Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.

Одним из основных условий развития фирмы, повышения ее престижа на рынке и увеличения конкурентоспособности являются качественные корпоративные знания, которые должны постоянно повышаться и совершенствоваться. Обучение персонала направлено на то, чтобы привести в соответствие знания и умения работников требуемому уровню производства, повысить профессиональный уровень сотрудников.

Обучение персонала ‐ это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации.

Цель настоящей курсовой работы –изучение и роль обучения персонала в системе управления предприятия. Для достижения поставленной цели решим следующие задачи:

-рассмотрим обучение как составляющую в процессе управления;

-рассмотрим управление обучением персонала;

-рассмотрим методы обучение и повышение квалификации персонала.

-рассмотрим систему обучения персонала на предприятии Озерский сувенир;

-разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения на предприятии.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Обучение как ключевой процесс в системе менеджмента

Основная цель обучения персонала - обеспечить такую квалификацию кадров предприятия, которая позволят качественно выполнять возложенные на них функции, задачи и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции объединения.

Обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) осуществляется по двум направлениям: профессиональная подготовка и переподготовка; обучение в области обеспечения качества продукции.

Преимущества для работодателя:

высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;

снижение текучести кадров;

формирование кадрового резерва;

снижение затрат на подбор кадров;

повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

приобретение новых профзнаний и навыков;

повышение зарплаты;

должностное повышение;

уверенность в будущем;

отсутствие страха потерять работу;

рост уважения и признательности;

повышение мотивации труда.

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников — получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

1.2. Эффективность обучения

Анализ эффективности обучения сотрудников компании – важный этап в работе системы управления предприятием или учреждением. Оценивать эффективность обучения необходимо, чтобы определить, получает ли организация от этого какую-либо пользу, и являются ли применяемые в организации формы обучения результативными.

Мониторинг эффективности обучения персонала позволяет своевременно принять меры по улучшению качества обучения, коррекции форм и методов обучения. Оценка эффективности обучения персонала в каждой конкретной организации требует выбора наиболее подходящих методов оценки. Высчитать финансовые показатели эффективности обучения сотрудников достаточно сложно, особенно там, где люди занимаются умственным трудом.

Традиционными методами оценки эффективности обучения сотрудников являются тестирование, наблюдение, самоотчет, статистический анализ и др. Среди нетрадиционных методов зарекомендовали себя методики:

— Д. Киркпатрика (оценка по 4 уровням: реакция, научение, поведение, результат);

— Дж. Филипса (оценка с применением формул, позволяющая измерить отдачу на вложенный в персонал капитал);

— М. Ги (бипараметрическая оценка) и др.

Обучение и переподготовка кадров будут эффективными, если затраты на них в будущем окажутся ниже издержек организации на улучшение производительности труда с помощью других факторов и затрат, связанных с ошибками в подборе кадров.

Управление обучением персонала должно осуществляться в идеале по индивидуальным схемам. Если люди не ощущают своей нужности и необходимости для данной организации, высок риск текучки кадров. Следовательно, затраченные средства окажутся израсходованными впустую. Зато, если управление обучением персонала выполняется грамотно и в соответствии с индивидуальным подходом, лояльность и верность организации повышаются. Работники чувствуют искреннюю заботу о них и смогут трудиться с большей самоотдачей.

До кризиса, когда на обучение выделялись достаточно крупные бюджеты, компании могли позволить себе экспериментировать в выборе учебных программ, благо на рынке тренингов услуг этих программ великое множество. Можно было выбрать ту или иную программу, и посмотреть — будет ли какой-то результат после реализации обучения.

1.3 Обучение и повышение квалификации персонала.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Характеристика видов обучения кадров:

Профессиональная подготовка кадров. Она может быть начальная, средняя и высшая и, соответственно, ее продолжительность может составлять от 1 года до 6 лет. Начальная профессиональная подготовка направлена на получение рабочей профессии в ПТУ. Высшее образование – это подготовка специалистов высокого уровня и квалификации, углубленное и качественное образование. По окончании обучения на руки выдается документ о получении образования (диплом, свидетельство).

Повышение квалификации. При наличии определенной профессиональной подготовки работник может повысить свою квалификацию на профессиональных курсах, специализированных факультетах, институтах бизнеса. Время обучения может составлять от 1 дня до полугода. С учетом того, что наука, экономика и техника не стоят на месте, а постоянно развиваются, полученные ранее знания устаревают. Все виды обучения персонала по-своему привлекательны для сотрудников и кадровых служб, но повышение квалификации занимает среди них особое место в силу ряда причин:- это достаточно дешевый и быстрый способ обучения, в сравнении с профессиональной подготовкой;- узкий круг учебных модулей и конкретная целевая направленность обучения.

Переподготовка кадров. Этот вид обучения подразумевает получение новой профессии или второй специальности. Иногда возникает переизбыток или нехватка специалистов определенной специальности, именно тогда требуется получение второй рабочей профессии для сотрудников. Обычно данный вид обучения востребован в центрах занятости, куда приходят люди после сокращения с предыдущего места работы. Срок обучения: от полугода до 2 лет.

Послевузовское профессиональное обучение включает получение высшей научной или профессиональной квалификации (аспирантура и докторантура). Срок обучения: от 2 до 4 лет. Не обязательно включать все виды обучения персонала в план повышения квалификации, достаточно будет одного-двух.

Различают несколько видов форм обучения персонала – внешнее, внутренне, индивидуальное и групповое.

Внешнее обучение подразумевает обучение в академической компании более долгим сроком, а также обучение по многоуровневым специальным программа некоторых учебных центров. Внутренне обучение специализируется на территории самой компании, для этого специально выделяют помещения и площади. Чтобы с профессиональной точки подготовить кадры, необходимо приобретать и накапливать знания, навыки и умения.

Окончанием подготовки является наличие квалификации, которая будет направлена на осуществления деятельности. Чтобы провести подготовку кадров, необходимо воспользоваться одним из следующих направлений – либо осуществить начальную профессиональную подготовку, либо специализированную начальную подготовку. Обучение персонала основывается на том, чтобы использовать различные формы и методы обучения. Существуют несколько методов:

- метод обучения персонала, который включает в себя накопление знаний, навыков и умений.

- метод обучения персонала, который ориентируется на том, чтобы достичь дидактические цели и определить задачи, учебные действия, ожидаемые результаты и уровень познавательной активности.

Вообще, формы и методы обучения зависят от многих факторов, которые влияют на дальнейшее воздействие. Этими факторами могут быть – индивидуальные особенности каждого обучаемого, цели обучения, результаты, которые ожидаются от обучаемых и многое другое.

Чтобы осуществить формы и методы обучения, необходимо подходить к ним дифференцированно, то есть обучаемые программы должны отличаться как по уровню сложности, так и по времени прохождения, стоимости и длительности воздействия. Все методы обучения можно квалифицировать на следующие понятия: - групповые и индивидуальные; - активные и пассивные: - без отрыва и с отрывам от производства. Есть и вспомогательные методы обучения, которые характеризуются удовлетворением многосторонних интересов. Здесь учитываются все потребности учащихся, направленные на их способности и склонности.

Самыми распространенными методами вспомогательного обучения являются различные кружки, факультативы и клубы. Все эти вспомогательные формы обучения направлены на углубление и расширения тех знаний учащихся, которые имеются. Также в этом случае развиваются интересы и способности учащихся. Необходимо знать, что вспомогательные методы обучения – факультативы, клубы и кружки, являются добровольным желанием. Также, формы и методы обучения могут классифицироваться на следующие моменты:

- репродуктивные, собственно-репродуктивные и объяснительно- иллюстративные;

- продуктивные, частично-поисковые, проблемное изложение, исследовательские.

В продуктивных методах обучения есть направление на то, чтобы учащиеся могли усвоить свои творческие стороны, а отсюда и вытекает поисковая деятельность.

Этапы обучения персонала фирмы. Есть определенный порядок обучения сотрудников предприятия или фирмы, которого нужно придерживаться:

1. Проведение вводного курса продолжительностью от 8 до 16 часов для вновь принятых сотрудников. На этих курсах изучаются нормативные документы, структура фирмы, принципы и основные направления работы. По итогам обучения сдается зачет, который служит результатом испытательного срока;

2. Назначенные на новую должность руководители и специалисты, перемещенные на другую должность, проходят курс обучения с отрывом от работы для качественного введения в должность (от 24 до 32 часов);

3. Все руководители структурных подразделений фирмы должны время от времени проходить обучение по соответствующим программам, установленным руководством (курсы, семинары, тренинги);

4. Работники массовых профессий ежегодно должны проходить обучение на курсах повышения квалификации;

5. Все сотрудники при введении нового нормативного документа или инструкции, связанных с их исполнением должностных обязанностей, должны проходить обязательный инструктаж. Любые другие виды обучения персонала должны входить в ежегодный план повышения квалификации персонала и согласовываться с руководством.

В связи с тем, что совершенствование системы обучения персонала происходит перманентно, следует включать в этот план и новые методики повышения уровня профессиональных качеств сотрудников.

Таким образом, формы обучения и воспитания могут быть направлены на поиск личности каждого участника обучения. Постепенно, овладевая всеми тактиками научного познания, учащиеся приобретают черты творческой деятельности. В заключение можно сказать, что формы и методы обучения играют важную роль в формировании личности воспитанника, ученик развивается, набирается познавательных способностей и сил, накапливает в себе полученные знания и опыт.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО КК «ОЗЕРСКИЙ СУВЕНИР»

2.1 Анализ системы обучения на предприятии

Кондитерский комбинат «Озерский сувенир» организован в 1939 году, в целях использования местных видов пищевого сырья для выработки дополнительных пищевых продуктов, для снабжения населения Озерского района.

В состав райпищепромкомбината входили:

- различные виды пищевых производств,

- собственная сельскохозяйственная сырьевая база,

- подсобные предприятия.

ЗАО КК «Озёрский сувенир» осуществляет свою деятельность на территории Российской Федерации, Азербайджана, Казахстана и др. Имеет достаточно большой рынок сбыта, работает, практически, со всеми областями РФ, является серьезным производителем и поставщиком кондитерских изделий.

Продукция озёрских кондитеров по достоинству оценена Медицинским центром управления по делам Президента РФ и большой дегустационной комиссией, состоящей из высококвалифицированных специалистов отечественной пищевой промышленности.

Ассортимент выпускаемой продукции постоянно обновляется. В начале 2000 годов Комбинат выпускал конфеты «Коровка» с различными добавками в ассортименте, помадные конфеты с добавлением сухофруктов следующих наименований: «Сливушка», «Абрикосик», «Вишенка», «Ананасик», «Нежный персик», разные виды ирисов и многие другие. По специальной технологической схеме изготавливался витаминизированный ирис с добавлением железа и кальция, который представлял собой новыйэтап в развитии и совершенствовании традиционных отечественных кондитерских изделий. Некоторые из них вошли в список «100 лучших товаров России».

Многие виды продукции Комбината награждены многочисленными золотыми и серебряными медалями российских и международных выставок.

Ассортимент предлагаемых товаров, без преувеличения, способен удовлетворить запросы самого взыскательного потребителя. Фундук, миндаль, грецкий орех - в оболочке из черного, белого и молочного шоколада. Цукаты - ананас, клубника, вишня, изюм, также в оболочке из черного и белого шоколада.

Благодаря грамотной маркетинговой политике предприятие сумело пересмотреть весь ассортимент выпускаемой продукции, освоить новые виды. Это позволило значительно увеличить объемы производства, обеспечив высокую конкурентоспособность выпускаемой продукции.

Сегодня кондитерский комбинат «Озерский Сувенир» является лидером в сегменте орехов и сухофруктов в шоколаде. Теперь ассортимент сухофруктов идет под торговой маркой «Фруктовичи» в новом дизайне этикета и упаковки. Ежегодно растет ассортимент выпускаемой продукции, это более 100 видов продукции эксклюзивной, с неповторимым вкусом. Также меняется дизайн продукции. В новом облике предстала продукция торговой марки «СокровищаNutции» - орехи и сухофрукты в шоколаде.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в филиале осуществляется на основании разработанного стандарта головным предприятием, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях. Этот стандарт затрагивает сотрудников таких отделов как: отдел продаж, отдел маркетинга, отдел снабжения.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

-подготовка нового персонала;

-переподготовка персонала;

-повышение квалификации персонала;

Итак одним из основных направлений руководства - является повышение образовательного уровня работников, предоставляя желающим обучаться, дополнительные льготы. На сегодняшний день в учебных заведениях обучается 75 работников, в том числе в высших учебных заведениях 51 (72%), в средних специальных учебных заведениях 24 (28%). Немаловажную роль в выпуске качественной продукции, организации наставничества над молодыми специалистами, выполнению производственных заданий, в целом играет стаж работы персонала на предприятии.

В связи с требованиями к качеству выпускаемой продукции руководством предприятия, управлением кадров особое внимание обращается на подбор высококвалифицированных работников. Из 269 (из них 140 в возрасте до 30 лет) принятых на работу в этом году; неквалифицированные работники составляют 15% (40 человек). В то же время не решена проблема текучести кадров, которая на сегодня составляет 6,4%. Из 304 уволенных работников, 149 (49%) уволено по собственному желанию из них в возрасте до 30 лет - 49 человек, что составляет 33%.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Развитие персонала ЗАО КК «Озёрский сувенир» представляет из себя следующие части:

- обучение на рабочем месте в процессе рабочей деятельности

- оценка кадров

- участие в кадровом резерве;

- участие в ротации;

- самообразование.

Методы обучения на рабочем месте состоят в инструктировании работников как с помощью планового, так и целевого инструктажа.

Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится непосредственным руководителем работника и представляет из себя элемент учебы.

Часто используемым методом обучения является исполнение регулярных указаний начальника. Работник в процессе работы получает от непосредственного руководителя четкие указания по конкретному участку работы, перенимая опыт руководителя.

Методом обучения является выполнение сотрудниками специальных задач. Этот метод реализуется через выполнение специальных одноразовых заданий, которые необходимо выполнить. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.

Самообразование сотрудников происходит в ходе трудовой деятельности с помощью ресурсов сети Интернет, специальной литературы по профилю деятельности, через общение с коллегами.

В ЗАО КК «Озёрский сувенир» используется два метода обучения и развития персонала. Наставничество используется при введении в должность нового сотрудника. Как правило, данную функцию выполняет персонал, показывающий хорошие результаты в повседневной деятельности, а также начальник отдела и заместитель директора по персоналу.

Следующий метод – обучение персонала в сторонних организациях. Выбор работников, направляемых на обучение, осуществляется по личному усмотрению начальника отдела. Отобранные группы сотрудников проходят обучение по деловому общению, техникам продаж.

Ежегодно в ЗАО КК «Озёрский сувенир» организовывается плановое непрерывное профессиональное обучение кадров. Цель профессионального обучения работников ЗАО КК «Озёрский сувенир» - постоянное приведение уровня квалификации в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в рыночных отношениях.

Одной из главных задач администрации является повышение эффективности работы персонала. И здесь на первом месте стоит задача подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Всю работу связанную с организацией и методическим руководством подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров осуществляет группа по подготовке кадров отдела кадров ЗАО КК «Озёрский сувенир» в составе трех человек, в том числе:

главный специалист по подготовке кадров - руководитель группы;
ведущий инженер по подготовке кадров;
инженер по подготовке кадров 1-й категории.

Определение потребности и планирование в обучении кадров проводится следующим образом: на основании поданных заявок подразделений формируется годовой план, который утверждается приказом генерального директора. По утвержденному плану рассчитывается смета затрат на подготовку кадров. Обучение рабочих кадров проводится в соответствии со стандартом предприятия. Структурные подразделения определяют потребности в обучении кадров и представляют в группу по подготовке кадров отдела кадров заявки на подготовку и повышение квалификации кадров.

Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование, укомплектовать участки производства квалифицированными специалистами. В ЗАО КК «Озёрский сувенир» уделяется большое внимание данному вопросу, так как от этого зависит работа предприятия.

Успешному проведению аттестации во многом способствует уровень ее подготовленности, ее положительное влияние на профессионально-квалификационный состав персонала, повышение его творческой и общественной активности. Аттестация управленческого персонала в ЗАО КК «Озёрский сувенир» проводится раз в 5 лет.

Ответственность за своевременное и качественное проведение аттестации возлагается на администрацию предприятия. Организационная работа ведется отделом кадров при активном содействии руководителей структурных подразделений предприятия.

Для подготовки к аттестации отдел кадров издает приказ, которым утверждаются:

1) сроки проведения аттестации;

2) список служащих, подлежащих аттестации;

3) состав аттестационной комиссии (обычно 5-7 человек), ее председатель, заместитель председателя, секретарь;

4) график проведения аттестации;

5) перечень необходимых материалов на аттестуемых и порядок их представления.

Цель аттестации - наиболее рациональное использование специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело. Она должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и развития кадров, повышению их профессиональной компетентности.

Организация аттестации работников ЗАО КК «Озёрский сувенир» проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

На этапе подготовки к проведению аттестации на первый план выходят следующие задачи:

1) разработка положения о проведении аттестации (или доработка уже существующего положения с учетом требований сегодняшнего дня);

2) выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

3) подготовка инструкций для руководителей, проводящих аттестацию;

4) подготовка инструкций, регламентирующих работу аттестационной комиссии;

5) составление списка работников, подлежащих аттестации;

6) формирование и утверждение состава аттестационных комиссий;

7) подготовка графика проведения аттестации;

8) оповещение работников о сроках проведения аттестации;

9) определение состава аттестационной комиссии;

10) подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Для работников ЗАО КК «Озёрский сувенир» отделом кадров разрабатывается программа обучения кадров. Чаще всего формами обучения является участие сотрудников в обучающих семинарах по профилю деятельности. Также для руководителей отделов, служб разрабатывается график посещения курсов повышения квалификации, длительность которых чаще всего составляет от 1 до 3 месяцев.

Программу обучения утверждает руководитель отдела кадров по согласованию с руководителями служб.

В 2012-2013 году обучение на краткосрочных курсах повышения квалификации прошли 3 руководителей, а участие в тематических одно - трехдневных семинарах приняли 7 сотрудников разных отделов.

Оценивая масштабы обучения сотрудников, следует отметить низкий охват обслуживающего персонала программами обучения( таблица 1).

Таблица 1

Структура обученных кадров в 2012-2013гг.

	Участие в тематических семинарах	Участие в краткосрочных курсах повышения квалификации 1-3 дня	Обучение в ВУЗах, ССУЗах
2012	3	1	1
2013	4	2	1
ВСЕГО	7	3	2

Исследование системы управления обучением кадров ЗАО КК «Озёрский сувенир», позволяет выделить положительные факторы управления:

- учитывая высокую текучесть кадров, предприятие в период адаптации использует шефство над новым сотрудником;

- проводится обучение сотрудников кадрового резерва на замещение вакантных должностей

Исследование системы управления персоналом выявило недостатки:

- высокая текучесть кадров, в том числе по причинам отсутствие профессионального развития;

- низкий охват работников программами обучения.

Для оценки программ обучения было произведено анкетирование персонала ЗАО КК «Озёрский сувенир». Анкетирование сотрудников производилось выборочным методом. Было опрошено 17 сотрудников, которые прошли обучение в 2012-2013 гг. Результаты анкетирования представлены в таблице 2

Таблица 2

Результаты анкетирования по оценке персоналом программ обучения ( среди тех, кто в них участвовал)

Результат	Отношение сотрудников в %
Результат	Положительно	Отрица-тельно	Не имеет значения
Оснащение учебного процесса	80	-	20
Практическую полезность семинара	60	10	30
Доступность изложения материала преподавателем	100	-	-
Взаимосвязь теории и практики	70	10	20
Возможность использования полученных материалов на практике	50	-	50
Возможность «показать» себя	30	20	50
Повышение своих профессиональных навыков	70	-	30

Рисунок 1 Результаты анкетирования по оценке персоналом ЗАО КК «Озёрский сувенир» программы обучения.

Таким образом, отношение персонала ЗАО КК «Озёрский сувенир», принявшего участие в программах обучения, к проводимым программам обучения можно характеризовать как положительное, так как общий процент удовлетворенности сотрудников от пройденного обучения составляет 67%.

Анкетирование выявило, что сотрудники ЗАО КК «Озёрский сувенир» непосредственно заинтересованы в проведении обучающих программ по нескольким причинам:

Освещаемые вопросы напрямую связанны с их профессиональной деятельность. Поэтому полученная информация позволит им сэкономить время на самостоятельный поиск нужной им информации;

Получение новой информации, овладение новыми навыками способствует развитию сотрудников, продвижению по служебной лестнице наиболее целеустремленных и талантливых;

За время обучения они могут показать свои способности, их может заметить начальство, тем самым их продвижение по служебной лестнице ускорится.

Результаты анкетирования показаны в таблице 3

Таблица 3

Результаты опроса по оценке эффективности обучающих программ

Параметр	Доля сотрудников, %
Полученная информация позволяет сэкономить время на самостоятельный поиск нужной информации	45%
Возможность профессионального развития	76%
Возможность карьерного роста	69%
Возможность проявить себя во время обучения	61%
Возможность интересно провести время	27%
Возможность почувствовать свою важность и значимость как ценного сотрудника	22%

Видно, что система обучения важна для сотрудников более всего в плане профессионального развития и карьерного роста.

Кроме того, был проведён опрос сотрудников по целям профессионального обучения. Результаты представлены в таблице 4 и на рисунке 2.

Таблица 4

Результаты опроса по целям профессионального обучения

Параметр	Доля сотрудников, %
Повышение профессиональной квалификации	28%
Приобретение профессиональных знаний	55%
Развитие способностей в области планирования и организации производства	17%

Рис. 2 Результаты опроса персонала по целям профессионального обучения

Проведённый опрос позволяет сделать вывод о том, что работникам не хватает профессиональных знаний – больше половины работников обучаются, чтобы их приобрести.

В результате анализа системы управления персоналом организации ЗАО КК "Озерский сувенир" было выявлено ряд недостатков: это высокая текучесть кадров и проблема внутреннего обучения сотрудников.

2.2 Совершенствование системы обучения на предприятии

Следовательно, для совершенствования действующей системы управления персоналом необходимо разработать технологию внутрифирменного обучения.

Разработанная технология внутрифирменного обучения позволит сформировать процесс обучения с учетом целей и задач всей организации, ее стратегии развития.

Разработаем комплексную технологию обучения, учитывающая требования стратегического развития организации и условия внешней среды. Схема процесса внутрифирменного обучения персонала в ЗАО КК «Озерский сувенир» следующая.

1 Постановка целей обучения в соответствии с целями и стратегией организации ЗАО КК «Озерский сувенир».

Главная цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований организации и перспектив развития.

В соответствии со стратегическими целями организации были сформулированы следующие цели обучения персонала:

корпоративные цели непрерывного обучения - увеличение количества клиентов; организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; адаптация сотрудников; внедрение нововведений.

цели подразделения по обучению - повышение квалификации сотрудников;

личные цели сотрудников - карьерный рост, улучшение материального положения.

Необходимо помнить, что цели служат ориентиром при выявлении потребности в обучении, а так же при разработке содержания учебных программ. Они позволяют точно определить требования к обучающимся работникам, определяют форму организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения. Поставленные цели служат основой для последующей оценки эффективности обучения.

Цели должны быть доведены до сведения всех работников обучаемой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

2 Анализ потребности в обучении

Следующий этап – это определение потребности в обучении. Анализ потребностей в обучении до некоторой степени затрагивает расхождения между тем, что происходит, и тем, что должно происходить. Именно эта ниша должна быть заполнена с помощью обучения.

Потребности в обучении были проанализированы: во-первых, относительно организации в целом – корпоративные потребности; во-вторых, относительно подразделений, групп, отделов или профессий внутри организации – групповые потребности; и, в-третьих, относительно отдельных работников – индивидуальные потребности.

Корпоративные потребности

В процессе анализа стратегических планов было выявлено несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, необходимыми персоналу организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Потребности профессии

На этапе анализа хозяйственной деятельностиЗАО КК «Озерский сувенир» было проведено исследование. Основными методами исследования были наблюдение и анкетирование. Данным исследованием были охвачены менеджеры по продажам и их непосредственные руководители, и часть клиентов организации (всего - 100 человек). Опросы персонала и клиентов организации, были призваны оценить потребность работников в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков, позволяющих им эффективнее работать.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Это особенно важно в современных условиях.

Потребности личности

Наблюдение и опрос сотрудников показал, что сотрудникам организации не хватает уверенности в себе, коммуникативных навыков. Это проявляется в общении с клиентами организации, что в свою очередь негативно сказывается на экономических показателях деятельности организации.

В данном случае обучение будет способствовать общему интеллектуальному развитию человека, расширять его эрудицию и круг общения, укреплять уверенность в себе. Внутрифирменное обучение позволит сотруднику быстрее адаптироваться в коллективе, в профессии, ощутить приобщенность к ценностям компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в результате построить планы собственного развития в профессии.

Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо было установить количественную и качественную потребность в обучении. От качества определения потребностей зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников.

Количественная (какое число работников разных категорий надо учить) и качественная (чему учить, какие навыки развивать) потребность в обучении персонала была выявлена следующими методами:

Анализ долгосрочных, краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений; определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).

Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. В работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, неоправданно большим потерям времени.

Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

Опросы работников.

Экспертные оценки. В роли экспертов выступали начальники отделов. Эксперты дали свое заключение о потребности в обучении основываясь на собственном опыте.

С помощью данных методов были выявлены наиболее значимые компетенции, необходимые сотрудникам организации ЗАО КК «Озерский сувенир».

Результаты наблюдения и опроса показали количественную потребность в обучении, а именно обучать надо весь персонал 3-х отделов организации, которые в результате своей основной деятельности приносят доход организации.. При этом для детализации содержания учебных мероприятий целесообразно разделить весь персонал, нуждающийся в обучении, на две категории: административно-управленческий персонал и служащие.

Комплекс подготовительных мероприятий

На основе целей и выявленной потребности в обучении персонала был разработан и проведён комплекс подготовительных мероприятий.

Обязательной частью комплекса подготовительных мероприятий является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание, формы и методы обучения были определены в соответствии со стратегией развития организации и персонала, учитывая особенности выполняемых работ. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определили вид, формы и методы обучения.

Для организации ЗАО КК «Озерский сувенир» была разработана технология внутрифирменного обучения с целью повышения уровня компетентности сотрудников. Данный вид обучения необходим в двух случаях: когда компетентность работника не позволяет ему эффективно и полностью реализовывать свои компетенции; когда сами компетенции частично меняются в связи с развитием карьеры или расширением, изменением должностных обязанностей или переходом на новую ступень иерархической лестницы.

Вид и направления внутрифирменного обучения определило его форму - обучение с отрывом от работы - (на западе применяется термин - offthejobtraining):

Данная форма обучения может быть реализована следующим образом:

обучение на территории организации, осуществляемое внутренними специалистами самой организации.

обучение на территории организации, осуществляемое внешними, приглашенными экспертами.

обучение на территории внешней образовательной организации.

Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения.

В сравнении с традиционным, дистанционное обучение обладает более широким спектром возможностей, его по праву можно назвать и общедоступным образованием.

Дистанционное обучение в ЗАО КК «Озерский сувенир» может использоваться как:

краткосрочное в виде курсов по направления деятельности: «повышение эффективности продаж», «работа с конфликтными клиентами», «новые технологии» «эффективность производства» и другие.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также составление учебных программ, определение группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Определение целевых групп, направляемых на обучение.

Для результативности и эффективности обучения контингент обучаемых разделен на группы: служащие и административно-управленческий персонал. Данное разделение персонала на категории обеспечивает дифференцированный подбор методического материала для обучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях развивающегося бизнеса непрерывно растет и конкуренция. И на сегодняшний день перед любой компанией стоят две самые главные стратегические задачи: первая – выжить, а вторая – сохранение высокого уровня конкурентоспособности в течение как можно более длительного промежутка времени. Именно сохранение конкурентных преимуществ позволяет современной коммерческой структуре развиваться и получать прибыль, которая и является основным смыслом любого бизнеса. Успешная деятельность предприятия находится в прямой зависимости не только от продаваемого товара или услуги, но, и в гораздо большей степени, от эффективности отдачи работы собственных сотрудников. Поэтому своевременное обучение персонала является практически неотъемлемой частью успешной деятельности фирмы.

На современном этапе обучение персонала подразумевает достижение как краткосрочных, так и долгосрочных, имеющих отношение к стратегии развития компании в целом, целей. Грамотно организованное обучение персонала не ограничивается простыми методами передачи той или иной информации, необходимой для повышения уровня квалификации. В условиях жесткой конкуренции работодатель заинтересован в том, чтобы за максимально сжатые сроки работник получил как можно больше знаний о текущем положении дел в компании, четко представлял себе, что требуется именно от него и как этого достичь.

Помимо всего этого, обучение персонала призвано повысить мотивационный уровень сотрудников и степень их приверженности к корпорации.

Для любой организации обучение сотрудников не может быть самоцелью. Обучение персонала, как и другие звенья системы управления коллективом (подбор кадров, мотивация, стимулирование, контроль), должно быть направлено на реализацию общей цели, т. е. обеспечение результативной работы и активного развития организации.

Еще на этапе подбора кадров организация получает сведения, позволяющие наметить действия по обучению и повышению квалификации сотрудников. Отношение руководителей организации к обучению работников связано с пониманием того, какую выгоду в результате получит организация и какие затраты на обучение персонала она понесет.

Выгода организации от обучения персонала:

Возможность успешно справляться с проблемами, связанными с новыми направлениями деятельности, повышать конкурентоспособность.

Снижение текучести кадров, повышение престижа организации.

Приобретение персоналом навыков адаптации к постоянно меняющимся социально-экономическим условиям и, соответственно, укрепление позиций организации.

Польза от обучения для работников:

Повышение удовлетворенности в своей работе.

Повышение квалификации, компетентности, самооценки.

Возрастание карьерных перспектив в своей организации и за ее пределами.

Затраты на повышение квалификации персонала на предприятии

Обучение сотрудников не только приносит выгоду, но и связано с определенными издержками. Затраты, связанные с обучением персонала, могут быть прямыми и косвенными.

Прямые: оплата работы преподавателей, учебных материалов; оплата аренды помещений.

Косвенные: выплата зарплат обучающимся сотрудникам, освобожденным от работы; выплата премий сотрудникам, выполняющим работу отсутствующих коллег.

На исследуемом предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

-подготовка нового персонала;

-переподготовка персонала;

-повышение квалификации персонала;

Итак одним из основных направлений руководства - является повышение образовательного уровня работников, предоставляя желающим обучаться, дополнительные льготы.

Разработанная программа по формированию технологии внутрифирменного обучения способна достичь основных поставленных целей и является экономически эффективным. Внедренные решения по формированию технологии обучения персонала позволят учитывать изменения среды, в которой работает организация при работе с персоналом, повысят обоснованность кадровых решений, обеспечат соответствие целей кадровой работы целям и задачам всей организации, что положительно скажется на эффективности и прибыльности ЗАО КК «Озерский сувенир»

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ – М.: Эксмо, 2011. – 192 с.
Арутюнов В.В. Управление персоналом / Арутюнов, В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М Р-н-Д: Феникс, 2011
Баканов М.И. Экономический анализ. - М., Финансы и статистика, 2009 г. - 255 с.
Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб.пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с., с.4
Бикташева Д.Л., Гиевая А.П., Жданова Т.С. Менеджмент в туризме. Учебное пособие. М:ИНФРА-М, 2010
Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2009
Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. -М.: Слим, 2010. – 290 с.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. — 2-е изд., доп. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. — 149 с.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М., 2012
Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 2010, 223 с.
Данные финансовой отчетности ООО «Мадлен и АТревел» за 2011-2012
Данные кадровой отчетности ООО «Мадлен и АТревел» за 2011-2012
Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2011, 312 с.
Девяткин Е.А. Теория и практика конкуренции: учебно-методический комплекс. – М.: ЕАОИ, 2011- 347 с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие - Н.Новгород: НИМБ, 2009.-320с.
Ильин Е.П. Обучение персонала. СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. – М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2009
Истомин С. Какую работу выберем мы ? // журнал «Профессиональное образование», апрель, 2011, с.42
Жарова М.А. Организация деятельности в туристском бизнесе. М: Ирга, 2012- 348 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД Форум - ИНФРА-М: 20011 - 370 с.
Зайцева Н.А. Менеджмент в сервисе и туризме: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2011 - 443 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД ФОРУМ, 2011. - 439 с.
Кабушкин Н.И. Управление гостиницами и ресторанами. Уч. пособие. Мн:БГЭУ, 2009
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М: ИНФРА-М, 2010 - 670 с.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. М:Риор, 2011- 632 с.
Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. СПб: Грета, 2010 - 235 с.
Ковалык В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2010. – 345 с.
Комарова Н. Повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2012. - №10.
Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. Обучение персонала. М: Альфа-Пресс, 2011. – 538 с.