Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (ООО «Рокет Джамп»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Менеджерам необходимо знать главные аспекты мотивации персонала организации в целях создания оптимальных условий для реализации потенциала работников.

Значение мотивации состоит в подборе эффективного способа и метода точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его ориентирования на деятельность, приносящую самый качественный результат, учитывая мотивационные установки работника, их личностный потенциал и профессионализм. Единого метода мотивации на сегодняшний день не существует. Руководитель обязан сам выявить мотивацию и применить метод мотивации, согласно стратегии управления предприятием. Обычно выбирается мотивация персонала, которая повышает не только производительность, но и влечёт за собой значительное увеличение финансовой прибыли.

Цель исследования – разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

– изучить теоретические основы мотивации в системе менеджмента:

– проанализировать показатели деятельности организации;

– проанализировать систему мотивации персонала в организации и определить проблемные области;

– определить содержание мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в организации;

– оценить социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объект исследования – ООО «Рокет Джамп».

Предмет исследования – совершенствование системы мотивации персонала в организации.

Источниками для написания работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом и менеджмента организации: Акберова Р.Р., Бадиковой К.Н., Восканян Р.А., Ивановой Е.А., Комаровой Е.С., Лобановой Т.Н. и других. Кроме того, в качестве источников послужили статьи периодических изданий, материалы сети Интернет.

Теоретической и информационной базой проведенного исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономики труда, менеджмента организации, нормативно-правовые акты по вопросам трудовой деятельности, данные периодических изданий, отчетность и кадровая документация ООО «Рокет Джамп».

Методы исследования – изучение и анализ научной, учебной, учебно-методической литературы, наблюдение, индукция, дедукция, метод графических интерпретаций, изучение документации и материально-технической базы, анализ статистических данных и кадровой документации.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ персонала в системе менеджмента

1.1. Сущность мотивации и ее значение в управлении персоналом предприятия

Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это^[1]. Роль же самого сотрудника в данном процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность, результатом которой будет вознаграждение^[2]. В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом.

По мнению российского исследователя С.А. Шапиро мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника»^[3].

Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»^[4].

Российский ученый В.И. Герчиков выделяет пять типов мотивации личности:

- инструментальный тип – это ориентация на зарплату и другие блага, получаемые за труд;

- профессиональный тип – это ориентация на содержание труда и возможность проявить себя;

- патриотический тип – это ориентация на принадлежность к коллективу, разделение общих ценностей и целей организации, приверженность;

- хозяйский тип – это мотивация руководящих работников: ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих;

- избегательный (люмпенизированный) тип – ориентация на минимизацию собственных усилий с единственным условием – избежать наказания^[5].

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с целями организации. Для того чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю нужно определить, каковы на самом деле потребности сотрудников, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через трудовую деятельность^[6].

По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»^[7].

Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).

Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника. Структура мотива^[8]:

• потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная);

• трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда);

• цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием).

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1^[9].

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом. Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

1.2. Современные методы и принципы мотивации

Вследствие многовариантных определений мотивации, ряд ученых выделяют признаки мотивированного рабочего. Так, например, M. John выдвигает следующие признаки мотивированного рабочего^[10]:

1. Обязательство к результатам и ответственность за поступки. Каждый сотрудник стремиться к общему успеху предприятия, а также старается сделать его лучше.
2. Открытое общение. Сотрудники не скрывают и не вводят в заблуждение своих менеджеров. Обе стороны обеспечивают обратную связь и выслушивают друг друга.
3. Низкая текучесть кадров. Мотивированные сотрудники являются исключительно лояльными к своим работодателям.
4. Творчество и изобретательность в решении проблем. Сотрудники являются мотивированными, если они чувствуют принадлежность в различных экспериментах и решению проблем компании.
5. Сотрудничество. Живое и продуктивное взаимодействие между сотрудниками, а также их руководителями.
6. Отличное обслуживание клиентов, и внутренние, и внешние. Сотрудники с высокой мотивацией понимают, что они могут повлиять на удовлетворенность клиентов, делая свою работу хорошо.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников предприятия требует учета следующих факторов^[11]:

• индивидуальных характеристик сотрудника (таких, как его пол, возраст, уровень образования и квалификации, стаж работы в компании, его главные потребности);
• особенностей выполняемой сотрудником работы (сложности и ответственности работы, степени самостоятельности и ответственности за конечный результат, обратная связь и наличие разнообразия выполняемых функций и поручений);
• характеристики условий протекания трудовой деятельности (организационный контекст: система мотивации и стимулирования труда, сложившаяся практика управления, корпоративная культура, условия трудовой деятельности и рабочего процесса; непосредственно рабочее окружение);
• анализ уровня удовлетворенности трудом.

Как показывает практическая деятельность, если определенная выполняемая сотрудником работа максимально удовлетворяет его разнообразные потребности, то можно прогнозировать, что он будут стремиться проделать порученную ему работу как можно более быстро и качественно, повышая, таким образом, эффективность деятельности организации. В обоснование данного вывода можно привести следующие тезисы:

• Уровень удовлетворения сотрудника организации, которое он получает при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его поведение в похожих условиях и в будущем.
• Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной реализацией своих потребностей.
• Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться не копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной реализацией своих потребностей.

Эти постулаты формируют цепочку мотивационной сферы сотрудников организации, как показано на рис.2.

Рисунок 2 - Упрощенная цепочка формирования мотивирующей сферы в управлении^[12]

Потребность в чем либо

Побуждение или мотиватор

Поведение – действие под воздействием стимула

Результат

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения потребностей

Таким образом, современный взгляд на мотивирование в управлении предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных становятся наиболее ценным и востребованными управленческим ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом. Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

Для повышения трудовой профессиональной мотивации сотрудников так же используются мотивационные инструменты. Как правило, выделяют 4 группы таких инструментов: материальные и нематериальные, которые в свою очередь делятся на прямые и косвенные, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Мотивационные инструменты^[13]

Тип инструмента	Материальная мотивация	Нематериальная мотивация
Прямые	Постоянная часть з/п Переменная часть з/п Премии Штрафы Модели долевого участия Кредиты и ссуды	Беседы Благодарственные письма, грамоты Совещания и индивидуальные встречи Активная обратная связь Авторитет руководителя
Косвенные	Социальный пакет Оснащение рабочего места Корпоративные мероприятия Корпоративное обучение График работы и отпусков Возможность карьерного роста	Командная работа Конкурентная мотивация Корпоративная культура Вовлеченность сотрудников Организация бизнес-процессов Статусы Разнообразие выполняемых задач Внештатные ситуации

Стимулирующая функция заработной платы очень важна с позиции руководства предприятия, которая должна побуждать работника к повышению эффективности труда, а также к максимальной отдаче. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в самую первую очередь, её организацией, а не размерами оплаты труда.

Инструменты нематериальные в свою очередь так же делятся на прямые – личностно-управленческие, и косвенные – системно-процессные. В данном случае прямые инструменты зависят от руководителя, который с их помощью может способствовать увеличению уровня мотивации сотрудников. Косвенные инструменты связаны с различными организационными системами.

Таким образом, профессиональная мотивация – достаточно глубокое и многогранное явление. В ее основе лежат трудовые мотивы, которые зависят как от самого сотрудника, так и от внешней среды. В ходе мотивационного процесса предприятие и руководители имеют возможность повысить мотивацию персонала и использовать его потенциал для достижения общих задач компании. Это можно сделать применяя мотивационные инструменты, которые основываясь на теориях мотивации, и составляют систему мотивации персонала организации. Разнообразие мотивационных теорий, в свою очередь, обеспечивает значительное разнообразие мотивационных инструментов для построения наиболее эффективной системы мотивации сотрудников.

Глава 2. Анализ мотивации в системе менеджмента организации ООО «Рокет Джамп»

2.1. Общая характеристика организации ООО «Рокет Джамп»

ООО «Рокет Джамп» – малое предприятие, г. Новосибирск. Основной вид деятельности – торговля розничная, осуществляемая непосредственно при помощи информационно-коммуникационной сети Интернет (47.91.2). ООО «Рокет Джамп» специализируется на разработке и реализации компьютерных игр.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1. В каждом подразделении компании действуют должностные инструкции, определяющие права и обязанности персонала, требования к квалификации, ответственность. Отдел кадров является отдельным структурным подразделением компании.

Цели и критерии менеджмента ООО «Рокет Джамп» приведены в таблице 2.

Таблица 2

Цели и критерии менеджмента ООО «Рокет Джамп»

Цель управления	Критерий управления
Управленческая цель. Обеспечение эффективного менеджмента на основе сочетания административных, экономических, социальных и психологических методов для достижения конечных результатов деятельности организации	1. Общие затраты на управление 2. Надежность управления 3. Затраты на управление организацией 4. Соотношение численности рабочих и служащих
Кадровая и социальная цели. Обеспечение основной деятельности квалифицированными кадрами и развитием человеческих ресурсов соблюдение пропорций социального развития, создание условий для всестороннего развития личности работника	1. Общая численность персонала (38 чел.) 2. Средняя зарплата на 1 работника (53,1 тыс. рублей) 3. Текучесть рабочих кадров (1%) 4. Среднее количество дней обучения на 1 работника (30)

Обязанности сотрудников в компании четко распределены, руководители осуществляют управление по функциональным блокам деятельности организации.

Главной целью ООО «Рокет Джамп» как коммерческого предприятия является получение прибыли. Миссия – предоставление качественного информационного контента.

Ведущим принципом управления в компании является сочетание централизации и децентрализации управления. Численность персонала ООО «Рокет Джамп» по данным на 01.01.2017 года составляла 68 чел.

Весь персонал компании разделен на категории: административный, специалисты, вспомогательный, обслуживающий. Динамика численности персонала за 2017-2019 гг. представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика численности персонала ООО «Рокет Джамп», чел.

Категория персонала	2017 г.	2018 г.	Отклонение, +/-	Темп прироста, %	2019 г.	Отклонение, +/-	Темп прироста, %
Административный	6	7	1	16,67	6	-1	-14,29
Специалисты	35	36	1	2,86	50	14	38,89
геймдизайнеры	5	6	1	20	8	2	33,33
художники	8	10	2	25	14	4	40
разработчики	11	11	0	0	16	5	45,45
прочие	11	9	-2	-18,18	12	3	33,33
Вспомогательный	7	8	1	14,29	7	-1	-12,50
Обслуживающий	4	5	1	25	5	0	0
Итого	52	56	4	7,69	68	12	21,43

Общая численность персонала за последний год увеличилась на 12 чел. или на 21,43% за счет увеличения числа специалистов на 14 чел. в связи с расширением активности компании на рынке.

В 2018 году на 1 чел. выросла численность всех категорий персонала, что вызвано необходимостью постепенного пополнения штата.

Структура персонала компании представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура персонала ООО «Рокет Джамп», %

В структуре персонала компании основную долю в 2019 году составляли специалисты (73,53%). В состав специалистов входят все основные сотрудники компании: геймдизайнеры, художники, разработчики и др. Средний возраст персонала компании в 2019 году составил 22,4 года.

Образовательный уровень персонала ООО «Рокет Джамп» соответствует требованиям занимаемых должностей. Численность сотрудников с высшим образованием выросла в 2019 году по сравнению с показателем 2018 года (на 10 чел.), что объясняется социально-демографическими тенденциями в стране и общим увеличением численности специалистов в компании.

Рассмотрим динамику численности персонала по стажу работы в компании (таблица 4).

Таблица 4

Динамика численности персонала по стажу работы в ООО «Рокет Джамп»

Стаж работы в компании	2017 г.	2018 г.	Отклонение, +/-	Темп прироста, %	2019 г.	Отклонение, +/-	Темп прироста, %
до 1 года	5	14	9	180	18	4	28,57
до 3 лет	26	19	-7	-26,92	26	7	36,84
от 3 до 5 лет	21	23	2	9,52	24	1	4,35

Основную численность персонала составляют сотрудники, проработавшие на предприятии не более 3 лет. В 2018 году значительно выросло число работников, не проработавших в компании года – на 9 чел. или более чем в 2 раза в связи с расширением деятельности компании.

В 2018 году сократилась численность сотрудников со стажем до 3 лет – на 7 чел. или на 26,92% и увеличилась – сотрудников со стажем от 3 до 5 лет – на 2 чел. или на 9,52%. В 2019 году численность сотрудников со стажем до 3 лет увеличилась на 7 чел. или на 36,84%.

В 2019 году в сторону увеличения изменилось значение коэффициента текучести кадров – рост до 0,074 – в связи с увольнением 5 сотрудников по собственному желанию. Такая ситуация объясняется тем, что молодые сотрудники зачастую ищут лучших условий труда, и в 2019 году ООО «Рокет Джамп» не смогло обеспечить достаточно высокого уровня заработной платы. На работу в течение года было принято 18 чел., что определило динамику роста коэффициента оборота по приему работников до 0,265. Выросло значение коэффициента постоянства кадров на 0,053.

Основным методом удержания персонала на предприятии является мотивация, организованная материальными и нематериальными методами. Материальные методы удержания персонала включают в себя: оплату труда в достаточном объеме, премиальное поощрение, предоставление дополнительных финансовых бонусов ключевым сотрудникам предприятия. Нематериальное стимулирование на предприятии предполагает: информирование сотрудника о его важности и ценности для предприятия, предоставление возможности работы на условиях гибкого графика и возможности работы дистанционно, возможностей развития на предприятии, наличие удобного рабочего места и дополнительных преимуществ условий труда (хороший офис, настольные игры, пинг-понг, зерновой кофе, чай, печенье и фрукты, библиотека, собственный велогараж, настольный футбол и игровые приставки, возможность удобного графика работы), работа над интересными, перспективными проектами.

2.2. Анализ системы мотивации персонала в организации и определение проблемных областей

Общий порядок построения эффективной системы мотивации сотрудников ООО «Рокет Джамп» включает в себя следующие этапы:

– осуществляется анализ мнения персонала об уровне удовлетворенности своей профессиональной деятельностью;

– определяются на основании социологического исследования приоритеты эффективности деятельности сотрудников;

– разрабатываются и внедряются меры, направленные на создание эффективной системы мотивации деятельности персонала;

– корректируется и актуализируется система мотивации деятельности сотрудников.

Цель мотивационного менеджмента ООО «Рокет Джамп» состоит в создании условий максимального согласования целей и действий работников и подразделений с целями компании, что является основным назначением управления персоналом, ее решение составляет стержень системы мотивации персонала. Эффективность СМП будет достигнута в тех случаях, когда мотивационный менеджмент предприятия позволит большинству действующих субъектов актуализировать свои мотивы в процессе и по результатам выполнения своих рабочих функций, реализующих цели организации. Мотивированное поведение (целеустремленное и энергичное) совершается под влиянием определенной потребности, а не под влиянием напрямую действующего стимула или манипулятивного «удара» по слабости человека.

Рисунок 4 - Общая схема построения эффективной системы мотивации персонала ООО «Рокет Джамп»

Для качественной оценки системы мотивации проведен опрос 30 сотрудников компании, позволяющий оценить индекс удовлетворенности действующей системой стимулирования труда. Результаты опроса сотрудников сведены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты оценки удовлетворенности сотрудников

Вопрос	Не согласен	Не знаю	Согласен	Индекс удовлетворенности
Стимулирование				23,33%
Мне обеспечивают достойные условия труда	16	7	7	23,33%
У меня есть возможность карьерного роста	21	3	6	20,00%
Мне нравится моя заработная плата	19	2	9	30,00%
Система премирования в компании справедлива	18	4	8	26,67%
Социальное обеспечение в компании стимулирует меня на эффективную трудовую деятельность	22	3	5	16,67%

Опрос сотрудников показал, что общий индекс удовлетворенности системой мотивации в ООО «Рокет Джамп» составляет 23,33%. Основными проблемными факторами действующей системы являются: карьерный рост и социальное обеспечение. Заработная плата устраивает 30% опрошенных.

Рисунок 5 - Диаграмма качественной оценки удовлетворенности сотрудников системой мотивации

При повышении эффективности системы мотивации персонала требуется особое внимание уделить справедливости системы премирования, социальному обеспечению, возможности карьерного роста, повышению заработной платы.

2.3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и оценка их эффективности

Проведение аналитических мероприятий позволило определить основные проблемы действующего процесса мотивации к труду.

Проведенный анализ позволил определить возможности совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Рокет Джамп».

Одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию сотрудников, является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала.

Для мотивации наиболее значимых сотрудников ООО «Рокет Джамп» рекомендуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках программы развития. Формирование списка таких сотрудников предлагается начать с геймдизайнеров, художников и разработчиков, а готовые списки обязательно согласовать с Генеральным директором, руководителями отделов.

Для повышения эффективности системы мотивации персонала компании предлагается также использовать дополнительные стимулы материального и нематериального характера:

1. Нематериальные стимулы:

– соревнование «работник месяца среди геймдизайнеров и художников» с выделением премии в размере 3000 руб.;

– частичная оплата организацией праздничных мероприятий коллектива (таблица 6);

Таблица 6

Проведение праздников среди персонала ООО «Рокет Джамп»

Наименование праздника	Дата	Предполагаемые места проведения	Размер оплаты организацией	Максимальная численность участников
Новый год	31 декабря	Кафе, комната отдыха персонала	50%	51
День защитников отечества	23 февраля	Кафе, комната отдыха персонала	30%	30
Международный женский день	8 марта	Кафе, комната отдыха персонала	30%	30
Дни рождения (по сезонам: весенний, зимний, летний, осенний)	Последний день сезона	Комната отдыха персонала	50%	20
Майские праздники	1 и 9 мая	Кафе, комната отдыха персонала	30%	30

– проведение психологических тренингов среди геймдизайнеров, художников и разработчиков;

– внедрение методов обучения сотрудников на рабочем месте: тренинги, лекции, семинары, подготовка докладов сотрудниками, разбор практических ситуаций. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Так как проведение образовательных мероприятий предполагается организовать путем распределения занятий среди управляющего персонала ООО «Рокет Джамп», то прогнозируемые затраты мероприятия будут минимальны;

– внедрение корпоративной культуры.

2. Материальные стимулы:

– доплаты за стаж непрерывной работы в ООО «Рокет Джамп».

Обучение сотрудников на рабочем месте является актуальным мероприятием для компании в современных условиях. В штате ООО «Рокет Джамп» работают как высококвалифицированные, опытные специалисты в сфере дизайна, иллюстрации, проектирования и разработке мобильных игр, так и молодые специалисты с недостаточным опытом работы, нуждающиеся в обучении, развитии профессиональных навыков.

Для обучения молодых специалистов рекомендуется закупить учебные пособия, методические материалы, зарубежную литературу и ежемесячно предоставлять одному опытному сотруднику возможность проведения семинара. Тему такого семинара опытный специалист может выбрать самостоятельно, подобрать литературу, разработать задания. Мотивом к проведению мероприятия станет премия.

В целях повышения эффективности реализации мероприятий рекомендуется проводить организационное собрание по подразделениям в конце каждого рабочего месяца для выявления возможных причин низкой мотивированности персонала. В итоге уменьшится разногласие и недопонимание работников, постепенно устранятся недостатки функционирования фирмы через массовый поиск проблем и их решение. Если работа будет благополучной, то во время организационного собрания работники смогут лучше узнать друг друга через общение, что способствует сплочению коллектива, а значит более эффективной совместной работе и взаимопомощи, росту стимулов у сотрудников

Максимальная численность участвующих в праздничном мероприятии сотрудников прогнозируется в размере 51 чел.

Для повышения эффективности материального стимулирования сотрудников компании предлагается определить выплаты за стаж непрерывной работы в компании.

Предлагаемые размеры выплат за стаж непрерывной работы представлены в таблице 7.

Таблица 7

Размеры выплат за стаж непрерывной работы в ООО «Рокет Джамп»

№ п/п	Стаж непрерывной работы в компании	Размер выплат (в % к окладу (должностному окладу))
1	от 1 до 3 лет	5%
2	от 3 до 4лет	10%
3	от 4 до 5 лет	15%
4	свыше 5 лет	20%

За стаж непрерывной работы сотрудники компании смогут получать надбавки к окладу от 5% до 20%.

Установлено, что сотрудники ООО «Рокет Джамп» ориентированы, в большинстве своём, на самореализацию, повышение квалификации, продвижение по службе (при этом одним из необходимых условий продвижения также считают повышение квалификации), а также возможность проявить себя.

В связи с этим в отношении нематериального стимулирования руководству компании рекомендуется ввести систему учёта заслуг, которая реализует в себе основные факторы нематериальной мотивации, актуальные в коллективе.

Критериями оценки могут быть: степень сложности выполнения порученных задач и квалификационные характеристика персонала.

Итогом оценки эффективности работы сотрудника может стать прогноз профессиональной деятельности. В качестве прогностического показателя предлагается использовать компетентностный потенциал сотрудника: «Лучший» – «Высокий потенциал» и «Желательный потенциал»; «Минимально необходимый» – «Достаточный» и «Подходящий не для всех должностей»; «Нежелательный» – «В резерв» и «Отклоняемый» (таблица 8).

Таблица 8

Таблица компетентностного потенциала сотрудников ООО «Рокет Джамп»

Характер прогноза	Прогноз эффективности профессиональной деятельности
Качественная оценка	«Лучший»		«Минимально необходимый»		«Нежелательный»
Компетентностный потенциал	«Высокий потенциал»	«Желательный потенциал»	«Достаточный»	«Подходящий не для всех должностей»	«В резерв»	«Отклоняемый»
Рекомендации	Рекоменду-ется способ-ствовать карьерному росту сотрудника	Рекомендуется способствовать карьерному росту сотрудника по результатам дополнительного конкурса	Рекомендуется карьерный рост по результатам конкурса с обязательным проведением адаптации на новом посту	Рекомендуется карьерный рост в ограниченном объеме	Требуется повышение квалификации, временно зачисляется в резерв карьерного роста	Не рекомендуется для карьерного роста

Для сотрудников с максимальным компетентностным потенциалом («высокий потенциал») рекомендуется обеспечивать максимальные возможности карьерного роста.

Оценка затрат на реализацию первых предложений совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Рокет Джамп» представлена в таблице 9.

Общие расходы на внедрение дополнительных материальных и нематериальных стимулов в ООО «Рокет Джамп» составят 162500 руб. Основные расходы приходятся на мероприятие частичной оплаты организацией праздничных мероприятий коллектива (62500 руб.).

Таблица 9

Оценка затрат реализации предложений 1-4

№ п/п	Показатель	Единиц в год	Расходы на единицу, руб.	Итого затрат, руб.
1	Соревнование «работник месяца среди геймдизайнеров и художников»	12	3000	36000
2	Частичная оплата организацией праздничных мероприятий коллектива:			62500
2.1	Новый год	51	500	25500
2.2	День защитников отечества	30	300	9000
2.3	Международный женский день	30	300	9000
2.4	Дни рождения	20	500	10000
2.5	Майские праздники	30	300	9000
3	Проведение психологических тренингов среди торгово-оперативного персонала	2	15000	30000
4	Обучение сотрудников на рабочем месте:			34000
	премии ведущим	12	2000	24000
	приобретение учебных материалов (пособий, дисков и др.), комплект	1	10000	10000
	Итого затрат:			162500

Таблица 10

Усредненная оценка расходов мероприятия по совершенствованию материальной мотивации персонала

Стаж непрерывной работы	Количество сотрудников, чел. в 2019 году	Средняя сумма доплаты, руб./чел. в год	Доплаты
до 1 года	18	0	0
до 3 лет	26	24619,4 * 0,05 * 12 = 14771,64	384062,64
от 3 до 4 лет	17	24619,4 * 0,1 * 12 = 29543,28	502235,76
от 4 до 5 лет	7	24619,4 * 0,15 * 12 = 44314,92	310204,44
Итого			1196502,84

Расходы компании на реализацию предложенного мероприятия оцениваются в 1196502,84 руб./год.

Расходы разработки и внедрения программы формирования корпоративной культуры в ООО «Рокет Джамп» сведены в таблице 11.

Таблица 11

Расходы разработки и внедрения программы формирования корпоративной культуры в ООО «Рокет Джамп»

Показатели	Единицы измерения	Значение, руб.
Текущие ежегодные затраты
Обучение управленческого звена (4 чел.)	руб.	160000
Проведение корпоративных праздников (день рождения компании, день Интернета и др.)	руб.	80000
Итого		240000
Единовременные затраты
Оплата премии специалисту по персоналу, вознаграждения за разработку корпоративного кодекса	руб.	10000
Издание корпоративного кодекса в печатном экземпляре	руб.	195000
Проведение тренинга командообразования	руб.	50000
Итого		255000

В течение последующих трех лет планируется направить по четыре руководителя производственных подразделений на курсы повышения квалификации (160 тыс. рублей), учитывая, что их средняя стоимость составит 40 тыс. рублей.

Расходы реализации мероприятия по формированию корпоративной культуры в первый год оцениваются в размере: 240000 + 255000 = 495000 руб.

Сумма ежегодных затрат мероприятия составит 240000 руб. Общая сумма расходов предложенных мероприятий по годам распределяется в соответствии с рисунком 6.

Рисунок 6 - Динамика расходов реализации предложенных мероприятий

Общая сумма расходов за 4 года реализации оценивается суммой в размере 6 651 тыс. руб.

Эффекты реализации проектных предложений можно разделить на экономические и социальные.

Социальный эффект в результате реализации проекта, по нашему мнению, будет заключаться в следующем:

– вырастет уровень социальной обеспеченности населения страны, повысится результативность работы ИТ-персонала, увеличится социальная обеспеченность работников игровой индустрии;

– повышение мотивации работников к качественному труду, нацеленному на конечный результат;

– создание стимулов к повышению профессионального уровня работников всех сфер деятельности и привлечение высококвалифицированных специалистов;

– увеличение производительности труда и оптимизация численности персонала ООО «Рокет Джамп», расширение самостоятельности кадровых ресурсов;

– усиление заинтересованности руководства в повышении качества рабочих процессов;

– развитие творческой активности и инициативы при решении поставленных задач. Заинтересованность персонала в высоком уровне выполнения поставленных профессиональных задач.

После внедрения предложенных мероприятий прогнозируется рост среднегодовой производительности труда одного работающего до 1102,9 (согласно предыдущим расчетам).

Прогнозируемый рост доходов компании при неизменной численности персонала без учета ставки дисконтирования составит:

(971,56 * 1,1 * 68) – 66066 = 6606,7 тыс. руб. в год.

Расчет прибыльности проекта мероприятий совершенствования системы мотивации персонала ООО «Рокет Джамп» за период его применения показан в таблице 12.

Таблица 12

Расчет прибыльности программы за период применения, тыс. руб.

Отчетный год	Доход	Расход	Прибыль
2018	6606,7	1854	4752,7
2019	6606,7	1599	5007,7
2020	6606,7	1599	5007,7
2021	6606,7	1599	5007,7

Итак, сумма единовременных затрат для осуществления программы составит 1854 тыс. рублей, сумма текущих ежегодных затрат составит 1599 тыс. рублей, срок исполнения проекта составляет четыре года, а ежегодное значение дохода, которое планируется получить после внедрения программы будет 6606,7 тыс. рублей.

Заключение

Теоретический анализ понятий и специфики мотивации труда в системе менеджмента привел к следующим общим выводам:

1. Мотивация – сложный процесс, в основе которого лежит корреляция личных целей сотрудника и организации;
2. Мотивация базируется на трудовых мотивах;
3. В качестве основных подходов к профессиональной мотивации рассматривают содержательные и процессуальные теории мотивации, сфокусированные на потребностях индивида или его восприятии рабочего процесса соответственно;
4. С точки зрения психофизиологии мотивация активизирует механизмы принятия человеком решений, его поведения и доведения им действий до результата. Выделяют два вида мотивации:

- внутренняя (интринсивная) — связанная не с внешними стимулами, а с самим содержанием деятельности, работы человека;

- внешняя (экстринсивная) — не связанная с содержанием деятельности, а обусловленная внешними стимулами.

1. На реально существующих предприятиях материальная мотивация обычно представлена большим количеством мотивационных инструментов, чем нематериальная. Кроме того, система мотивации должна учитывать различия персонала по категориям;
2. Существует два вида мотивации персонала: нематериальная (ее подвид — немонетарная) и материальная. Нематериальная мотивация — использование тех стимулирующих средств, за которые компания платит, но до сотрудника они доходят в неденежном виде (призы, подарки, путевки, подарочные карты, сертификаты, ДМС, участие в управлении). Немонетарная мотивация предполагает применение средств, за которые компания не платит или условно не платит, и сотрудник также получает их в нематериальном варианте (устные и письменные, личные и публичные благодарности, статьи в корпоративной прессе и Интернете с упоминанием заслуг работника, планирование карьеры, грамоты, спецзадания, место на парковке и т.п.). Материальная мотивация — использование любых денежных поощрений сотрудников (оклад, бонусы, премии, проценты, дивиденды и т.п.).

ООО «Рокет Джамп» – предприятие, реализующее деятельность по разработке и продаже компьютерных игр. ООО «Рокет Джамп» является малым предприятием, в связи с чем возможности материального стимулирования персонала ограничены.

Анализ действующей системы материальной мотивации показал, что темпы прироста заработной платы в 2015 году были ниже уровня инфляции по стране (12,9% по данным Росстата) и составили в среднем 3,78%. В 2016 году показатель также был ниже уровня инфляции (5,4% по данным Росстата), составляя 3,7%. Такая динамика негативно характеризует действующую в компании систему материальной мотивации труда персонала.

Опрос сотрудников показал, что общий индекс удовлетворенности системой мотивации в ООО «Рокет Джамп» составляет 23,33%. Основными проблемными факторами действующей системы являются: карьерный рост и социальное обеспечение. Заработная плата устраивает только 30% опрошенных.

В связи с выявленными проблемами определены мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации персонала в компании:

– соревнование «работник месяца среди геймдизайнеров и художников» с выделением премии в размере 3000 руб.;

– частичная оплата организацией праздничных мероприятий коллектива;

– проведение психологических тренингов среди геймдизайнеров, художников и разработчиков;

– организационное собрание по подразделениям в конце каждого рабочего месяца для выявления возможных причин низкой мотивированности персонала;

– внедрение методов обучения сотрудников на рабочем месте: тренинги, лекции, семинары, подготовка докладов сотрудниками, разбор практических ситуаций;

– осуществление прогноза профессиональной деятельности (перспектив карьерного роста сотрудников);

– формирование корпоративной культуры.

Предложенные мероприятия являются социально и экономически эффективными:

– рентабельность мероприятий равна 207,25%. Таким образом, предполагается, что каждый инвестируемый рубль приносит 2,07 рубля. Это является весомым показателем с учетом затрат компании на реализацию проекта;

– срок окупаемости составляет 0,39 года, что является оптимальным показателем, поскольку рассчитанный период меньше срока исполнения самих мероприятий.

Список литературы

1. Акберов Р.Р. Эволюция концепции мотивации и стимулирования труда // Новая наука: стратегии и векторы развития. – 2016. – № 5-3. – С. 120-124.
2. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
3. Бадикова К.Н. Совершенствование системы стимулирования персонала // Novainfo.ru. – 2016. – Т.1, № 41. – С. 87-90.
4. Бойко Ю.И., Коробкина М.А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241-245.
5. Власова Т.А. Теоретические аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала / Т.А. Власова, Ю.А. Брагина // Инновационная деятельность в модернизации АПК: материалы Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых: в 3 ч. – Курск, 2017. – С. 80-84.
6. Ворона Е.Л. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала // Дни науки: сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов. – Великий Новгород, 2017. – С. 12-15.
7. Восканян Р.А. Совершенствование процесса материального стимулирования персонала в организации // Молодежь и системная модернизация страны: сб. науч. ст. 2 Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых: в 4 т. / отв. ред. А.А. Горохов. Курск, 2017. – С.113-115.
8. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы современной науки. – 2015. – № 40. – С. 46-55.
9. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 249 с.
10. Данилова И.С. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / И.С. Данилова, Ю.М. Чепурнова // Молодой ученый. – 2016. – № 11. – С. 691-702.
11. Иванова Е.А. Концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации / Е.А. Иванова, С.В. Хейгетян // Экономика и социум. – 2016. – № 8. – С. 636-644.
12. Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин, Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. – 2017. – № 3. – С. 1963-1966.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016. – 360 с.
14. Кирилова Н.В. Теоретические подходы формирования структуры капитала компании // Вестник магистратуры. – 2016. – № 11-2. – С. 55-56. 
15. Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 300 с.
16. Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 378 с.
17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 424 с.
18. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / коллектив авторов. – М.: КНОРУС ; Астрахань: АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – 160 c.
19. Мочальников В.Н. Оценка эффективности процесса организации управления доходностью промышленного предприятия / В.Н. Мочальников, Е.А. Козлова // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – № 3. – С. 32-39.
20. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС, 2017. – 624 с.
21. Тихонова М.В. Источники формирования прибыли предприятия // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2016. – Т. 5, № 6. – С. 127-130.
22. Трегулова Н.Г., Солохин С.Ф. Направления создания системы стимулирования труда // Альманах современной науки. – 2016. – № 1-4 (4). – С. 66-68.
23. Филиппова Т.А. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала предприятия / Т.А. Филиппова, А.О. Монина // Гуманитарные научные исследования. – 2016. – № 5. – С. 188-192.
24. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации:учебное пособие / С.А. Шапиро. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2016. – 268 с.
25. Шаховская Л.С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л.С. Шаховская, И.А. Морозова, Е.Г. Гущина, О.С. Пескова ; под ред. Л.С. Шаховской – М.: КНОРУС, 2016. – 148 с.

Приложения

Приложение 1

Организационная структура ООО «Рокет Джамп»

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда / Учебник; В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО Финстатинформ, 2014. С.73 ↑

2. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. С.49 ↑

3. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2015. С.29 ↑

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2014. С.92 ↑

5. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2011. С.42 ↑

6. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте / Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2011. С.92 ↑

7. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2015. С.51 ↑

8. Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2013. С.84 ↑

9. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2014. С.71 ↑

10. John М.М. Motivating Employees for Dummies. John Wiley & Sons, 2011. – 302 p. ↑

11. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства / В.И. Верховин. - М.: Дело, 2014. С.44 ↑

12. Основы управления персоналом / Учебник для вузов. Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2012. С.62 ↑

13. Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 12. – С. 66–71 ↑