Определение и сущность мотивации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы заключается в эффективности мотивации персонала на предприятиях в индустрии гостеприимства.

Сегодня, несмотря на бурный рост на рынке всевозможной вспомогательной профессиональной техники, гарантией благополучия в работе для каждой организации, всегда будет оставаться его персонал. Именно поэтому, индустрия гостеприимства является отличным примером для рассмотрения актуальности темы курсовой работы, поскольку именно правильно замотивированные сотрудники обеспечивают качественный сервис.

Работодатель, для обеспечения качественной и эффективной работы своих сотрудников, в первую очередь должен обращать внимание на использование определенных приемов и методик, с целью заинтересовать персонал в качестве своей работы.

Большинство работодателей в погоне за высокой прибылью стараются не обращать внимание на повышение заинтересованности своего персонала в работе. У сотрудников при отсутствии заинтересованности в работе меняется отношение к ней и к своим должностным обязанностям. Например, при работе сотрудники не используют в полной мере свои знания, навыки и умения, не стремится раскрыть полностью свой потенциал.^[1]

Отсутствие заинтересованности приводит к потере квалифицированных кадров, так как другие организации могут предложить более выгодные условия для сотрудника.

Чтобы избежать такой ситуации работодатель должен понимать, что для обеспечения достойных условий труда своим сотрудникам необходимо создать благоприятную рабочую среду, так как именно это является основой для мотивации персонала к качественному и профессиональному выполнению своих обязанностей.

Цель курсовой работы заключается в исследовании особенностей методов и способов мотивации персонала на предприятиях в индустрии гостеприимства.

Объектом исследования является отель Принц Парк

Предметом исследования является метод мотивации персонала отеля Принц Парк

Исходя из цели, заявленного предмета и объекта данной работы определяются задачи данного исследования:

В теоретической части изучить особенности:

- управления персоналом на предприятиях гостеприимства;

- определения сущности мотивации;

- способов мотивирования персонала на предприятиях гостеприимства

В практической части данной работы предполагается рассмотреть основные вопросы:

- способы управления персоналом в отеле Принц Парк;

- способы мотивации персонала в отеле Принц Парк;

- достоинства и недостатки в системе управления персонала;

- рекомендации по усовершенствованию управлением персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования особенностей методов и способов мотивации персонала на предприятиях в индустрии гостеприимства стали книги и статьи следующих авторов и информация с сайтов и интернет - порталов: Рассадин, В. В., Саак А.Э., Папирян Г.А., Якименко М.В., Генкин Б.М., Филипповского Е.Е., Дашковская О. Д, Волгин А.П.

Информационная база: документы организации, находящиеся в свободном доступе сети интернет; статистическая отчетность; результаты сбора данных по отзывам сотрудников об отеле Принц Парк с сайтов по подбору персонала.

В процессе работы над курсовой работой были использованы следующие методы исследования и обработки информации: сбор данных, анализирование полученной информации, метод сравнительного анализа.

Структура данной работы включает в себя: введение, три главы, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи исследования.

В первой главе рассмотрены основные теоретические способы мотивирования и стимулирования персонала.

Во второй главе проведен анализ управления персоналом и мотивации персонала на примере отеля Принц Парк.

В третьей главе показаны способы усовершенствования управлением персоналом и влияние мотивации на качество предоставляемых услуг.

В заключении проведены итоги исследования.

Глава 1. Теоретические основы способов мотивирования и стимулирования персонала

1.1. Сущность управления персоналом на предприятиях гостеприимства

Основным стремлением при управлении персоналом на любом предприятии индустрии гостеприимства является создание эффективной системы управления персоналом путем его мотивации.

Соответственно, уровень качества обслуживания персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства будет прямо зависеть от уровня подготовки и профессиональных способностей сотрудников, поэтому для эффективной и успешной работы организации и необходимо сформировать наиболее действенную систему управления персоналом путем его мотивации.

Важная роль на предприятии индустрии гостеприимства отводится человеческому фактору. Все важные достижения на предприятии индустрии гостеприимства будут напрямую зависеть от человеческого фактора, ведь важно не просто обеспечить гостя отеля местом для проживания, здесь все будет зависеть от качества оказываемых услуг, предоставляемых сотрудниками отеля.

Управление персоналом (англ. Human Resource Management) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение гостиничного предприятия «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и эффективное использование его потенциала с учетом интересов работников и предприятия.^[2]

В задачи управления персоналом гостиницы на прямую входит :

- правильный отбор и в последствии наём персонала, аналитика поведения и развития персонала

- развитие навыков общения и коммуникабельности работников. Сотрудников надо уметь мотивировать на качественную работу, вырабатывать такие навыки как· тактичность, доброжелательность, дисциплинированность, готовность к преодолению трудностей в обслуживание клиентов;

- умение быстро ориентироваться и принимать правильное решение при возникновении конфликтных ситуаций;

Это те работники, которые постоянно находятся на виду у гостей и должны уметь молниеносно принимать решения и всегда иметь уважение к клиентам.

1.2 Определение и сущность мотивации

Мотивирование в работе - это процесс воздействия на понимание человеком своей работы с целью побуждения его к активному разумному труду путем зарождения в нем определенных мотивов. Мотивирование в гостиничном бизнесе составляет сердцевину и основу управления работником. Эффективность управления работником в очень большой степени зависит оттого, насколько сильно он замотивирован.

Вот основные мотивы к труду в индустрии гостеприимства:

1. Коллектив. Для работников очень важен хороший, слаженный коллектив, когда работник может рассчитывать на взаимопомощь со стороны коллег и получение оперативной информации, также для многих важна психологическая атмосфера доверия в коллективе.

2. Самоутверждение. Для работника так же, как не парадоксально, очень важно признание его заслуг и профессионализма в работе, признание его умения хорошо обслуживать клиентов и справляться со своей работой.

3. Самостоятельность. Для многих работников индустрии гостеприимства также важно доверие руководства на работе, когда какую-то часть работы человек может сделать самостоятельно, под свою ответственность, проявив при этом долю креатива и творчества в рабочем процессе.

4. Надежность (стабильность). Для многих сотрудников, особенно в России в современных условиях мирового кризиса стало очень важно понятие стабильности. Человеку важно знать что его кафе, ресторан или отель будет работать не только в сезон, но и вообще будет приносить доход и что за сотрудником будет закреплено его место.

Таким образом, можно отметить, что в мотивации содержится своеобразный источник энергии, заставляющий сотрудников компании нестись вперед, позволяющий с легкостью решать насущные проблемы и находить разнообразные выходы из затруднительных ситуаций, добиваться успеха и достигать целей.

В общем, как сказал Соичиро Хонда: «В целом, люди работают напряжённее и более инновационно, если их не принуждают, совсем другая картина там, где им строго указывают, что делать».

1.3. Способы мотивирования персонала на предприятиях гостеприимства

Отрасль гостеприимства в том виде, в котором она существует в современной России достаточно молодая, поэтому можно сказать, то мотивационные программы еще не совсем развиты.

Зачастую материальный фактор не играет главенствующую роль в удовлетворении своей работой. На этапе поиска, разумеется, он является одним из главенствующих, но когда человек уже начинает работать его внимание переключается на моральные и психологические аспекты. Человек даже если не прямо, то подсознательно рассчитывает на нематериальное поощрение абсолютно также как и на финансовую сторону дела. Итак, основные виды нематериальной мотивации.

Общение

Каждому работнику необходимо общение, в особенности общение с руководителем. Существует даже такое правило, что в европейских отелях каждые 45 дней руководитель берет себе за правило разговаривать с работником, выявлять его сложности и проблемы и с уважением выслушивать их. Предлагать свои пути решения той или иной проблемы, ситуации. Также обсуждать рабочие моменты, обсудить дальнейшие планы развития, похвалить за выполненную работу, вместе разобрать те моменты, которые требую наибольшего внимания, и предлагать свои пути решения.

Быть первым

Довольно старинный мотивационный прием, это подчеркнуть значение сотрудника в роли «первого» или «лучшего» сотрудника. Это может быть звание «Лучший сотрудник месяца, года, квартала» или «Лучший сотрудник отдела», «Лучший по выполнению плана» и т.д., можно и нужно также проводить мероприятия с награждениями, выделить леность из всего коллектива, подчеркнуть значимость.

Это повлечет за собой соревновательный эффект и станет серьезным стимулом к достижению высоких результатов труда.

Обучение

Также для современного работника играет большую роль наличие на работе корпоративного института обучения, прохождение тренингов. Ведь не секрет, что сознательные работники тратят достаточно много денег на прохождения тренингов и семинаров по профилю их профессии, поэтому многие ждут от работы получение нового опыта, знаний, возможность саморазвития.

Бонусы

На предприятиях индустрии гостеприимства также развита система бонусов, это может выражаться в виде предоставления отдыха в отеле и ресторане отеля по гораздо более привлекательным ценам для своих коллег.

Также все же очень важна и материальная мотивация сотрудников, чтобы работать им было в радость, и чтобы работу они делали лучше и качественнее. Как правило, такие программы создаются отдельно на каждый департамент. Для примера, некоторые виды материальных программ для отдельных служб:

Хозяйственный отдел

Обычно мотивационная программа для службы housekeeping строится по принципу, схожем со сдельной оплатой. Можно рассчитать, какое количество номеров и площадей горничная прибирает в день. Ведь программ может быть множество. Нужно выявить какие типы уборки присутствуют в отеле (выездная, в течение проживания, для нового заезда и т.д). Исходя из количества убранных номеров, сложности и затраченного времени, горничной начисляются баллы, каждому баллу определяется денежная стоимость. Также можно дополнительно оплачивать часы которые горничная работала сверхурочно и оплатить их с повышенной ставкой.

Служба бронирования

Поощрения этого отдела проще всего рассчитать, исходя из того, сколько людей забронировали себе номер в данном отеле. Существуют два вида премирования: либо премируют весь отдел который выполнил и перевыполнил план, либо премируют конкретно сотрудника, который продал номеров на крупную сумму денег. Можно исчислять премии исходя из того, сколько бронирований было произведено по регулярному тарифу (rackrate или тариф свободного поселения), поскольку для отеля это наиболее желаемый и выгодный тариф.

Служба приема и размещения

Со службой приема и размещения все немного сложнее так как работодатель уверен, что сотрудники этой службы: горничные, хостес, официанты, бармены получают достаточно крупные чаевые, что не является абсолютной правдой в век кредитных карт, многие гости в свою очередь уверены, что не обязательно оставлять чаевые т.к. уверены, что у гостиничного персонала очень большие зарплаты.

Хотя здесь конечно можно было бы тоже учесть влияние персонала на покупки гостей, к примеру, если хостес удалось поселить постояльца в более дорогой номер, то она могла бы получить за это бонусы тоже.

Глава 2. Анализ управления персоналом и мотивация персонала на примере отеля Принц Парк

2.1. Общая характеристика отеля Принц Парк

Принц Парк Отель 4* Москва - новая гостиница, официально расположенная в одном из популярных районов города. В получасе езды – аэропорты «Внуково» и «Домодедово», вблизи – главные выставочные центры столицы – «Крокус Экспо» и «Экспоцентр».

На 6-ти этажах гостиницы Prince Park Hotel Moscow расположены более 300 номеров, отвечающих категории «4 звезды». Здесь отличное место для отдыха с семьей, проживания во время командировок, празднования свадебных и корпоративных торжеств. Вежливый персонал, отменный сервис и полное техническое оснащение номеров по последнему слову техники обязательно сделают Ваш отдых приятным и комфортным!

Топ-5 причин остановиться в Prince Park Hotel Moscow

1. Предоставление клиентам сервиса высокого качества, соответствующего уровню 4-х звезд.
2. Близость к транспортной развязке – пару минут до метро «Теплый Стан», полчаса до терминалов «Домодедово» и «Внуково».
3. Богатый номерной фонд, который включает 7 категорий, общим количеством более 300. Есть все условия как для индивидуального, так и семейного размещения.
4. Развитая инфраструктура: к услугам отдыхающих ресторанные заведения, тренажерный зал с комплексом услуг, бесплатная детская комната.
5. Широкий спектр дополнительных услуг: организация корпоративных мероприятий, свадебных банкетов. Предоставляется шатл-басс на бесплатное посещение мероприятий в выставочных центрах. Есть собственная парковка для постояльцев и гостей.

Также стоит отметить, что гостиница «Принц Парк» принимает гостей из 95 стран мира и активно развивает сотрудничество в сфере гостеприимства с другими странами.

2.2. Изучение управления персоналом в отеле Принц Парк

В гостинице Принц Парк приветствуется рост по карьерной лестнице своих работников, очень редко, когда привлекают работников со стороны, это важно, как для отеля т.к. на высоких должностях работают сотрудники, хорошо знающие гостиницу, так и для сотрудников это является стимулом для работы именно в этом отеле.

Также активным методом набора из своих сотрудников является рассылка объявления об открывающейся вакансии по email и смс. В крайнем случае существует тенденция обращения к работникам, чтобы они посоветовали взять на работу кого-нибудь из своих друзей и знакомых.

Также для руководства отеля важно на что ориентирован персонал в коллективе, важно чтобы и руководство было заинтересовано в достойных результатах труда работника. Не стоит забывать, что каждый работник – это человек прежде всего и с его мнением надо считаться.

Также в отеле проводится обучение персонала. В обязательном порядке проводится обучение, когда сотрудник только поступает на работу: проводится первичное обучение. Также обучение проходят сотрудники, которые поднялись в должности. И также если после проведения аттестации выявили, что работник обладает не достаточным количеством знания.

Обучение сотрудника может проводится на рабочем месте, за ним также может быть закреплен наставник, именно к своему наставнику работник обращается в затруднительной ситуации и в случае нехватки своего опыта для решения той или иной задачи.

Также особенность отрасли гостеприимства заключается в том, что зачастую обучение происходит без отрыва от работы т.е. сотрудник сразу выходит на работу и попутно учится.

Чтобы правильно изучить управление персоналом в отеле, надо понять, что существует «Дерево целей», причем это двоякая структура потому как есть цели работников и есть цели административных сотрудников, важно предоставить обеспечение главных целей отеля и сделать так чтобы цели эти не вызывали противоречия ни у администрации, ни у рядовых работников.

Управлением персонала в основном занимаются для улучшения работы персонала и как следствие увеличения конкурентоспособности отеля. Также важно повышать показатели производства и трудовой деятельности в целях увеличения прибыли компании.

Также важно, чтобы персонал был отзывчивый и быстрый в принятии решений.

2.3.Мотивация персонала в отеле Принц Парк

В отеле Принц Парк существует несколько основных секретов мотивации, одним из них является то, что в отеле все сотрудники и каждый в отдельности знает досконально свою работу и за счет этого за ним не надо учинять строгий надзор, фактически нет того, кто приказывает и, кто выполняет эти приказы. Каждый сотрудник отеля чувствует себя уникальной личностью и чувствует себя на своем месте.

Также в компании присутствует абсолютная прозрачность, сотрудники знают сколько какой работник в той или иной должности получает, знает расценки на номера и услуги отеля.

Также большим мотивационным фактором в отеле Принц Парк является еда, а именно работникам готовят ту же еду, что и гостям, что позволяет работникам искренне рекомендовать то или иное блюдо гостю так как они действительно знают, что туда положено и какое оно на вкус.

Также мотивацией для дружелюбия и гостеприимства работников во многом играет роль тот момент, что сотрудникам разрешается ходить без униформы и также ходить через парадный вход отеля, и первое, и второе значительно поднимает самооценку работников, что способствует их хорошему настроению и гостеприимному настрою.

Также очень важна для мотивации персонала в гостинице правильная корпоративная культура, ведь если правильно сформирована культура на фирме, сотрудник никогда не будет лениться, будет всегда опрятен, разговорчив и гостеприимен т.к. все окружение вокруг него будет вести себя именно так.

Также здесь хочется добавить, что надо стараться брать на работу в индустрию гостеприимства уже заранее мотивированных работников т.е. людей дружелюбных и гостеприимных по натуре, также это можно легко проверить подойдя к кандидату и изобразив гостя поинтересоваться про работу портье или ресторана и если потенциальный кандидат с большой радостью расскажет и попробует решить вашу ситуацию, это верный знак того, что человек гостеприимный по натуре, есть еще один способ проверить насколько человеку будет интересно работать у вас в отеле, расскажите ему разные курьезные истории про своих гостей отеля и если в кандидате на должность появляется живой интерес и участие это тоже говорит о том, что он подходит на эту должность.

Глава 3. Усовершенствование управления персоналом. Влияние мотивации на качество предоставляемых услуг

3.1. Достоинства и недостатки системы управления персоналом в отеле Принц Парк

Безусловно очень много достоинств в системе управления персоналом в отеле Принц Парк, за счет высокого уровня корпоративной культуры персонал в гостинице очень покладистый, всегда готов оказать помощь как в обслуживании гостя; так и друг другу.

Также плюсом является то, что продвигаются по карьерной лестнице свои же сотрудники, за счет чего безусловно улучшается качество обслуживания т.к. сотрудник знает очень хорошо все детали работы.

Также очень хорошо, что такую большую роль выделяют обучению как новых, так и старых сотрудников. Так как процесс обучения очень важен для правильного понимания исполнения своих обязанностей и для профессионального роста сотрудников.

Также хочется указать и на недостатки системы управления персоналом в Принц Парке. Например, не смотря на обучение молодых сотрудников, все же индустрия гостеприимства подразумевает очень большую отдачу на изучение материалов и инструкций. Для этого возможно нужен не просто ментор или наставник, а необходима целая школа системного обучения, посвященная основам гостиничного дела.

Также безусловным плюсом является отсутствие строгой униформы в отеле Принц Парк, но зато надо отметить, что сотрудникам приходится самостоятельно продумать себе форму одежды и тратить на это немалые средства.

3.2. Рекомендации по усовершенствованию управления персоналом

Во-первых, отелю Принц Парк можно было бы дать рекомендации в области процедуры найма и последующего отбора персонала. Можно периодически комбинировать разные способы найма персонала и в то же время усовершенствовать старые методы подбора в том числе тестов для начала работы и собеседований. Здесь хочется отметить, что не смотря на преемственность и набор кадров по знакомству, надо обращать внимание и на другие параметры при наборе и вполне может быть, что человек «с улицы» может также быть отличным работником и талантливым сотрудником. К тому же, работники, нанятые по знакомству чувствуют себя защищенно и не настроены с рвением и энтузиазмом выполнять свою работу.

Все же, не смотря на то, что уже сказано очень много об обучении в отеле Принц Парк, могу добавить, что надо добиваться, чтобы обучение это было регулярным, присутствовало как повышение квалификации сотрудников, так и происходила бы частичная переподготовка, а рабочий персонал мог бы овладеть смежными профессиями, то всячески способствовало их трудовым успехам.

Также отелю Принц Парк можно порекомендовать повысить интерес и амбиции работников к карьерному росту. Дело в том, что когда предприятие, тем более отель, способствует развитию лидерских амбиций в работниках, то прежде всего это залог того, что в отеле всегда будут руководители, которые знают всю «кухню» изнутри. Также люди, зная, что в их организации их ожидает карьерный рост лучше чувствуют себя морально, более уверены в завтрашнем дне, это именно те перспективы, которые способны окрылять работника, давать ему силы и энергию преодолевать непростые рабочие ситуации на рабочем месте и с успехом решать трудные и сложные производственные задания.

Также необходимо организовывать мероприятия, обеспечивающие отсутствие текучести кадров. Здесь можно премировать особо отличившихся сотрудников, работающих в отеле к примеру, более 3 лет.

Также обязательно надо посвящать время развитию корпоративной культуры, работать над системой ценностей людей, которые работают в организации, чтобы для работников было нормой культурное ненавязчивое обслуживание, чтобы было четкое понимание, что гость – это самое важное в отеле и со всеми его пожеланиями надо считаться.

Также можно посоветовать усовершенствовать систему мотивации, сделать программу более разветвленной. Система выплаты заработной платы должна быть комбинированной, должен быть не только оклад, но и поощрение в виде процента от выручки/ прибыли.

Также очень хорошим поощрением является организация доски почета и подчеркивать для всех сотрудников, кто самый лучший в команде, можно также придумать какие-нибудь нематериальные поощрения в виде звезд-значков или другой отличительной сувенирной символики.

Также следует уделить внимание адаптации новичков на новом месте, чтобы силы, вложенные отелем в сотрудника не пропали даром, чтобы новый сотрудник был эффективно настроен на труд и трудовую дисциплину, принятую в компании, возможно есть смысл добавить наставника.

3.3. Влияние мотивации труда на качество предоставляемых услуг

Мотивация напрямую влияет на улучшение качества работы. Именно поэтому мотивации персонала уделяют столько внимания, особенно в секторе гостиничного и ресторанного бизнеса, для этого с такой тщательностью строят систему бонусов и вознаграждений.

Поэтому система мотивации влияет не только на доход работников, но и действует на деятельность всего отеля в целом.

Опять же если стимулы для работников имеют прямое отношение к приносимой ими отелю прибыли, то работники будут очень сильно мотивированы эту прибыль приносить, для кого-то таким стимулом является доля или процент от прибыли, а для кого-то карьерный рост или социальные компенсации.

Следует помнить, что система вознаграждений для всех индивидуальна.

Эффективная мотивация влияет на построение особых условий для некоторых групп работников, таких как высококвалифицированные работники и такие как дефицитные работники.

Также надо отметить, что поведение одного и того же работника может сильно видоизменяться в зависимости от того сколько денег ему платят и какие иные мотивационные меры к нему применяют т.е. насколько работник готов реализовывать свои знания, способности, навыки на прямую зависит от системы его мотивации.

Также следует отметить, что при найме персонала в результате переговоров с потенциальным сотрудником, возможно значительное увеличение его заработной платы в связи с редкой и сильно востребованной на данный момент профессией.

Также хорошей мотивацией для работника служат надбавки к жалованью, которые утверждаются в индивидуальном порядке.

Очень важно стимулировать у работника желание перевыполнить и выполнить норму или рабочий план, зачастую на это влияют:

- большие умственные или другого рода способности у сотрудника применительно к данному виду работы

- новаторские идеи по исполнению своей работы, нетрадиционные методы

- соблюдение технологии и техники безопасности

- большая работоспособность, задержки на работе допоздна

Эти пункты являются реальной основой для выдачи премий работникам.

Премии стимулируют труд работников и помогают увеличить эффективность производства. Премии можно выдавать как за своевременное исполнение задач в отеле, так и за творческий креативный подход.

Также отличным стимулом для влияния на мотивацию сотрудников отеля являются социальные выплаты. Сюда могут относится оплата проездного на метро, автобус, троллейбус, электричку или трамвай. Дотации на питание. Медицинская помощь для работника и его близких.

Очень и очень важно эффективно управлять персоналом, заниматься карьерой любого работника отеля – без этого принципа не состоится настоящий менеджмент компании.

Карьеру в отеле хочет построить каждый работник от горничной до менеджера среднего звена, каждый работник задумывается над своим будущим в компании, думает и представляет себе свою роль в будущем.

Карьера может развиваться двояко:

Это может быть профессиональная карьера, а именно прохождение обучения, профессиональный рост, улучшение навыков и способностей работника.

Также это может быть карьера, сменяющая стадию за стадией в рамках одной организации: вертикальная, горизонтальная, центростремительная.

Здесь надо особо отметить, что менеджеры отеля должны проводить своего рода рекламу карьеры и повышения по службе, с целью, чтобы люди могли для начала поверить в возможность своего продвижения по службе.

Так как бывает следующая ситуация, что существуют работники, которых все устраивает, и они готовы сидеть на своих местах до последнего, не пользуясь перспективами карьерного роста, это зачастую происходит т.к. работник не верит или сомневается в своих силах. Поэтому руководитель должен обязательно проводить разъяснительные работы с такими сотрудниками.

Есть очень много мнений о том, как мотивация труда влияет на работу отеля и тут следует понять главное, что мотивации сотрудников отеля обязательно надо уделять время, анализируя результаты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сейчас гостиничный бизнес находится на гребне волны и активно развивается, следовательно, надо уделять время развитию персонала гостиниц т.к. человеческий фактор играет очень большую роль в индустрии гостеприимства.

Знание менеджеров отеля о том, что надо делать все возможное чтобы сотрудники работали хорошо, помогло раскрыть в работе основные постулаты для пробуждения желания, мотивации сотрудников к труду. В работе раскрыта тема материального вознаграждения сотрудников в полном объеме, также в работе говорится о том, что этого не всегда достаточно, важно также и моральное, нематериальное поощрение работников, признание их заслуг.

Наибольшая часть курсовой раскрывает тему теорий мотивации, которые активно действуют в отелях уже последние 70 - 80 лет. Также требует большого труда привлечение квалифицированной рабочей силы, не просто трудяг, но людей с высшим образованием и неплохим опытом работы.

Мотивация – это очень важная составляющая рабочего процесса и очень важно распознать для какого работника, что именно является мотивирующим фактором, разные мотивирующие факторы могут действовать с совершенно разной силой на того или иного сотрудника в отеле.

Главный итог мотивации представляет собой набор различных способов и методов практического воздействия на работников с целью его направленности на результат с учетом их навыков, производственного потенциала и умений.

Следует отметить, что нет в практике каких-либо однозначных методов для развития и мотивации сотрудников, именно таких чтобы они были для всех едины, для разных людей существуют разные стратегии и для каждого работника существуют свои отдельные стратегии управления. И так же надо придерживаться общей стратегии, которой придерживается отель.

Можно отметить, что правильная мотивация сотрудников очень сильно влияет на выручку отеля, поэтому мотивации надо уделять достаточно большое влияние в отеле.

По исследованиям можно сделать вывод, что усовершенствование мотивации может значительно увеличить прибыль отеля не только в сезон, но и в последующие месяцы.

Так как развита система мотивации в отеле во многом зависит от менеджеров отеля, от их опыта работы и от того как они привыкли выстраивать мотивацию у себя в отеле.

В современной России проблема мотивации персонала очень актуальна и имеет много своих сторонников и противников, мотивацию сотрудников отеля можно и нужно развивать по мере возможности и необходимости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бадмаева, С.В. Методика анализа мотивации трудовой деятельности / С.В. Бадмаева // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. - № 9. - с.31- 41.
2. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «Науковедение» Том 7, №4.
3. Басаков, М.И. Управление персоналом. Конспект лекций / М.И. Басаков. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 154 с.
4. 3. Веснин, В.Р. Менеджмент. 4-е издание / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 616 с.
5. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). – М.: ИНФРА-М, 2011. - 351 с.
6. Дашковская О. Д., Константинова Е. В. Особенности системы мотивации персонала в индустрии гостеприимства // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 11. – С. 1686–1690.
7. Демидов Л.С. Шпаргалка по управлению персоналом / Л.С. Демидов. - М.: Проспект, 2015. - 217 с.
8. Иванов, В.В. Гостиничный менеджмент / В.В. Иванов, А.Б. Волов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 384 с.
9. Иконникова, Г.И. Философия права: учебник / Г.И. Иконникова, В.П. Ляшенко. - М.: Издательство Юрайт, 2011. - 351 с.
10. Латфуллин, Г.Р. Теория менеджмента: Учебник для вузов. 2-е изд. / Г.Р. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебренников. - СПб.: Питер, 2014. - 464 с.
11. Лукьянова, Н.А. Мотивационный менеджмент: учебное пособие / Н.А. Лукьянова - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 106 с.
12. Маховикова, Г.А. Менеджмент: учебный курс / Г.А. Маховикова, В.Е. Кантор. - М.: Эксмо, 2009. - 327 с.
13. Никольская Е.Ю. Особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства // «Международный научный журнал «Инновационная наука». 2016. - №3. С. 175-176.
14. Орлова, О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. - М.: Экзамен, 2009. - 288 с.
15. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны) // Все о туризме – туристическая библиотека. URL: http://tourlib.net/books_tourism/papiran_men43.htm
16. Прусова, Н. Психология труда: конспект лекций / Н. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 257 с.
17. Рассадин, В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В. В. Рассадин // Труд и социал. отношения. 2008. № 3.С. 53–59.
18. Саак А.Э. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны) / А. Э. Саак, М. В. Якименко.- СПб.: Питер, 2012. - 432 с. 232-25
19. Стуканова, И.П. Менеджмент: Учеб. Пособие / И.П. Стуканова. - М.: МГИУ, 2006.
20. Утукина, В.Н. Менеджмент в туризме [Текст]: Учебное пособие / В.Н. Утукина. - Калининград: Изд-во КГУ, 2007. - 51 с.
21. Чижов, Н.А Управление корпоративными кадрами / Н.А. Чижов. - СПб.: Питер, 2005. - 352 с.
22. Цевелев, В.В. Теория менеджмента. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов / В. В Цевелев, Я.И. Никонова А.Г. Ивасенко. - М.: Флинта, 2011.
23. Пинк, Д. Драйв [Текст] / Д. Пинк; Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 110 с.
24. Грабс-Уэст, Л. Сотрудники на всю жизнь [Текст] / Л. Грабс-Уэст; пер. с англ. П.В. Миронова и А.В. Камеко. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. - 128 с.
25. Aksu, A. A., Hotel companies external environmental factors affecting success. // Balikesir University Social Sciences Institute Journal. 2000. Vol. 3 (4). P. 269-281.
26. Aarabi, M. S., Subramaniam, I. D. & Abu Baker Almintisir Abu Baker Akeel. Relationship between Motivational Factors and Job Performance of Employees in Malaysian Service Industry. // Asian Social Science. 2013. Vol. 9, No. 9. P. 301-310
27. Dermody, M., Young, M., and Taylor, S. Identifying job motivation factors of restaurant servers: Insight for the development of effective recruitment and retention strategies. // International Journal of Hospitality and Tourism Administration. 2004. Vol. 5(3). P. 1-14

Сайты

https://www.marriott.com.ru/hotels/travel/mowgr-moscow-marriott-grand-hotel/

https://otrude.net/employers/54947

https://hotelier.pro/personal/item/1422-sec/1422-sec

Приложение 1.

Рисунок 1. Управление мотивацией

1. Дашковская О. Д., Константинова Е. В. Особенности системы мотивации персонала в индустрии гостеприимства // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 11. – С. 1686 ↑

2. Никольская Е.Ю. Особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства // «Международный научный журнал «Инновационная наука». 2016. - №3. С. 176 ↑