вносить коррективы в рабочую программу, план изучения учебного курса, дисциплины (модуля), образовательные технологии, собственную профессиональную деятельность на основании анализа процесса и результатов

Необходимые знания

Особенности организации образовательного процесса по программам бакалавриата и ДПП

Преподаваемая область научного (научно-технического) знания и(или) профессиональной деятельности

Возрастные особенности обучающихся; педагогические, психологические и методические основы развития мотивации, организации и контроля учебной деятельности на занятиях различного вида

Современные образовательные технологии профессионального образования

Психолого-педагогические основы и методика применения технических средств обучения, информационно-коммуникационных технологий, электронных образовательных и информационных ресурсов, дистанционных образовательных технологий и электронного обучения, если их использование возможно для освоения учебного курса, дисциплины (модуля)

Основы эффективного педагогического общения, законы риторики и требования к публичному выступлению

Законодательство Российской Федерации об образовании и о

персональных данных и локальные нормативные акты, регламентирующие организацию образовательного процесса по программам бакалавриата и(или) ДПП, ведение и порядок доступа к учебной и иной документации, в том числе документации, содержащей персональные данные

Методика разработки и применения контрольно-измерительных и контрольно-оценочных средств, интерпретации результатов контроля и оценивания

Цели и задачи деятельности по сопровождению профессионального самоопределения обучающихся по программам бакалавриата и(или) ДПП

Современные практики, содержание, формы и методы профориентации и консультирования по вопросам профессионального самоопределения, профессиональной адаптации и профессионального развития в процессе освоения учебного курса, дисциплины (модуля), эффективные приемы общения и организации деятельности, ориентированные на поддержку профессионального самоопределения, профессиональной адаптации и профессионального развития обучающихся

Основы психологии труда, стадии профессионального развития

Требования, предъявляемые профессией к человеку, набор медицинских и иных противопоказаний при выборе профессии, содержание и условия труда, образ жизни работников данной профессии, возможности и перспективы карьерного роста по профессии (для преподавания учебного курса, дисциплины (модуля), ориентированного на освоение квалификации (профессиональной компетенции))

Требования охраны труда при проведении учебных занятий в организации, осуществляющей образовательную деятельность, и вне организации

Меры ответственности педагогических работников за жизнь и здоровье обучающихся, находящихся под их руководством

Другие характеристики

-

  1. Дикусарова М. Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.).  — Челябинск: Два комсомольца, 2013. - С . 99.

  2. Алексеев О.А., Каримова Э.Ш. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. - № 57.- с.25.

  3. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка: монография / И.В.Бизюкова. – М.: Моск. рабочий, 2014. - с. 5

  4. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практики. – М.: Проспект, 2013. – с 24.

  5. Аниськина Н.Н. Качество дополнительного профессионального образования: новая концепция // Компетентность. — 2012. — № 9–10. С.100

  6. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. – с. 34

  7. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практики. – М.: Проспект, 2013. - с. 45

  8. Кибанов А.Я. Управление человеческими ресурсами - новая парадигма или новая стадия эволюции науки об управлении персоналом? //Кадровик. 2013. №9. - С 63

  9. Андреев А.А. Управление персоналом организации: учебник / А.А.Андреев. - М.: Диалог-наука, 2014. - с. 53

  10. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2011. - с. 14

  11. Дикусарова М. Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.).  — Челябинск: Два комсомольца, 2013.- С . 100.

  12. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка: монография / И.В.Бизюкова. – М.: Моск. рабочий, 2014. - с. 21

  13. Алексеев О.А., Каримова Э.Ш. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 57. - С.25.

  14. Источник: Тихонравов Ю. В. и др. Теория управления: учебник / Ю.В.Тихонравов. - М.: Вестник, 2014.- с.35

  15. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Кибанов. – М.: Проспект, 2014. - с.50.

  16. Баринов В.А. Формирование кадровой политики. Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2013. с. 55

  17. Составлено автором на основе Позубенкова Э.И. Стратегический менеджмент: учебное пособие/Э.И.Позубенкова. – Пенза: РИО ПГСХА, 2014. – 196 с. с. 156

  18. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер.с англ. ЧМ.:ФАИР-ПРЕСС, 2012.- с. 27

  19. Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление : учебник для академического бакалавриата / И. А. Василенко. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — c.214

  20. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г.Руденко Г.Г. Управление персоналом - М.: Финстатинформ, 2013. - с.34

  21. Златин П.А. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2013. – с. 47

  22. Дикусарова М. Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.).  — Челябинск: Два комсомольца, 2013.- С .101.

  23. Баринов В.А. Формирование кадровой политики. Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2013. – с. 214

  24. Филин А.А. Управление персоналом организации: учебник / А.А.Филин. – М.: Логос, 2014. - с. 145

  25. Копейкин Г.К. Организация труда персонала. Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2014. - с. 52

  26. Прокопов Ф.Т., Муравьева А.А., Олейникова О.Н. Профессиональные стандарты. Рекомендации по разработке. - М.: "Виртуальная галерея", 2013. - с. 14

  27. Модернизация российской экономики и государственное управление; КомКнига, 2013. - c. 98

  28. Тимофеев А.А. Менеджмент персонала – СПб.: Наука, 2013. - с. 105

  29. Баринов В.А. Формирование кадровой политики. Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2013. - с. 52

  30. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2013. - с. 23

  31. Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Сертификация квалификаций: основные принципы и процедуры. Методическое пособие. - М.: АНО Центр ИРПО, 2011. - с. 14

  32. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (ред. от 20.12.2003) "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих"

  33. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практики. – М.: Проспект, 2013. - с. 141

  34. По данным статьи ОЭСР: В России самая низкая в Европе производительность труда.//Ведомости. URL https://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/08/10/604195-oesr-nizkaya-proizvoditelnost. (Дата обращения: 04.11.2017).

  35. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2013.- с. 25

  36. Трудовой кодекс Российской Федерации (с учетом изменений, внесенных Федеральными законами от 29 июля 2017 г. №255-ФЗ, 256-ФЗ). М.: Проспект, с. 125

  37. Составлено автором согласно Трудового кодекса Российской Федерации (с учетом изменений, внесенных Федеральными законами от 29 июля 2017 г. №255-ФЗ, 256-ФЗ). М.: Проспект, с. 125

  38. Профессиональные стандарты в вопросах и ответах. URL: https://clubtk.ru/profstandart. (Дата обращения – 17.11.2017)

  39. Баринов В.А. Формирование кадровой политики. Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2013. с. 142

  40. Белков Б.Б. Разработка и использование профессиональных стандартов, рамок и моделей компетенций //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России". 2012. №3. - С.25

  41. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2012. - с. 127

  42. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г.Руденко Г.Г. Управление персоналом - М.: Финстатинформ, 2013. - с. 187

  43. Митрофанова В.В. Профессиональные стандарты в вопросах и ответах // Секретарь-референт. 2015. № 4. – с. 32

  44. Панкина Г.В., Гусева Т.В. Новый стандарт ИСО в сфере образовательных услуг и перспективы его применения в России // Компетентность. 2011. - № 6 – с.80.

  45. Байтасов Р.Р. Организация труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - с. 25

  46. Источник - Митрофанова В.В. Профессиональные стандарты в вопросах и ответах // Секретарь-референт. 2015. № 4 – с.5

  47. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г.Руденко Г.Г. Управление персоналом - М.: Финстатинформ, 2013. - с. 25

  48. Баринов В.А. Формирование кадровой политики. Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2013. - с. 247

  49. Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Сертификация квалификаций: основные принципы и процедуры. Методическое пособие. - М.: АНО Центр ИРПО, 2011. - с. 14

  50. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка: монография / И.В.Бизюкова. – М.: Моск. рабочий, 2014. - с. 87

  51. Митрофанова В.В. Профессиональные стандарты в вопросах и ответах // Секретарь-референт. 2015. № 4. – с. 32

  52. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практики. – М.: Проспект, 2013. 318 с.

  53. Белков Б.Б. Разработка и использование профессиональных стандартов, рамок и моделей компетенций //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России". 2012. №3. - С.25.

  54. Адизес И.К. Идеальный руководитель / пер. с англ. Т. Гутман. – М.: Альпина Паблишер, 2015. - с. 164

  55. Панкина Г.В., Бабыкин С.В., Панкин Д.В. Анализ профессиональных стандартов // Компетентность. 2010. № 9–10. - С.81

  56. Митрофанова В.В. Профессиональные стандарты в вопросах и ответах // Секретарь-референт. 2015. - № 4. – с. 36

  57. Андреев А.А. Управление персоналом организации: учебник / А.А.Андреев. - М.: Диалог-наука, 2014. – с. 214

  58. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практики. – М.: Проспект, 2013. - с. 142

  59. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка: монография / И.В.Бизюкова. – М.: Моск. рабочий, 2014. - с. 102

  60. Глухов В.В. Управление персоналом. – СПб.: Наука, 2012. – с. 214

  61. Устав НИЦКиР СКФНКЦ ФМБА России в г.Сочи от 16 декабря 2013г. №131у.

  62. Устав НИЦКиР СКФНКЦ ФМБА России в г.Сочи от 16 декабря 2013г. №131у.

  63. Горшкова Е.В. Мотивация к труду как элемент технологии управления персоналом // Управление персоналом. 2014. - № 1. - С.115

  64. Аниськина Н.Н. Качество дополнительного профессионального образования: новая концепция // Компетентность. 2012. № 9–10.с.101

  65. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г.Руденко Г.Г. Управление персоналом - М.: Финстатинформ, 2013. с.

  66. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г.Руденко Г.Г. Управление персоналом - М.: Финстатинформ, 2013. – с .125

  67. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Кибанов. – М.: Проспект, 2014. С.50.

  68. Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Сертификация квалификаций: основные принципы и процедуры. Методическое пособие. - М.: АНО Центр ИРПО, 2011. - с. 54

  69. Горшкова Е.В. Мотивация к труду как элемент технологии управления персоналом // Управление персоналом. – 2014. - № 1. С.117.

  70. Митрофанова В.В. Профессиональные стандарты в вопросах и ответах // Секретарь-референт. 2015. № 4. – с. 36

  71. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка: монография / И.В.Бизюкова. – М.: Моск. рабочий, 2014. - с. 109