Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Особенности кадровой политики в бюджетной организации)

Содержание:

Введение

Всем нам известна крылатая фраза о том, что кадры решают все. Очень часто именно человеческий фактор становится решающим, и многие предприятия сталкиваются с ситуациями, когда от подготовки сотрудников, их компетенции и умения следовать профессиональной этике зависит успешность важнейших операций.

Кадровое управление бюджетной организации несомненно имеет свои особенности в сравнении с предприятиями коммерческого профиля. Особенности кадровой стратегии бюджетных организаций обусловлены, прежде всего, особенностями и задачами деятельности таких предприятий. Среди всех инструментов ведения дел предприятия, именно правильно подобранный штат сотрудников задает наибольший вектор, положительный или отрицательный. Этот тезис применим не только к бизнесу, но и к предприятиям государственного сектора.

И, несмотря на схожесть кадровых стратегий бюджетных учреждений, сегодня можно наблюдать процессы реорганизации кадрового управления и возрождения традиций государственного управления в отдельных отраслях производственных предприятий, курируемых государством. Особенно это актуально для предприятий, уставной капитал которых состоит и из государственных средств и из частных инвестиций.

Несомненно, команда, которая может «спасти» предприятие, обеспечить выполнение плановых показателей, в свою очередь нуждается в правильном и внимательном управлении, в возможностях раскрытия своего потенциала, соответствующем рабочем месте, достойной оплате труда. Вследствие понимания необходимости привлечения молодых кадров (а вместе с ними – новых идей и современных подходов к управлению) в бюджетную сферу, органы власти все большее внимание уделяют кадровой стратегии бюджетных учреждений. Вышеперечисленные факторы определяют актуальность выбранной темы.

Для примера нашего исследования возьмем бюджетную службу ЖКХ.

Цель нашего исследования: рассмотреть особенности кадровой политики (на примере ЖКХ).

На основании поставленной цели, были выдвинуты следующие задачи:

Изучить литературу по теме нашего исследования.
Изучение теоретической базы по кадровому управлению и его стратегическим задачам.
Ознакомится со структурой ЖКХ.
Изучить профессиограммы для рабочих специальностей ЖКХ.
Рассмотреть особенности кадровой политики ЖКХ.

Объект исследования: кадровая стратегия в бюджетной организации.

Предмет исследования: кадровая политика ЖКХ.

Практическая значимость нашего исследования: применение в маркетинговой кадровой службе ЖКХ.

Структура работы: введение, 2 главы, заключение и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы анализа особенностей кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (на примере ЖКХ)

1.1. Особенности кадровой политики в бюджетной организации

Персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов любой организации. Кадровая политика формируется государством причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес - среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале. В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, а не просто расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматривать как комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом. Подходы к рассмотрению сотрудников предприятия в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых: Персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов любой организации.

Кадровая политика формируется государством причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес - среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале.

В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, а не просто расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматривать как комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом. Подходы к рассмотрению сотрудников предприятия в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых:

стадия развития организации в целом;
технология работы, включая систему взаимодействия с клиентами.

На формирование кадровой политики организации значительное влияние оказывает управленческая культура руководителя. Директивный характер этого влияния обусловлен тем, что руководитель создает основные свои "правила игры" внутри организации по всем направлениям деятельности, в том числе, в сфере кадрового управления. Тем самым, кадровая политика связана с ценностными установками руководителей на персонал и, соответственно, изменением нормативных оснований кадровой работы.

Исследование кадровой политики бюджетных учреждений позволило выявить серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. С одной стороны, признание значимости человеческих ресурсов организации и наличия кадровой политики в своем учреждении, в четком понимании ее основных целей и связи со стратегическим развитием организации, в высокой оценке существующей системы работы с персоналом как реального уровня кадровой политики, а с другой, в неспособности четко определить содержательные составляющие кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.

Объяснение этому противоречию можно найти в тех ценностных установках руководителей, которые формируют идейную основу кадровой политики, и в уровне их социально - психологических компетенций. Так, руководители признают желание человека трудиться, но при этом считают его безынициативным и стремящимся к подчинению, что с полным основанием позволяет видеть в сотруднике пассивную сторону управленческих отношений.

При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий организации, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

Отражением кадровой стратегии организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет. [2. с.51].

В зависимости от принятой в организации практики бюджет расходов на персонал сосредоточен в отделе по работе с персоналом и частично распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а также частично фиксируется в отделе по работе с персоналом. Его основными статьями являются следующие расходы:

Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.
Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, и т. д.).
Расходы на обучение и развитие персонала организации.
Расходы на подбор персонала.
Корпоративные мероприятия, подарки, культурно массовые мероприятия и т.д.

Рассматривая все процессы, входящие в функцию управления персоналом в организации вольно или невольно мы приходим к выводу о том, что все они являются исключительно системными, т.е. базирующимися на стратегии развития организации и, соответственно, и являющимися отражением кадровой политики бюджетной организации.

Системный подход в развитии организации, кадровая стратегия, как впрочем, и другие функциональные стратегии базируются на стратегии развития организации в целом. Стратегия развития организации продвигается на уровень функциональных стратегий и далее на оперативный уровень управления. Из этого можно сделать вывод что, организация в целом работает на достижение определенных понятных целей, которые едины для стратегического, и оперативного уровня управления. Более того, в этом случае, кадровые политики и процедуры являются именно инструментом управления, а не существуют сами по себе, оторвано от реальной жизни. При формулировании кадровой стратегии, как и любой функциональной стратегии в этом случае достаточно эффективным может быть метод сбалансированных показателей.

1.2. Жилищно-коммунальное хозяйство как субъект современного рынка бюджетной сферы

На современном этапе развития ЖКХ стоит основная задача – разработка и совершенствование комплекса рабочих мероприятий для совершенствования его значимости и конкурентоспособности на рынке труда. Поэтому все мероприятия направленные на улучшение жизни населения, производятся за счет улучшения качества услуг.

22 октября 2004 года был принят Жилищный кодекс, где четко прописаны все виды и правила оказываемых ЖКО услуг. Но на сегодняшний день можно сказать, что данный кодекс нуждается в совершенствовании, так как многие виды услуг и их выполнение значительно устарели.

Чтобы уменьшить влияние государственных структур на деятельность ЖКХ была усовершенствована финансовая структура в соответствии с требованиями рынка.

Так, для усовершенствования работы ЖКХ государство произвело реформирование и наметило способы достижения поставленных целей, а именно:

Реорганизация системы управления.
Усиление контроля.
Введение рациональной эксплуатации.
Работа должна строиться на договорных отношениях.
Развитие конкурентоспособности.
Дать возможность потребителю самостоятельно контролировать вид и качество услуги.
Введение конкурса для предприятий ЖКХ. [2]

Чтобы достичь этих целей была разработана программа «Реформирование и модернизация ЖКХ РФ» на 2010-2020 г.г. считается, что ЖКХ, как предприятия уже изжили себя и поэтому выход видят в создании ОСМД (обществ совладельцев многоквартирных домов). Целью которых является, обеспечение более качественных коммунальных услуг, строгий самостоятельный контроль за их выполнением, уход, как за коммуникациями дома, так и за придомовой территорией.

Федеральный закон выделяет такие пути управления кондоминиумом:

В случае, когда домостроение не очень велико, то управление работ по дому возлагается на одного человека или на небольшую группу людей.
Передача дома на самообслуживание должна, производится, либо управляющей властью, либо службой единого заказчика. Причем эта служба должна контролировать его работу.
Жильцы дома должны помнить, что перейдя на самостоятельное обслуживание, они несут такую же ответственность, как и любое предприятие ЖКХ. [1]

Создание таких кондоминиумов повлекло за собой создание управляющих организаций. Такие организации являются коммерческими и создаются с целью профессионального управления, при этом ее цель – получение прибыли от производимой работы. Такие организации, как правило, технически оснащены, имеют квалифицированных специалистов, что в свою очередь, улучшает и ускоряет оказания коммунальных услуг.

В работах В.Л. Перламутрова выделяются основные факторы работы ЖКХ, которые определяют его специфику:

Всеобщее потребление (не играет здесь роли ни место работы, ни статус, ни возраст, ни пол и т.д.)
Наличие постоянного спроса (от аварий и порывов не застраховано ни одно жилье)
Необходимость и бесперебойность работы (в случае большого жилищного комплекса коммунальные работы необходимы, даже если они не аварийные, то тогда они могут быть профилактическими).
Регулярность и периодичность (связана с укладом жизни человека). [19]

Учитывая то, что услуги ЖКХ являются значимыми, то соответственно их качество должно быть очень высоким и создавать для населения наилучших комфорт. Но рассматривая более внимательно работу государственных ЖКХ, следует отметить, что они обречены на вымирание. Это связано с тем, что все доходы, которые поступают от оказанных услуг населению, уходят в государственную казну. И предприятие зависит от того, как скоро будет финансирование. А ведь, в ЖКХ необходимы определенные затраты: на заработную плату, на закупку более современного оборудования, на повышение квалификации персонала и т.д. поэтому современная рыночная экономика диктует свои правила – ЖКХ должно быть коммерческим. Самостоятельно распределять свои доходя, после выплаты налогов. [19]

Таким образом, на сегодняшний день жилищно-коммунальное хозяйство представляет собой сложную, многоэлементную, динамическую организационно-экономическую систему, существующую в рамках современных рыночных отношений.

Рассматривая управление персоналом любого предприятия, следует иметь в виду, что это целенаправленная деятельность руководительского состава и включает в себя концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления. управление кадрами включает в себя весь спектр системы управления от приема человека на работу до его увольнения (рисунок 1).

Рисунок 1. Управление персоналом

Для обеспечения системы управления персоналом необходимо следующее обеспечение:

Техническое.
Информационное.
Нормативно-методическое.
Правовое.
Документальное. [1]

Следует, однако, заметить, что регламентироваться общими правилами в жестких рамках в ЖКХ нельзя. Это связано с тем, что все люди разные и если на заводе рабочий выполняет одну и ту же работу каждый день, то в ЖКХ она может быть различна день ото дня, и к тому же работники постоянно сталкиваются с жильцами.

Целями ЖКХ являются:

Экономические (прибыль от оказанных услуг и реализации продукции).
Научно-технические (разработки и научно-техническое обеспечение).
Производственно - коммерческие (производство и реализация услуг).
Социальные (удовлетворение социальных потребностей работников). (рисунок 2) [3]

Рисунок 2. Упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией

Понятие «управление» имеет такие синонимы, как администрирование или линейное руководство. Это с вязано с тем, что львиную долю руководства берет на себя линейные руководители или менеджеры 1 звена. Следует отметить, что зарубежный опыт работы показывает, что наиболее продуктивна будет работа, если управление персоналом будет находиться в руках одного человека, либо небольшой группы людей. [3]

В последние годы российские предприятия все чаще используют международные системы управления. так, например, при работе с персоналом зарубежные руководители выделяют ближние и дальние цели. Ближние решаются в течении короткого времени, а дальние могут рассчитывать и на месяц, год, несколько лет (рисунок 3 ).

Рисунок 3 Особенности управления персоналом

На сегодняшний день существует множество современных источников для проведения качественного поиска работников. Помимо использования таких методов поиска как поиск по личным связям и рекомендациям знакомых и коллег, работающих на данном предприятии, по государственной службе занятости, можно использовать также поиск среди выпускников учебных заведений, объявления в прессе, по радио и телевидению на специальных стендах и рекламных щитах, специальные сайты в Интернете. Последний источник набирает все большую популярность, как среди работодателей, так и среди людей ищущих работу из-за своей доступности, простоты и удобности.

Таким образом, основными принципами эффективной оценки должны быть: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

Использование этих требований, рекомендаций и принципов позволяет сократить время и затраты на данные процедуры, сделать процесс более эффективным и результативным, и получить необходимый квалифицированный персонал. [6]

Хорошо подобранный трудовой коллектив - залог успеха и процветания предприятия, который позволит предприятию достичь ранее определенной миссии и целей.

Глава 2. Особенности, предъявляемые к работникам бюджетной сферы на примере ЖКХ

2.1. Основные направления решения кадровых проблем в сфере жилищно-коммунального хозяйства

Согласно последним данным института статистики РФ, в сфере ЖКХ сегодня работает 2 млн 155 тыс. человек. Причем на сегодняшний день насчитывается 34 тыс. предприятий, которые работают в сфере ЖКХ.

Следует отметить, что данные предприятия играют огромную роль в жизни любого жителя России. именно благодаря этим предприятиям обеспечивается нормальная жизнь людей – это и присутствие воды в доме, и нормальная работа санузла и т.д. поэтому любое отклонение или изменение в работе ЖКХ, сразу отражается на жизни населения. И хотя многие воспринимают данные службы как дополнение к основным, но это мнение не правильно. Ценность и важность данной службы неоспорима. И именно благодаря качеству услуг зависит спокойная жизнь.[17]

Поэтому возникает потребность в том, что бы на современном этапе развития нашего общества был поднят имидж и ценность данных служб, необходимо принципиально по-новому рассмотреть подход к кадровому вопросу. Сегодня одним из таких подходов может быть маркетинг предприятия ЖКХ.

Маркетинг персонала, представляет собой способ управления, который направлен на долговременное обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. В свете интенсивного развития рыночной политики, которая подразумевает под собой новые действия и мышление, направленные на удовлетворение потребностей как уже работающих кадров, так и новых работников, что должно стать стимулом для участия их в различных конкурсах на замещения вакантных должностей предприятия ЖКХ.

Как и у любого предприятия у ЖКХ есть определенные группы проблем, которые необходимо решать (рисунок 7)

Рисунок 7 Проблемы и их причины в ЖКХ

На основании рисунка можно выделить основные цели маркетинга персонала:

Обеспечение ЖКХ кадрами.
Создание условий для работы.
Создание мотивации для работы.[6]

Учитывая то, что ЖКХ является одним из главных компонентов в нормальной жизни населения, то возникает необходимость направить усилия на снижение цен на услуги и повышения квалификации специалистов. И как следствия, возникает сразу вопрос о защиты интересов исполнителя услуг, а для этого нужна определенная система качества, которую необходимо создать и посчитать. Причем такая система должна быть экономически выгодна для ЖКХ, стоить не дорого для населения и избегать возникновения рисков (рисунок 8).

Рисунок 8. Система рисков в ЖКХ

Для исключения таких рисков услуги ЖКХ должны отвечать таким условиям:

Соответствие потребностям и нуждам населения, который является потребителем.
Соответствовать техническим требованиям, стандартам и условиям договора.
Соответствовать экономическим обоснованиям тарифам на услуги.
Быть доступной. [5]

При подготовке персонала происходит учет качественных характеристик, которые соответствуют штатному расписанию, текущего и перспективного исследования требований к должностям и рабочего места. К характеристикам персонала относят:

Мотивацию.
Способности.
Профессиональную квалификацию.[6]

Маркетинг персонала оценивает не только количественную сторону проблемы, но и качественную. Качественная потребность характеризуется выбором по профессии, категории, квалификационными требованиями к персоналу. Ее можно рассчитать. Для этого необходимы следующие данные:

Требования из должностных инструкций.
Описание рабочих мест.
Профессионально-квалификационного деления, в соответствии производственно-технологической документации.
Штатное расписание.
Требования к профессионально-квалификационному составу.[7]

Качественная потребность определяется с помощью следующих документов:

Организация структуры предприятия.
Наличие целей в структуре управления.
Штатное расписание.
Должностные инструкции.

Потребность предприятия можно рассчитать по формуле (1).

Робщ = Рбаз + Рдоп, (1)

Где

Рбаз – базовая потребность, которую определяет объем производства;

Рдоп – дополнительная потребность.

Pбаз = Uп / Nо, (2)

Где

Pбаз – базовая потребность в количестве сотрудников;

Uп – объем производства, т. е. объем произведенной продукции (услуг, работ); Nо – норма обслуживания на 1 работника. [5]

При расчете количества персонала, необходимо учитывать качественную составляющую, которая характеризуется такими показателями:

профильное образование или специальная подготовка;
наличие практического опыта;
профессиональный разряд;
знание приказов, постановлений, распоряжений и других материалов жилищно-коммунальных организаций, норм технической эксплуатации жилищного фонда; правил охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.[6]

При расчете количества персонала необходимо использовать метод коэффициента насыщенности:

Кн = Nc / 1000 работников ЖКХ, (3)

Где

Nc – число специалистов.[14]

На сегодняшний день наблюдается в любом ЖКХ большая текучесть кадров и поэтому формулы не дают точного количества необходимых единиц персонала. Поэтому расчет количества персонала можно повести методом экспертных оценок, который заключается в том, что производится анализ потребности в персонале и выделяется единое мнение.

Таким образом, применение маркетинга персонала на предприятиях жилищно-коммунальной отрасли позволит удовлетворить потребность организации в определении точной численности персонала с учетом специфики отрасли, что поможет значительно сократить финансовые ресурсы на поиск и устройство на работу сотрудников. Знания о данном показателе позволяют правильно рассчитать затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала, определить оптимальный путь и источники покрытия не только количественной потребности, но и качественной.

2.2. Требования, предъявляемые к персоналу ЖКХ

Основными документами, которые характеризуют требования, предъявляемые к персоналу ЖКХ, являются профессиограмма, требования к квалификации и компетенции сотрудников. Основные рабочие специальности ЖКХ: слесарь-сантехник, маляр, электрик, плотник, сварщик. Рассмотрим более подробно требования, которые предъявляются к этим специальностям.

Профессиограмма слесаря-сантехника.

Содержание и основные операции (действия)

• Осуществляет монтаж и ремонт внутренних систем центрального отопления, водоснабжения, канализации промышленных и гражданских сооружений;

• выявляет причины неисправностей, дефектные детали, вычерчивает их эскизы;

• определяет способы крепления арматуры, деталей, обеспечивает их подводку и подгонку;

• использует разнообразные слесарные и контрольно-измерительные инструменты (различные ключи, электродрели, строительно-монтажные пистолеты, молотки и т.д.).

Условия и характер работы

Уметь «читать» чертежи, делать эскизы элементов систем;
выполнять работы по заготовке деталей и узлов сантехнического оборудования и производить их монтаж; подбирать трубы и фасонные части к ним по названиям и размерам
проводить испытания оборудования, выявлять причины неполадок в их работе и устранять их

Профессионально важные качества

Физическая сила и выносливость, хорошая координация и точность движений рук и кистей рук, образной памятью, точным глазомером технической сообразительностью, сдержанностью и вежливостью в общении с людьми

Медицинские противопоказания

Болезни опорно-двигательного аппарата, сердечно-сосудистой системы, органов дыхания и зрения, нервные и психические заболевания

Невозможно представить работу ЖКХ без наличия электрика. Замена проводки и ее ремонт, замена выключателей и помощь в подвешивании люстры и это еще не все, что выполняет электрик.[18]

Профессиограмма электрика ЖКХ

Содержание и основные операции (действия)

Монтаж, ремонт и обслуживание бытового и промышленного электрооборудования.
Сборка и разборка, наладка и ремонт электрических сетей.
Установка и ремонт линий электропередач, осветительных установок, прокладка кабелей.
Проводка внутренних электросетей в жилых помещениях, их ремонт.

Условия и характер работы

Чистка деталей, контактов.
Составление чертежей и эскизов.
Диагностика неисправностей и ремонт электрических схем в различных устройствах.
Работает по графику, в помещении или на воздухе (иногда на высоте), индивидуально или в составе бригады.
Иметь базовые знания по физике, математике и черчению, прикладной механике.
Знать устройство, технические характеристики и принципы действия обслуживаемых приборов, понимать виды и причины их повреждений, правила ремонта оборудования.

Профессионально важные качества

Электрику понадобятся хорошее зрение, развитое техническое практико-ориентированное мышление, развитая мелкая моторика. Физическая выносливость, аккуратность, внимательность, обладание хорошей реакцией.

Медицинские противопоказания

Являются заболевания опорно-двигательного аппарата, в некоторых случаях также выраженные болезни сердца, легких, глаз, нервной системы.

На службе в любом ЖКХ имеются маляра, которые занимаются ремонтом подъездов, квартир после работы сантехников. Например, смена унитаза влечет за собой нарушение поверхности пола, повреждение штукатурки. [18]

Профессиограмма маляра-штукатура ЖКХ

Содержание и основные операции (действия)

Маляр окрашивает всевозможные детали и материалы методом окунания и кистью, а также с помощью краскопультов, пульверизаторов, валиков и т. д. Отделывает поверхности с выполнением лакировки, полировки, художественной живописи и т. д.
окрашивание деталей в барабанах, автоматах, методом окунания и кистью;
окрашивание деталей и изделий пульверизатором;
окрашивание деталей и поверхностей на электростатических установках и электростатическими краскораспылителями;
окрашивание металлических поверхностей сухими порошками, различными красками и лаками в несколько тонов, шлифование, лакирование, полирование их механизированными инструментами; очистка замкнутых объемов (цилиндров, отсеков и т. д.);
окрашивание металлических поверхностей методом холодного безвоздушного распыления;
рельефное, фактурное окрашивание и аэрографическая отделка изделий и поверхностей;
покрытие олифой и грунтование;
промывка деталей щелочами, водой и очистка окрашиваемых предметов от коррозии, окалины и других налетов растворителями;
перетирание лакокрасочных материалов на ручных краскотерках и на краскотерочных машинах;
фильтрование лакокрасочных материалов;
составление красок, лаков, мастик, шпаклевок, грунтовок, замазок по заданной рецептуре;
нанесение цифр, букв и рисунка по трафаретам в один, два, три тона;
отделка поверхностей «набрызгом»;
обработка поверхности замедлителями коррозии;
покрытие поверхности лаками на основе битума и нитролаками;
сушка окрашенных изделий;
анодная и катодная защита судов, подвергающихся действию морской воды, минеральных кислот и щелочей;
нанесение необрастающих термопластических красок;
защита необрастающих красок консервирующими красками по специальной схеме;
реставрация художественных росписей;
орнаментальная и объемная роспись;
наладка механизмов, применяемых в производстве малярных работ.

Условия и характер работы

Маляр может работать как в односменном, так и в многосменном режиме работы.

Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности в каждой организации. Режим работы определяется в коллективном договоре, а там, где он не заключается, устанавливается нанимателем.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 часов в неделю, в некоторых особо сложных условиях не более 30 часов в неделю. Продолжительность основного (трудового) минимального отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

Профессионально важные качества

Эта деятельность подходит людям с крепким здоровьем.

Основными требованиями к физическому состоянию маляра выступают:

физическое развитие выше среднего;
полное функционирование верхних и нижних конечностей;
хорошее зрение.

Деятельность маляра предъявляет требования к следующим психофизическим качествам:

хорошая двигательная координация;
развитое зрительное восприятие (глазомер);
хорошее цветоощущение;

Для успеха в деятельности маляра важны также следующие качества личности:

аккуратность и тщательность при выполнении работ;
добросовестность;
основательность;
ответственность и дисциплинированность.

Медицинские противопоказания

Заболевание нижних и верхних конечностей (деформация, нарушение функций);
Сахарный диабет (средняя и тяжелая форма);
Заболевание крови (тяжелые формы);
Психические заболевания (заболевания нервной системы);
Кожные заболевания в том числе и аллергические;
Снижение остроты зрения (учитывается степень);
Стойкое понижение слуха (учитывается степень);
Хронические заболевания любых органов и систем с обострениями и частыми приступами.

Работы, связанные с ремонтом перил, балконов, окон для вентиляции и т.д., связаны с работой плотника.[18]

Профессиограмма плотника ЖКХ

Содержание и основные операции (действия)

Участвует в постройке и ремонте жилых домов, мостов и других сооружений.

• Рубит стены из бревен, настилает полы, устанавливает оконные рамы и двери, строительные леса, заборы, висячие стропила, арки и т.п.

• Изготавливает и собирает пролетные строения балочных мостов, ведет подготовку деревянных опор линий связи и электропередачи.

• Обтесывание, пиление, сверление отверстий, соединение элементов деревянных конструкций, обработку антисептическими и огнезащитными составами.

• Использует ручные и механизированные орудия труда (рубанки, распылители, дрели, электрорубанки, деревообрабатывающие станки.

Условия и характер работы

Работает в помещении и на открытом воздухе, иногда – на высоте, индивидуально или в составе бригады.

Требования профессии к качеству подготовки

Знания

• Свойства и особенности обрабатываемого материала;

• основные операции выполнения работ;

• знания чертежного и измерительного дела;

• владение способами инструментальной обработки дерева, сборки и разборки деревянных конструкций;

• пороки и породы древесины;

• способы разметки и изготовления деревянных конструкций

Умения и навыки

Пользоваться рабочим инструментом;

• выполнять операции по работе с лесоматериалом;

• «читать» чертежи;

• выбор наиболее рационального экономического пути выполнения работ

Профессионально важные качества

Физическая выносливость, точный глазомер, сила и подвижность кистей рук, туловища, ног, развитое чувство равновесия, пространственное воображение. Умение концентрировать и распределять внимание, хорошая наглядно-образная и долговременная память

Медицинские противопоказания

Аллергические заболевания, опорно-двигательного аппарата, нервно-психические заболевания, хроническая пневмония, значительное снижение остроты зрения

Невозможно представить работу ЖКХ без сварщика. Замена стояков, ведущих труб, ликвидации различных аварий, связанных с порывом водосточных труб и т.д. – все это работа сварщика. [18]

Профессиограмма сварщика ЖКХ

Содержание и основные операции (действия)

Выполняет работы по газопламенной обработке металлических деталей, узлов и конструкций;

• собирает металлические заготовки, налаживает сварочное оборудование, выбирает способ сварки, устанавливает положение горелки и необходимую мощность горелки, подбирает размер присадочной проволоки;

• подготавливает изделия, узлы и соединения под сварку, зачищает швы после сварки и резки, обслуживает переносные газогенераторы;

• выполняет не только сварку, но и наплавку, пайку, зачистку металла и его подогрев.

• предупреждает возникновение напряжений и деформаций в изделии, проводит зрительный контроль швов.

контролирует образование шва и качество сварного соединения,

• проводит термообработку сварных стыков после сварки.

Условия и характер работы

Сварщик трудится и в специально оборудованном помещении, и на открытом воздухе, и под водой, и в открытом космосе. Работа требует высокой физической выносливости. У сварщика бывает работа на высоте, порой в неудобных и опасных позах. В связи с повышенными требованиями безопасности труда у сварщиков введено обязательное ношение спецодежды, в том числе масок с защитными светофильтрами, которые предохраняют глаза от тепловых и световых излучений. Главным рабочим инструментом классического электрогазосварщика является газовая горелка и, в зависимости от специфики работы, и ручные инструменты, и электрические приборы, и полуавтоматы, и многофункциональные лазерные устройства. Сварщик выполняет ясные, четко сформулированные цели, решает стандартные, типичные задачи согласно заданным стандартам, правилам и алгоритмам.

Профессионально важные качества

Физическая сила и выносливость, острое зрение и хорошее цветовосприятие, гибкость и подвижность рук, ног и всего тела, хорошее чувство равновесия, умение длительно сосредоточивать внимание, хорошая зрительно-двигательная координация, пространственное воображение и техническое мышление, аккуратность и уравновешенность.

Медицинские противопоказания

Профессия противопоказана людям, страдающим заболеваниями дыхательных органов, опорно-двигательного аппарата (радикулит, остеохондроз и др.), сердечно-сосудистой и нервной систем, расстройствами психики и имеющим выраженные дефекты зрения и слуха.[29]

2.3. Сущность и значение кадровой политики в системе ЖКХ

Численность персонала любого ЖКХ определяется штатным расписанием. Штатное расписание разрабатывается отделом кадров и утверждается руководителем. Списочный состав работников не имеет устойчивую цифру. Он постоянно меняется. Включение в списочный состав происходит с момента принятия человека на работу, и вывод из списочного состава производят в момент увольнения.[13]

Основой политики работы ЖКХ с персоналом – это безоговорочное соблюдение трудовой дисциплины и норм трудового права.

Особенность штата ЖКХ является то, что на нем трудится большинство людей с рабочими профессиями: дворники, слесаря-сантехники, дежурные слесаря, сварщики, плотники и др.

Состав руководящей группы стандартен для любого ЖКХ. Данная структура позволяет легко контролировать работу любого отдела. К сожалению, за последние пять лев в связи с реформированием ЖКХ, появилась потребность в сокращении штатов. А это довольно плачевно отражается на качестве и количестве выполненных работ.

С другой стороны повышение заработной платы, сделало работу в ЖКХ более привлекательной.

Кадровая политика, на современном этапе является значительным звеном в работе ЖКХ и содержит в себе набор основополагающих принципов. Практически все ЖКХ имеют отдел кадров, на плечи которого и ложится правильно подготовленная работа по кадровой политике.

Целью кадровой политики является обеспечение предприятия необходимой численности работающих сотрудников и сохранение уже имеющихся. [11]

Чтобы определиться в целях, задачах и составляющих элементов кадровой политики, необходимо поставить наши расчеты в соответствии с потребностями в кадрах ЖКХ (рисунок 9).

Рисунок 9 Элементы кадровой политики ЖКХ

Объектом кадровой политики являются люди. Именно они и составляют персонал предприятия, который и выражает штатный состав предприятия.

Сегодня существует такой метод подбора сотрудников – выбор альтернатив (таблица 1).

Таблица 1

Выбор альтернатив при кадровой политике.

вопрос	направления	альтернативы
Сохранить или уволить работника		передвигать на укороченные формы занятости
		Перевести на другой объект
		Отправить на переподготовку
Необходимость работника с высокой квалификации		Подготовить самим
		Обратится в другую фирму
		Дать объявление о наборе
При увольнении		Остаться безучастным
		Предложить другое место на предприятии
		Договорится с другим предприятием
Дополнительный набор		Определить на сколько он необходим
		Обойтись своими работниками
		Изменить производительность труда

При применении метода альтернатив, после создания таблицы, выбирают наиболее оптимальный вариант. Его отмечают красным. Но если возникает ситуация, что несколько вариантов нам подходит, то тогда наиболее эффективный вариант отмечаем красным, а менее эффективный синим.[29]

Так же следует отметить, что кадровая политика, предусматривает не только, поступление или увольнение человека на предприятии, но так же она отвечает за его карьерный рост. Следовательно, задачи кадровой политики следующие:

Усилить престиж ЖКХ.
Изучение внутренней атмосферы ЖКХ.
Разработка перспектив о наполнении предприятия необходимым числом кадров.
Предупреждение текучести кадров.

Следует различать по своему составу кадровая политика, может быть:

Активной (помогает руководителю делать прогнозы развития и снабжает его средствами необходимыми для воздействия на ситуацию).
Пассивная (при которой отсутствует четкий план выхода из сложившегося положения).
Реактивная (система мер по контролю признаков сложившейся кризисной ситуации).
Превентивная (промежуточная).[5]

В таком случае, кадровая политика ориентирована на развитие такой концепции работы с кадрами, которая ориентировалась бы на приобретение не только экономического, но и социального эффекта при условии следования действующему законодательству.

Заключение

В теоретической части курсовой работы было рассмотрено сущность стратегического управления в организации, этапы развития стратегического управления, структура стратегического управления, что позволяет выделить три процесса:

- получение ресурсов из внешней среды

- превращение ресурсов в продукт

- передача продукта во внешнюю среду.

В практической части рассмотрена кадровая политика ЖКХ. Учитывая то, что ЖКХ является специфическим предприятием, поэтому и требования, которые предъявляются к персоналу, то же специфические. Следует учитывать, что работники ЖКХ не только общаются между собой, но и так же с населением, дома которых они обслуживают.

Хотя современная политика государства по отношению к ЖКХ по-прежнему желает быть лучше. Сегодня политика государства в этой сфере сводится к созданию обществ совладельцев многоквартирных домов, а это уничтожает государственные ЖКХ.

В своих исследованиях, мы рассмотрели особенности, которые предъявляются к персоналу ЖКХ, что соответствует цели нашего исследования.

А так же выполнили следующие задачи:

Изучили литературу по теме нашего исследования.
Ознакомились со структурой ЖКХ.
Изучили профессиограммы для рабочих специальностей ЖКХ.
Рассмотрели особенности кадровой политики ЖКХ.

Практическая значимость нашего исследования заключается в применении его в маркетинговой кадровой службе ЖКХ.

Список литературы

Аликперов И., Стриелковски В. Бизнес-коммуникации в образовательных организациях: состояние и тенденции Прага, 2014.
Андреева, Т. Изменения и внутрифирменные коммуникации [Текст] / Т. Андреева // Управление персоналом. - 2013. - N 10. - С. 54-55
Близнец А. В. Коммуникационные стили // Молодой ученый. - 2014. - №6.2. - С. 11-16.
Бодина Ю.Н. Коммуникативный менеджмент, его роль и значение // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2013. - 12-1. - С. 229 -232.
Васьков М.А. Влияние личностно-индивидуальных и институциональных факторов на качество мотивации российских государственных гражданских служащих. // Социально-гуманитарные знания. - 2014. - № 7. - С. 332-334.
Васьков М.А. Проблемы трансформации зарубежных управленческих технологий в российских социальных условиях: обобщение региональных социологических исследований. // Россия реформирующаяся. - 2014. - № 11. – С. 25-28.
Вдовина О.А., Глебова Е.С. Развитие системы внутренних коммуникаций как фактор профилактики конфликтов в страховых организациях // Современные научные исследования и инновации. - 2015. - № 6-3 (50). - С. 172-177.
Володина, Л. В. Деловое общение и основы теории коммуникации / Л. В. Володина, О. К. Карпухина. - М.: 2013.
Голуб, О.Ю. Теория коммуникации [Текст] : учебник / О. Ю. Голуб, С. В. Тихонова. - Москва : Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2016.
Гужина Г.Н., Гужин А.А. Современные теории менеджмента монография, Орёл: 2014.
Гужина Г.Н., Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина. М.: 2014
Дудкина, Г.В. Психологические особенности коммуникативной компетентности в профессиональной управленческой деятельности//Психологическая наука и практика: проблемы и перспективы: материалы III международной научно-практической конференции (Нижний Новгород, 25 апреля 2015 г.). -Н.Новгород: ННГАСУ, 2015. -С. 56-63
Зайченко, Виталий. Коммуникации как фактор эффективной кадровой политики [Текст] / Виталий Зайченко, Вячеслав Быков // Кадровик. - 2013. - № 1. - С. 118-123.
Зельдович Б.З. Организационное поведение : учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 2014.
Иванова, М. О. Способы коммуникаций персонала в торговых сетях [Текст] / Иванова М. О. // Российское предпринимательство. - 2014. - N 1, вып. 1. - С. 142-147.
Илющенко Ю.А., Ткачев А.А. К вопросу о роли коммуникации в системе управления организацией // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2015. - Т. 7. - № 9. - С. 27-32.
Кадровая проблема в сфере жилищно-коммунального хозяйства //URL:gkh-altai.ru/all-news/kadrovaya-problema-v-sferezhilishhnokommunalnogo-xozyajstva-na-segodnyashnij-den-stoit,- pozhaluj,-ostree,-chem-vlyuboj-drugoj-otrastiekonomiki%C2%A0rossii2.html (дата обращения: 10.09.2015).
Кадровая проблема в сфере жилищно-коммунального хозяйства //URL:gkh-altai. ru/all-news/kadrovaya-problema-v-sfere-zhilishhno-kommunalnogo-xozyajstva-na-segodnyashnij-den-stoit,-pozhaluj,-ostree,-chem-v-lyuboj-drugoj-otrasti-ekonomiki%C2%A0rossii2.html (дата обращения: 10.09.2015).
Каткова, А. Ключевым фактором успеха изменений становится правильное построение системы внутренних коммуникаций [Текст] / А. Каткова // Управление персоналом. - 2015. - N 17. - С. 25-27
Комитет по Жилищно-Коммунальному Хозяйству Администрации Муниципального Образования "Город Саратов" // http://www.rusprofile.ru/id/2809451 (дата обращения 06.03.17)
Коммуникации в современной организации: сущность, элементы и этапы коммуникационного процесса, их значимость в повышении эффективности менеджмент / Бузин С. В. – Москва : Лаборатория книги, 2014 . – 82 с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/index.php?page=book&id=141265 (дата обращения 06.03.17)
Концевич, Г.Е. Совершенствование системы управления предприятием / Г.Е. Концевич, М.В. Чистова // В сборнике: Экономика и управление: практические аспек- ты. Материалы научно-практической конференции. Под редакцией Н.В. Данченко, Е.В. Сердюковой. 2013. С. 97-102.
Моисеенко Е.А. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления / Е.А. Моисеенко, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко М.: Феникс, 2016
Мумладзе Р.Г. Социология управления и управленческой деятельности, учебное пособие, Издательство «Русайнс», 2015.
Одегов Ю. Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: учебно-практич. пособие/Ю. Г. Одегов, К. Х. Абдурахманов, Л. Р. Котова. -М.: Альфа-Пресс, 2014.