Определение сходства и различия понятий менеджмента и предпринимателя в менеджменте.

Содержание:

Введение

Актуальность темы работы обусловлена тем, что человечество всегда мечтало управлять процессами в мире физическом также легко и непринуждённо, как делают они это в своих мыслительных конструкциях.

Политические и общественные лидеры хотели бы таким образом управлять государством и социумом, чтобы неизменно рос уровень благосостояния народа, а их имена оставались в истории. Предприниматели и менеджеры желали бы так управлять производственными процессами и предприятиями, чтобы прибыль бизнеса росла вместе с ростом доходов управленцев и наёмного персонала. Отдельные индивиды хотели бы управлять собственной карьерой и событиями так, чтобы наилучшим образом устраивалась их личная жизнь, карьера и взаимоотношения с окружающими.

Но на деле всё это сделать оказывается невероятно сложно по различным причинам – из-за недостатка знаний, ошибок в коммуникациях, случайных и непредвиденных факторов, злонамеренных действий конкурентов, конфликтов с окружающими и персоналом, безответственности и недисциплинированности партнёров, непредсказуемого изменения внешней среды, капризов клиентов и покупателей.

Сейчас мы точно знаем, что успехи или банкротство коммерческих организаций во многом определяют управленческие технологии.

Объектом работы является менеджмент.

Предметом работы является процесс формирования менеджмента.

Целью работы является определение сходства и различия понятий менеджмента и предпринимателя в менеджменте.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• зарождение менеджмента как науки;
• выделить школы менеджмента;
• проанализировать специфику менеджмента в России и использование зарубежного опыта;
• выделить цели и задачи менеджмента;
• проанализировать профессиональные особенности в менеджменте;
• выделить сходства и различия менеджера и предпринимателя.

Цели и задачи работы определили ее структуру.

В первой главе работы рассмотрено зарождение менеджмента как науки; выделены школы менеджмента.

Во второй главе работы проанализирована специфика менеджмента в России и использование зарубежного опыта; выделены цели и задачи менеджмента.

В третьей главе работы проанализированы профессиональные особенности в менеджменте; выделены сходства и различия менеджера и предпринимателя.

Методами, использованными в работе, являются методы анализа научной литературы, анализа, синтеза, сравнения, индукции и дедукции.

Теоретическую основу работы составили работы российских и зарубежных авторов по рассматриваемой теме, материалы сети Интернет.

1 История возникновения и школы менеджмента

1.1 Зарождение менеджмента как науки

Со времён Адама Смита считалось, что предпринимательская и управленческая деятельность неразрывно связаны друг с другом, разделить их практически невозможно. Да и как иначе – если за работой небольших предприятий каждодневно наблюдал сам собственник бизнеса, который и отдавал все необходимые распоряжения, касающиеся найма и увольнения работников, использования того или иного вида сырья, методов производства и обслуживания, аренды помещений, способов сбыта, назначения цен и многого другого. Тип управления предприятием накрепко связывался с личностью предпринимателя-собственника, а весь бизнес представлялся «удлинённой тенью» своего основателя и основоположника. Успех или неудачи промышленных предприятий или сервисных компаний объясняли тогда, как правило, талантом или неспособностью к правильному управлению собственников бизнеса. А раз всё сводилось к личным качествам глав компаний, то и говорить о каких-то особых управленческих трафаретах, моделях или технологиях было бессмысленно [8, c. 40].

Так продолжалось до тех пор, пока научные открытия и изобретения не затронули сферу экономики и производственные процессы. Век 19-ый оказался очень богат на научные открытия и технические достижения практически во всех сферах – в медицине и кинематографе, воздухоплавании и энергетике, на транспорте и в быту. Учёные и практики поняли, что вся окружающая их действительность подчиняется неким неизвестным ранее законам – физическим, химическим (в том числе периодическому закону Д.И. Менделеева), физиологическим, экономическим, социальным. Научная картина мира во многом изменила подходы людей и к управленческим процессам на производстве – на этом поле появились первые исследования и эксперименты.

К этому следует добавить, что производственные процессы к концу 19-го века значительно усложнились, появились крупные акционерные общества и огромные холдинги (их тогда называли тресты); распорядительные функции от собственников переходили к особому классу специалистов, которые впоследствии получили название менеджеров.

Все эти обстоятельства стали базовой предпосылкой для становления науки о рациональном управлении бизнесом. В США её стали называть менеджментом, во Франции – административной наукой, в России – научной организацией труда (НОТ).

Принято считать, что менеджмент как научная дисциплина зародился в начале 1880-х годов в США. В 1881 году американцем Джозефом Вартоном был разработан первый учебный курс по менеджменту. В 1886 году Генри Таун на заседании Американского общества инженеров-механиков сделал доклад под названием «Инженер в роли экономиста», в котором утверждалось, что управление трудовыми процессами – это практическое искусство, подобное техническому конструированию; ему, также, как и инженерному делу, необходимо учиться, поскольку управление является профессией. Этот доклад стал прологом к разработкам Фредерика Тэйлора, Генри Форда и других активных разработчиков школы научного управления, к которым позже подключились основоположники эмпирической школы менеджмента [12, c. 72].

1.2 Школы менеджмента

Управление бизнесом – весьма многогранный и разноплановый процесс, опорой которому является как личный опыт, творчество и талант предпринимателя, так и целый комплекс наук о человеке, его поведении и мышлении. Нельзя также не упомянуть о теоретических и прикладных дисциплинах, связанных с профессиональной деятельностью и направлением бизнеса предпринимателя – будь то финансовые, торговые, производственные или какие-либо иные операции.

Без профессиональных знаний и компетенций управление бизнесом становится проблематичным – особенно в его малых формах, где ошибки в принятии решений даже одного человека могут обойтись весьма дорого.

Однако все знать невозможно. Огромный блок наук, о которых говорилось выше, нельзя основательно изучить в относительно сжатые сроки. Растягивать обучение на десятилетия бессмысленно и нецелесообразно, так как новые академические знания с какого-то времени начнут давать все меньшую отдачу и даже просто забываться [6, c. 77].

Таким образом, перед теоретиками и практиками управления бизнесом встает вопрос о том, что и как нужно изучать, чтобы это приносило максимальную пользу, а длительность процесса обучения не выходила за рамки разумного. И, соответственно, что необходимо предпринять бизнесмену-практику с точки зрения управленческой науки, чтобы увеличить эффективность и конкурентоспособность своего бизнеса.

В зависимости от того, какие ответы даются на поставленные вопросы, мы можем выделить ряд укрупненных направлений управления бизнесом, которые уже сформировались к настоящему времени или будут оформлены в ближайшем будущем. Эти направления получили название управленческих школ, последователи которых придерживаются сходных взглядов на бизнес-процессы, выделяют ведущие звенья управления по выбранным ими приоритетам.

Укажем наиболее значительные школы управления бизнесом в общепринятой классификации.

Исторически первой сложилась школа научного управления, получившая также название тэйлоризма, по фамилии своего основателя Фредерика Уинслоу Тэйлора (см. рис.1).

Рисунок 1. Развитие школ управления в хронологической последовательности

Однако не только Тэйлор является олицетворением школы научного управления. Другим ее ярким представителем является Генри Форд, который развил идеи Тэйлора, довел до крайних форм «потогонную систему» (sweating system) рационализации трудовых процессов в условиях конвейерного производства на своих автомобильных заводах в Ривер-Руж и Дирборн (США). Усовершенствованный и модифицированный тэйлоризм получил название фордизма [8, c. 42].

На конкретных фактах и обстоятельствах формирования школы научного управления мы остановимся более подробно в отдельном разделе. Сейчас лишь зафиксируем самые общие принципы и подходы данного направления управления бизнесом. Они достаточно просты и легко реализуемы в практической плоскости, представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Общие принципы и подходы тейлоризма

Нельзя сказать, что с течением времени школа научного управления себя изжила. Ее значение для производства и всех сфер бизнеса остается по-прежнему большим. Поэтому просто перевернуть страничку истории и сказать, что принципы тэйлоризма и фордизма остались в прошлом, было бы опрометчиво.

Следующей школой управления бизнесом, сформировавшейся к 1920-м годам, стала классическая (административная) школа управления. Ее крупнейший представитель, Анри Файоль, который также как Ф.Тэйлор и Г.Форд, был практическим работником и руководителем крупной горнорудной и металлургической компании «Комамбо» [8, c. 46].

А.Файоль проводил работу по рационализации и совершенствованию бизнеса не только на низовом уровне, понуждая рабочих трудиться более интенсивно на сдельных условиях труда, но стал рассматривать управленческие процессы более комплексно, перенося акценты на более высокий уровень управленческого аппарата. Подобно тому, как Тэйлор или Форд раскладывали трудовые процессы на отдельные движения, Файоль стал членить на составляющие собственно процедуру управления, выделив такие компоненты, как планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Обобщая сделанные теоретические выкладки и перекладывая их на свой производственный и административный опыт, Файоль сформировал «теорию администрации» [19, c. 87].

Мощный импульс к совершенствованию методов управления экономикой и бизнесом придал образованный в 1922 г. СССР. Образование школы человеческих отношений теоретики менеджмента чаще всего связывают с Хоторнским экспериментом и работами Мэри Фоллет и Элтона Мэйо. Однако это лишь видимая часть «управленческого айсберга», огромная масса которого скрывается от поверхностного взгляда.

На глазах мировой общественности в 1920-1930-х годах происходил гораздо более грандиозный эксперимент, оказавший неизгладимое впечатление на умы и сердца людей.

Огромная страна, разоренная внешними интервенциями и гражданской войной, с разрушенным хозяйством и преобладавшим аграрным сектором, вопреки всем ожиданиям не скатывалась в пучину бедности и хаоса, а демонстрировала чудеса роста производительности труда, приумножения производственного потенциала, индустриализации и внедрения инноваций во всех сферах жизни. Этот феномен завораживал западных специалистов по управлению, заставляя их более пристально изучать советский опыт, брать на вооружение его достижения.

Понимание того, что люди могут трудиться с полной отдачей не только за деньги, но и под воздействием иных стимулов – главный из которых – дух созидания, сплоченности, принадлежности к коллективу, привело к формированию школы управления, которая в центр внимания поставила отношения и внутренние ценности работников.

Старая идея социалистов утопистов о гармонии труда и капитала вновь дала свои всходы. Достаточно вспомнить, как Р.Оуэн, [16, c.56] будучи управляющим фабрики в Нью-Ланарке создавал необходимую социальную среду путем строительства домиков с садиками для рабочих, открытия фабрично-заводских лавок и столовых, сберегательных касс и т.п. При этом он ограничил детский труд, понизил продолжительность рабочего дня с 17 до 10 часов, отменил систему штрафов. Это было настолько непривычно для бизнеса того времени, что Оуэна коллеги считали большим чудаком.

Теоретические и практические разработки социалистов, их идеи об отсутствии непримиримых противоречий между наемными рабочими и предпринимателями, легли в основу новой управленческой концепции, получившей название школы человеческих отношений.

В тот же период, к началу 1930-х годов в СССР стали появляться предпосылки для научного управления экономикой. Началось с того, что перевозчики строительных материалов обратилось за помощью к математикам (среди которых был будущий лауреат Нобелевской премии по экономике Л.В.Канторович) с просьбой помочь им снизить порожние пробеги и увеличить загрузку грузовиков. Так впервые была сформулирована и решена транспортная задача. Аналогичным образом, с помощью линейного программирования была решена задача использования лущильных станков для фанерного треста.

В середине 1920-х годов были проведены первые исследования по разработке экономико-математических методов в формировании межотраслевого баланса, ставящего на научную основу систему управления экономикой (впоследствии В.В.Леонтьев получит Нобелевскую премию по экономике именно за эти разработки).

Очевидно, что без компьютерной техники применение математических методов управления в экономике и бизнесе было затруднительным. Поэтому становление данной школы обычно относят к более позднему периоду – к 1970-м годам.

Формирование эмпирической школы менеджмента мы условно обозначали датой 1940-х годов. К этому времени основоположник опытных подходов в управлении людьми и бизнесами Д. Карнеги довел свою систему до высоких кондиций и институционально оформил ее в виде обучающей компании Dale Carnegie Training, которая осуществляет свою деятельность и поныне более чем в 80 странах мира.

Вероятно, дату становления эмпирической школы можно было бы отнести и к более ранним периодам скажем, к 1930-м или даже 1920-м годам, однако мы остановимся на относительно позднем периоде, когда уже были изданы основные труды Карнеги  – книги «Ораторское искусство и оказание влияния на деловых партнеров» (1926, переработана в 1931 г.),  «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» (1936), «Как перестать беспокоиться и начать жить» (1948).

Что же касается школы поведенческих наук в управлении производственными процессами, то это направление развивалось практически без российского участия. По идеологическим соображениям в советский период у нас отвергался посыл о том, что людьми управляют некие силы, недоступные прямому наблюдению и измерению [17, c. 25]. В этом смысле пальма первенства в достижениях бихевиоризма принадлежит американским и европейским исследователям. Правда, некоторые труды И.П.Павлова, написанные им в советский период, можно с натяжкой отнести к поведенческим, однако комплексными и законченными их все же считать нельзя.

2 Особенности менеджмента в России и за рубежом, его цели и задачи

2.1 Специфика менеджмента в России и использование зарубежного опыта

В начале 1990-х годов СССР прекратил своё существование и его правопреемницей в 1992 году стала Россия. От социалистических принципов государство и общество отказались, был взят курс на построение рыночной экономики. Однако совершить такой качественный переход к новому хозяйственному и социальному укладу было крайне сложно по нескольким причинам:

• во-первых, в бывшем СССР практически полностью отсутствовал институт предпринимательства (за исключением подпольных «цеховиков», фарцовщиков и перепродавцов дефицита). А это означало, что новой России придётся взращивать новый класс индивидуальных и коллективных предпринимателей, которые будут действовать в эпоху накопления капиталов самыми разными методами;
• во-вторых, собственником всех советских предприятий (за исключением колхозов) было государство, которое управляло ими на основе централизованного планирования. Государство назначало на должности управляющих директоров, которые осуществляли распорядительные функции в качестве наёмных менеджеров. Все поставщики сырья, комплектующих, электрической и тепловой энергии определялись для предприятий в директивном порядке. Аналогичным образом извне задавались цены на готовую продукцию, определялись каналы сбыта. Таким образом, наёмные менеджеры действовали в рамках жёстких производственных схем и кооперационных связей, им не нужно было заниматься вопросами ценообразования, рекламы, стимулирования сбыта. И когда правительством было заявлено о переходе к рынку, о приватизации госпредприятий, многие директора оказались к этому не готовы;
• в-третьих, акционирование государственных предприятий и переход их в частные руки происходил в условиях политической дезинтеграции, распада страны, высокой инфляции и разрыва существовавших на тот момент производственных связей. Особенно сильно пострадал в тот период оборонный и машиностроительный сектор, а также электронная промышленность. Рынки сбыта внутри страны схлопнулись до минимума, руководителям предприятий пришлось в спешном порядке выходить на внешние рынки и осваивать новую продукцию [3, c. 20].

К вышеперечисленным особенностям следует добавить трудности в финансовой и кредитной сферах, кризису неплатежей, разгулу криминала. В таких сложнейших условиях формировался новый класс российских менеджеров – выходцев из плановой экономики.

С другой стороны, в начале 1990-х годов стал формироваться обширный контингент российского предпринимательского сообщества, который стал собственником и соучредителем огромного числа новых предприятий – появились сотни тысяч индивидуальных предпринимателей, управлявших бизнесом на свой страх и риск, стали появляться тысячи магазинов, посреднических, финансовых, производственных и транспортных компаний, работавших по схемам в2в (бизнес для бизнеса) и в2с (бизнес для потребителя). Тогда же стало развиваться фермерское движение. Эти люди стали менеджерами нового поколения, которые действовали в рыночных условиях, сами определяли цены, искали поставщиков и способы сбыта продукции, арендовали и покупали здания, оборудование, нанимали персонал, развивали бизнес.

Несмотря на неодобрительное отношение части населения, менеджеры-собственники из частного бизнеса заложили основы современного российского предпринимательства, создали целые отрасли коммерческого сектора – биржевого, брокерского и инвестиционного дела, крупного ритейла, внешнего и внутреннего туризма, банковского дела, предприятий сервиса.

Конечно, многие наработки в области организации бизнеса, производственного менеджмента, акционирования предприятий, правового регулирования предпринимательской деятельности были взяты отечественными промышленниками и управленцами из опыта западных стран, которые работают в рыночной среде уже многие столетия. К работе в отечественных компаниях были привлечены иностранные специалисты (т.н. экспаты) из финансовой, банковской, промышленной, транспортной сферы, нефтегазовой и добывающей промышленности. В новой России стал активно изучаться английский язык как средство международного общения, в Европу, США и другие страны мира были направлены на стажировку и учёбу российские менеджеры с целью усвоения управленческого опыта. Били также созданы кадровые резервы менеджеров при правительстве РФ, губернаторах и мэрах [21, c. 89].

Однако в полной мере применить позаимствованный опыт применить, естественно, нам не удаётся. Причиной тому является комплекс факторов культурного, национального, поведенческого характера; многие производственные, организационно-управленческие и правовые инновации не могут быть усвоены российским бизнесом без той или иной степени адаптации.

Трудности восприятия зарубежных управленческих, организационных и бизнес-моделей состоят в следующем:

• сложностях политического характера. Как оказалось, в западных странах правительства оказались не готовы к равноправному партнёрству с Россией. Сейчас мы ясно видим, что несмотря на вступление РФ в ВТО, против нашей страны применяются различные санкции, нам не продают высокотехнологичные активы (как, например, предприятия Opel Сбербанку), ограничивают возможности сотрудничества в части создания совместных предприятий в наукоёмких сферах, и, вообще, выражаясь языком президента США Б. Обамы, хотели бы «порвать в клочья» экономику России;
• различие в оплате труда. Россия в 2015-2016 гг. серьёзно девальвировала свою национальную валюту по отношению к доллару США и евро. Это обстоятельство значительно осложняет привлечение в систему российского менеджмента лучших зарубежных менеджеров из сферы промышленности, спорта, науки, бизнес-образования, финансов, аграрного сектора, логистики, права;
• различиями в ментальности, ценностях, правовых системах, языковых и культурных проблемах. Современная Россия в значительной степени отличается, например, от Германии или Японии, уровнем производственной дисциплины и технологической культуры, величиной вознаграждения менеджеров, моделями взаимоотношений «начальник – подчинённый».

В системе органов государственного управления и в бизнесе в РФ всё ещё велика доля коррупции, некомпетентности, пренебрежения должностными обязанностями. Для улучшения ситуации в управленческой среде нам предстоит ещё много сделать в части повышения образовательного уровня менеджеров, выработки оценочных методик, входного и текущего тестирования (в том числе на полиграфе), создании саморегулирующихся профессиональных организаций менеджеров, формировании этических кодексов поведения.

2.2 Цели и задачи менеджмента. Обеспечение доходности предприятия

Понятие «менеджмент» весьма объёмно и многозначно; обычно его применяют к широкому кругу управленческих процессов и явлений, трактуемых в широком и узком смысле слова. Нередко под термином менеджмент понимают совокупность способов и методов управления какой-либо сферой деятельности, и тогда говорят политический менеджмент, социальный менеджмент, международный менеджмент, корпоративный или производственный менеджмент. В более узком смысле под менеджментом понимается управление бизнесом предприятия или структурное направление деятельности компании – брэнд-менеджмент, маркетинг-менеджмент, инновационный, финансовый, стратегический менеджмент, репутационный менеджмент и проч. [18, c. 98]

Под термином «менеджмент» мы будем понимать управление предприятием или индивидуальным бизнесом в соответствии с поставленной целью. Обычно главной целью коммерческого предприятия является получение прибыли. Для некоммерческой организации такая цель не является основной; здесь приоритетными выступают такие цели, как помощь нуждающимся (для благотворительных фондов), пропаганда каких-либо политических, религиозных или социальных идей, защита профессиональных интересов и т.д.

За целью обеспечения прибыльности или доходности предприятия стоят другие промежуточные цели (их называют подцели или задачи), которые могут находится между собой в состоянии противоречия (конфликта).

Например, главная цель менеджмента туристического агентства – получение прибыли. Чтобы добиться выполнения поставленной цели, требуется решить целый ряд задач:

• добиться высокого качества предоставляемых услуг;
• снизить себестоимость услуг;
• сделать узнаваемой торговую марку предприятия;
• привлечь на работу лучший персонал;
• максимизировать количество продаж туров;
• обеспечить стабильность и конкурентоспособность бизнеса.

Как видно из представленного выше перечня, часть задач находится в состоянии конфликта – привлечение лучшего персонала подразумевает выплату высокой зарплаты, что препятствует минимизации себестоимости турпродукта и максимизации продаж.

Обеспечение доходности предприятия – довольно сложная профессиональная задача. Её выполнение связана с целым рядом обстоятельств, знаний и умений менеджера, который может быть, как собственником данного бизнеса, так и наёмным работником [21, c. 67].

Практика функционирования бизнес-структур в разных странах показывает, что далеко не все люди могут быть эффективными предпринимателями и менеджерами. Так, среди начинающих бизнес предприятий в течение первых 2-3 лет становятся банкротами 70-75% начинающих фирм (так называемых стартапов). Главной причиной банкротств является некачественное управление компанией, что выражается в неадекватном планировании, ошибочном определении величины спроса и всевозможных рисков, в недооценке объёма инвестиций, бюрократической, криминальной и налоговой нагрузки.

Крупные предприятия более устойчивы и стабильны, нежели средние и небольшие – здесь ошибки менеджеров в системе коллективного управления не так фатальны, как в малом бизнесе. Однако большие предприятия менее гибки, сложнее адаптируются к переменам на рынке, требуют больших капиталовложений.

3 Менеджмент как наука и профессия

3.1 Профессиональные особенности в менеджменте

На протяжении длительного периода считалось, что управление бизнесом – очень индивидуальный процесс, зависящий как от типа предпринимательской деятельности, так и личности предпринимателя, его таланта, целеустремленности, подбора компаньонов. В самом деле, производство станков и оборудования резко отличается, например, от транспортного бизнеса, а торговля ценными бумагами – от сельского хозяйства. Успешность или неудачи в бизнесе объяснялись знаниями и умениями организатора того или иного коммерческого начинания, его энергией и предприимчивостью. А раз эффективность бизнеса это следствие субъективных факторов и черт характера, привязанных к личности предпринимателя, то говорить здесь о научном подходе, который основан на установлении общих закономерностей и воспроизводимости опыта, говорить не приходится.

Такое мнение господствовало довольно долго, и лишь к последней четверти XIX века в подходах к управлению бизнесом наступил определенный перелом. Открытия в естественных и точных науках, развитие научно-технического прогресса и социально-экономических наук, заставили ученых и практиков по-новому взглянуть на управленческую науку.

Понять специфику становления управленческой науки нам поможет краткий экскурс в прошлое.

Главной движущей силой в бизнесе всегда было получение прибыли. А увеличить прибыль в условиях рыночной конкуренции можно, в основном, за счет повышения производительности труда. Эта главнейшая задача – сделать больше за меньшее время – направляла управленческую мысль в два основных русла:

• во-первых, заставляла увеличивать степень интенсивности живого труда, стимулируя или принуждая персонал трудиться более производительно;
• во-вторых, использовать достижения науки, технологические и организационные инновации, внедряя их в производственные процессы (см. рис.3).

Рисунок 3. Персонал и инновации в системе управления бизнесом

В течение долгого времени предприниматели акцентировали свое внимание и усилия на первом направлении, беспощадно эксплуатируя наемных работников, принуждая их трудиться с полной отдачей сил за низкую заработную плату [23, c. 76].

Однако такое действие повлекло за собой ответную реакцию, когда в промышленно развитых странах рабочий класс стал отстаивать свои права, как в части оплаты труда, так и в плане ограничения продолжительности рабочего времени. Необходимы были новые подходы для того, чтобы наемные работники трудились интенсивно не по принуждению, а по собственной инициативе.

Чтобы воплотить этот принцип в жизнь, нужны были свежие организационные концепции, требовалась новая управленческая парадигма. И она стала формироваться под разными названиями – в США она получила название «менеджмент», во Франции «административная наука», в России – научная организация труда (НОТ) [8, c. 49].

Смысл новой, формирующейся науки об управлении бизнесом был в целом ясен – добиться улучшения производственных процессов за счет всех имеющихся ресурсов – труда, капитала, организационных и технических инноваций. Однако при ближайшем рассмотрении эта новая наука рассыпалась, как карточный домик, на целый ряд составляющих ее наук о человеке, о теории принятия решений, об автоматизации технологических процессов, о творчестве и инновациях, о взаимодействии людей и их коллективов и о многом другом. Эта новая наука об управлении бизнесом вбирала в себя, как губка, целый спектр прочих наук по самым разным отраслям знания – и от этого ее пределы становились размытыми и необъятными.

Этот смесь из множества наук, смешиваясь с такими личностными качествами организатора бизнеса как лидерство, творчество, обаяние, коммуникабельность, изобретательность и предприимчивость, как раз и составляют суть феномена управления бизнесом. Сводить его к какой-либо одной науке, пусть даже комплексной и многогранной, коей является современный менеджмент, было бы неправильно. Мне представляется, что использование термина НОТ, введенного представителями российской школы управления производством, было бы более правомерным, хотя тоже не до конца валидным.

Весьма сложной задачей является попытка формализовать главного субъекта управления в бизнесе – менеджера. Для управления бизнесом и коллективами людей он должен обладать целым букетом природных данных, приобретенных знаний и опыта (см. рис.4).

Рисунок 4. Составные части работы менеджера в системе управления бизнесом

И конечно, чтобы управлять другими людьми и производственными процессами, менеджер или организатор бизнеса должен уметь управлять собой. Таким образом, здесь мы должны говорить еще об одной науке, получившей название self-management (самоменеджмент).

Попытки идентифицировать все науки, входящие в систему управления бизнесом, неизбежно ведут нас к нескончаемому перечню теоретических и практических дисциплин, касающихся всех аспектов бизнес-деятельности. Как следствие, попытки дать исчерпывающее и краткое определение деятельности по управлению бизнесом будет либо неполным, либо слишком длинным. Как говорили римляне Omnis defenitio periculosa est (лат.) − Всякое определение опасно, нет единой адекватной дефиниции. Учитывая римскую мудрость, предпочтем краткость в формулировке и определим, что управление бизнесом – это воздействие на него и получение нужного результата в соответствии с поставленными целями.

Исследователи, предприниматели и практические работники нередко спорят, что есть менеджмент – наука, искусство, ремесло или навык. Одни говорят, что распорядитель, дающий указания окружающим – это всегда лидер, который наделяется особой харизмой от рождения, другие утверждают, что это талант, который можно и нужно совершенствовать путём непрерывного обучения и применения, третьи заявляют, что менеджмент – это правильно выстроенные человеческие отношения [19, c. 40].

Попробуем внести ясность в данный вопрос. Вначале поговорим о научных основах менеджмента. Наукой является та область деятельности, которая подчиняется определённым законам. В физике – это, например, законы движения и тяготения, в математике – законы геометрии и различных вычислений, в экономике – законы спроса и предложения. Зная эти законы, можно использовать их для практических нужд – для повышения благосостояния людей, для создания новой техники, предприятий, товаров. Когда какой-либо процесс, приносящий полезные результаты, становится достаточно отработанным, его начинают именовать технологией.

Всё сказанное в полной мере мы можем отнести и к менеджменту. Правда, здесь следует оговориться, что менеджмент не простая, а комплексная наука, которая базируется на платформе прочих наук – истории, экономики, психологии, биологии, кибернетики, права и многих других.

Законы менеджмента принято подразделять на теоретические и эмпирические, общие и частные.

Так, к общим (объективным) законам менеджмента можно отнести закон перехода количества в качество, когда рост численности управляемых объектов (например, работников предприятия) ведёт к перестройке структуры управления, образованию иерархии.

Объективным законом управления является закон синергии, который гласит, что потенциал согласованных действий организации намного выше потенциала отдельных её элементов (например, один человек вне общества или фирмы не в состоянии сделать того, что делает коллектив – будь то создание науки, наукоёмкого продукта, завода или небоскрёба).

К эмпирическим законам менеджмента можно отнести закон пропорциональности(соответствия управляемой и управляющей системы), закон композиции (отражающий необходимость согласования целей организации), закон онтогенеза (в соответствии с которым организация проходит определённые стадии жизненного цикла – зарождения, становления, спада).

Цель менеджмента как науки состоит в следующем:

• осуществлять сбор информации об управленческих технологиях в бизнесе и некоммерческом секторе, обобщать и классифицировать полученные данные;
• вырабатывать теоретические концепции, проводить их экспериментальную проверку в различных условиях;
• выдавать практические рекомендации действующим предпринимательским структурам, государственным учреждениям, министерствам и ведомствам с целью повышения эффективности управленческих процессов;
• накапливать и распространять знания в области общего и отраслевого менеджмента;
• давать прогнозы развития менеджмента в России и за рубежом [8, c. 49].

Помимо учёных и исследователей значительную часть специалистов по управлению составляют профессиональные менеджеры. Распорядительство, руководство организациями, управлениями, отделами, цехами, производственными и финансовыми подразделениями – составляет их повседневную работу. При этом доля управленческого труда по мере продвижения по карьерной лестнице того или иного работника постоянно возрастает.

Так, например, руководитель небольшой бригады монтажников или строителей работает по специальности наравне со всеми, лишь 30-40 минут из 8-часового рабочего дня выделяя на выдачу и контроль сменных заданий, заполнение необходимой документации.

По мере карьерного роста, становясь мастером, начальником цеха, главным инженером, генеральным директором, управленческий труд поглощает всё больше рабочего времени. В конце концов, становясь топ-менеджером, специалист занимается почти исключительно управленческим трудом, осуществляя планирование, коммуникациями с коллегами и партнёрами по бизнесу, занимаясь маркетинговыми и финансовыми вопросами, консультациями со сбытовыми организациями, оптовой и розничной торговлей.

Примерно то же самое мы можем сказать и о индивидуальном предпринимателе, бизнес которого со временем стал расти. Вначале предприниматель совмещает управленческие и хозяйственные функции, начиная от погрузочно-разгрузочных работ до реализации товаров, потом нанимает персонал, делегируя своим работникам и руководителям управленческие функции, и далее становится «мозгом» и стратегом одного или сразу нескольких предприятий, отдавая лишь руководящие указания подчинённым менеджерам.

3.2 Менеджер и предприниматель: сходства и различия

Принято считать, что основное отличие предпринимателя от менеджера состоит в том, что предприниматель выступает собственником бизнеса, тогда как менеджер – это наёмный работник. Такое утверждение чрезмерно категорично в связи с тем, что предприниматель являлся полноправным собственником тогда, когда ему принадлежали не только средства производства, но и люди, работавшие на предприятиях (в России этот период закончился вместе с отменой крепостного права в 1861 году). А без людей, без человеческого капитала, любой бизнес – лишь имущественный комплекс, — образно говоря, автомобиль без двигателя [8, c. 53].

Кроме того, мы можем отметить, что менеджер, работающий на предприятии, может быть одновременно и собственником (например, купив акции данной компании), и наёмным работником, работая по трудовому договору.

В этой связи следует подчеркнуть, что не всегда можно однозначно отделить собственника от наёмного работника, так как эти функции могут быть тесно переплетены. Например, работники предприятий системы ESOP (т.н. народных предприятий или рабочей акционерной собственности) являются одновременно и собственниками – владельцами акций, на которые выплачивается дивиденд, и управленцами, которые голосуют на общем собрании акционеров, и наёмными работниками, которые получают ежемесячную зарплату.

Практика многих стран и поколений показала большую значимость изучения проблемы противопоставления предпринимателей и менеджеров, акционеров и наёмных работников по нескольким основным причинам.

Право собственности на весь бизнес или его часть создаёт иную мотивацию, чем работа по найму. Предприниматель-собственник, несущий на своих плечах всю полноту коммерческих, валютных и правовых рисков, старается управлять предприятием более эффективно и жёстко, нежели наёмный администратор.

Наёмный менеджер зачастую больше заботится о собственном кармане, чем о получении прибыли для собственника. Очевидно, что раз компания не принадлежит управляющему менеджеру, нет смысла портить отношения с подчинёнными, заставляя их интенсивно трудиться. Намного проще заниматься приписками, манипуляциями с финансовой отчётностью, а то и просто корпоративным воровством. Таким образом, злоупотребления наёмных менеджеров, работающих на собственника – весьма распространённое явление (в том числе в тех организациях, где собственником является государство). Такого рода ситуации получили в менеджменте наименование агентских конфликтов.

Между предпринимателем и наёмными работниками возникают непримиримые или, как их называл К. Маркс, антагонистические противоречия. Интересы собственника бизнеса направлены на интенсификацию производства, на уменьшение оплаты труда, и, соответственно, максимизацию собственного дохода. Интересы наёмных работников имеют противоположную направленность – иметь более высокую оплату труда, сокращённую продолжительность рабочего дня, увеличение выплат и соцпакетов, дополнительное медицинское страхование, досрочный выход на пенсию.

Огромной проблемой для российского и международного менеджмента являются выше перечисленные особенности корпоративного управления. Заоблачные зарплаты и бонусы топ-менеджмента ярко контрастируют со скромным вознаграждением рядовых сотрудников, что порождает отчуждение и чувство попранной справедливости. В этой связи интересна практика преодоления взаимной неприязни различными средствами – в том числе инициативным сокращением собственной зарплаты – как то делает глава крупнейшей авиакомпании Японии – JAL Харука Нишимацу. Его стиль руководства резко отличается от способа существования топ-менеджеров такого уровня. В отличие от коллег из прочих компаний, Нишимацу не назначает себе гигантских зарплат и бонусов, не требует от акционеров выгодных опционов и «золотых парашютов».

Принцип менеджмента Харука Нишимацу базируется на философии сплочённости и справедливости. В частности, он поясняет: «Если руководство оторвано от коллектива, находится где-то наверху, то сотрудники пассивно ожидают приказов. При глупых распоряжениях они злорадствуют и посмеиваются над незадачливыми начальниками. Я же хочу, чтобы они были инициативны и сами принимали решения».

Личным примером СЕО показывает, как следует достигать социальной справедливости. Для сближения с линейным персоналом и создания партнёрских отношений Нишимацу установил себе зарплату всего в 90 тысяч долларов в год. Это весьма небольшая сумма для топ-менеджеров такого уровня в аналогичных компаниях. Пилоты в его корпорации получают большие суммы [24, c. 41].

Заключение

В работе на основании проведенного исследования сделан ряд выводов и обобщений.

Рассмотрено зарождение менеджмента как науки; выделены школы менеджмента.

Проанализирована специфика менеджмента в России и использование зарубежного опыта; выделены цели и задачи менеджмента.

Проанализированы профессиональные особенности в менеджменте; выделены сходства и различия менеджера и предпринимателя.

Менеджмент как научная дисциплина зародился в начале 1880-х годов в США. В 1881 году американцем Джозефом Вартоном был разработан первый учебный курс по менеджменту. В 1886 году Генри Таун на заседании Американского общества инженеров-механиков сделал доклад под названием «Инженер в роли экономиста», в котором утверждалось, что управление трудовыми процессами – это практическое искусство, подобное техническому конструированию; ему, также, как и инженерному делу, необходимо учиться, поскольку управление является профессией. Этот доклад стал прологом к разработкам Фредерика Тэйлора, Генри Форда и других активных разработчиков школы научного управления, к которым позже подключились основоположники эмпирической школы менеджмента.

Управление бизнесом – весьма многогранный и разноплановый процесс, опорой которому является как личный опыт, творчество и талант предпринимателя, так и целый комплекс наук о человеке, его поведении и мышлении. Следует упомянуть о теоретических и прикладных дисциплинах, связанных с профессиональной деятельностью и направлением бизнеса предпринимателя – будь то финансовые, торговые, производственные или какие-либо иные операции.

Между предпринимателем и наёмными работниками возникают непримиримые противоречия.

Интересы собственника бизнеса направлены на интенсификацию производства, на уменьшение оплаты труда, и, соответственно, максимизацию собственного дохода.

Интересы наёмных работников имеют противоположную направленность – иметь более высокую оплату труда, сокращённую продолжительность рабочего дня, увеличение выплат и соцпакетов, дополнительное медицинское страхование, досрочный выход на пенсию.

Огромной проблемой для российского и международного менеджмента являются выше перечисленные особенности корпоративного управления. Заоблачные зарплаты и бонусы топ-менеджмента ярко контрастируют со скромным вознаграждением рядовых сотрудников, что порождает отчуждение и чувство попранной справедливости.

Список литературы

1. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2016. – 160 c.

2. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2– х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. – М.: Омега – Л, Эльга, 2017. – 1330 c.

3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.

4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 320 c.

5. Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. – Минск: Адукацыя і выхаванне, 2016. – 303 с.

6. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – М.: КолосС, 2017. – 246 с.

7. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – М.: Елима, 2017. – 776 с.

8. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2017. – 600 с.

9. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 635 с.

10. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Санкт– Петербург: Питер; Питер Пресс, 2017. – 863 с.

11. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.

12. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2017. – 312 c.

13. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – М.: Дашков и Кº, 2016. – 477 с.

14. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.

15. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект, 2017. – 544 c.

16. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 272 c.

17. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М.: Юрайт, 2016. – 640 с.

18. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – М.: Гардарики, 2017. – 334 с.

19. Круи, М. Основы риск – менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 390 c.

20. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – М.: КноРус, 2018. – 499 с.

21. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. – М.: МОРКНИГА, 2017. – 267 c.

22. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. – М.: Рид Групп, 2016. – 572 с.

23. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – М.: Дашков и К, 2017. – 477 с.

24. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017. – 305 с.

25. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ– ДАНА, 2018. – 320 с.

26. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – М.: КноРус, 2017. – 407 с.

27. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.

28. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.