Оплата труда и пути к ее совершенствованию

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Среди проблем, непосредственно связанных с восстановлением экономики России, ее трансформацией на рыночных началах, исключительно важная роль принадлежит формированию новой системы организации оплаты труда.

Переход от централизованного управления экономикой к рыночным отношениям коренным образом меняет содержание всей работы по организации оплаты труда.

Сегодня далеко не все предприятия могут воспользоваться предоставленными правами в области оплаты труда, результатами научных исследований, передовым опытом и внедрить наиболее рациональные формы и системы организации оплаты труда.

Несмотря на все неурядицы, каждое предприятие должно отработать собственные наиболее приемлемые формы оплаты труда для решения двойственного задачи:

- обеспечить оплату труда каждому работнику в соответствии с количеством, качеством и результатов его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижения в процессе производства такого результата, который позволил ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Через организацию заработной платы в современных условиях должен быть достигнут необходимый компромисс между интересами работодателя и наемного работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Вопросы оплаты труда занимают особое место в сфере трудовых отношений. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения интереса работников к высокопроизводительному труду, к высокопроизводительной отдаче трудовых усилий. На практике этот принцип реализуется достаточно сложно.

Вопросы, связанные с оплатой труда исследуются современной школой экономистов с ее известными представителями как: А. Колот, Н. Павловская, Д. Богиня, Г. Куликов.

Практическая значимость данной темы заключается в том, чтобы помочь работодателю, профсоюзным организациям, всем, кто интересуется проблемами материальной мотивации, выяснить сущность и особенности организации оплаты труда, внедрить практические рекомендации по внедрению и выборе прогрессивных форм оплаты труда в сочетании с применением других составляющих элементов оплаты труда.

Объект курсовой работы: формы и системы оплаты труда на предприятии.

Предметом данной курсовой работы является процесс организации оплаты труда и внедрения прогрессивных форм оплаты труда, как одного из важнейших элементов организации оплаты труда.

Цель курсовой работы – изучить формы и системы оплаты труда.

Реализация этой цели потребовала решения комплекса взаимосвязанных задач:

- рассмотреть понятие оплаты труда;

- охарактеризовать современные подходы к совершенствованию оплаты труда;

- изучить формы и системы оплаты труда. 

При освещении объекта исследования используется как структурно-функциональный, так и системный подход, с целью поиска соответствующих средств, способствующих формированию представлений об изучаемом явлении и его свойствах.

Структура исследования: введение, основная часть, заключение, список использованной литературы. Список использованной литературы содержит 21 источник. Объем курсовой работы: 22 страницы печатного текста.

ГЛАВА 1. Оплата труда и пути к ее совершенствованию

1.1 Экономическая сущность оплаты труда

Оплата труда как система отношений характеризуется многими элементами. Прежде всего, это один из главных элементов трудовых отношений, которые возникают из соглашения между работником и работодателем по выполнению работником трудовой функции (работы) за плату. Не менее важный аспект отношений в системе оплаты труда – организационный, характеризующий меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, что определяет формы, условия вознаграждения, порядок начисления и выплат различных видов вознаграждения.

Правовые отношения оплаты труда гарантируют получение работниками заработной платы и других выплат в соответствии государственных гарантий, заключенных трудовых договоров и достигнутых результатов труда.

Социально-экономические отношения формируют корпоративный интерес, основанный на заинтересованности работников в труде и оптимизации расходов на заработную плату.

Таким образом, система оплаты труда – это совокупность обязательств и гарантий, трудовых, организационных, правовых, финансовых, социально-экономических, этических отношений между работниками и работодателем по поводу вознаграждения персонала организации.

В условиях формирования рыночной среды коренным образом меняется организация оплаты труда и механизм обеспечения роста ее стимулирующей роли. Это обусловлено следующими обстоятельствами:^[1]

- оплата труда определяется как ценность товара «рабочая сила», ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов, прежде всего спроса и предложения рабочей силы;

- выделяются два уровня социальной ориентации заработной платы. Первый – государственное регулирование оплаты труда через определение минимальной заработной платы, прожиточного минимума, социальных гарантий, которые закреплены трудовым законодательством. Второй – обеспечивается через определенные механизмы оценки количества и качества труда, величины трудового вклада в достигнутые конечные результаты непосредственно на предприятии.

В зависимости от системы оплаты труда и ее организации на предприятии мотивационным стимулом для работников может быть как величина заработной платы, так и непосредственная оценка их заслуг; - ориентация в оплате труда на изменения рынка труда, состояние социальной напряженности, инфляционные процессы прочее.

В настоящее время в научной и периодической литературе, в законах и других нормативных актах России наблюдается четкая закономерность: понятие «оплата труда» и «заработная плата» воспринимаются как тождественные. Традиционно относительно оплаты труда наемных работников применяется термин «заработная плата», им подчеркивается то, что денежное вознаграждение выплачивается за затраченный труд, за работу, которая выполнена. Кроме того, здесь подчеркивается также результативность труда^[2].

Оплата труда зависит не только от результатов труда конкретного работника, но также от результатов труда, прибыльности конкретного предприятия.

Как правовая категория заработная плата является денежным вознаграждением, которое выплачивается собственником работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере и в пределах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами. Необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами: договором подряда, поручения и др.

Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам - это оплата конечных результатов труда. Заработная плата делится на две части - основную и дополнительную, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам не делится на части. Оплата труда должна быть так организована, чтобы обеспечить функции, которые на нее возлагаются - восстанавливающая и стимулирующая.

Корректирующая функция заключается в том, что размер заработной платы тесно связан с уровнем жизни населения, с таким важным социальным стандартом, как прожиточный уровень, который характеризует минимально допустимые условия восстановления активного физического состояния человека. Уровень заработной платы во многом предопределяет покупательную способность работников. Специалисты утверждают, что средний уровень доходов из расчета средней заработной платы не дает возможности даже нормально питаться, не говоря уже о расширенном воспроизводстве рабочей силы. Плохое питание отрицательно влияет на физиологию организма человека и приводит к необратимым изменениям в состоянии здоровья. Поэтому необходимым фактором обеспечения экономического прогресса, ускорения экономических реформ является повышение номинальной зарплаты, ее платежеспособности, что приведет к реальному воспроизводству рабочей силы - человека - не только главной движущей силы всякой реформы, но, главным образом, цели любой реформы.

По мнению экономистов, реальные сдвиги в экономике постсоциалистических государств начались лишь тогда, когда средняя зарплата выросла до 300 долларов в месяц. Правильная организация оплаты труда, соблюдение справедливых пропорций, соотношений, учета размеров заработной платы с условиями и результатами труда, служат мощным фактором стимулирования производительности труда, заинтересованности работника в повышении результативности и качества работы.

Так, исследования, проведенные на предмет выявления приоритетов в мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях различных форм собственности, показали, что главным приоритетом в работе в современных условиях является оплата труда, в частности высокая заработная плата. Проведенный анализ позволяет сформулировать еще одну функцию заработной платы - социальную.

Влияние зарплаты на качество рабочей силы осуществляется не только непосредственно, зарплата имеет большое и опосредованное влияние на развитие социальных процессов. Таким образом, зарплата во многом предопределяет уровень здравоохранения, социального обеспечения, образования, подготовки кадров.

Нужно признать, что заработная плата является ведущим инструментом социальной политики. Она предопределяет уровень социальности общества, способности государства поддерживать уровень качества жизни социума в целом и каждого человека в отдельности.

1.2 Современные подходы к совершенствованию оплаты труда

Право выбора системы оплаты труда предоставлено большинству негосударственных предприятий, на которых желательным является именно та система оплаты труда, которая больше всего соответствует организационно-техническим условиям производства, и тем самым будет способствовать улучшению результатов трудовой деятельности.

С развитием производства, изменением уровня его технической оснащенности и организации происходит эволюция применения различных форм и систем оплаты труда. Традиционные сдельные системы заработной платы постепенно сдают свои позиции, одновременно распространяются так называемые поощрительные системы.

Совершенствование организации оплаты труда повышает его трудовую мотивацию, производительность труда и влияет на конечные результаты работы. Однако проблема усовершенствование заключается в том, что изменения в оплате труда должны происходить на основе нормирования труда. Нормирование труда является одним из элементов организации заработной платы, а также инструментом управления трудом.

Возрождения нормирования труда приобретает особое значение в связи с тем, что оно играет значительную роль в решении социальных задач, в том числе обеспечение более благоприятных возможностей для роста удовлетворенности работников работой, наиболее полного использования их интеллектуального потенциала.

Основной целью стратегии формирования системы оплаты труда, является создание на предприятии такой системы оплаты труда, которая была бы эффективна как с позиций работников, так и работодателей.

Разработка и реализация стратегии формирования системы оплаты труда включают четкое формирование целей и задач системы оплаты труда, выбор с существующих систем оплаты труда наиболее приемлемой к условиям конкретного предприятия, внедрение новой системы оплаты труда на предприятии и регулярное проведение оценки эффективности ее функционирования^[3].

Совершенствование системы организации оплаты труда предприятия в контексте создания эффективного мотивационного механизма должно базироваться на следующих принципах: соблюдение конституционных прав и свобод человека на труд, что позволит заработной плате отыгрывать ту роль, которую она должна выполнять в реализации социальных прав человека и, прежде всего, его права на труд.

Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании, поскольку любое нововведение всегда вызывает настороженность. К новой системы оплаты труда следует, прежде всего, заложить такую мотивацию, которая бы ориентировала сотрудников на удовлетворение клиентов компании.

Все больше становится очевидным, что совершенствование системы оплаты труда – это не одноразовое мероприятие, а длительный процесс, синхроний за содержанием и временем общему ходу социально-экономических реформ. Однако для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкуренто-способности продукции, выпускаемой работников предприятия, в том числе и руководителей, нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их к улучшению использования ресурсов.

Важнейшим направлением совершенствования организации оплаты труда, по моему мнению, является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно связан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатам деятельности подразделения, предприятия в целом. Для этого необходимо внедрять процедуры гармонизации оплаты труда и грейдирование должностей по их ценности для трудовой организации.

Направлениям совершенствования организации оплаты труда в современных трудовых организациях является:^[4]

1) гармонизация системы основной оплаты труда с ее основными целями и стратегиями вознаграждения персонала (стратегией человеческих ресурсов) и стратегией компании путем:

- внедрения системы сбалансированных показателей компании и ключевых показателей эффективности деятельности работников;

- грейдирование рабочих мест по определению ценности их позиций для компании;

2) внедрение новых схем оплаты труда – гибких тарифов, единых тарифных сеток;

3) внедрение системы социальных услуг с возможностью выбора работниками.

Данные меры будут способствовать мотивации персонала, закреплению на рабочих местах высокопроизводительных работников, более рациональному использованию фонда оплаты труда.

Таким образом, направления по усовершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия зависят от состояний внешней и внутренней среды предприятия, и содержат в себе действия по усовершенствованию следующих составляющих управления системой оплаты труда: бюджетов и прогнозов по оплате труда, оценки системы оплаты труда, пересмотра заработной платы, контроля и процедур, связанных с оплатой труда, совершенствованию и приведение в соответствие полномочий и ответственности за принятия решений по оплате труда, повышению уровня информированности работников.

Совершенствование систем оплаты труда персонала предприятия - это сложный процесс. В его организации существуют определенные требования: системность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Этот процесс требует разработки определенных стратегий по управлению персоналом предприятия.

ГЛАВА 2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

Основными нормативными документами государственного регулирования отношений, связанных с организацией и компенсацией, являются Конституция, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Налоговый кодекс, Семейный кодекс Российской Федерации.

Формы оплаты труда определяются статьей 131 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.1 Почасовая оплата труда работников

В условиях перехода к рыночной экономике на предприятиях наблюдается тенденция к замещению неполной заработной платы в час. Зарубежный опыт и опыт отечественных предприятий показывает, что почасовая оплата труда работников, руководителей и специалистов всех подразделений производства позволяет:^[5]

во-первых, создавать равные условия оплаты труда работников, выполняющих работу различной сложности, квалификации и соответствия;

во-вторых, усилить зависимость заработной платы от личных деловых качеств сотрудников, от действий по повышению их профессиональных навыков.

Почасовая оплата труда является универсальной формой оплаты труда, которая сейчас в развитых странах позволяет решать многие социальные проблемы. Улучшается процесс реализации социального партнерства. Например, временная оплата труда составляет около 70% обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленности Великобритании и Германии.

Законодательство России и статья 123 ТК РФ гласит о том, что при правильно оформленных правовых актах и прописанных условиях соглашения, каждый работник имеет право оформить работу с оплатой за один час. Такой вид деятельности относится к повременному виду заработка и также подлежит обязательному официальному оформлению и регулярной выплате средств. Особенность такого вида работы в том, что расчет заработной платы производится из фактического числа отработанных часов. Такое условие в обязательном порядке прописывается в договоре, на основании положений статьи 57 ТК РФ^[6].

Отмечается, что по Закону размер минимальной выплаты за труд не должен быть ниже показателей МРОТ. Такое правило действует согласно части 3 статьи 133 ТК РФ. При этом, расчет зарплаты за каждый час труда делается на основании ведения учета времени. Все количество отработанного времени, которое не должно превышать в неделю 40 часов, записывается начальником, в соответствии с частью 4 статьи 91. Если работодатель оформил работников на ночную почасовую смену, уровень зарплаты по Закону РФ увеличивается в два раза за каждый час труда. Такой вид удобно устанавливать для совместителей и сотрудников, которые имеют гибкий график. Поскольку каждый час работы оплачивается по одному тарифу.

Применять условия для оплаты средств за каждый час труда нужно с учетом минимальных показателей МРОТ. В части 3 статьи 133 ТК РФ сказано, что минимальный уровень зарплаты составляет 7 500 рублей. Также в учете времени начальник может не прописывать отработанный период работником. Максимальная продолжительность для повременной работы составляет 40 часов в неделю. Стоит отметить, что Закон не ограничивает повышение дохода за каждый час работы, если такое желание будет изъявлять сам работодатель.

Наиболее эффективным является временной бонус, который оплачивает работу как основных, так и вспомогательных работников. При данной системе заработок работнику начисляется не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей. Количественные показатели позволяют использовать время на выполнение рутинных и типовых задач и качественное выполнение задания с первой подачи, увеличение сортов продукции, экономию сырья, топлива, инструмента, соблюдение технологических режимов.

На многих предприятиях широко используется система «время-бонус» с нормализованной задачей. Если эта система применяется к каждому сотруднику, то они имеют определенную переменную или минимальную работу и результаты учитываются при расчете премий за этот период.

Реализации системы нормализованных заданий должна предшествовать подготовительная работа по следующим направлениям: проведение тщательного анализа, выявление возможностей и целесообразности использования для нормализации работы вспомогательных работников почасовые нормированные задания; установление перечня профессий почасовых работников; определение наличия нормативных материалов, сбор и анализ исходных данных для определения объема и повторяемости работ, которые носят случайный характер; установление типа стандартизированных заданий и периода, на который они рассчитаны; разработка документации для учета и выдачи заданий.

Временная форма оплаты труда используется для оплаты труда специалистов и сотрудников. Награждения этой категории работников осуществляется за конкретные достижения в производственной деятельности. В этой связи, наиболее распространенной системой оплаты их труда является почасово-премиальная.

Почасово-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку^[7].

2.2 Сдельная форма в системе оплаты труда

Сдельная оплата труда целесообразно для работников, труд которых не связан с количественным показателем, а заключается в выполнении типовых должностных или рабочих обязанностей. Например, к таким работникам относятся администраторы, охранники, секретари, операторы станков и т.п. Труд многих работников имеет количественный и количественно-качественный показатели – слесари, уборщики, продавцы, монтажники, водители и т.п. В этом случае оплата труда должна зависеть от объема сделанной работы, а не только от времени, которое трудился работник.

Применение сдельной системы оплаты труда может быть целесообразно для предприятий различных отраслей и формы собственности. В сфере продаж такую форму оплаты удобно вводить для продавцов, привязывая размер компенсации к объему продаж или количеству обслуженных клиентов. В производственном бизнесе сдельную форму оплаты труда получают рабочие (слесари, токари и т.д.), размер ее привязан к количеству выпускаемой продукции. Часто сдельная форма оплаты труда используется в сфере ЖКХ, где каждый вид выполняемой работы тарифицирован. Например, за подключение 1 бытовой электроплиты слесарь-электрик получает 1000 руб. Актуальна сдельная форма заработной платы и для работников творческих профессий – журналистов, редакторов, иллюстраторов, писателей, когда оплата производится за каждый сделанный материал (печатный лист, иллюстрацию и т.д.).

Поскольку сдельная оплата труда всегда зависит от объема выполненной работы, для точного расчета и начисления компенсации требуется вести учет производимой работником продукции. Поэтому применять такую форму оплаты целесообразно только для тех сотрудников, результат труда которых имеет количественный показатель и является основным мотивирующим фактором производства (чем больше сделал, тем больше зарплата).

Сдельная форма оплаты труда – это надежный способ стимулирования работников к производству максимального количества продукции или услуг^[8]. Такая система позволяет справедливо начислять зарплату в зависимости от объема выполненной работы.

Все работники должны своевременно получать оплату за свой труд, размер которой зависит от уровня квалификации, количества произведенной продукции или отработанного времени (ст. 129 ТК РФ). Трудовое законодательство содержит понятия тарифной ставки и оклада. Фактически это зарплата, получаемая за отработку определенного количества времени (установленную норму – рабочий день, смену).

Поскольку сдельная оплата труда всегда зависит от объема выполненной работы, для точного расчета и начисления компенсации требуется вести учет производимой работником продукции. Поэтому применять такую форму оплаты целесообразно только для тех сотрудников, результат труда которых имеет количественный показатель и является основным мотивирующим фактором производства (чем больше сделал, тем больше зарплата).

Трудовое законодательство фактически регулирует только правила оплаты труда бюджетных предприятий. Остальные организации вправе по своему усмотрению разрабатывать и вводить различные системы начисления заработной платы, в том числе различные виды сдельной оплаты труда. Главное, соблюдать условия регулярной выплаты и не допускать дискриминации: все работники за одинаковый труд должны получать одинаковую оплату. Разрабатывать систему оплаты труда на предприятии следует с учетом сферы деятельности и профиля (производство, сфера услуг), категорий наемных работников (рабочие, специалисты, творческие работники), организационной структуры. Внутри одной организации может применяться смешанная форма оплаты труда – сдельная, повременная и повременно-премиальная. Например, для штатных уборщиков или администраторов могут быть установлены фиксированные оклады (за отработку нормы времени), для руководителей применяться повременно-премиальные формы, а для продавцов – сдельные системы оплаты труда.

Применение такой формы требует введения на предприятии обязательного контроля качества выпускаемой продукции, не позволяющей работнику изготавливать большое количество негодных или бракованных изделий.  

Сдельно-премиальная форма оплаты применяется достаточно часто. При такой схеме устанавливается фиксированный размер компенсации за определенный объем работы, а также премия за производство сверх установленной нормы. Сдельно-премиальная оплата является хорошим инструментом для повышения производительности и качества труда на предприятии.  

В сдельно-прогрессивной системе применяются повышенные расценки на производство продукции сверх плана.

Косвенно-сдельная форма оплаты подразумевает, что заработная плата зависит от показателей труда других работников^[9]. Обычно она применяется на вспомогательных производствах.

Применение сдельной формы зарплаты требует правильного оформления соответствующих кадровых и бухгалтерских документов. Необходимо отразить условие об уровне оплаты в трудовом или коллективном договоре, разработать положение о сдельной оплате труда, ввести формы учета нормы выработки.

2.3 Суть аккордной системы оплаты труда

Одной из разновидностей сдельной системы оплаты за труд, является аккордная. При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение установленного начальством размера работ за конкретный временной период.

Это весьма эффективная модель, когда принципиальную роль играет размер произведенного товара и время, затраченное на указанный объем.

Следует указать несколько основных отличительных черт аккордной системы оплаты труда:^[10]

- существенную роль играет сочетание двух обстоятельств. Это время и объем. Сотрудник или коллектив в целом, должны успеть сделать нужный объем за конкретное время. При несоблюдении одного из условий, вознаграждение может быть серьезно снижено;

- обычно работодатели дополняют данный тип выплат возможностью получения премии. Это позволяет стимулировать сотрудников и вознаграждать лучших из них. Премия может быть выплачена за досрочную и качественную работу или при перевыполнении плановых задач;

- учреждается ставка тарифа. Она означает формирование оплаты труда по данной системе в зависимости от затраченного времени. Такую единицу времени должен отработать сотрудник для получения вознаграждения;

- тарифная сетка также имеет существенное значение. Она создает взаимозависимость заработка от документально подтвержденной квалификации служащего.

Таким образом, оплата при аккордном типе определяется, исходя из факта выполненной задачи, затраченного времени и квалификации сотрудника.

При применении аккордной системы оплаты труда рабочему или группе рабочих, могут применяться различные виды расчета вознаграждения. Можно выделить два основных вида, которые применяются:^[11]

- простой. В этом случае, работа оценивается по строго установленному тарифу. За выполнение работы в оговоренное время, работник получает фиксированные средства. Получить больше установленного размера, невозможно;

- премиальная. Работа может оплачена в более высоком размере. При превышении плановых показателей производства продукции, сокращенных сроков выполнения работы и других обстоятельствах, работники получают премиальное вознаграждение.

Следует сказать, что премиальный тип выплат устанавливается при выполнении работы на постоянной основе. Если же требуется исполнение разовой задачи, то целесообразно установить простую форму выплат.

Сдельно аккордная система оплаты труда предполагает вознаграждение за комплекс действий. Это серьезно отличается от денег за изготовленную единицу продукции. Как правило, она применяется при возведении объектов недвижимости или запуске производственных линий, нового оборудования.

Предполагаемый комплекс работ представляет собой взаимосвязанные действия, выполнение которых подчинено одной цели. При этом в ходе исполнения, коллектив осуществляет различные, а не одинаковые действия. Например, при строительстве нужно выложить кирпичные стены, установить оконные системы, смонтировать кровлю.

По окончанию работы, руководство оценивает ее, проверяет качество и производит перечисление денежных средств.

Аккордно премиальная система оплаты труда предусматривает начисление премии. Она может выплачиваться в двух случаях:

- если исполнение заказа осуществлено в более короткие сроки и это отвечает интересам заказчика, то группа рабочих может получить премию. При этом ее размер следует заранее оговаривать с работодателем;

- при высоком качестве выполненного заказа.

Более того, работодатель наделен правом устанавливать и другие основания для выплаты премиального вознаграждения. Это относится к его компетенции.

Работодатель устанавливает определенную сумму выплат, которая причитается сотрудникам при выполнении поставленной задачи в срок.

Если же будут установлены нарушения или некачественное исполнение работы, объем денежных средств может быть снижен. Распределение долей в коллективе происходит по имеющейся договоренности. А при индивидуальном исполнении, каждый сотрудник получит оговоренную сумму.

Применять аккордную систему оплаты труда целесообразно при исполнении разовых объемных и сложных работ. Если профессиональная деятельность компании связана со строительством или монтажом оборудования, то применять такой подход можно на постоянной основе.

Это дает возможность оценивать работу коллектива по конечному результату. Более того, данная форма допускает вознаграждение за объекты всего коллектива в целом.

Для предприятий, которые используют эту систему, значительно снижается уровень финансового риска, потому как затраты на рабочую силу постоянно изменяются в зависимости от произведенных объемов готовой продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе были рассмотрены системы и формы оплаты труда.

Расходы на оплату труда во многом зависит от использования форм оплаты труда в компании, поэтому каждый руководитель выбирает оптимальную систему оплаты труда, так как это существенно влияет на снижение затрат и повышение эффективности фонда оплаты труда.

Оплата труда является одной из основных категорий любой экономической системы, а ее размер составляет для наемного рабочего тот базис, на котором держится его жизнь, мало того, определяется его качество и весомость. Для самого же работодателя оплата труда – это его расходы, но ее качество и производительность составляет источник его добавленной стоимости. Поэтому предприятие должно применять формы и системы оплаты труда, которые бы стимулировали персонал к саморазвитию и мотивации. Кроме того, реализация таких форм должна выходить из среды функционирования самого предприятия, из конкретного подразделения предприятия, конкретной должности.

Приведенные системы оплаты труда позволяют предприятию сохранить мотивацию к интенсивной работе рабочих и значительно уменьшить расходы на организацию оплаты труда.

Не все работодатели удовлетворены известными формами оплаты труда. Многие разрабатывают новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать оплату не только фактических результатов, но и потенциальных способностей работника (стимулирование расширение набора специальностей, которыми он владеет). Форма оплаты труда может быть направлены на привлечение молодых специалистов или закрепление опытных кадров.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а следовательно, эффективность использования персонала предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
   (ред. от 05.02.2018)
2. Андрущенко Л. А. Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда / Л. А. Андрущенко // Справочник экономиста. – 2012. - № 1. – С. 21.
3. Безбатько А. Совершенствование системы оплаты труда: проблемы и пути решения / А. Безбатько, В. Манакина // Справочник экономиста. – 2011. - № 12. – С. 70 - 74.
4. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению: учебник / Н.А. Волгин. – М.: КНОРУС, 2012. – 560 с.
5. Гамова Е. В. Современные подходы к организации оплаты труда на промышленных предприятиях / Е. В. Гамова // Экономические науки. – 2017. - № 3. – Т. 1. – С. 202-205.
6. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях / Б.М Генкин. – М.: Норма, 2008. – 480 с.
7. Гришнова Е. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / Е. А. Гришнова. – К.: Знания, 2009. – 274 с.
8. Ил Н. А. Организация труда на предприятии: основные задачи и направления совершенствование / Н.А. Ил // Молодой ученый. – 2015. - № 1. – С. 70 - 75.
9. Колот А. М. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / А. М. Колот, А. А. Гришнова, А. А. Герасименко и др. – К.: КНЕУ, 2012. – 711 с.
10. Колот А. М. Организационно-экономический механизм регулирования заработной платы, и пути его совершенствование / А. М. Колот. – М.: Высь, 2015. – 126 с.
11. Костенко А. К. Совершенствование оценки труда в контексте реформирования оплаты труда / А.К. Костенко // Финансист. – 2013. - № 2. – С. 29.
12. Костышина Т. А. Факторы формирования конкурентоспособной системы управления оплатой труда / Т. А.Костышина // Формирование рыночной экономики: сб. наук. трудов. спец. вып. Управления человеческими ресурсами: проблемы теории и практики. – Т.1. – Ч.1. – К.: КНЕУ, 2016. – С. 405-413.
13. Крушельницкая Е. Управление персоналом: учеб. пособ. для студ. выс. учеб. зав. / А.В. Крушельницкая, Д.П. Мельничук. – К.: Кондор. – 2013. – 295 с.
14. Лагутин В.Д. Оплата труда в рыночной экономике / В.Д. Лагутин. – М.: Башня, 2015. – 180с.
15. Мурашко В.В. Эффективность организации и стимулирования труда – М.: Художлит, 1989. – 63с.
16. Павловская Н. Почасовая оплата труда: проблемы, поиск / Н. Павловская // Аспекты труда. – 2016. - №2. – С. 14-18.
17. Ратно Г. Современные системы оплаты труда / Г. Ратно. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 255 с.
18. Рофе А.И. Организация и оплата труда консультация / А.И. Рофе. – М.: Профиздат, 2011. – 143 с.
19. Тарасенко Л.П. Оплата и стимулирование труда в условиях рыночной экономики. – М.: Просвещение, 2014. – 204 с.
20. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда консультация / М. С. Федорова // Молодой ученый. – 2011. - №7. Т.1. – С. 119-121.
21. Шульгинова Л. А. Научно-теоретические аспекты регулирования оплаты труда / Л. А. Шульгинова. – М.: Гардарики, 2011. – 140 с.

1. Ил Н. А. Организация труда на предприятии: основные задачи и направления совершенствование / Н.А. Ил // Молодой ученый. – 2015. - № 1. – С. 72. ↑

2. Лагутин В.Д. Оплата труда в рыночной экономике / В.Д. Лагутин. – М.: Башня, 2015. – с. 42 ↑

3. Рофе А.И. Организация и оплата труда консультация / А.И. Рофе. – М.: Профиздат, 2011. – с.59 ↑

4. Колот А. М. Организационно-экономический механизм регулирования заработной платы, и пути его совершенствование / А. М. Колот. – М.: Высь, 2015. – с.73 ↑

5. Гришнова Е. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / Е. А. Гришнова. – К.: Знания, 2009. – с.82 ↑

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
   (ред. от 05.02.2018) ↑

7. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению: учебник / Н.А. Волгин. – М.: КНОРУС, 2012. – с. 245 ↑

8. Крушельницкая Е. Управление персоналом: учеб. пособ. для студ. выс. учеб. зав. / А.В. Крушельницкая, Д.П. Мельничук. – К.: Кондор. – 2013. – с. 137 ↑

9. Шульгинова Л. А. Научно-теоретические аспекты регулирования оплаты труда / Л. А. Шульгинова. – М.: Гардарики, 2011. – с.57 ↑

10. Костенко А. К. Совершенствование оценки труда в контексте реформирования оплаты труда / А.К. Костенко // Финансист. – 2013. - № 2. – С. 29. ↑

11. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях / Б.М Генкин. – М.: Норма, 2008. – с. 194 ↑